MATERIAL PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 20151

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MATERIAL PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL – 2015.1
Trabalho como meio de vida
O que digo do Trabalho ? (Reflexões...)
“ Ganhar o pão de cada dia”
“Trazer o leite das crianças”
“Matar um leão por dia”
“Fazer jus ao meu salário”
“Vou para labuta”
“Não posso faltar porque podem perceber que não faço falta”
“Fingem que me pagam e eu finjo que trabalho”
“Quem trabalha, não tem tempo de ganhar dinheiro”
Histórico
Passado: 
o homem trabalhava para produzir o que consumia (roupas, alimentos)
recompensado por escambo
Sem documentação
Sem comprovação de experiência 
Trabalho escravo: 
Pirâmide social
Trabalho sem remuneração
Moradia e alimentação para sobrevivência
Vários deveres, nenhum direito
Trabalho Formal:
Século XVIII / XIX - Era da industrialização 
Definição de tarefas
Remuneração devida
Século XX – contrato de trabalho
Direitos e deveres – empregados e empregadores (CLT)
Terceirização 
Trabalho informal
Trabalho = Tortura?
Tripalium (latim) = instrumento de tortura com o qual se castigavam os escravos no tempo do Império Romano. 
Exclusividade – escravos e classes 
Ricos – ócio e força apenas para comer ou fazer sexo.
Pós Revolução Industrial – necessidade da classe dominante
“O trabalho enobrece e dignifica o homem”.
Causas Consequências
Crise econômica Desvalorização pessoal e profissional
Globalização Ócio
Desqualificação Profissional Isolamento
Desinformação cultural Inversão de papéis
 Apatia
 Marginalização
 Discriminação
 Segregação
 Diversas patologias
Trabalhar é criar vida!
O ser humano trabalha quando cria a vida ou melhora as condições de vida. O trabalho transforma a natureza para obter sustento e bem-estar, criando entre as pessoas as relações sociais que marcam o cotidiano. No entanto, às vezes o trabalho é algo penoso, forçado, um esforço obrigatório, pouco reconfortante. 
Trabalho = Vida
Intercâmbio – seres humanos e natureza
Elaboração de produtos
Identidade – social e laboral
Sentimento de integração
Aquisição de valores
Localização e validação no mundo 
Modificação – mundo externo e interno
“Se você continuar fazendo o que sempre fez , continuará obtendo o que sempre obteve!”
“OS BARCOS NOS PORTOS ESTÃO SEGUROS, MAS NÃO FOI PARA ISSO QUE OS BARCOS FORAM CONSTRUÍDOS.”
 					John Shedd
Qual é o papel do profissional num cenário de mercado caracterizado pela hiperconcorrência e uma maior complexidade administrativa?
“Quando o mar está calmo, qualquer barco navega bem...”
				 Shakespeare
“Um homem é um sucesso quando pula da cama de manhã, vai dormir à noite, e nesse meio tempo faz o que gosta” 
 Bob Dylan
TEORIAS ADMINISTRATIVAS
Administração Científica
Ênfase: Chão de Fábrica - tarefas
Enfoque: Produção
Primeiro período de Taylor
Engenheiro Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) 
Livro: Shop Management (Administração de oficinas) 1903
Preocupação exclusiva com as técnicas de racionalização do trabalho operário
Análise das tarefas de cada operário decompondo seus movimentos e processos de trabalho.
Aperfeiçoamento e racionalização gradativa
Atribuir a cada trabalhador uma tarefa mais elevada possível de acordo com as suas aptidões pessoais
Segundo período de Taylor
Estudos sobre administração geral - Administração Científica
Problemas organizacionais na época:
1 - vadiagem sistemática por parte dos operários ( O sistema defeituoso de administração. Os métodos empíricos ineficientes utilizados nas empresas).
