Coaching e Liderança de Alta Performance (2)

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LIDERANÇA 
DE ALTA 
PERFORMANCE
PROF.a MS SANDRA 
MARIA SOUZA E SILVA 
“A Faculdade Católica Paulista tem por missão exercer uma ação integrada de suas atividades educacionais, visando à 
geração, sistematização e disseminação do conhecimento, 
para formar profissionais empreendedores que promovam 
a transformação e o desenvolvimento social, econômico e 
cultural da comunidade em que está inserida.
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emissão de conceitos.
Diretor Geral | Valdir Carrenho Junior
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SUMÁRIO
AULA 01
AULA 02
AULA 03
AULA 04
AULA 05
AULA 06
AULA 07
AULA 08
AULA 09
AULA 10
AULA 11
AULA 12
AULA 13
AULA 14
AULA 15
05
18
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152
O QUE LÍDER
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA DE LÍDER E 
LIDERANÇA
AVALIAÇÕES E COMPETÊNCIAS DO LÍDER
TÉCNICAS E MODELOS USADOS PELO LÍDER
ELEVANDO A RESILIÊNCIA
MOTIVAÇÃO PARA TIMES
TRABALHANDO COM PESSOAS DIFÍCEIS
FORMANDO SEU DREAM TIME- ALTA 
PERFORMANCE E AS TÉCNICAS DE CRIAÇÃO
ESTÁGIO DE DESENVOLVIMENTO DOS TIMES
RESOLUÇÃO DE CONFLITOS PARA TIMES
ELEVANDO A PERFORMANCE E A 
PRODUTIVIDADE DOS TIMES
MELHORANDO A DINÂMICA DOS TIMES
CONDUZINDO TIMES À EXCELÊNCIA (ALTA 
PERFORMANCE)
CLICO DA ALTA PERFORMANCE
LIDERANÇA PARA TIMES DE ALTA 
PERFORMANCE
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INTRODUÇÃO
É com muita satisfação que escrevo este livro e agradeço à Universidade Católica 
de Marília/SP, pela a oportunidade de apresentar meus conhecimentos adquiridos 
nos meus longos anos de vivência na área da Psicologia, sobretudo, na Gestão de 
Pessoas e Coaching.
Neste livro, que discorro sobre a disciplina de Coaching e Liderança de Alta Performance, 
está reunido os mais atuais estudos e ferramentas/técnicas inovadoras empregadas 
para o desenvolvimento de Coaching e líderes. Assim como o coaching e a liderança são 
processos dinâmicos, que com frequência incorpora as mudanças globais, as diversas 
descobertas e evoluções de diferentes áreas do saber humano, para satisfazer com 
mais eficiência as demandas e anseios do mundo empresarial contemporâneo; este 
livro pretende ser prático e útil e preencher as lacunas do conhecimento de vocês. 
Vocês descobrirão o potencial de transformação que tem um líder, (aqui denominado 
Coach) no mundo dos negócios e na vida de seus liderados (denominado Coachee). 
Este livro não pretende e nem passou pela minha cabeça esgotar o assunto nesta 
área e sim, para contextualizar a construção do saber, ser um meio provocativo da 
curiosidade científica dos alunos; portanto explorem mais saberes sobre o assunto. 
O verdadeiro objetivo geral é fazer com que os alunos descubram, pensem, reflitam, 
questionem e testam os conhecimentos e práticas aqui apresentados, para iniciarem 
uma maravilhosa jornada de crescimento e transformação.
Vamos começar! Vire a página...
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AULA 1
O QUE LÍDER
Na aula de hoje, a proposta é apresentar alguns conhecimentos básicos, 
com definições e estruturação do Coaching e Liderança, para que tenham uma 
contextualização histórica e evolutivas de ambos objetos de estudo.
1.1- Evolução dos estudos do Coaching no Brasil
Há quem diga que o Coaching nasceu dos cocheiros, no século XVI, quando na 
Hungria os moradores da cidade viram a necessidade de criar carruagens mais 
resistentes e confortáveis e quem as “dirigiam” eram os cocheiros, por isso o termo 
Coach, aquele que dirige o processo, e o Coaching é o próprio processo.
Eu prefiro a versão que diz que Coach no inglês significa treinador e que o tenista 
norte-americano Timothy Gallwey, que em 1974 publicou o livro O Jogo Interior do 
Tênis, considerado obra introdutória do estudo sobre coaching. Na obra, o autor discorre 
sobre práticas que aprendeu durante sua carreira e sobre como o autoconhecimento 
do tenista pode resultar na potencialização das capacidades dele. 
Também existem estudos na China em que os treinadores esportivos usavam apenas 
a imaginação dos seus ginastas olímpicos para aperfeiçoar os saltos e obtinham 
resultados perfeitos. Dizem que os saltos ornamentais nos trampolins altíssimos tinham 
a dificuldades de todas as vezes que o atleta iria pular, subiam escadas enormes e 
se perdia muito tempo; então os treinadores iniciaram os treinos mentais, orientado 
aos atletas que apenas imaginassem os movimentos e pensavam que estivessem 
pulando, isso fez melhorar muito os resultados na prática.
Em 1950, no Reino Unido para as Américas, a ideia do coaching atual surgiu 
verdadeiramente.
Os grandes times esportivos dos Estados Unidos passaram a ter um Coach para 
seus atletas. Esse profissional era responsável por treinar os atletas e aperfeiçoar 
as suas capacidades dentro da equipe. Nessa época, esse tipo de suporte era mais 
comum em times de esqui e tênis. Daí foi um pulo o Coaching para os negócios e a 
história do coaching deu uma reviravolta.
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Vendo o sucesso da técnica nos times, os grandes executivos que praticavam tênis 
ou patrocinavam alguma equipe, perceberam que isso também podia funcionar em 
seus negócios. Esta evolução continuou se espalhando para as mais diversas áreas 
de nossas vidas
1.2- Evolução dos estudos do Coaching no Brasil
 A história do Coaching no Brasil é recente, chegou ao país na década de 1999, 2000 
e é normal que as pessoas confundam o que é, para que serve, seus benefícios etc. 
Apesar de não ser uma profissão regulamentada, reconhecida como uma formação 
educacional formal, ele se expande pelo Brasil e pelo mundo.
- 1999: Villela da Matta e Flora Victória fundam no Brasil a Sociedade Brasileira 
de Coaching, com formação nos EUA e começa a disseminar de forma mais intensa.
- 2011: SBC bate o recorde de formar mais de 5 mil Coach.
- Depois disso foi criado o Instituto Brasileiro de Coaching, o IBC com José Roberto 
Marques e tantos outros voltados para a formação de Coach.
Hoje o Coaching se propaga mais do que as próprias disciplinas que lhe deram 
origem e traz resultados excepcionais.
 
 
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 Fonte: Coaching | Focus Coach. focuscoach.com.br
 
1.3– Fundamentações e Abordagens Científicas do Coaching
A fundamentação científica do Coaching abrange o conhecimento de várias ciências, 
tais como:
1. Ciências cognitivas e comportamentais.
2. Andragogia: Educação para adultos.
3. Coaching esportivo.
4. Filosofia e Psicologia.
5. Liderança e administração entre outras.
 
ANOTE ISSO
O coaching não é uma colcha de retalhos, mas uma ciência independente que tem 
um corpo de metodologia, ferramenta, técnicas que a distingue de outras práticas.
Fonte elaborada pelo próprio autor.
https://www.google.com.br/url?sa=i&url=http%3A%2F%2Fwww.focuscoach.com.br%2F%3Fpage_id%3D69&psig=AOvVaw1ext65Hb7pqXQmIorcspEy&ust=1630072170063000&source=images&cd=vfe&ved=2ahUKEwiRkMGW6s7yAhXFMrkGHeTfDfcQr4kDegQIARBU
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https://www.google.com.br/url?sa=i&url=http%3A%2F%2Fwww.focuscoach.com.br%2F%3Fpage_id%3D69&psig=AOvVaw1ext65Hb7pqXQmIorcspEy&ust=1630072170063000&source=images&cd=vfe&ved=2ahUKEwiRkMGW6s7yAhXFMrkGHeTfDfcQr4kDegQIARBULIDERANÇA DE 
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Abordagem do coaching se fundamenta em um conjunto de conhecimentos de 
pessoas, de ferramentas e técnicas de diferentes abordagens, cuja principais abordagens:
 - Linguagem, emoção e fisiologia, o domínio destas áreas é por onde o ser humano 
constrói a sua base e sua realidade, assim a capacidade de aprendizagem e 
gerar mudanças é proporcional a capacidade que o indivíduo possui de observar 
estas áreas, imbuídas de propósitos nestes 3 domínios. O coaching é essencial 
a este processo quando se posiciona como um aguço observador, capaz de 
trazer suas observações na conversa de coaching.
 - Comportamento como manifestação da estrutura de interpretação individual: 
o comportamento decorre do modo como o indivíduo interpreta a realidade, 
consequentemente a aprendizagem e a mudança é possível quando dentro 
do relacionamento de coaching a pessoa toma consciência de suas estruturas 
de interpretações e começa a modificá-la de maneira que os comportamentos 
subsequentes conduza a resultados mais desejáveis.
 - Mudança como capacidade humana intrínseca: abordagens humanísticas 
enfatizam que o ser humano possui uma capacidade intrínseca orientada para 
o crescimento, exemplo: a abordagem coativa –cliente é naturalmente criativo 
e dotado de recursos é um dos fundamentos do coaching e acreditam que os 
clientes possuem as respostas para as questões e que estas respostas devem 
emergir ao longo da conversa do coaching.
 
