PIM III

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RESUMO
Este projeto demonstra como são aplicados os conceitos de Recursos Humanos na empresa Unilever e como a mão-de-obra é valorizada. Contém informações importantes sobre os lucros e prejuízos ocorridos na empresa e dados referente à uma pesquisa realizada em duas sedes da Unilever: Vespasiano (MG) e Vinhedo (SP). Com este trabalho podemos mostrar um pouco sobre o funcionamento de algumas áreas da empresa.
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 1.INTRODUÇÃO
A Unilever é uma empresa limitada, de capital anglo-holandês, registrada junto às autoridades contábeis e no mercado de capitais tanto da Inglaterra (Unilever P.L.C.) quanto na Holanda (Unilever VR.). As duas empresas operam como uma única entidade para fins contábeis nos dois países. Entre as aquisições que a empresa fez nos últimos anos, a mais expressiva foi a compra da empresa americana Best food, no ano 2000, porque permitiu a concentração de marcas líderes no setor de alimentação e produtos pessoais. A transação total foi estimada em US$ 24,3 bilhões. A Best food era uma empresa com cerca de 140 fábricas em todo o mundo, e a maior parte delas localizadas na América do Norte. Outro fator importante a ser destacado é o fato de os mercados da Best food serem, em sua maioria, complementares aos da Unilever. A empresa Unilever completou em 2021, 92 anos de atuação no Brasil. Ela é considerada uma das maiores empresas de bens de consumo do mundo, fabricante de produtos de higiene pessoal e limpeza, alimentos e sorvetes, atuando em mais de 100 países. Ao longo de um ano, seus produtos atingem, mensalmente, 86% dos domicílios, ou seja, cerca de 37 milhões. São mais de oito décadas de sucesso, conquistas, convívio e relacionamento com o consumidor.
2. CONTABILIDADE
A contabilidade relata as mutações sofridas pelo patrimônio da entidade, e gera informações quantitativas e qualitativas sobre ela, tanto em termos físicos quanto monetários. A Unilever é uma empresa limitada, de capital anglo-holandês, registrada junto às autoridades contábeis e no mercado de capitais tanto da Inglaterra (UNILEVER P.L.C.) quanto na Holanda (UNILEVER N.V.). As duas empresas operam como uma única entidade para fins contábeis nos dois países.
2.1 Contabilidade de Gestão e a formação de preços
 
Na definição e estabelecimento de preços dos produtos há que entrar em linha de conta com certos fatores. Para além do elemento fundamental -o custo-, há que considerar o ramo de atividade em que a empresa se insere, o regime de concorrência eventualmente existente, a elasticidade da procura, as condições da economia em geral a situação financeira da empresa, as características dos produtos, o nível da atividade da fabrica, as restrições governamentais e outros. A fixação de uma política de preços pode ter várias finalidades tais como: crescimento no médio e longo prazo, obtenção de melhores resultados a curto prazo, atrair segmentos de mercado, enfrentar as estratégias dos concorrentes, etc. O ambiente externo em que a empresa atua pode assumir diversas formas de mercado. Uma das formas é o modelo de concorrência pura em que se fundamenta a teoria econômica clássica e que prevê o preço de mercado resulta do equilíbrio entre a oferta (produtores) e a procura (consumidores) os supostos em que aceita este modelo não se verifica no mundo real, de modo que analise a fazer do mercado tem que considerar a concorrência imperfeita. A utilização dos custos na fixação dos preços é muito limitada. Depende, por um lado, da elasticidade da procuro, e, por outro, da natureza e grau da concorrência. Os custos históricos apurados pela contabilidade são insuficientes dado o carácter retrospectivo dos seus elementos. Nas empresas de produção conjunta normalmente são os preços que tendem a determinar os custos e não o contrário. 
2.2 Noção de Custos 
Custo é o valor dos consumos ocorridos nas áreas da produção, comercial administrativa, financeira etc, os custos são contabilizados na CG segundo a sua natureza específica, nas contas da classe 6. São contabilizados por funções na CA em contas da classe 9. 
Custos
• Incorporados nos produtos
• Não incorporados nos produtos
2.3 Classificações dos custos 
Podemos considerar numerosas classificações nos custos, conforme o ponto de vista adaptado. Quanto ao momento do cálculo, os custos podem ser: 
• Efetivos
• Teóricos 
Custos efetivos – são aqueles que são conhecidos apenas após a sua ocorrência. Por exemplo os custos da produção do mês passado serão normalmente já conhecidos neste momento (já ocorreram). Custos teóricos ou predeterminados – Quando são determinados ainda antes da sua ocorrência. Custos diretos e indiretos – quanto à forma como se identificam com os produtos. Os custos podem ser diretos ou indiretos. São custos diretos os que de forma imediata e objetiva se relacionam com o produto (ou objeto de custos). Por exemplo a matéria-prima que dá diretamente origem ao produto e a mão-de-obra direta que trabalha diretamente o produto. Os custos dizem-se indiretos – se não é possível uma identificação imediata com o produto ou objeto de custeio. Por exemplo alguns custos da área fabril (despesas de manutenção, amortizações dos equipamentos e instalações fabris, seguros dos mesmos, telefones da área fabril, material de escritório da área fabril, mão-de-obra da área fabril, exceto a mão-de-obra direta, eletricidade da área fabril. Os custos indiretos – têm que ser imputados aos produtos de acordo com critérios subjetivos, pouco rigorosos, dependentes de cada pessoa. Os custos indiretos são um problema a resolver para a contabilidade analítica. Quanto à forma como os custos variam com o nível de atividade (produção, vendas, etc.), os custos podem ser variáveis ou fixos. Custos variáveis – são os que variam com a atividade. Por exemplo, se a produção aumentar, esses custos aumentam, se diminuir, os custos diminuem, se não houver produção, esses custos não existem.