2 - desconhecimento das rotinas pela gerência
3 - falta de padronização das técnicas e método de trabalho
Livro: princípios de Administração Científica - 1911
Administração Científica - estudo cronometrado dos tempos e movimentos
Taylorismo: excesso de rigidez, especialização e mecanização do homem;
Especialização e seleção de pessoal
Aspectos Fundamentais
Ciência em lugar de improvisação (métodos e processo de trabalho)
Seleção e treinamentos dos trabalhadores 
Articular o trabalho com a ciência
Divisão do trabalho e responsabilidades ( gerência e operários/supervisores)
Organização Racional do Trabalho
Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos: objetivava a isenção de movimentos inúteis, para que o operário executasse de forma mais simples e rápida a sua função, estabelecendo um tempo médio, a fim de que as atividades fossem feitas em um tempo menor e com qualidade, aumentando a produção de forma eficiente e eficaz. 
Estudo da fadiga humana: a fadiga predispõe o trabalhador à diminuição da produtividade e perda de qualidade, acidentes, doenças e aumento da rotatividade de pessoal. 
Divisão do trabalho e especialização do operário, cada um se especializaria e desenvolveria as atividades em que mais tivessem aptidões. cada tarefa deve ser dividida no maior número possível de sub-tarefas, de modo que a sua execução se torne mais fácil e repetitiva
Operários especializados em pequenas tarefas (ex. apertar determinado parafuso),
Objetivos: diminuir o tempo de execução e aumentar a produtividade
Desenho de cargos e tarefas: desenhar cargos é especificar o conteúdo de tarefas de uma função, como executar e as relações com os demais cargos existentes. 
Incentivos salariais e prêmios por produtividade 
Condições de trabalho: O conforto do operário e o ambiente físico ganham valor, não porque as pessoas merecessem, mas porque são essenciais para o ganho de produtividade 
Padronização: aplicação de métodos científicos para obter a uniformidade e reduzir os custos 
Controle: os supervisores devem exercer forte controle sobre seus subordinados. Objetivos garantir o cumprimento das normas e combater a indolência natural dos trabalhadores.
Supervisão funcional: os operários são supervisionados por supervisores especializados, e não por uma autoridade centralizada. 
 
Homem econômico: o homem é motivável por recompensas salariais, econômicas e materiais. Motivação econômica - o homem só se motiva a trabalhar quando passa a ganhar mais. O pagamento deve ser proporcional à produção de cada empregado para despertar o seu interesse em produzir mais.
Pagamento diferenciado para quem produzia acima de um certo padrão.
Apreciação Crítica da Administração Científica 
Mecanismo da Adm. Científica; 
Superespecialização do operário;
Visão microscópica do homem;
Ausência de comprovação científica; Apesar da denominação “administração científica”, não se tem conhecimento de trabalhos científicos que comprovassem a validade dos princípios estabelecidos.
Abordagem incompleta da organização;
Limitação do campo de aplicação;
Abordagem de sistema fechado;
2 - Teoria Clássica - Henri Fayol (1841-1925)
 “Não existe nada rígido nem absoluto em matéria administrativa; tudo nela é uma questão de medida. Quase nunca se aplicará o mesmo princípio duas vezes em condições idênticas.” 
Ênfase na estrutura que a organização deveria ter para ser eficiente.
Abordagem sintética, global e universal da empresa abordagem anatômica e estrutural
Proporcionalidade das funções administrativas ao operário interessa excelente capacidade técnica, acima de qualquer outra; ao alto executivo, grande capacidade administrativa. 
Administração e organização :
a) administração é um todo do qual a organização é uma das partes organização como função administrativa
organizar significa constituir uma dupla estrutura : material e humana, no empreendimento. 
b)Organização como unidade ou entidadesocial
O ensino da administração ”Todos têm necessidade, em maior ou menor grau, de noções de administração.” 
PRINCÍPIOS GERAIS DE ADMINISTRAÇÃO PARA FAYOL
Divisão do trabalho especialização das tarefas e das pessoas visando aumentar o rendimento. “Produzir mais e melhor, com o menor esforço.” 