1.4. Estruturação do Coaching
Coaching é um processo que tem começo, meio e fim que utiliza de uma metodologia 
sistemática, considerando que as competências podem ser aprendidas por qualquer 
pessoa, que queira alcançar um objetivo na vida pessoal, profissional ou em qualquer 
esfera.
Para que este processo aconteça com resultados excelentes há dois requisitos:
1. A pessoa a ser treinada -liderado (Coachee tem que entender este processo e 
querer fazer.
2. Esta pessoa deve estar com as estruturas cognitivas integras, ser capaz de 
pensar e usar a capacidade cognitiva.
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Sendo um processo sistemático, ele tem as sessões pré-programadas e estruturada 
com objetivos da sessão, desenvolvimento, aprendizagens e tarefas a serem 
desenvolvidas entre os intervalos das sessões.
O processo de coaching utiliza várias técnicas, ferramentas, instrumentos 
cientificamente testados que o Coaching buscou de diversas ciências: Psicologia, 
Neurociência, Gestão de Pessoas; Planejamento estratégico, Psicologia Positivista, 
Psicologia Cognitiva-comportamental etc. 
Este processo é dividido em sessões semanais, que podem variar de 1 a 2 horas; nos 
intervalos das sessões são designadas tarefas para o Coachee fazer e os resultados 
são avaliados constantemente.
ANOTE ISSO
Como conceito do Coaching, cito José Roberto Marques:
 
Coaching é um processo com início, meio e fim, definido em comum 
acordo entre o Coach (profissional) e o Coachee (cliente), onde o Coach 
apoia o cliente na busca de realizar metas de curto, médio e longo 
prazo, através da identificação e desenvolvimento de competências, 
como também do reconhecimento e superação de adversidades 
(MARQUES, p 159, 2021).
 
Os personagens envolvidos no processo de coaching são denominados:
 
-Coach: a palavra Coach vem do inglês e significa treinador. No Coaching, ela diz 
respeito ao profissional capacitado e habilitado a aplicar os processos, técnicas e 
ferramentas da metodologia no intuito de desenvolver pessoas e organizações e assim, 
auxiliá-los a alcançar resultados extraordinários.
- Coaches: Trata-se do plural de Coach, ou seja, todos os profissionais que exercem 
a profissão de Coach em qualquer contexto.
 
-Coachee: o Coachee é a pessoa que passa pelo processo de Coaching e vivencia 
cada uma das etapas do mesmo, ou seja, nada mais é do que o cliente. O trabalho é 
embasado na definição dos seus objetivos e das ações desempenhadas para que o 
resultado desejado seja alcançado. Através das técnicas e ferramentas do Coaching, 
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o Coachee é capaz de se desenvolver em âmbito pessoal e/ou profissional, conquistar 
soluções efetivas, sair do ponto A para o ponto B e assim, alcançar alta performance 
e resultados extraordinários.
 
ISTO ESTÁ NA REDE 
É importante enfatizar, que o profissional que atua como Coach não pode, em 
nenhuma hipótese, ser confundido com um terapeuta, por exemplo, ou desenvolver 
suas atividades como tal, já que o seu foco principal não é tratar questões 
relacionadas ao passado especificamente. Ele só lança olhar sobre este ponto, em 
uma sessão de Coaching, para entender as limitações que impedem o Coachee 
(cliente atendido pelo Coach) de crescer e alcançar o seu estado desejado.
Depois disso, ou seja, desta breve análise do passado, o que ele faz é focar no 
futuro e fazer com que o cliente também desenvolva o seu foco nesta direção, 
contribuindo para que ele enxergue as possibilidades de crescimento que tem, bem 
como de alcance de seus objetivos.
O Coach, amparado com as técnicas e ferramentas certas do Coaching, te tira do 
estado atual e te leva para o estado desejado, em um curto espaço de tempo.
Se você não conseguiu atingir seus objetivos por medo, insegurança ou qualquer 
outro comportamento limitante, o Coach é o profissional que vai te ajudar a eliminar 
suas crenças sabotadoras e fortalecer seu mindset, para a construção de novos 
hábitos, através do autoconhecimento.
Se você já está caminhando em direção a sua meta, mas quer chegar bem mais 
rápido, o Coach certo vai te ajudar a acelerar seus resultados. Tudo isso, utilizando 
uma metodologia cientificamente comprovada: Coaching.
Você tem o potencial para chegar onde quiser, só precisa saber como acessar suas 
habilidades e competências plenamente e identificar como alocar sua energia e 
esforço na direção correta. Como já dizia Walt Disney: “Se você sonhar, você pode 
fazer”.
Em palavras mais concretas, se você tem capacidade para aprender, raciocinar e 
colocar seu conhecimento em prática, contando com o método que vai maximizar 
seus resultados, então, nada te impede de ir além.
Fonte: https://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/o-que-faz-um-coach-2/
 
1.5–Aplicabilidade e Benefícios do Coaching
A aplicabilidade do processo de coaching é bastante vasta: usada para objetivos 
pessoais (Voltado para atender as demandas pessoais da vida: coaching de 
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emagrecimento, por exemplo) ou profissionais (voltado para atender as demandas 
executivas, de empresa, corporativas, exemplo: coaching líder). Além disso, há outros 
campos de atuação do coaching:
 
-Coaching Pessoal: Coaching Familiar; Coaching de Relacionamento; Coaching 
Espiritual; Coaching Financeiro; Coaching Esportivo; Coaching de Emagrecimento; 
Coaching Nutricional; Coaching de Inteligência Emocional
-Coaching Profissional: Coaching de Concurso; Coaching Corporativo; Coaching de 
Carreira; Coaching de Vendas; Coaching de Liderança; Coaching de Equipe etc.
 
1.5.1- Benefícios do Coaching:
Embora o Coaching foque as mudanças profissionais, as mudanças pessoais, 
individuais acabam sendo beneficiadas em seus diversos grupos, que são:
1. melhoria das competências interpessoais: incluem ganhar conhecimento das 
pessoas e de si mesmo, gerando flexibilidade e versatilidade; entender e tomar 
consciência dos sentimentos e de sua utilização mais efetiva no trabalho, 
superar bloqueios e resistências a mudanças, reconhecer as forças existente 
e utilizá-la melhor no trabalho, gerência e lida melhor com o stress e mudar 
estilo de competitivo para colaborativo, comunicação e interações verbais e 
não-desenvolvimento de habilidades essenciais para o Executivoverbais.
2. desenvolvimento de habilidades essenciais para a liderança: desenvolvimento 
de competência de liderança e desenvolvimento de carreiras, identificação 
de valores, metas e objetivos, aceleração da curva de aprendizagem e de 
empreendedora, a delegação e gestão do tempo, e o aumento da capacidade 
de analisar planejamento estratégico, análise de cenários e tomada de decisão.
3. desenvolvimento de capacidades organizacionais: dirigir e apoiar as mudanças 
organizacionais; melhorar a capacidade de gerenciar a organização, planejamento 
estratégico, negociação e resolução de problemas; lidar com reestruturação, 
reengenharia e dowsing; aumentar a produtividade e o resultado do negócio.
 
