Cultura organizacional

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Cultura organizacional. Clima organizacional
 Abordar a relação entre cultura e clima organizacional e, consequentemente, a sua influência nas organizações; valorizando a relação cultura x clima e possíveis impactos positivos e negativos no desempenho das atividades organizacionais. Também, como objetivos específicos: conceituar cultura e clima dentro do contexto organizacional; analisar o impacto das relações: cultura e clima organizacional, postura do líder e equipe, os aspectos do empowerment e os possíveis resultados nas empresas; demonstrar que a cultura influencia e é influenciada pelo clima em uma empresa, bem como a forma como os colaboradores agem e os resultados que a empresa pode obter. Como resultado da análise teórica, reflexões que permitem ou no mínimo sugerem e indicam situações atuais e projetadas, decorrentes da empregabilidade e da empresabilidade. 
O cenário administrativo tem se modificado constantemente, por isso a excelência administrativa, maximizar os resultados nas organizações e gerar um ambiente interno satisfatório. 
A administração do setor de Gestão de Pessoas é definida como um “conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionada com ‘pessoas’ ou recursos ” ISTO É gestão deste ambiente 
A estruturação interna, o grau de satisfação dos colaboradores, a sua motivação e o seu relacionamento com a chefia são elementos importantes para a construção de um clima organizacional saudável. Estas necessitam equilibrar sua gestão a fim de conscientizar o quão importante são seus colaboradores e seus relacionamentos: sua percepção do ambiente de trabalho e da empresa. A satisfação organizacional pode ser eficaz, visto que as pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas da instituição. 
O enfoque na gestão de pessoas coloca o clima organizacional, originado a partir da cultura organizacional, como importante ferramenta de estudo, pois permite à organização reavaliar, planejar e desenvolver relações de trabalho com seus colaboradores, buscar a satisfação e bem-estar dos seus empregados, visando à melhoria contínua do ambiente de trabalho, a melhoria da qualidade de vida no trabalho, o aumento da motivação e um maior índice de produtividade.
Cultura organizacional 
O American Heritage Dictionary define cultura de maneira mais formal, como a totalidade de padrões de comportamento, artes, crenças, instituições e todos os outros produtos do trabalho e do pensamento humanos, característicos de uma comunidade ou população, transmitidos socialmente. 
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A cultura organizacional como o conjunto de atributos físicos e psicossociais de uma organização que caracteriza o seu modo de ser e determina a sua identidade. A cultura molda a identidade de uma organização, assim como a identidade e o reconhecimento dos próprios funcionários. Neste sentido, a cultura organizacional pode ser aprendida, transmitida e partilhada e, desta forma, exprime a identidade da organização. 
A cultura aparece incorporada na maneira das pessoas agirem, no julgamento que fazem da realidade, ou nas expectativas de uns em relação aos outros. Cultura organizacional é o conjunto de crenças, valores, costumes, tradições, sentimentos e comportamentos experimentados pelos membros de uma organização. 
A cultura refere-se ao “sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais”. Ela representa as percepções dos dirigentes e funcionários e reflete no modo de ser da organização. 
Em outros termos, a cultura representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento de todos os membros dentro da organização direcionando ao alcance dos objetivos da empresa. A cultura caracteriza-se como um fenômeno organizacional de caráter mais profundo e de maior permanência, que, em geral, requer mais tempo para mudar.
Elementos e função da cultura organizacional 
Os elementos principais da cultura organizacional são o cotidiano do comportamento observável, como as pessoas interagem, a linguagem e os gestos utilizados, os rituais, as rotinas e procedimentos comuns; as normas ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos momentos de lazer, nos dias informais; os valores dominantes defendidos por uma organização, como ética, o respeito pelas pessoas, à qualidade de seus produtos ou preços baixos; a ideologia administrativa que guia e orienta as políticas da organização quanto aos funcionários, clientes e acionistas; as regras do jogo, como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para sair-se bem e ser aceito como membro de um grupo; o clima organizacional, os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou elementos externos. 
Para manter uma cultura estabelecida, a organização precisa de práticas de seleção, ações dos dirigentes e métodos de socialização. O objetivo explícito da seleção e identificação é a contratação de indivíduos que tenham o conhecimento, as habilidades e as capacidades necessárias para o desempenho bem-sucedido das atividades dentro da organização, descartando os candidatos que poderiam desafiar ou atacar os valores essenciais desta. 
