SISTEMAS-DE-INFORMAÇÃO-APLICADOS-AOS-RECURSOS-HUMANOS

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SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................ 3 
2 EVOLUÇÃO DOS SISTEMAS DE INFORMAÇÃO ..................................... 4 
2.1 Sistemas de informação ....................................................................... 4 
3 SISTEMAS DE PROCESSAMENTO DAS TRANSAÇÕES ........................ 6 
4 SISTEMAS DE INFORMAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS .................... 8 
4.1 Banco de dados de gestão de pessoas................................................ 9 
4.2 Finalidade dos sistemas de informações gerenciais para a gestão de 
pessoas 12 
4.3 Sistemas de monitoração de gestão de pessoas ............................... 15 
5 TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO E-DOC ............................................... 17 
5.1 Formas de utilização do certificado digital e as entidades certificadoras
 18 
5.2 Hierarquia ICP-Brasil e responsabilidades ......................................... 19 
5.3 Autoridade Certificadora Raiz da ICP-Brasil (AC-Raiz) ...................... 20 
5.4 Autoridades Certificadoras (ACs) de 1º e 2º nível .............................. 20 
5.5 Autoridades Registradoras (ARs) ....................................................... 21 
5.6 Aplicabilidade e vantagens do certificado digital ................................ 23 
6 A TI NA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL ............................................... 25 
6.1 Ferramentas tecnológicas para administração de pessoal ................. 29 
7 eSOCIAL ................................................................................................... 37 
8 O eSOCIAL EMPRESAS .......................................................................... 37 
8.1 Informações relacionadas ao eSocial empresas ................................ 39 
8.2 Sistemas substituídos pelo eSocial .................................................... 40 
9 REFERÊNCIAS BILIOGRÁFICAS ............................................................ 43 
 
 
 
 
 
 
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1 INTRODUÇÃO 
Prezado aluno! 
 
O grupo educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante ao 
da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - um aluno 
se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma pergunta, 
para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum é que esse 
aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a resposta. 
No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as perguntas poderão 
ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão respondidas em tempo hábil. 
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa 
disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das 
avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora que 
lhe convier para isso. 
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser 
seguida e prazos definidos para as atividades. 
 
Bons estudos! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2 EVOLUÇÃO DOS SISTEMAS DE INFORMAÇÃO 
 
Fonte: wps. digital 
Atualmente as empresas estão inseridas em um ambiente de grande 
competitividade, assim, a busca pela diferenciação ocupa grande parte do tempo e da 
energia dos gestores. Desde o planejamento de uma empresa, na elaboração do 
plano de negócios, por exemplo, os gestores buscam formas de aumentar a sua 
competitividade e conquistar mercado. Saber utilizar a tecnologia em favor da 
empresa pode ser um diferencial nesse sentido. 
A tecnologia evoluiu muito, juntamente a disponibilidade de informações 
relacionadas ao mercado e às organizações. Dessa forma, conhecer os sistemas de 
informação é fundamental para estes poderem contribuir da melhor forma para as 
organizações. 
2.1 Sistemas de informação 
De acordo com Oliveira (2019), com os avanços tecnológicos e a quantidade 
de dados e processos com os quais as empresas precisam lidar atualmente, tornou-
se indispensável o conhecimento e a utilização de sistemas de informação. Eles se 
tornaram parte de diversos departamentos organizacionais, como finanças, 
marketing, contabilidade, recursos humanos, entre outros. 
 
 
 
 
5 
 
Para entender o conceito de sistema de informação, é preciso compreender o 
que é um sistema. Segundo O’Brien e Marakas, (2013, apud OLIVEIRA, 2019), trata-
se de um conjunto de componentes que se relacionam entre si e que possuem limites 
bem definidos, trabalhando juntos em prol de objetivos comuns. Dessa forma, 
percebe-se que em quase tudo ao nosso redor existem sistemas de tamanhos e 
complexidades diferentes e com objetivos diversos. 
Os sistemas de informação têm como elemento principal, como o próprio nome 
diz, a informação. O seu objetivo é armazenar, tratar e fornecer informações de forma 
a apoiar as funções ou os processos de uma organização. 
 “[...] um sistema de informação pode ser qualquer combinação organizada 
de pessoas, hardware, software, redes de comunicação, recursos de dados 
e políticas e procedimentos que armazenam, restauram, transformam e 
disseminam informações em uma organização”. O’Brien e Marakas (2013, 
apud OLIVEIRA, 2019). 
Oliveira, (2019) ressalta ainda que, embora as pessoas associem rapidamente 
o sistema de informação às tecnologias, eles existem desde muito antes de os 
avanços tecnológicos surgirem. Os sinais de fumaça utilizados pelas civilizações 
antigas quando da descoberta do fogo já possuíam o objetivo de transmitir 
informações vitais a pessoas que estivessem distantes. Da mesma forma, um livro 
contábil em papel já era um sistema de informação, que registrava transações diárias, 
saldos do negócio e contas de clientes. 
Os sistemas de informação são utilizados, nas organizações, para os mais 
diversos objetivos, como: 
• Aumentar a produtividade, a eficiência e a agilidade dos processos; 
• Auxiliar no desenvolvimento de novos produtos; 
• Melhorar o relacionamento com o cliente e aumentar a fidelização; 
• Auxiliar na tomada de decisão. 
Além desses objetivos, os sistemas de informação contribuem de modo efetivo 
para a sustentabilidade da empresa e para a promoção de uma vantagem competitiva 
para a mesma. No entanto, como existem diferentes níveis dentro de uma 
organização, estes possuem diferentes objetivos em relação aos sistemas de 
informação. A figura ilustra os principais atores presentes dentro de uma empresa e 
suas atividades (OLIVEIRA, 2019). 
 
 
 
 
 
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Fonte: Adaptada de Laudon e Laudon, (2014 apud OLIVEIRA, 2019) 
Do ponto de vista de Oliveira (2019), todos esses níveis de gerência são 
auxiliados pelos sistemas de informação, que se dividem em tipos específicos para 
atender às suas necessidades. Isso se deve ao fato de que, dificilmente, um único 
sistema conseguiria, isoladamente, oferecer todas as informações de que uma 
empresa necessita da forma adequada aos seus interesses. A seguir, serão 
abordados os sistemas de informação utilizados nos diferentes níveis das 
organizações. 
3 SISTEMAS DE PROCESSAMENTO DAS TRANSAÇÕES 
Os sistemas de processamento das transações (SPTs) são voltados 
especialmente às necessidades da gerência operacional. Oferecem formas de 
monitorar transações e atividades básicas da organização, como vendas, entradas de 
dinheiro, folha de pagamento e fluxo de materiais, por exemplo. Para Laudon e Laudon 
(2014, p. 42 apud OLIVEIRA, 2019). 
 “[...] no nível operacional, tarefas, recursos e metas são predefinidos e 
altamente estruturados. A decisão de conceder crédito a um cliente, por 
exemplo, é tomada por um supervisor de nível hierárquico inferior, segundo 
critérios predefinidos decididos anteriormente”. Dessa forma, tudo o que o 
colaborador precisa fazer é obter as informações com o cliente e verificarse 
este se enquadra nos critérios. 
 
 
 
 
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Os SPTs são os chamados sistemas computadorizados que monitoram, 
coletam, armazenam e processam dados gerados em todas as transações 
necessárias ao funcionamento da organização. (OLIVEIRA, 2019). 
Ressalta ainda que, esses dados são a entrada para o banco de dados da 
organização. Informações como a quantidade de determinado produto em estoque ou 
os valores a pagar de um determinado cliente são essenciais à gestão operacional e 
precisam ser fornecidas de maneira rápida e precisa. Esse tipo de sistema é crucial 
para o andamento dos processos dentro da organização. Um problema em um 
sistema como esse, mesmo que somente por algumas horas, pode provocar uma 
série de problemas. Basta tentar recordar se, como cliente, alguma vez você já ouviu 
a frase “o sistema caiu”, seguida de um pedido de desculpas. Existem SPTs para as 
mais diversas funcionalidades, como processamento de pedidos, controle de estoque, 
contas a pagar e a receber, compras, expedição, folha de pagamento, contabilidade, 
entre outros. A figura abaixo ilustra o funcionamento de um SPT de folha de 
pagamento. (OLIVEIRA, 2019). 
Sistema de processamento de transações para folha de pagamento 
 
Fonte: Adaptada de Laudon e Laudon (2014, OLIVEIRA, 2019). 
BARBOSA (2019), conclui que SPT funciona recebendo informações de outros 
sistemas, como o arquivo dos funcionários, com os dados necessários para 
determinar os valores a serem pagos e onde realizar o pagamento, por exemplo. Esse 
 
 
 
 
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mesmo SPT de folha de pagamento pode alimentar o SPT de contabilidade, 
para o controle de entradas e saídas e a realização de balanços da empresa. 
4 SISTEMAS DE INFORMAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS 
De acordo com Oliveira (2017), os gestores de pessoas estão sempre tomando 
decisões sobre seus colaboradores, e essas decisões são relacionadas ao 
desempenho de suas atribuições e ao seu trabalho como um todo. Os colaboradores, 
por sua vez, precisam ter acesso a informações referentes ao trabalho que executam, 
além de outras informações que lhes dizem respeito. 
Oliveira, (2017) ressalta que, os especialistas de RH das organizações 
trabalham na busca de informações sobre os colaboradores, realizando pesquisas 
sobre a força de trabalho da organização e suas características. Esse trabalho permite 
a avaliação da força de trabalho da organização e de suas principais características e 
necessidades. Toda organização, seja pública ou privada, deve ter um sistema de 
armazenamento e troca de informações que seja capaz de facilitar o processo de 
comunicação e de tomada de decisão. Os sistemas de informação de gestão de 
pessoas colaboram para o atendimento dessas necessidades, pois são capazes de 
lidar com uma grande quantidade de informações simples e complexas que poderão 
fundamentar o processo decisório. 
Os sistemas de informações de uma organização pública ou privada estão 
distribuídos conforme os níveis organizacionais, a seguir: 
 
 
Fonte: Baltzan (2012, p. 32 apud OLIVEIRA, 2017). 
 
