Trabalho_Unopar_Competências Administrativas

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Introdução 
Saber da importância da estatística e da análise de 
probabilidades para o bom planejamento de uma empresa conhecer os 
métodos e saber aplicá-los nas tomadas de decisões. Alcançar objetivos. 
Saber como as estimativas e probabilidades contribuem para as decisões. 
Conhecer a ferramenta de retornos futuros e rentabilidade. 
Estes são alguns dos pontos destacados que serão 
desenvolvidos nesta produção textual, lembrando também as aplicabilidades 
da estatística e a necessidade das análises nas fundamentações dos 
conhecimentos científicos e como ela auxilia no processo de tomadas de 
decisões pelos gestores dentro das organizações. 
Entraremos ainda no tema sobre o comportamento das 
pessoas nas instituições e como isso pode beneficiar ou prejudicar o 
rendimento da empresa. 
Atenuaremos para como a cultura organizacional tem 
influenciado na postura profissional. 
E finalizaremos apontando a importância da qualificação 
profissional no crescimento econômico. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1-Análises de Probabilidades e os Cenários no 
Planejamento da Empresa 
1.1-Estatística 
Estatística é a ciência dos dados, ela nos fornece métodos 
para coleta, organização, descrição, análise e interpretação de dados para a 
utilização dos mesmos na tomada de decisões. 
Algumas práticas estatísticas 
incluem, por exemplo, o planejamento, a 
sumarização e a interpretação de observações. 
O objetivo da estatística é a produção da melhor 
informação possível a partir dos dados 
disponíveis, alguns autores sugerem que a 
estatística é um ramo da teoria da decisão. É uma ferramenta chave nos 
negócios e na industrialização como um todo. É utilizada a fim de entender 
sistemas variáveis, controle de processos (chamado de "controle estatístico de 
processo" ou CEP), custos financeiros (contábil) e de qualidade e para 
sumarização de dados e também tomada de decisão baseada em dados. 
Nessas funções ela é uma ferramenta chave, e é a única ferramenta segura. 
Devido às suas raízes empíricas e seu foco em aplicações, a 
estatística geralmente é considerada uma disciplina distinta da matemática, e 
não um ramo dela. 
1.2-Planejamento 
O planejamento é uma ferramenta administrativa, que 
possibilita perceber a realidade, avaliar os caminhos, construir um referencial 
futuro, estruturando o trâmite adequado e reavaliar todo o processo a que o 
planejamento se destina. Sendo, portanto, o lado racional da ação. Tratando-se 
de um processo de deliberação abstrato e explícito que escolhe e organiza 
ações, antecipando os resultados esperados. Esta deliberação busca alcançar, 
da melhor forma possível, alguns objetivos pré-definidos. 
 
 
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Uma vez que o planejamento é um processo muito complicado, 
que consome muito tempo e dinheiro recorremos ao planejamento apenas 
quando é realmente necessário ou quando a relação custo-benefício nos obriga 
a planejar. Além disso, geralmente, procuramos somente planos bons e viáveis 
ao invés de planos ótimos. 
É importante que o planejamento seja entendido como um 
processo cíclico e prático das determinações do plano, o que lhe garante 
continuidade, havendo uma constante realimentação de situações, propostas, 
resultados e soluções, lhe conferindo assim dinamismo, baseado na 
multidisciplinaridade, interatividade, num processo contínuo de tomada de 
decisão. 
1.3-Aplicações da Teoria da Probabilidade no Cotidiano 
Um efeito maior da teoria da probabilidade no cotidiano está na 
avaliação de riscos e no comércio no mercado de matérias-primas. Governos 
geralmente aplicam métodos de probabilidade na regulação ambiental onde é 
chamada de “análise de caminho”. De fato, não é correto dizer que estatísticas 
estejam envolvidas na modelagem em si, dado que, normalmente, estimativas 
de risco são únicas (one-time) e, portanto, necessitam de modelos mais 
fundamentais como, por exemplo, para determinar "a probabilidade de 
ocorrência de outro atentado terrorista como o de 11 de setembro em Nova 
York". As probabilidades não são estimadas de forma independente nem, 
necessariamente, racional. A teoria de finança comportamental surgiu para 
descrever o efeito de tal pensamento em grupo (groupthink) na definição de 
preços, política, paz e conflito. 
Uma aplicação importante da teoria das probabilidades no dia a 
dia é a questão da confiabilidade. No desenvolvimento de muitos produtos de 
consumo, tais como automóveis e eletro - eletrônicos, a teoria da confiabilidade 
é utilizada com o intuito de se reduzir a probabilidade de falha que, por sua vez, 
está estritamente relacionada à garantia do produto. Outro bom exemplo é a 
aplicação da teoria dos jogos, uma teoria rigorosamente baseada na teoria das 
probabilidades, à Guerra Fria e à doutrina de destruição mútua assegurada. 
 