Autoridade e responsabilidade direito de mandar e ter o poder de ser obedecido. A responsabilidade é uma conseqüência da autoridade. 
Disciplina obediência, assiduidade, comportamento e respeito às convenções estabelecidas entre a empresa e seus agentes.
Unidade de comando o empregado deve receber ordens de somente um chefe
Unidade de direção um só chefe e um só programa para cada grupo de atividades que tenham o mesmo objetivo; 
Subordinação do interesse particular ao interesse geral os interesses de uma pessoa ou de um grupo de pessoas não devem prevalecer sobre os da empresa. 
Remuneração do pessoal ( prêmio sobre o serviço prestado; deve ser justa, satisfazendo simultaneamente empregador e empregado.
Centralização ( convergência da autoridade na direção da empresa; 
Hierarquia ( (ou cadeia escalar) linha de autoridade do escalão mais alto ao mais baixo, dos chefes aos subordinados.
Ordem ( um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar. Ordem material e humana. 
Eqüidade ( resultante da combinação da benevolência com a justiça, para obter a boa vontade e dedicação do pessoal.
Estabilidade( a permanência no cargo favorece o bom desempenho, a rotação de pessoal é prejudicial para a eficiência da organização.
Iniciativa ( a liberdade de conceber e assegurar o sucesso de um plano gera satisfação e deve ser estimulada.
União do pessoal ( o espírito de equipe, a harmonia e união do pessoal são essenciais para o bom funcionamento da empresa.
ELEMENTOS DE ADMINISTRAÇÃO PARA FAYOL
FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS
Administrar é prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.
prever : visualizar o futuro e traçar o programa de ação; 
organizar : constituir o duplo organismo material e social da empresa; 
comandar : dirigir e orientar o pessoal; 
coordenar : ligar, unir, harmonizar todos os atos e esforços coletivos; 
controlar : verificar que tudo corra de acordo com o estabelecido.
“ A administração não é nem privilégio exclusivo, nem encargo pessoal do chefe ou dos dirigentes da empresa; é uma função que se reparte, como as outras funções essenciais, entre a cabeça e os membros do corpo social.”
( FAYOL, Henri. Administração industrial e geral. São Paulo: Edit. Atlas, 1981, p. 26.)
Críticas à Teoria Clássica - Fayol
(segundo CHIAVENATO)
ausência de trabalhos experimentais; 
extremo racionalismo na concepção da administração 
teoria da máquina; 
abordagem incompleta da organização. 
O empregado é visto como peça de uma máquina, sendo submetido a condições desumanas e a uma supervisão policialesca 
A motivação para o trabalho se respalda apenas no salário
Visão reducionista e limitada.
Visão restrita da vida empresarial, a qual é concebida apenas em termos de seus aspectos formais - abordagem simplificada; 
Deixa de lado os aspectos psicológicos e sociais 
Enfoque normativo, estabelecendo esquemas lógicos que deveriam ser seguidos por todos da organização 
“Até FAYOL, o problema da administração se concentrava nas indústrias e usinas, com a preocupação pela produtividade. FAYOL levou a administração do nível da oficina para o da direção geral da empresa, considerada na sua totalidade.