 
 
 
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Um sistema de informações adequado deve oportunizar a transparência de 
dados necessários para que gestores e colaboradores possam acessar os 
dados e desempenhar suas funções, rumo ao alcance dos objetivos, que 
geralmente são dinâmicos e complexos. (OLIVEIRA, 2017). 
Anos atrás, as informações sobre as pessoas eram reservadas à área de 
recursos humanos, e as decisões sobre os colaboradores eram centralizadas no RH. 
Os sistemas de informação de recursos humanos sofreram descentralização gradativa 
e passaram a integrar os gerentes, para que estes pudessem tomar as decisões sobre 
sua equipe de trabalho. Atualmente, na maioria das organizações, os sistemas de 
informação são acessíveis também aos colaboradores, para que possam receber o 
feedback acerca do seu desempenho, sua situação no contexto organizacional e 
outras informações que possam interessá-lo. (OLIVEIRA, 2017). 
4.1 Banco de dados de gestão de pessoas 
Ainda de acordo com Oliveira (2017), todo sistema de informações tem como 
base o seu banco de dados, o qual opera como um sistema que armazena e acumula 
dados codificados que se tornarão disponíveis para processamento e aquisição de 
informações. Os dados são elementos que servem de parâmetros para a formação de 
conceitos que poderão fundamentar o processo decisório. Lembre-se: um dado é 
apenas um registro que, apresenta pouco valor. Entretanto, quando os dados são 
organizados, classificados e relacionados uns com os outros, podem se tornar 
informações importantes. Desse modo, precisam, impreterivelmente, ser processados 
para adquirirem significado. Os dados processados ganham significado e geram 
informação que, no que lhe concerne, ganha sentido e intencionalidade, 
diferenciando-se de dados isolados. 
OLIVEIRA, (2017) afirma que, existem também os softwares que relacionam 
logicamente vários bancos de dados, inter-relacionando-os, criando e atualizando 
arquivos capazes de fornecer informações importantes para fundamentar relatórios e 
decisões estratégicas na organização. 
A gestão de pessoas exige a utilização de muitos bancos de dados interligados, 
capazes de obter e condensar dados que se relacionam com diferentes elementos 
fundamentais. Nesse sentido, podemos dizer que um modelo ideal de gestão de 
informações de recursos humanos precisa conter, no mínimo, os seguintes elementos: 
 
 
 
 
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• Cadastro de pessoal - contém dados pessoais sobre cada colaborador. 
• Cadastro de cargos - contém dados sobre os titulares de cada cargo. 
• Cadastro de seções - contém dados sobre os colaboradores de cada seção, 
setor ou departamento. 
• Cadastro de remuneração - contém dados sobre a remuneração dos 
colaboradores e incentivos salariais. 
• Cadastro de benefícios - contém dados referentes aos benefícios e serviços 
sociais. 
• Cadastro de treinamento - contém dados referentes aso programas de 
treinamento. 
• Cadastro de candidatos - contém dados sobre candidatos a oportunidades de 
emprego. 
• Cadastro médico - contém dados referentes a consultas e exames 
admissionais, exames periódicos e outras informações relacionadas à saúde 
dos colaboradores. 
• Cadastros diversos - contém dados que possam ser úteis à organização, da 
gestão de recursos humanos, dos gestores de linha e dos próprios 
colaboradores. 
A expressão “processamento de dados” define a diversidade de funções que 
existem nas organizações ou a diversidade de atividades relacionada aos grupos 
sociais e às pessoas. Existe uma quantidade de dados iniciais armazenados nos 
arquivos, na memória, aos quais são somados dados posteriores como adições e 
alterações, gerando um acréscimo de dados que serão integrados ao sistema. Desse 
modo, o processamento de dados constitui uma atividade de acumulação, 
agrupamento e cruzamento de dados com vistas obtenção de novos dados ou sua 
transformação em informações que possa ser relevante ao contexto organizacional. 
No contexto de recursos humanos, os responsáveis pelo RH das organizações 
públicas podem necessitar de informações distintas em determinados momentos. 
Observe na figura a seguir duas situações em que o gestor ou analista de RH de 
determinada função depende de informações específicas para o seu relatório. 
 
 
 
 
 
 
 
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Banco de dados de recursos humanos com múltiplas visões. 
 
 
Fonte: Laudon e Laudon 2014, (p. 188 apud OLIVEIRA, 2017). 
Oliveira, 2017 ressalta que na imagem, está explicito um banco de dados com 
informações completas de cada servidor público ou colaborador. No entanto, 
conforme a necessidade da informação que o gestor precisa, serão utilizados dados 
diferentes. Caso a necessidade do gestor ou analista de RH esteja vinculada a 
informações sobre folha de pagamento, os dados essenciais serão: nome, PIS, salário 
bruto e salário líquido. Caso a necessidade esteja ligada à visão sobre os benefíciosdo servidor/colaborador, os dados essenciais serão: nome, PIS e plano de saúde. 
Os usuários têm o dever de manter os bancos de dados atualizados. Quando 
o banco de dados ainda é centralizado na área de recursos humanos, existe a 
necessidade de realização de recadastramento para atualização de dados pessoais 
dos colaboradores, principalmente no que se refere aos dados cadastrais ou 
especializações profissionais. 
 
 
 
 
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4.2 Finalidade dos sistemas de informações gerenciais para a gestão de 
pessoas 
Com afirma Oliveira (2017), os bancos de dados são o suporte básico de 
qualquer sistema de informação. Atualmente, o conceito de sistemas de informação 
está diretamente ligado à Tecnologia da Informação. Podemos destacar dois 
importantes tipos de sistemas de informação de acordo com o tipo de processamento: 
o sistema centralizado (mainframe) e o sistema descentralizado em redes integradas 
de computadores. Cada vez mais, as organizações empregam sistemas de redes 
capazes de preservar a independência de cada unidade organizacional, integrando-
as à rede corporativa da organização. Assim, buscam assegurar o acesso a um maior 
volume de dados. 
Para melhor compreensão sobre as principais funções de um sistema de 
informações, observe a figura abaixo. 
 
 
Fonte: Audy, Cidral e Andrade (2007, p. 112 apud OLIVEIRA, 2017) 
• Coleta - obtenção e a codificação dos dados identifiquem entidades, episódios 
ou previsões de episódios que despertem interesse à organização. 
• Processamento - transformação dos dados de entrada em resultados de saída 
que venham a ser importantes para a organização. 
 
 
 
 
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• Armazenamento - registro dos dados coletados e dos dados finais processados 
de maneira a possibilitar sua recuperação para ser utilizado futuramente pela 
organização. 
• Distribuição - distribuição dos dados dentro e fora da organização. 
• Retroalimentação ou feedback - além das funções de coleta, processamento, 
armazenamento e distribuição dos dados, os sistemas de informação são 
responsáveis pela realimentação das informações ou do feedback. (OLIVEIRA, 
2017). 
Ainda segundo Oliveira (2017), os sistemas de informação de gestão de 
pessoas têm duas finalidades básicas: 
• Finalidade administrativa - relacionada à redução de custos e ao tempo de 
processamento dos dados e da informação. 
• Finalidade de suporte on-line para o processo decisório - relacionada ao fato 
de servirem de apoio para a tomada de decisão de gerentes de linha 
colaboradores. 
O sistema de informação de RH pode ser um instrumento a ser utilizado pelos 
especialistas de recursos humanos, pela alta direção da organização, pelos gerentes 
de linha e pelos colaboradores. Pode, também, ser utilizado por todos esses usuários 
de forma simultânea. (OLIVEIRA, 2017). 
O sistema de informações de gestão de pessoas oferece, de forma abrangente, 
os dados sobre a força de trabalho da organização que irão embasar ações e decisões 
dos gestores acerca de seus colaboradores. Além disso, seus dados servirão para 
ações dos colaboradores e usuários, precisando, portanto, atender às necessidades 
de todos. Para atender às suas finalidades administrativas e de apoio ao processo 
decisório, o sistema de informação de gestão de pessoas deverá atender a alguns 
aspectos fundamentais: 
• Compatibilidade total com o planejamento estratégico de gestão de pessoas 
como fundamento informacional, para que se possa obter sucesso com a sua 
implementação; 
• Elaboração de objetivos e programas de ação e práticas relacionadas à gestão 
de pessoas; 
 