 
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É razoável pensar que a descoberta de métodos rigorosos para 
estimar e combinar probabilidades tem tido um impacto profundo na sociedade 
moderna. Assim, pode ser de extrema importância para muitos cidadãos 
compreender como estimativas de chance e probabilidades são feitas e como 
elas contribuem para reputações e decisões, especialmente em uma 
democracia. 
1.4-Cenários, Árvores e Probabilidades 
 As "árvores de decisão" tradicionalmente utilizadas na teoria 
dos jogos são adaptáveis à análise de risco, incorporando elementos da ciência 
do risco e da análise sistêmica. 
Para além da análise estatística descritiva, e da análise 
inferencial, a análise de probabilidades baseada nas técnicas das árvores 
constitui outra área da análise de dados conectada diretamente com a ciência 
do risco. 
A base metodológica de aplicação deste tipo de análise segue 
um processo de 4 passos, conforme descrito seguidamente: 
Passo 1 – Identificação do Objeto da Análise de Risco 
O primeiro passo consiste na identificação do objeto da análise 
de risco. 
 Passo 2 – Construção dos Cenários 
O segundo passo consiste na construção dos cenários, 
trabalhados a partir de uma análise sistêmica inicial em torno do objeto 
procura-se, neste caso, identificar trends and triggers (tendências e gatilhos), 
isto é, tendências e fatores calibradores de ameaças. Neste sentido, é 
necessário identificar possíveis fontes de risco e as respectivas consequências 
para diferentes contextos dinâmicos. 
A partir desta análise e sistematizando a combinatória dos 
diferentes tipos de cenários futuros, resulta uma árvore de cenários possíveis, 
não se incluem ainda as probabilidades, trata-se somente de uma árvore capaz 
 
 
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de nos permitir sistematizar de modo discursivo os diferentes cenários sem 
qualquer avaliação probabilística. 
Desta árvore, resulta um primeiro nível de análise de risco, a 
saber: a análise de cenários possíveis e a análise de worst case scenarios. 
Passo 3 – Avaliação Probabilística 
No terceiro passo, introduz-se uma base quantitativa capaz de 
apoiar um esforço de quantificação das exposições ao risco e das diferentes 
ameaças. 
A base de trabalho quantitativo é desenvolvida com a inclusão 
de probabilidades associadas aos diferentes nós da árvore. 
As probabilidades constituem, neste caso, uma síntese obtida a 
partir de uma análise de dados em torno do objeto, que poderá recorrer no 
caso mais sofisticado, a um cruzamento de bases de dados e de informação de 
diferentes fontes. 
As probabilidades, resultando de um esforço de quantificação, 
deverão ser sempre fundamentadas a partir da análise acima referida e 
poderão não coincidir necessariamente com frequências relativas passadas 
(noção frequencista de probabilidade), as probabilidades associadas à árvore 
deverão ser cientificamente fundamentadas em análise sistêmica focalizada no 
objeto e nos cenários futuros, logo, com valor preditivo. 
Passo 4 – Análise da Árvore 
A análise da árvore constitui uma análise de probabilidades em 
torno de cenários visando o objeto. 
 
O Planejamentode Cenários é uma ferramenta de extrema 
utilidade para administradores, pois quanto maior o conhecimento dos cenários 
idealizados mais decisões concisas são tomadas. O problema é que para 
cenários lógicos serem formados é necessária uma mão de obra que possua 
 
 
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uma percepção e uma análise bem apurada de ambientes externos, um 
espírito de mudança forte capaz de não obstruir sua ousadia. 
O diferencial presente nas empresas que adotam o sistema de 
Planejamento de Cenários está justamente no preparo que elas têm para 
mudar. De nada adianta ter uma equipe dedicada ao estudo do ambiente 
externo a fim de elaborar cenários e ter executivos que não acreditam neles e, 
dessa forma, acabam tomando decisões que contradizem o planejamento. 
A análise de probabilidades pode ser uma grande ferramenta 
para estimar retornos futuros e rentabilidade. 
2-Áreas que Adotam o Uso da Estatística 
Algumas ciências usam a estatística aplicada tão 
extensivamente que elas têm uma terminologia especializada. Estas disciplinas 
incluem: 
 Bioestatística; 
 Contabilometria; 
 Controle de qualidade; 
 Estatística comercial; 
 Estatística econômica; 
 Estatística engenharia; 
 Estatística física; 
 Estatística populacional; 
 Estatística psicológica; 
 Estatística social (para todas as ciências sociais); 
 Física quântica; 
 Geoestatística; 
 Pesquisa operacional; 
 Análise de processo e quimiometria (para análise de 
dados da química analítica e da engenharia química). 
 
