Todas as aulas teletransmitidas de ADM RH I

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Introdução à Gestão de Recursos Humanos
1. OBJETIVOS DA APRENDIZAGEM DA AULA
Descrever o conceito de gestão de pessoas;
Compreender a importância da área de RH para as organizações e para os trabalhadores;
Explicar as características da administração de recursos humanos;
Reconhecer os subsistemas que compõem o sistema de recursos humanos;
- Listar os principais serviços prestados pela área de recursos humanos. 
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Gestão de Recursos Humanos
CONCEITO:
A Administração de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de melhorar a qualidade de vida e o valor do principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações.
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Gestão de Recursos Humanos
MISSÃO :
1º) Promover o desenvolvimento das organizações através do desenvolvimento das pessoas; 
2º) Promover o desenvolvimento das pessoas, através do desenvolvimento das organizações.
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OBJETOS DE ESTUDO:
Os funcionários das organizações;
Todas os demais temas que relacionem as pessoas às organizações.
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POSIÇÃO DA ARH NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL:
Nível gerencial: na maioria das empresas;
como um de seus Departamentos. 
Nível de diretoria: geralmente, nas grandes organizações. RH atua em nível de direção.
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ESTÁGIOS DE EVOLUÇÃO DA ARH: 
1º ESTÁGIO: CHEFIA DE PESSOAL;
2º ESTÁGIO: GERÊNCIA DE PESSOAL;
3º ESTÁGIO: GERÊNCIA DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS;
4º ESTÁGIO: GERÊNCIA/DIRETORIA DE RH.
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SUBSISTEMAS DA GRH:
Recrutamento e Seleção - Suprir a empresa com os RHs necessários ao seu pleno funcionamento	
(Figura um executivo na rua, olhando um classificados dos jornais)		
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SUBSISTEMAS DA GRH:
Treinamento e Desenvolvimento; Desenvolver os RHs para atendimento pleno de suas funções, bem como futuras funções decorrentes da evolução na dinâmica organizacional 	
(Figura de um treinamento de executivos) 	
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SUBSISTEMAS DA GRH:
Administração de Cargos e Salários; Estabelecer as funções e remunerar os RHs, buscando um equilíbrio com o mercado;
(Figura de um organograma funcional )
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SUBSISTEMAS DA GRH:
Administração de Benefícios;	Integrar (social e funcionalmente) os RHs, além da concessão de produtos ou serviços que visem o bem-estar dos empregados.
(Figura de um executivo falando ao celular e alguém no dentista ou no médico) 		
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SUBSISTEMAS DA GRH:
Segurança e Medicina do Trabalho; Assegurar a integridade física dos RHs e mental dos empregados.	
(Figura de placas de sinalização de segurança e de um operário usando capacete, botas, e/ou num andaime de construção ) 	
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SUBSISTEMAS DA GRH:
Relações Trabalhistas e Sindicais;	Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado;
(Figura de empregados em uma assembléia ou em greve)
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SUBSISTEMAS DA GRH:
Planejamento de Recursos Humanos; estimar as necessidades futuras de mão-de-obra das empresas, bem como as necessidades futuras de seus funcionários em relação às suas carreiras.	
(Figura de um executivo com um mapa de gráficos em uma reunião executiva)
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SUBSISTEMAS DA GRH:
Administração de Pessoal. Cumprir as obrigações legais trabalhistas e as decorrentes dos contratos individuais e dos instrumentos coletivos de trabalho.
(Figura de uma carteira de trabalho)
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SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH: 
Suprir a empresa com os RHs necessários;
Desenvolver os RHs;
Reter os RHs;
Integrar (social e funcionalmente) os RHs;
Assegurar a integridade física dos RHs;
Remunerar os RHs;
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SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH: 
Recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais; 
Recompensar os RHs pela aquisição de competências e habilidades necessárias;
Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos organizacionais;
Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos RHs;
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SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH: 
Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os acordos coletivos de trabalho e as sentenças normativas;
Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado;
Gerenciar o desempenho dos RHs;
Assegurar um bom clima organizacional.
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CARACTERÍSTICAS DA ARH:
É uma especialidade da Administração;
 Uma atividade de contatos intensos e exposta;
Atividade meio;
Seus profissionais atuam em diversos ramos;
Contingencial;
Interdisciplinar.
Para fechar um filme dentro do espírito deste http://www.youtube.com/watch?v=R9cgk6zY1Jc que não pode por questões autorais. Acho que este serve: Era do Gelo II: liderança e trabalho em equipe Esta no Youtube
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Administração de Recursos no Contexto Organizacional 
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Introdução à Moderna Gestão de Pessoas
O contexto da Gestão de Pessoas 
É formado por pessoas e organizações. As pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. De outro lado, as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos Mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos.
