Cultura e Clima Organizacional

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Essa disciplina aborda as teorias em diagnóstico e intervenção organizacional bem como
suas articulações com a prática. Apresenta ferramentas de diagnóstico da cultura e do clima
organizacional, indicando os passos para o planejamento, elaboração e realização de uma
medida de cultura e do clima organizacional. Aborda a gestão do clima e da cultura como
estratégias para os processos de mudança nas organizações.
Conhecer e mapear o ambiente para estudar e analisar ações que devem ser executadas,
visando a tomada de decisões assertivas. Feito isso, implementar a gestão da mudança é
algo subentendido na lista de prioridades da empresa, visto que um dos objetivos é
promover um clima organizacional favorável para a realização de atividades.
● Princípio do planejamento e da gestão da mudança
Cada organização cria sua própria cultura e seu próprio sistema, por meio dos quais seus
funcionários geram valor para a empresa.
Fazer parte de uma organização implica atuar nas suas atividades, participar de sua cultura,
desenvolver-se profissionalmente e, sobretudo, envolver-se com seu modo de ser e
acontecer.
“é o reflexo da essência de uma organização, ou seja, sua personalidade” (MARCHIORI,
2017)
“o grande diferencial e a principal vantagem competitiva da empresa decorre das pessoas
que nela trabalham” (CHIAVENATO, 2014)
A maneira como as pessoas interagem em uma organização, como se relacionam nas
atividades de trabalho e a postura que adotam também fazem parte da cultura
organizacional. Portanto, se você quer conhecer uma organização, deve conhecer sua
cultura.
Para Chiavenato, a cultura organizacional é “a maneira costumeira ou tradicional de pensar
e fazer as coisas, compartilhada em grande extensão por todos os membros da
organização [...]”
● A cultura é um elemento particular de cada organização e, no entanto, é necessário
defini-la e delinear um padrão de comportamentos e atitudes a ser compartilhado
com os membros da organização.
● A cultura “não é uma coleção de características isoladas, mas é o todo
inter-relacionado”
Elementos | Processos | Procedimentos
Metas | Objetivos | Alcance de resultados
Considerando o ambiente competitivo em que as empresas se encontram, as vantagens,
estratégias e diferenciais são elementos indispensáveis quando os assuntos são
produtividade, desempenho e resultados.
● QVT (Qualidade de Vida no Trabalho)
“O clima é o ponto focal de um complexo conjunto de forças em uma organização que
incide sobre quem trabalha nela” (DIAS, 2013)
O clima, portanto, torna-se um dos componentes que configura a cultura organizacional e
está diretamente relacionado ao modelo de liderança, grau de satisfação, expectativas e às
necessidades dos integrantes de uma organização. De acordo com Souza, o clima
organizacional “é um dos principais fatores na determinação da qualidade de vida no
trabalho”.
É possível afirmar que o clima está associado aos indivíduos e é uma percepção
simplicidade do ambiente de trabalho, sendo uma descrição coletiva do ambiente percebido
pelas pessoas que ali convivem. É um dos principais elementos da cultura organizacional e
pode ser definido como “os sentimentos das pessoas dentro do ambiente de trabalho e a
maneira como interagem entre si, com os clientes e elementos externos”.
● Implementação do clima organizacional favorável
Há uma série de fatores que afetam positiva ou negativamente a forma de agir e o
comportamento das pessoas, além de influenciar o clima organizacional.
● Propor e gerenciar programas de motivação
Quando a empresa se preocupa em gerar a satisfação de seus colaboradores internos por
meio de uma política de QVT, as chances de obter elevação no nível de produtividade são
grandes, pois o funcionário se sente valorizado e reconhecido.
A motivação leva as pessoas a agirem em direção aos objetivos e a persistirem para
alcançá-los (...) Walger afirma que existem duas vertentes sobre a motivação humana: uma
acredita que é “é possível motivar o ser humano por meio de técnicas e ferramentas
(extrínsecas), enquanto outra acredita que ninguém pode motivar ninguém, ou seja, as
pessoas são auto motivadas ou não (intrínsecas)."
Motivação | Desempenho | Produtividade
“O significado do trabalho pra quem o realiza; o sistema de recompensas e punições
vigentes; o estilo gerencial e a qualidade do ambiente de trabalho; e a convergência entre
os valores pessoais e organizacionais.”
● Implantação de melhorias e inovações dentro e fora do ambiente de trabalho,
“visando proporcionar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante
a realização do trabalho”
GESTÃO DA INFORMAÇÃO E GESTÃO DO CONHECIMENTO
A gestão da informação deve ser composta das seguintes etapas: “identificação de
necessidades de informação; coleta de informação; organização e armazenagem;
distribuição; e uso da informação” (SOUTO)
É necessário ter conhecimento para analisar as informações que chegam à organização e,
então, evitar a desconstrução do clima favorável que as empresas almejam, visando à
produtividade e aos resultados duradouros.