Exemplos:
Na área da produção: matérias-primas, subsidiárias, horas extraordinárias e prémios de produção, energia motriz (consumo de energia pelas máquinas – várias formas de energia). 
Na área comercial: comissões dos vendedores, transportes dos produtos, material de embalagem. 
Custos administrativos: geralmente, nesta área não se consideram custos variáveis Custos fixos – são custos independentes do nível de atividade. Aos custos fixos também se dá o nome de custos ou encargos de estrutura, pois são originados fundamentalmente pela estrutura física da empresa: Nível das instalações, dos equipamentos e do pessoal. Enquanto a estrutura atual se mantiver, os custos fixos tendem para um valor mais ou menos estável.
CT = CV + CF 
Exemplos: amortizações de instalações e equipamentos, seguros de instalações, eletricidade ou iluminação, telefone, material de escritório, ordenados e encargos, impostos e taxas. Aos custos fixos também se dá o nome de custos ou encargos de estrutura, pois são originados fundamentalmente pela estrutura física da empresa: Nível das instalações, dos equipamentos e do pessoal. Enquanto a estrutura atual se mantiver, os custos fixos tendem para um valor mais ou menos estável.
2.4 TOMADA DE DECISÃO
Os gestores estão cada vez mais conscientes da necessidade de disporem de um conjunto de informações de síntese, quer de origem interna quer de origem externa que permitam caracterizar as responsabilidades. Esse conjunto constitui o que se designa por “Tableau de bord” o qual, pondo em evidencia as evoluções preocupantes, as anomalias principais da exploração, as zonas de menos eficácia, vai permitir o diagnóstico, uma pesquisa mais segura das ações corretivas e um diálogo mais eficaz entre os diferentes níveis de direção.
O “tableau de bord” deve assegurar uma síntese rápida das atividades e dos resultados de um centro de resultados ou da empresa como um todo. Por isso deve ser elaborado de forma muito rápida, deve conter os dados relevantes e diversificados e de forma sintética e permanente que permita ao dirigente introduzir ou fomentar junto dos seus colaboradores comportamentos que lhes permitamrealizar o seu melhor. O desenvolvimento do processo de gestão numa organização envolve as seguintes funções:
* Planeamento – processo de seleção de objetivos para uso dos recursos de uma organização e desenvolvimento dos caminhos para atingir esses objetivos;
* Organização – função que prepara os meios materiais e humanos
indispensáveis à realização dos objetivos fixados;
* Recrutamento – seleção, colocação, avaliação e desenvolvimento dos recursos humanos que ocupam os papeis na estrutura organizacional;
* Direção – abrange a orientação e supervisão da atividade do pessoal de uma organização na realização das tarefas que foi incumbido;
* Controlo – processo de dirigir as operações que asseguram o cumprimento de objetivos e planos da organização. 
Os dados indispensáveis ao planeamento e ao controlo são trabalhados preferencialmente na contabilidade interna ou de gestão, cuja informação abrange não só os elementos históricos, mas também elementos estimados ou básicos. As decisões necessitam ser tomadas mediante seleção entre planos alternativos e salvar guardar os custos correntes dentro dos limites dos custos propostos. As decisões devem ser tomadas pela gestão através do planeamento e seleção das operações. À medida que os resultados destas decisões se desenvolvem e são revistos, são necessárias decisões adicionais para rever os planos e modificar as fases estabelecidas pelo controlo de operações. A contabilidade de gestão deve apurar os custos de cada um dos segmentos organizacionais ou centros de responsabilidade, analisá-los e transmiti-los aos respectivos responsáveis tendo em vista o seu controle e adequação aos objetivos da empresa e classificação de custos. Uma decisão empresarial pode provocar um determinado resultado econômico que pode ser nulo, positivo ou negativo e muitas vezes diferente daquele que se pretendia. A probabilidade de uma decisão atingir o resultado previsto é tanto maior quanto maiores forem os cuidados de que ele foi rodeado, designadamente se foi apoiado em informações devidamente elaboradas. Sendo a contabilidade de gestão ou interna a fonte privilegiada de informações, é tanto mais útil para a tomada de decisões quanto mais informações fornecer, ou seja, quanto mais pormenorizada for. Significa isto que a pormenorização da contabilidade interna produz maior detalhe de custos que podem conduzir a uma melhoria da decisão e a uma corresponde melhoria de resultados. No entanto a contabilidade interna custa dinheiro e o seu custo é tanto maior quanto mais pormenorizados forem os elementos que ela fornece a gestão. Assim, o primeiro passo a dar é saber quais os custos da contabilidade analítica, olhar para os resultados da empresa, analisa-los, critica-los e escolher a estrutura mais adequada. Deve se relacionar positivamente os custos/benefícios que são retirados da aplicação da contabilidade analítica. Nas empresas de pequena dimensão não se justifica aplicação da contabilidade analítica uma vez que, normalmente o custo é superior ao benefício.