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Objetivos Organizacionais
Sobrevivência
Crescimento sustentado
Lucratividade
Produtividade
Qualidade nos produtos/
 serviços
Redução de custos
Participação no Mercado
Novos Mercados
Novos clientes
Competitividade
Imagem no Mercado
Objetivos Individuais
Objetivos Organizacionais
Melhores salários
Melhores Benefícios
Estabilidade no Emprego
Segurança no trabalho
Qualidade de vida no
 trabalho
Satisfação no trabalho
Consideração e respeito
Oportunidade de 	 crescimento
Liberdade para trabalhar
Liderança liberal
Orgulho da Organização
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OS PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO
Parceiros da 
Organização
Acionistas e 
Investidores
Empregados
Fornecedores
Clientes e 
Consumidores
Contribuem com:
Capital de risco, 
investimento
Trabalho, esforço,
conhecimentos e 
habilidades
Matérias-primas, serviços,
insumos básicos, tecnologias
Compras e aquisição dos 
bens e serviços
Esperam retornos de:
Lucros e dividendos, 
valor agregado
Salários, benefícios,
retribuições e satisfações
Lucros e novos negócios
Qualidade, preço, satisfação,
valor agregado
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As Pessoas são recursos ou parceiros da organização?
Pessoas como Recursos
Pessoas como Parceiros
- empregados isolados nos cargos
- horário rigidamente estabelecido
- preocupação com normas e regras
- subordinação ao chefe
- fidelidade à organização
- dependência da chefia
- alienação em relação à organização
- ênfase na especialização
- executoras de tarefas
 ênfase nas destrezas manuais
- mão-de-obra
- colaboradores agrupados em equipes
- metas negociadas e compartilhadas
- preocupação com resultados
- atendimento e satisfação do cliente
- vinculação à missão e à visão
- interdependência entre colegas e equipes
- participação e comprometimento
- ênfase na ética e na responsabilidade
- fornecedores de atividades
- ênfase no conhecimento
- inteligência e talento
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Aspectos fundamentais da Moderna Gestão de pessoas
1 - As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria, diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais;
2 - As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais:
elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-lo de 
inteligência, talento e aprendizados indispensáveis à sua constante 
renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios;
3 - As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso.
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Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas
ARH: é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os 
aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos
humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e
avaliação de desempenho;
ARH: é a função administrativa
devotada à aquisição, treinamento, 
avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um
certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em 
atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento;
ARH: é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego
 que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações;
ARH: é a função na organização que está relacionada com provisão,
 treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados
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OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
1 - Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
2 - Proporcionar competitividade à organização;
3 - Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
4 - Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
5 - Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
6 - Administrar a mudança;
7 - Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
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Os processos da Gestão de Pessoas
Recrutamento
Seleção
Desenho
de cargos
Avaliação 
de
desempenho
Remuneração
Benefícios e
Serviços
Treinamento
Mudanças
Comunicações
Disciplina
Higiene,
Segurança e
Qualidade de
vida
Relações com 
empregados
Banco de 
dados
Sistemas de 
Informações
Gerenciais
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MODELO DE DIAGNÓSTICO DE RH
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS
- leis e regulamentos
-sindicatos
-condições econômicas
- competitividade
 - condições sociais e culturais
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS
- missão organizacional
- visão, objetivos e estratégia
- cultura organizacional
- natureza das tarefas
- estilo de liderança
PROCESSOS DE RH
RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS
Práticas éticas e socialmente responsáveis/Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade/Qualidade de vida no trabalho
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ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA DE FUNÇÃO DE STAFF
Há um princípio básico em ARH: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.
Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio. Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente, que por sua vez recebe orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização.
Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma questão estratégica para as empresas. Em plena era da informação, onde a mudança, a competitividade, a imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios básicos das empresas. Nunca a ARH foi tão necessária como neste momento de mudança e de transição - só que o seu papel está se tornando diferente e inovador.
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 ATIVIDADES DE RH
CENTRALIZAÇÃO
DESCENTRALIZAÇÃO
VANTAGENS
 Reúne os especialistas de RH em um só órgão Incentiva a especialização, Proporciona elevada integração intradepartamental, A área de ARH é perfeitamente delimitada, Focaliza a função e, consequentemente, as tarefas e atividades de RH e Ideal para pequenas organizações
DESVANTAGENS
Excessiva concentração das decisões e ações no staff de RH, Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff, Homogeneização e padronização das práticas de RH, Manutenção e conservação do Status quo, Distanciamento do foco de ação, O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático e Proporciona administração autoritária e autocrática
VANTAGENS
Descentraliza as decisões e ações de RH nos gerentes de linha, Desmonopolização das decisões e ações de RH, Adequação das práticas de ARH às diferenças individuais das pessoas, Órgão de ARH torna-se consultor interno dos gerentes de linha, Focalização no cliente interno, Favorece a administração participativa e Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
DESVANTAGENS
Órgão de ARH perde suas fronteiras e limites, Especialistas de RH se dispersam e Necessidade de terceirização de atividades burocráticas
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Recrutamento e Seleção 
OBJETIVOS DA APRENDIZAGEM DA AULA
Entender a finalidade e o papel do subsistema Recrutamento e Seleção;
 Compreender a influência da rotatividade de pessoal sobre as organizações;
 Explicar as diferenças entre recrutamento e seleção de pessoal;
 Explicar os tipos de recrutamento e a sua importância para as organizações e pessoas;
Identificar as técnicas de recrutamento de pessoal;
 Listar as etapas do processo de seleção de pessoal;
 Conhecer as técnicas de seleção. 