 
 
 
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• Controles e registros de informações de pessoal para a operacionalização da 
folha de pagamento, décimo terceiro salário, férias, faltas e atrasos, entre 
outros; 
• Relatórios salariais, programas de benefícios e incentivos, recrutamento e 
seleção, programas de treinamento e desenvolvimento, plano de carreiras 
higiene e segurança do trabalho e informações médicas, informações que irão 
fundamentar as decisões gerenciais; 
• Relatórios acerca de setores, cargos e os custos relacionados a esses 
elementos, para que se possam estabelecer comparações e análises 
estratégicas, táticas e operacionais; 
• Banco de informações relacionado a talentos internos e externos, com 
informações relativas ao gerenciamento de competências necessárias ao 
crescimento; 
• Informações relacionadas a oportunidades de promoção dos colaboradores, 
ofertas de planos de carreira, planos de treinamento e desenvolvimento, 
novidades sobre a empresa, tais como mudanças nos processos, produtos, 
serviços, informações relacionadas a clientes e fornecedores; 
• Informações de interesse pessoal dos colaboradores, como remuneração, 
dados referentes à benefícios, férias, entre outros; 
• Demais informações que possam ter relevância gerencial. (OLIVEIRA, 2017) 
 
A abertura e a disponibilização das informações é uma decisão gerencial a ser 
tomada pelos níveis estratégico e tático da organização. Algumas empresas 
restringem o acesso a determinadas informações, liberando somente o que 
consideram conveniente. Outras permitem o livre acesso a gestores e colaboradores, 
proporcionando uma gestão mais transparente. 
O Sistema de Informação Gerencial foi planejado para realizar obtenção, 
organização, processamento, armazenamento e disseminação das 
informações, de modo a otimizar o processo decisório pelos gestores de 
pessoas. Esse sistema precisa ser capaz de suprir as amplas necessidades 
de informações gerenciais da organização. O sistema de informação 
gerencial influenciará diretamente o desempenho dos gestores no 
gerenciamento das suas equipes. (OLIVEIRA, 2017). 
 
 
 
 
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4.3 Sistemas de monitoração de gestão de pessoas 
 
Fonte: scua.com.br 
Para Oliveira (2017), os sistemas de monitoração de gestão de pessoas foram 
se modificando ao longo do tempo. Os antigos cartões de ponto com controle e 
vigilância rígida para evitar fraudes foram substituídos, aos poucos, por sistemas 
menos coercitivos. Contudo, a maioria das organizações ainda utiliza sistemas de 
monitoramento e controle de horários de seus colaboradores, com marcações de 
entradas e saídas pela biometria ou por outros meios de registro. Em outras 
organizações, as pessoas têm o controle de seus horários sob sua responsabilidade, 
sendo sujeitos ativos das decisões referentes ao seu trabalho. 
No ambiente organizacional, colaboradores das empresas privadas ou 
servidores das organizações públicas devem cumprir uma jornada de 
trabalho. Esta é formada pelo número de horas diárias, semanais ou mensais 
que os trabalhadores deverão cumprir em atendimento ao seu contrato 
individual de trabalho e às determinações da convenção coletiva de trabalho 
da sua categoria profissional. (OLIVEIRA, 2017). 
Constam na jornada de trabalho os horários de entrada e saída nos dias úteis, 
sendo que, normalmente, há uma pequena tolerância em relação a atrasos e 
antecipações. Estão previstos, ainda, os intervalos para as refeições e o descanso. 
Muitas vezes, esses horários precisam ser rigorosamente cumpridos para 
melhor coordenação do sistema produtivo e para que não ocorram prejuízos 
 
 
 
 
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decorrentes de ausências de colaboradores. O descumprimento pode acarretar 
descontos ou punições aos trabalhadores. 
Os sistemas de monitoração de gestão de pessoas têm 
como objetivo oferecer subsídios aos gestores com 
informações administrativas relacionadas aos colaboradores 
e à organização, através de indicadores que irão servir de 
base para as ações decisórias. Essas informações precisam 
ser coletadas e processadas com agilidade suficiente, que 
permita sua utilização em tempo hábil pelos gestores. (OLIVEIRA, 2017). 
As informações precisam ser disponibilizadas em um formato simplificado, 
permitindo sua visualização e utilização pelos gestores de forma a otimizar suas 
ações. Nesse sentido, os painéis de monitoramento podemconstituir instrumentos 
capazes de gerar indicadores específicos às necessidades de cada gestor. Assim, um 
painel de monitoramento será definido conforme suas finalidades e utilidade. 
A geração de indicadores é fundamental na construção de um painel de 
monitoramento. O objetivo de um indicador está diretamente relacionado a um 
determinado fenômeno, enquanto que o objetivo de um painel de monitoramento é 
representar de modo dinâmico uma relação entre os indicadores. (OLIVEIRA, 2017). 
Um painel de monitoramento de gestão de pessoas adequado deve conter 
indicadores com características fundamentais, tais como: 
• Deve ter equilíbrio entre as dimensões e os elementos que passarão por 
análise; 
• Precisam ser objetivos; 
• Precisam ser específicos e consistentes, não deixando margens a dúvidas; 
• Devem ser acessíveis e de fácil compreensão pelos usuários; 
• Devem ser organizados em níveis: indicadores chave, indicadores 
complementares e indicadores específicos. 
Ainda segundo Oliveira (2017), o painel de monitoramento de gestão de 
pessoas pode ser construído a partir de cinco etapas, as quais devem ser elaboradas 
com a utilização dos dados obtidos a partir dos sistemas de informações 
organizacionais. As etapas são estas: 
• Etapa 1: inicial - definição da abrangência do monitoramento dentro da 
organização e seu público-alvo; 
 
 
 
 
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• Etapa 2: mapeamento - estabelecimento dos eixos a serem analisados e 
definição das unidades de análise; 
• Etapa 3: coleta dos dados - coleta de dados e indicadores situacionais; 
• Etapa 4: indicadores - formulação ou pesquisa de indicadores; 
• Etapa 5: final - construção do painel de indicadores a partir de gráficos que 
permitam a análise comparativa setorial e temporal. 
O processo de gestão de pessoas envolve uma série de elementos. Os 
sistemas de informação colaboram para o atendimento das necessidades da área, 
pois oferecem dados e informações necessárias ao monitoramento da força de 
trabalho da organização e do processo de tomada de decisão. 
5 TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO E-DOC 
No Brasil, a legislação da certificação digital tem como base a Medida 
Provisória (MP) nº 2.200-2/01, essa legislação instituiu a Infraestrutura de Chaves 
públicas Brasileiras (ICP – Brasil), além de regular outros critérios quanto a realização 
de transações eletrônicas. O ICP – Brasil é responsável pela garantia de 
autenticidade, integridade e validade jurídica de aplicações que usam os certificados 
digitais, transações e documentos de modo eletrônico. Segundo Silva (2019), a 
legislação também é complementada por resoluções definidas por um comitê gestor 
e por instruções normativas, que são definidas pelo Diretor Presidente do Instituto 
Nacional de Tecnologia da Informação (ITI). 
Quando a MP 2.200-2 foi publicada juntamente com a criação da ICP-Brasil, foi 
preciso a criação de entidades para composição da estrutura, portanto a ICP-Brasil é 
composta por uma cadeira hierárquica de entidades que viabiliza a utilização da 
criptografia, tecnologia usada nos certificados digitais e garantem a segurança em 
operações com documentos. 
A ICP-Brasil, cuja organização será definida em regulamento, será composta 
por uma autoridade gestora de políticas e pela cadeia de autoridades 
certificadoras composta pela Autoridade Certificadora Raiz - AC Raiz, pelas 
Autoridades Certificadoras - AC e pelas Autoridades de Registro - AR. 
(BRASIL, 2001). 
 
