Trabalho 1 RH

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1) Defina detalhadamente "Planejamento de Recursos Humanos".  Aborde os Passos a serem tomados para sua implantação e a origem histórica deste conceito. Aborde também os seguintes parâmetros:
· Previsões de Demanda;
· Previsões de Suprimento de Mão-de-Obra.
Planejamento de Recursos Humanos 
O planejamento de RH tem como objetivo definir os requisitos a serem cumpridos para o cumprimento das metas da organização. Para isso, é preciso desenvolver um conhecimento prévio sobre:
· Os objetivos da empresa.
· As disponibilidades internas da empresa e conhecimento sobre as matérias-primas utilizadas.
· O mercado de trabalho em geral e específico das atividades da empresa.
· Técnicas de planejamento.
· Análise da mão de obra já existente na empresa.
· Previsão de oferta interna e externa de mão de obra.
· Ajuste da política de feedback.
Por isso, é tão necessário que o gestor de RH da empresa participe ativamente das reuniões e decisões-chave, bem como da construção do planejamento estratégico.
O planejamento de recursos humanos na prática: 
O planejamento de RH pode ser dividido em quatro etapas principais: recrutamento; seleção de pessoas; treinamento e desenvolvimento dos colaboradores; remuneração. Dependendo do porte da empresa, pode ser necessário o planejamento de outras tarefas específicas.
O que vem a ser a previsão de demanda?
O papel principal da previsão de demanda é identificar e avaliar incertezas e riscos. As ações das organizações dependem de tomadas de decisões, as quais se baseiam em oportunidades de mercado, em fatores contextuais, e no desenvolvimento interno de recursos financeiros, humanos, produtivos e tecnológicos.
O que vem a ser suprimento de mão de obra?
Quando falamos de suprimento de mão de obra estamos nos referindo exatamente a esta questão de fornecer pessoas ideais para o local exato, para cumprir determinada demanda de trabalho em uma empresa.
As pessoas estando no lugar certo, na hora certa e com a competência adequada são fundamentais para o crescimento da empresa e sua prosperidade tendo base, que estes recursos são os principais agentes que levam a empresa ter um desempenho melhor em suas tarefas e consequentemente terem uma produção mais adequada e com qualidade. As pessoas são agentes de transformação em uma empresa, indivíduos qualificados, treinados, desenvolvidos reconhecidos e valorizados produzem melhor, bem como, pessoas que trabalham naquilo que gostam. Este fato é observado nas melhores empresas, tanto no Brasil, quanto no mundo, as empresas são dinâmicas e estão em constantes mudanças, e o papel de Recursos Humanos é o de prover pessoas que sejam capazes de satisfazer as necessidades da empresa, enquanto às pessoas que sejam capazes de dar conta das demandas de trabalho dentro da empresa.
2) Faça uma breve abordagem sobre a "Análise de Cargos".
Analises de Cargos:
A análise de cargos realiza uma investigação no cargo em aberto. Explora fatores que vão desde requisitos mentais, físicos, principais responsabilidades a serem desenvolvidas até as condições de trabalho para efetuar a realização das tarefas exigidas pela função.
Hoje, os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das pessoas transformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente. O cargo pode-se analisar numa maneira global onde todas as atividades são executadas por um ocupante e que se situa em uma posição no organograma organizacional.
A posição do cargo no organograma define o nível de hierarquia do ocupante como a quem reportará e sobre quem exercerá autoridade que pode ser localizado num departamento ou divisão.
Descrição de Cargos
Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.
Desenho de Cargos
Envolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. O desenho de cargos constitui na maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado.
Enriquecimento de cargos
Tem como objetivo de aumentar as responsabilidades e desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às características progressivas do ocupante.
A adequação do cargo ao ocupante melhora o relacionamento interpessoal dentro do trabalho e visam novas oportunidades de mudanças para uma melhor qualidade de vida no trabalho. O que se espera é um aumento de produtividade e redução das taxas de rotatividade e de absenteísmo do pessoal, para isso precisará introduzir uma nova estratégia que faça uma reeducação dos cargos de gerente e chefia, descentralização das pessoas dando empowerment e maiores oportunidades de participação.