Os dirigentes são responsáveis por estabelecer normas que são difundidas pela organização, como quais riscos devem ser assumidos, quanta liberdade deve ser concedida aos funcionários, qual a forma correta de se vestir, que ações podem reverte em recompensas, etc. A socialização é responsável por ajudar os novos funcionários, que ainda não estão familiarizados com a cultura da organização, a se adaptar à nova cultura. Ou seja, essas ações ajudam na fixação da cultura e na posterior formatação do clima organizacional. 
A cultura desempenha várias funções dentro de uma organização. Primeira, ela tem um papel de definição de fronteira; isto é, cria distinções entre uma organização e outra. Segunda, transmite um sentido de identidade para os membros da organização. Terceira, a cultura facilita a geração de comprometimento a alguma coisa maior que o auto interesse de alguém. Quarta, ela intensifica a estabilidade do sistema social. Quinta, a cultura é uma “cola social” que ajuda a manter a organização junta, fornecendo padrões apropriados para que os empregados devem dizer e fazer. A cultura serve como um mecanismo de controle, que guia e molda as atitudes e comportamento dos empregados. 
2.3 A influência da cultura organizacional no resultado 
A cultura organizacional, direciona o clima e o estado de ânimo do corpo funcional de uma organização, uma vez que cada empresa tem uma identidade própria, o que torna um ambiente especial ou extremamente difícil para se trabalhar. O líder do futuro é alguém capaz de desenvolver uma cultura ou um sistema de valor baseado em princípios, o que requer visão, coragem e humildade para aprender e crescer constantemente. 
Dentro de uma organização, cada indivíduo tem tendência a desenvolver certas forças motivacionais como produto do ambiente cultural, no qual está inserido, afetando a maneira pela qual as pessoas percebem seu trabalho, encaram suas vidas, o que, conseqüentemente, influencia os resultados da empresa. Essas forças refletem os elementos de cultura, como família, escola, religião, na quais as pessoas cresceram. 
Para obter o compromisso dos colaboradores com os objetivos que a empresa deseja alcançar, deve-se compreender o que eles querem extrair de seu trabalho e de sua ligação com o líder, além de conhecer o que os motiva a realizar um bom trabalho. Por vezes tem-se um ambiente de trabalho onde as pessoas possuem objetivos pessoais congruentes dos objetivos de trabalho. 
Dependendo do grau de empregabilidade (aquilo que o funcionário deve fazer para se manter empregado) e do grau de empresabilidade (aquilo que a empresa precisa para manter o seu quadro de pessoal) pode haver harmonia e convergência de objetivos, bem como ações que congreguem diferentes interesses com vantagens para ambos. Por outro lado, as relações podem ser divergentese distorcidas. 
As quatro forças motivacionais são: a) motivação para a realização: é uma força que certas pessoas têm para vencer desafios e obstáculos na busca de objetivos. Estas pessoas têm o desejo de desenvolver-se, crescer e progredir na escala do sucesso; b) motivação por afiliação: é um impulso para o relacionamento eficaz com as pessoas, que, motivadas pela afiliação, têm uma tendência a escolher amigos para estarem a sua volta; c) motivação para a competência: é uma força que leva as pessoas a desenvolver um trabalho de alta qualidade. Estas pessoas esperam trabalhos de alta qualidade com quem interagem e podem tornar-se impacientes, caso seus colaboradores desenvolvam um trabalho de qualidade inferior; d) motivação para o poder: é um impulso para influenciar pessoas e situações. Se as necessidades dessas pessoas são de poder institucional em vez de pessoal, estas tendem a tornarem-se excelentes administradores. 
O poder institucional é a necessidade de influenciar o comportamento dos outros para o bem de toda a organização, na qual as pessoas procuram esse poder através de meios legítimos e ascendem a posições de liderança através de sucesso no desempenho. A maneira de agir dos gestores influencia expressivamente no comportamento dos colaboradores. Por isso, convêm que eles conheçam e reconheçam suas características pessoais, em especial, suas aspirações profissionais, antes de tentar motivá-los. Torna-se muito útil a compreensão dos dois tipos distintos de gerenciamento, denominados Teoria X e Teoria Y. A Teoria X e Teoria Y é uma teoria das relações humanas preocupada com a interação entre supervisores e subordinados. Seu princípio básico diz que as atitudes e crenças dos supervisores sobre seus subordinados determinam a abordagem da gerência da organização, o que em resposta afeta o comportamento dos subordinados. 
Os adeptos da Teoria X acreditam que os colaboradores não gostam de trabalhar e, por conseqüência, a equipe funciona apenas pela disciplina e pela probabilidade de recompensa. Os adeptos da Teoria Y, por sua vez, consideram que seus colaboradores encaram o trabalho como fonte de satisfação e são capazes de dedicar-se para obter os melhores resultados. 