● Indivíduo organizacional = funcionário
Souto afirma ainda, que, “quanto mais conhecemos e temos informações sobre o que nos
afeta nos diferentes palcos em que atuamos, mais nos sentimos seguros e confortáveis em
nossas decisões”.
“As organizações precisam tomar decisões de forma ágil e flexível, inovar constantemente,
crescer de forma sustentável e fazer uso eficiente da informação e de seu conhecimento”.
O CIBERESPAÇO E A CULTURA ORGANIZACIONAL
Interação humana | Cooperação | Compartilhamento de expectativas entre indivíduos
Toda cultura organizacional “tem um processo de construção muito parecida, que pode ser
sintetizado em três palavras: criação, consolidação e mudança” (DIAS)
“As particularidades técnicas do ciberespaço permitem que os membros de um grupo
humano se coordenem, cooperem, alimentem e consultem uma memória comum, e isto
quase em tempo real [...]”
As tecnologias digitais e comunicação e informação trazem, com as mudanças e
transformações, a configuração de novos espaços de interação e de aprendizagem e,
consequentemente, a remodelagem da cultura e do clima organizacional.
Nessa perspectiva, os ambientes virtuais de trabalho têm promovido a integração dos
grupos e a troca de informações na esfera da cooperação e a colaboração estabelecida
entre os membros, concebendo, assim, uma nova interface da cultura e do clima
organizacional.
CONCLUSÃO
As organizações vivem em um mundo de negócios caracterizado pela globalização, pela
mudança e pela competitividade. Para atingir seus objetivos e funcionar adequadamente, as
empresas precisam ser administradas por meio da gestão da informação e do
conhecimento organizacional. Logo, as diretrizes devem ser pensadas e precisam levar a
uma tomada de decisão inteligente. Para uma tomada de decisão bem-sucedida, é
necessário conhecer a dinâmica organizacional por meio de sua cultura e clima, buscando
um contínuo e incessante processo de aprendizado.
Conhecer as pessoas, a cultura e o clima organizacional favorece ao gestor diante da
necessidade de mudanças, visto que a organização está em um cenário pouco estável.
Sabendo que a cultura interfere na manutenção do clima favorável, no desempenho e nos
resultados, localizar os fatores de interferência, definir estratégias e conduzir a organização
para o sucesso são condições indispensáveis para empresas que buscam a excelência e o
reconhecimento.
Resolução do Caso (N1)
Uma multinacional alemã, fabricante de veículos, nomeou um de seus colaboradores, o
gerente de RH, para trabalhar na filial brasileira, com a incumbência (missão) de tornar a
cultura organizacional da filial idêntica a da matriz e com o clima organizacional favorável
para a realização das tarefas e obtenção de resultados de excelência.
Nesse sentido, como a pesquisa de clima organizacional deve transcorrer, para que o
gerente de RH consiga obter informações coerentes e verdadeiras?
Cada organização possui a sua própria cultura, o que permite definir um padrãocomportamental e de atitudes dos indivíduos corporativos (funcionários). A partir da cultura
estabelecida, tem-se o clima, que seria, resumidamente, a maneira como as pessoas ali
inseridas enxergam o ambiente e como se sentem de modo compartilhado.
A pesquisa de clima organizacional permite medir o grau de satisfação dos funcionários,
que quanto mais satisfeitos com o seus respectivos trabalhos, trarão resultados positivos
para a empresa, uma vez que o ambiente interno está favorável.
Portanto, acredito que não há maneira mais eficiente de se conseguir informações
relevantes e reais a respeito do clima de uma empresa senão através dos próprios
funcionários. Afinal, são eles que estão inseridos naquela cultura e clima organizacional no
dia a dia e em contato direto com a gestão.
Pensando que alguns deles podem sentir-se receosos em dizer tudo que gostariam e
achariam relevantes para essa pesquisa, positiva ou negativamente, a respeito da empresa,
uma boa maneira de se expressarem seria através de uma plataforma digital aonde não
fosse necessário identificar-se. Assim, o gerente de RH (recursos humanos), conseguiria
obter as informações que busca da filial, para então poder estudá-las e compará-las com a
da matriz, observando o que precisa ser modificado para que então esteja dentro do padrão
estabelecido.
Uma pesquisa como essa também permitiria que, através da comparação entre filial e
matriz, o gerente pudesse refletir não só o que trazer da cultura organizacional da matriz
para a filial, como também implementar algo da filial para a matriz, unificando. Afinal, as
organizações estão em constante adaptação com o ambiente externo, que está a todo
momento sofrendo mudanças. Eis então a importância de acompanhar essa mudança
externa, para que a empresa possa continuar se destacando no mercado.