 
 
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A estatística passou a ser usada diariamente para explicar 
resultados de pesquisa de forma simples e dinâmica. Tomou força no século 
XX, mas já era utilizada pelos povos antigos. 
Para Inesul (2007), a utilização da estatística já remota há 
quatro mil anos antes de Cristo, quando era utilizada por povos guerreiros na 
conquista de territórios. A própria Bíblia nos descreve isso: 
Naqueles tempos, apareceu um decreto de César Augusto, 
ordenando o recenseamento de toda a terra. Este recenseamento foi feito 
antes do governo de Quirino, na Síria. Todos iam alistar-se, cada um na sua 
cidade. (BÍBLIA, N.T. Lucas, 2:1-3) 
Inesul (2007) destaca que foi somente no século XIX, que a 
Estatística começou a ganhar importância nas diversas áreas do 
conhecimento. E a partir do século XX começou a ser aplicada nas grandes 
organizações, quando os japoneses começaram a falar em qualidade total. 
Para Ramos (2007), os métodos estatísticos modernos formam 
uma mistura de ciência, tecnologia, e lógica para que os problemas de várias 
áreas do conhecimento humano sejam investigados e solucionados. Ela é 
reconhecida como um campo da ciência e é uma tecnologia quantitativa para a 
ciência experimental e observacional em que se pode avaliar e estudar as 
incertezas e os efeitos de algum planejamento e observações de fenômenos da 
natureza e principalmente os da sociedade. A estatística é uma ciência 
multidisciplinar que abrange praticamente todas as áreas do conhecimento 
humano. 
Com o desenvolvimento da própria estatística foi possível obter 
dados e analisá-los de forma mais eficaz, permitindo assim, o controle e o 
estudo adequando de fenômenos, fatos, eventos e ocorrências em diversas 
áreas do conhecimento e fornecer métodos e técnicas para lidarmos, 
racionalmente, com situações sujeitas a incertezas. 
O crescente uso da Estatística vem ao encontro da 
necessidade de realizar análises e avaliações objetivas, fundamentadas em 
 
 
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conhecimentos científicos. Ela é reconhecida como um campo da ciência e é 
uma tecnologia quantitativa para a ciência experimental e observacional em 
que se pode avaliar e estudar as incertezas e os efeitos de algum planejamento 
e observações de fenômenos da natureza e principalmente os da sociedade. 
A utilização da Estatística deve ser estudada por todo e 
qualquer profissional que queira ter lugar no mercado de trabalho para que 
tenha em suas características profissionais a capacidade de lidar com suas 
realidades. 
3-Auxílio da Estatística no Processo de Tomada de 
Decisões de uma Organização 
 
É nas organizações que a estatística demonstra toda a sua 
força. Gráficos e tabelas são 
apresentados na exposição de 
resultados de uma empresa. Dados 
numéricos são usados para 
aprimorar e aumentar a produção. 
Censos demográficos ajudam o 
Governo a entender melhor sua 
população e a organizar seus gastos com saúde e assistência social. Com a 
velocidade da informação a estatística passou a ser uma ferramenta essencial 
na produção e atuação do conhecimento. 
Na sociedade moderna instauraram-se novas exigências de 
leitura dos códigos e linguagens nos meios de comunicação e no cotidiano das 
organizações. E nisso inclui o sistema empresarial que se utiliza da estatística 
como ferramenta para gerenciar seus atos comerciais. 
A direção de uma empresa, de qualquer tipo, incluindo as 
estatais e governamentais, exige de seu gestor a tarefa de tomar decisões, e o 
conhecimento e o uso da Estatística facilitarão seu trabalho de organizar, dirigir 
e controlar a empresa. 
Por meio de coleta de dados, podemos conhecer a realidade 
geográfica e social, os recursos naturais, humanos e financeiros disponíveis, as 
expectativas da comunidade sobre a empresa, e estabelecer suas metas, seus 
 
 
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objetivos com maior possibilidade de serem alcançados a curto, médio ou 
longo prazo. 
A Estatística ajudará em tal trabalho, como também na seleção 
e organização da estratégia a ser adotada no empreendimento e na escolha 
das técnicas de verificação e avaliação da quantidade e da qualidade do 
produto e mesmo dos possíveis lucros e/ou perdas. 
Tudo isso que se pensou, que se planejou, precisa ficar 
registrado, documentado para evitar esquecimentos, a fim de garantir o bom 
uso do tempo, da energia e do material e, ainda, para um controle eficiente do 
trabalho. 
 
