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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS - Aula_04

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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
ANDRÉA BITTENCOURT
Rio de Janeiro, 02 de Agosto de 2011
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Desconforto causado pela AD
Os empregados se sentem sem liberdade e vulneráveis, principalmente no aspecto da imparcialidade da 
 avaliação.
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Desconforto causado pela AD
Os coordenadores, por outro lado, se sentem no papel de juízes, acham tempo perdido essa prática e não se consideram capazes de realizar boa avaliação.
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Importância da AD
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
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Contrato de desempenho mútuo
• deveres críticos do cargo
• metas de desempenho
• conduta profissional
• requisitos de recursos, e
• metas de desenvolvimento.
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Publicar as metas: aumenta a responsabilidade e dá uma noção de objetivo comum entre os empregados. 
Demonstrar apoio: aumenta a autoconfiança dos empregado. 
Vincular à visão/missão: dá relevância às ações. 
Estabelecer metas, não ações: deixa o operacional por conta dos empregados, apoiando onde necessário. 
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Monitorar o processo e dar retorno: garante que a responsabilidade seja real e mútua. 
Garantir recursos: fornece tempo, dinheiro, educação e tecnologia.
 
Remover obstáculos: desburocratiza e limpa problemas políticos. 
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Avaliando comportamento e resultados
A avaliação de comportamento não se preocupa com os traços de personalidade, mas sim com o comportamento.
O desempenho depende não apenas de resultados, mas de comportamentos que levam a esses resultados
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Tipos de avaliação
Avaliação objetiva
Onde os dados são quantificáveis ou imparciais.
Avaliação subjetiva
Onde o resultado depende do julgamento parcial que o coordenador faz.
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A avaliação subjetiva é subdividida em duas: 
		Subjetiva absoluta – compara um 		modelo definido no contrato de 	desempenho e, 
		Subjetiva relativa – compara o 	desempenho de empregados.
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Técnicas de coleta de dados 
Pedir relatórios periódicos. 
Acompanhamento eventual de reuniões. 
Tomar notas. 
Pedir retorno aos clientes. 
Permitir autoavaliação. 
Monitorar erros na coleta. 
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Retorno efetivo
O propósito do retorno é alinhar o comportamento do empregado com as metas da empresa
bom retorno 
mau retorno pode diminuir a performance do funcionário. 
É tarefa do coordenador.
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Empregado-problema
É aquele que mantém desempenho abaixo do esperado e combinado, apesar de repetidas intervenções de retorno. 
Para identificá-lo deve-se evitar o julgamento de valor e dar ênfase às razões pelas quais o desempenho não é alcançado. Essas razões podem ir desde impossibilidade até falta de desejo de melhoria.
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Etapas para trabalhar o Desempenho
Diagnosticar o problema.
Organizar uma discussão de melhoria de desempenho.
Coordenar quando necessário.
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Diagnosticar o problema 
Habilidades. 
Capacidade. 
Recursos disponíveis. 
Ação do coordenador. 
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Discutir a melhora do desempenho 
1) Concordar que existe um problema: o empregado deve reconhecer que existe um problema. 
2) Discutir soluções para o problema com o empregado: focadas em comportamento e não em traços de personalidade. 
3) Criar um plano de ação: transformar as metas e comportamento em ações. 
4) Dar retorno contínuo: ser sincero e pontual no retorno após a discussão, independentemente de o resultado ser positivo ou negativo. 
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Coordenar se necessário 
1) Estar preparado: ter, à mão, os dados de todo o histórico de performance do funcionário. 
2) Estabelecer o tom correto: não tornar a reunião pessoal e não durar mais do que 15 minutos. 
3) Expor a realidade: ser direto e expondo dos dados. 
4) Revisar as próximas etapas: explicar os direitos de indenização e as próximas ações de desligamento. 
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Empregado-estrela
É aquele que possui consistentemente resultados acima das expectativas. 
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Características
orientação para o aprendizado e desafio
busca de ambientes onde possam desenvolver suas habilidades e aprendizagem
preferência por ambientes onde os gerentes tentam recrutar apenas os melhores em cada área
preferência por trabalhar com recompensa pelo desempenho individual e onde haja reconhecimento por esforços.
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