Conceitos de Coaching Mentoring

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CONCEITOS E 
APLICAÇÕES DO 
COACHING E DO 
AUTOCOACHING 
Professor (a) : 
Me. Cátia Roberta Guillardi 
Esp. Natalie Borba 
Objetivos de aprendizagem 
• Conhecer conceitos de coaching e de autocoaching no ambiente organizacional, suas origens e aplicação. 
• Identificar e preparar pessoas para se tornarem coaches , abordando as principais habilidades e competências para o treinamento 
e desenvolvimento de coaches . 
• Compreender como o gestor pode aplicar o processo coaching no ambiente organizacional, assim como identificar e formar 
novos coaches nas organizações. 
• Capacitar o gestor de modo a estar qualificado para situações que envolvam: liderança, motivação, desenvolvimento e avaliação 
de performance de sua equipe por meio do coaching . 
• Preparar o indivíduo para as mudanças organizacionais e as mudanças do mercado de trabalho. 
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Plano de estudo 
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade: 
• Conceitos iniciais sobre o coaching e o autocoaching 
• Habilidades necessárias para se tornar um coach 
• Aplicações do coaching 
• Gerenciando o coaching de equipe 
Introdução 
Olá, seja bem-vindo(a) a disciplina Conceitos de Coaching e Mentoring , é uma grande satisfação participar junto com você desse 
processo de aprendizagem e, para isso, lhe convido a fazer uma imersão a respeito da aplicação do coaching e do mentoring no 
ambiente organizacional, além da dinâmica envolvida no entendimento desses processos e a compreensão da importância do 
coaching do âmbito organizacional. 
Esta disciplina buscará tocar em alguns dos principais aspectos desse processo, partindo de uma perspectiva da origem do 
processo de coaching , seu significado, seu desenvolvimento e resultados. Esperamos que, assim, você passe a visualizar o processo 
de coaching de maneira mais abrangente e sistematizada. 
Discutiremos o seu significado e aplicação no ambiente organizacional e a eficiência de sua aplicação. Vamos, ainda, compreender 
o papel de um gestor no desenvolvimento de liderança de seu líder- coach junto à equipe de trabalho, quais são suas habilidades e 
competências para ser um coach e como identificar ou desenvolver novos coaches em seu ambiente de trabalho, o que motiva o 
empregado e permite o sucesso deste processo. 
Eis alguns exemplos de questionamentos que iremos refletir durante a unidade 1: 
Você já se deparou com alguém que se questionou a respeito de sua existência, por que não nasceu cheio de sabedoria, pronto para 
a vida, ao invés de precisar adquirir conhecimento com o tempo? 
Talvez uma das respostas seja o fato da possibilidade do ser humano se acomodar com tal situação. Acomodar e quem sabe se 
prender ao conformismo. 
Por que algumas pessoas que durante a carreira se encontram neste momento, exatamente dessa forma, acomodadas e 
conformadas, acreditando que já aprenderam o necessário para chegar onde desejam, afinal, chegaram onde estão graças a esse 
conhecimento. Qual seria o incentivo, a motivação para buscar algo a mais? Procurar novos conhecimentos? 
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A resposta para este dilema pode ser encontrada por meio do desenvolvimento e aplicação do Coaching, pois este permite que as 
pessoas descubram a melhor forma de identificar seus pontos fortes e fracos, a sonhar, a planejar, a tomar atitudes, iniciando, 
assim, uma importante transformação pessoal e profissional com objetivo e foco muito claramente traçados. Ou seja, criar um 
meio para que o indivíduo descubra a aprendizagem ou comportamentos que precisa desenvolver ou realizar para que saia da zona 
de conforto ou acomodação e que saiba onde está e aonde quer ir. 
Nesse processo, como resposta à situação, surgiu o coach, resultado do avanço ocorrido nas mudanças organizacionais e 
despertando o interesse tanto pessoal quanto profissional do indivíduo para estabelecer metas e planejar ações com foco no que o 
indivíduo realmente deseja para si. 
Avançar 
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CONCEITOS INICIAIS SOBRE O 
COACHING E O AUTOCOACHING 
Quando falamos em coaching , é interessante recuperarmos algumas leituras prévias que preparam o terreno para o nosso tema. 
Portanto, quero iniciar esta unidade apresentando uma colocação geral e interessante de Rabaglio (2004) a respeito do assunto. 
Para esse autor, o coaching pode ser entendido como um estilo de gerenciamento de pessoas e, também, como um processo bem 
definido, com metas claras que desenham ações e contribui de forma efetiva para o desenvolvimento de pessoas e, como 
consequência, o desenvolvimento das empresas. Em termos simples, o foco de um processo de coaching é promover o 
desenvolvimento do indivíduo para a realização de seus objetivos profissionais e pessoais. 
Com base nesse entendimento, podemos perceber que, nos últimos anos, muitos gestores passaram a aplicar esse processo no 
ambiente de trabalho que está cada vez mais sujeito a mudanças. É nesse contexto que entra o papel do gestor em acompanhar 
essa dinâmica, principalmente se ele tem a necessidade de usar as habilidades em liderança e gestão de equipes, ou seja, seus 
empregados e clientes internos. Além disso, cresce a cada dia o número de profissionais que já estão trabalhando com o coaching 
em suas diversas áreas de atuação, tais como: 
Coach de Negócios. 
Coa ch de Novos Negócios. 
Coach de Empreendimento. 
Coach Financeiro. 
Coach Executivo. 
Coach de Projetos. 
Coach de Carreira. 
Coach Pessoal. 
Coach de Relacionamentos. 
Coach de Planejamento de Vida. 
Coach de Equipe. 
Coach de Missão de Vida. 
Coach Espiritual.. 
Coach de Casamento. 
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Coach de Divórcio. 
Coach de Organização Profissional. 
Coach de Fitness. 
Coach de Gerência. 
Coach de Aposentario. 
Coach de Investimento. 
Coach de Gravidez. 
Coach Emagrecimento. 
Coach de Trainees 
Coach para Concursos. 
Coach Familiar. 
Coach de Férias. 
Coach Teen. 
Coach de Comunicação. 
Nessa linha de raciocínio, Martinhago (2014) afirma que podemos compreender que o gestor- coach é um facilitador de 
aprendizagem, suporte e encorajamento, não um instrutor, que apóia o coachee − o cliente – a aprender e a se desenvolver. O 
coachee aprende por meio do coaching , uma nova consciência, percepção, habilidades, ideias e conhecimento. 
Coaching, Coach e Coachee: Conceitos e Definições 
Um processo de coaching é conduzido por um coach , na tradução literal, “treinador”, também conhecido como personal 
businesstraining. Coach-coaches , no plural, representa o profissional capacitado para realizar o processo. Este apoia, ensina, treina, 
prepara, fornece dicas e auxilia, por meio de perguntas e técnicas poderosas, seu coachee a sair do estado atual para o estado 
desejado. Segundo a FEBRACIS (2014), nos EUA, a profissão é organizada, tem federação e sites interativos com a apresentação 
de vídeos pela Web. Além disso, estes profissionais realizam cursos de especialização e certificação. 
A Figura 01 demonstra de maneira sintética as definições: 
Vários autores definiram o processo de coaching de maneiras diversificadas, eis algumas destas definições a respeito deste termo: 
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Quadro 1: Definições de CoachingFonte: adaptado de Blanco (2006), Grant (2003), Maynard 
(2006) e Sztucinsky (2001). 
Após termos aprendido várias concepções aplicadas ao coaching , fica mais claro compreender o processo de desenvolvimento do 
indivíduo no ambiente organizacional. 
O processo de coaching necessita ser conduzido pelo coach de maneira eficiente para que haja eficácia no processo, por isso, deve 
ser bem administrado durante sua aplicação. 
COACHING é um processo definido em comum acordo entre o coach (profissional que ajuda o outro) e o 
aprendiz (cliente, aprendiz, trainee ou coachee) para ajudar este a alcançar determinada meta ou objetivo 
pelos seus próprios meios. 
Fonte: Chiavenato, 2012. 
Processo de Desenvolvimento do Indivíduo 
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Para a aplicação do processo de coaching, existem algumas particularidades de como este irá ocorrer. De maneira geral, o 
procedimento de atendimento neste processo ocorre da seguinte forma: 
O processo de coaching é conduzido por meio de encontros que podem ser semanais, quinzenais ou mensais. 
A cada encontro, o coach apresenta tarefas, definidas em conjunto com seu coachee , para que este haja no sentido de 
alcançar as metas definidas dentro de seu prazo pré-determinado. 
Durante esses encontros, ocorre um processo de relacionamento ininterrupto de alto nível no qual é fornecido apoio aos 
indivíduos para que exista um resultado mais breve, pode-se firmar um número mínimo de sessões e ambos trabalharem dentro de 
um período pré-determinado, conforme planejamento. 
Para obter uma boa sessão de coaching , é importante que exista um ambiente acolhedor, pois isto consiste em um atendimento de 
dedicação, tanto pessoal quanto profissional e que levará o cliente aos seus objetivos. 
O Coach deve estar sempre disponível e atento, buscando motivar e incentivar o cliente para a realização de suas metas, estar 
comprometido com os resultados de seu cliente e estar livre de qualquer juízo de valor, pois se deve considerar que o jeito dele é o 
jeito certo. 
O foco do Coach é interamente ao Coachee , a fim de se manter um rapport entre ambos e buscando ter, no decorrer da sessão, 
impressões positivas, pois, de certa forma, isto se intensificará e terão maiores benefícios, uma vez que estarão totalmente 
alinhados ao objetivo comum. 