1.6-Formação Profissional do Coach:
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Para ser um profissional de Coaching a formação formal é bastante simples, mas 
não é um preço tão acessível. Existem duas instituições de referências de formação 
de Coach no Brasil: O Instituto Brasileiro de Coaching, o IBC e a Sociedade Brasileira 
de Coaching, a SBC. A SBC está no Brasil desde 1999 e foi ela quem trouxe o Coaching 
ao Brasil. Dentro destas instituições são oferecidas várias formações, com cursos 
específicos e não são exigidos nenhum pré-requisito para o ingresso, podendo ser 
qualquer pessoa, com qualquer formação. Parece fácil se o exercício profissional de 
Coach fosse somente fazer a formação; mas não, é muito mais que isso, é uma filosofia 
de vida e na prática requer conhecimento e formação em ciências humanas, tais 
como Psicologia, Filosofia, Teologia... esta é a minha opinião. Falo disso porque vivo 
de Coaching e sei que estes conhecimentos prévios fazem a diferença nos resultados 
alcançados para o profissional e para o seu cliente.
ESTÁ NA REDE
Diante de tantos pontos positivos que o Coaching pode proporcionar a você, 
com certeza fica uma pergunta: quanto custa um curso de Coaching? O valor 
da formação pode variar de instituição para instituição, contudo, normalmente, os 
valores ficam entre R$ 1 mil a R$ 8 mil reais. 22 de ago. de 2019
Fonte: https://www.google.com.br/search?q=valores+do+curso+de+lieder+coach&biw=1366&bih=625&sxsrf=ALeKk01mqrVa18FrjoMzXgO_8rGKfc9ZpQ
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ESTÁ NA REDE
Saiba tudo sobre o curso de coaching e como se tornar um Coach!
A profissão de Coach é uma das que mais cresce no mundo e é considerada 
a profissão do futuro. De acordo com uma pesquisa do International Coach 
Federation (ICF), nos últimos quatro anos, o coaching cresceu mais de 300% no 
Brasil. Você já pensou em ingressar nessa carreira? Neste artigo, você conhece 
mais sobre o curso de coaching. Confira!
O que é o coaching?
Antes de saber mais sobre o curso de coaching, é preciso saber exatamente o 
que é essa prática. Coaching é uma palavra inglesa que significa treinamento. O 
profissional que aplica esse treinamento é o Coach e seu cliente é o Coachee.
https://www.google.com.br/search?q=valores+do+curso+de+lieder+coach&biw=1366&bih=625&sxsrf=ALeKk01mqrVa18FrjoMzXgO_8rGKfc9ZpQ%3A1629983285199&ei=NZInYaTTC_fL1sQP-dibqAU&oq=valores+do+curso+de+lieder+coach&gs_lcp=Cgdnd3Mtd2l6EAMyBwghEAoQoAE6BAgjECc6CAgAEIAEELEDOg4ILhCABBCxAxDHARCjAjoLCAAQgAQQsQMQgwE6CAguELEDEIMBOgQIABBDOggILhCABBCxAzoFCAAQgAQ6CAgAELEDEIMBOgUILhCABDoHCAAQsQMQQzoLCAAQgAQQsQMQyQM6BggAEBYQHjoFCCEQoAE6CgghEBYQChAdEB5KBAhBGABQuB9YjllgvGFoAHACeACAAZUCiAHmKJIBBjAuMjguNJgBAKABAcABAQ&sclient=gws-wiz&ved=0ahUKEwjkwdD14M7yAhX3pZUCHXnsBlUQ4dUDCA8&uact=5
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De acordo com os presidentes da Sociedade Brasileira de Coaching, Villela Da 
Matta e Flora Victoria, O coaching é um processo que visa elevar a performance de 
um indivíduo, grupo ou empresa, aumentando os resultados positivos por meio de 
metodologias, ferramentas e técnicas cientificamente validadas.
Apesar do coaching ser mais lembrado no universo dos negócios, diversos outros 
motivos levam as pessoas a procurar o coaching. Atualmente, existem coaching de 
carreira, coaching de liderança, coaching de vendas, coaching de relacionamentos, 
coaching de estudos, coaching de estudos, e muitos outros.
No coaching, o Coachee passa por um processo de autoconhecimento e de 
mudança dos hábitos e dos pensamentos para atingir seus objetivos profissionais 
ou pessoais de forma mais rápida e eficaz. É importante saber que o coaching não 
é terapia nem consultoria.
O processo de coaching dura de 10 a 12 sessões, em média. As sessões podem ser 
presenciais ou on-line. Além dos atendimentos individuais, o Coach também pode 
atender equipes e empresas.
O que faz um profissional de coaching?
O Coach não é psicólogo nem consultor. Ele usa técnicasde treinamento 
cientificamente comprovadas para direcionar seus clientes a atingirem seus 
objetivos o mais rápido possível.
 
O papel do Coach é identificar o objetivo do Coachee e, a partir daí, traçar um plano 
de ação com metas específicas a serem cumpridas periodicamente. A cada sessão, 
o Coach deve acompanhar os resultados do Coachee, dar feedbacks e propor 
melhorias.
Geralmente, os coaches são profissionais autônomos. Seus atendimentos podem 
ser feitos em escritórios próprios ou on-line. Muitos coaches também fazem 
palestras motivacionais em empresas.
De acordo com a Sociedade Brasileira de Coaching, o valor da sessão de coaches 
no início da carreira varia de R $200,00 a R $300,00.
Como se tornar um Coach?
Apesar do crescimento nos últimos anos, o Coach ainda não é uma profissão 
regulamentada no Brasil. Por não ter regulamentado, a profissão não exige cursos 
específicos.
Se você deseja se tornar um Coach, existem dois caminhos possíveis: cursos livres 
de coaching ou pós-graduações na área. Os cursos livres habilitam qualquer pessoa 
a exercer a profissão de Coach. Já as pós-graduações, só podem ser feitas por 
quem já tem ensino superior completo.
Onde estudar para ser Coach?
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Diversas instituições privadas oferecem cursos de coaching básicos e específicos, 
na modalidade presencial e a distância. São vários tipos de cursos livres e seus 
valores podem variar de R $1.000,00 a R $8.000,00, dependendo do grau de 
especificação.
Confira algumas escolas mais conhecidas:
Instituto Brasileiro de Coaching (IBC)
Sociedade Brasileira de Coach (SBCOACHING Group)
Instituto de Coaching
Febracis
Sociedade Latino Americana de Coaching
Escola de Coaches
Abracoaching
Já os cursos de pós-graduação precisam ser ministrados por instituições 
reconhecidas pelo Ministério da Educação (MEC). Para ingressar nesses cursos, é 
preciso ter diploma de ensino superior completo.
Qual é o melhor curso de coaching do Brasil?
Por não ser uma formação regulamentada, não há avaliações oficiais que possam 
classificar os cursos de coaching do país. Por isso, antes de comprar algum curso, 
é importante pesquisar sobre a escola e conversar com pessoas que indiquem a 
instituição. Especialistas afirmam que o melhor curso será aquele que oferece o que 
você deseja.
O que o curso de coaching ensina?
O conteúdo programático dos cursos de coaching variam muito de acordo com o 
tipo de curso e a instituição. Os cursos livres para coaches iniciantes costumam 
oferecer os seguintes conteúdos:
O que é coaching
Como funciona o coaching?
A diferença entre coaching, terapia e aconselhamento
Vantagens do coaching
Fundamentos do coaching
Técnicas do coaching
Ferramentas do coaching
Gestão dinâmica do coaching nas empresas
Tipos de Coaching
Coaching Pessoal
Coaching Profissional
Sessão de Coaching na Prática
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Códigos de Ética e Conduta
Motivação
Autoconhecimento
Estratégias verbais e não-verbais
Rapport
Alinhamento de Valores Pessoais, Talentos e Recursos
Resolução de conflitos interpessoais
Técnicas de Presencing e Mindfulness
Inserção no mercado
Já no nível superior, a pós-graduação em Liderança e Coaching na Gestão de 
Pessoas aborda as seguintes matérias ao longo do curso:
Ferramentas e técnicas de coaching
Coaching em essência
Comunicação e motivação nas organizações
Liderança e coaching na prática
Gestão do conhecimento
Planejamento estratégico na gestão de pessoas
Capacitação e desenvolvimento
Estratégia executiva
Liderança
Metodologia da Pesquisa Científica
Gestão de carreira
Ambientação
Trabalho de conclusão de curso
Faculdades para estudar pagando pouco
A profissão de Coach não exige ensino superior, mas uma graduação pode garantir 
uma formação ainda mais sólida. Muitos coaches são profissionais das áreas 
de Psicologia, Administração, Direito, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos e 
Marketing.
Se interessou por algum desses cursos? O próximo passo é escolher uma 
faculdade bem avaliada pelo MEC para cursá-lo. Além de considerar as avaliações 
da instituição, também é preciso conhecer a estrutura de cada uma e comparar as 
mensalidades. Para te ajudar, confira estas boas faculdades privadas que oferecem 
descontos em suas mensalidades:
Centro Educacional Anhanguera (ANHANGUERA)
Cruzeiro do Sul Virtual (a distância)
Universidade Cidade de São Paulo (UNICID)
Universidade de Franca (UNIFRAN)
Universidade Norte do Paraná (UNOPAR)
Centro Universitário UNIBTA
Fonte: https://www.guiadacarreira.com.br/carreira/curso-de-coaching/
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 1.7- Coach Líder:
1.7.1- O que Líder Coach
Como eu já disse anterior, o coaching é uma filosofia de vida, é uma forma de 
pensar, agir que contempla as competências adquiridas, que pratica no seu dia a dia 
os exercícios e ferramentas do processo de coaching. Se você concorda comigo, o líder 
Coach é a pessoa que coloca em prática e consegue desenvolver simples membros 
da sua equipe a grandes talentos por meio da prática das competências, fazendo com 
que o outro libere seus forças e talentos. Este líder é indispensável para organizações 
que desejam resultados mais consistentes e sustentáveis.
Novamente cito o autor José Roberto Martins na sua conceituação do que é Líder 
Coach:
ANOTE ISSO
“O líder Coach é realmente inspirador e hoje é dele o papel de agregar de forma 
sistêmica esse espírito nos resultados da empresa” (MARQUES, p. 203, 2021).
 1.7.2- Conheça 5 características essenciais da Líder Coach
Agora que você sabe que liderar é dar exemplo, servir de modelo, é validar, e reforçar 
os talentos, também deve saber que a liderança é um processo de aprimoramento 
constante.
 