O uso e o mau uso das estatísticas: 
Os dados brutos e mesmo analisados conduzem a diversas direções, podendo 
ocasionar uma visão errada do fato. O que se vê é que as empresas podem empregar a 
estatística de muitas formas e tirar conclusões sob sua ótica, podendo a análise ser 
adequada ou não, para a situação. 
 
4-Comportamento do Individuo – Contexto Laboral 
As atuais pesquisas sobre a gestão das organizações apontam 
que as pessoas são determinantes para atingir o resultado da organização. É 
preciso atentar-se para o fato de que mesmo diante de uma mesma situação 
elas têm comportamentos diferentes por serem seres únicos, individuais, 
diferentes entre si. 
Não é um fator físico, mas um fator psicológico que influencia a 
produtividade. O estudo da motivação relaciona-se ao comportamento 
produtivo das pessoas e também ao controle sobre elas. 
Maslow vê a motivação como necessidade biológica a ser 
satisfeita para que a pessoa possa ser motivada pela necessidade seguinte. As 
necessidades que ele propôs são: fisiológicas, de segurança, de afeto, de 
estima e de autorrealização. 
Para Hezberg os fatores de motivação (realização, 
reconhecimento, o trabalho em si, responsabilidade, avanço e crescimento) 
satisfazem as pessoas no ambiente de trabalho. Por outro lado, os fatores 
higiênicos (administração e política da empresa, supervisão, relacionamento 
 
 
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com superior hierárquico, condições de trabalho, salário, relacionamento com 
os colegas, vida pessoal, relacionamento com subordinados, status e 
segurança) não satisfazem as pessoas, mas é preciso atenção a eles para que 
não se tornem desmotivadores. 
 “O importante e bonito do mundo é isso: que as 
pessoas não são sempre iguais, ainda não foram terminadas, mas que elas vão sempre 
mudando. Afinam e desafinam.” 
Guimarães Rosa 
 As pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas 
razões. Uma pessoa que demonstre entusiasmo frente aos desafios oferecidos 
pelas oportunidades com as quais se defronta,terá muita facilidade em 
acreditar que todo o mundo reage com a mesma rapidez. Isso pode provocar 
nos outros mais prudentes que ela a desagradável impressão de que se trata 
de alguém temerário e irresponsável. Outros mais, que se deixam guiar pelo 
desejo de dar o melhor de si mesmos para fazerem jus às responsabilidades 
que lhes foram confiadas, ficarão facilmente desiludidos ao perceberem que o 
resto do mundo não é tão responsável como eles. Por outro lado, existem 
ainda outras pessoas que prezam, sobretudo, o apreço dos demais por elas e 
estão incondicionalmente preocupadas em viver uma vida socialmente 
harmoniosa. 
Stephen Robbins (2006) diz que as equipes eficazes possuem 
características em comum. As equipes possuem indivíduos com especialização 
técnica e habilidades para solução de problemas, tomada de decisões e 
relações interpessoais, além de elevado nível nas características de 
personalidade em termos de extroversão, amabilidade, consciência e 
estabilidade emocional. As equipes eficazes também tendem a ser pequenas – 
com menos de dez pessoas – preferencialmente sendo compostas por pessoas 
de formações diferentes. Seus membros se ajustam aos papéis demandados, 
são flexíveis e preferem integrar um grupo. O trabalho realizado por essas 
equipes oferece liberdade e autonomia, oportunidade para o aproveitamento de 
diferentes habilidades e talentos, a possibilidade de realizar parte de um todo 
em uma tarefa definida, e um trabalho que terá substancial impacto para os 
 