Métodos de colheita de dados sobre cargos
Existem três métodos para obtenção de dados a respeito dos cargos: entrevista, questionário e observação. Na entrevista existem três tipos para tal finalidade como a entrevista individual, a entrevista em grupo e a entrevista com o supervisor tendo como objetivo buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades.
No método do questionário a colheita de dados a respeito de um cargo é feita através de questionários que são distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor. Na prática segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo supervisor ou também em ambos. Tem como vantagem proporcionar um meio eficiente e rápido de coletar informação de um grande número de funcionários, tendo como custo operacional menor do que a entrevista.
No método da observação é direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro método de colher informação sobre o cargo é aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos. É comum o método da observação utilizar um questionário para ser preenchido pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias.
Etapas do Processo de Análise de cargos
O processo de analisar cargos envolve seis etapas que considera a organização em constante e dinâmica mudança. Os cargos devem ser constantemente descritos, analisados e redefinidos para acompanhar as mudanças na organização e no seu conteúdo.
Os primeiros passos são examinar a estrutura da organização total e de cada cargo para definir quais as informações requeridas pela análise de cargos, depois selecionar os cargos a serem analisados e ajustar os dados necessários para análise, e por último preparar as descrições e especificações de cargos. Isso tem como função de fazer um planejamento de RH, desenhos de cargos, recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios e a avaliação dos resultados.
 
3) A respeito do "Recrutamento", "Seleção" e "Recolocação", faça suas definições técnicas e aborde suas classificações:
Recrutamento:
· Externo;
· Interno;
Recrutamento interno: 
O recrutamento interno trata-se de uma oportunidade para o setor de Recursos Humanos promover talentos da própria organização, visando o preenchimento de novas vagas ao invés de contratações fora da organização. Trata-se de uma alternativa para preencher vagas com colaboradores que já estão dentro da empresa.
Recrutamento externo:
‍Recrutamento externo é o processo em que o setor de recursos humanos busca um profissional fora da organização para um processo de recrutamento e seleção. A contratação de novos profissionais é um processo pelo qual toda a empresa passa inúmeras vezes, mas nem por isso ele se torna mais fácil.
Seleção:
O que é seleção de recursos humanos?
Recrutamento e Seleção de Pessoas nada mais é que um processo da área de recursos humanos que tem a função de atrair e escolher o profissional ideal para um determinado cargo. Ou seja, esse processo é a peça-chave pararealizar contratações de sucesso!
Entrevista:
O que é entrevista no RH?
O intuito é conhecer o candidato um pouco melhor, identificar suas características e se ele tem as competências comportamentais (soft skills) certas para o cargo. Não existe resposta certa, mas é preciso que o candidato seja honesto.
Se você pensar nas atribuições do profissional de Recursos Humanos, verá que uma das principais é encontrar talentos. O processo de admissão vai além de descrever a vaga, divulgá-la e fazer o onboarding do contratado. O mais importante é pensar nas perguntas feitas na entrevista de RH. Afinal, elas são cruciais para conhecer o candidato.
É necessário formular perguntas adequadas que nos traga mais conhecimento sobre o entrevistado por exemplo:
Pergunta 1. Qual a diferença entre grupo e time? Como você se encaixa?
Pergunta 2. Quais são seus principais pontos positivos e negativos?
Pergunta 3. Por que está saindo do seu emprego atual / por que saiu do anterior?
Busca de Referências:
Uma das etapas fundamentais para completar um processo seletivo é colher referências profissionais dos candidatos. Geralmente, o tempo da entrevista não é suficiente para conhecer de maneira aprofundada o candidato, e por isso alguns pontos podem gerar dúvidas ao recrutador.
Buscar informações sobre o indivíduo complementa essa etapa por meio dos apontamentos de pessoas que trabalharam por anos com aquele profissional. A partir disso, é possível detectar algum ponto que não foi detectado durante a entrevista ou esclarecer alguma dúvida que surgiu ao longo da conversa.
Verifique o histórico profissional do candidato
Analisar referências profissionais em um processo de recrutamento e seleção não é um trabalho simples, mas necessário para identificar se determinado candidato realmente é um bom profissional.
Por vezes, a pessoa vai à entrevista preparada para responder a certas perguntas, tomando cuidado para ocultar seus pontos fracos. No entanto, a busca por referências não são necessariamente para saber se o candidato é bom ou ruim.