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ISTO ESTÁ NA REDE
Por isso, se você deseja desenvolver suas competências nesse quesito, certifique-se 
de ter em mente 5 habilidades importantes do Líder Coach:
1. Dar e receber feedback de maneira assertiva
Como preza pela liderança através do exemplo, o Líder Coach sabe dar 
– e receber – feedback de forma consistente acerca do desempenho da 
equipe e de seu próprio desempenho. Isso ajuda a evitar ruídos no diálogo 
entre colaboradores e a manter a autoestima profissional do time elevada, 
contribuindo para a produtividade.
2. Aceitar e ouvir contribuições
O Líder Coach não centraliza o processo de gestão somente em si. Ele 
possui flexibilidade e está disposto a ouvir as contribuições e ideias de seus 
colaboradores sobre os processos e produtos da companhia.
3. Desenvolver uma visão sistêmica
Uma analogia interessante é enxergar o Líder Coach como uma águia. 
Ele observa seu negócio sob uma ótica ampliada. Ao tomar decisões, não 
analisa fatos de forma isolada. Ele parte de uma perspectiva macro.
4. Focar na resolução de problemas – sem julgamentos
A liderança embasada pelos princípios do coaching adota uma postura 
resolutiva e, de certa forma, otimista em relação aos processos. Quando 
algo dá errado, o Líder Coach foca na solução e revê o que pode ser 
melhorado para evitar novos equívocos.
5. Aprender cada vez mais sobre o comportamento humano
A essência do processo de gestão é o ser humano. Por isso, o Líder Coach 
é aquele que se aprofunda em leituras e consome conteúdos relacionados à 
psique e biologia humanas, com impacto direto nas questões do dia a dia.
Fonte: https://casaeducacao.com.br/lider-coach/
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AULA 2
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
DE LÍDER E LIDERANÇA
Nesta aula você aprenderá que não somente os fatos históricos influenciaram os 
diversos conceitos de liderança e do Coaching, mas também os diversos estudos e 
descobertas de muitas outras ciências influenciamaté hoje na fundamentação teórica 
destas disciplinas, que guiaram novos conhecimentos que se seguem ao longo do livro.
2.1 A dinâmica do conceito de liderança: um breve histórico
É importante você saber que o conceito de liderança sempre esteve interligado com 
vários fatores (internos e externos), por exemplo, com a época histórica vivida, com 
hábitos e costumes de uma região geográfica etc e por isso o conceito de liderança 
sofreu e sofrerá várias modificações ao longo de nossas vidas.
Nas próximas linhas eu não tenho a pretensão de detalhar esta evolução histórica, 
quero apenas contextualizar o conceito de liderança em cada época, para que tenha 
a ideia de que a liderança não é um conceito fechado, acabado, mas que se ajusta 
dentro de um contexto histórico, geográfico, cultural etc, por isso a sua dinâmica, 
dando a impressão de sempre mudar. Vamos lá:
 - Início do Séc. XX, a abordagem era no foco da personalidade do líder, onde 
buscava mensurar as características da personalidade de líderes de sucesso 
e compará-las com as de pessoas comuns ou líderes ineficazes. Imaginava-se 
que liderança era uma característica nata, ou seja, a pessoa nascia “líder”.
 - 1955, o foco era o que os líderes faziam, enfatizavam os comportamentos 
necessários ao exercício da liderança.
 - 1978, nesta década o importante era o relacionamento entre o líder e seus liderados, 
na habilidade do líder neste processo de troca entre líderes e liderados- relação 
humana. Acreditava-se que a boa liderança ocorresse através da recompensa, nas 
quais os liderados recebem de seus líderes desejos específicos: promoção, viagem 
e salário. Também podemos dizer que o conceito era Liderança transacional.
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 - 1986 Ahhh o mundo começou a tornar-se mais complexo, mais global e liderança 
era a habilidade de lidar com as diversas situações - Teoria Situacional a abordagem 
não era focar na característica da pessoa do líder, nem em seus comportamentos 
e nem nas relações deles com a equipe, mas sim considerar todos estes aspectos 
dentro de variáveis situacionais que são importantes e assim identificando o estilo 
de liderança ideal para uma determinada situação.
 - 1990 Ocupa-se em analisar o comportamento organizacional do líder durante 
período de transição e a forma pela qual ele elabora processos de criação de 
visões de um estado futuro desejado para a obtenção do comprometimento do 
empregado em contexto de mudança. - Líder Transformacional, aquele que traz 
resultados para as organizações, através da mudança de comportamento de 
seus liderados.
 
 ANOTE ISSO
- Século XXI - É aquele que percebe a importância de ser o exemplo, não só em 
competências técnicas, mas principalmente em competências comportamentais. 
É um Líder que sabe para onde vai, tem iniciativa, visão, paixão, um projeto e uma 
equipe. É aquele que transforma pessoas, que faz com que as pessoas fazem o que 
ele deseja, mas de forma espontânea e alegre.
 2.2 Os estilos mais conhecidos de Líderes
Percebe que em cada contexto há um estilo de liderança predominante? Então, 
estes estilos continuam sobrevivendo, mesmo considerando “obsoletos” e quando eu 
lhes apresentar, é possível que você se reconheça em suas características.
No mundo administrativo, são perceptíveis três estilos de liderança:
1. Autocrática: quando o líder centraliza em si as decisões.
2. Liberal: quando o líder interfere pouco, deixando o poder de decisão a cada 
indivíduo.
3. Democrático: quando o líder organiza os liderados de forma que as decisões 
sejam feitas em conjunto, estilo bastante apreciado. Porém, nem sempre é 
possível manter-se, a todo tempo, como um líder democrático. O mais comum 
é que as pessoas sejam influenciadas, em maior ou menor grau, por cada um 
dos estilos de liderança.
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Fonte: https://startupcreator.com.br/blog/estilos-de-lideranca/
2.2.1- Algumas posturas de líderes
- Dependendo de quanto a pessoa se apega a um ou mais estilos de liderança, ela 
pode assumir diversas posturas, tais como:
1. Autoritária: ele determina o que deve ser feito, como e por quem e espera que 
os subordinados obedecem sem contestar. É uma liderança que costuma ser 
efetiva em situações em que a ordem e a hierarquia são valorizadas, como no 
comando de forças armadas ou policiais.
2. Coaching: postura assumida por um líder que consegue identificar os potenciais 
de cada membro da equipe e delegar tarefas que sabe que executarão bem. Esse 
líder também incentiva as pessoas a buscarem, sempre, crescimento pessoal 
e profissional.
3. Democrática: ele ganha a simpatia do grupo por sua capacidade de escuta 
para definir o que é melhor para a maioria. É mais recomendada em qualquer 
trabalho, mas, em especial, em ambientes nos quais é preciso atuar em prol de 
diversos públicos, como escolas (de modo que funcionem bem para os alunos, 
pais, professores e demais funcionários), ONG ou empresas públicas.
https://startupcreator.com.br/blog/estilos-de-lideranca/
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4. Exigente: o líder cobra demais seus subordinados. No geral, o líder exigente 
tem muito conhecimento da área em que atua, e por isso não admite que as 
tarefas sejam mal feitas.
5. Liberal: o líder com essa postura deixa que os funcionários tomem conta de 
seu cronograma de trabalho da forma que cada um julgar melhor, pois confia 
que tem uma equipe responsável.
6. Motivadora: ele passa energia positiva para sua equipe, pois sabe significar as 
atividades de forma que os funcionários gostem e acreditem no que fazem, 
também sabe lidar muito bem com questões emocionais de si e dos outros.
7. Situacional: adotam uma postura situacional aqueles que conseguem adaptar 
o estilo de liderança à situação enfrentada.
8. Técnica: postura de quem tem muito conhecimento prático em determinada 
função, com isso, ele é um ótimo exemplo aos demais funcionários. No geral, 
a equipe confia no que esse líder faz, e o segue naturalmente.
9. Visionária: é aquele que prevê comportamentos e tendências. O que possibilita que 
ele aja assim é sua alta capacidade lógica e analítica. Atua bem com demandas 
de planejamento e execução de projetos, além de cálculos e estimativas, seja 
qual for a área da empresa em que trabalhe
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Situações típicas para exercer liderança
Estes são os problemas mais comuns que os líderes enfrentam no trabalho e as 
maneiras como podem lidar com eles:
1. Liderar um projeto
Al momento de planificar un proyecto, Ligs University menciona que você deve 
levar em consideração o seguinte: porque o projeto está sendo executado, quais 
são as metas que devem ser alcançadas e qual será o resultado final. Se a 
equipe conhecer estas características antes de iniciar o projeto, terá um melhor 
desempenho e tentará atingir os objetivos traçados para ela.
Lembre-se do seguinte:
- Um(a) líder apoia a equipe e toma decisões com base no feedback de todos.
- Mostre à equipe que você é o maior apoio dela e que está sempre disponível para 
ajudar a remover os obstáculos que ela enfrenta.
- Facilite à equipe toda a documentação necessária, modelos e quaisquer recursos 
adicionais que possam ajudar a atingir seus objetivos de forma eficaz.
https://www.ligsuniversity.com/
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- Lembre-se de que quando você está no comando de um projeto, nem tudo 
tem que estar sempre do seu jeito. O que o torna um(a) líder melhor é trabalhar 
junto com sua equipe e permitir que ela compartilhe suas ideias, pensamentos, 
sugestões, estar abertos a ela e, acima de tudo, falar menos e ouvir mais.
- Não se esqueça que você é responsável por criar um ambientede trabalho cheio 
de respeito mútuo e cooperação. As ideias de qualquer membro nunca devem ser 
subestimadas. Quanto mais apoiados e felizes eles se sentirem, melhores serão os 
resultados.
2. Realizar um Onboarding
Embora seja um processo sempre liderado pela área de recursos humanos, se 
você não faz parte dessa área, seu papel de líder será fundamental para ajudar 
o(a) novo(a) funcionário(a) a se integrar rapidamente à equipe. Se os funcionários 
não obtêm as informações e o entusiasmo que merecem logo após aceitarem a 
oferta de emprego de sua empresa, podem não se sentir identificados com seus 
trabalhos.
Ao planejar um processo de onboarding, a área de recursos humanos fornece ao(à) 
novo(a) contratado(a) as informações e ferramentas de que precisa para se sentir 
confortável e confiante o suficiente para realizar um trabalho excepcional.
De sua parte, é necessário que você defina corretamente qual será o acolhimento 
que terá o(a) novo(a) colaborador(a) e que entenda qual será o seu papel dentro da 
equipe. Em um ambiente de trabalho remoto, estes tipos de atividades costumam 
ser um tanto dispersos; então, dependerá de você que toda a equipe se sinta 
motivada a integrar uma nova pessoa.
Algumas boas práticas que você pode fazer são as seguintes:
- Agendar uma reunião de boas-vindas com toda a equipe.
- Programar induções com um representante de cada área para que o(a) novo(a) 
trabalhador(a) possa entender melhor a dinâmica de trabalho.
-Faça um cronograma detalhado para a primeira semana (induções, primeira tarefa 
a ser realizada etc).
- Realize reunião no início e no final do dia para conversar com o(a) trabalhador(a) 
sobre seus primeiros dias e esclarecer quaisquer dúvidas que possam surgir.
- Faça um vídeo de boas-vindas com toda a sua equipe. Se você não estiver 
trabalhando no escritório, isso ajudará a construir a confiança entre todos.
 