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 Objetivo da Área de R e S:
Suprir a empresa com recursos humanos qualificados, motivados e adequados às suas necessidades atuais e futuras.
(figura de tecnico, executivo e operário)
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 Rotatividade de Mão-de-Obra (Turnover):
É a flutuação de pessoal (entradas e saídas) existente em uma organização, em um determinado período de tempo.
Cálculo do Turnover: 
% deTurnover = nº desligamentos no período x 100
 nº médio de funcionários no período *
Nº médio de funcionários no período
Nº Func.início do perí. + N de Func.no final do período 
2 
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Rotatividade de Pessoal
 Desvantagens da Não Rotatividade
 Vantagens da Baixa Rotatividade:
Desvantagens da Alta Rotatividade:
Custos de demissão 
 Perda de produção 
 Perda de Know-How 
 Custos de seleção e de treinamento dos novos funcionários 
 Insegurança nos funcionários 
 Perda de imagem junto ao mercado de trabalho.
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Causas Internas:
Baixos Salários
Falta de Benefícios 
Falta de segurança de emprego 
Falta de oportunidades de desenvolvimento ou de crescimento profissional 
Relacionamento com a chefia imediata 
Localização da empresa Ambiente de trabalho 
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Causas Externas:
 Conjuntura econômica;
 Instalação de novas empresas;
 Expansão ou redução dos negócios; 
Outras oportunidades de emprego.
 Entrevista de Desligamento 	
*
Recrutamento de Pessoal:
Busca por candidatos potenciais para o preenchimento de vagas.
 	
RECRUTAMENTO INTERNO:
 Vantagens: 
Mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de segurança, já que os candidatos são conhecidos; é uma fonte poderosa de motivação; representa uma garantia de adaptação à empresa.
 Desvantagens: 
Desfalca, temporariamente, a área que cedeu o profissional transferido ou promovido;
Quando praticado excessivamente, “freia” a renovação dos quadros e o ingresso de know-how.
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RECRUTAMENTO EXTERNO:
Vantagens: 
Traz conhecimentos e experiências de outras empresas/culturas.
Mexe com a acomodação
Desvantagens: 
Gera insatisfação nos funcionários que se sentem preteridos do processo de seleção.
Maior custo
Mais demorado
Incerteza quanto à adaptação.
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FONTES DE RECRUTAMENTO: 
TIPOS DE FONTES:
A própria Empresa (seus RHs e seu cadastro)
Outras empresas
Escolas
Sindicatos
Agências de recrutamento de mão-de-obra
Associações de Classe
Agentes de Integração
Sites de emprego (da empresa e de terceiros)
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TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO:
Anúncios em jornais/revistas
Cartazes (empresa, sindicatos, escolas etc)
Contatos com associações de classe
Palestras em escolas
Visitas à empresa
Divulgação junto aos funcionários
Programas de Estágio/Trainee
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SELEÇÃO DE PESSOAL:
É o processo de escolha entre os candidatos recrutados, daqueles mais adequados aos cargos, à empresa, ao setor e à chefia.
Etapas do Processo de Seleção:
Solicitação de Pessoal
Análise: Propostas de Emprego e Currículos
Triagem inicial: com base em um requisito essencial
Entrevista inicial: RH
Avaliação de Conhecimento: gerais e específicos
Avaliação Psicológica: projetiva e psicométrica
Aplicação de Testes Situacionais: de simulação
Referências
Entrevista Final: Requisitante
Exames Médicos
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APTIDÃO: Filme Billy Elliot cena em que dança para o pai
 aptidão artístico-plástica
aptidão artístico-musical
aptidão artístico-dramática
aptidão artístico-literária
 aptidão abstrata
aptidão numérica
aptidão verbal
aptidão espacial
memória
percepção
aptidões psicomotoras
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TRAÇOS DE PERSONALIDADE:
 liderança
dinamismo
 iniciativa
emotividade
 disciplina
 concentração
auto-controle
 perseverança
 rapidez
 afirmação
 flexibilidade
 egocentismo
 empatia
 sociabilidade
 depressão
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LEVANTAMENTO PROFISSIOGRÁFICO:
É um levantamento dos conhecimentos e dos atributos físicos, mentais e psicológicos necessários para o desempenho satisfatório do cargo pelo ocupante.
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ENTREVISTA DE SELEÇÃO:
 ETAPAS:
Histórico Profissional.
Histórico Escolar.
Histórico Familiar.
Histórico Social.
ASPECTOS OBSERVADOS: trailer do Diabo veste Prada
 Aparência.
 Rapidez de Compreensão.
 Facilidade de Expressão
 Maneirismos Desagradáveis
 Nível Cultural
 Interesse
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Cargos e Salários
1 - Explicar a importância dos salários para as pessoas, as organizações e
a sociedade.
2 - Reconhecer a importância e as diferentes modalidades de remuneração variável.
3 - Identificar as principais etapas do processo de remuneração.