Solicite referências
São necessárias, no mínimo, duas referências. Apenas uma é muito incipiente e dificilmente fornece algum dado conclusivo, uma vez que alguém pode gostar muito (ou não) daquela pessoa.
Também é preciso buscar mais referências se houver dúvidas sobre alguma questão. Isso pode acontecer, por exemplo, quando duas referências falam bem do profissional, mas levantam pontos similares diante de uma questão comportamental ou de algum ponto que não foi entendido pelo recrutador.
Nesses casos, é importante ouvir uma terceira referência, focando no ponto levantado, ou seja, explorando o fator de dúvida. Isso permite saber se é algo importante, se é algo que realmente desperta preocupação ou se é uma característica daquela pessoa, mas que, considerando o resto do perfil, pode ser relevado.
Aproveite o contato para tirar todas as dúvidas
O contato, quando feito por telefone, costuma ser mais eficiente. Isso porque é possível insistir em algum ponto que não ficou claro, o que não acontece quando usamos outro meio de comunicação, como o e-mail.
Deve-se perguntar como o candidato se comportava tecnicamente, sobre o seu comprometimento com o trabalho em equipe, sobre pontos que fazem com que se destaque dos demais e sobre questões que ele tem a melhorar.
Também é interessante abordar o estilo de gestão no qual a pessoa se enquadra. Às vezes o candidato se ajusta bem à vaga ofertada, mas o cargo exige um profissional com um perfil mais autônomo. Nesse caso, se o candidato precisa receber direcionamento e cobranças constantes, ele pode não ser o candidato certo à posição, apesar de parecer a melhor opção à primeira vista.
Para finalizar, perguntar se o antigo empregador trabalharia com aquela pessoa novamente é importante para entender como o conjunto do profissional impactou a referência. 
Teste de integridade:
O que é um teste de integridade?
O teste de integridade é um dos instrumentos fornecidos pela equipe Primeira Escolha! O Indicador de Integridade objetiva estimar as probabilidades dos indivíduos de se comportarem de acordo com determinados padrões em relação a atributos como honestidade, ética, confiança e/ou moral.
Testes de Desempenho:
Durante o processo de contratação, é importante saber quais os candidatos mais bem se encaixam nas demandas de cada vaga. Não apenas em relação ao conhecimento técnico, mas também sobre suas habilidades pessoais e talentos. Alguns dos testes de RH mais utilizados em processos de recrutamento e seleção buscam justamente identificar tais informações.
Justamente pela sua variedade, pode ser difícil escolher quais testes aplicar ao entrevistar um grupo de candidatos. Em um mundo ideal, você utilizaria todos eles, mas como isso não é possível é importante escolher os mais relevantes em cada entrevista por exemplo:
1. Teste de perfil profissional
2. Teste de concentração
3. Inventário Fatorial de Personalidade
4. Teste de habilidades sociais
5. Raciocínio lógico
Recolocação:
O que significa recolocação profissional?
A recolocação profissional é o processo pelo qual o profissional passa para conseguir uma nova oportunidade no mercado de trabalho. Ele pode fazer isso sozinho, seguindo algumas dicas e estratégias, ou contar com auxílio.
Conceito:
O profissional que busca recolocação profissional pode se deparar com dois conceitos: outplacement e replacement.
Ambos estão relacionados ao objetivo de encontrar um novo emprego para o profissional, mas em momentos e situações distintos.
No outplacement, a empresa que pretende demitir o funcionário é quem contrata o serviço de uma consultoria especializada para minimizar os impactos da demissão na vida dele e ajudá-lo a se recolocar mais rápido.
Já o replacement é um serviço que deve ser buscado pelo próprio profissional, quando já estiver desempregado, para conseguir se reinserir no mercado.
Como funciona a recolocação no mercado?
Se você está pensando em contratar um serviço de recolocação profissional, é importante entender como ele funciona.
O trabalho vai muito além da elaboração de um bom currículo.
Tudo começa com uma análise da sua carreira para identificar os seus objetivos e os rumos que a sua vida profissional está tomando.
A partir disso, um planejamento é desenhado, considerando as estratégias da sua divulgação para o mercado de trabalho.
A consultoria de recolocação também auxilia no preparo para a participação em processos de recrutamento e seleção. 