 
 
 
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O ICP-Brasil possui um comitê gestor, que tem a função de autoridade gestora 
de políticas, este possui vinculo com a Casa Civil da Presidência da República e 
possui cinco representantes da sociedade civil, estes são integrantes de setores 
interessados e são designados pelo Presidente da República, além desses, os órgãos 
indicados abaixo, possuem um representante para cada órgão, os quais são indicados 
pelos seus titulares. 
São os órgãos de acordo com o Art. 3º da MP 2.200-2/01: 
• Ministério da Justiça; 
• Ministério da Fazenda; 
• Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior; 
• Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão; 
• Ministério da Ciência e Tecnologia; 
• Casa Civil da Presidência da República; 
• Gabinete de Segurança Institucional da Presidência da República. 
5.1 Formas de utilização do certificado digital e as entidades certificadoras 
 
Fonte: dnafinanceiro.com 
De acordo com SILVA, (2019) o certificado digital funciona como uma 
identidade eletrônica para pessoas físicas ou jurídicas. Este equivale a uma carteira 
 
 
 
 
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de identidade no mundo virtual, é como uma versão eletrônica de seu documento de 
identificação, segura e com autenticidade apoiada por uma criptografia complexa. Por 
meio dele, é possível certificar, sem margem para dúvidas, a identidade de uma 
pessoa ou instituição sem necessidade de apresentação presencial. Na prática, é um 
CPF ou CNPJ eletrônico. Como já mencionado, o certificado digital está disponível no 
Brasil desde 2001, após a criação e a institucionalização da Infraestrutura de Chaves 
Públicas Brasileira - ICP-Brasil. Sua grande utilidade está relacionada à agilidade para 
assinatura de documentos, pois é com ele que se obtém a assinatura digital. Esta 
garante autenticidade em transações on-line. Por meio dessa tecnologia, é possível 
identificar cada pessoa ou entidade, além da veracidade do documento autenticado, 
mesmo à distância. O certificado digital confere legitimidade aos documentos digitais, 
que passam a possuir validade jurídica. A estrutura do certificado digital no Brasil 
funciona por meio de uma hierarquia de entidades com responsabilidades 
diversificadas nesses cenários. Denominaremos esta então, como a hierarquia da 
ICP-Brasil. 
5.2 Hierarquia ICP-Brasil e responsabilidades 
O Comitê Gestor da ICP-Brasil é 
responsável por aprovar normas e resoluções 
e fiscalizar a AC - Raiz. 
A Autoridade Certificadora, AC – Raiz, 
compete emitir, expedir, distribuir, revogar e 
gerenciar certificados das AC, além de 
fiscalizar e realizar auditoria das AC e das AR. 
As Autoridades certificadoras, Ac, de 
1º e 2º nível, são credenciadas na emissão de 
certificados digitais, vinculando pares de 
chaves aos titulares, compete emitir, expedir, 
distribuir, revogar e gerenciar os certificados. 
As Autoridades de Registro, AR, são 
operacionalmente vinculadas a determinada 
AC, identificar e cadastrar usuários, 
 
 
 
 
20 
 
encaminhar solicitações de certificados às AC e manter registros de suas 
operações. (BRASIL, 2001). 
Nessa hierarquia, cada entidade precisa atender a certos requisitos de 
credenciamento, os quais são descritos em documentos referenciados e aprovados 
pelo comitê gestor da ICP-Brasil (BRASIL, 2017 apud SILVA, 2019). 
Além disso, ela tem a responsabilidade de aprovar normas e resoluções, bem 
como deve fiscalizar a AC - Raiz, que se trata do Instituto Nacional de Tecnologia da 
Informação (ITI) — maior autoridade na cadeia. SILVA, (2019). 
5.3 Autoridade Certificadora Raiz da ICP-Brasil (AC-Raiz) 
Trata-se da maior autoridade na hierarquia de certificação, a qual tem como 
responsabilidade realizar políticas aprovadas pelo comitê gestor da ICO Brasil (do 
inglês Initial Coin Off ering [oferta pública inicial]) relacionadas aos certificados e às 
normas técnicas e operacionais. 
Também é de sua competência a emissão, a expedição, a distribuição, a 
revogação e o gerenciamento dos certificados das autoridades certificadoras de nível 
inferior ao seu. Outra competência sua, muito importante, é a emissão da lista de 
certificados revogados (LCR), bem como fiscalizar e auditar as ACs, ARs e demais 
entidades habilitadas pela ICP-Brasil. (SILVA, 2019). De acordo com o Art 5º da MP 
2.200-2/01 é vedado a AC – Raiz, a emissão de certificados ao usuário final. 
5.4 Autoridades Certificadoras (ACs) de 1º e 2º nível 
São entidades credenciadas junto à AC-Raiz. Suas funções sãoemissão, 
expedição, revogação e gerenciamento de certificados digitais, por meio da vinculação 
de pares de chaves criptográficas aos seus titulares, bem como a disponibilização aos 
usuários da listagem de certificados revogados e outras informações. 
As ACs também são responsáveis por manter registro de todas as suas 
operações. No caso do par de chaves criptográficas, serão sempre geradas pelos 
próprios titulares, sendo a sua chave privada, de controle e conhecimento exclusivo. 
A autoridade certificadora é quem vai gerenciar os certificados de chave pública 
em todo o ciclo de vida. Ou seja, é de sua responsabilidade a emissão e o 
 
 
 
 
21 
 
agendamento da data de expiração dos certificados revogados na Lista de 
Certificados Revogados (LCR). SILVA, (2019). 
5.5 Autoridades Registradoras (ARs) 
Estas são as entidades que realizam a interface com o usuário. Estão 
vinculadas a uma autoridade certificadora e têm como função a identificação e 
cadastramento dos usuários dos certificados digitais, que de acordo com Lei 
14.063/20, essa identificação deve ser feita presencialmente ou por forma que garanta 
nível de segurança equivalente, a validação de solicitações e a submissão da 
solicitação de certificado à autoridade certificadora. Quando tratamos desse assunto, 
também é importante entendermos e sabermos diferenciar outros conceitos 
relacionados ao tema (BRASIL, 2017 apud SILVA, 2019), como os listados a seguir. 
• Certificação digital: tecnologia por meio de mecanismos de segurança que 
utiliza algoritmos matemáticos capazes de garantir autenticidade, 
confiabilidade, integridade e aceitação às informações e aos documentos 
eletrônicos. 
• Certificado digital: arquivo eletrônico que possibilita conhecer o titular de uma 
mensagem, seja outros usuários ou o próprio sistema de informação. 
• Assinatura digital: forma eficaz de garantirmos autoria dos documentos 
eletrônicos. Garante validade jurídica aos documentos eletrônicos assinados 
digitalmente. A utilização de certificados digitais atribui autenticidade e 
integridade aos documentos, fato que tornou a assinatura digital uma técnica 
digital com validade jurídica. SILVA, (2019). 
Outra questão é que os certificados digitais possuem tipos de acordo com a 
sua aplicação e requisitos de segurança de proteção da chave privativa. Quanto à 
aplicação, temos os seguintes tipos. 
• Tipo A: Certificado de Assinatura Digital - é o tipo de certificado digital mais 
comum, utilizado na assinatura de documentos, transações eletrônicas, entre 
outras aplicabilidades. A sua principal função é provar a autenticidade e a 
autoria por parte do emissor ou autor, garantindo também a integridade do 
documento. 
 
 
 
 
22 
 
• Tipo S: Certificado de Sigilo e Confidencialidade - é o tipo de certificado 
utilizado exclusivamente para oferecer sigilo ou a criptografia de dados. O 
conteúdo dos documentos enviados e/ou armazenados é protegido contra 
acessos não permitidos, sem expor o conteúdo dos dados. 
• Tipo T: Certificado de Tempo - conhecido popularmente como time stamping, 
o Certificado de Tempo é um serviço de certificação da hora e do dia em que 
um documento eletrônico foi assinado, com a devida identificação de seu autor. 
É um tipo de certificado essencial para garantir a temporalidade e a 
tempestividade de documentos importantes. SILVA, (2019). 
A seguir, temos os certificados quanto à sua forma de armazenamento. 
• Certificados A1: são certificados cuja chave privada é gerada por um software, 
ficando armazenada em um computador ou um programa de computador. Os 
dados, nesse caso, são protegidos por meio de uma senha de acesso, sendo 
possível acessar, mover e copiar a chave privada a ele associada. Esse 
certificado tem a sua validade máxima de 1 ano (BRASIL, 2019). 
• Certificados A3: são gerados e armazenados em hardware criptográfico, que 
pode ser um cartão inteligente ou um token. O titular do certificado A3 é o único 
que pode usar a chave privada, de posse da sua senha de acesso (BRASIL, 
2019). Nesse caso, as informações não podem ser copiadas ou reproduzidas, 
bem como não é possível fazer cópias de segurança. A sua validade máxima 
é de 3 anos. 
• Certificados A4: utilizam módulo de segurança criptográfico (HSM Hardware 
Security Module), cuja chave privada do certificado A4 é gerada e armazenada. 
Esse tipo de certificado permite cópia de segurança para outro módulo HSM. 
Vale ressaltar que sua segurança é superior a A1 e ao A3, ou seja, o tamanho 
da chave é maior. No caso, o processo de validação da solicitação exige 
documento de identificação adicional. SILVA, (2019). 
Com relação ao tamanho da chave e ao modo de armazenamento, temos, 
então, de forma simplificada: 
 
 
 
 
23 
 
 
Fonte: Adaptado de Valid Certificadora (2017 apud SILVA, 2019). 
 