4 - Explicar a importância de cada etapa do processo de administração de cargos e salários.
5 - Reconhecer o papel dos gestores
na remuneração da sua equipe
de trabalho.
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OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Atrair candidatos aos empregos.
Reter os funcionários.
Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados.
Incentivar desempenhos.
Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais.
Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa.
Foto de vários executivos entrando em um prédio
Foto de vários operários entrando numa fábrica
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Referências
 Vencimento - Funcionários Públicos
Foto de empresa pública
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Referências
Soldo - Militares
Foto de empresa militar
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Referências
 Honorário - Profissionais Liberais
Foto de Um consultor
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Referências
 Ordenado ou Salário - Trabalhadores em Geral
Foto de trabalhador em fábrica.
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Salário
“ É o pagamento a que tem direito o empregado, em razão do contrato de trabalho, pelo trabalho prestado, por estar à disposição do empregador e pelas interrupções remuneradas do trabalho. Não se consideram salário, as indenizações, as complementações e os benefícios previdenciários.”
				Amauri Mascaro Nascimento
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Remuneração
“Conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho.”
				Amauri Mascaro Nascimento
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Importância dos Salários
Para a Empresa 
 importante parcela dos custos da empresa
atrair e reter talentos.
Pilha de dinheiro ou planilha de custos
Corrida com vencedor cruzando linha F1
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Importância dos Salários
Para a Sociedade
poder aquisitivo do trabalhador.
Pessoa comprando e pagando num supermercado.
*
Sistema tradicional – cargos
Remuneração funcional.
Remuneração por habilidades e competências.
Salário indireto (benefícios e outras vantagens)
Foto de um profissional fazendo um trabalho de alta precisão
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Sistema variável – pessoas
Vincula a recompensa (premiação) ao resultado alcançado.
Programa de Participação nos Resultados (PPR).
Participação nos Lucros (PL). 
Participação acionária.
Competição de Natação + foto podium
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 ETAPAS DE UM PLANO DE C e S:
Política Salarial - posicionamento salarial da empresa frente ao mercado
Análise de Cargos - levantar informações 
Descrição de Cargos - descrição dos objetivos e das tarefas hierarquizar os cargos
Avaliação de Cargos - hierarquizar os cargos 
Classificação de Cargos - alocar os cargos em suas respectivas classes salariais
Pesquisa Salarial - salários praticados pelo mercado
Diretrizes Salariais - conjunto de normas 
Estrutura Salarial - tabela salarial
Administração dos Salários – Gestão dos processos
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O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DAS PESSOAS
1. OBJETIVOS DA APRENDIZAGEM DA AULA
Entender a finalidade do processo de integração de novos empregados para as organizações;
- Compreender o papel do RH no processo de integração dos novos e antigos colaboradores;
- Compreender o papel e a importância dos gestores na integração dos novos membros de suas equipes;
Entender a diferença entre integração social e funcional;
- Listar as principais ações que promovem a integração social e funcional; 
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 A INTEGRAÇÃO DOS NOVOS COLABORADORES:
O papel do RH 
O papel dos Gestores 
A INTEGRAÇÃO DOS COLABORADORES ANTIGOS:
A Integração Social 
A Integração Funcional
A Integração de todos os Colaboradores com a Empresa 
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O PAPEL DO RH NA INTEGRAÇÃO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
processo de socialização
integrar, acolher os novos colaboradores
Apresentar a empresa ao novo empregado
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Recursos
Vídeos institucionais
Apresentar a organização, sua história, fundadores, produtos e serviços
Relato de algum profissional
Visita as instalações
Manual de conduta, folhetos.
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Importante
Direitos 
X
 Deveres 
dos novos empregados
*
são comentados os benefícios,
locais da empresa que poderão ser frequentados por eles, como o Setor de Pessoal, o vestiário, o refeitório, o grêmio, o serviço médico.
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Pelo Gestor
Novo trabalho
Nova instalação
Nova cultura institucional
Novo chefe
Novos colegas
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Pontos negativos na recepção de novos funcionários: 
Frieza
Impontualidade
Falta de treinamento e preparo
falta de coleguismo
Não apresentação da instituição
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Cuidados a serem observados
nas semanas seguintes, as informações mais importantes devem ser repetidas pelo gestor
 observar o progresso da sua integração.
Destacar certos aspectos da cultura da empresa
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O trabalho
O que ele deve fazer.
- Como deve fazer.
- Quando fazer.
- Por que fazer.
- Direitos.
- Deveres.
- Responsabilidades  sobre  materiais, máquinas, valores
-e sua própria segurança.
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A INTEGRAÇÃO DOS COLABORADORES ANTIGOS
A Integração Social
Cabe ao RH criar ações que possam tornar os colaboradores mais próximos, mais cooperativos, como: 
- promover festas;                 
- celebrar vitórias;
- criar calendário social: natal, dia do trabalho, algumas
-datas religiosas, dia  das mães, dia dos pais, etc.
	
*
Treinamento e Desenvolvimento
Ao final da aula, você deverá ser capaz de:
1- Compreender as diferenças entre educação, treinamento, desenvolvimento e
formação profissional.
