Liderança e saúde mental no trabalho

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Liderança 
Tornar-se um líder é um processo gradativo que depende de investimentos tanto em 
habilidades quanto em conhecimentos e emoções; a capacidade de liderar é um 
conjunto de aptidões que podem ser aprendidas e aperfeiçoadas mesmo naqueles que são 
considerados líderes natos. Sempre é possível melhorar e lapidar. 
O papel do líder é fundamental na elaboração e desenvolvimento de estratégias, na 
condução e motivação de grupos para que estes possam alcançar, de maneira individual e 
coletiva, seus propósitos pessoais e profissionais. A liderança coloca energia e define a 
direção nas corporações. 
CONCEITOS DE LIDERANÇA 
Podemos encontrar várias definições que tentam explicar o que é liderança, mas vamos nos 
concentrar em dois autores para desenvolver esses conceitos: Chiavenato e Robbins. Este 
último define liderança como a “capacidade de influenciar um conjunto de pessoas para 
alcançar metas e objetivos” (2010, p. 359). A influência pode ser formal, vinda do cargo que 
o líder ocupa, ou informal, quando vem de pessoas que são respeitadas por suas ações ou 
opiniões, mas não são lideranças formais. Ambas são importantes e têm seu lugar de 
destaque na estrutura da empresa. Segundo Robbins, as organizações precisam de líderes 
desafiadores, com visão de futuro, inspiradores de times que serão os responsáveis pela 
realização dessas visões; líderes que sejam capazes de gerenciar os trabalhos dentro de 
sistemas corporativos eficientes. 
De acordo com Chiavenato (2005), liderança é uma forma de poder pessoal através do 
qual uma pessoa influencia outra para provocar ou modificar o comportamento dela. 
Ele define poder como o potencial de influência de um indivíduo sobre o outro, e a 
autoridade é o poder reconhecido e socialmente aceito; a percepção de poder em um líder 
está fortemente ligada à sua capacidade de persuadir e motivar seu time. Em sua visão, 
existem cinco tipos diferentes de poder, que podem ser derivados da posição (coerção, 
recompensa e legitimado) ou da pessoa (competência e referência) e sete táticas de 
poder (como influenciar o time), que veremos em seguida. 
TIPOS DE PODER 
Poder coercitivo é baseado no medo e na imposição; o liderado sabe que sofrerá algum 
tipo de penalidade caso não atenda às exigências do líder. Já o poder de recompensa se 
baseia no incentivo ou reconhecimento da equipe; no caso do poder legitimado, esse se 
origina da posição ou cargo que o líder ocupa no grupo ou na empresa – nesse cenário, é a 
hierarquia que determina o nível de autoridade. 
Esses foram os poderes baseados na posição; vamos ver agora aqueles derivados da 
pessoa. O poder de competência, como o próprio nome já diz, está apoiado no talento, no 
conhecimento técnico e na competência de seu ocupante; os liderados o enxergam como 
alguém que está além de seus próprios conhecimentos. Por último, temos o poder de 
referência, que está apoiado na atuação e no carisma do líder: ele é admirado por suas 
ações e seus traços de personalidade que lhe dão referências positivas com sua equipe. 
Seu poder vem da admiração e do desejo do time em querer se parecer com ele. 
 
Vale lembrar que a verdadeira liderança deve se basear em exemplos de poder de 
competências ou referências, para que seja capaz de gerar resultados por meio das 
pessoas e não por pressão, dádivas ou por conta do cargo que ocupa. 
TÁTICAS DE PODER 
Para que os gestores possam provocar ações de sua equipe, ele precisa influenciá-los, e, 
para isso, utilizar de certas estratégias. A primeira delas é a razão, que usa fatos e dados 
objetivos para uma exposição lógica de ideias. Se ele utilizar de elogios, mostrar-se 
amigável, em um clima de boa vontade ao fazer uma solicitação, estará utilizando a 
amabilidade. Ao procurar obter apoio de outras pessoas na empresa para certa ideia, fará 
uso da coalizão. Já se a negociação for seu meio de troca de favores ou benefícios, a 
barganha será sua tática. A afirmação cita regras e ordens de forma direta e enfática, 
enquanto a autoridade superior se utiliza do apoio de altos escalões da empresa para 
aprovação de sua ideia. Cada corporação tem sua forma de utilizar as táticas de poder, 
dependendo de quais são aceitáveis pelos gestores e quais não são. 
ESTILOS DE LIDERANÇA 
O tema liderança é, sem dúvida, um dos mais estudados graças à sua importância no 
mundo corporativo, que solicita líderes cada vez mais eficazes para renovar e 
estimular as empresas rumo a novas conquistas. 