Em quais situações as pessoas buscam recolocação profissional?
A recolocação profissional pode ser buscada em diferentes ocasiões.
Conheça cada uma delas:
Demissão
A situação mais comum é a de demissão. Quando o profissional é desligado da empresa, ele recorre à recolocação profissional para conseguir a reinserção no mercado de trabalho.
Busca de novos desafios na carreira
Profissionais que atuam há muitos anos em uma profissão podem se sentir estagnados, principalmente se executam a mesma função por longos períodos.Surge, então, a necessidade de novos desafios, e a recolocação profissional pode dar esse gás que falta na carreira.
Insatisfação profissional Muitas vezes, a carreira vai pôr um caminho que não era o esperado.Ou, então, as expectativas mudam ao longo da vida.
Se isso acontece, a saída é procurar uma nova oportunidade, mais compatível aos objetivos profissionais.
Mudança de cidade
Uma mudança de cidade pode ter diversas razões.Independentemente do motivo, emprego pode precisar acompanhar a transição, principalmente se a nova moradia for bem distante da empresa.
Nesse caso, a recolocação profissional é uma alternativa para solucionar o problema. Desejo de ascensão profissional; Aqui, o sentimento é um pouco maior do que a necessidade de desafios na carreira. É, na verdade, um desejo por crescimento, que costuma ter relação com ascensão de cargo, embora não seja exclusividade.
Dependendo da hierarquia na empresa atual, pode não haver oportunidade para expandir a carreira.
Assim, somente uma mudança pode proporcionar o que o profissionaltanto almeja. 
Quais plataformas se utiliza para recolocação profissional?
A tecnologia tem facilitado diversas atividades e setores.
Se antes precisávamos ir de porta e porta entregando currículo, hoje os processos são mais simples e podem ser realizados através da internet.
Demissão Livre:
O pedido de demissão acontece quando o indivíduo decide deixar a empresa por livre e espontânea vontade. Nessa situação, o gestor consegue identificar de maneira nítida a responsabilidade da organização nesse desligamento. O trabalhador pode ter encontrado uma proposta melhor na concorrência. Nesse caso, o ideal é rever as políticas de benefícios e salários para não perder outros talentos. Outro motivo que merece atenção são os conflitos no ambiente de trabalho.
Rescisão indireta
A empresa também pode ter uma conduta inadequada e levar ao encerramento de contrato, uma demissão por justa causa inversa. De acordo com o artigo 483 da CLT, o colaborador pode então pleitear a indenização quando casos como o abaixo acontecerem por parte da empresa:
· Exigência para que o colaborador execute serviços proibidos por lei;
· Condutas inadequadas e avessas aos bons costumes;
· Abuso de poder por parte dos superiores;
· Quando o empregador não cumpre com os termos estabelecidos em contrato.
Rescisão por culpa recíproca
A culpa recíproca, como o próprio nome sugere, é quando empregador e empregado cometem equívocos. No entanto, esse tipo de demissão só pode ser declarado pela Justiça do Trabalho.
O que a recorrência de demissões significa para a empresa
Grandes quantias de pedidos de demissão por bons profissionais indicam que há pontos cruciais a serem melhorados, principalmente quando é possível observar que o mesmo tipo de desligamento ocorre com frequência.
Por exemplo, uma elevada taxa em pedidos de demissão pode estar relacionada à falta de competitividade da empresa em relação ao que o mercado anda oferecendo aos profissionais, fazendo com que seja mandatório um replanejamento de gestão de recursos humanos. Um grande número de demissões por justa causa pode indicar um desalinhamento entre o profissional e a empresa, sinalizando que o processo de onboarding deve ser repensado.
Seja qual for o motivo, o importante é que o profissional de Recursos Humanos esteja sempre atento às situações recorrentes e trabalhe para descobrir e combater as suas causas.
Como conduzir um processo de demissão
Conduzir um processo demissional não é fácil, já que a questão emocional não pode ser ignorada.
No momento em que uma pessoa é desligada de uma empresa, não é só um laço que está sendo desfeito: a preocupação com o atual mercado de trabalho invade a vida desse colaborador.
A empresa também tem as suas preocupações. Quando não segue todos os trâmites necessários para fazer a demissão, pode ter prejuízos em relação a multas e processos trabalhistas. Além disso, é preciso tomar cuidado com as palavras e expressões usadas nessa hora para não despertar sentimentos negativos em quem está sendo demitido.