2.5 O PATRIMÔNIO
O patrimônio é o conjunto de bens, direitos e obrigações de uma entidade. O bem é tudo aquilo que pode ser avaliado em dinheiro, que tenha alguma utilidade e satisfaça uma necessidade. 
Existem dois tipos de bens: 
Bens materiais: São aqueles que têm existência física. Ex: Caminhões, dinheiro, máquinas, etc. 
Bens imateriais: São abstratos e não tem existência física. Ex: marcas,
patentes, pontos comercias, etc. 
No ano 2000, o grande passo para a expansão da Unilever no Brasil foi conquistado com a aquisição da Best foods nos Estados Unidos (e no controle das unidades no Brasil) e pela inauguração da, então, mais moderna fábrica de processamento de tomate da cidade de Rio Verde (em Goiás, inaugurada em 1999). A compra da Best foods significou a incorporação, no Brasil, da Refinações de Milho Brasil (RMB) à Unilever. Com isso, a empresa passou a ter, também, o controle da Arisco, que havia sido comprada pouco antes, em fevereiro de 2000, pela RMB. O Brasil é o maior mercado da Unilever na América do Sul, respondendo por cerca de 5% de seu faturamento bruto global. 
A sede administrativa da empresa localiza-se na cidade de São Paulo. Em 2002, o faturamento bruto da Unilever no Brasil foi de pouco mais de R$ 7 bilhões, assim distribuídos:
• Unilever Brasil: R$7,3 bilhões;
• Divisão de Higiene e Beleza: R$4,4 bilhões;
• Divisão de Alimentos: R$2,3 bilhões;
• Divisão de Sorvetes: R$ 0,6 bilhões.
2.6 PATRIMONIAL:
Os componentes patrimoniais são apresentados em um demonstrativo contábil
denominado Balanço Pa trimonial que pode ser representado das seguintes
formas:
Bens + Direitos | Obrigações 
Ou
Ativo | Passivo 
Patrimônio Líquido 
Com os bens e direitos de um lado, e as obrigações em geral, de outro, devem
atender a chamada equação patrimonial:
Ativo = Passivo + Patrimônio líquido 
Ou 
Bens + Direitos = Obrigações para com terceiros em geral 
Mais Obrigações para com terceiros especiais 
Estas equações obtêm as seguintes situações: 
1ª – Situação líquida positiva: oco rre quando o conjunto de bens e direitos
(Ativo) é maior que o conjunto das ob rigações (Passivo). Por consequência o
patrimônio líquido é maior que zero. 
2ª – Situação líquida negativa: Ocorre quando o conjunto de obrigações
(Passivo) é mai or que o conjunto de bens e direitos (Ativo). O patrimônio
líquido é menor que zero. 
3ª – Situação líquida nula: Quando o conjunto de bens e direitos (Ativo) é igual
ao conjunto das obrigações para com terceiros em geral (Passivo). Significa
que o que a empresa possui, ela deve. Essa situação é difícil de acontecer na
prática contábil.
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2.7 O RESULTADO
A mutação sofrida pelo patrimônio da entidade é representada pelo resultado que a mesma obteve em um determinado período. Esse resultado é obtido pela diferença entre receitas e despesas do período. Quando o resultado é positivo e as receitas são maiores que as despesas, o resultado é denominado de
lucro. Quando as despesas são maiores que as receitas, o resultado é
denominado prejuízo. A Unilever regi strou lucro líquido atribuível à companhia
de € 4, 598 bilhões no a no de 2010, co ntra € 3, 659 bilhões somados em 2009,
apresentando crescimento de 25,6%. No quarto trimestre de 2010, o lucro
atribuível aos acionistas somou € 1, 042 bilhões, ante € 906 milhões
registrados no mesmo período em 2009, mostrando avanço de 15%. Já a
receita da empresa nos últimos três meses do ano passado chegou a € 1 0,819
bilhões, subindo 12% em relação aos € 9,659 bilhões ap resentados no mesmo
intervalo do ano anterior. 
A receita é o aumento do Ativo, através de disponibilidades, bens ou de direitos
correspondente à venda de mercadorias, produtos ou prestação de serviços.
Com i sso, ocorre o aumento do patrimônio líquido. A receita total da empresa
no ano passado atingiu € 44, 262 bilhões, a umentando 11% na comparação
com os € 39, 823 bilhões obtidos no ano anterior. 
Consta, porém, que em 20 02, a empresa informa ter aferido prejuízo l íquido de
R$ 1,4 bilhões, de acordo com os indicadores abaixo:
2.8 ESTATÍSTICA APLICADA
A estatística e comumente associada às pesquisas de opinião pública, aos
vários índices governamentais, aos gráficos e às médias publicadas
diariamente na imprensa. Na realidade, entretanto, a estatística engloba muitos
outros aspectos, sendo fundamental na análise dedados provenientes de
quaisquer processos em que exista variabilidade. Estatística é um conjunto de
métodos e processos quantitativos que serve para estudar e medir os
fenômenos coletivos.