 Funções da empresa de acordo com Henry Fayol
Abordagem clássica da administração
Apesar de serem utilizados por alguns como sinônimos, existem pontos de divergências muito marcantes entre a Administração Científica de Frederick Taylor e a Teoria Clássica de Henri Fayol.Segundo Chiavenato (2003), enquanto Taylor deu ênfase à tarefa, Fayol deu foco à estrutura. Taylor se preocupou com a Organização Racional do Trabalho (ORT), que por meio da análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos, do estudo da fadiga humana, da padronização dos métodos e da especialização do trabalho buscava as condições que permitissem ao operário produzir com o máximo de eficiência. Por outro lado, Fayol enfatizou a estrutura dividindo a organização em cinco funções (técnica, comercial, financeira, de segurança, contábil e administrativa), definindo os dezesseis deveres dos gerentes, os quatorze princípios gerais da Administração e os cinco elementos da Administração (POCCC). Ou seja, enquanto Taylor pensava a organização a partir dos operários (nível operacional), Fayol pensava a organização dos dirigentes (nível institucional). Essa diferença tem explicação na vivência dos dois. Taylor teve experiência como consultor técnico e Fayol foi um grande administrador de cúpula. Outra diferença marcante é que Taylor pregava a supervisão funcional pelo qual o operário poderia ter umsupervisor para cada área, enquanto Fayol defendia o princípio da unidade de comando que dizia que cada subordinado só pode ter um superior. É preciso também ressaltar os pontos de convergências entre as duas as teorias da Abordagem Clássica como: a concepção de homo economicus segundo a qual as vantagens financeiras são os únicos fatores motivadores e o mesmo objetivo (máxima eficiência). (http://pt.wikipedia.org/)
3 - A Teoria das Relações Humanas (1930 – 1960)
Por que?
Reação ao proposto pela Escola Clássica e a necessidade percebida pelas empresas de humanizar e democratizar a Administração (as relações nas organizações).
Avanço das ciências humanas, principalmente da psicologia e da sociologia
A visão de homem sofreu modificações e suas consequências foram absorvidas no âmbito das organizações
Com o surgimento da Teoria das Relações Humanas, as empresas perceberam a necessidade de enfrentar os problemas de relacionamento entre os empregados, gerados pela aplicação dos métodos da Escola Clássica e promoveram a humanização das condições de trabalho por todos os seus setores 
As conclusões da Experiência de Hawthorne
- O nível de produção é resultante da integração social
- Comportamento social dos empregados
- As recompensas e sanções sociais
- Grupos informais( organização humana)
- Ênfase nos aspectos emocionais
Princípios Básicos: 
O ser humano motiva-se, essencialmente, pela necessidade de estar junto de outras pessoas e sentir-se por elas reconhecido e valorizado 
O trabalho é uma atividade tipicamente grupal
O trabalhador tem que se sentir integrado a seu grupo para que produza melhor.
A autoridade deve ser descentralizada e os empregados devem gozar de certa autonomia 
Os supervisores, ao invés de controlar rigidamente seus subordinados, devem adotar uma postura de confiança e abertura, motivando-os a trabalhar, no lugar de coibi-los. 
A organização informal da empresa (grupos, líderes, vínculos de amizade, estrutura de comunicação entre colegas) exerce grande influência na vida das organizações, devendo ser estudada e respeitada pelos dirigentes. 
O modelo estrutural das empresas não deve ser o mecanicista, proposto pelos teóricos da Abordagem Clássica.
Deve ser adotado o modelo humanista, estruturando-se as organizações de acordo com os seres humanos e não com as máquinas.
Principais Críticas à Escola das Relações Humanas
Reducionismo - Crença ingênua de que o “clima organizacional” favorável aos empregados é, por si só, a garantia de satisfação profissional e elevação de produtividade.
Isolacionismo: não consideração das influências do meio externo ao cenário da relação capital-trabalho. (Risco de alienação) 
Supervalorização do empregado: elevada atenção ao bem-estar dos empregados em detrimento aos interesses dos clientes, do patrão e da sociedade como um todo .
Teoria X - Teoria Y (Mc Gregor)
Teoria X
“... o ser humano é um animal volitivo, tendo seu comportamento determinado pela vontade de satisfazer suas necessidades e obedecendo a uma hierarquia de valores,...” (Escorsim et al)
Douglas McGregor, 1960: “... o ser humano não gosta de trabalhar e evitará o trabalhoquanto for possível. As pessoas precisam ser coagidas, controladas e ameaçadas com castigos pela Administração para produzirem e obterem produtividade” (idem)
TEORIA ULTRAPASSADA?