Um processo de demissão bem conduzido é uma ótima ferramenta para identificar os pontos em que a empresa precisa melhorar. Nessa hora, o diálogo é o melhor aliado para conseguir apurar se a falha está no processo de recrutamento e seleção ou nos procedimentos internos. Para isso, é indicado adotar os seguintes posicionamentos:
· Escolha um local adequado, privativo e livre de interrupções;
· Seja gentil e transparente, pois mesmo que esse colaborador tenha agido de forma inadequada é importante que a empresa mantenha a postura correta;
· Não minta, mesmo quando a empresa não deseja expor os verdadeiros motivos da demissão, já que pode gerar especulações (muitas vezes erradas) que até mesmo causam questionamento sobre a idoneidade da empresa;
· Tenha paciência, o ex-colaborador pode estar com os ânimos à flor da pele, é importante que você entenda o que ele está passando e não reaja mal;
Procedimentos Disciplinares:
O que são procedimentos disciplinares?
Procedimentos disciplinares são procedimentos administrativos previstos em lei, destinados à apuração e à responsabilização dos recursos humanos de uma empresa ou instituição, por condutas que constituam infrações a deveres funcionais.
Advertências:
A advertência ao colaborador, verbal e/ou escrita, são algumas das punições mais sérias a serem adotadas por uma empresa.
Normalmente espera-se que o convívio dentro do ambiente de trabalho seja respeitoso, harmonioso e produtivo para ambas as partes.
Quando esse acordo é quebrado pelo trabalhador, uma intervenção acaba se tornando necessária para corrigir o comportamento negativo o quanto antes.
Existem inúmeros motivos que podem caminhar para uma advertência, mas tudo vai depender da política de empresa e normas que são praticadas por ela.
O que pode gerar advertência verbal e/ou escrita?
A advertência acontece quando um funcionário adota uma postura que não condiz com as regras praticadas dentro da empresa, ou comportamentos que não adequados.
Logo, cabe uma advertência para evitar que aquele comportamento/atitude se repita novamente.
Uma advertência pode evoluir para uma demissão, que pode ocorrer por justa causa, dependendo do que ocorrer.
As advertências podem ser utilizadas como uma forma de comprovação ou um aviso do que foi entendido como inadequado pela empresa por parte do colaborador.
Falar sobre o assunto e deixar claro o que deve ou não ser evitado tem um efeito preventivo, porém se de fato a punição tiver que ser praticada, algumas motivações mais comuns para advertência são:
· Não seguir o regimento interno, como, por exemplo, o código de vestimenta;
· Desatenção ou desleixo em relação ao material e/ou equipamento de trabalho;
· Uso do celular durante o expediente;
· Baixo rendimento;
· Atrasos sem justificativas plausíveis;
· Faltas injustificadas.
A advertência funciona como uma notificação ao colaborador. Caso a falta volte a acontecer, ele poderá ser suspenso e demitido por justa causa, dependendo da gravidade da atitude repreendida.
O profissional, ao receber a notificação, pode se recusar a assiná-la. As leis permitem que o empregador colha a assinatura de duas testemunhas que confirmem o ocorrido.
Passo a passo para a advertência ao colaborador
Quando uma (ou mais) situações descritas acima ocorrerem, o empregador deve agir da seguinte forma:
1. Advertência verbal
O primeiro passo é advertir o colaborador verbalmente, preferencialmente no momento em que o ato ocorreu, explicando que sua conduta fere um ou mais termos de seu contrato de trabalho.
2. Advertência por escrito
Caso o ato volte a acontecer, o empregador poderá fazer uma advertência por escrito. Esta deverá conter o relato sobre o ocorrido e a assinatura do colaborador em questão, duas testemunhas e da empresa.
Se o trabalhador se recusar a assinar, o empregador deverá colher a assinatura de duas testemunhas que possam corroborar os atos descritos na advertência.
Punições
Após a advertência escrita, o próximo passo é a aplicação de punição. Antes de seguir adiante com a advertência, é necessário que o empregador considere a gravidade do erro do colaborador e seu histórico, para que não haja injustiças.