Certificados com garantia ICP-Brasil são, portanto, confiáveis para uso em 
transações e documentos eletrônicos, pois possuem amparo legal. Além disso, tais 
certificados garantem aos envolvidos com a veracidade nas transações, uma vez que 
a infraestrutura de chaves vinculada a esses documentos possui critérios de 
segurança e o amparo de uma unidade certificadora vinculada à ICP-Brasil. (BRASIL, 
2019b). 
5.6 Aplicabilidade e vantagens do certificado digital 
SILVA, (2019) afirma ainda que, o certificado digital pode ser utilizado por 
pessoas físicas e jurídicas, e as suas vantagens estão diretamente relacionadas ao 
fato de reduzir o tempo e a burocracia em transações de documentos, permitindo que 
os documentos circulem em um meio eletrônico com total confiabilidade e 
confidencialidade das informações. A principal função do certificado digital, sem 
dúvida, é otimizar os trâmites de assinatura de documentos, reduzindo os custos 
envolvidos com burocracia, impressão e cartórios. Portanto, ele foi concebido de 
forma que possa garantir as mesmas características jurídicas envolvidas nos 
documentos tradicionais. 
Ao olharmos para um documento de papel assinado, exemplifica SILVA, (2019) 
é comum verificarmos a autoria e, de certa forma, a autenticidade, ou seja, se esse 
documento foi realmente assinado pelas partes interessadas. É normal, em muitos 
casos, recorrermos a um cartório para verificar a veracidade dessa assinatura, o que 
 
 
 
 
24 
 
comumente chamamos de reconhecimento de firma. Todavia, também temos outras 
preocupações relacionadas à integridade do conteúdo, visto que geralmente também 
verificamos possíveis rasuras ou sinais que evidenciem tentativa de falsificação ou 
modificação. Da mesma forma, os documentos digitais, para terem validade jurídica, 
obedecem a uma série de normas e estão protegidos por criptografia de alta 
complexidade. Sendo assim, o certificado digital pode ser utilizado em muitas 
atividades envolvendo contratos, laudos e outros documentos. Com ele, podemos 
assinar contratos que envolvem partes fisicamente distantes sem sair de casa ou da 
empresa e com a mesma legitimidade da assinatura tradicional. Tecnicamente, então, 
o certificado digital é um arquivo eletrônico, emitido por uma Autoridade Certificadora. 
Esta funciona como se fosse semelhante a Receita Federal para emissão de CPF ou 
CNPJ, é a entidade que tem como responsabilidade verificar a identidade do titular 
antes de realizar a certificação. 
Resumindo, podemos enumerar como as principais vantagens na adoção da 
utilização do certificado digital: 
• Possibilidade de assinar um documento de qualquer lugar; 
• Validade jurídica igual ao CPF ou ao CNPJ; 
• Segurança: é impossível fraudar uma assinatura digital; 
• Praticidade e economia, com a redução do volume de papel; 
• Agilidade na assinatura dos documentos; 
• Possibilidade de utilizar facilidades on-line de diversas empresas e órgãos 
públicos, como declaração de Imposto de Renda On-line. (SILVA, 2019). 
A certificação digital tem uma tendência de constante adoção no mercado, 
sendo cadavez mais difundida, devido à sua vantagem de redução de custos e 
otimização do trabalho de empresas, órgãos públicos e profissionais autônomos. 
SILVA, (2019) ressalta ainda que um dos tipos de ciberataque bem comum 
envolve o sequestro de dados em empresas de médio e pequeno portes. Estas 
perdem o acesso às informações digitais até que seja realizado um pagamento para 
recuperação. Apesar de esse crime possuir uma alta incidência no Brasil, as 
organizações ainda não têm dado a devida atenção à segurança digital. Umas das 
soluções recomendadas é a adoção do certificado digital, que já é obrigatório para 
algumas empresas, e, em breve, será exigido em qualquer tipo de negócio realizado 
no Brasil. 
 
 
 
 
25 
 
6 A TI NA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL 
 
Fonte: unisalgp.wordpress.com 
Conforme PILGER, (2019) no Brasil, a partir da década de 1990, percebeu-se 
uma maior aproximação entre organização e colaboradores. Com a entrada de 
empresas de todas as partes do mundo no mercado, as empresas brasileiras tiveram 
que mudar seus modelos de gestão, e uma das grandes mudanças foi o “[...] 
compartilhamento de informações com os colaboradores, principalmente relacionadas 
às questões de carreira, desenvolvimento e movimentação interna”, conforme Dutra 
(2017, documento on-line apud PILGER, 2019). 
Ainda segundo o autor, esse incentivo veio também da tecnologia da 
informação, um conjunto de atividades e processos que tem a tecnologia como 
suporte e conta com sistemas, aplicativos e dispositivos, que processam dados e os 
transformam em informação. Os usuários dessas informações são as próprias 
organizações e as pessoas que trabalham nelas, especialmente aquelas relacionadas 
à administração de pessoal. Isso porque as informações são fundamentais para os 
processos decisórios, para a movimentação interna das pessoas e para o 
desenvolvimento profissional dos membros da empresa (PILGER, 2019). 
 
 
 
 
 
 
26 
 
O Quadro a seguir sintetiza a utilização das informações disponibilizadas a 
partir da compilação de dados, com base na tecnologia da informação. 
 
 
Fonte: Adaptado de Dutra, Dutra e Dutra (2017 apud PILGER, 2019). 
Verifica-se no quadro, que os dados cadastrados pela organização ou pelas 
próprias pessoas são utilizados para decisões organizacionais ou para decisões 
referentes à atuação profissional ou ao desenvolvimento da carreira dos 
colaboradores. 
A organização precisa ter informações confiáveis e atualizadas sobre os seus 
colaboradores para conseguir preparar a sucessão das suas lideranças, por 
exemplo. As informações disponibilizadas facilitam o mapeamento das 
pessoas capazes de assumir posições de liderança nos mais diversos cargos. 
Também é possível identificar as pessoas que têm interesse em ser 
transferidas para outros setores ou outras filiais. PILGER, 2019. 
 
 
 
 
27 
 
Para PILGER, (2019) no quadro acima, é possível identificar que as 
informações podem ser utilizadas para que o colaborador possa avaliar o seu próprio 
desenvolvimento profissional em relação às possibilidades de crescimento dentro da 
organização. Ele também pode verificar o registro dos seus dados funcionais, para 
mantê-los atualizados ou, até mesmo, para tomar alguma providência no caso de 
faltas, por exemplo. Outro ponto que deve ser analisado a partir do processamento de 
dados é a possibilidade de a organização construir um plano orçamentário de 
treinamento e desenvolvimento para o corpo funcional. Trata-se de ter as informações 
necessárias para mensurar quais são os treinamentos mais adequados para cada 
equipe e os seus respectivos custos. Também é possível decidir se a organização 
precisará investir no desenvolvimento profissional dos seus futuros líderes. 
O registro dos dados deve estar atualizado e completo, para evitar incertezas 
quanto à sua qualidade e precisão. Por isso, segundo Jones e George (2011 apud 
PILGER, 2019), a informação gerada para um processo de decisão deve atender a 
quatro fatores imprescindíveis, descritos a seguir. 
• Qualidade: a informação precisa ser garantida por meio da exatidão dos dados. 
• Oportunidade: a informação precisa estar sempre atualizada. 
• Completude: a informação precisa ser completa, para não gerar dúvidas. 
• Relevância: a informação precisa ser útil para ter utilidade. 
Entende-se que os gerentes, segundo Jones e George (2011, p. 639 apud 
PILGER, 2019), “[...] precisa de informações por três razões: para tomarem decisões 
efetivas, par controlarem as atividades da organização e para coordenarem as 
atividades da organização”. Por isso, a eficácia de uma decisão está fundamentada 
na eficiência das informações. As informações precisam ser suficientemente 
completas e pontuais para a tomada de decisão. 
A importância da utilização da tecnologia da informação para a melhoria 
 da gestão de pessoas tem como base os seguintes pontos, elencados por Wood 
Júnior (2004 apud PILGER, 2019 apud PILGER, 2019): 
• Maior disponibilização de informações; 
• Maior possibilidade de análise de dados; 
• Integração das funções de recursos humanos entre si; 
• Integração das funções de recursos humanos com outras funções da empresa. 
 
 
 
 
 
28 
 
Salienta-se que os gerentes em diferentes áreas devem ter acesso a todo o 
fluxo de informação. Jones e George (2011, p. 651 apud PILGER, 2019) afirmam que 
“[…] quanto maior o fluxo de informação e conhecimento entre funções e divisões, 
mais aprendizagem pode ocorrer, e isso constrói um corpo de conhecimentos e 
experiências de uma empresa. Esses conhecimentos e experiências são a fonte de 
sua vantagem competitiva e lucrativa”. 
A tecnologia da informação é uma ferramenta utilizada para articular as 
políticas organizacionais e agilizar as decisões estratégicas. Os gestores devem ter a 
informação quando estão refletindo sobre novos rumos para os negócios. 
Para ilustrar o valor do diálogo que deve existir entre a gestão estratégica de 
uma organização e a gestão de pessoas, Dutra (2017, documento on-line apud 
PILGER, 2019) traz um exemplo que ocorreu em um banco brasileiro: O banco 
desenvolveu três bases de dados que interagem para auxiliar as tomadas de decisão: 
a primeira é ligada aos indicadores de performance das agências e áreas do banco, a 
segunda é relativa à segurança das operações e a terceira é composta por indicadores 
da gestão de pessoas. O cruzamento dessas informações revelou uma relação 
positiva entre a boa gestão de pessoas e a performance das agências. 
A forma de utilizar a tecnologia da informação está baseada na cultura da 
organização, uma vez que a cultura de uma organização desempenha uma forte 
influência no compartilhamento de informações. Assim, a administração de pessoal 
deve estar atenta ao modelo de cultura da empresa. Baltzan e Phillips (2012 apud 
PILGER, 2019) apontam a existência das seguintes culturas: 
• Cultura de informações funcionais: é quando os funcionários se utilizam da 
informação para influenciar ou demonstrar poder sobre os outros. 
• Cultura de informações compartilhadas: é quando os funcionários de diferentes 
departamentos confiam uns nos outros e compartilham as informações para o 
melhor desempenho. 
• Cultura de informações para pesquisa: é quando os funcionários de diferentes 
departamentos buscam informações para entender melhor o futuro e se alinhar 
às tendências. 
• Cultura de descoberta de informações: é quando os funcionários de diferentes 
departamentos estão abertos a novas percepções sobre crises e mudança 
radicais e procuram formas de estabelecer vantagens competitivas. 
 