 
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outros. As equipes eficazes têm membros comprometidos com um propósito 
comum, metas específicas da equipe, integrantes que acreditam na capacidade 
do grupo, um nível administrável de conflitos e um grau mínimo de “folga” 
social. 
4.1-Desempenho e Satisfação no Grupo 
Diversos fatores estruturais mostram ter relação com o 
desempenho. Entre os mais destacados encontramos a percepção do papel, as 
normas, as injustiças de status, o tamanho do grupo, seu perfil demográfico, a 
tarefa do grupo e a coesão. 
Existe uma relação positiva entre a percepção do papel e a 
avaliação de desempenho do funcionário. Se a percepção que o funcionário 
tem de seu trabalho corresponde às expectativas que o chefe tem de seu 
papel, ele terá uma boa avaliação de desempenho. 
As normas controlam o comportamento dos membros do 
grupo, estabelecendo padrões do que é certo e errado. Se o executivo conhece 
as normas de determinado grupo, poderá explicar o comportamento de seus 
membros. Quando essas normas valorizam resultados de nível elevado, os 
executivos podem esperar desempenhos individuais bem melhores do que 
quando as normas do grupo visam a restringir os resultados. Da mesma forma, 
normas que sustentam comportamentos antissociais aumentam a 
probabilidade de que os funcionários se envolvam em atividades desviantes. 
As injustiças em relação ao status geram frustrações e podem 
influenciar negativamente a produtividade e a disposição do funcionário em se 
manter na organização. Além disso, como as pessoas de menor status tendem 
a participar menos, os grupos com diferenças muito grandes de status entre 
seus membros podem inibir a participação de alguns e prejudicar o 
desempenho. 
O impacto do tamanho do grupo em seu desempenho depende 
da tarefa a ser realizada. Os grupos maiores são mais eficazes para tarefas de 
levantamento de informações. Os menores são mais eficazes para tarefas de 
implementação de ações. Sugere-se que, quando são utilizados grupos 
grandes, deve-se procurar estabelecer medidas para o desempenho individual 
dentro do grupo. 
 
 
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A coesão pode ter uma função importante ao influenciar o nível 
de produtividade do grupo. Se a influência vai ou não acontecer, depende das 
normas do grupo em relação ao desempenho. 
Muitas pessoas preferem se comunicar com outras que estão 
em seu mesmo nível de status ou em nível mais elevado. Consequentemente, 
podemos esperar uma satisfação maior entre os funcionários cujas funções 
minimizam a necessidade de interação com indivíduos de status inferior ao 
deles. 
A relação entre satisfação e tamanho do grupo pode ser 
intuitiva: quanto maior o grupo, menor a satisfação de seus membros. À 
medida que o tamanho do grupo aumenta, diminuem as oportunidades de 
participação e interação social, assim como a habilidade de seus membros se 
identificarem com as realizações do grupo. Ao mesmo tempo, um número 
maior de membros também favorece dissidências, conflitos e a formação de 
subgrupos, e tudo isso torna o grupo uma entidade pouco agradável de fazer-
se parte. 
4.2-Clima Organizacional 
O clima organizacional é um fenômeno que ocorre na interação 
entre as pessoas e tem influência no seu comportamento. 
Moscovici (2002a) afirma que o clima do grupo pode ser 
observado a partir de variáveis como o calor humano, a tensão, os 
movimentos, o equilíbrio, as restrições, a alegria, a insegurança e as crises. 
Todas essas variáveis unidas fazem a “atmosfera” do grupo, determinando o 
que os membros do grupo sentem sobre ele. Dessa forma, influencia na 
motivação, na produtividade e na satisfação de um grupo com relação ao 
trabalho e a organização. 
Para Martins (2008, p.32), o clima organizacional refere-se ao 
sentimento do empregado em relação à empresa, como ele se sente diante das 
características da mesma, se o agradam ou não. Diz respeito à sua satisfação 
no trabalho. 
Como o clima organizacional interfere diretamente na 
motivação, na produtividade e na satisfação, ele deve ser avaliado e 
administrado sempre que possível. 
 
 
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4.3-Estresse 
O estresse pode ser definido como uma situação psicológica 
ou física que pressiona as pessoas de tal forma que gere uma grande tensão. 
Ele nem sempre é ruim. Ele também tem seu lado positivo, que normalmente, 
impulsiona o indivíduo a alcançar um desempenho muito alto, como superar 
um limite. 
Segundo Robbins (2006), a administração do estresse na 
organização deve acontecer quando seu nível estiver muito alto ou muito baixo. 
Contudo, um nível de estresse médio por um longo período pode levar à 
exaustão. 
Administrar o estresse dentro das organizações pode até trazer 
resultados financeiros. É certo que sua existência nas organizações é 
aceitável, pois somente ele não implica diretamente na queda do desempenho 
organizacional, uma vez que pode ser influência positiva no desempenho. 
Contudo, devemos buscar também melhor qualidade de vida no trabalho e isso 
implica manter um ambiente saudável, mesmo que não se consiga calcular seu 
retorno financeiro, pois, o retorno de alguns programas voltados para as 
pessoas são até mais valiosos que o valor financeiro. 
 
5-Influência da Cultura Organizacional no Contexto das 
Organizações 
A cultura organizacional tem influencia homogeneizante sobre 
as pessoas que fazem parte dela. 
Várias disciplinas têm realizado estudos relativos à cultura 
organizacional. A visão antropológica dá atenção aos aspectos simbólicos da 
cultura e contribui para entender as crenças. Já a visão sociológica contribui 
com o interacionismo simbólico, o compartilhamento da realidade entre os 
membros. Por sua vez, a visão psicológica aborda as dimensões individuais e 
grupais. A ciência política também contribui para as questões simbólicas. 
Isoladamente cada uma dessas disciplinas, ao estudar a cultura recebe críticas 
pela sua forma parcial de analisá-la. É importante que se tenha diferentes 
visões sobre um mesmo objeto para melhor entender tanto o objeto em análise 
quanto seu contexto. 
 