Conseqüentemente, os adeptos da Teoria X tendem a trabalhar afastados de sua equipe, ao passo que os adeptos da Teoria Y costumam partilhar com seus colaboradores as decisões a serem tomadas e a dar um retorno antes de serem implementadas às mudanças. No entanto, observa-se que a maioria das gestões não pode ser classificada apenas como X ou Y, normalmente, apresentando ambas as características, se situando num ponto entre as duas.
Ainda de acordo com Gil (2001), na Teoria X o gestor admite que: se não controlada diretamente, a equipe não atinge as metas; às vezes, é preciso reprimir ou, então, demitir, para que os demais compreendam; estando no comando é necessário manter-se distante um pouco da equipe; a maioria dos colaboradores não tem ambição e precisa de um impulso; o gestor deve tomar as decisões, sem interferência dos colaboradores. 
Enquanto que, na teoria Y, o gestor admite que todos podem ser criativos, desde que devidamente estimulados, e, de modo geral, os colaboradores são merecedores de sua confiança; em certas ocasiões, seus colaboradores podem conduzir as reuniões; seus colaboradores são capazes de se auto controlarem; pessoas gostam de trabalhar sob condições favoráveis. 
As duas maneiras extremas serem aparentemente distintas, ambas repousam essencialmente no mesmo pressuposto básico, ou seja, o trabalho produtivo é uma forma pouco natural de comportamento para a maioria das pessoas e que alguma pressão ou persuasão deve ser aplicada para que se obtenha algum resultado. Desse modo, crê que a liderança tem um papel fundamental na construção de um clima positivo nas organizações, o que leva ao alcance dos seus objetivos. 
O sucesso de uma iniciativa social é, muitas vezes, atribuído à qualidade da liderança. Também é comum o uso do termo para se referir a sua ausência, ou a problemas de liderança nas organizações. Normalmente, ao se falar em liderança, faz-se referência a uma pessoa, aquela que está à frente dos processos, em posição de tomada de decisão. 
Liderança nada mais é do que a forma de direção baseada no prestígio pessoal e na aceitação dos subordinados. O líder, por meio de sua ação, motiva seus colaboradores, obtendo sua cooperação; estabelece, mantém e desenvolve uma direção aceita por todos; promove a convergência de diferentes percepções, interesses e objetivos. 
Liderança é um dos principais vetores do desenvolvimento e sustentabilidade da organização, motivo pelo qual as empresas têm investido cada vez mais no desenvolvimento de seus líderes. 
A excelência na gestão requer líderes nos vários níveis da organização, comprometidos com o resultado do negócio e empenhados em imprimir força e movimento no seu processo de desenvolvimento e superação. Cada trilha de desenvolvimento pressupõe diferentes graus de complexidade e desafios. Programas e ações de desenvolvimento da liderança não geram resultados através de eventos isolados. Requerem investimento contínuo, de longo prazo, atrelado à dinâmica do negócio. 
Cabe destacar que tal explanação é pertinente para demonstrar que o líder, através de sua postura influencia as atitudes, crenças, comportamentos e sentimentos de outras pessoas, e sendo assim, tem um papel fundamental na formatação da cultura e conseqüentemente do clima organizacional, que, por sua vez, vai determinar e afetar o resultado da empresa, sendo positivo ou negativo. 
 
2.4 Clima organizacional 
Existem várias expressões para a denominação de clima organizacional, como clima realizador, clima de harmonia, clima construtivo, clima sadio, clima tenso, clima de confiança. Os estudos sobre clima organizacional iniciaram na década de 1920, após os experimentos de Hawthorne verificarem que as alterações ocorridas na iluminação do ambiente de trabalho influenciava diretamente na satisfação dos funcionários e na produção da empresa. 
2.4.1 Conceitos e abordagens
É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. É o ambiente psicológico e social que existe em uma organização e que condiciona o comportamento dos seus membros. O clima organizacional é um fenômeno tipicamente psicossocial e mutável, pois as mudanças no clima de uma empresa podem ocorrer com uma intervenção localizada, um evento, uma notícia e em curto espaço de tempo. 
Assim, “o clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou o do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento” .Uma vez que são dinâmicos e derivam diretamente das pessoas estão intimamente ligados com uma série de outros fatores relacionados e se inserem na cultura organizacional. Compreende-se como clima organizacional “um conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em um determinado momento ou situação” . 