2- Identificar as diferentes etapas do processo de treinamento.
3- Reconhecer os papéis do gestor e do RH no tocante à formação e ao desenvolvimento
dos trabalhadores.
4- Caracterizar os principais métodos de treinamento.
5- Reconhecer a importância dos principais métodos para o processo de mudança de conhecimentos, habilidades e atitudes.
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Educação
Educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes.
Foto de crianças brincando em grupo
Pai mãe e filho
Escola
igreja
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Tipos de Educação
 Educação Religiosa
- Educação Física
- Educação Moral
- Educação Profissional (Vida Profissional)
- Treinamento
- Desenvolvimento Profissional
- Formação Profissional
*
TREINAMENTO:
- Prepara para uma tarefa ou cargo:
-próprias empresas e empresas especializadas.
- Institucionalizado ou não.
- Sistemáticos ou não.
- Objetivos imediatos e mais restritos.
*
FORMAÇÃO PROFISSIONAL:
- Prepara para uma profissão.foto de profissional
- Objetivos amplos e mediatos.
- Realizada nas escolas e empresas. treinamento em empresa
*
- DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL:
- Prepara para uma carreira.formandos
- Objetivos mais longos.executivos
*
- TREINAMENTO COMO PROCESSO:
- Treinando.
- Treinamentos.
- Avaliações.
- Mudanças.
*
- OBJETIVOS DE T&D:
 Mudança de Conhecimentos
- Mudança de Habilidades
 Mudança de Atitudes
*
- Levantamento de Necessidades de Treinamento
Conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à melhoria do desempenho
Foto de um analista de RH, de preferencia com um formulário na mão, conversando com um operário ou com um gestor
*
- Tipos de Necessidades de Treinamento
Capacitar para o trabalho
Aperfeiçoar
Atualizar
Preparar para um trabalho futuro
Foto de um trabalhador usando alta tecnologia
*
- Fontes para o Levantamento das Necessidades de Treinamento
Objetivos da Empresa
Resultados da Avaliação de Desempenho
Problemas nos setores da Empresa
Funcionários
Gestores foto de um gestor autocrático
*
Programação do Treinamento
Programas a serem realizados
Quem vai participar
Local de realização foto de uma sala de aula de executivos
Custos
Discussões com as partes envolvidas
Submete à aprovação
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Execução dos Treinamentos
Seleção dos treinamentos internos e externos
Escolha de entidades de TeD
Organização dos treinamentos Internos
Contatos com os participantes
Inscrições, passagens e hospedagens
Infraestrutura para os eventos internos foto de uma conferência em um hotel
*
Avaliação
De reação
Programas
Instrutor
Carga horária
Local 
Material
Alguem em uma carteira de escola respondendo a um formulário
*
Avaliação
De resultados
Se a necessidade de TeD foi atendida.
Foto de um analista de t e d verificando o desempenho na prática de um operário
*
Métodos de Treinamento
Individualizados
E-learning
Demonstração
No trabalho
Coaching
Job Rotation
Visita técnica
Benchmarking foto de um quadro onde alguém vá anotando as sugestões dos demais do grupo
Estágio
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Métodos de Treinamento
Em Grupo
Demonstração
Estudo de Caso
Representação de Papéis
Encontro entre profissionais
Brainstorming
Jogos de negócios
Grupo de executivos discutindo um caso
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Métodos de Treinamento
Coletivos
Demonstração
Cursos
Seminários
Workshop
Congresso foto de um congresso
Exposição
Painel
Filmes e Vídeos
Brainstorming
Jogos de negócios
*
Os treinamentos podem ter um efeito multiplicador. 
É a transferência dos conhecimentos recebidos pelos participantes
 dos treinamentos para outros funcionários da empresa.
Essa transferência de conhecimentos normalmente é feita por meio da realização
de palestras, reuniões ou apresentação de relatórios das atividades realizadas.
É uma forma de compartilhar conhecimentos e de reduzir custos de treinamento.
Foto de alguém em um jogo de espelhos onde a imagem se multiplica
*
Relações Trabalhistas e Sindicais
1 - Entender a importância e o papel dos sindicatos.
2 - Compreender o significado e a importância das categorias econômicas e profissionais.
3 - Entender a importância das estratégias de prevenção dos conflitos coletivos de trabalho.
4 - Reconhecer o papel do RH e dos gestores no campo das
relações trabalhistas. 
*
As relações trabalhistas são as relações coletivas entre as empresas, os funcionários, os sindicatos e o Estado.
Sindicato: é uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários, que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses. No Brasil  são 18.000.
*
SINDICALISMO:
É a associação dos trabalhadores, com vistas às suas conquistas sociais, políticas e econômicas, frente à classe patronal. 
Foto movimento sindical
*
Surgiu no século XVIII com o advento do capitalismo, do trabalho assalariado e dos primeiros inventos industriais.Origem na Trade Unions, da Inglaterra.
Foto de uma fábrica da época da revolução industrial
Buscar na internet, no youtube o filme tempos modernos de Chaplin, selecionar a sequência da linha de produção onde ele cai nas engranágens, até, inclusive, quando é amarrado a uma máquina de alimentação.