A comunicação entre ambos deve ser clara e objetiva, tendo como meta a execução dos objetivos e das estratégias que serão 
desenvolvidas durante todo o processo. 
O profissional deve identificar o estado atual e desejado do cliente, visando à identificação dos fatores limitantes do 
desenvolvimento que possam sabotar sua fase de mudança e aprendizagem. 
Uma boa sessão de coaching pode ser considerada quando existe a sensação de que ambos conseguiram atingir os objetivos, até 
então estabelecidos para o momento, e identificando que existiu uma progressão nos resultados por parte do Coach. É importante 
ter a sensação de tarefa cumprida, caso perceba em seu cliente a felicidade e realização por atravessar mais uma etapa, até então, 
extremamente difícil em sua jornada. 
O coachee deve considerar um avanço em seus comportamentos e habilidades, saindo feliz e com a certeza de que, 
gradativamente, alcançará seus objetivos e acreditando que isto se fará importante a cada sessão que vivenciar, pois estará 
identificando que estará descobrindo coisas novas sobre si próprio, que contribuirão para sua verdadeira felicidade, tanto pessoais 
quanto no âmbito organizacional. 
Desta forma, Krausz (2007) menciona que o coaching permite que essas pessoas aprofundem seus conhecimentos, aumentem sua 
performance e aprimorem sua qualidade de vida. 
Qual o Procedimento nesses Encontros? 
É importante que exista uma conexão, um acompanhamento. Explicar ao cliente o que é coaching , fazer uma breve 
apresentação e algumas perguntas que irão introduzir a conversa entre o Coach e Coachee, buscando gerar um estado de 
maior receptividade. 
Posteriormente é importante identificar a proposta e o tema da sessão, utilizando ferramentas para identificar, também, o 
estado atual do cliente. Com o decorrer da sessão, pode-se identificar o estado desejável dele e usar outra ferramenta de 
alavancagem para maximizar seus potenciais. 
É importante, em cada sessão, instigar os aprendizados, mostrando efetivamente os resultados de cada sessão, levantar os 
motivos pelo qual valeu a pena o encontro, saber quais foram os maiores aprendizados, tanto efetivamente quanto na 
prática e o que estaria levando da sessão para a vida pessoal e/ou profissional. 
Para finalizar, é extremamente necessário que se faça uma recapitulação final dos fatos e acontecimentos, tendo, o Coach, a 
responsabilidade de dar tarefas ao Coachee para que ele maximize seus resultados, entre em conexão consigo mesmo e que 
exercite suas habilidades, sendo que deverão ser ações simples e objetivas, visando acelerar o processo de coaching . 
É importante neste momento fazer uma desconexão, partindo do princípio de que tudo o que é nosso fica no ambiente e o 
que for do cliente, ficará somente para ele. 
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Como resultado desta relação, coach – coachee , cria-se nitidez e conduz o coachee a agir. O coaching acelera a evolução do indivíduo 
ao propiciar foco, mais relevante, e consciência na escolha. Segundo Percia (2011), o princípio do processo é concentrar-se em 
onde o coachee está no presente e no que ele deseja fazer para chegar aonde deseja estar no futuro. A Figura 2 demonstra o 
processo individual. 
Figura 2: Processo Individual de Coaching 
Fonte: Centro Psicológico Ser (online). 
Dessa forma, você pode compreender o coaching como um processo que envolve um compromisso importante quando o coach 
assume a responsabilidade de apoiar alguém a atingir determinada meta ou resultado. É uma maneira de ajudar quem está sendo 
orientado a encontrar um caminho que beneficie seu trabalho e sua liberdade de ação. Ellinger (2003) compreende como um 
processo de aceleração de resultados que consiste no desenvolvimento de competências e habilidades para o alcance das metas 
planejadas e, para serem alcançados com êxito, necessita de: empenho, foco e ações efetivas por parte do cliente, ou seja, do 
coachee . 
O facilitador – coach - analisa a relação de aprendizagem. O cliente – coachee – é questionado sobre o quê e como está sendo 
aprendido, e o que poderia ajudar a sua aprendizagem e desenvolvimento. O facilitador encontra métodos de aprendizagem para 
atender o cliente e ajuda este a esclarecer como ele aprende, de forma a melhorar seu desempenho por meio do coaching no 
trabalho, ou seja, neste procedimento ele aprende como tomar as melhores decisões em sua carreira, a melhorar o desempenho e a 
criar condições de sucesso profissional e pessoal. 
O objetivo desse procedimento é potencializar o desempenho do coachee , seja ele representado por um cliente individual, seja 
representado por um cliente corporativo, como uma organização, incrementando seus resultados e ampliando seu foco e 
oferecendo novas alternativas de performance. 
Desse processo surge um relacionamento entre o coach e o coachee , gerando novas competências, novos conhecimentos e novas 
experiências para ambos, ou seja, todos saem ganhando. O coach permanece com o coachee até o momento em que este alcance o 
resultado esperado, como um tipo de missão em que só é encerrada quando o objetivo é alcançado. 
Com relação às responsabilidades envolvidas no processo, De Paula (2005) compreende que enquanto o coach lidera, treina, 
orienta, estimula, desenvolve, guia, impulsiona o coachee , este, por sua vez, aproveita o impulso para elevar seus conhecimentos, 
melhorar o que já sabe, aprender novas coisas e promover seu desempenho. Desta forma, o coach também ganha experiência e 
conhecimento no processo. 
Formaçãoe Certificação 
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Para atuar como um profissional de coach , não basta apenas conhecer sobre o assunto, pois para exercer profissionalmente a 
função, realizando o coaching , é preciso conquistar certificado específico para tal. “Existem órgãos competentes responsáveis em 
treinar, preparar e certificar o profissional que deseja atuar como coach e somente esses profissionais certificados tem aprovação 
e autoridade no assunto para realizar o coaching ” (ICF, 2014). 
Nos EUA, a ICF (International Coaching Federation) é a maior associação global de coaches sem fins lucrativos do mundo, com 
membros e representantes em diversos países. Fundada em 1995, a sua missão é contribuir para o avanço da arte, ciência e prática 
do coaching profissional. A ICF é o maior recurso mundial de informações e pesquisas sobre coaching para coaches e para 
organizações ou pessoas que procuram um coach . 
Pautada por um rigoroso Código de Ética, a ICF visa preservar a integridade da profissão de coaching , estabelecendo elevados 
padrões de qualidade para certificação de programas independentes de treinamento em coaching e para o credenciamento de seus 
associados. Tem como objetivo ajudar o público a encontrar o coach que melhor servirá as suas necessidades, dar suporte e 
promover o desenvolvimento da profissão de coaching . 
A ICF define coaching como uma parceria com clientes num processo criativo, provocador de pensamentos e de autoconsciência, 
que inspira os clientes a maximizarem o seu potencial pessoal e profissional. Para a ICF, a pessoa que recebe o coaching , 
denominada coachee , obtém fatos não do coach , mas de si próprio, estimulado pelo coach , pois se compreende que ele é capaz de 
identificar a melhor resposta aos seus questionamentos, pois possui as condições necessárias para o seu autodesenvolvimento, 
capaz de alcançar e superar os seus resultados. 
Outra organização é a ICC, Comunidade Internacional de Coaching, é uma das maiores organizações profissionais para coaches do 
mundo. A ICC é uma empresa sem fins lucrativos e está registrada em Londres, na Inglaterra. Foi fundada em 2001, com a visão de 
uma profissão de coaching unida por altos Standards de conhecimento e ética. 
No Brasil, também é necessário tal formação e certificação. Para a organização realizar a formação de profissionais de coaching , 
com o direito de emitir o certificado e realizar o curso na formação do coach , ela deve obedecer aos padrões de competências e 
ética da International Coaching Federation (ICF) e da International Coaching Community (ICC) e ser, preferencialmente, 
autorizada por uma destas organizações. Entre elas está a FEBRACIS, Federação Brasileira de Coaching Integral Sistêmico, para 
qualificar o mercado de coaching ao orientar instituições e clientes desejosos do serviço de coaching , assim como capacitar 
profissionais para desenvolver um trabalho realmente transformador. 
Outro conceituado Instituto de Formação em Coaching é o IBC – Instituto Brasileiro de Coaching, que foi criado para ser 
referência em excelência no desenvolvimento humano no Brasil. 
Origens do Coaching 
Se você é uma dessas pessoas que pensam que o coaching se refere a um processo recente, criado nos tempos da Era da 
Informação, está muito enganado. De maneira rudimentar e espontânea, o coaching surgiu nos esportes da Grécia Antiga, por volta 
de 2.500 a.C., nos jogos olímpicos, na preparação dos atletas nos esportes gregos, na educação e nas artes. Alexandre III (356 a.C– 
323 a.C), por meio de Aristóteles (384 a.C–322 a.C), adotou esse mesmo método em sua vida, o que colaborou para suas vitórias. 
Machiavel (1469–1527), na época renascentista, mostrou a influência da orientação e da consultoria na vida política. 
Inspirado pelo filósofo grego, Sócrates (470 a.C. – 399 a.C.), quando passou a adotar a maiêutica como o processo de ensino de 
seus alunos. Sócrates tinha o hábito de reunir todos os dias os seus discípulos na Ágora, um antigo mercado de Atenas, para 
discutir assuntos existenciais e filosóficos. O método socrático tinha como objetivo desenvolver o raciocínio das pessoas que 
rodeavam Sócrates, pois consistia em propor temas, instigar ideias com perguntas, ouvir o que os discípulos tinham a dizer, ensinar 
e, principalmente, aprender. Essa é a base do coaching , fazer perguntas importantes, elevando a consciência e induzindo as pessoas 
a terem uma nova compreensão. 