2.9 AMOSTRAGEM
É o processo de escolha da amostra. É a parte inicial de qualquer estudo
estatístico. Consiste na escolha criteriosa dos elementos a serem submetidos
ao estudo. Entre abril de 2002 e março de 2003, o Instituto Observatório Social
(IOS) realizou uma extensa pesquisa acerca do comportamento social e
trabalhista da empresa Unilever no Brasil. Na realidade, a pesquisa é a
13continuidade do estudo que começou em 2000, e que estudou a divisão de
alimentos da empresa, hoje sob a denominação UnileverBest foods. 
O trabalho, nas duas fases da pesquisa, contou com a parceria de diversas
confederações e sindicatos de trabalhadores de base do setor da alimentação,
rurais e do ramo químico. A pesquisa foi realizada em duas unidades
industriais da empre sa Unilever do Bra sil, localizadas em Vinhedo (SP) e
Vespasiano (MG), p ertencentes à divisão de higiene e beleza. Este estudo da
empresa Unilever do Brasil é o resultado de um pro cesso de análise
cumulativo, no qual diferentes fontes de informação foram consultadas,
permitindo uma visão a mpla e apurada sobre o comportamento sócio
trabalhista da empresa. A Unilever, antes da aquisição da Best foods, já era
uma das maiores empresas de produtos de consumo no mundo. As suas
vendas estavam em torno de US$ 45 bilhões, e a Companhia já atuavam em
88 países com cerca de 300 empresas associadas, atuando também em outros
60 países através de distribuidores. Atualmente, a Empresa contrata
diretamente quase 250 mil trabalhadores, sendo que a América Latina
representa 12,9% do total e o Brasil 5,8% (14.500). Comparando-se 2000 (ano
de aquisição da Best foods) com 2002, pode-se ter uma ideia do que significou
a incorporação da Best foods pela U NILEVER em número de empregos. Na
América do Norte, país-sede da Best foods o emprego caiu quase 50%, assim
como aconteceu na Europa e na América Latina, crescendo apenas nos países
africanos e no Oriente Médio.
 3.0 VARIÁVEIS
A mensuração ou a observação de itens como índices de preços e renda
mensal per capita de um Estado dão origem aos dados estatísticos. Como
estes itens originam valores que tendem a apresentar certo grau de
variabilidade quando são medidos sucessivas vezes, iremos chamá-los, então,
de variáveis. A pesquisa do Instituto Observatório Social concentrou-se apenas
na divisão de higiene e beleza da Unilever do Brasil, cujos principais produtos
são: detergentes em pó e em barra, e produtos de beleza como sabonetes,
condicionadores, hidratantes, shampoos, desodorantes, entre outros. Esta
divisão p ossui sete unidades produtivas, distribuídas por três estados
brasileiros: São Paulo, com quatro plantas; Pe rnambuco, com duas; e Minas
Gerais, com uma.
Há importantes diferenças entre e ssas fábricas da Unilever do Brasil. Valinhos
é u ma unidade tradicional; está localizada no centro da cidade; o s
trabalhadores têm uma faixa etária média mais elevada; e, um nível de
rotatividade menor. A unidade de Vinhedo é 13 a mais moderna dentro da
divisão de higiene e beleza, e é a fábrica na qual a empresa está
automatizando as linhas de p rodução com maior vigor. A unidade sediada em
Valinhos é a mais antiga fábrica da Unilever no Brasil, enquanto a fábrica de
Recife é a mai s recente, tendo sido inaugurada no final dos anos 90. Por esta razão, a mbas são muito diferentes entre si. A fábrica de Recife é a mais nova
de todas, tem um perfil produtivo similar ao de Vinhedo, embora não esteja tão
automatizada. 
Parte de sua produção de itens de cuidados pessoais é exportada, como é o
caso da l inha Dove (sabonetes, shampoos, desodorantes e condicionadores).
As fábricas de Itatiba, de Vespasiano e de Indaiatuba produzem sabão em pó.
Deve-se ressaltar, contudo, que a unidade de Itatiba foi adquirida co m a
compra da Best food que, por sua vez, havia sido comprada rece ntemente, da
empresa brasileira Arisco, proprietária da marca de sabão em pó Biju, que
ainda é produzido na planta de Itatiba. Esta pesquisa concentrou-se em apenas
duas unidades - Vinhedo e Vespasiano – que serão analisadas em maior
profundidade a seguir.
Devido a isso, a empresa Unilever adotou a prá tica da Ginástica Laboral co mo
uma das ferramentas a serem utilizadas na melhoria da qualidade de vida de
seus colaboradores e na prevenção de Distúrbios Ostiomia a rticulares
relacionados ao Trabalho e Lesões por Esforços Repetitivos (DORT/ LER). O
Objetivo geral da Ginástica Laboral (GL) é promover adaptações fisiológicas,
físicas e psíquicas, por meio de exercícios dirigidos. Para explicitar os dados
acima, o Ministério da Saúde divulgou os seguintes dados após pesquisa:
Resultados obtidos após implantação da GL em empresas:
Produtividade: Aumento de 2 a 5% 
• Acidentes: redução de 20 a 25% 
• Faltas no serviço: redução de 10 a 15%
Diante destes números pode- se considerar de suma importância a realização
de Ginástica Laboral nas empresas, pois esta atua nos seus 15 minutos de
duração, em d iversas estruturas fisiológicas dos trabalhadores, prevenindo
dores e alterações posturais e amenizando dores e reabilitando colaboradores
já atingidos pelo LER.