3. Comunicação em situação de crise
Em algum ponto, toda empresa se depara com problemas e questões difíceis. 
Discriminação, mau atendimento, violência no trabalho, corrupção, entre outros 
problemas, geram crise em uma organização. Sem dúvida, o uso de redes sociais 
permite que as informações se tornem virais em questão de horas. Então, o que 
um(a) líder deve fazer quando algo dá errado?
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O portal Business, agrupa 6 maneiras eficazes de se realizar uma comunicação em 
uma crise:
✔✔ Prepare um plano de comunicação de crise: você não deve esperar até que ocorra 
uma crise para agir. Este plano descreve os objetivos, os membros da equipe 
de gestão de crises, os principais públicos, as etapas a serem tomadas quando 
surge uma crise, como se comunicar com o público (conteúdo nas redes sociais, 
declarações de porta-vozes, etc.) e como evitar que volte acontecer.
Também é vital definir claramente quem fará parte da sua equipe de gerenciamento 
de crises. Essas são as pessoas que trabalharão juntas para analisar a situação, 
identificar possíveis soluções e se comunicar com os principais públicos.
✔✔ Coloque o cliente em primeiro lugar: uma crise costuma causar emoções 
negativas. Clientes insatisfeitos podem escrever comentários negativos nas redes 
sociais. Por isso, promova um clima de comunicação de apoio e colaboração em 
vez de ficar na defensiva nas redes sociais, incluindo o blog da sua empresa.
✔✔ Reação rápida e precisa: a velocidade na comunicação é fundamental, mas a 
qualidade dessa informação não pode ser sacrificada. Há muitas notícias falsas nas 
redes sociais. Informações inexatas podem causar mais danos e levar o público ao 
pânico.
Certifique-se de que todas as informações em seu site, redes sociais ou 
comunicados à imprensa sejam precisas. Atualize constantemente para reduzir a 
incerteza, a ansiedade e os rumores. Se possível, nomeie um único porta-voz para 
sua empresa. A comunicação que você envia por meio de diferentes canais deve ser 
honesta, aberta, transparente e coerente.
✔✔ Aproveite todos os canais de comunicação: comunique-se com seu público por 
meio de diversos canais, como e-mail, telefone de atendimento, correio de voz, site 
e redes sociais. Por exemplo, durante a pandemia, muitas empresas fecharam ou 
mudaram seus horários. Neste caso, as informações tiveram que ser atualizadas 
em diversos canais para que todos ficassem sabendo da situação.
✔✔ Aproveite as vantagens de suas redes sociais: as redes sociais são utilizadas 
como uma ferramenta de comunicação de crise. Desta forma, as informações 
são imediatas e as atualizações podem ser feitas constantemente. Por exemplo, 
muitas organizações usam o Twitter para se comunicar com seus clientes durante 
uma crise. O público pode retuitar e responder a você e a outros usuários. Usar 
o Facebook, Instagram e até o seu blog da empresa também irá ajudá-lo(a); no 
entanto, cada crise é diferente e você deve considerar a situação para escolher os 
canais e mensagens certos.
✔✔ Faça uma avaliação pós-crise: com o tempo, a intensidade de uma crise diminui. 
Quando isso acontece, é possível avaliar a gestão que a empresa teve, identificando 
os pontos fortes apresentados, os pontos fracos, as ações que podem ser tomadas 
no futuro, etc.
4. Lidar com pessoas tóxicas no trabalho
https://www.business.com/
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Interagir com pessoas tóxicas é um grande problema no ambiente de trabalho. 
Como líder, é fundamental que você saiba enfrentar essa situação e identificar quem 
são essas pessoas que distraem sua equipe. Existem muitos tipos de pessoas 
tóxicas no local de trabalho, como manipuladores, fofoqueiros, pessoas negativas, 
invejosas, etc. Como lidar com eles?
O melhor é não evitar a situação, mas enfrentá-la. Fale com a pessoa e peça que 
mude de atitude, explique que suas ações estão afetando a equipe. Se você não 
fizer nada, todos na equipe entenderão que não há problema em se comportar 
dessa maneira.
É importante que você crie uma relação de confiança para identificar o motivo pelo 
qual essas pessoas se comportam dessa forma. Se você os ouvir em vez de reagir 
a eles, poderá cavar um pouco mais fundo e provavelmente se abrirão para você.
 