Esse método, a maiêutica, está, atualmente, se tornando umas das mais importantes ferramentas dos executivos de recursos 
humanos, com novo rótulo, a técnica adaptada ao ambiente organizacional passou a ser conhecida por coaching . Não é recente, já 
foi utilizado como processo pedagógico de ensinar as pessoas a pensar e a refletir para buscar o conhecimento no interior de si. O 
coach migrou da preparação física para a preparação mental e pessoal, tendo em vista aspectos como a oratória, as boas maneiras, 
as línguas, a comunicação, o comportamento, os regimes alimentares, entre outros e, assim, o coaching se estendeu do individual 
para o coletivo. 
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Quanto às publicações sobre o assunto no início do século, antes de 1937 foram diversos os artigos sobre coaching publicados em 
jornais, revistas e jornais de comércio, porém, existia pouca literatura acadêmica especificamente sobre coaching (GORBY, 1937). 
Somente anos depois, a produção acadêmica internacional sobre o tema aumentou, principalmente a partir do ano 2000 
(DEVRIES, 2005). 
MAIÊUTICA, na filosofia socrática, arte de extrair do interlocutor, por meio de perguntas, as verdades do 
objeto em questão. 
Fonte: Ferreira (2010). 
No atual meio desportivo, o Coach surgiu durante as últimas duas décadas destacando-se em dois esportes, o tênis e o golfe. 
Timothy Gallwey, da Universidade de Harvard, escreveu o livro “The Inner Game of Golf”, que revolucionou o papel do coach no 
mundo desportivo. O termo “inner” foi aplicado para indicar o estado interno do jogador, pois segundo Gallwey, “o oponente 
dentro da cabeça de alguém é mais extraordinário do que aquele do outro lado da rede”. Para ele, um coach pode ajudar um 
jogador a remover ou diminuir as barreiras internas a sua performance, uma habilidade natural repentina fluirá sem que haja 
necessidade de muitos princípios técnicos por parte do coach. Esta é a essência do coaching, liberar o potencial de um indivíduo 
para elevar ao máximo seu desempenho, ajudá-lo a aprender ao invés de ensinar. Exatamente o que Sócrates fez na antiguidade. 
Segue um órgão que é responsável por certificar os profissionais em coaching: FEBRACIS. 
A Febracis® zela pela qualidade e pela ética na formação de seus profissionais e, por isso, é o único instituto 
a oferecer o curso de Formação Internacional em Coaching, com carga horária de 120h/a, podendo chegar 
até 389h/a. O Certificado Internacional de Master Coach está condicionado à entrega de um projeto de 
formação semelhante a uma monografia, isso garante profissionais com total embasamento prático e 
teórico. Mais informações no site < http://www.febracis.com.br >. 
Fonte: FEBRACIS (online). 
O coaching é uma atividade que geralmente assume forma didática para com o coach a ser contratado, principalmente para estar a 
serviço de seu cliente individual, o coachee . Coaching de liderança é um componente integral da estratégia de liderança da maioria 
das organizações em desenvolvimento. 
Instituto Brasileiro de Coaching – IBC é a maior instituição de treinamento em Coaching do Brasil. A 
qualidade de ensino do IBC é acreditada por 07 renomadas instituições Internacionais de Coaching: 
Behavioral Coaching Institute, International Coaching Council, European Coaching Association, Global 
Coaching Community, International Association of Coaching, Metaforum International eInternational 
Association of Coaching Institutes. O IBC possui, em sua carteira de clientes corporativos, as maiores 
empresas do Brasil e do Mundo. Além de reconhecimento da ONU – Organização das Nações Unidas por 
aderir o Global Compact e o PRME, fundado em 2007, pelo seu atual presidente, José Roberto Marques, o 
IBC está consolidado por formar, com excelência, novos coaches no Brasil e no Mundo. Continue a leitura no 
link disponível em: < http://www.ibccoaching.com.br/sobre-oibc/ >. Acesso em: 17 ago. 2015. 
Fonte: IBC (online). 
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Significados do Termo Coaching 
Bem antes de ser atribuído a alguém que orienta ou ensina um trabalho a outrem, o termo coach apresentava outros sentidos. 
Vamos conhecer aqui os principais significados que deram origem ao termo coaching . 
O termo inglês coach : designava um veículo para o transporte de pessoas, geralmente, uma grande carruagem de quatro rodas 
puxada por cavalos, com uma boleia para duas pessoas na parte superior. Podemos ver esse tipo de veículo, mais conhecido por 
coche, nos filmes de faroeste, onde exibem diligências transportando pessoas, correspondências e encomendas, 
aproximadamente, por volta do século XIX, no Velho Oeste. Daí, então, vem o termo do nome de carruagem, o termo coach passou 
logo a significar também seu condutor: o cocheiro. Ambos conduzem pessoas. 
Apesar de ser uma palavra inglesa, o termo tem origem mais antiga. Sua origem inglesa derivou de Kócs, nome de uma cidade da 
Hungria, que tinha como tradição, no século XV, construir kocsi. As carruagens de kócs eram chamadas de kocsiszeker, palavra que 
designava charrete ou carruagem, as mais desejadas da época por seu conforto devido a serem as primeiras com suspensão feita 
de molas de aço, o que tornou a cidade famosa por esta razão. Posteriormente, na França, ficou conhecida também por coche, 
kotsche na Alemanha, koets na Holanda e África do Sul. 
No entanto, a construção da atual concepção a esse termo foi sua apropriação pelo ambiente escolar. Durante o século XIX, o 
termo coach foi utilizado por universitários ingleses como uma forma de gíria para tutor. Foi um período em que os professores e 
instrutores tinham forte participação no desenvolvimento de seus estudantes, como se eles estivessem sendo conduzidos, guiados 
pela carruagem do professor pelo decorrer do curso. 
Nesse caso, houve uma metáfora em que os estudantes eram guiados pelos diversos campos do conhecimento, em analogia às 
carruagens da época que carregavam as famílias pelos campos da Inglaterra. Representava uma parceria íntima e de 
responsabilidade mútua. O coaching se tornou uma parceria composta por responsabilidade, comprometimento e sigilo de ambas 
as partes, para se chegar com êxito no foco e meta desejada. Uma ponte entre o sonho e a realização. 
Outro caso interessante surgiu posteriormente e estava ligado aos esportes. Dada a definição anterior, não é por acaso que os 
técnicos esportivos são coaches , eles, presumivelmente, entendem muito bem das técnicas de seu esporte e devem estar 
capacitados a orientar os atletas de suas equipes no que for necessário para maximizarem seu rendimento na prática esportiva. 
Seja como for, segundo Cicea (2011),o que houve foi uma transferência do termo, por analogia, da cidade para o veículo húngaro, 
deste para o veículo norte-americano, deste para seu condutor e deste para o orientador dos estudantes ou atletas. 
O Coaching no Ambiente Organizacional 
Agora que você já viu os diversos sentidos do termo e sua origem, vamos compreender como ele chegou ao ambiente 
organizacional. Esse processo teve sua origem lentamente, acontecendo aos poucos, principalmente após a Era da Informação, 
fase em que ocorreu maior valorização do ser humano nas organizações. Esse período se destaca por algumas características como 
a redução do esforço físico e aumento do esforço mental, substituindo práticas de RH padronizadas e estereotipadas por 
programas que valorizem as habilidades e competências das pessoas. O trabalho torna-se menos individualizado e mais em equipe, 
não apenas contratar talentos, mas, também, motivá-los e mantê-los na organização, os gestores estão menos controladores e 
mais incentivadores e democráticos, mais preocupados com o desenvolvimento de seus talentos. 
Sendo assim, podemos compreender que já é um fato diversas organizações estarem voltadas a criar condições para implantar e 
implementar programas de coaching . O desenvolvimento de coaches passou a ser uma prioridade e estes passaram a ser 
multiplicadores da excelência individual. Krausz (2007) afirma que os mesmos são treinados e preparados a fim de proporcionar 
parcerias desenhadas para ajustar as pessoas a produzirem resultados em sua vida pessoal e profissional, dessa forma, o coaching 
irá colaborar para elevar o desempenho e a qualidade da vida das pessoas, tanto no trabalho quanto fora dele. 
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Autocoaching e sua Aplicação 
Após termos estudado o coaching organizacional e conhecermos o processo e sua aplicabilidade, veremos, a seguir, a aplicação 
deste por nós mesmos, o autocoaching . 
Há um exercício muito simples de Autocoaching que nos permite fazer um check-up para identificar qual é o 
problema e permitir que nos conectemos com outras pessoas num nível completamente novo: imagine um 
triângulo; em cada uma das pontas nós temos um elemento; na ponta superior temos a “Cabeça”, e nas duas 
pontas inferiores nós temos o “Coração” e o “Intestino”, essa técnica de coaching chamamos de Cabeça, 
Coração e Intestino. A notícia completa pode ser lida no link: <http://www.esoterikha.com/coaching- 
pnl/autocoaching-exercicio-do-triangulo-cabeca-coracao-e-intestino-coachinge-relacionamento.php>. 
Acesso em: 17 ago. 2015. 
Fonte: De Campos (online). 
Você é uma pessoa autogerenciável? Está cuidando de sua carreira? Traçou metas e está trabalhando para alcançá-las? 
Se a resposta é sim, parabéns, mas, caso contrário, talvez seja o momento certo para uma mudança de atitude. Saiba que as 
organizações estão se preocupando cada vez mais com o crescimento e carreira de seus empregados do que há alguns anos atrás. 