*
representação;
assistencial;
negocial.
Foto de negociação sindical
Funções dos sindicatos:
*
CATEGORIA ECONÔMICA E PROFISSIONAL
Econômica: representa os empresários.Foto com empresários
Profissional: representa os trabalhadores.
Foto com empregados
*
 Unicidade sindical:É a que prevalece no Brasil. Em uma determinada base territorial (município), só pode haver um sindicato representativo de cada categoria. 
Pluralidade sindical:É a existência de vários sindicatos, em um município, representando uma determinada categoria.
*
Estrutura sindical brasileira:
em âmbito nacional - Confederações;
em âmbito estadual - Federações;
em âmbito municipal - Sindicatos.
*
 GREVE: 
É um direito dos trabalhadores.
É a paralisação intencional de parte ou da totalidade dos trabalhadores, com a intenção de pressionar os empresários, a fim de que suas reivindicações sejam atendidas.
*
 LOCKOUT: 
É a paralisação temporária da atividade econômica feita pelo empregador, com o objetivo de pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações.
É utilizado para defesa de atos abusivos e  reivindicações ilegais, que possam colocar em risco a continuidade dos negócios.
Vedado pela legislação brasileira.
*
 Postura das empresas diante dos sindicatos dos trabalhadores: 
apoio;
indiferença;
hostilidade. 
Foto conflito entre trabalhadores e policiais.
*
 ESTRATÉGIAS DE PREVENÇÃO DOS PROBLEMAS TRABALHISTAS:
 Cumprimento das leis. 
 Convenções. 
 Acordos.
 Sentenças normativas.
 Bom clima organizacional.
 Treinamento dos gestores sobre RT.
 Sistema de atendimento às queixas e reclamações.
 Reuniões das equipes de RT.
 Manter canais de comunicação com os funcionários.
 Bom relacionamento com os sindicatos dos trabalhadores.
*
 ESTRATÉGIAS DE SOLUÇÃO DOS PROBLEMAS TRABALHISTAS:
 Negociação – mais usual.
 Mediação/Mediador.
 As partes podem ou não aceitar a proposta.
Foto negociação sindical
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 ESTRATÉGIAS DE SOLUÇÃO DOS PROBLEMAS TRABALHISTAS:
 Arbitragem, Árbitro.
 As partes obrigam-se a aceitar o Laudo Arbitral, Judicial.
Foto de Tribunal Trabalhista
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Cláusulas Sociais: relativas às condições de trabalho e à saúde e segurança dos trabalhadores.
Operário sem capacete em obra
Cláusulas de Aspectos Formais: relacionadas às formalidades legais.
Foto CLT, carteira de trabalho.
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Cláusulas Econômicas:
reajuste salarial; 
aumento salarial; 
antecipações salariais; 
piso salarial; 
hora extra; 
aumento por produtividade; 
anuênio, etc.Trabalhador recebendo o salário
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Plano de Contingência
algumas pessoas são devidamente treinadas e preparadas para exercerem suas funções durante a greve.
prevê responsabilidades – quem vai negociar com o comando da greve, quem vai falar com a imprensa, quem vai responsabilizar-se pelo patrimônio da empresa, etc.
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Piquete: é um direito que o movimento grevista tem de persuadir aqueles trabalhadores que não tenham aderido à greve, a fim de evitar o ingresso deles no trabalho. Torna-se ilegal quando deixa de ser pacífico. 
Foto de um piquete
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SEGURANÇA DO TRABALHO
1 - Compreender a importância da preservação da integridade física dos trabalhadores.
2 - Entender as principais estratégias de prevenção de acidentes de trabalho e de doenças ocupacionais.
3 - Reconhecer o papel do RH e dos gestores na segurança dos trabalhadores.
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Estima-se que o país gaste aproximadamente 6 bilhões de dólares, por ano, para custear as despesas decorrentes dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais: tratamentos, multas, afastamentos, indenizações, etc.
Foto com trabalhador acidentado e profissional usando o computador
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Até bem pouco tempo atrás, o Brasil era o pior país em termos de Segurança do Trabalho, registrando o maior número de acidentes de trabalho. Agora, ocupa a 14ª posição no ranking mundial, segundo dados da OIT.
Foto de obra com andaime e trabalhadores
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Passado Recente:
1.500.000  acidentes
de trabalho, por ano, com 5.000 mortes.
Consequências:
 Custo Brasil.
Legião de trabalhadores mortos e incapacitados temporária ou definitivamente para o trabalho.
Danos para o bem-estar social e para a produtividade.
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Atualmente:
400.000 acidentes de trabalho, por ano, com 4.000 mortes.
Foto de acidente do trabalho com morte
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Segurança do trabalho
É o estudo e a execução de medidas que visam à remoção das condições inseguras, dos atos inseguros e dos riscos de trabalho, a fim de eliminar ou reduzir o número e/ou a gravidade dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais.