// Teoria dos traços de personalidade 
Essa linha de estudo foi uma das primeiras a serem elaboradas e busca descrever as 
lideranças com base em seus traços de personalidade. No decorrer de diversas pesquisas 
neste campo, vários traços foram considerados como importantes nas características de 
lideranças; no entanto, de um modo geral, líderes que são extrovertidos (assertivos), que 
conseguem manter seus compromissos com disciplina (conscienciosos), além de serem 
criativos e flexíveis (abertos a mudanças), levam vantagem em relação à sua eficácia. As 
pessoas tendem a seguir o líder que acreditam que as levará no caminho certo. Esta teoria 
revela algumas limitações, pois não aponta um conjunto único de traços que possam 
representar todas as lideranças, além de funcionar melhor para prever a liderança do que 
sua explicação. Contudo, mais recentemente, certas competências e habilidades foram 
consideradas como essenciais para a eficácia das lideranças. Veja: 
1. Impulso 
Motivação para perseguir objetivos. 
2. Motivação para liderar 
Uso do poder para influenciar pessoas. 
3. Integridade 
Confiança e vontade para transformar palavras em ações. 
4. Autoconfiança 
Impressionar as pessoas para torná-las mais confiantes. 
5. Inteligência 
Focada em processar informações, analisar alternativas e descobrir oportunidades. 
6. Conhecimento do negócio 
Gerar ideias que auxiliem a empresa a ser bem-sucedida. 
7. Inteligência emocional 
Habilidade de se adaptar, sensibilidade nas situações e automonitoramento. 
8. Flexibilidade cultural 
Atenção e sensibilidade cultural, reconhecer e valorizar a diversidade. 
9. Habilidades de comunicação 
Bons líderes são hábeis em sua comunicação verbal e não verbal. 
10. Habilidades relacionadas com pessoas 
Promover um clima de aprendizado através de treinamentos, aconselhamento, informações 
compartilhadas. 
11. Criatividade 
Inovação na solução de problemas. 
12. Autogerenciamento do aprendizado 
Aprendizado contínuo. 
Apesar dessas habilidades e competências não serem traços de personalidade ou estilos 
de gerenciamento, elas são um conjunto de comportamentos que o líder deve demonstrar 
para obter seus resultados e não podem ser separadas umas das outras. Elas devem existir 
de forma complementar para terem mais força e integração; bons líderes devem ser 
multitalentosos e capazes de usar, ao mesmo tempo, todo o seu conjunto de habilidades 
para ganhar poder e influência, motivar as pessoas, administrar conflitos e proporcionar 
apoio para sua equipe. 
Devemos enxergar a liderança sob um ponto de vista macro: líder e liderados devem 
estar comprometidos em uma relação aberta que proporcione aprendizado e 
desenvolvimento para todas as partes envolvidas. 
// Teoria comportamentais 
Elas propõem que certos comportamentos diferenciam os líderes daqueles que não são e 
que é possível treinar as pessoas para se tornarem líderes. Buscam mapear e compreender 
o comportamento das lideranças para, assim, perceber como as pessoas lideram suas 
equipes e quais são suas técnicas de administração. Elas oferecem sete estilos de 
liderança, que são: líder autocrático, o liberal ou Laissez Faire, democrático, orientado 
para a produção, orientado para as pessoas, estrutura de iniciação e estrutura de 
consideração. Veja: 
A liderança autocrática é centralizadora, fixa diretrizes e supervisiona a equipe de perto; 
há pouco espaço para discussões e as decisões devem seracatadas. Ainda que pareça 
difícil lidar com esse estilo, em algumas situações de pressão ou prazos muito curtos, um 
líder dominador pode ser a melhor opção, contanto que esse estilo seja amenizado assim 
que o contexto mudar. 
Na liderança Laissez Faire, o grupo tem total liberdade de ação e esse líder interfere muito 
pouco nas decisões, com participação mínima nas atividades, limitando-se a dar instruções 
gerais ao time. Este estilo só é eficaz, se o grupo for suficientemente maduro, hábil e 
responsável para se autogerenciar; caso contrário, o resultado pode ser desastroso. 
Quando o líder conduz a equipe, orienta o grupo em suas atividades e diretrizes, incentiva a 
participação de todos nas decisões e sua autoridade é descentralizada, temos o estilo 
democrático. 
Sua grande vantagem é promover o desenvolvimento das pessoas, além de seu 
amadurecimento enquanto profissionais. 
 
No estilo orientado para a produção, o nome se explica: esta liderança prioriza os 
aspectos técnicos e práticos do trabalho, enfatizando o cumprimento dos objetivos e tarefas 
do grupo. O colaborador é visto como um meio para a realização do trabalho. 
Já para o líder orientado para as pessoas, o foco está nas relações interpessoais, nas 
necessidades de seu time e na aceitação das diferenças pessoais; sua base de liderança é 
atingir os resultados através das pessoas. 
No caso da estrutura de iniciação, este estilo se refere à forma como o líder é capaz de 
definir seu papel em relação aos papéis dos liderados, ou seja, quem faz o que e até onde 
cada um pode chegar em termos de autonomia (líder e equipe). Lideranças com alto grau 
de estruturação delegam tarefas aos membros, enfatizam o cumprimento dos prazos e 
cobram o desempenho. 
O estilo de estrutura de consideração tem relação com a capacidade do líder em manter 
relacionamentos de trabalho confiáveis e de respeito às ideias dos seus membros, tendo 
consideração por seus sentimentos. Esse líder demonstra interesse nos problemas 
pessoais de seus liderados, trata a todos como iguais e oferece apoio e reconhecimento. 