No entanto, mesmo com esse interesse, ninguém está mais preocupado com esse assunto, o desenvolvimento e crescimento do 
empregado do que ele próprio. Para atingir esse propósito, Percia (2011) aconselha que o indivíduo venha a receber apoio, 
orientação, ajuda e incentivo do coach . 
Autocoaching pode ser entendido como um processo que exige força de vontade, percepção, responsabilidade e, acima de tudo, 
acreditar que é possível. Este processo consiste em identificar o que você realmente deseja, a partir do poder pessoal que habita 
seu íntimo, com sua história, desejos e expectativas. 
Pércia (2011) identifica o autocoaching como sendo a capacidade de mudar o que não está bom em sua vida, de modo consciente e 
planejado, identificando o autoconhecimento como um aliado porque facilita enxergar a realidade tal como é. 
A necessidade do autogerenciamento de carreira acompanhado por alguém que é experiente no assunto permitirá a aplicação do 
autocoaching em qualquer área de coaching . Dessa forma, cada pessoa incorpora o papel de coach de si mesma, o que é de grande 
importância para o seu autodesenvolvimento, pois é com esse processo que a pessoa aplica a metodologia do coaching para 
autodesenvolver competências e habilidades. O indivíduo se torna seu próprio coach , planejando ações e monitorando seus 
resultados. 
No entanto, esta metodologia deve ir mais além do que simplesmente conversarconsigo mesmo ou se questionar sobre seu 
desempenho e os seus resultados, refere-se à uma ponderação estruturada, com técnicas e objetivos definidos. Para ter êxito 
neste processo, é necessário muita responsabilidade e conscientização sobre o que deve ser modificado, ser persistente, criar um 
cronograma e segui-lo para realizar as sessões de autocoaching , questionar-se de modo desafiador a respeito das competências e 
objetivos a serem alcançados e aplicar as técnicas da metodologia de coaching . 
Para Amador (2009), a aplicação do autocoaching não significa que o indivíduo deve sempre trabalhar sozinho seu crescimento e 
desenvolvimento, mas sugere que, quando necessário, solicite apoio de um coach profissional, permitindo, assim, que se 
desenvolvam condições pessoais para acelerar ainda mais seu sucesso pessoal. 
Algumas pessoas tem dificuldade se aproximar de si mesmo e buscam por um profissional mais capacitado para lhe ajudar no 
reconhecimento de seus interesses. Contudo, Pércia (2011) acredita que nesse processo exista discernimento, força de vontade, 
responsabilidade e, principalmente, que você acredite que impedimentos são limites temporários autoimpostos, tão 
imperceptíveis quanto poderosos, também chamados de crenças ou voz interior que insiste em nos desistimular, amedrontar e 
gerar falta de confiança. 
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Para a aplicação do autocoaching , seguem alguns passos a serem aplicados para se alcançar o gerenciamento pessoal: 
Aprenda a meditar diariamente. 
Aprenda a pensar de forma positiva. 
Comemore cada meta alcançada. 
Cultive o diálogo em seus relacionamentos. 
Estabeleça suas metas pessoais e profissionais. 
Estabeleça prazos para atingir seus resultados. 
Filtre os pensamentos alheios. 
Focalize sua energia e intenções no futuro. 
Lembre-se que nem sempre existe o certo e o errado. 
Viva livre do passado. 
Seja quem você é! 
Revista Coaching Brasil é uma publicação digital veiculada, exclusivamente, pela internet. Não possui 
versão impressa. Seu acesso é realizado mediante assinatura anual feita, exclusivamente, pelo site. A leitura 
é feita por meio do visualizador de edições digitais ISSU, estando online ou realizando o download das 
edições em versão PDF e realizando a leitura com o Acrobat Reader offline ou mesmo imprimindo as partes 
desejadas. Para saber mais, acesse: < http://www.revistacoachingbrasil.com.br/ >. Acesso em: 17 ago. 2015. 
Para saber mais sobre coaching e as principais notícias sobre o assunto no Brasil e no mundo, acesse: 
< www.icfbrasil.org >. Acesso em: 17 ago. 2015. 
Fonte: Revista Coaching Brasil (online). 
Aplicando esses passos em sua vida pessoal e profissional, você estará aplicando o autocoaching . A realização do autocoaching 
levará ao seu alcance de objetivos, mas, para isso, não se esqueça de que primeiramente se faz necessário que o indivíduo tenha 
bem definido a visão do próprio futuro, o que ele é hoje, no presente, e o que pretende ser no futuro, em um, três, cinco anos. Essa 
comparação entre o presente e o futuro permite traçar as ações e providências necessárias para alcançar esses resultados. 
A Maiêutica foi elaborada por Sócrates no século IV, a.C. Mediante esta linha filosófica, ele procura dentro 
do Homem a verdade. É famosa sua frase “Conhece-te a ti mesmo” que dá início à jornada interior da 
Humanidade, na busca do caminho que conduz à prática das virtudes morais. Por meio de questões simples, 
inseridas dentro de um contexto determinado, a Maiêutica dá à luz ideias complicadas. Para saber mais 
sobre Maiêutica, acesse: < http://www.infoescola.com/filosofia/maieutica/ >. Acesso em: 17 ago. 2015. 
No processo de ensino de seus alunos, acesse: 
< http://intertemas.unitoledo.br/revista/index.php/ETIC/article/viewArticle/2473 >. Acesso em: 17 ago. 
2015. 
Fonte: Santana (online). 
Afinal, essa metodologia permite ao indivíduo tomar consciência de seus valores e desejos, seu Eu Futuro, e desenvolve um 
processo pelo qual se identificam as etapas para alcançar seus objetivos. Com estas etapas será possível identificar sua realidade 
atual, seu Eu Presente, entender o que esperar de sua carreira e a realizar as mudanças necessárias para melhorar seu 
comportamento e desempenho. E, então, está pronto(a) para autogerenciar a sua vida? Não se esqueça, a base do processo é 
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http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.icfbrasil.org&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNFg0EG-OFrHb5prX9qkN_iKB0vGDA
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.infoescola.com%2Ffilosofia%2Fmaieutica%2F&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNHWWDapoz_Bm1JlCoI_g-NcYc9C6A
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fintertemas.unitoledo.br%2Frevista%2Findex.php%2FETIC%2Farticle%2FviewArticle%2F2473&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNFmZUJ-uSavkWf445JQeK0GJR4bmw
identificar sua real situação no presente, determinar o que almeja para o futuro, traçar o caminho para chegar lá e... mudar, agir, 
tomar uma atitude em sua vida. 
A roda da vida é um sistema de autoavaliação, originalmente desenvolvido pelos hindus, e é uma das 
ferramentas mais simples e mais utilizadas por coaches profissionais para mapear como estão as principais 
áreas da vida de uma pessoa em um determinado momento. A roda é composta por um círculo com diversas 
divisões. Em cada uma delas é definida uma esfera da vida considerada fundamental para a conquista do 
equilíbrio pessoal. Cada esfera deve ser avaliada atribuindo-se uma pontuação de 0 a 10 (ou de 0 a 100%) 
que reflita o quanto o avaliado está satisfeito com a área em questão. 
Fonte: Mr. Coach (online). 
HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA SE 
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TORNAR UM COACH 
Nesta aula, iremos conhecer as principais habilidades para se tornar um bom coach . Você já relacionou as suas habilidades e 
competências? E então? Será que você apresenta perfil para se tornar um coach ? O coaching envolve mais que um simples processo 
de treinamento, orientação, gestão de carreira e liderança. A somatória destes quatro elementos mais o descobrimento de 
competências, desenvolvimento de habilidades, preparo intelectual, orientação, incentivo, comunicação e motivação podem ser 
aplicadas na vida organizacional de maneira a agregar valor intelectual às pessoas, criando e disseminando o conhecimento 
corporativo. 
Desenvolvendo Habilidades Necessárias ao Coach 
Antes de avançarmos o conteúdo, é importante você compreender que para ser um coach , há a necessidade de apresentar 
habilidades e competências imprescindíveis em seu perfil. O coach por ser mais que um simples líder, requer habilidades únicas e 
singulares. Entre os papéis deste profissional, está a arte de ouvir atentamente seus coachees e deixá-los falar livremente, olhos 
atentos, a mente do coach deve estar, continuamente, ligada para absorver novos conhecimentos e experiências. O coach deve 
apresentar certas habilidades, valores e comportamento para conduzir e incentivar talentos no ambiente organizacional para o 
sucesso do processo. 
Essas habilidades básicas foram relacionadas por Chiavenato (2012), como: 
Habilidades de caráter: Com as quais demonstra integridade usando autoconhecimento, sensitividade, ação baseada em 
valores, equilíbrio pessoal, apoio e suporte pessoal, abertura espiritual e responsabilidade como fonte confiável. 
Habilidades relacionais: Com as quais o coach mantém interconexão com as pessoas pelo diálogo, inclusão social, consenso, 
busca de acordos, retroação construtiva e solução colaborativa de problemas como fonte relacionadora. Relações humanas 
e participativas como comunicação de apoio e espírito de equipe são absolutamente essenciais. O líder devesaber 
comunicar-se de maneira oral, escrita ou não verbal. Além disso, deve saber desenvolver um clima de aprendizagem, intensa 
transmissão de informação e experiência, avaliação de resultados e retroação, aconselhamento de carreira e atuar como 
agente de mudança organizacional. 
Habilidades de mediação: Com as quais o coach transforma conflitos em oportunidades por meio da honestidade e empatia, 
confrontação apoiadora, dissensão corajosa, valorização da diversidade, inteligência emocional, empatia, negociação 
baseada em interesses e resolução de conflitos como fonte mediadora. 