5. Enfrentar um Offboarding
A maioria das empresas tem um procedimento padrão de offboarding para os 
funcionários. É sua responsabilidade fazer melhorias neste processo. Um bom 
offboarding permitirá que você fortaleça sua reputação e evite a rotatividade de 
pessoal. Se você não faz parte do departamento de recursos humanos, deve 
apoiar esse processo em sua posição de líder de equipe. Recomendamos algumas 
diretrizes para manter em mente e demonstrar sua liderança:
- Reúna documentos e informações importantes.
- Informe a decisão com empatia.
- Comunique a demissão com a equipe.
- Gerencie a devolução de materiais de trabalho.
- Faça uma entrevista de saída com o(a) funcionário(a).
- Diga adeus e obrigado pelo tempo de trabalho.
Mostre ao(à) seu(sua) colaborador(a) que todos valorizam o que têm contribuído 
para a área. Você pode organizar uma reunião ou enviar a ele um vídeo com 
mensagens de seus colegas para mostrar a importância que foi tê-lo(á) na equipe.
6. Discriminação no trabalho
Nos últimos anos, aumentaram os relatos de discriminação no local de trabalho. 
Esta discriminação pode ser baseada em gênero, orientação sexual, origem étnica, 
etc. Como exatamente um(a) líder deve proteger seus funcionários da discriminação 
no local de trabalho? Qual é a melhor maneira de lidar com isso?
O portal Make It Our Business, detalha essas ações que podem ajudá-lo(a):
Desenvolva uma política escrita que defina regras e procedimentos: se sua 
empresa não possui este documento, é hora de prepará-lo. Quando ocorrer um ato 
discriminatório, se saberá como proceder. Este documento deve incluir uma política 
de discriminação que cada colaborador(a) deve assinar, e que explica uma ampla 
gama de possíveis atos discriminatóriose inclui um protocolo que descreve como 
as reclamações são apresentadas, tratadas e resolvidas.
http://makeitourbusiness.ca/
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Defenda a diversidade: crie um local de trabalho diversificado. Refletir a diversidade 
da população da sociedade atual ajudará você a trabalhar melhor com seus 
funcionários e clientes. Certifique-se de que todos os funcionários sejam ouvidos e 
representados igualmente.
Educar: ofereça capacitação sobre diversidade e inclusão para seus funcionários 
para que eles saibam quais são os diferentes tipos de discriminação e como o 
respeito é cultivado em uma equipe de trabalho.
Comunicação: você deseja que os funcionários se sintam à vontade para discutir 
suas preocupações com você e com o departamento de recursos humanos. Se 
alguém se sentir discriminado, é importante que se sinta seguro e à vontade com o 
assunto.
Estas são algumas das situações que testarão sua liderança. Lembre-se de que 
a comunicação que você mantém com seus funcionários é muito importante, 
para que eles possam confiar em você. Seja uma pessoa aberta a ouvir diferentes 
opiniões; assim, você orientará melhor sua equipe. No Crehana para empresas, 
acreditamos que um(a) líder deve ser constantemente treinado(a). Quer saber como 
capacitamos as empresas?
https://www.crehana.com/br/blog/brasil/conheca-5-situacoes-tipicas-para-exercer-sua-lideranca/
2.3- Como se tornar um Líder Coach
Considerando que a liderança não é nata, que você pode desenvolver, aprender e 
praticar as principais competências, características que definem um verdadeiro líder, 
vou passar algumas dicas para você.
Antes posso conceituar que é um Líder Coach é aquela pessoa que tem um cargo de 
chefia, que responde por uma equipe e utiliza o Coaching como filosofia de liderança. 
Infelizmente muitos de vocês já teve ou tem um chefe que usa os princípios: “eu 
mando e vocês obedecem”; “façam o que eu mando, mas não façam o que eu faço” 
etc. Mas isso está no fim, a geração de hoje precisam ser ouvidos na essência.
Então o Líder Coach, que é nada mais do que um líder que utiliza o Coaching como 
filosofia de liderança, atendendo assim às novas necessidades dos profissionais que 
atuam no mercado corporativo vem crescendo.
Para identifica-lo basta verificar se esse líder é focado em melhorar as relações 
interpessoais, comunicação, sempre encontra oportunidades de evolução e crescimento 
para si mesmo e para sua equipe, além de ter o foco no resultado. Esse, com certeza 
é um Líder Coach.
https://www.crehana.com/empresas/
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Além de possuir as características citadas acima, no capítulo 1, como um bom 
líder, o Líder Coach é:
• Inspirador
• Tem Respeito
• Flexibilidade
• Motivador
• Ouvir na essência
• Aceita as contribuições da sua equipe
• Sabe dar feedback
• Confia nos seus profissionais
• Visionário
• Empreendedor
• Ousado
• Foco nas metas
• Servidor
• Pensar positivo
• Visão de futuro.
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2.3.1 - 7 dicas para se transformar em um Líder Coach
Separei algumas dicas sobre liderança deixadas por Jack Welch, que vem 
totalmente de encontro com a postura necessária para o Líder Coach:
• Elimine a burocracia
Eliminar burocracia está ligado diretamente com a geração de resultados de forma mais 
rápida. Mantenha o mínimo necessário de burocracia; por exemplo, questione o real 
motivo de um processo específico ou de um formulário. Acredite, muitas coisas estão 
ali sem necessidade; pior, impactando na produtividade das pessoas e da empresa.
• Encare a realidade
Nem sempre os fatos e os resultados serão maravilhosos, portanto, aceite isso e 
não lute contra. Quanto mais você lutar contra, mais tempo e esforço você vai jogar 
no lixo. Conte com a sua equipe para também superar esses momentos difíceis. No 
início, pode ser complicado, mas com o tempo todos se fortalecerão e ficarão cada 
vez mais unidos.
• Simplifique
Você já ouviu dizer que o mais simples é o mais difícil? E continuará sendo até que 
você comece a eliminar as burocracias, implementar processos e procedimentos 
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simples, coisas que tenham foco única e exclusivamente nas metas e objetivos 
da empresa. Conforme já dissemos em outros artigos, quanto mais complexas as 
coisas, mais demorados serão os resultados positivos.
• Lidere pela motivação
Motive a sua equipe em vez de intimidá-la ou ser autoritário. As pessoas precisam 
de atenção, precisam de apoio do líder para se sentirem motivadas. Mostre para 
seus subordinados que eles são extremamente importantes para a organização, 
que eles fazem parte de um corpo maior. E, por último e não menos importante, 
pratique a gratidão. Agradeça a sua equipe diariamente, estando eles entregando os 
resultados ou não.
• Arrisque-se diariamente
Já dizia Einstein que “Insanidade é continuar fazendo sempre a mesma coisa e 
esperar resultados diferentes”. Pensar e agir diferente com certeza ampliará as 
suas possibilidades de alcançar resultados extraordinários. Se pararmos para 
pensar, é isso que o mercado atual exige: coisas diferentes, produtos diferentes, e 
principalmente, posturas diferentes.
• Valores em primeiro lugar
Você sabe quais são os valores da sua empresa? As suas ações para o alcance 
das metas corporativas têm como base os valores da empresa? Os seus valores de 
vida, pessoais, são condizentes com os valores da empresa?
Se a empresa possui valores e as pessoas estão trabalhando para alcançar as 
metas corporativas de forma não condizente com esses valores, tem algo de muito 
errado acontecendo. E pasmem, isso acontece com muita frequência.
Quer um exemplo? O fato das pessoas lutarem por um cargo melhor, ou por um 
salário melhor. Verifique se nesses casos os profissionais estão agindo de acordo 
com os valores da empresa ou se de vez em quando usam de uma mentira, 
chantagem ou da tática “lobo em pele de cordeiro”.
• Elimine os limites
Deixe a sua equipe livre para que possa se expressar, colocar suas ideias e 
contribuir uns com os outros. Evite também as barreiras físicas, como portas, 
paredes, de tal forma que todos possam se ver e, assim, conversar. Em outras 
palavras, incentiva a criação de um ambiente leve, sereno, sem limites e, 
principalmente, sem julgamentos.
Fonte: https://dinheirama.com/7-dicas-para-se-transformar-em-um-lider-coach/
2.4- Coaching Formal e Informal: 
Quando o coaching utiliza estilo de gerenciamento ele usa duas abordagens 
1-Coaching Formal 
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2- Coaching Informal.
1-Coaching formal ou contratual: 
Aplicado por um Coach externo. É um processo de longo prazo, ligado a questões de 
desenvolvimento, envolvem sessões regulares, por 3 meses ou mais. O foco geralmente 
é o desenvolvimento de algumas competências dentro de uma função e personalizado 
às necessidades do Coachee.
Este processo requer uma série de conhecimentos por parte do profissional e 
habilidades para usar os instrumentos utilizados, mas basicamente segue um roteiro
- Roteiro para aplicação de um coaching Formal:
1º. Passo: Educação (Coaching Education) Explicar o que é o processo e como 
acontecerá.
2º. Passo: Fornecer material sobre o coaching
3º.Passo: Rever o material e estabelecer os papeis do Coach e Coachee
4º. Passo: Avaliar o Coachee
5º. Passo: Determinar quais áreas vão ser trabalhadas
6º.Passo: Avaliar os valores que guiarão o processo
7º.Passo: Estabelecer objetivos
8º. Passo: Estabelecer planos de ação
9º. Passo: Revisar e pedir feedback
10º. Passo: Conduzir sessões de coaching contínuas e assegurar manutenção
2-Coaching Informal: 
Não é estruturado e o líder não precisa dizer que está fazendo um coaching é mais 
uma questão de estilo do que de estrutura. Envolveuma conversa espontânea focada 
quando o líder achar necessário o desenvolvimento de uma determinada competência.
Vai chegar um tempo em que você utilizará os atributos e competências do coaching 
de modo espontâneo e sua competência de líder se tornará muito eficiente.
Pela informalidade não há um roteiro estabelecido, mas geralmente seguem estes 
passos:
1- Ao observar o comportamento do indivíduo, você percebe quando um funcionário 
está agindo de modo inadequado ou agressivo com os demais membros da equipe. 
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2- Tira as conclusões sobre o comportamento, de acordo com as observações que 
você conseguiu. 
3- Comprova que o comportamento tem se intensificado e decide falar com o 
funcionário. Ações: chama o funcionário, diz o que tem observado, baseando-se nos 
fatos, não o acusa e pergunta o que está acontecendo e se ele concorda com suas 
observações. Compartilha as soluções e mostre o que ele tem a ganhar com estas 
soluções.
ANOTE ISSO
O segredo é não colocar a pessoa na defensiva, se ela sentir que está sendo 
acusada a abordagem não vai funcionar, por isso atenha-se aos fatos e descreva os 
comportamentos, mostre as reações e as consequências, sempre peça para que a 
própria pessoa sugira como ela vai solucionar o problema. 
Outras ferramentas podem ser utilizadas para auxiliar seu coaching informal:
1- O famoso Modelo 6W engloba todas as situações de coaching!
 1-WHERE: situação atual: onde o Coachee está? Exemplo: posição no mercado, 
desafios pessoais e profissionais, conquistas etc. Sinais e sintomas: Desmotivado, 
descompromissado, sem consideração e respeito, caixa e pacote conversam. (Técnica)
 2-WHERE: situação desejada: onde o Coachee quer chegar? Exemplo: objetivos 
pessoais, profissionais, plano etc. Sinais e sintomas: Condições de trabalho/estrutura 
física: ar condicionado etc. Pessoas: união, grupo maior, fazer Check list para melhorar 
as operações, ter companheirismo, trabalho em equipe entre encarregados e entre os 
membros, quer puxar os clientes de outros mercados para cá.
3-WHAT. Obstáculos: o que está impedindo de chegar na situação desejada? 
Exemplo: fatores pessoais, profissionais, crenças, medos etc. Sinais e sintomas: 
Comprometimento do funcionário etc.
4-WHAT. Quais são nossos pontos fortes/forças do Coachee? Exemplo: pontos que 
podem alavancar o desenvolvimento, crescimento. 
5-WHAT. Quais são as melhores estratégias para alcançar o objetivo? Exemplo: 
ações que temos que fazer.
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6- WHAT. Quais são os Indicadores/Evidências de sucesso? Exemplo: como 
saberemos que alcançamos os resultados
2. - Modelo resumido de leadership (LIDERANÇA) coaching em 4 passos para coaching 
formal e informal: 
1º passo: fazer com que o Coachee reconheça que há um problema
2º. Passo: juntos discutir alternativas de soluções.
3º passo: obter a concordância e o comprometimento do Coachee para entrar em 
ação e solucionar o problema
4º. passo: fazer o acompanhamento e follow-up para medir os resultados
-Modelo: 7 Passos para influenciar:
1º.passo: Pratique a escuta ativa.
2º.passo: entenda e satisfaça as necessidades alheias.
3º. Passo: assuma diferentes posições e coloque-se no lugar dos outros.
4º.passo: trabalhe para obter sinergia, harmonia e conexão
5º.passo: não julgue e nem pressuponha
6º.passo: lidere pelo exemplo e demonstra caráter
7º.passo: desenvolva-se constantemente.
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AULA 3
AVALIAÇÕES E 
COMPETÊNCIAS DO LÍDER
Nesta aula você poderá aprender, desenvolver e utilizar diversas ferramentas de 
extrema importância para a sua avaliação e definição de perfis; porque saber as 
características do seu perfil e identificar suas competências é imprescindível para 
melhorar a sua capacidade de liderança
3.1-Avaliações e Perfis
-O que são avaliação de perfis e para que servem: são muitas coisas que o líder 
Coach precisa saber sobre si mesmo, exemplo: quais são suas forças e fraquezas 
que precisam serem desenvolvidos, quais são seus valores e crenças, qual é o seu 
estilo de atuar e liderar, até que ponto ele domina determinadas competências etc. As 
avaliações e perfis são ferramentas que o ajudarão a ter estas informações de modo 
prático e rápido; elas se referem a apreciação das competências.
Por meio delas podemos verificar: as aptidões que o Líder Coach possui, em que graus 
ele possui, as aptidões que ele precisa desenvolver e o quanto ele desenvolver; referem-
se também as características do perfil da sua pessoa. Por meio destas ferramentas, o 
Líder Coach possui informações importantes sobre: personalidade de si e dos outros.
ISTO ACONTECE NA PRÁTICA
Avaliação de Perfil Comportamental
O autoconhecimento é um processo fundamental em nossas vidas. Apenas quando 
nos conhecermos bem, poderemos tomar as decisões mais adequadas em relação 
às escolhas pessoais e profissionais.
Quando entendermos bem nossa essência e a tradução disso em nossos 
comportamentos, temos condições de elaborar um bom plano de desenvolvimento 
pessoal, melhorar nossas escolhas profissionais e pessoais, tendo melhores 
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resultados com menos stress e desgaste. E com tudo isso você possivelmente 
caminhará em direção a uma vida mais feliz!
Uma das formas para entender como são traduzidos nossos comportamentos no 
dia a dia e assim, como somos percebidos pelos outros, está em promover uma 
avaliação de perfil por meio de instrumentos embasados em sólidas teorias. 
Vagner Molina utiliza um método baseado na teoria DISC. A Teoria 
DISC é uma metodologia de análise de perfil comportamental 
mundialmente reconhecida para seleção e desenvolvimento de pessoas.
Um pouco sobre a Teoria DISC
Teoria postulada pelo psicólogo Dr. William Moulton Marston em seu livro “Emotions 
of Normal People” (1928) que determina alguns padrões de comportamento. A partir 
desta teoria, foram elaboradas ferramentas para análise de perfil comportamental.
DISC é um modelo para examinar o comportamento dos indivíduos em um 
determinado ambiente. São quatro tipos básicos de comportamentos previsíveis 
observados nas pessoas e tais respostas comportamentais ocorrem a partir da 
combinação de duas dimensões: 
-uma interna (referente à percepção do poder pessoal no ambiente) e 
-outra externa (percepção da favorabilidade do ambiente).
Como resultantes desta matriz temos os seguintes fatores: Dominância (D), 
Influência (I) , Estabilidade (S) e Conformidade (C) (variações nestes termos podem 
ocorrer em função do referencial utilizado).
Nossa individualidade é bem mais complexa do que o que sugere inicialmente 
qualquer modelo. A singularidade de cada sujeito, aqui, pode ser compreendida 
a partir da ideia de que somos compostos por um ou dois estilos principais de 
comportamento que se destacam frente aos demais.
De qualquer forma, estas intensidades são combinadas com as intensidades dos 
demais fatores e assim é definido nosso estilo de comportamento em geral.
Cada um dos padrões comportamentais tem um valor único em termos de 
características gerais, motivações, contribuições para a equipe e para a organização, 
ou seja, não há um melhor do que outro.
As tendências de cada padrão podem ser funcionais ou disfuncionais dependendo 
da intensidade de uso dos comportamentos e dos requisitos específicos do 
ambiente/desafio em questão.
Quando olhamos para os resultados de um teste baseado na teoria DISC, é possível 
fazer algumas análises preliminares, tais como:
D – Dominância
As predominâncias do fator Dominância: força do caráter, independência, irritação e 
negação a afetividade. Busca por resultados através do domínio, da independência 
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e do poder. Valoriza nos outros a capacidade de concluir uma tarefa rapidamente, a 
força e o poder.
Usa para Influenciar os outros a: força de caráter, persistência, intimidação e 
o direcionamento. Sua maior força que às vezes é a sua maior fraqueza são a 
impaciência, o confronto e a agressividade. O que aborrece o perfil dominância é: 
Lentidão, e dependência.
A Dominância gosta de trabalhar com os perfis Influência e Conformidade e precisa 
da ajuda dos perfis Influência e Estabilidade. O perfil Dominância prefere motivar as 
pessoas através do Desafio e do estimulo a Competição.
Quando o perfil Dominância toma uma decisão não volta atrás e a forma de se 
comunicar é curta e grossa e por isso é impreciso e áspero.
I – Influência
Gosta de prestígio, status, aprovação e popularidade. As emoções que predominam 
nas pessoas com predominância do fator Influência são: a confiança, o entusiasmo 
e a afetividade. As pessoas com predominância do fator Influência gostam de 
prestígio, status, aprovação e popularidade. As pessoas com predominância do fator 
Influência admiram nas outras pessoas a suas habilidades de comunicação.
Quando querem influenciar alguém elas adotam uma abordagem amigável 
com troca de elogios e de favores. Suas características mais marcantes são 
o entusiasmo, o otimismo e a tolerância. As coisas que as pessoas com 
predominância do fator Influência não gostam são os ambientes fixos, a perda de 
reconhecimento social e de ficar em desvantagem.
As pessoas do fator influência precisam ter cuidado com o controle do tempo, das 
suas emoções e de serem mais realistas. Eles são impulsivos nas tomadas de 
decisões, compartilham informações com facilidade e falam mais do que escutam. 
Delegam com facilidade, mas não gostam de controlar os outros.
S – Estabilidade
As pessoas com predominância do fator estabilidade são consideradas moderadas, 
fáceis de lidar e previsíveis. Elas são insistentes, estáveis e continuístas. As 
pessoas com predominância do fator estabilidade admiram nas outras pessoas a 
capacidade delas de irem até o fim em um projeto ou trabalho.
Elas acabam influenciando os outros pela sua determinação, tenacidade e 
consistência no desempenho. As pessoas com predominância do fator estabilidade 
costumam ser teimosas, conservadoras e muito disciplinadas.
Não gostam de expor suas ideias rapidamente, dão preferência a melhorias do que 
a mudanças, e odeiam desorganização. As pessoas com predominância do fator 
estabilidade demoram para tomar uma decisão, mas quando tomam é muito difícil 
fazê-las mudar de ideia. 
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São pessoas que ficam muito na delas e não falam mais do que o necessário, são 
calmas, questionadoras e costumam dar sugestões.
C – Conformidade
Pessoas com predominância do fator Conformidade se mostram na defensiva e 
evitam confronto. Elas gostam de controles e de apresentar resultados exatos e 
sem erros. As pessoas com predominância do fator conformidade admiram nas 
outras pessoas o raciocínio lógico e a atenção aos detalhes. Elas influenciam outras 
pessoas pelos argumentos lógicos e pelo estabelecimento do ritmo de trabalho. As 
pessoas com predominância do fator conformidade costumam ser muito críticas. 
Não gostam de perder numa discussão.
É recomendado para essas pessoas que desenvolvam a capacidade de trabalhar 
em equipe. São lentas na tomada de decisões porque precisam de muitas 
evidências e não querem correr riscos. São pessoas fechadas e desconfiadas. 
Observam à distância na tentativa de preservar o seu conhecimento. Falam pouco e 
não se envolvem em conversar informais. Relutam em delegar e precisam sempre 
da aprovação dos outros.
Fonte: https://www.vagnermolina.com.br/avaliacao-de-perfil-comportamental/
Fonte: https://icc.rio.br/wp-content/uploads/2018/07/disc-1024x746.png
3.1.1 Para quê usar as Avaliações
As avaliações e perfis são usadas principalmente para verificar: 1-competências e 
habilidades (capacidade para trabalhar com assuntos específicos); 2-Personalidade-
(como as pessoas se comportam); 3-Prática-(o domínio de competências em 
determinadas áreas.) Estes instrumentos são úteis para treinamento, avaliações de 
pontos fortes e limitações; detectar necessidade de desenvolvimento e alinhar o processo 
https://www.vagnermolina.com.br/avaliacao-de-perfil-comportamental/
https://icc.rio.br/wp-content/uploads/2018/07/disc-1024x746.png
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de liderança; desenvolvimento- (auxiliar na eficácia do processo de liderança); retenção 