4.0 RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
A administração de Recursos Humanos tornar-se e ficaz e eficiente, são
necessários três elementos fundamentais:
• Clima organizacional
• Cultura organizacional
• Comunicação organizacional
O clima organizacional tem uma grande influência em como as pessoas se
sentem e comportam-se no seu trabalho cotidiano. Isso influi na vida do se r
humano como um todo. Devido a isso, um ambiente sadio e prazeroso é
necessário para o desenvolvimento produtivo. A empresa Unilever é
considerada uma comunidade em vez de uma organização. Esta comunidade é
liderada por pessoas que operam de maneira criativa dentro de uma estrutura
de valores e objetivos. Para a Unilever, as pessoas constituem uma parte
fundamental na maneira de conduzir os negócios e estão no centro de tudo o
que a empresa faz. Sua realização profissional, o equilíbrio entre sua vida
profissional e pessoal, sua capacidade de contribuir em condições iguais como
parte de uma força de trabalho diversa, são todas questões prioritárias da
empresa. A cultura organizacional é um conjunto de características que
individualiza a empresa tornando-a única perante qualquer outra. Assume-se
como um sistema de valores, expressos através de rituais, mitos, hábitos e
crenças comuns aos membros de uma instituição, que assim produzem normas
de comportamento aceitas por todos. A Unilever acredita nas possibilidades de
crescer juntos. Diversidade na Unilever é mais do que diversidade física,
gênero, nacionalidade, estilo, raça e credo. Cria-se um ambiente de trabalho
que inspire indivíduos diferentes a contribuir do próprio jeito para a empresa
dentro de um conjunto de valores e objetivos compartilhados. A empresa
procura usar essas diferenças continuamente para obter novas formas de
fortalecer o crescimento. A comunicação organizacional é o tipo de
comunicação que ocorre em uma organização, seja ela pública ou privada. De
acordo com Chiavenato, a comunicação é uma área em que cada pessoa pode
fazer grandes progressos na melhoria de sua própria eficácia e em seu
relacionamento interpessoal ou com o mundo externo._
fuEm uma pesquisa realizada na Unilever em 2007, concluiu-se que 44% dos
colaboradores afirmaram não rece ber comunicações claras da liderança sobre
a estratégia da empresa. Este resultado era um sinal de que alguns pontos
precisavam ser transformados. Então a empresa criou a Estratégia Unilever
Brasil 2012, que definiram quais seriam os comportamentos vitais e
inaceitáveis na organização. A partir daí a comunicação interna entrou em
ação. Os líderes eram munidos de informações e, a cada três meses, nas
reuniões de resultados da companhia eles também podiam acompanhar o que
estava acontecendo e tinham a missão de disseminar para suas equipes. Este
grande trabalho rendeu à empresa ser contemplada no ranking das 150
melhores empresas para se trabalhar, da Revista Exame, com destaque em
estratégia de gestão.
4.1 ADMINISTRAÇÃO DO CAPITAL INTELECTUAL
Capital intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma empresa, o que
lhe proporciona vantagem competitiva. Constitui a matéria intelectual:
conhecimento, informação, propriedade intelectual e experiência que pode ser
utilizada para gerar l ucros para a empresa. O conhecimento que as pessoas
trazem em suas mentes é o maior patrimônio de uma organização, é algo que
entra e sai pelas suas portas todos os dias sejam sobre produtos, serviços,
clientes, processos, técnicas, etc. AUnilever sabe que o intelecto é uma
ferramenta poderosa para geração de lucros e por esse motivo desenvolveu
uma ampla gama de ferramentas de apoio e desenvolvimento. A empresa
entende q ue para reter as melhores pessoas, precisa mantê-las in teressadas e
desafiadas. Uma destas ferramentas, 'Unilever JobPosting', divulga as últimas
oportunidades assim que surgem. As pessoas ingressão na Unilever como
traine ou profissionais experientes, porém recebem o treinamento e apoio que
precisam para melhorar seu potencial. São fornecidos programas específicos
que garantem que o colaborador se torne um especialista na carreira que
escolher. Os cursos geralmente usam o sistema e-learning, que permite
aprender no seu próprio ritmo e controlar seu desenvolvimento. Em algumas
áreas, o colaborador pode estudar para obter uma qualificação profissional e,
conforme progredir, desenvolver suas habilidades de liderança.
Para que uma empresa desenvolva bons produtos e serviços, deve ser
composta de um qualificado capital humano originado pelo conhecimento
adquirido e experiência das p essoas, alcançando seus objetivos e aumentando
a sua riqueza.
4.2 A IMPORTÂNCIA DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
O departamento de Recursos Humanos é responsável pela organização,
planejamento e execução de todos os trabalhos e atividades relacionadas com
a área de RH, rotina trabalhista e previdenciária.