Teoria Y
McGregor propõe uma alternativa à Teoria X, a chamada Teoria Y: “... trabalhar é tão natural como a diversão e o repouso e que as pessoas não tem aversão ao trabalho, pelo contrário, este pode ser uma fonte de satisfação se as condições forem favoráveis e o controle não é a única forma de fazer o homem trabalhar. A recompensa mais significativa é a necessidade de auto-realização”
Hierarquia das Necessidades, Abraham Maslow (1908-1970): as necessidades humanas obedecem a uma hierarquia de valores que foram sequenciadas em fisiológicas, segurança, social, status e auto-realização 
O homem é totalmente motivado por cada um desses valores 
“... o compromisso com os objetivos surge da recompensa associada ao prazer de cumprir uma meta – o mais importante é a satisfação do ego e isto pode ocorrer quando o esforço individual caminha na mesma direção dos propósitos da organização”
Até a década de 1980:
“... o homem tem necessidades de realização, de aprovação social, de conhecimento, de habilidades, enfim, de obter êxito, independente da sua classe social.
O meio ambiente organizacional é constituído por diversos níveis hierárquicos e somente poderemos compreender as pessoas ali inseridas focando no contexto, as razões do comportamento humano e como motivá-lo para serem mais produtivos e satisfeitos” (idem) 
Teoria Z – Administração Participativa
DESENVOLVIMENTO HUMANO: “... aproveitamento das contribuições individuais como dinâmica interior que impulsiona o querer e o assumir determinada ação” (idem)
O desenvolvimento virá de uma relação positiva entre o grau de participação e os sentimentos de satisfação, responsabilidade e comprometimento.
As pessoas dão valor e tendem a apoiar o que elas ajudam a criar.
Por sua vez, o sentimento de frustração resultante da não-participação pode prejudicar seriamente o rendimento de um grupo de trabalhadores 
Willian G. Ouchi: “Teoria Z – Como as empresas podem enfrentar o desafio japonês”, publicado em 1985
O incrível avanço tecnológico e produtivo do Japão do pós-guerra, que assustou o mundo contemporâneo não foi a tecnologia e sim um modo especial de administrar pessoas 
A premissa da Teoria Z mudou significativamente a forma de pensar e de tratar as pessoas (trabalhadores)
Concluiu-se que produtividade não vem através de trabalho árduo e sim da participação, confiança e sutileza, elementos inextricavelmente ligados entre si
Os sociólogos têm sustentado que estes elementos são ingredientes essenciais da nova sociedade industrializada, cujo processo se auto-alimenta e promove um enorme senso de responsabilidade no grupo. 
Um processo participativo envolve a colaboração de todos na empresa, do presidente ao chão de fábrica. Os trabalhadores são chamados para participar e colaborarem na definição das políticas, diretrizes, processos, produtos, inovações e metas da organização e o resultado será altamente satisfatório 
A Administração Participativa consiste na participação de todos, dirigentes e funcionários, num ambiente classificado como “excelente”, onde o convívio e a harmonia é altamente motivadora para o relacionamento e à produção 
4 - Teoria Sistêmica
Originou-se da Teoria Geral dos Sistemas que surgiu dos estudos do biólogo alemão Ludwig Von Bertalanffy, publicados entre 1950 e 1968
Segundo o autor, a natureza não está dividida em vários saberes.
Muito das conclusões e princípios descobertos em algumas áreas do conhecimento científico podem ser aplicados em outras ciências
Os conhecimentos que, originariamente, estariam no âmbito da biologia poderiam servir para fundamentar as análises feitas na psicologia, administração, sociologia etc.
Princípios Básicos: 
Os sistemas existem dentro de outros sistemas. Todo e qualquer sistema está contextualizado por outro maior que o contém 
Ex. As moléculas existem dentro de células, as células dentro de tecidos, os tecidos dentro de órgãos, os órgãos dentro de organismos
Numa empresa, as seções existem dentro de setores, os setores dentro de gerências, as gerências dentro de diretorias, as diretorias dentro de empresas, as empresas dentro de mercados, etc.