Foto com profissionais fazendo ginástica laboral, no trabalho
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Acidente do trabalho
 É o acidente que decorre no exercício do trabalho, a serviço do empregador ou no trajeto de ida e volta do emprego, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença que cause a morte,a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Foto com executivo com pasta na mão correndo para pegar o metrô
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Doença do trabalho
Equipara-se ao acidente de trabalho para fins legais. Elas são classificadas  como: doenças do trabalho típicas e atípicas.
Foto com pessoa engessada, com pessoa com depressão, usando aparelho auditivo para surdez
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 RISCOS FÍSICOS
Ruído – Temperatura – Vibração – Radiação – Pressão
Trabalhador usando furadeira de asfalto e de outro em atividade de alto forno.
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 RISCOS QUÍMICOS
Elementos gasosos, líquidos ou sólidos que se absorvidos pelas vias respiratórias, cutâneas ou digestivas provocam reações tóxicas.
Uso de máscara contra gás
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 RISCOS BIOLÓGICOS
São os micro-organismos (bactérias, fungos, vírus, bacilos, parasitas, entre outros) presentes nos ambientes de trabalho.
Técnico de laboratório
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 RISCOS ERGONÔMICOS:
A Ergonomia estuda a interação homem-ambiente de trabalho. Procura adaptar o trabalho às condições psicofisiológicas dos trabalhadores, assegurando-lhes conforto, segurança e desempenho eficiente e evitando o desgaste prematuro de suas potencialidades profissionais.
A Ergonomia dedica-se aos seguintes aspectos das condições de trabalho: levantamento, transporte e descarga de materiais, mobiliário, equipamentos, condições ambientais do posto de trabalho, organização do trabalho.
Trabalhador em um escritório confortável
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 RISCOS DE ACIDENTES
Arranjo físico deficiente, máquinas e equipamentos sem proteção, ferramentas inadequadas ou defeituosas, iluminação inadequada, armazenamento inadequado, outras situações que possam gerar acidentes.
Alguém escorregando em uma poça d’água
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As causas básicas do acidente de trabalho são:
ATO INSEGURO:É o comportamento do trabalhador contrário às normas de segurança, que coloca em risco a sua saúde ou a sua integridade física, ou a de terceiros. O próprio funcionário é quem causa o acidente de trabalho.
Correria, não uso de EPIs, preconceito, gosto pelo risco, desrespeito às normas de segurança, imprudência, negligência, imperícia, distração, pressa, indisciplina, etc.
Operário sem capacete em obra
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As causas básicas do acidente de trabalho são:
CONDIÇÃO INSEGURA:São irregularidades nas instalações, máquinas ou equipamentos de trabalho que causam acidentes. A empresa é a responsável pelo acidente de trabalho.
Ferramentas defeituosas, pisos escorregadios, exalação de gases tóxicos, falta de EPIs, instalações inadequadas (construção improvisada, ventilação e iluminação inadequada, falta de limpeza e sanitários deficientes), horário excessivo de trabalho, máquinas mal protegidas e mal mantidas.
Trabalhador com cara de exaustão no trabalho
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NORMAS
REGULAMENTADORAS
(NRs):
São normas que regulamentam as condições de trabalho, no tocante à segurança e medicina do trabalho.
Responsabilidade: a criação e a fiscalização das normas, que competem ao Ministério do Trabalho.
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1. COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTE (CIPA):
Botão da CIPA
É uma comissão formada por representantes dos funcionários (eleitos por eles) e da empresa (indicados por ela), que tem por objetivos:
- Observar e relatar as condições de risco.
- Recomendar medidas para eliminar, reduzir ou neutralizar os riscos.
- Investigar as causas dos acidentes.
- Discutir os acidentes.
- Inspecionar as instalações da empresa.
- Orientar funcionários quanto à prevenção de acidentes.
- Divulgar normas de prevenção de acidentes.
Mandato:
	Os membros da CIPA têm um ano de mandato, sendo permitida uma reeleição.
Estabilidade:
	Os representantes dos funcionários têm estabilidade de emprego até um ano após o término do mandato.
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2. SERVIÇO ESPECIALIZADO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E EM MEDICINA DO TRABALHO (SESMT):
Objetivos:
 Aplicar conhecimentos de Engenharia de Segurança e de Medicina do Trabalho, a fim de eliminar ou reduzir os riscos do ambiente de trabalho.
Equipe:
- Médico do Trabalho.
- Enfermeiro do Trabalho.
- Auxiliar de Enfermagem do Trabalho.
- Engenheiro de Segurança do Trabalho.
- Técnico de Segurança do Trabalho.
Foto de médico do trabalho
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3. SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO (SIPAT):
Objetivos:
 Promover e divulgar as questões relativas à segurança do trabalho, a fim de conscientizar os trabalhadores.
A programação pode ter:  
- palestras;
- exibição de filmes; 
- exibição e demonstração dos EPIs;
- debates sobre os acidentes ocorridos.
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4.  PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS (PPRA):
Objetivos:
 Preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores por meio da antecipação, reconhecimento, avaliação e controle dos riscos ambientais.
Obrigatoriedade:
 O PPRA é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco, e deve ser renovado anualmente.