Suas atividades básicas são divididas em três níveis: 
• Operacionais
• Táticas
• Estratégicas
As atividades operacionais estão ligadas á procedimentos básicos de controle
e administração de pessoal. É responsável pelo recrutamento, seleção e
treinamento de pessoas. As a tividades táticas são voltadas para administração
de processos, análise de competências estudos e recomendações de
estruturas organizacionais. As atividades estratégicas são ações macro
voltadas para a integração e alinhamento da empresa ao meio ambiente, á
sociedade e entendimento do seu mercado. Muitas empresas valorizam seus
empregados, e isso tem grande relação co m o departamentode RH, pois é ele
que vai zelar pela integridade da imagem da empresa perante os funcionários e
pelos direitos dos funcionários perante a empresa. O pro fissional de Recursos
Humanos torna-se um mediador e vive na fronteira entre as pressões do patrão
e as demandas dos trabalhadores. Sendo trabalhador da emp resa, o
profissional de RH está submetido às mesmas normas e procedimentos que os
demais trabalhadores. Na empresa Unilever, o departamento de Recursos
Humanos é uma área responsável em capacitar pessoas tanto para
contribuírem com os objetivos de negócio quanto para alcançarem seus
próprios objetivos pessoais e profissionais. O RH trabalha para ter certeza que
tem pessoas altamente qualificadas em toda a organização._oufullscreen_exitO RH na Unilever atua como um parceiro de negócios, pois identifica as
necessidades a fim de desenvolver, gerenciar e programar estratégias
apropriadas. Garantem que a estrutura, cultura e pessoas estejam no lugar
certo para promover relações de trabalho positivas. Entregam e melhoram
continuamente serviços, tais como salários, recrutamento, remuneração e
benefícios. Eles também acompanham, monitoram e gerenciam os servi ços
prestados para garantir que eles sejam entregues com a qualidade necessária.
Após análise, fica evidente que dar importância ao departamento de Recursos
Humanos para uma organização, é uma decisão inteligente e vital para as
organizações contemporâneas.
5.0 PLANEJAMENTO DE PESSOAL
Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a empresa precisa ter
pessoas adequadas e disponíveis para o trabalho a ser realizado. Todos os
gerentes devem estar seguros de que os cargos sob sua responsabilidade
estão sendo ocupados por pessoas capazes de desempenhá-los. Esse
planejamento estratégico é realizado cuidadosamente pelo R H. Geralmente se
faz o levantamento da ne cessidade de mão-de-obra juntamente com o gestor
responsável. A Unilever dispõe de uma variedade de cargos, disciplinas e
funções diferenciadas. Quando a empresa sente a necessidade de ampliar o
quadro de funcionários, o RH analisa os currículos das pessoas que se
interessaram pela vaga anunciada. Após isso, é realizada uma triagem. O
objetivo é escolher os candidatos que têm condições de passar para uma
seleção mais rigorosa. Normalmente, essa triagem come ça com a análise das
informações contidas no currículo. Após isso, é feita uma entrevista de pré-
seleção por telefone, para então acontecer a primeira entrevista pessoal. Para
determinados cargos concorridos, o RH da empresa necessita obter maiores
informações sobre o candidato. Devido a isso, são realizados testes como:
Dinâmicas de grupo, Provas situacionais, Avaliações psicológicas e testes
físicos (dependendo do cargo). A Unilever possui uma ampla variedade de
papéis, disciplinas, funções e posições internacionais. C onforme os negócios
evoluem, novas possibilidades surgem. Com isso, o co laborador poderá tornar
de 35 páginas
se um líder de negócios, trabalhar com marcas famosas e construir
conhecimento e experiência especializados.
5.1 GRUPOS NO AMBIENTE DE TRABALHO
Desde tempos primordiais, umas das principais características do ser humano
é viver agrupado e, dessa forma, realiza a maioria das suas atividades: diverte-
se, trabalha, passa por momentos de alegria e cresci mento, tristeza e evolução
dos seus ciclos vitais. Os motivos comuns são os que levam seus
componentes a se reunirem laços. No ambiente de trabalho, a tendência é que
as pe ssoas se reúnam com outras que possuam características parecidas ou
idéias em comum. Apesar de ser comum o uso dos termos grupo e equipe
como distintos, compreendendo grupo como a junção de pessoas sem muita
finalidade e equipe como agrupamento de pessoas com objetivos semelhantes
e engajadas para o mesmo fim. Cada grupo adquire sua própria personalidade
e sua forma diferente de agir como unidade. No relacionamento entre os
membros de uma equipe de trabalho devem ser priorizados os seguintes
elementos:
• Habilidades Interpessoais
• Educação e cortesia
• Ética
• Cooperação
• Profundidade de relacionamento
• Responsabilidade, envolvimento e comprometimento
• Valores da empresa 
Habilidades interpessoais são por vezes também referidas como habilidades
pessoais ou habilidades de comunicação. H abilidades interpessoais envolvem
o uso de habilidades tais como a escuta ativa e tom de voz, que incluem
delegação e liderança. É o quão bem você se comunicar com alguém e como
você se comporta ou transportar a si me smo. Também eles ajudam as pessoas
a impulsionar suas carreiras. Ter habilidades interpessoais positivas aumenta a
produtividade na organização, pois o número de conflitos é reduzido. Em
situações informais, ele permite que a comunicação seja fácil e confortável. Os
profissionais da U nilever têm a característica de ouvir e dar opiniões. Todos