Uma vez determinada a gravidade da falta, as punições mais comuns são:
Suspensão
A suspensão pode ter duração de até três dias, sem direito à remuneração. Quando a falta ocorre novamente, a suspensão deve ser aplicada no mesmo instante.
Demissão com justa causa
Essa é a última penalização que o empregador pode dar em seu colaborador. Nesse tipo de demissão, o colaborador perde seus direitos trabalhistas.
A demissão por justa causa acontece apenas, em situações, que a empresa entende, que as atitudes praticadas pelo seu colaborador não estão seguindo as orientações passadas.
Ela não deve ser utilizada como primeira punição, a menos que alguma infração grave seja praticada pelo colaborador. No Art. 482 – CLT prevê o seguinte para tal fato:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinênciade conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).
 Importante que as advertências trabalhistas sejam utilizadas para coibir práticas inadequadas dentro do ambiente de trabalho.
No entanto, cabe a interpretação das situações por parte dos gestores, para verificar qual a punição mais adequada para aquela situação.
Quais são as situações em que a advertência ao colaborador no trabalho é obrigatória?
Existem alguns comportamentos que podem ser punidos com advertência, dependendo da política da empresa, confira a seguir: 
· Comportamento inadequado: colaboradores que praticam bullying com seus companheiros;
· Atos libidinosos: Entende-se como atitudes libidinosas, uso de veículos e/ou equipamentos para uso particular, sem prévia autorização, utilização de roupas que são inadequadas, ou envolvimento sexual com companheiros de empresa, entre outros;
· Recorrência de faltas leves: Entende-se como faltas leves, pequenos deslizes que são cometidos ao longo do expediente, como: preguiça, descuido, falta de atenção entre outros.
· Negociações irregulares: Colaboradores que realizam negociações por sua conta, que visam benefícios próprios, venda de informações para concorrentes, entre outros. Dependendo da gravidade, cabe a demissão por justa causa.
· Violação do código de ética/Lei: Prática que contrarie o código de ética ou a Lei, como apresentação de atestado falso, preenchimento de cartão de pontos de outros colaboradores, entre outros. Dependendo da gravidade, cabe a demissão por justa causa.
· Insubordinação: Situações em que o colaborador demonstre verbalmente ou por escrito a insubordinação com seu superior.
· Agressões (Verbais ou Físicas): Dependendo da gravidade da situação, pode gerar uma demissão por justa causa, mas casos como esse, normalmente caminham para a demissão, sem advertências.
· Divulgação de informações confidenciais: Colaboradores que divulguem informações que são classificadas como confidenciais para terceiros e/ou concorrência. Dependendo da gravidade, cabe a demissão por justa causa.
· Faltas que não são justificadas: Colaboradores que estão ausentes por mais de 30 dias sem informar o motivo, podem ser demitidos por justa causa. Caso o colaborador esteja prestando serviço para outra empresa nesse período, não é necessária a advertência, ele pode ser demitido diretamente.
· Jogos de azar: Colaboradores que são flagrados com jogos de azar dentro da empresa.
Investir em políticas transparentes é uma alternativa para não advertir
Tenha em mente que punições podem desencorajar e dificultar os esforços para criar ou manter um ambiente de trabalho amigável.
Faça o possível para evitar essas ações disciplinares: invista numa relação de transparência das regras e do que é esperado ou não dos seus empregados.
Entrevista de Saída:
Entrevista de desligamento é uma conversa entre o profissional de RH e o funcionário que foi desligado da empresa. Essa entrevista tem como objetivo coletar feedbacks do ex-colaborador para um melhor entendimento do ambiente de trabalho e como melhorá-lo. 
A entrevista de desligamento de um funcionário é uma das etapas finais do processo de offboarding, que em geral é conduzida pelo departamento de Recursos Humanos da empresa.
Ela desempenha um papel super importante para a organização, pois além de ter a capacidade de oferecer insights para melhorias no ambiente de trabalho e na Gestão de Pessoas, também é crucial para a imagem da corporação.
Mas, afinal, você sabe quais são as principais etapas para realizar a entrevista corretamente? Veja nesse artigo como fazer uma entrevista de desligamento de forma construtiva e com alguns modelos de perguntas a seguir! Vamos lá?
O que é entrevista de desligamento?