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5. PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO E DE SAÚDE OCUPACIONAL (PCMSO) :
Objetivos:
Promover e preservar a saúde dos trabalhadores.
Obrigatoriedade:
O PCMSO é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de de risco, e renovado anualmente. 
Exames Obrigatórios:
Admissional;
De retorno ao trabalho;
Demissional;
Periódico;
De mudança de função.
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6.  MAPA DE RISCOS:
Objetivos:
Reunir informações necessárias para diagnosticar a situação de segurança e saúde no trabalho.
Permitir a troca e a divulgação de informações entre os trabalhadores sobre os riscos a que estão sujeitos no ambiente de trabalho.
Estimular a participação dos trabalhadores nas atividades de prevenção.
Responsabilidade pela elaboração do Mapa de Riscos:  CIPA
Obrigatoriedade:
O Mapa de Riscos deve ser visível, de fácil acesso e afixado em cada setor de trabalho.
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7. EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL (EPI):
	É todo dispositivo de uso individual destinado a proteger a saúde e a integridade física dos trabalhadores.
Foto de protetor de ouvido, de luvas de trabalho, de óculos, capacete, botas.
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8. EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA (EPC):
É todo dispositivo de segurança que tem por objetivo proteger coletivamente os trabalhadores de um determinado setor ou empresa.
 
Observação:
A empresa deve oferecer, prioritariamente, Equipamentos de Proteção Coletiva (EPCs). Foto de extintor de incêndio
INSALUBRIDADE:
São consideradas insalubres as atividades que por sua natureza, condição ou métodos de trabalho exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites da tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Ônus::
As empresas com ambientes insalubres ficam obrigadas ao pagamento do adicional de insalubridade para aqueles funcionários que trabalham nessas condições.
Deve-se pagar: 
- 10% do salário mínimo, quando em grau mínimo;
- 20% do salário mínimo, quando em grau médio;
- 40% do salário mínimo, quando em grau máximo.
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8. EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA (EPC):
PERICULOSIDADE: Policial em ação
 São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou método de trabalho, acarretem contato permanente com inflamáveis, explosivos e energia elétrica, em condições de
risco acentuado.
Ônus:
 Pagamento do adicional de periculosidade no valor de 30% do salário nominal de cada trabalhador exposto à periculosidade.
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Benefícios
1 - Entender a importância dos benefícios para as organizações e
para as pessoas.
2 - Fazer a distinção entre as necessidades atendidas pelos benefícios.
3 - Compreender a relação entre benefícios e salários.
4 - Explicar as diferentes formas de concessão dos benefícios.
5 - Explicar a importância da flexibilização dos benefícios.
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OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
são produtos e/ou serviços oferecidos aos funcionários, direta ou indiretamente pela empresa, visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários.
Foto de restaurante de empresa
Foto de operários em plataforma de petróleo
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Riscos
RISCO
É um acontecimento futuro e incerto, cuja realização não depende exclusivamente da vontade das pessoas.
Foto de um aviador
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Risco
 RISCO SOCIAL - É a incapacidade de o trabalhador prover a sua própria subsistência ou a de sua família.
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SEGURIDADE SOCIAL
 São os meios usados pelo Estado visando ao bem-estar dos cidadãos. A Previdência Social é um instrumento da Seguridade Social.
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TIPOS DE BENEFÍCIOS
- Vale-refeição
- Assistência Médica,
- Odontológica e Hospitalar
- Seguro de Vida
- Tíquete-alimentação
- Previdência Privada
- Transporte Coletivo
- Auxílio-educação
- Complemento Auxílio-doença
- Empréstimos Pessoais
- Convênios
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CLASSIFICAÇÃO DE BENEFÍCIOS
Monetária e Não Monetária
Quanto aos objetivos - Assistenciais, Recreativos e Supletivos (de apoio)
Foto plano de saúde
Clube com piscina
Logo Estácio
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Posição nas organizações
- Como um setor independente.
- Vinculado à Área de Cargos e Salários.
- Vinculado ao Serviço Social.
Foto plano de saúde
Clube com piscina
Logo Estácio
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FORMAS DE CONCESSÃO
Por mera liberalidade   ônibus da empresa
     
Por força de lei   13º Compras de Natal
       
Por força de acordos sindicais Cesta Básica
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OS MODELOS DE GESTÃO SÃO:
 - Autogestão
 - Terceirização
 - Misto
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Fatores de avaliação de um plano de benefícios:
 Atração e fixação de talentos
 - Satisfação dos funcionários
 - Proteção contra os riscos
 - Atendimento das necessidades dos funcionários
 - Custos
 - Melhoria da imagem da empresa
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Flexibilização dos benefícios:
É a personalização, a customização dos benefícios. A empresa permite que cada funcionário estabeleça o seu próprio pacote de benefícios dentre aqueles por ela oferecidos.
- Foto Creche (reembolso, convênio ou mãe-crecheira)
- Carro (escolha de marca ou modelo)
- Vale-refeição
- Seguro de Vida (para os jovens)
- Seguro-saúde (quando cônjuge já possui)
- Cesta básica (escolha dos alimentos)
- Cesta básica (substituída pelo vale-alimentação)