Habilidades de sabedoria: Com as quais aumenta a compreensão, como imaginação, intuição, julgamento, inovação, 
raciocínio crítico, resolução paradoxal de problemas e planejamento estratégico revolucionário como fonte orientadora. 
Inovação e espírito empreendedor para proporcionar solução criativa de problemas e alcance de vantagem competitiva. O 
líder deve não apenas ser criativo, deve, também, proporcionar um clima que encoraje a criatividade e ajude pessoas a serem 
criativas. 
Habilidades conclusivas: Com as quais motiva as pessoas a agir, envolvendo outras pessoas, construindo coalizões, talentos, 
inspirando paixão e atribuindo empowerment às pessoas como fonte facilitadora. Além disso, o líder deve ter a necessidade 
de estar continuamente aprendendo novos conhecimentos e habilidades. Em resumo, deve desenvolver o autoaprendizado. 
Habilidades de ação: Com as quais compromete as pessoas com o alcance de resultados impressionantes, como dedicação, 
responsabilidade, autocorreção, preocupação com qualidade, compromisso, perseverança e resultados avaliados como 
fonte impulsionadora. Manutenção de ordem e racionalidade para gerir o tempo e proporcionar a tomada de decisões 
racionais. 
Agora, que já sabemos quais são as habilidades essenciais para um coach , quero convidar você a pensar e refletir quais dessas 
habilidades poderíamos considerar como a mais importante para a atuação de um coach ? É difícil responder, não é mesmo? Afinal, 
todas são importantes e cada uma contempla um requisito específico para garantir o sucesso e a eficiência do coach . 
Essas habilidades comportamentais devem estar inter-relacionadas, pois coaches eficazes desempenham várias habilidades 
simultaneamente, tornando-os multi-habilidosos. 
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De maneira geral, os coaches precisam apresentar, pelo menos, duas habilidades: habilidades pessoais e habilidades interpessoais. 
Com relação às habilidades pessoais, Oliveira (2006) descreve que o coach deve saber compatibilizar três aspectos importantes: 
Administrar a tensão do cotidiano. 
Desenvolver a auto atenção. 
Resolver, criativamente, os problemas. 
Quanto às habilidades interpessoais, Oliveira (2006) aponta que o líder necessita preparar seu espaço para: 
Ganhar poder e influência. 
Comunicar para proporcionar apoio. 
Motivar as pessoas. 
Administrar conflitos. 
As partes envolvidas devem ser integradas em um relacionamento aberto e intenso, para que haja interação capaz de proporcionar 
aprendizado e desenvolvimento. Nas organizações, a alta direção, juntamente com o a área de RH, são responsáveis pela 
integração das lideranças, interligando os coaches e juntando e integrando suas habilidades de maneira estratégica e holística para 
construir e manter possibilidades colaborativas, democráticas e autogerenciáveis. 
Habilidades Essenciais para o Coach 
Após estudarmos as competências identificadas por Chiavenato como as necessárias para ser um bom coach , buscando a 
excelência no processo, vamos conhecer quais são as competências levantadas pela ICF (InternationalCoachingFederation), o 
órgão certificador de coach . De acordo com este órgão são 11 as competências essenciais que um coach deve desenvolver e saber 
usar para ser eficaz em seu trabalho. Essas competências são a base para o exame e o credenciamento de especialistas em quase 
todo o mundo. Elas são agrupadas em quatro clusters (INTERNATIONAL COACHING FEDERATION, online): 
Definir, previamente, o relacionamento entre coach e cliente: 
Assumir linhas éticas e padrões profissionais. 
Estabelecer o acordo de coaching . 
Co-criar o relacionamento com o cliente: 
Estabelecer confiança e intimidade com o cliente. 
Definir a presença do coach . 
Comunicar com eficácia: 
Ouvir ativamente. 
Questionar fortemente. 
Comunicação direta. 
Facilitar o aprendizado e ampliar resultados: 
Criar conscientização. 
Definir ações. 
Fixar objetivos e planejar. 
Administrar o progresso e a responsabilidade. 
Inteligência Emocional é a capacidade de gerenciar as emoções para alcançar objetivos, sabendo lidar com 
seus medos, inseguranças e insatisfações no alcance de seus resultados. É uma competência que diferencia 
o indivíduo permitindo desenvolver-se um ambiente harmonioso de modo produtivo e criativo na busca por 
resultados. 
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Fonte: Oliveira (2010). 
Para desenvolver essas competências, Percia (2011) diz que é necessário, primeiramente, disciplina. Além de manter-se 
disciplinado, o indivíduo precisa elevar seu índice de Inteligência Emocional, trabalhando a sua autoconsciência, autorregulação, 
motivação, empatia e habilidades sociais. 
Atualmente, há mais de 41 mil coaches em atividade em todo o mundo, que movimentam perto de US$ 2 
bilhões por ano. Apesar de ser uma profissão ainda muito concentrada em regiões de alta renda, como a 
América do Norte e a Europa, a pesquisa destaca que países emergentes registram o crescimento mais 
rápido de faturamento e demanda por clientes no mundo. No Brasil, o número de coaches atuantes também 
deu um salto nos últimos dois anos, indo de 350, em 2009, para 1100 neste ano. Continue a leitura 
acessando o link disponível em: < http://www.valor.com.br/carreira/2873840/profissionaltem -sido-mais- 
requisitado-em-paisesemergentes#ixzz37l8VwDhl>. Acesso em: 17 ago. 2015. 
Fonte: Profissional... 2012 (online). 
Para encerrar esta aula, vale ressaltar que o coaching é uma atividade multidisciplinar que envolve tanto aspectos 
comportamentais quanto aspectos técnicos. O coach promove mudança, a transformação, a revitalização e, de certa forma, a 
reinvenção das organizações. É por meio do coaching que você pode buscar desenvolver seus potenciais e despertar a consciência 
de ainda estar incompleto, buscar, assim, novos conhecimentos, o desenvolvimento e a inovação, fazer você sair, dessa forma, da 
zona de conforto. 
Entrevista de Pamela Maynard. Filha de indianos que imigrou para a Inglaterra e nasceu em Londres. 
Contrariando os pais, que queriam uma filha advogada, estudou administração de empresas. Aos 21 anos, 
começou a trabalhar na Oracle, como consultora de TI. Saiba mais sobre esta entrevista acessando o link 
disponível em: < http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/193/noticias/confissoes-da-lider >. 
Acesso em: 17 ago. 2015. 
Fonte: Costa, 2014 (online). 
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http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.valor.com.br%2Fcarreira%2F2873840%2Fprofissionaltem-&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNErnFxxhcXkvjAhZq5RqGtniD401g
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fexame.abril.com.br%2Frevista-voce-sa%2Fedicoes%2F193%2Fnoticias%2Fconfissoes-da-lider&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNEMrkcgg7J6fsSZLwh373sruY0Peg
APLICAÇÕES DO COACHING 
Nesta aula, vamos analisar se o coach está apto para realizar o processo de coaching e a forma de aplicação deste no ambiente 
organizacional. Para uma aplicabilidade eficiente e eficaz, preste especial atenção nesta aula. 
A aplicação do coaching é indicada em situações que exista o enfoque em melhoria de performance de pessoas em qualquer 
situação de trabalho. Apesar de muitos dos gestores de empresas nacionais e multinacionais acharemque coaching é dispensável 
para eles, pois acreditam que sempre fizeram da maneira deles e sempre alcançaram ótimos resultados, então, se questionam a 
respeito da necessidade de mudanças. Outros pensam que se trata de um processo elitizado, aplicado somente para a alta direção. 
Identifique se, em algum momento de sua visa, você chegou a precisar aplicar o coaching . 
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O Gestor e a Aplicação do Coaching no Ambiente Organizacional 
Primeiramente, vamos relacionar os papéis do gestor na posição de coach organizacional. 
De maneira geral, segue uma relação dos principais papéis a serem aplicados no processo: 
Dar feedback. 
Elogiar o bom desempenho. 
Estabelecer um ambiente ameno e favorável para a aprendizagem do seu orientando. 
Manter elevado a moral de seu orientando. 
Estimulá-lo quando o percebe hesitante ou desanimado ao trabalho. 
Colocar em termos realísticos suas fantasias e expectativas acerca de seu próprio desempenho. 
Estabelecer relações claras entre o nível de desempenho pretendido e as metas ou alvos da organização que esse 
desempenho ajudará a alcançar. 
Reduzir sua ansiedade em relação às suas expectativas. 
Para executar esses papéis, o gestor de pessoas, enquanto coach , atua semelhante a um professor eficiente, que tem a 
preocupação em ensinar exatamente o que seu aluno não sabe e precisa aprender. Ele comunica-se bem, fala com clareza, constrói 
de modo simples e direto, na linguagem inteligível para seu orientado, seu subordinado, o coachee , a mensagem que quer 
transmitir. Ele também é bom ouvinte, sabe fazer as perguntas certas na hora certa, sabe quando deve explicar algo e quando deve 
deixar que seu orientando descubra sozinho, qual a solução mais acertada. Também é importante que ele saiba individualizar o 
estilo de aprendizagem de um e outro orientando, distinguindo, por exemplo, entre aquele que necessita de uma explicação mais 
branda e delineada, daquele que capta no ar a mensagem e quer, rapidamente, sair executando. 
Cabe a você saber que existem diversos tipos e aplicações de coaching , por exemplo, o coaching de vida, no entanto, o foco de nosso 
estudo nesta disciplina concentra-se no coaching voltado ao meio organizacional, aplicado nas empresas por meio de seus líderes, 
de seus gestores de pessoas, em geral, dos indivíduos que tenham o potencial de fazer uma contribuição significativa à missão e 
propósito da organização. 