Os sistemas são abertos.
Cada sistema recebe, processa e descarrega alguma coisa nos sistemas contíguos
Quando tal intercâmbio cessa, o sistema se desintegra.
Abertos: dependem do meio ambiente. Importam, convertem e exportam a energia transformada através de suas fronteiras. São, na verdade, todos os sistemas.
OBS: Sistemas Fechados: independem do meio ambiente, determinísticos e programados. Não existem de fato.
Funções Vitais da Organização: a “saúde” de uma empresa depende de suas funções básicas 
Ingestão (Entrada (input; insumos)– é o processo de aquisição/captação de recursos necessários (materiais, financeiros, humanos) ao funcionamento da organização
Processamento (throughput; transformação): o que transforma os insumos em alguma outra coisa. O processamento define o sistema. – é o processo de produção de bens e serviços de cada empresa. É a realização da sua missão como pessoa jurídica
Regeneração das partes – os empregados podem deixar a empresa (doença, aposentadoria, demissão etc.). As máquinas e equipamentos ficam obsoletos e devem ser substituídos. 
Suprimento das partes - Retroação (feedback; retroalimentação): retorno da informação – os elementos da organização precisam ser “alimentados”. Estes alimentos são representados por informações atualizadas, materiais para o trabalho, salários, cursos etc. Procura informar sobre falhas ou necessidades (possibilidades) de melhoria.
Organização – as empresas necessitam de um subsistema de que harmonize o desenvolvimento das demais funções. Pode ser representado pelo RH, pela diretoria etc. 
Saída (output): todo resultado obtido por um sistema ao final de um processo. Ex.: produtos/serviços, salários, lucro.
. 
Ambiente (environment): meio em que tudo acontece; onde os sistemas funcionam; onde se processam as transformações. Alguns dos aspectos ambientais que mais influenciam o desempenho do sistema organizacional são:
Político/Legal: a atuação nas áreas político e legal, sancionando e estabelecendo leis, decretos e normas que definem prioridades e regulam o funcionamento dos agentes econômicos que atuam no ambiente empresarial;
Economia: a situação da economia e do sistema financeiro do país, que no nosso caso também sofre influência das decisões dos órgãos governamentais, além da significativa participação do Estado na gestão de empresas que operam em setores considerados estratégicos;
Tecnologia: o desenvolvimento tecnológico ou a disponibilidade de acesso às inovações tecnológicas;
Cultura e sociedade: o nível cultural e educacional da sociedade, que influi tanto na obtenção de mão-de-obra qualificada, técnica e de nível superior, quanto no comportamento do consumidor, refletido na exigência de um maior grau de qualidade e sofisticação dos produtos colocados no mercado;
Concorrência: a concorrência com outras organizações, que provoca a necessidade de um permanente esforço de acompanhamento das condições de mercado e busca de informações sobre clientes, produtos e serviços oferecidos;
Ecologia: a preocupação com a ecologia e a preservação do meio ambiente por parte dos órgãos oficiais e/ou não governamentais, que tem forçado as organizações a desenvolver novos processos de produção, utilizar outros componentes na fabricação e criar e manter uma imagem “ecologicamente correta” de sua linha de produtos e serviços.
A escola e a organização
Na Teoria Sistêmica da Administração, as empresas são abordadas como sistemas abertos, pois seu comportamento é dinâmico e não estático.
Características das Organizações Como Sistemas Abertos
Comportamento Probabilístico e Não Determinístico: pode-se esperar a ocorrência de fatos e prevê-los por meio de probabilidades estatísticas.Contudo, em razão de seu caráter dinâmico e a influência do ambiente externo, não é possível determinar tudo o que possa ocorrer em uma organização.