 
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A cultura nacional representa o contexto maior da sociedade 
onde estão as culturas organizacionais. O contexto sociocultural das culturas 
nacionais influenciam os modos de sentir, pensar e agir das culturas 
organizacionais. Por isso, antes da instalação de uma organização em 
determinada localidade, é importante um estudo da cultura local. 
Schein(apud Fleury; Fischer, 1989) define a cultura como 
possível de ser aprendida em vários níveis: o nível dos artefatos visíveis, o 
nível dos valores que governam o comportamento das pessoas e o nível dos 
pressupostos básicos, muitas vezes, inconscientes. 
Esses pressupostos básicos são difíceis de serem observados 
numa organização, pois, como já foi dito, são inconscientes e, portanto, 
invisíveis a olhos não atentos. Eles têm influencia direta nos valores que 
governam os comportamentos das pessoas pertencentes à cultura 
organizacional. Por sua vez, orientam os artefatos visíveis da cultura 
organizacional. Assim, quem chega em uma organização consegue observar 
diretamente e com maior facilidade somente esse nível, que abrange o 
comportamento das pessoas, a forma de falar, a linguagem utilizada na 
organização, a vestimenta, expressões verbais, entre outros comportamentos 
observáveis. A cultura objetiva adapta a organização ao seu contexto e integra 
as pessoas que estão inseridas nela, de forma que, se essas adaptações forem 
insuficientes e tiverem um resultado positivo, serão ensinadas a outros 
membros, aos novos funcionários, e assim eles aprendem e replicam a forma 
de perceber, pensar e de sentir dessa organização. 
Fleury e Fischer (1989, p.22) apresentam outra definição, onde, 
os valores e os pressupostos básicos são simbólicos e ordenam, dão 
significados, constroem a identidade da organização, fazem parte da 
comunicação e do consenso e também ocultam as relações de poder e servem 
de instrumento para a sua existência da dominação na organização. Nessa 
definição é considerada a dimensão do poder dentro das organizações. 
Já Morgan (1996, p.125) vê a cultura organizacional como 
“padrões de crenças ou significados compartilhados, fragmentados ou 
integrados, apoiados em várias normas operacionais e rituais”. Para ele, a 
cultura organizacional tem influência decisiva na habilidade da organização em 
lidar com os desafios encontrados. 
 
 
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Robbins (2006, p.375) acredita que o sistema de valores é 
estimulado pela organização, relatando que “parece que todos concordam que 
cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhado pelos 
membros que diferencia uma organização das demais”. 
“Quanto mais consistente uma cultura, mais difícil será sua 
mudança”. 
Silva; Zanelli (2004, p.409) 
Dentro de uma organização existe a cultura organizacional e 
pode existir também a subcultura. Isso normalmente ocorre em grandes 
organizações e aparece em certos departamentos. Subculturas são culturas 
dentro de outras culturas; assim, os valores básicos da organização são 
mantidos, mas o grupo também acrescenta a ele valores específicos. 
A cultura tem várias funções em uma organização. Ela tem o 
papel de diferenciar uma organização de outra, mesmo que façam parte do 
mesmo contexto; proporcionar um senso de identidade às pessoas que fazem 
parte dela, uma vez que as pessoas se relacionam umas com as outras e 
podem se espelhar umas nas outras; facilitar o comprometimento entre as 
pessoas e não somente com os interesses individuais; estimular a estabilidade 
do sistema organizacional, mantendo-a coesa; e serve também para dar 
sentido e controlar as atitudes e comportamentos dos membros da organização 
(Robbins, 2006). 
A cultura de uma organização sempre se inicia com o seu 
fundador. A partir disso, Ela é vivida e recriada pelas pessoas que fazem parte 
da organização. Assim, no início de uma cultura organizacional, e também no 
início de uma organização, os fundadores têm sua personalidade, sua forma de 
pensar, seus valores morais e pessoais. Eles sabem o que querem da 
organização e buscam que essa imagem seja concretizada; dessa forma, na 
contratação, e mesmo na organização, somente ficam os que pensam e 
sentem de forma similar a eles. Os que permanecem na organização são 
moldados de forma que o pensar, o sentir e o agir devam ser similares aos de 
seus fundadores – os comportamentos dos fundadores são um modelo a ser 
seguido. 
Uma cultura organizacional é criada também a partir da visão 
de mundo de seus fundadores, mas, além disso, é criada para que consiga 
 