 
 
 
29 
 
6.1 Ferramentas tecnológicas para administração de pessoal 
A interação que existe entre a tecnologia da informação e a administração de 
pessoal oferece informações fundamentais para a administração de uma organização. 
Os benefícios dessa interação passaram a ser percebidos a partir do uso adequado 
dos dados e da informação nageração do conhecimento nas organizações. Ou seja, 
a tecnologia da informação passou a ser útil para as pessoas que sabem como utilizá-
la visando ao desenvolvimento organizacional ou pessoal. A figura a seguir apresenta 
os direcionamentos fundamentais para a geração do conhecimento. 
 
 
Fonte: Baltzan (2016, p. 8 apud PILGER, 2019). 
Verifica-se, que os dados são convertidos em informação. As informações, que 
são obtidas de várias fontes, são convertidas em inteligência de negócios e em 
conhecimento organizacional ou pessoal. Para ilustrar esse conceito, veja o exemplo 
a seguir; 
- “O gerente de vendas de uma grande empresa varejista gerou um relatório 
das vendas dos três últimos meses dos seus funcionários. Considerando um ranking 
de vendas, o melhor vendedor da empresa decaiu para a última colocação. O gerente 
considerou essa informação como um forte indicador para demitir esse funcionário, 
mas resolveu ampliar a sua pesquisa e gerou outro relatório contendo as faltas e os 
motivos das faltas dos últimos três meses. Assim, ele descobriu que o funcionário 
esteve ausente por vários dias e por motivos de saúde. O gerente quase tomou a 
decisão precipitada de demitir o funcionário, mas, graças à tecnologia da informação 
aliada à administração de pessoal, foi possível compreender o contexto da situação 
levantada.” 
 
 
 
 
30 
 
Com base nas ferramentas de tecnologia da informação, o departamento de 
pessoal cadastra todos os dados pessoais dos funcionários, como: endereço, 
telefone, escolaridade, data e localização de nascimento, estado civil, filhos, cargo, 
salários, benefícios, condições de saúde e interesse de trabalhar nas outras empresas 
do grupo. Todos esses dados geram relatórios com diversas informações sobre os 
funcionários. Os relatórios são auxiliares nas decisões e na geração do conhecimento 
organizacional. Isso representa a inteligência de negócios quando se aplica as 
informações para a tomada de decisão, conforme Baltzan (2016 apud PILGER, 2019). 
Verifica-se, na próxima figura que a integração das informações dos 
departamentos agiliza o processo de tomada de decisão. 
Baltzan (2016, p. 13 apud PILGER, 2019) reforça essa noção, ao afirmar que: 
 “[…] embora cada departamento tenha seus próprios foco e dados, ninguém 
pode trabalhar de forma independente, se o intuito é a empresa funcionar 
como um todo. É fácil ver como uma decisão de negócio tomada por um 
departamento pode afetar outros”. 
 
Fonte: Baltzan (2016, p. 13 apud PILGER, 2019). 
As informações que são de interesse pessoal do colaborador são consultadas 
para acompanhar os seus registros diários ou para verificar como pode ser o seu 
 
 
 
 
31 
 
futuro dentro da organização. Segundo Dutra, Dutra e Dutra (2017 apud PILGER, 
2019), as principais informações de interesse pessoal consultadas pelos 
colaboradores se referem aos aspectos descritos a seguir. 
• Trajetória de carreira - informações que possibilitam ao funcionário 
acompanhar as possibilidades de mudança vertical ou horizontal de sua 
carreira. É uma maneira de estimular o funcionário a desenvolver a sua carreira. 
• Gestão de remuneração - informações que possibilitam ao funcionário 
acompanhar as políticas salariais e de benefícios da empresa. É uma maneira 
de deixar transparente para o funcionário a sua posição atual e o que ele pode 
almejar como remuneração. 
• Oportunidades internas - informações que possibilitam ao funcionário 
acompanhar as propostas de mobilidade. É uma maneira de divulgar para o 
funcionário as novas oportunidades dentro da própria empresa. 
• Planos para o futuro da organização - informações que possibilitam ao 
funcionário visualizar os projetos de expansão ou retração. É uma maneira de 
acompanhar os planejamentos da empresa como um negócio. 
Seguindo nessa linha, Dutra (2017, documento on-line apud PILGER, 2019) 
afirma que “[…] na medida em que as informações mais importantes para as pessoas 
estão ao seu alcance, isso gera uma relação de confiança e segurança. As pessoas 
desenvolvem uma relação de compromisso com a organização e conseguem 
trabalhar suas expectativas em bases realistas”. 
As ferramentas de tecnologia da informação utilizadas na administração de 
pessoal nas organizações são: hardware, software e internet. A figura a seguir mostra 
o trabalho conjunto entre os componentes de hardware e o software. Segundo Baltzan 
(2016), o hardware é um dispositivo físico composto pela CPU e por seus dispositivos 
físicos. Já o software é um conjunto de instruções que o hardware executa para 
realizar tarefas específicas. O software pode ser: 
• Do sistema - controla as várias ferramentas de tecnologia que trabalham com 
o software de aplicações; 
• Do sistema operacional - é usado para controlar o software de aplicação e 
gerencia a forma como trabalham os dispositivos de hardware, como exemplos, 
temos o Windows, o Mac OS e o Linux; 
 
 
 
 
32 
 
• Utilitário - usado como uma funcionalidade adicional ao software operacional, 
é o caso dos softwares antivírus, de proteção de tela e antispam; 
• De aplicação - usado para processar informações especiais, como folha de 
pagamento, rescisão, férias, treinamentos, controle de presença, faltas, dados 
pessoais, currículos de pretendentes para vagas etc.; 
• De processamento de texto - como o Microsoft Word; 
• De planilhas - como o Microsoft Excel. 
 
Visão geral do hardware e do software. 
 
 
Fonte: Baltzan (2016, p. 363 apud PILGER, 2019). 
Já a internet é “[…] uma rede pública mundial de redes de computadores que 
passa informações de um computador a outro”, segundo Baltzan e Phillips (2012, p. 
62 apud PILGER, 2019). Também existem ferramentas que possibilitam o acesso às 
informações por meio da internet, que são as seguintes: 
• Intranet: ferramenta de informação exclusiva para usuários internos da 
organização. Ela pode fornecer informações específicas dos funcionários 
 
 
 
 
33 
 
contracheque, férias, salários, possibilidades de novos postos de trabalho, 
declaração do imposto de renda, informações médicas, relatório dos resultados 
de desempenho profissional etc. 
• Extranet: ferramenta de informação aplicada a parceiros externos. 
• Portal: ferramenta de informação chamada de website, que oferece recursos e 
serviços como e-mail, grupos de discussão on-line (chats) e mecanismos de 
pesquisa. 
• Quiosque: ferramenta de informação disponível ao público que permite a 
navegação interativa. É como um totem que fica disponível para os funcionários 
consultarem informações. 
O mercado oferece um elevado número de opções de software adequada para 
os mais diversos ambientes organizacionais. A escolha do software para fazer a 
administração de pessoal dependerá dos interesses da organização, mas, conforme 
Wood Júnior (2004, p. 214 apud PILGER, 2019), as informações geradas integram os 
módulos de trabalho descritos a seguir: 
• Recrutamento e seleção: informações sobre vagas, descrição do cargo, 
cadastros de currículos internos e externos. 
• Remuneração: informações sobre cargos e salários, pesquisa de mercado, 
dissídio coletivo. 
• Treinamento e desenvolvimento: informações sobre o currículo do 
funcionário, cursos realizados, oferta de cursos internos e externos. 
• Benefícios: informações sobre benefícios aos quais os funcionários 
têm direito. 
• Serviço social: informações sobre cadastros dos funcionários e condições 
particulares. 
• Medicina do trabalho: informações sobre a saúde do funcionário e programas 
de prevenção a doenças ocupacionais. 
• Segurança do trabalho: informações sobre acidentes de trabalho, programas 
de prevenção ao acidente de trabalho e melhorias da qualidade de vida no 
trabalho. 
• Registros pessoais: informações sobre admissão, cargos e salários, férias e 
transferências do funcionário. 
 
