teoria da administração

Prévia do material em texto

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
A Abordagem Humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas, nos Estados Unidos a partir da década de 1930. Ela surgiu graças ao desenvolvimento das Ciências Sociais, notadamente a Psicologia. Esta passou por duas etapas em seu desenvolvimento:
a) A análise do trabalho e a adaptação do trabalhador ao trabalho: analisava as características humanas que cada tarefa exige do executante e as características por meio de testes psicológicos. Os temas predominantes são a seleção de pessoal, orientação profissional, treinamentos e métodos de aprendizagem e estudo dos acidentes e da fadiga.
b) A adaptação do trabalho ao trabalhador: Nesta etapa, a Psicologia está voltada para os aspectos individuais e sociais do trabalho, que predominam sobre aspectos produtivos. Os temas predominantes são o estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, a motivação e os incentivos do trabalho, a liderança, as comunicações e as relações interpessoais e sociais dentro da organização.
TEORIAS TRANSITIVAS
Já em meio à Teoria Clássica e antecipando-se à Teoria das Relações Humanas, surgiram autores que – apesar de defenderem os princípios clássicos – iniciaram um trabalho pioneiro de revisão, de crítica e de reformulação das bases da Teoria Administrativa. Alguns autores podem ser colocados nessa zona de transição entre classicismo e humanismo na Administração, tais como:
1. Hugo Munsterberg (1863-1916). Foi o introdutor da psicologia aplicada nas organizações e do uso de testes de seleção de pessoal;
2. Ordway Tead (1860-1933). Foi o pioneiro a tratar da liderança democrática na administração;
3. Mary Parker Follett (1868-1933). Introduziu a corrente psicológica na Administração. É a situação concreta que deve determinar o que é certo e o que é errado.
4. Chester Barnard (1886-1961). Introduziu a teoria da cooperação na organização. Como as pessoas têm limitações pessoais (biológicas, físicas e psicológicas) elas precisam superá-las por meio do trabalho conjunto.]
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS – Humanizando as Empresas
A Teoria das Relações Humanas, surgiu nos Estados Unidos, como conseqüência das conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Mayo e colaboradores. Foi um movimento de reação e oposição à Teoria Clássica da Administração.
AS ORIGENS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
A Teoria das Relações Humanas tem suas origens nos seguintes fatos:
1. A necessidade de humanizar e democratizar a Administração – libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo Americano.
2. O desenvolvimento das ciências humanas – principalmente a psicologia, bem como sua crescente influência intelectual e suas primeiras aplicações á organização industrial. As ciências humanas vieram demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica.
3. As idéias da filosofia  pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin - foram fundamentais para o humanismo na Administração.
4. As conclusões da Experiência de Hawthorne – realizada entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, que puseram em xeque os principais postulados da Teoria Clássica da Administração.
A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
Em 1924, a Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos fez uma pesquisa para verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local do trabalho, dentro dos pressupostos da Administração Científica. Pouco antes, Mayo conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil com elevadíssima rotatividade de pessoal ao redor de 250% ao ano e que havia tentado inutilmente vários incentivos salariais. Mayo introduziu um intervalo de descanso, delegou aos operários a decisão sobre horários de produção e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, emergiu um espírito de grupo, a produção aumentou e a rotatividade do pessoal diminuiu.
Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma experiência na fábrica de Hawthorne em Chicago para avaliar a correlação entre iluminação e eficiência dos operários, medida por meio da produção. A experiência foi coordenada por Elton Mayo, e estendeu-se à fadiga, aos acidentes no trabalho, á rotatividade do pessoal e ao efeito das condições de trabalho sobre produtividade do pessoal. Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. Tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico o que fez a experiência se prolongar até 1932.
A PRIMEIRA FASE DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
Foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: um grupo de observação trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante. Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico.
A SEGUNDA FASE DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
A segunda fase iniciou em 1927, foi criado um grupo de observação: cinco moças montavam os relés, enquanto uma sexta operária fornecia as peças para abastecer o trabalho. A pesquisa com o grupo experimental foi dividida em 12 períodos, a experiência trouxe as seguintes conclusões:
TERCEIRA FASE DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
Os pesquisadores se afastaram do objetivo inicial de verificar as condições físicas de trabalho e passam a se fixar nos estudos das relações humanas no trabalho.
Em 1931 adotou-se a técnica da entrevista não-diretiva, que permitia que o funcionário falasse livremente, sem que o entrevistador desviasse o assunto ou tentasse impor um roteiro prévio.
QUARTA FASE DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
Foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial. O sistema do pagamento era baseado na produção do grupo, com isso observou a organização informal dos operários.
Essa quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos empregados e a formal da fábrica
CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
Suas conclusões são as seguintes:
a) O nível de produção é resultante da integração social;
b) Comportamento social dos empregados;
c) Recompensas e sanções sociais;
d) Grupos Informais;
e) Relações humanas;
f) Importância do conteúdo do cargo;
g)Ênfase nos aspectos emocionais