expõem seu ponto de vista e respeitam as opiniões de seus colegas de
trabalho. Educação e cortesia fazem com que o convívio em uma empresa seja
ameno e sem conflitos. Nos negócios, boas maneiras são parte importante da
imagem profissional que uma empresa quer passar para seus clientes. Elas
mostram classe, independentemente da posição ou do seu status. Palavras
corteses usadas nos momentos adequados abrem portas, ganham a
colaboração das pessoas e melhoram o ambiente de trabalho. N a Unilever, os
funcionários se respeitam e tratam seus colegas de trabalho da mesma forma
que g ostariam de serem tratados. Ética é o conjunto de regras e preceitos de
ordem valorativa e mo ral de um indivíduo, de um grupo social ou de uma
sociedade. A ética está ligada umbilicalmente aos princípios que motivam,
disciplinam, orientam ou mesmo distorcem o comportamento humano, refletindo especialmente a respeito da essência das normas, valores,
prescrições e exortações presentes em qualquer realidade social. Ética no
trabalho é uma preocupação constante, e mesmo quando não há um código
específico ou uma conduta objetivamente definida a ser seguida na empresa
ou profissão,em geral o senso comum é empregado para tentar identificar
quais os comportamentos aceitáveis e quais os que ferem princípios ou são
antiéticos. Assim como a maioria das empresas, a Unilever possui regras de
conduta á ser seguidas na empresa, proporcionando um bom convívio e
respeito mútuo. A cooperação faz-se necessária em todo e qualquer trabalho
pelo simples fato de que duas cabeças pensam melhor do que uma e trabalhar
em equipe é um desafio e ao mesmo tempo uma maneira de solucionar
problemas e fazer com que os resultados positivos aconteçam. Cooperar é
interagir, é conseguir que os resultados almejados sejam trabalhados em
equipe. Na Unilever, o trabalho é dividido em seções, onde existem equipes
separadas, re sponsáveis por determinadas áreas. Os componentes das
equipes trabalham unidos, vi sando atingir as metas e resultados juntos.
Profundidade de relacionamento: A relação entre empregador e empregado
precisa ser harmoniosa. Ainda que saibamos que ela está diretamente l igada
às formas de liderança existentes na empresa e ainda que levemos em conta a
situação d a empresa do ponto de vistasocial e financeiro, o empregador de ve
perceber seu empregado como um aliado seu; como aquele que está lhe
prestando um serviço para que sua empresa cumpra com seus propósitos e
com os compromissos assumidos. A empresa Unilever valoriza e acredita em
seusfuncionários. Entende que o sucesso depende da motivação, por isso faz
todo o possível para garantir que pessoas empreendedoras tenham liberdade
para agir. A empresa dá todo o apoio e encorajamento que precisam. Ao
mesmo tempo, concede a elas poder para tomar suas próprias deci sões,
programar suas ideias e pôr em prática suas iniciativas. Responsabilidade,
envolvimento e comprometimento, significam que o trabalhador está totalmente
envolvido e entusiasmado com o seu trabalho. Envolvimento dos funcionários é
à medida que o comprometimento dos emp regados, tanto emocional co mo
intelectual, existe em relação a realizar o trabalho, a missão e visão da
organização. Engajamento pode ser visto como um nível elevado de
propriedade, onde cada funcionário quer fazer tudo o que podem para obenefício de seus clientes internos e externos, e para o su cesso da
organização como um todo. A Unilever se tornou uma empresa reconhecida
mundialmente devido á funcionários dedicados e responsáveis. São pessoas
assim que fazem com que a empresa se desenvolva. Valores da e mpresa: São
os princípios éticos, morais ou crenças, que servem de guia, ou critério, para os
comportamentos, atitudes e decisões das empresas, que no exercício das suas
responsabilidades, e na busca dos seus objetivos, estejam executando a
missão, na direção da visão. A Unilever valoriza o que há de melhor e mais
precioso em uma empresa: as pessoas.
6.0 DINÂMICA DE RELAÇÕES INTERPESSOAIS
O conceito de relacionamento interpessoal está ligado ao relacionamento que
acontece duas ou mais pessoas. De acordo com Chiavento (2010, p. 115), “As
pessoas não atuam isoladamente, mas por meio de interações com outras as
pessoas para poderem alcançar seus objetivos”. Conforme o autor, o
relacionamento interpessoal é uma variável do sistema de administração
participativo, onde os comp ortamentos humanos constituem grupos de
trabalho, gerando trabalho em equipe, produzindo confiança e a participação
natural das pessoas. Nesta parte do p rojeto observaremos com as pessoas se
comportam e o quanto isso afeta seu desempenho dentro da organização.
Há três aspectos que regem as atividades organizacionais, são eles:
de 35 página
Estruturas: é o sistema de trabalho interno com base na definição da
hierarquia;
•Tecnologia: relacionam-se com métodos de trabalho ditados pelos
processos da organização e todos os equipamentos envolvidos nas
tarefas operacionais;
•Comportamento: nesse aspecto se foca o modo em como as pessoas
se comportam e como se relacionam umas com as outras dentro da
organização
Esses três aspectos estão interligados, interagem e são influenciados pelas
pressões que o mercado ocasiona sobre a organização.
6.1 Liderança e Seus Comportamentos
Dentro da gestão de pessoas, a liderança precisa er singular a entender as
pessoas no seu individual. Liderar é uma capacidade de inspirar pessoas e/ou
grupos para que atinjam seus objetivos e está ligado ao controle, ao poder e
autoridade.