Comportamento probabilístico e não determinístico: as organizações, como sistemas sociais abertos, estão sujeitas à variáveis externas.
Organizações como partes de sistemas maiores, formadas de partes menores (sistemas dentro de sistemas).
Interdependência das partes: toda ação em qualquer parte do sistema envolverá outras partes (efeito onda).
Homeostase ou “estado firme”: equilíbrio dinâmico. Compreende a capacidade da organização de manter-se em equilíbrio.
Morfogênese: capacidade da organização de alterar a sua estrutura organizacional em razão de necessidades impostas pelo ambiente, pela estratégia. Alteram sua estrutura ao compararem resultados esperados e resultados obtidos e corrigir os eventuais erros.
Resiliência: capacidade da organização de se adaptar às modificações impostas pelo ambiente. Capacidade de superar e enfrentar as perturbações externas.
Sinergia: a idéia de que o todo é maior do que a soma das partes. O funcionamento sistêmico das partes de um sistema, ou dos próprios sistemas entre si.
Entropia (gap): interrupção, quebra, falha em um processo ou sistema. A ocorrência de entropia pode interromper o funcionamento do sistema, causar-lhe algum tipo de dano sem interrompê-lo, ou ainda, pode não ser relevante e, neste caso, é ignorado.
Entropia negativa: como os sistemas organizacionais não se auto-regulam é o esforço realizado por alguém que tentará restabelecer sua sinergia, restabelecer a energia do sistema devolvendo-lhe a homeostase (equilíbrio).
Eqüifinalidade: um certo estado final pode ser atingido de muitas maneiras e de vários pontos de partida diferentes.
Críticas
De todas as teorias administrativas a teoria de sistemas é a menos criticada, pelo fato de que a perspectiva sistêmica parece concordar com a preocupação estrutural-funcionalista típica das ciências sociais dos países capitalistas de hoje.
Uma apreciação critica sobre a Teoria de Sistemas enfoca o seguinte:
Cientificidade excessiva no tratamento dos problemas das organizações: exageros no paralelismo podem levar a considerar a empresa como um sistema cujo funcionamento é tão previsível quanto o dos sistemas biológicos.
Ênfase desproporcional no ambiente: o ambiente interno da empresa não deve ser continuamente modificado em função de variações ambientais cujo impacto ainda não foi devidamente avaliado. A harmonia do ambiente interno de ser alvo de contínua atenção por parte dos gestores. 
Nossa Realidade:
“... verifica-se que muitas empresas tradicionais dos nossos dias que operam na contra-mão do processo de participação têm uma cultura medíocre, onde predomina a insatisfação” (idem)
não mudam
não se atualizam e
se perpetuam como escravas dos pesados organogramas estruturais,
inchadas de cargos ocupados por pessoas despreparadas e desinteressadas 
Atitudes de Funcionários de Empresas Tradicionais
As pessoas odeiam trabalhar; 	 
para produzir têm de ser controladas e advertidas para que as metas sejam alcançadas; 	
querem que lhes seja dito o que fazer; 
não gostam de assumir responsabilidades; 
não têm ambições, e
não gostam de inovar.
“Apesar da heterogeneidade é fundamental a integração dos três fatores para que os objetivos organizacionais sejam alcançados. O êxito ou o fracasso está diretamente ligado à qualidade desta coesão. Sabe-se que a relação indivíduo-organização, nem sempre é harmoniosa e muitas vezes até tensa e conflituosa. As organizações, por vezes, frustram seus colaboradores pela pouca atenção às suas reivindicações e contribuições que eles podem oferecer se lhes for dada uma oportunidade de participação.”
Três fatores: homem, trabalho e tecnologia (momento atual) 
 Para onde olhar e avaliar?
A produção é resultante da condução harmônica e dinâmica das empresas e este complexo exige dos funcionários, habilidades, conhecimentos e competências para atingir as metas e objetivos organizacionais
Aos indivíduos é imposto responsabilidade e produtividade para com os cargos que exercem e a pressão psicológica muitas vezes excedem os limites de sua competência.