 
 
 
34 
 
Esses módulos de trabalho fazem parte do sistema integrado da administraçãode pessoal, em que cada módulo é interligado, gerando uma forte dependência entre 
eles. Por exemplo, a falta de uma remuneração adequada e justa para um 
determinado cargo pode gerar insatisfação para o ocupante do cargo, possibilitando 
que a pessoa fique vulnerável a sofrer um acidente de trabalho. 
Dutra (2017, documento on-line apud PILGER, 2019) acrescenta que a 
tecnologia da informação também é utilizada para prevenção de prováveis problemas 
na gestão de pessoas: “A partir da análise das manifestações dos funcionários ou 
gestores e através do cruzamento de dados, é possível antever disfunções, 
insatisfações e/ ou conflitos de interesse”. Os problemas podem ser identificados por 
meio de: 
• Canais de comunicação, em que as pessoas fazem suas manifestações com 
sugestões ou críticas; 
• Contagem da frequência de acesso às informações, em que se verifica o 
número de visualizações em determinadas informações; 
• Cruzamento das informações dos bancos de dados e dos programas 
interativos, possibilitando agrupar as informações de acordo com suas 
categorias. 
Os canais de comunicação disponibilizados pelas organizações oportunizam 
ao funcionário registrar suas queixas, ideias e críticas. Para isso, a organização deve 
apresentar maturidade para acatar as manifestações e tomar providências. 
A contagem da frequência de acesso às informações é um forte indicativo de 
que existem preocupações e ansiedades entre os funcionários. Esses indicadores são 
um alerta para evitar descontentamento e perdas de produtividade. Nessa mesma 
análise, é possível verificar os tipos de acesso e a frequência com que os funcionários 
o fazem pelos sistemas e pela internet. Já o cruzamento dos dados sinaliza 
informações importantes para serem analisadas e que podem exigir providências 
imediatas pela gestão da organização. 
PILGER, (2019) cita como exemplo de software de aplicação que deve ser 
utilizado pelo departamento de pessoal o sistema do eSocial, que foi efetivamente 
implantado pelo governo federal em 2018, com o objetivo de criar um único banco de 
dados sobre as obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas. O eSocial foi 
instituído pelo Decreto nº. 8.373, de 11 de dezembro de 2014. De acordo com o art. 
 
 
 
 
35 
 
2º do Decreto, “O eSocial é um instrumento de unificação da prestação de informações 
referentes à escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas e tem 
por finalidade padronizar sua transmissão, validação, armazenamento e distribuição, 
constituindo um ambiente nacional” (BRASIL, 2014, documento on-line apud PILGER, 
2019). 
Antes do eSocial, as informações dos empregados eram enviadas 
separadamente para a Receita Federal, a Previdência Social, a Caixa Econômica e o 
Ministério do Trabalho. Agora, essas informações foram unificadas e passaram a ser 
enviadas somente por meio do eSocial. 
Dutra (2017, documento on-line apud PILGER, 2019) destaca que: 
 “[…] Os sistemas de informação têm um potencial grande para auxiliar as 
organizações no aprimoramento da gestão de pessoas, mas existe a 
necessidade de trabalhar as resistências das pessoas e dos gestores para 
sua implantação”. 
 
Segundo Behnke (2014 apud PILGER, 2019), as tecnologias da informação 
também trouxeram alterações para a rotina de trabalho na administração de pessoal, 
podendo-se destacar os impactos descritos a seguir, positivos e negativos. 
• Mudanças no comportamento das pessoas - as pessoas recebem as 
informações de forma instantânea; basta apertar um dispositivo e já estão com 
a informação necessária para tomar uma decisão. 
• Aumento dos treinamentos - existe a possibilidade de os cursos serem on-line 
ou por chamadas de e-learning; ou seja, as aulas podem ser assistidas no 
horário e no local mais adequados para o funcionário. Os cursos, por serem a 
distância, não tiram o funcionário da sua rotina de trabalho. 
• Fechamento de vários postos de trabalho, a tecnologia da informação ocupou 
o espaço de trabalho de muitos cargos, fazendo com que as pessoas fossem 
demitidas. 
• Facilidade de acesso às mais diversas informações de todas as partes do 
mundo. 
• Oportunidade de comunicação on-line com outras pessoas em qualquer parte 
do mundo. 
• Acesso a todas as oportunidades de emprego em qualquer parte do mundo. 
 
 
 
 
 
36 
 
Ainda no que tange aos impactos ocasionados pela utilização da tecnologia da 
informação na administração de pessoal, Baltzan e Phillips (2012 apud PILGER, 2019) 
salientam os seguintes pontos positivos: 
• Agilidade na atualização dos dados pelos próprios funcionários, garantindo 
que a informação esteja sempre correta; 
• Diminuição de despesas, pois não é necessária a impressão de comprovantes 
e documentos; 
• Redução do fluxo de trabalho, porque não é necessário dispor de um quadro 
de funcionários para atender às solicitações dos outros funcionários cada um 
pode buscar as informações que necessitar diretamente no sistema; 
• Redução de trabalhos rotineiros e repetitivos os funcionários não precisam ficar 
horas executando tarefas repetitivas e sujeitas a erros; 
• Utilização de medidas de desempenho profissional; 
• Utilização das redes sociais como fontes de informação para conhecer um 
candidato em um processo de seleção; 
• Interação com outros sistemas de informação da organização. 
Dutra (2017 apud PILGER, 2019) também afirmam que a tecnologia da 
informação impactou a administração de pessoal ao fornecer uma base de dados com 
informações que podem auxiliar na avaliação da efetividade de políticas e práticas da 
organização. Destacam-se três tipos de avaliação: 
1. Capacidade de atração e retenção por parte da organização, avaliando a 
rotatividade em termos qualitativos; 
2. Análise das características da população com melhor performance; 
3. Discussão sobre a efetividade da massa salarial. 
PILGER, (2019) conclui que é possível destacar que o principal impacto da 
tecnologia da informação na administração de pessoal é a capacidade de integração 
das informações com agilidade, precisão e confiança. A tecnologia da informação 
libera o trabalho humano para executar outras tarefas, porque o tempo que antes era 
ocupado para elaboração de relatórios e planilhas hoje pode ser ocupado com 
planejamento e aprendizado. 
 
 
 
 
37 
 
7 eSOCIAL 
 
Fonte: multicopan.com.br 
O Decreto nº. 8.373, de 11 de dezembro de 2014, instituiu o Sistema de 
Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial), 
com o objetivo de facilitar a comunicação entre os empregadores e o governo, afirma 
ANTONOZ, (2019). 
Trata-se de um sistema complexo, mas que tem como proposta a simplificação, 
uma vez que todas as informações relativas aos trabalhadores são transmitidas para 
a plataforma de forma unificada. O eSocial tem um cronograma definido, 
apresentando as datas em que as empresas devem começar a enviar as informações 
ao órgão governamental. De acordo com esse cronograma, a obrigatoriedade do 
envio das informações ao eSocial será estabelecida, inicialmente, para as empresas 
de grande porte, visto que, muitas vezes, há necessidade de implantação de novas 
tecnologias ou de uma parametrização dos sistemas já utilizados. 
8 O eSOCIAL EMPRESAS 
De acordo com ANTONOVZ (2019), diversas questões contábeis e fiscais 
passaram por mudanças nos últimos anos no Brasil, e o mesmo ocorreu com 
 
 
 
 
38 
 
determinados aspectos trabalhistas e previdenciários. O eSocial faz parte da 
reestruturação do envio de informações aos órgãos governamentais e do fomento ao 
uso da tecnologia em prol das empresas e do governo. 
Segundo o portal do eSocial (BRASIL, 2017 apud ANTONOVZ, 2019), trata-se 
de um sistema inovador para tratar com a burocracia trabalhista. É importante 
destacar que, até recentemente, as informações eram registradas em meios 
ultrapassados, com credibilidade frágil, como documentos em papel, ou cópiasdeles, 
para armazenar os dados cadastrais dos funcionários. Isso, muitas vezes, acarretava 
perdas ou, até mesmo, erros e dificuldades no armazenamento da informação. A partir 
da criação do eSocial, essas informações que devem ser armazenadas por até 30 
anos ficarão guardadas em ambiente público virtual, seguro e sem qualquer custo 
para a empresa. 
Segundo o portal do eSocial (BRASIL, 2017, documento on-line apud 
ANTONOVZ, 2019): 
As 15 obrigações, fundamentais na relação trabalhista entre empregador e 
empregado, estarão sistematizadas num único banco de dados. O eSocial 
Empresas, no âmbito da Receita Federal, faz parte do Sistema Público de 
Escrituração Digital (SPED), um programa extremamente abrangente de 
informatização da relação entre a Receita Federal e os contribuintes. 
Ou seja, explica ANTONOVZ (2019), o eSocial faz parte de um projeto maior, 
denominado SPED. A implementação do eSocial havia ocorrido por meio do Decreto 
nº. 8.373/2014 (BRASIL, 2014 apud ANTONOVZ, 2019). Para a sua criação, havia 
sido instituído um comitê diretivo, mas o mesmo foi revogado pelo Decreto 10.087 de 
2019. Brasil (2014). 
Pode-se compreender que o eSocial é um instrumento que unifica a prestação 
de informações destinadas à escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias e 
trabalhistas das empresas. O eSocial visa a conjugar informações distintas, o que 
permite mais rapidez e agilidade na consulta dos dados e proporciona uma forma de 
processar os dados com menor risco de erros e desvios na prestação de contas. 
O eSocial tem como objetivo, por parte do governo, garantir o direito dos 
trabalhadores, mas também visa ao aumento da fiscalização, já que permite 
o cruzamento e a verificação dos dados, por meio da unificação do que é 
enviado pelas empresas. (ANTONOVZ, 2019.) 
 