(capacidade de aprendizagem); Recrutamento e seleção, Desempenho, Comunicação, 
foco em metas, relacionamento interpessoal, Criatividade, Empreendedorismo, 
Capacidade de liderança e resultados obtidos.
3.1.2 Como criar e usar suas próprias ferramentas de avaliações e perfis
Como as avaliações são feitas: Há várias formas: avaliações formais, entrevistas 
estruturadas, anotações, diários de bordo do próprio líder e também: feedback do 
colaborador, pares, subordinados, colegas de trabalho, amigos e familiares. Avaliações 
informais etc.
Três Tipos de avaliações e perfis: 
1-Perfis do indivíduo (biológicos e biográficos, de equilíbrio de vida e valor).
2-Perfis para pequenos negócios (declaração de visão, missão e valores, perfis de 
equilíbrio de vida-trabalho, análise de necessidade de coaching para empresários etc). 
3-Perfis de desempenho de trabalho organizacional (análise, competência de feedback, 
auto avaliação de competência, plano de desenvolvimento de competência pessoal).
4-Perfis de liderança (diários de liderança, qualidade de liderança, falta de competência 
de liderança). 
5-Perfis de estilo de personalidade (de aprendizado, de trabalho em equipe). 
6-Perfis de auto avaliação (revisão de pós sessão para o Coachee, de revisão, de 
auto avaliação para o Coach).
Quatro Etapas de avaliações e perfis: 
1-Coleta de dados feitas por meio de entrevistas. 
2-Relatório indicando potencialidade, possibilidades e melhorias a serem 
desenvolvidas. 
3-Apresentar os resultados para o Coachee e para a empresa. 
4-Apresentar o planejamento do trabalho a ser desenvolvido e começar a atuar.
-A entrevista estruturada: elas podem englobar: emoções, onde o Coachee pontua 
numa escala; motivadores internos, exemplo: medo do fracasso, desafios e competições. 
3-Competências profissionais (questionários de verdadeiro e falso para medir as 
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competências profissionais). 4-Competências pessoais (competências para desenvolver 
a posição atual). 5-Avaliações externas (pessoas ao redor do Coachee avaliam ele).
3.2-Competências do Líder Coach
O que são as Competências do Líder Coach: 
 Elas envolvem conhecimentos básicos para: acender seu time alvo, que inclui além 
do conhecer, a empresa e o negócio, para atuar com eficácia no contexto organizacional 
e produzir resultados satisfatórios tanto para o Coachee quanto para a empresa.
Então, quais são as competências necessárias para lidar com este contexto tão 
complexo? E como se preparar para estas competências? Vamos ver isso agora! As 
mais renomadas instituições formadoras de Coach copilaram diversas competências 
e a SBC irá falar de algumas delas. Elas são divididas em:
1- Competências básicas
2 -Competências avançadas 
3.2.1-Competências Básicas: - 
Domínios fundamentais do Líder Coach 1-Realizar o coaching educacional com 
o sponsor, cliente e Coachee; 2-fazer o diagnóstico de acordo com as informações 
do cliente; 3- montar um programa de coaching capaz de atender as necessidades 
apresentadas; 4- entender e saber atuar nos processos de aquisição de competências, 
mudanças comportamentais e organizacionais, desenvolvimento de lideranças e 
alinhamentos dos objetivos pessoaise organizacionais; 5- conhecer e saber aplicar 
conceitos, técnicas e ferramentas 6- conhecer e saber aplicar instrumentos de assement 
e de resultados.
ANOTE ISSO
Aqui vai uma dica importante para dominar os fundamentos do Líder Coach: 
comprometa-se com o seu sucesso, entenda e comprometa-se o máximo com o 
treinamento do seu Coachee, estudando até a exaustão. Esta é base mais sólida 
para você começar a desenvolver as competências necessárias. 
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Além disso, deve ter:
-Business Acumem: expressão em inglês que significa a capacidade de lidar com 
negócios, de modo a produzir os melhores resultados. Business Acumem. É uma 
competência essencial de liderança, e é porque quem lida com líderes, precisam 
desenvolvê-la!
As características de pessoas com Business Acumem possuem: uma clara percepção 
das dimensões ligadas aos negócios e são capazes de lidar com questões complexas 
e lidar com as incertezas; tem o poder de influenciar ou determinar resultados, veem 
o todo e sabem as consequências que trazem para todas as partes envolvidas, são 
flexíveis e fáceis para lidar com mudanças. O Business Acumem envolve também 
conhecimento em finanças, gestão, mercado, estratégias e diferentes aspectos do 
negócio, com maior ênfase ente um ou outro aspecto do negócio, dependendo do 
executivo. 
O Líder Coach deve ter a Business Acumem para entender as dificuldades do Coachee 
e como elas integram nos negócios e compreender o contexto no qual o Coachee atua.
O Business Acumem é uma competência aprendida e os principais meios são por 
meio de: da experiência profissional, estudos e treinamentos, simulações e estudos 
de casos. Você deve identificar quais competências precisa desenvolver e treinará por 
meio de casos. Vários meios podem ser usados para desenvolver o Business Acumem, 
por exemplo:
1-Por meio de promover o engajamento: para tornar o Coachee engajado e 
motivado para o processo de coaching porque cabe ao Coach estimular a participação 
e engajamento do Coachee. Estas competências compreendem: fazer com que o 
Coachee compreenda os benefícios e vantagens que podem lhe trazer; ajudar o 
Coachee identificar bloqueios e pontos cegos, para ele entender os ganhos que terá 
em superá-los e ao encontrar os meios dele fazer isso; contribuir para que o Coachee 
entenda quais as questões que realmente farão a diferença na sua vida e assume a 
responsabilidade em trabalhar junto com o Coach. O Coach deve entender o processo 
de mudança do Coachee e fazê-lo abraçar este processo; contribuir para aumentar 
o grau de comprometimento e motivação do Coachee, por meio da identificação das 
ações que lhe trarão melhores resultados. Convém lembrar que além de promover o 
engajamento do Coachee, o Coach também deve atuar junto a empresa e o sponsor, 
este aspecto é importante para que possa ter as condições e apoio necessários para 
realizar o coaching na organização.
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O Coach engaja a empresa e o sponsor, principalmente quando: faz com que todos 
entendam os objetivos, a importância dos benefícios direto para a empresa e para o 
Coachee, desenvolve o relacionamento íntimo com a empresa e Coachee, esclarece 
todas as etapas do processo, inclusive no que diz respeito a ética e confiabilidade e 
documenta tudo no contrato. 
Para promover engajamento a ação e a transformação, o Coach deve também: 
exercer o não julgamento, demonstrar respeito e compreensão pelo Coachee, mas 
sem deixar de saciá-lo quando necessário, incentivar o executivo a desenvolver sua 
autonomia e encontrar suas próprias funções e ganhar satisfação e acreditar no 
potencial e capacidade de mudança do Coachee.
2-Promover o crescimento: O coaching é um processo que promove a aprendizagem e 
acelera o crescimento. O crescimento se dá principalmente pela elevação da performance 
e da produtividade, do desenvolvimento e aprimoramento de competências, do aumento 
da eficácia do líder e do alinhamento dos objetivos do Coachee com os objetivos 
organizacionais, tudo isso se traduz no aumento de resultados para o Coachee e para 
a empresa. Este processo contribui também para o desenvolvimento e crescimento 
do próprio Coach e ele precisa também buscar sempre o desenvolvimento e estudos 
contínuos, porque isso gera credibilidade.
3-Gerar credibilidades: De que modo isso pode ser feito? 
1-zelar pelo coaching, é compreender que isso afeta não apenas o coaching mas 
sua carreira; 
2-dar o exemplo é ser você mesmo as mudanças que você quer ver no mundo, dar 
o exemplo por meio da sua conduta pessoal e profissional; 
3-agir com profissionalismo, cumprir horário, metas, compromissos etc.; 
4-pesar a ética e o respeito, seguindo o código de ética; 
5-compromisso com a excelência, nunca fazer menos que o melhor, sempre o 
melhor de si, não importando a situação; 
6-confiabilidade acima de tudo, como profissional e como pessoa.
3.2.2-Competências Avançadas 
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O que são as competências avançadas: A diferença entre Coach medianos e 
excelentes está na sua competência, que se reflete nos seus resultados, na sua 
reputação e na sua clientela. O fator que mais afeta o desempenho do Coach são as 
competências que ele possui. As competências avançadas irão leva-lo ao patamar 
dos grandes executivos e líderes.
Além de desenvolver as competências básicas para ser um Coach de sucesso, 
temos as competências avançadas, porque o desenvolvimento delas leva ao sucesso 
e o sucesso precisa de desenvolvê-las; uma coisa leva a outra.
 As competências avançadas são:
1ª. Auto renovação: competência de buscar novos conhecimentos, técnicas, 
inovações e estar em constante atualização. Não é apenas buscar novos métodos, 
mas ampliar e adaptar as já utilizadas e de bons resultados. Isso inclui: acompanhar 
as mudanças em sua área de atuação; descobrir novos modos de lidar com problemas 
e oportunidades; ampliar seu repertório de técnicas e ferramentas; ser receptivo a 
diferentes ideias e opiniões; abrir seu aprendizado ao novo e ampliar seus padrões 
mentais. Os neurocientistas dizem que aprender coisas novas renovam os neurônios, 
pense em como este processo é vital para você como Coach e como pessoa. Investir 
em novos conhecimentos é uma forma de se auto renovar! Alinhar seus objetivos 
profissionais com os pessoais é uma competência básica, como foi visto anteriormente.
2ª. Competência é a capacidade de alinhar os conhecimentos profissionais com 
o próprio nível, ou seja, alinhar os conhecimentos profissionais com os da empresa. 
Para otimizar a interação entre você e a empresa, o Líder Coach precisa: familiarizar-se 
com os objetivos, missão e visão da empresa; compreender as práticas e políticas da 
organização e como elas se relacionam para atingir os objetivos do negócio; entender 
como a empresa avalia o desempenho e os resultados do seu Coachee, saber como 
as decisões são tomadas e implementadas dentro da organização. Em relação ao 
Coachee, o Coach deve: compreender qual é o seu papel em relação a visão, missão, 
os objetivos e estratégias e iniciativas chaves de negócios em relação a organização 
e ajudá-lo a desenvolver com mais clareza nestas questões; compreender como o 
Coachee vê a situação atual da organização e quais são suas aspirações em relação 
aos seus desafios e objetivos profissionais; conscientizar o Coachee de como a empresa 
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o vê e o avalia dentro dos recursos e oportunidades de crescimento que a organização 
pode oferecer. 
Ajudar o Coachee a conceder estratégias para: satisfazer suas aspirações, utilizar 
suas forças, vencer desafios na medida das suas contribuições para atingir os objetivos 
organizacionais.