Compreende-se como competência, um saber agir de forma consciente e responsável, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor à organização e ao indivíduo
Um conceito mais moderno de competência é dado por Resende (2003) ao afirmar que a competência está relacionada com uma condição diferenciada de qualificação e capacitação das pessoas para executar seu trabalho e desempenhar suas funções 
A identificação, desenvolvimento, reconhecimento e valorização das competências constituem uma importante mudança de paradigma, com relação a conceitos e valores, que terá grande influência nos destinos da organização, nas carreiras e na evolução da sociedade
A empresa independente de qualquer coisa, quer resultados e o funcionário espera que a organização reconheça seus méritos e recompense com justiça
O grande problema nesta conjuntura é que teoria é uma coisa, realidade é outra.
O ser humano é complexo e resultante de um equilíbrio “emoção + razão”, que corresponde ao seu comportamento psico-funcional, e é aí que entra a necessidade de uma competente Administração Participativa
“REALIZADA/ORIENTADA POR PSICÓLOGO COMPETENTE”
Resumindo (Profª Luciana Pereira)
I – CARACTERÍSTICAS DO PERÍODO ATÉ 1880
A sociedade era agrária e a natureza do trabalho também;
Local do trabalho era a própria casa ou fazenda;
O trabalho era visto como coisa pouco prestigiada: coisa de escravo ou cidadão pouco respeitado;
Os indivíduos eram predestinados às suas situações de vida: nasciam pobres e morriam pobres;
 Ausência de mobilidade social; 
O comando era visto como algo praticado por alguém negativo e limitado (capataz). 
II – CARACTERÍSITCAS DA ESCOLA CLÁSSICA (1880 – 1930) 
A terra foi substituída pela maquinaria;
A máquina era a perfeição e a ela o homem deveria se igualar;
Administração feita por controle rígido, com sistema de recompensa e castigo;
As tarefas eram simples e repetitivas: linha de produção;
O trabalho era fatigante para o trabalhador: sem prazer;
A única finalidade do trabalho era o salário;
O trabalhador era escolhido para a tarefa sem a preocupação com as suas qualidades pessoais;
O trabalhador não devia pensar muito, sendo levado à alienação;
Qualidade de vida ruim, baixa-estima, ausência de crescimento pessoal e profissional. 
III – CARACTERÍSTICAS DA ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS (1930 – 1960) 
Começa a humanização do trabalho. Novas questões voltadas ao relacionamento humano passam a ser estudadas;
Surgem teorias sobre a motivação humana e a liderança;
Constatam-se outras motivações no trabalho: prazer, carreira, auto-realização;
Combate à escola anterior: rigor excessivo e autoritarismo;
Preocupação com o ambiente físico do trabalho;
Busca de autonomia e auto-desenvolvimento: educação para o trabalhador;
O trabalhador começa a ser treinado para o trabalho;
Teoria: o homem certo no lugar certo; 
O trabalhador começa a se organizar em classes; 
Atenção para as relações de trabalho: capital-trabalho. 
IV – CARACTERÍSITCAS DA ADMINISTRAÇÃO MODERNA (1970 – até HOJE) 
Globalização mundial, novas tecnologias e negócios mais competitivos;
Novas formas de organização da produção; layout, terceirização, tele-trabalho etc;
Espera-se do trabalhador: competência técnica (especialização) e competência psicológica (relacionamento), domínio da tecnologia, parceria e comprometimento com a organização, capacidade de adaptação, flexibilidade dialética, trabalho em equipe, criatividade, cultura geral etc.;
Ênfase na produtividade e nas metas com aumento do nível de stress;
Controle deixa de ser das pessoas e passa a ser dos resultados;
A responsabilidade do trabalho é do trabalhador;
A inteligência emocional é mais valorizada;
Respeito maior com a subjetividade dotrabalhador.