 
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sobreviver no ambiente em que acaba de se instalar; assim, os 
comportamentos considerados adequados para a perpetuação da organização 
são passados às outras pessoas que executarão atividades de comando na 
organização. Dessa forma, ainda no seu início, “as certezas profundas, os 
valores e as crenças pessoais dos empreendedores são repassadas aos 
demais participantes” (Silva; Zanelli, 2004, p.427). 
Quando empresas são adquiridas ou mesmo quando há fusão 
entre duas ou mais empresas, a cultura organizacional precisa receber atenção 
especial, pois nesses momentos de grandes mudanças a cultura 
organizacional sofre e pode tomar caminhos não esperados. Por isso também 
é importante a participação efetiva de profissionais de gestão de pessoas 
nesses processos de mudança. 
6-Importância da qualificação Profissional no Crescimento 
Econômico 
Vivemos em um mundo globalizado com rápidas 
transformações em todos os setores e um mercado de trabalho cada vez mais 
exigente na busca por profissionais habilitados que venham a suprir os altos 
padrões de exigência do mercado. Isso implica na busca de um indivíduo 
produtivo, focado e que almeje alcançar uma posição de destaque em seu 
ramo de atuação, alguém que busque aprimorar constantemente seus 
conhecimentos e suas habilidades profissionais e que esteja a qualquer 
momento apto a desempenhar funções específicas, portanto, um profissional 
altamente qualificado. 
O profissional atual tem que atender a todos os perfis e ainda 
ter um diferencial. As empresas, hoje, observam requisitos como: motivação, 
relacionamento, comprometimento e criatividade. 
O profissional do futuro deve criar o hábito de buscar ser 
diferente, criar uma consciência mais crítica de tudo que o cerca, obter um 
maior número de informações, mas purificar, utilizar somente a que pode lhe 
fornecer maior conhecimento no seu trabalho e na sua vida pessoal. 
As empresas, em seu processo de evolução, buscam maior 
eficiência com menor custo e para isso passam a exigir de seus funcionários 
 
 
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um alto índice de adaptação, flexibilidade e comprometimento com os 
resultados estabelecidos. 
O treinamento é um processo pelo qual a pessoa é preparada 
para desempenhar de maneira excelente, as tarefas específicas do cargo que 
deve ocupar. É um meio de desenvolver competências nas pessoas para que 
elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir 
melhor para os objetivos profissionais. 
Sendo assim, o treinamento é uma forma de lucratividade, uma 
maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. 
Permite que as pessoas contribuam efetivamente para o resultado do negócio. 
Através do treinamento e do desenvolvimento é possível 
assimilar informações, aprender novas habilidades, desenvolver atitudes, 
comportamentos diferentes e novos conceitos. 
Os programas de treinamento procuram mudar as atitudes 
relativas e conservadoras para atitudes inovadoras, de modo a melhorar seu 
espírito de equipe e sua criatividade. 
O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo 
atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas 
com o desempenho imediato do cargo. 
O desenvolvimento de pessoas focaliza, geralmente, os cargos 
a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e 
capacidades que serão requeridas. 
A qualificação profissional não é uma formação completa. Ela 
é utilizada como complemento da educação formal podendo ser aplicada nos 
níveis básico, médio ou superior. Seu objetivo principal é a incorporação de 
conhecimentos teóricos, técnicos e operacionais relacionados à produção de 
bens e serviços, por meio de processos educativos desenvolvidosem diversas 
entidades. 
 
O tema é centro constante de questionamentos, à medida 
que se atribui aos indivíduos mais educados e capacitados, a chance maior de 
inserção no mercado de trabalho, com recebimento de altos salários, 
promoções, etc. Além, é claro, da tendência do ambiente social que passa a 
ser diferenciado com a expectativa do aumento do poder aquisitivo, e que 
 
 
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acima de tudo demonstra na prática o ideal correto de funcionamento das 
organizações: pessoas que aumentam a produtividade das empresas e que por 
sua vez contribuem com o desenvolvimento econômico do País. 
 