// Teoria contingenciais 
Esta linha de estudo enfatiza a influência da situação e do contexto no estilo de liderança 
exercido pelo gestor, levando em consideração o ambiente, a tarefa, a equipe e os 
objetivos. Sob determinadas condições, o líder pratica o estilo A, porém, se as condições 
mudarem, ele pode, também, mudar seu estilo de gerenciar sua equipe. Ainda de acordo 
com os autores, vamos considerar três modelos de estilos de liderança que levam em 
consideração as situações em que acontecem: Modelo de Contingência de Fiedler, 
Teoria Situacional de Hershey e Blanchard e Teoria do Caminho-meta de House. 
O Modelo de Contingência de Fiedler propõe combinar o estilo do líder com a situação 
organizacional, ou seja, escolher o líder que vai se adequar à determinada situação, na qual 
ele será mais eficaz. O primeiro passo é identificar o estilo do gestor, detectando se ele é 
mais orientado para a tarefa ou para as relações pessoais; para esta verificação, a teoria se 
baseia em três variáveis: relações entre líder e liderados (a forma como os membros 
apoiam o líder), estrutura da tarefa (entendimento dos membros quanto aos objetivos e 
procedimentos) e poder da posição (grau de autoridade do líder para recompensar ou 
corrigir e seu conhecimento da tarefa). Com essas informações, é possível ajustar o líder à 
situação em que ele tenha melhores resultados. Equipes com baixo rendimento, 
gerenciadas por um líder orientado para os relacionamentos, podem melhorar seu 
desempenho se forem administradas por outro orientado para a tarefa. Equipes produtivas, 
porém, com mau relacionamento, pedem um gestor voltado aos relacionamentos, para 
melhorar o clima entre os membros. Outra alternativa seria modificar a situação ou contexto 
para se adequar ao estilo do líder: reestruturar as tarefas, aumentar ou limitar seu poder de 
recompensa. 
A Teoria Situacional de Hersey e Blanchard destaca o grau de maturidade das equipes, 
que podem ser mais maduras (membros capacitados tecnicamente e mais confiantes) ou 
menos (integrantes com poucos recursos técnicos e mais inseguros); o nível de maturidade 
técnica e emocional determina o estilo do líder em seu gerenciamento. O estilo de contar é 
usado nas equipes com baixa habilidade e baixo desejo de executar o trabalho, onde o líder 
define as tarefas e incentiva os membros a assumirem sua responsabilidade por elas. Se a 
equipe está motivada, porém, não tem ainda o domínio das tarefas, o estilo de vender é o 
mais indicado, pois diminui a insegurança no trabalho ao dar apoio técnico e encorajar o 
entusiasmo. No caso de equipes capazes, mas desmotivadas, é necessário que o líder 
tenha o estilo participativo, atuando com ações de incentivo sem deixar de lado o apoio ao 
trabalho. O estilo delegativo caracteriza um líder de equipes maduras, coesas e motivadas 
e sua principal atuação é direcionar o dia a dia do trabalho. 
A responsabilidade do líder no alcance das metas passa diretamente pelo aumento da 
motivação da equipe: é o que diz a Teoria do Caminho-meta de House. Nessa linha de 
pensamento, o estilo do líder deve facilitar o caminho da sua equipe para o atingimento das 
metas, reduzindo as dificuldades através de informações, recursos e apoio. 
Os estilos deste gestor podem ser de liderança diretiva, apoiadora, orientada para 
resultados ou participativa. 
Como o seu nome já diz, a liderança diretiva guia os times nas tarefas, demonstrando o 
que deve ser feito e de que maneira ser executado: planejamento e programação das 
atividades, objetivos de desempenho e padrões de comportamento, regras e 
procedimentos. Ela é muito eficaz em situações em que as tarefas não são muito claras ou 
falta estrutura para executá-las, visto que o líder decide tudo. 
Em um contexto onde as tarefas são estressantes, repetitivas ou desagradáveis, a 
liderança apoiadora pode tornar o ambiente mais agradável e a execução das atividades 
melhor. Ela cria um clima de equipe, elevando a satisfação do time, pois foca sua atuação 
nas relações interpessoais; em linhas de produção, nas quais o trabalho é frustrante, 
monótono e cansativo, esse estilo pode amenizar o desconforto da atividade. 
 A liderança orientada para resultados incentiva seus liderados a atingir níveis mais altos 
de qualidade e desempenho. O líder mostra confiança em sua equipe e em suas 
habilidades para atingir níveis desafiadores de performance ao encorajá-los a buscar novos 
padrões de qualidade em seu trabalho. 
 Quando o líder valoriza as opiniões e sugestões de seus liderados, incentiva sua 
participação na tomada de decisões e nas reuniões de trabalho, ele está praticando a 
liderança participativa. 
O líder ideal deve praticar estes quatro estilos ao mesmo tempo, de acordo com a situação 
ou contexto do momento, adaptando-se ao cenário que envolve equipe, tarefa, 
complexidade e ambiente. 
 
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