Ferreira (2008) simplifica dizendo que o coaching empresarial é aquele que é aplicado ao ambiente organizacional e envolve um 
trabalhador, o seu coach , e o seu contexto organizacional, isso o difere do coaching de vida. 
A princípio, o processo requer prévia avaliação da situação em que se encontra a organização e do entorno que a envolve, assim 
como conhecer a abrangência e o grau de profundidade que dependem de cada situação. Entende-se que quanto mais dinâmico e 
mutável o ambiente, maior a necessidade de fortalecê-lo com o coaching dentro e fora da organização, envolvendo seus 
stakeholders externos como clientes, fornecedores, distribuidores, acionistas, investidores, entre outros. 
Stakeholders são pessoas ou grupos que tem a propriedade, direitos ou interesses de uma empresa e as 
suas atividades, passados, presentes ou futuros. Esses direitos ou interesses são o resultado de transações 
com a sociedade e pode ser legal ou moral, individual ou coletivo. 
Fonte: Clarkson, 1995. 
Segundo Chiavenato (2012), o coach deve focalizar alguns aspectos básicos e fundamentais: 
Pessoas: Trata-se de educar para tornar as pessoas mais qualificadas, mais capazes, mais eficazes em suas atividades. 
Aprendizagem: Consiste em desenvolver ao máximo a capacidade de aprendizado. 
Competências: Trata-se de incentivar e desenvolver competências que se mostrem estratégicas para a pessoa e para a 
organização. 
Desempenho: Consiste em aprender com a experiência cotidiana, aprender com os outros e incrementar o conhecimento 
para melhorar o desempenho. 
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Resultados: Consiste em focar onde o coachee deve chegar e como chegar lá. 
Futuro: Refere-se à definir o futuro e criar condições que permitam construí-lo a partir de ações atuais. 
Liderança renovadora: Consiste em permitir que o coachee receba apoio e suporte do coach para o crescimento pessoal 
enquanto a organização ganha uma extraordinária rede e formação continuada e compromisso com o desempenho e com 
esses resultados. 
Entretanto, algumas dúvidas podem surgir quanto a ser tarde demais para aprender a aplicar o coaching ou a possibilidade de 
aplicar o coaching em qualquer estágio da carreira ou, ainda, se é preciso estar ocupando um cargo de liderança para praticar o 
coaching . 
A resposta é simples, primeiramente, nunca é tarde para iniciar qualquer prática que colabore para o desenvolvimento pessoal ou 
profissional. Com relação à abrangência, o coaching pode ser aplicado desde os profissionais que desenvolvem atividades 
operacionais e técnicas até para um novo executivo de empresa que acabou de ser contratado ou promovido. É aplicável em 
qualquer estágio da carreira ou da vida, não sendo necessário estar em um cargo de liderança. Em ambos os casos, a aplicação tem 
o objetivo de melhorar o desempenho desses profissionais nas suas atividades atuais ou futuras. 
Aplicando o Coaching 
Antes da aplicação do processo de coaching é indicado compreender melhor algumas informações a respeito das situações que 
enquadram tal processo. Chiavenato (2012) diz que se estendem as mais diversas situações como: 
Assuntos técnicos e operacionais, com o propósito de aperfeiçoar a sistemática de trabalho para elevar o desempenho e o 
alcance dos resultados. 
Assuntos administrativos, tendo em vista aumentar a eficiência na coordenação de equipes além de buscar aprimoramento 
nas habilidades de liderança. 
Assuntos voltados ao relacionamento, com o objetivo de melhorar habilidades de relacionamento com pessoas dos mais 
diferentes níveis hierárquicos. 
Assuntos comportamentais, objetivando revisar as próprias atitudes nos relacionamentos e repensar em que deve melhorar. 
Assuntos relacionados à mudança, consistem em se preparar para modificações de liderança, estrutura organizacional, 
departamento, área, país etc. 
Assuntos voltados ao desenvolvimento, buscando estar preparado para novas oportunidades e desafios. 
É interessante que seja analisado algumas informações, tais como: preparação para o futuro ou identificação dos objetivos e metas 
na carreira para alcançá-los ou, ainda, o que está fazendo para obter esses resultados. 
Se você busca uma melhoria contínua em sua vida profissional, o coaching poderá ser desenvolvido para atender esse objetivo. 
Entre as aplicações mais frequentes do coaching , no ambiente organizacional, refere-se aos profissionais que buscam melhoria 
para o presente, melhoria para o momento atual da carreira, são poucos os que buscam o coaching de forma preventiva, com a 
finalidade de se preparar para o futuro, como promoções, transferências, mudança de área de atuação que poderão surgir. Os 
resultados são mais eficientes quando trabalhados de forma antecipada, planejada e estruturada, no entanto, a maioria espera um 
momento crítico da carreira para recorrer ao coaching . 
Também devem ser considerados quais os resultados poderiam ser obtidos com a prática do coaching em sua carreira ou em seu 
sistema de liderança e em que situação você quer se enquadrar e se o coaching deveria ser no sentido preventivo ou no corretivo. 
Deve ser considerado quais resultados podem ser obtidos com a prática do coaching em sua carreira, sua performance como líder e 
analisar, de forma preventiva ou corretiva, este processo. 
Antes de responder a indagação acima, é preciso entender que a aplicação só será válida se o coach ou o coacheeem questão, 
seguir adequadamente aos princípios do processo, caso contrário, sua aplicação será ineficiente. De acordo com Percia (2011), no 
caso de ineficiência no processo por parte do coachee , isso se dará se este não aceitar ser ajudado, não buscar realmente a 
melhoria em seu desempenho, apresentar apenas um desejo superficial. Outro caso em que a aplicação não é eficiente refere-se às 
situações em que já foram aplicadas várias sessões de “coaching” e, mesmo assim, não houve progresso. 
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Mas, também, pode ser ineficaz por parte do coach . Um estudo realizado por Ellinger, Hamlin e Beattie (2008) - Behavioural 
Indicators of Ineffective Managerial Coaching: A Cross-National Study -, identificou resultados negativos decorrentes de processos de 
coaching , como excesso de controle, falta de comunicação e condução do processo de maneira ditatorial. Justifica-se este resultado 
pelo comportamento apresentado pelo líder, ou seja, a falta de preparo do gestor influencia diretamente a eficiência do processo 
de coaching . 
De acordo com Araújo (2006), existem situações que são indicadas para o uso das tecnologias voltadas ao desenvolvimento de 
pessoas, sendo que estas devem ser usadas, principalmente, nas seguintes situações: 
Conflitos de valores pessoais. 
Situações críticas de toda ordem nos processos decisórios da empresa. 
Questionamentos variados sobre o desenvolvimento das pessoas. 
Quando há baixa qualidade na comunicação. 
Equipes desmotivadas. 
Falta de sinergia e objetividade. 
Stress e desequilíbrio emocional. 
Baixo comprometimento com resultados. 
Conflitos entre pessoas e equipes. 
Baixo resultado em vendas. 
Produtividade inferior às suas expectativas. 
Falha no relacionamento com clientes. 
Mudanças organizacionais. 
De acordo com o relacionado, podemos notar que diversas tecnologias e metodologias se utilizam do coaching e podem ser 
aplicadas nas situações acima citadas. Vale ressaltar que os cenários altamente competitivos e em constante transformação têm 
exigido do gestor de pessoas novas maneiras de pensar e desenvolver estratégias. Nesse contexto, o desenvolvimento gerencial 
perpassa, não raro, pelas situações acima relatadas e, assim sendo, a prática do coaching alavanca a preparação da organização 
para ampliar resultados e produzir insights que permitam rever velhos modelos de negócios, perseguirem oportunidades, 
trabalhar em sinergia, com foco no cliente e no mercado, e manter uma atitude inovadora constante. 
Identificando e Formando Coaches nas Organizações 
Depois de todos esses conceitos estudados, será que você já está preparado para reconhecer e identificar um coach quando o 
encontrar? E se não encontrá-lo, sabe como desenvolvê-lo ou até formar uma equipe de coaches ? 
Identificar quem tem potencial ou já atua como coach , mesmo sem saber que o faz, não é uma tarefa muito fácil. Requer atenção, 
observação, dedicação, acompanhamento e reconhecimento. Eis alguns exemplos de profissionais que exercem suas atividades 
aplicando princípios de coaching no seu dia a dia: 
Professores enquanto dão ensinamentos específicos aos seus alunos. 
Médicos e paramédicos, psicólogos e terapeutas, fonoaudiólogos e enfermeiros, todos o fazem enquanto ensinam técnicas 
específicas que seus clientes deverão utilizar sozinhos. 
Mães que ensinam seus filhos pequenos a comer, pedir para ir ao banheiro, trocar de roupa sozinhos, tomar banho, escovar 
os dentes etc. 
Esses são apenas alguns exemplos da aplicabilidade por pessoas que, na maioria das vezes, não sabem que estão aplicando o 
coaching . Nas organizações, isso também ocorre. Muitos praticam sem saber que o estão fazendo. No entanto, ainda tem muita 
gente que não conhece o processo e não o aplica. Nesses casos, são diversos os métodos para treinar e desenvolver essas pessoas, 
para desenvolver tanto os coaches quanto os coachees , nas organizações. Dentre esses métodos, destaca-se a tríade da liderança 
que, segundo Zand (apud CHIAVENATO, 2012), é composta pelo conhecimento, confiança e poder. Consiste em criar e 
desenvolver um pool de aceleração no qual as competências de liderança, a compreensão dos desafios do trabalho e as bases do 
conhecimento organizacional sejam melhoradas. 