Segundo uma pesquisa da Korum Transição de Carreira 
especialistas estão entre os profissionais mais requisitados nos últimos 
meses.De acordo com os dados, no acumulado do ano, as vagas oferecidas 
para eles atingiram 46,9% do total, o que mostra a necessidade da 
continuidade dos estudos após a conclusão de um nível superior, para ter mais 
oportunidades. 
O fato de a procura ser maior por especialistas reflete 
uma realidade vivida pelo Brasil, de "apagão de talentos": as empresas buscam 
pessoas bem qualificadas e a oferta é de poucos profissionais com este perfil. 
Para o diretor da Korum, Márcio Brasil, faltam 
profissionais qualificados no mercado de trabalho: com inglês avançado e 
fluente e dispostos a mudar de cidade. "O mercado está saturado 
de profissionais desqualificados", afirmou. 
O cenário de falta de profissionais qualificados também foi 
constatado no "Diagnóstico para o Programa Estadual de Qualificação 
Profissional", divulgado pela Secretaria do Emprego e Relações do Trabalho do 
Estado de São Paulo. Segundo os dados, existe demanda por 159 mil vagas 
em cursos de qualificação. Depois da construção civil, os setores que 
mais demandaram profissionais foram: comércio e indústria. 
A pesquisa da Korum mostrou que, em seguida, na lista 
de profissionais mais procurados, estão os diretores e gerentes, com 30% de 
procura pelas empresas. 
 
Ainda no que se refere a contratações, chamaram atenção as 
áreas de Logística, Industrial e de TI, devido ao forte crescimento da atividade 
industrial de máquinas, equipamentos e auto peças. O volume crescente de 
importação também colaborou, já que gera intensa movimentação e 
distribuição de produtos. 
O Jornal BOM DIA BRASIL da Rede Globo do dia 26 de março 
de 2013 destacou a evolução da Qualificação Profissional entre trabalhadores 
 
 
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e empresas brasileiras. A importância desse empreendimento cresce a cada 
dia e afirma que – principalmente entre os empresários – a conscientização da 
necessidade de aprimorar seus colaboradores é inestimável. 
A matéria afirma também que os salários dos trabalhadores 
qualificados sobem 24% em relação a média. A rede continuou tratando do 
tema através de entrevistas com especialistas no programa da apresentadora 
Ana Maria Braga. 
Os clientes do Grupo Easycomp concordam com o trabalho 
que o grupo vem desenvolvendo nesse sentido e confirmam isso em 
depoimentos colhidos no Evento “Empreendedores Easycomp 2013″ realizado 
pela empresa no início deste mês. 
Contudo, um amplo programa de qualificação profissional 
voltado para a formação de trabalhadores mais competitivos e empregáveis só 
trará benefícios para o País. Trabalhador qualificado é sinal de mais renda e 
melhora da competitividade das empresas, principalmente as que exportam. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Conclusão 
A estatística é uma ferramenta fundamental na tomada de 
decisões de uma empresa, aplicada também em outras áreas apresentando 
um papel de suma importância no levantamento de dados e análise de 
probabilidades. Ela demonstra toda a sua força na tomada de decisões. Seu 
mau uso pode trazer conclusões equivocadas. 
O comprometimento profissional interfere diretamente no 
rendimento do funcionário. É necessária a atenção contínua dos gestores 
quanto à satisfação de seus colaboradores e aos aspectos que podem gerar 
uma desmotivação. 
A cultura organizacional apresenta a habilidade da organização 
em lidar com desafios, estimulando, ou não, seus membros na busca de atingir 
seus valores. 
Estudos comprovam como cada vez mais o profissional deve 
preparar- se e estar qualificado para atender às demandas das organizações e 
surpreender com resultados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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http://pt.wikipedia.org/wiki/planejamento 
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https://sites.google.com/site/quantumcomplexity/o-tecnicas-de-analise-de-
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https://www21.unopar.br/unopar/ava/aluno/formwebaula.action?gecronofer.gcofCd=24
3893&geoferturm.goftCd=6165155&gediscofer.gofdCd=1986098#3 
http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAeZoAJ/cenarios-estrategicos 
http://www.artigonal.com/administracao-artigos/o-uso-da-estatistica-na-gestao-das-
empresas-no-mundo-moderno-4920359.html 
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http://rogeriopetrinialmeida.blogspot.com.br/2010/12/o-uso-da-estatistica-pelas-
empresas.html 
Compreendendo as Equipes de Trabalho, Stephen Robbins (2006) 
Revista de Administração de Empresas, Abr-Jun 1990, São Paulo 30(2) 23-34 
Psicologia Organizacional, Sara Maria de Melo Elgenneni, Pearson, 2013 
http://www.recantodasletras.com.br/resenhas/3156208 
Qualificação em Administração e Informática - Bit Company - 1ª Edição - 2003 - Apostila 1 - 1º 
Trimestre 
http://segurancasaude.blogspot.com.br/2012/10/a-importancia-da-qualificacao-e.html 
http://www.escoladolegislativo.pi.gov.br/noticias,448,confira-artigo-sobre-a-
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http://easycomp.com.br/easynews/a-importancia-da-qualificacao-profissional-2/