A entrevista de desligamento é um processo realizado com os funcionários que saem da empresa, seja de forma passiva ou ativa. Ela busca obter feedback sincero dos seus ex-colaboradores, fornecendo insumos para melhorar o ambiente organizacional.
É importante lembrar que essa entrevista não é o momento de buscar culpados para a saída do funcionário. Ela visa entender o ponto de vista do colaborador sobre a situação atual da empresa. Também tem o foco de discutir formas de melhorar os aspectos apontados como problemáticos.
Ela é baseada na ideia de que, por não possuir mais vínculo contratual com a empresa, o seu ex-funcionário se sente mais confortável para dar feedback sobre as suas práticas. Ela tem o objetivo de entender como ele percebe o seu relacionamento com o seus líderes e colegas, assim como sua percepção sobre o clima e a cultura organizacional da sua empresa.
Qual a importância da entrevista de desligamento?
O processo de offboarding, ao contrário do onboarding, que visa integrar o colaborador à companhia, tem como objetivo principal a realização do desligamento do funcionário, abrangendo questões burocráticas, estratégicas e, principalmente, emocionais. 
Nesse cenário, o processo de desligamento é importante ferramenta para gente e gestão. Usado por 91% das 500 empresas da Fortune, esse método deve permitir que um colaborador receba tanta atenção quanto os momentos anteriores para que ele saia da empresa com uma experiência positiva do começo ao fim.
Também é na entrevista de desligamento que você pode aprofundar os motivos que levaram aquele colaborador a deixar a empresa. Dessa forma, você pode entender melhor quais variáveis estão mais relacionadas ao turno ver da sua empresa.
Ao final, a entrevista também impacta diretamente em:
· Cortar os custos do turno ver;
· Melhorar a atração de candidatos;
· Terminar de forma adequada a relação entre funcionário e empregador, evitando o surgimento de detratores da empresa;
· Organizar todas as questões legais antes que um funcionário deixe a empresa.
4) O que é a "Avaliação de Desempenho"? Quais são suas Características?
Avaliação de Desempenho:
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta do RH para analisar a performance de um colaborador ou de um time inteiro. Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível avaliar competências técnicas e comportamentais dos colaboradores. E, ainda, relacioná-los com a cultura da empresa.
Por meio das Avaliações de Desempenho também é possível verificar se os métodos de seleção estão corretos e eficientes, possibilitando a correção dos processos e evitando novas contratações equivocadas. 
É importante salientar que a avaliação é realizada de tempos em tempos, para analisar um período em específico. Só assim é possível examinar a evolução do colaborador ou time.
Quais os objetivos da Avaliação de Desempenho?
1 – Identificar os pontos de melhoria do colaborador e desenvolvê-los
Por meio do mapeamento de competências, a Avaliação de Desempenho mostra quais são os pontos fortes e de melhoria do colaborador. E, com as informações do colaborador, o gestor pode montar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) mais eficaz. O processo de treinamento e desenvolvimento é implantado na empresa com o objetivo de formar e reter talentos.
Ainda, a Avaliaçãode Desempenho também auxilia na promoção de funcionários.
2 – Trazer dados precisos e históricos para a equipe de RH
Todo profissional evolui gradualmente. Seguindo essa linha, as Avaliações de Desempenho geram dados históricos sobre um profissional ou time e, dessa forma, é possível analisar como se deu a sua evolução.
Também é possível identificar aqueles profissionais que possuem as competências e comportamentos necessários para trabalhar na empresa e, a partir disso, usar esse perfil de profissional como “ideal”.
3 – Melhoria da comunicação
A Avaliação de Desempenho possibilita um caminho para o diálogo entre o superior e o liderado, melhorando a compreensão dos objetivos e preocupações pessoais.
Além disso, esse diálogo também pode aumentar a confiança e parceria entre eles, influenciando diretamente o clima organizacional. 
Como implementar a Avaliação de Desempenho na sua empresa?
A Avaliação de Desempenho necessita de esforços não só do time de RH, mas também dos gestores e diretores das outras áreas. Confira um passo a passo de como implementar a Avaliação de Desempenho na sua empresa.
1 – Defina as competências e metas
O primeiro passo é estabelecer os parâmetros que serão utilizados para a Avaliação de Desempenho. Podemos falar de dois parâmetros que podem ser utilizados:
Competências
As competências são um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem o indivíduo desempenhar com eficácia suas tarefas. Essas competências podem ser cursos, habilidades pessoais ou treinamentos que tenham realizado, por exemplo.