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Cada coach precisa ser identificado, preparado e desenvolvido. A formação de um quadro de coaches na organização requer 
investimento, mudança cultural, empowerment e uma nova mentalidade baseada na aprendizagem contínua. De acordo com 
Chiavenato (2012), o processo de identificação e formação de coaches envolve: 
Localizar quem se enquadra ao perfil. 
Preparar para torná-lo coach na organização. 
Distribuir esses coaches por toda a organização, além de apoiar, consolidar e fortalecer seu trabalho. 
A base referencial para a identificação e a preparação de coaches consiste em, primeiramente: 
Definir a missão organizacional. 
Definir visão do futuro organizacional. 
Definir os objetivos estratégicos organizacionais a alcançar. 
Identificar as competências organizacionais necessárias para alcançar os objetivos. 
Identificar e preparar os coaches . 
Identificar e preparar os coaches , para compor o quadro de empregados da organização, é uma das prioridades mais importantes 
do processo de coaching . O ambiente organizacional deverá permitir a proliferação de coaches com a finalidade de eliminar as 
fronteiras internas e externas que agem como barreiras para o sucesso empresarial. 
Antes de iniciar esse processo, é necessário que você se questione a respeito do assunto para obter melhores resultados. Percia 
(2011) levanta a necessidade de identificar as seguintes questões: 
Com quais coaches reais e potenciais podemos contar? 
Quais as habilidades e competências que eles já possuem? 
Quais as habilidades e competências de que a organização necessita para alcançar os objetivos estratégicos? 
Como conduzir o gap existente entre habilidades e competências já adquiridas pelos atuais coaches e as habilidades e 
competências requeridas pela organização? 
Como reduzir o gap existente entre habilidades e competências já adquiridas pelos potenciais coaches e as habilidades e 
competências requeridas pela organização? 
Como utilizar os coaches para atuar e impulsionar as pessoas para o alcance dos objetivos estratégicos? 
Como avaliar o desempenho dos coaches e dos coachees ? 
Como desenvolver um coaching corporativo? 
Com as respostas para estas questões, você irá traçar um plano adequado à realidade organizacional para, assim, localizar seus 
coaches existentes e os empregados com potencial para ser desenvolvido e transformado em coach também, assim como a 
organização terá condições mais realísticas para desenvolver e distribuir pelo ambiente organizacional seus coaches. 
Uma nova vaga na gerência será aberta na firma e você não sabe o que fazer para se destacar e conquistar a 
promoção. Enquanto isso, um grande projeto precisa gerar bons resultados sob sua responsabilidade na 
companhia. Você também percebeu que precisa desenvolver novas habilidades, já que gostaria de ser um 
gestor e ainda não sabe coordenar uma equipe. Em algum momento da carreira você ficará diante de, pelo 
menos, um dos cenários citados acima. E é por motivos bem parecidos com esses que muitos profissionais 
recorrem ao coaching. A notícia completa pode ser lida no link disponível em: 
< http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/quando-e-porque-recorrer-ao-coaching >. Acesso em: 18 ago. 
2015. 
Fonte: Daniele, 2014 (online). 
Atualmente, são poucas as organizações preparadas para essa etapa do processo, é necessário que a alta direção, juntamente com 
a área de gestão de pessoas, tenha como meta identificar e formar seus coaches e assim que realizado, forneçam o apoio necessário 
para o processo ser eficientee apresentar resultados positivos e contínuos. Analise a sua empresa e verifique se ela já está 
formando seus coaches , identificando qual o seu papel nesse processo. 
https://sites.google.com/view/poscdcem1/p�gina-inicial/unidade-1
https://getfireshot.com
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fexame.abril.com.br%2Fcarreira%2Fnoticias%2Fquando-e-porque-recorrer-ao-coaching&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNH3sDMgcFe86zMY5EuJ8mAq1H0Grw
Alguns momentos de carreira exigem conselhos, digamos, mais profissionais. Mas como saber quando vale, 
realmente, a pena investir em um coaching? Veja a resposta com Marie-Josette Brauer, em: 
< http://exame.abril.com.br/videos/sua-carreira/quando-e-a-hora-certa-para-fazer-um-coaching- 
decarreira/ >. Acesso em: 18 ago. 2015. 
Fonte: Quando... 2013 (online). 
Para atingirmos a eficiência da aplicação de um processo de coaching em uma organização , se faz necessária a participação de 
diversos elementos no processo. Alguns para aprovar e autorizar, outros para treinar os facilitadores e a equipe de indivíduos que 
passarão por tal realização. Cada membro tem seu papel e suas responsabilidades, cabe a você fazer o melhor para que os 
objetivos organizacionais e profissionais sejam alcançados. 
“Coaching” é uma relação de parceria que revela e liberta o potencial das pessoas de forma a maximizar o 
desempenho delas. É ajudá-las a aprender ao invés de ensinar algo a elas” (TIMOTHY GALLWEY). 
“Coaching recognizes that the coach already has the vast majority of answers/ facts and thecoach’s role is 
to stimulate that the knowledge/learning and allow the coachees to unlockand achieve their true potential”. 
Tradução livre: “Coaching reconhece que o coach conhece a grande maioria das respostas e fatos, seu papel 
é estimular o conhecimento e aprendizado e levar o coachee a descobrir e desenvolver seu verdadeiro 
potencial”. 
Fonte: Bax, Negrutiu e Calot 2001 apud BENNETT, 2013. 
https://sites.google.com/view/poscdcem1/p�gina-inicial/unidade-1
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http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fexame.abril.com.br%2Fvideos%2Fsua-carreira%2Fquando-e-a-hora-certa-para-fazer-um-coaching-decarreira%2F&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNFgU__npVAmYAisNISkzWtw4jphXw
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fexame.abril.com.br%2Fvideos%2Fsua-carreira%2Fquando-e-a-hora-certa-para-fazer-um-coaching-decarreira%2F&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNFgU__npVAmYAisNISkzWtw4jphXw
GERENCIANDO O COACHING DE 
EQUIPE 
Nesta última aula, iremos compreender melhor o papel do líder no processo de coaching e como a liderança pode persuadir e 
motivar as pessoas, ou seja, influenciar as pessoas a seguirem seu líder. Este deve gerenciar a sua equipe motivando seus 
subordinados, de modo que estes passem a seguir atentamente suas atitudes e a contribuir com o benefício de toda a equipe no 
ambiente organizacional. 
Liderança é um processo social em que ocorre influência no comportamento e na mentalidade das pessoas. 
Essa influência gera a condução de ações para determinadas metas, a agregação de objetivos e a 
transformação de comportamentos. A liderança ocorre na atuação do líder ou líderes diante dos liderados 
em determinada situação com metas e objetivos contextualizados. 
(LIMONGI-FRANÇA; ZAIMA, 2002). 
Um líder de equipe estabelece a direção, oferece orientação e apoio, coordena as atividades, assegura que 
cada integrante desempenhe seu papel, promove o aprendizado e o desenvolvimento dos integrantes, 
consulta a equipe sobre questões que afetam seu trabalho e, em conjunto com todos os integrantes, 
acompanha e avalia a performance da equipe. 
Fonte: Armstrong, 2011. 
Em outras palavras, representa o alcance dos objetivos organizacionais por meio de sua equipe de trabalho em um processo de 
realizar atitudes para influenciar o comportamento e a mentalidade de seus subordinados, ou seja, desenvolver o propósito em um 
grupo de pessoas despertando o sentido de equipe para a obtenção de um resultado específico. O líder é o responsável pelas 
decisões, no topo de alguma unidade de negócios da organização, cujo trabalho é criar condições para que outras pessoas sejam 
eficazes. Chiavenato (2012) identificou alguns comportamentos que necessitam de atenção especial do líder- coach . 
https://sites.google.com/view/poscdcem1/p�gina-inicial/unidade-1
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Fonte: Chiavenato, 2012. 
Qualquer relação de trabalho que envolva mais que uma pessoa e que almeje atingir metas e objetivos 
comuns irão necessitar de líderes. 
Fonte: Bergamini (2005). 
O Gestor como Líder-Coach ou Coach de Equipe 
“Tu me dizes, eu esqueço. Tu me ensinas, eu lembro. Tu me envolves, eu aprendo”. 
Fonte: Benjamin Franklin. 
Agora responda: você é um gestor de pessoas? Tem pessoas sob sua responsabilidade? Atua treinando, acompanhando ou 
orientando pessoas? A gestão de pessoas, por ter papel de staff, apoio ou suporte aos membros da organização, tem papel 
fundamental em preparar e orientar outros coaches , principalmente os outros gestores, executivos e líderes responsáveis por 
equipes. Por isso, a gestão de pessoas, atuando ou não como coach , precisa compreender alguns conceitos de coaching para 
preparar quem vai gerenciar uma equipe de trabalho, objetivando a aprendizagem e desenvolvimento dessas pessoas. Eis alguns 
princípios, segundo Chiavenato (2012): 
Focar seus esforços e alcançar as metas organizacionais. 
Ser ético e saber manter sigilo a respeito de informações pessoais compartilhadas durante o processo. 
A área de gestão de pessoas deve orientar seus novos coaches sobre algumas incumbências necessárias com relação a sua equipe 
de trabalho no que diz respeito a identificar e preparar seus coachees . Seguem elas: 
Assegurar que todas as incumbências ou responsabilidades presentes no trabalho em equipe estejam sendo cumpridas por 
membros da equipe que tenham alta habilitação para isso. 
Estabelecer e fazer cumprir, normas de conduta para a equipe seguir. 