 
 
 
39 
 
O projeto do eSocial é bastante moderno e ambicioso e parte de outros que já 
foram implementados com sucesso, como a Nota Fiscal Eletrônica, a Contabilidade 
Digital e o próprio SPED (BRASIL, 2017 apud ANTONOVZ, 2019). O eSocial surgiu a 
partir da necessidade de modernização a que está sujeita toda a sociedade. Tal 
aspecto tem sido observado na contabilidade como um todo, e a gestão de pessoas 
segue a mesma tendência. Isso porque se trata de um setor que cuida do mais 
importante insumo de uma empresa, o capital humano, cuja gestão envolve 
informações trabalhistas, previdenciárias e sociais. Assim, é muito importante que 
esse setor acompanhe a modernização das tecnologias. 
8.1 Informações relacionadas ao eSocial empresas 
O eSocial é um sistema do governo que serve para unificar a prestação de 
obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias. Sua adoção traz importantes ganhos 
de produtividade, tanto para empresas quanto para o governo, além de maior 
simplificação e agilidade nos processos. A possibilidade de diminuição de erros no 
cálculo das guias (GRFs) do fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS) é um dos 
atrativos do sistema. Isso porque tais erros são comuns e acabam por prejudicar 
empregadores, empregados e o fisco; muitas vezes, esses erros só serão 
identificados na rescisão do contrato, no momento do saque do FGTS. 
Segundo o portal do eSocial, o uso da plataforma oferece maior segurança 
jurídica, o que acaba por beneficiar principalmente aqueles que trabalham em 
conformidade com a legislação (BRASIL, 2017 apud ANTONOVZ, 2019). Outras 
vantagens observadas são: 
• Registro imediato de novas informações quando da contratação de um 
empregado - ou seja, agilidade para consultar os dados; 
• Maior integração de processos; 
• Disponibilização imediata dos dados aos órgãos envolvidos com a empresa. 
 
De acordo com o portal do eSocial (BRASIL, 2017 apud ANTONOVZ, 2019), a 
desburocratização sempre foi destacada como um pilar do trabalho coletivo feito pelo 
comitê diretivo e também uma exigência das empresas brasileiras. No que tange às 
vantagens oferecidas aos empregados, o portal do eSocial destaca o seguinte: 
 
 
 
 
40 
 
A principal vantagem para o trabalhador será, sem dúvida, maior garantia em 
relação à efetivação de seus direitos trabalhistas e previdenciários e à maior 
transparência referente às informações de seus contratos de trabalho. Serão 
também registradas todas as informações relativas aos pagamentos 
efetuados ao trabalhador, assim como as informações referentes à sua 
condição de trabalho, tais como as características do local que desempenha 
suas funções e os tipos de riscos aos quais está exposto. O eSocial Empresas 
vai contribuir de forma decisiva para a diminuição de erros nos cálculos que, 
hoje, ainda ocorrem na geração dessas guias pelos sistemas das empresas 
(BRASIL, 2017, documento on-line apud (ANTONOVZ, 2019.) 
Segundo Rezende, Silva e Gabriel (2017 apud ANTONOVZ, 2019), o eSocial 
representa um importante módulo de unificação do envio de informações trabalhistas, 
previdenciárias e sociais de forma completa, referente a todas as formas de trabalho 
contratadas no Brasil. Dessa forma, o eSocial influencia os mais diversos segmentos 
da sociedade. Além disso, mesmo sendo totalmente on-line, o sistema oferece 
segurança na preservação dos dados registrados, garantindo transparência e 
idoneidade em relação às informações trabalhistas e aos seus envolvidos. 
Segundo o portal do eSocial (BRASIL, 2017), a segurança das informações e 
a desburocratização trazida pelo sistema vai trazer benefícios não só para o governo, 
as empresas e os funcionários, mas também à sociedade em geral. Por meio da 
sistematização das informações proporcionada pela implementação do sistema, 
indivíduos celetistas, estatutários, autônomos, avulsos, cooperados, estagiários e sem 
vínculo empregatício passarão a ter suas informações registradas no eSocial, 
permitindo o acesso imediato a esses dados em situações diversas. 
8.2 Sistemas substituídos pelo eSocial 
O eSocial é uma tentativa de simplificação, por parte do governo, das atividades 
dos profissionais que atuam nas áreas de recursos humanos (RH) e de contabilidade 
e do próprio governo, em relação à formulação e ao envio das informações 
relacionadas com a área trabalhista. É preciso estar atento ao fato de que não haverá 
substituição de sistemas empresariais, conforme aponta o portal do sistema (BRASIL, 
2019 apud ANTONOVZ, 2019): 
O módulo eSocial WEB GERAL é uma ferramenta auxiliar destinada à 
inserção de dados no eSocial e foi pensado para permitir às empresas o 
cumprimento das obrigações legais em situações de contingência ou 
indisponibilidade do seu próprio software. Contudo, ele não pretende 
 
 
 
 
41 
 
substituir os sistemas próprios das empresas (BRASIL, 2019a, documento 
on-line apud ANTONOVZ, 2019). 
Por mais que não substitua nenhum sistema contábil ou relacionado com a área 
de RH da empresa, o eSocial substituirá sistemas de informação do governo federal. 
Conforme o portal do eSocial (BRASIL, 2017 apud ANTONOVZ, 2019), serão 
unificadas 15 obrigações, conforme segue: 
• Guia de recolhimento do FGTS e de informações à Previdência Social; 
• Cadastro geral de empregados e desempregados, para controlar as admissões 
e demissões de empregados sob o regime da Consolidação das Leis do 
Trabalho; 
• Relação anual de informações sociais; 
• Livro de registro de empregados; 
• Comunicação de acidente de trabalho; 
• Comunicação de dispensa; 
• Carteira de Trabalho e Previdência Social; 
• Perfil profissiográfico previdenciário; 
• Declaração do imposto de renda retido na fonte; 
• Declaração de débitos e créditos tributários federais; 
• Quadro de horário de trabalho; 
• Manual normativo de arquivos digitais; 
• Folha de pagamento; 
• GRF; 
• Guia da previdência social. 
Essa implementação foi delineada para acontecer em um processo 
denominado faseamento, que determinava que as empresas e entidades deveriam 
adaptar o processo do eSocial por fases, durante um período que se estenderia por 
diversosanos. Entretanto, de acordo com a Portaria nº. 300, de 13 de junho de 2019 
(BRASIL, 2019), surgiu a necessidade de simplificação do projeto. Assim, surgiu um 
novo calendário. 
Entretanto, novas mudanças podem ocorrer, já que estas não foram as 
primeiras; trata-se de um processo de implementação bastante complexo, devido ao 
tamanho do sistema, ao número de empresas envolvidas e às etapas que devem ser 
 
 
 
 
42 
 
respeitadas. Ou seja, o eSocial é um sistema que apresenta movimentos constantes 
de melhorias, o que pode, muitas vezes, acarretar alterações. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
43 
 
9 REFERÊNCIAS BILIOGRÁFICAS 
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2019. 
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2019c. Disponível em: http://portal.esocial.gov.br/noticias/seminario-de-simplificacao-
do-esocial. Acesso em: 13 jun. 2020 
BRASIL. Conheça o eSocial. 2017. Disponível em: 
http://portal.esocial.gov.br/institucional/conheca-o. Acesso em: 13 jun. 2020. 
BRASIL. Decreto nº 8.373, de 11 de dezembro de 2014. Institui o Sistema de 
Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – 
eSocial e dá outras providências. 2014. Disponível em: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2014/decreto/d8373.htm. 
Acessado em 09 mar. 2022. 
BRASIL. Medida Provisória nº 2.200-2, de 24 de agosto de 2001. Institui a infra-
estrutura de chaves públicas brasileira - ICP-Brasil, transforma o Instituto 
Nacional de Tecnologia da Informação em autarquia, e dá outras providências. 
2001. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/mpv/antigas_2001/2200-
2.htm. Acesso em: 09 mar. 2022. 
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Acesso em: 06 jul. 2020. 
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17, nov. 2019. 
OLIVEIRA, Luciano de Oliveira. Banco de dados: controle e sistemas de 
informação em recursos humanos., [S. l.], p. 1-21, 27 abr. 2017. 
 
 
 
 
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PILGER, Jeanete Maria. Tecnologia da informação aplicada à administração de 
pessoal, [S. l.], p. 1-22, 12 nov. 2019. 
SILVA, Fabricio Machado da. Tecnologia da informação e-doc.., [S. l.], p. 1-15, jun. 
2019.