Por isso, para avaliar as competências o processo normalmente é mais subjetivo. Para uma equipe financeira, por exemplo, a competência avaliada pode ser “pontualidade”. Na prática, será avaliado se as entregas de relatórios de faturamento e pagamentos sempre ocorrem no prazo.
Algumas competências técnicas devem ser avaliadas por meio de provas de conhecimento. Por exemplo, o conhecimento em algum software (ex.: Excel avançado).
Metas
As metas são muito conhecidas no ambiente corporativo. Elas são os resultados e desempenhos que um colaborador precisa alcançar para entregar o valor no seu trabalho para a organização. Veja alguns benefícios da estipulação de metas:
· Proporciona orientação clara aos gestores e colaboradores;
· Atua como uma espécie de diretriz para a Avaliação de Desempenho dos times;
· Esclarece as expectativas da empresa em relação aos colaboradores;
· Cultiva um senso de realização entre gestores e equipes, servindo ainda de inspiração para aos que ainda não atingiram as melhores performances;
· Possibilita o aumento do engajamentos dos colaboradores com a empresa. 
2 – Estabeleça prazos
Você já definiu suas competências e metas. Em outras palavras, significa que agora você tem as expectativas de desempenho mais organizadas. Porém, talvez essas expectativas exijam que alguns colaboradores mudem sua forma de agir e de trabalhar. No entanto, isso não acontece da noite para o dia.
Sendo assim, o próximo passo é definir prazos realistas para que os funcionários possam trabalhar rumo à performance esperada.
A avaliação de desempenho não precisa ocorrer imediatamente. Ela pode ser um processo, composto pela observação da equipe e do progresso que farão neste prazo.
Por isso, é crucial ter em mente que este progresso é mais importante do que o resultado final atingido, quando o prazo acabar. O seu foco deve ser na melhoria constante da sua equipe.
3 – Faça uma avaliação 360°
Quando o prazo que havia sido estipulado acabar, chega a hora da avaliação em si. É o momento de você analisar o progresso de cada colaborador e da equipe como um todo.
Nesse caso, uma metodologia recomendada é a avaliação 360°. Este método se baseia em reunir diferentes avaliações de stakeholders com diversos perfis, que fornecerão diferentes perspectivas, para obter um panorama mais completo e preciso do desempenho.
Na avaliação 360°, são aplicadas avaliações:
· Dos superiores;
· Dos colegas;
· Auto avaliações;
· Clientes ou parceiros (quando pertinentes).
É importante que os dados obtidos em cada uma sejam analisados comparativamente, para que a conclusão dessa avaliação seja mais imparcial e precisa.
4 – Identifique os pontos de melhoria
A partir das Avaliações de Desempenho, você poderá identificar onde estão os pontos que demandam melhoria de seus colaboradores. Estes são exatamente os pontos que precisam melhorar e que você abordará por meio de estratégias de desenvolvimento bem direcionadas.
Para um funcionário que apresenta dificuldades técnicas, você pode indicar algum programa da educação corporativa da empresa, por exemplo. Já para um funcionário que tem apresentado comportamento inadequado, um feedback construtivo ou coaching podem ser as melhores soluções para resolver o problema.
5 – Utilize as frases adequadas
As Avaliações de Desempenho são essenciais para oferecer feedback útil e com poder de transformação aos colaboradores. 
No entanto, não saber o que dizer ou escrever pode tornar o processo doloroso e ineficaz. Ou seja, o enfoque incorreto pode ser pior que não avaliar.
6 – Desenvolvimento e feedback contínuo
Não se engane, mesmo depois de identificar os pontos de melhoria e desenhar estratégias para abordá-los, o trabalho de avaliação ainda não acabou, ele é constante.
Quais são as características da avaliação de desempenho?
São analisados aspectos como sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho, comportamento, dentre outros pontos estratégicos para o cargo e para a empresa como um todo.
O que é uma avaliação de desempenho e qual sua importância?
A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas. É através dela que uma empresa pode medir o grau de contribuição e envolvimento dos colaboradores na determinação e execução de seus objetivos individuais e corporativos.