Baixe o app para aproveitar ainda mais
Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original
* * * COMPETÊNCIAS GERENCIAIS ANDRÉA BITTENCOURT Rio de Janeiro, 02 de Agosto de 2011 * * * Desconforto causado pela AD Os empregados se sentem sem liberdade e vulneráveis, principalmente no aspecto da imparcialidade da avaliação. * * * Desconforto causado pela AD Os coordenadores, por outro lado, se sentem no papel de juízes, acham tempo perdido essa prática e não se consideram capazes de realizar boa avaliação. * * * Importância da AD A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles. * * * Contrato de desempenho mútuo • deveres críticos do cargo • metas de desempenho • conduta profissional • requisitos de recursos, e • metas de desenvolvimento. * * * Publicar as metas: aumenta a responsabilidade e dá uma noção de objetivo comum entre os empregados. Demonstrar apoio: aumenta a autoconfiança dos empregado. Vincular à visão/missão: dá relevância às ações. Estabelecer metas, não ações: deixa o operacional por conta dos empregados, apoiando onde necessário. * * * Monitorar o processo e dar retorno: garante que a responsabilidade seja real e mútua. Garantir recursos: fornece tempo, dinheiro, educação e tecnologia. Remover obstáculos: desburocratiza e limpa problemas políticos. * * * Avaliando comportamento e resultados A avaliação de comportamento não se preocupa com os traços de personalidade, mas sim com o comportamento. O desempenho depende não apenas de resultados, mas de comportamentos que levam a esses resultados * * * Tipos de avaliação Avaliação objetiva Onde os dados são quantificáveis ou imparciais. Avaliação subjetiva Onde o resultado depende do julgamento parcial que o coordenador faz. * * * A avaliação subjetiva é subdividida em duas: Subjetiva absoluta – compara um modelo definido no contrato de desempenho e, Subjetiva relativa – compara o desempenho de empregados. * * * Técnicas de coleta de dados Pedir relatórios periódicos. Acompanhamento eventual de reuniões. Tomar notas. Pedir retorno aos clientes. Permitir autoavaliação. Monitorar erros na coleta. * * * Retorno efetivo O propósito do retorno é alinhar o comportamento do empregado com as metas da empresa bom retorno mau retorno pode diminuir a performance do funcionário. É tarefa do coordenador. * * * Empregado-problema É aquele que mantém desempenho abaixo do esperado e combinado, apesar de repetidas intervenções de retorno. Para identificá-lo deve-se evitar o julgamento de valor e dar ênfase às razões pelas quais o desempenho não é alcançado. Essas razões podem ir desde impossibilidade até falta de desejo de melhoria. * * * Etapas para trabalhar o Desempenho Diagnosticar o problema. Organizar uma discussão de melhoria de desempenho. Coordenar quando necessário. * * * Diagnosticar o problema Habilidades. Capacidade. Recursos disponíveis. Ação do coordenador. * * * Discutir a melhora do desempenho 1) Concordar que existe um problema: o empregado deve reconhecer que existe um problema. 2) Discutir soluções para o problema com o empregado: focadas em comportamento e não em traços de personalidade. 3) Criar um plano de ação: transformar as metas e comportamento em ações. 4) Dar retorno contínuo: ser sincero e pontual no retorno após a discussão, independentemente de o resultado ser positivo ou negativo. * * * Coordenar se necessário 1) Estar preparado: ter, à mão, os dados de todo o histórico de performance do funcionário. 2) Estabelecer o tom correto: não tornar a reunião pessoal e não durar mais do que 15 minutos. 3) Expor a realidade: ser direto e expondo dos dados. 4) Revisar as próximas etapas: explicar os direitos de indenização e as próximas ações de desligamento. * * * Empregado-estrela É aquele que possui consistentemente resultados acima das expectativas. * * * Características orientação para o aprendizado e desafio busca de ambientes onde possam desenvolver suas habilidades e aprendizagem preferência por ambientes onde os gerentes tentam recrutar apenas os melhores em cada área preferência por trabalhar com recompensa pelo desempenho individual e onde haja reconhecimento por esforços. *
Compartilhar