Desenvolver escopos ou as intenções de modo claro para que todos os membros da equipe conheçam e cumpram seu 
propósito. 
Após desenvolver os escopos, traçar objetivos, metas e planos específicos para cada membro da equipe, levando em 
consideração as competências e expectativas profissionais individuais. 
Estimular a busca criativa de soluções e a aplicação dessas nas decisões e no cumprimento dos trabalhos pelos membros da 
equipe. 
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Facilitar o exercício do trabalho em equipe e a intensa troca entre os membros desta, instigando os mais experientes a serem 
coaches de seus colegas menos experientes. 
Criar e manter abertos canais de comunicação dentro da equipe e entre a equipe e terceiros. 
Definir e providenciar os recursos necessários ao bom cumprimento da missão pela equipe ou se necessário. 
Podemos ver que o papel do gestor praticamente se confunde com o papel do líder- coach ou coach de equipe, alguém que exerce 
uma posição formal de liderança de um time dentro de uma organização. Dessa forma, podemos aplicar nas organizações, o coach 
de equipe de maneira coletiva por meio do profissional de RH ou pelo próprio superior mediato ou imediato, mas sempre 
orientado pelo profissional de RH, possibilitando um processo eficiente e, ao mesmo tempo, de menor custo neste caso, do que a 
contratação de um coach externo. 
“A função de um Maestro é animar os músicos, ensiná-los, guiá-los e inspirálos para que eles possam 
conseguir o melhor de si mesmos”. 
Fonte: Goethe. 
Respeitando estes conceitos, aplicando certa energia nas pessoas, direcionando os esforços e direcionando-se ao alcance de 
resultados econômicos e financeiros, obteremos uma gestão de pessoas mais efetiva. No entanto, caso isso não ocorra, corremos o 
risco de termos equipes mal orientadas e chefes controladores, comprometendo metas e objetivos, bem como a moral da equipe. 
Ser um líder- coach é um grande desafio. De acordo com Wolk(2008), aprender a ser coach dos outros constitui, atualmente, uma 
competência gerencial e um novo estilo de liderança e gestão. O líder coach não apenas expande as habilidades e competências, 
mas, também, motiva, potencializa e enriquece o trabalho em equipe. 
Com a aplicação do coaching , o gestor de pessoas desenvolve uma parceria entre o coach e o coachee , promovendo uma conversa 
clara, aberta, franca, corajosa, direcionada ao crescimento e aperfeiçoamento deste. 
O profissional de RH, assim como os demais gestores, deve propagar em toda a organização o seu exemplo, de modo que outros 
compartilhem o processo e se espalhe por toda a empresa, por meio de vários gestores. Segundo Araújo (1999), é com o olhar dos 
outros que nos enxergamos melhor e que percebemos, verdadeiramente, nossos resultados. Precisamos dos outros enquanto não 
temos as competências necessárias para alcançar os resultados desejados. O coach nos ajuda a desenvolver esta confiança em 
nossas potencialidades e persistência frente aos obstáculos. 
Sendo assim, podemos considerar que o líder- coach é aquele líder que sabe priorizar, além das metas e resultados financeiros, o 
desenvolvimento de habilidades e competências das pessoas na equipe. No entanto, Oliveira (2006) acredita que muitos gestores 
não se sentem preparados para os novos tempos, preparados para mudanças, a maioria está concentrada no curto prazo, em 
resultados imediatos, não estando preparados para pensar em longo prazo, esquecem-se de se autodesenvolver, muito menos em 
desenvolver a sua equipe para os novos desafios. 
O gestor conduz as ações ou influencia o comportamento e a mentalidade dos membros da organização, ele tem influência sobre 
outras pessoas rumo a um objetivo. Ele deve motivar as pessoas a cooperar para atingirem a visão e encorajá-los a alinhar os seus 
próprios interesses com os da organização. Cada gestor tem seu estilo de liderar, se for um líder orientado à tarefa, conduzirá sua 
liderança de maneira diferente daquele gestor cujo perfil é orientado à pessoa, esta situação também pode alterar dependendo do 
perfil dos subordinados. Seja de um modo ou de outro, exercer a liderança significa atuar por meio de convencimento, persuasão, 
sensibilidade, conhecimento e carisma e não apenas pela autoridade que o cargo representa. O uso do poder também alcança 
resultados positivos, porém, estes podem ser temporários, pois não consiste em desenvolver nas pessoas as habilidades 
necessárias para alcançar os resultados esperados pelas organizações. 
O gestor que aplica coaching na gestão de sua equipe demonstra um estilo de liderança mais humanizado, com foco nas pessoas, 
sem perder de vista metas e resultados, incentivando e apoiando suas equipes para que se tornem profissionais mais qualificados, 
de alto rendimento e performance. Popper (1992) afirma que este tipo de perfil, líder coach , colabora para elevar as possibilidades 
de vitória das equipes sobre processos, mercado, concorrência e demais desafios e problemas que surgem de formas cada vez mais 
complexas no ambiente organizacional. 
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Portanto, não se esqueça de que o coaching na gestão de equipes é um processo muito focado, onde o líder gestor orienta seus 
subordinados com o foco em desenvolver suas habilidades e competências, utilizando metas claras e mensuráveis, ele atua mais 
questionando do que fornecendo respostas. Portanto, verifique se a eficiência é possível em qualquer tipo de gestão e sempre 
ocorre de maneira a alcançar resultados positivos. A seguir, vamos compreender melhor o papel da gestão neste processo. 
Algumas Observações quanto à Eficiência da Gestão 
Que bom seria se toda empresa que aplicasse o coching alcançasse seus objetivos sempre. Bastaria implantar o processo e 
aguardar os resultados. Ou se cada gestor espalhado pelas diversas organizações, quando aplicasse o processo, tivesse alcançado 
seus objetivos. Contudo, a eficiência deste processo terá maior sucesso se a organização tiver uma área ou setor de Recursos 
Humanos preparada para implantar e aplicar o coaching . O profissional de RH deve estar capacitado para desenvolver o processo 
e, principalmente, qualificar os gestores, gerentes, superiores que vão assumir o papel de líder- coach . Afinal, é preciso que o foco 
do líder esteja no liderado, fornecendo apoio e suporte ao coachee , de forma incentivadora e encorajadora, ao mesmo tempo 
neutro, demonstrando empatia, construindo, assim, um relacionamento baseado em confiança e desenvolvendo uma equipe forte, 
cooperativa, autogerenciável. E o RH precisa preparar os gestores para assumir esse papel, estabelecer esse foco. 
“...no coração solitário da “pirâmide política”, um guia neutro e experiente para as incertezas do mundo dos 
negócios tem-se mostrado útil para muitos – e, provavelmente, nos primórdios do coaching a maioria desses 
coaches era constituída por gerentes experientes”. 
Fonte: Mayo, 2005. 
No papel de gestor, o gerente precisa apresentar resultados rápidos, gerir a equipe significa passar orientações, dizer a cada um, o 
quê, quando e como fazer. Geralmente, tentam fazer da mesma maneira que o seu gestor faz, seguem exatamente os mesmos 
passos. Krausz (2007) diz que no papel de coach , o gerente deve ser aquele que tem as respostas o tempo todo, é aquele que deve 
ensinar aos seus liderados, deve gerar aprendizagem compartilhada, gerar autoaprendizado e autodesenvolvimento. 
Neste caso, o gerente não diz como fazer, mas conduz sua equipe a encontrar suas próprias escolhas, em como fazer à maneira 
deste e não mais a do líder. Esse sistema envolve menos a fala diretiva e mais o questionamento, apoiando liderado para que este 
encontre suas soluções. 
Gerenciar uma equipe por meio da aplicação do coaching requer que o gestor estabeleça uma conversa franca e honesta com seu 
subordinado, criando questões que despertem possibilidades para liberar suas habilidades e competências e permitindo ao 
liderado, que ele próprio faça suas escolhas. Aqui, o gestor deve inspirar confiança, proporcionar feedback sobre a performance do 
liderado, valorizar o esforço, motivar, dar espaço para que este encontre as soluções, não julgar, permitir a sua independência e a 
autonomia, ao invés de simplesmente cobrar, aprovar e decidir. Enquanto isso, o gestor precisa se mostrar competente e 
empenhado, bem como prudente, respeitando-o de forma sincera. 
E como identificar um líder- coach na organização? Eis algumas características que colaboram para o RH identificar quem tem perfil 
e atua como um líder- coach : 
Aponta o destino, mas faz o indivíduo escolher o caminho. 
Assume que o erro é nosso, o acerto é seu. 
Conhece sua equipe. 
Contribui para o desenvolvimento individual dos membros da equipe. 
Dá liberdade à equipe. 
Forma sucessores. 
Investe na diversidade. 
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Pratica os valores da organização. 
Proporciona feedbacks constantes. 
Realiza primeiro e depois cobra. 
Sabe o que quer. 
Considerando este comportamento do líder- coach , espera-se aumentar as chances de atrair e manter os talentos humanos, assim 
como modificar e influenciar de forma positiva a equipe orientada para o desenvolvimento, fornecendo bons exemplos e liderando 
com mais eficiência e eficácia. No entanto, a prática dos princípios do coaching requer o estabelecimento de metas, questionar a 
equipe a respeito do que deve ser alterado, quais os passos necessários para alcançar as metas, quais impedimentos podem surgir 
e como reagir e transpor cada um deles. Em seguida, junto a sua equipe, aos seus liderados, traçar um plano de ação, questionando- 
os sobre a forma que ele (líder) poderá acompanhar e fazer o follow-up das ações. Para isso, deve estar muito claro, a situação atual 
de cada indivíduo de sua equipe e saber aonde