Clima organizacional, pode-se encontrar pelo menos três palavras-chave, quais sejam: satisfação, percepção e cultura (dos funcionários), pois, direta ou indiretamente, os conceitos remetem à relação do clima com o grau de satisfação das pessoas que trabalham em uma organização; percepção que os funcionários têm sobre os diferentes aspectos da empresa que possam influenciá-los, positiva ou negativamente; a cultura organizacional influencia, sobremaneira, o clima de uma empresa. São, portanto, faces de uma mesma moeda, são questões complementares. 
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O clima organizacional também está relacionado às atitudes das pessoas envolvidas. Atitude como uma postura ou julgamento quanto a objetos, pessoas ou situações que predispõem as pessoas a um determinado tipo de comportamento. A atitude das pessoas diz respeito ao grau de entrosamento entre a organização formal e a organização informal; uma atitude positiva é acompanhada de interesse, aceitação, entusiasmo,pois estimula a colaboração, o desejo de pertencer e a satisfação de trabalhar em grupo. 
2.4.2 Diagnóstico e importância do clima no desenvolvimento organizacional 
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A pesquisa de clima organizacional visa, em um primeiro momento, proporcionar a análise do ambiente da organização, bem como o conjunto de condições que caracterizam o estado de satisfação e/ou insatisfação dos colaboradores na empresa e das demais pessoas que com eles interagem. 
Algumas questões que podem auxiliar no processo de diagnóstico nas empresas: Existe um problema? A motivação e a satisfação constituem o âmago do problema? Quais os níveis das cinco dimensões essenciais do cargo que estão presentes? Quanto os empregados estão preparados para uma mudança? Devido ao êxito do enriquecimento de cargo, às vezes, depender do poder de progresso, a prudência recomenda que se avalie esse poder antes do enriquecimento. Quais as relações que o cargo tem com outro trabalho, equipamento e pessoal no sistema do qual faz parte? o trabalho em grupo e responsabilidade (hoje denominado: “Empowerment”), e o estudo das relações humanas nas empresas e tecnologia operacional ligados entre si. 
Dar poder àqueles que trabalham para você e, para isso, elenca os dez passos para o Empowerment: 1º informe as pessoas sobre suas responsabilidades; 2º dê-lhes autoridade proporcional; 3º estabeleça padrões de excelência; 4º ofereça treinamento para atingir os padrões de excelência; 5º forneça conhecimento e informações; 6º dê-lhes feedback; 7º dê-lhes reconhecimento pelas realizações; 8º confie nas pessoas; 9º dê-lhes permissão para errar; 10º trate-os com dignidade e respeito. 
Desse modo, o poder revela quem está apto a exercer o poder, mesmo permitindo o erro, o exercício do poder ressalta qualidades e pontos de melhoria por parte daquele que o executa e que podem ser explorados para que se tenha um clima organizacional propício a uma cultura superior. Assim, percebe-se que “a pesquisa de clima permite identificar a maneira como cada um se sente em relação à empresa em que trabalha” 
2.5 Relação entre clima e cultura organizacional 
Com o objetivo de analisar a relação entre clima e cultura organizacional, emprega-se o entendimento , que ensina que o clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. O clima organizacional é a qualidade de um ambiente interno de uma organização, o qual é resultante do comportamento dos seus membros (cultura organizacional) e serve para direcionar as atividades. 
Este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente, o desempenho da organização. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e deve proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa, pois ao contrário, pode levar a uma situação desconfortável em termos de relacionamentos, bem como pode afetar e comprometer a imagem da organização no seu ambiente interno e externo. 
O clima organizacional é originado da interação dos preceitos, caráter, valores, políticas, tradições, estilos gerenciais, comportamentos, expressões dos indivíduos envolvidos no processo, tecnologia, conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais presentes na organização. A relação mais próxima entre os elementos cultura e clima dá-se quando este é ditado e norteado por aquela, que, conforme já observado, está arraigada aos valores e padrões da organização. 
Sobre clima organizacional, acrescenta que a vida no trabalho é composta por um contexto de atitudes, emoções e sentimentos diversos, que demonstram a forma de cada indivíduo interagir com a realidade. As emoções experimentadas nas relações diárias criam uma atmosfera característica em cada organização e até mesmo em cada setor, onde cada um tem um clima diferente, próprio, refletindo a forma de tratamento particular entre os membros, a maneira de discutir os problemas, a forma como os líderes conduzem o trabalho e lidam com as pessoas, com o erro, o quanto estão dispostos a ouvir, a reforçar o que vai bem e, por conseguinte, os resultados. 
teóricos e vivências empresariais. 
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