• A tarefa definida do líder e transmitir credibilidade, capacitar, in spirar,
motivar, oferecer colaboração e fortalecer o pessoal que por ele é
liderado. Lembrando que um l íder e também e um membro do grupo e
de toda a movimentação e benefícios também irá afetá-lo de forma
direta. O comportamento dos lídere s é fundamental para as pessoas e
para organização. Vejamos algumas dessas formas de comportamento.
•Expansivo: O líder precisa ser expansivo, ser aberto e capaz de
promover ações que envolvam contatos pessoais, dentro e fora da
empresa, para que seja visto como uma pessoa comum.
•Inteligente: Necessita ser inteligente, ter facilidade de aprendizado e
compreender com habilidades e sensibilidades as situações, estando
sempre apto para ajudar nas soluções de problemas.
•Ter estabilidade emocional: Precisa ser estável emocionalmente, para
atuar com ponderação no equilíbrio, em momentos adequados.de 35 p
Ter entusiasmo: Ser inspirado é também um comportamento
necessário no líder, transformando os sentimentos positivos em
expressões para que o entusiasmo seja notável pelos liderados.
•Ser ousado: O ato de o usar precisa estar presente na liderança, para
ter coragem de falar, impor suas ideias e experimentar
espontaneamente as inovações que o ambiente e a equipe
proporcionam.
•Ser sensível: estar sensível as situações e pessoas, tendo uma visão,
sem descuidar do senso prático a respeito das tarefas e metas.
•Confiante: Ter confiança no que faz e confiar na equipe, transmitindo
credibilidade.
•Ter uma imaginação “Fértil”: O L íder precisa te ruma imaginação
aguçada, capaz de representar imagens de coisas reais ou ideias,
promovendo o inusitado as percepções dos liderados
• Ser disciplinado: E também ter disciplina cumprindo e também fazer 
com que a equipe cumpra suas metas, essas impostas pela própria 
equipe ou pela organização, nas tomadas de decisões.
Para Fiorelli, (2004) “O verdadeiro líder desenvolve no liderado, a percepção
de re lacionamento interpessoal, significativo, positivo e proativo, capaz de
estimular á Ação, ao desenvolvimento, sob o impulso do envolvimento
emocional.” (Fiorelli, 2004.P. 205). De acordo com o autor, os líderes são
espelhos, pois quando trabalham com emoção espalham energia positiva,
colocando as pessoas em movimento, mo tivando seus desenvolvimentos. A
Unilever Brasil oferece há 50 anos, um programa trainee para jovens
qualificados, que apresentam um potencial para atuação em cargos de
liderança. Todos os anos em média de 40 mil pessoas, no Brasil, se inscrevem
no processo seletivo, o qual tem uma duração de 3 anos, que ao final do
processo, resu ltam na formação de líderes, com comportamento adequado,
para diversas áreas. Entre os modelos apresentados, na liderança da Unilever,
encontramos a expansividade, os líderes dentro da empresa estão abertos
para qualquer tipo de comunicação, direta com seus líderes. Os líderes na
Unilever, também possuem estabilidade emocional e entusiasmo que levam o
empoderamento para sua equipe. O líder na Unilever na Unilever ap rende a
confiar nos seus liderados, observando-os, de maneira que deixe á vontade,
sem pressão, sabendo o liderado que poderá contar com o líder caso
apresente dificuldade no desenvolver de qualquer tarefa.
7.0 Modelos de Estruturas Organizacionais 
Conforme Stoner e Freeman (198 5, p.230) estrutura organizacional: “é a
Forma pela qual às atividades de uma organização são divididas, organizadas
e Coordenadas”. De acordo com o autor, uma estrutura organizacional é à
maneira de como a empresa é organizada, seja por hierarquia, di visão de
departamentos, representam do a adequação de tarefas, poderes de decisões
e responsabilidades. Agora vejamos três modelosmai s comuns da estrutura
organizacional, sendo eles a estrutura simples, a burocrática e a estrutura
matricial.
• Estrutura Simples: Mais comum nas e mpresas de pequeno porte, onde toda
administração e tomada de decisão são centradas em uma única Pessoa,
normalmente mente o proprietário dessa empresa. Não possui muitos
Departamentos, conten do um grupo de funcionários pouco organizado. 
• burocrática: Nessa estrutura observa-se o seguimento das atividades com
regras, normas e re gulamentos formalizados com o objetivo de alcançar a
máxima eficiência, através da padronização dos eventos que ocorrem na
empresa. Possui um aspecto positivo q uanto a essa padronização, pois
consegue estabelecer um nível de qualidade eficiente de suas tarefas
operacionais e rotineiras, porém tem também um aspecto negativo, já que p or
realizar suas operações com obediência cega, impede soluções rápidas para
possíveis imprevistos. Temos um exemplo claro de estrutura burocrática no
setor publico, onde toda aadministração é realizada com burocracia, que
causam problemas que afetam á todos que precisam dela. 
• Estrutura matricial: Sua configuração é determinada por agrupar
profissionais, é uma estrutura mais especialista, que apesar de possuir maisde 35 pág.
departamentos para atender necessidade sem diferentes aspectos, possuem
mais pessoas envolvidas em determinado produto, permitindo que os
colaborado respossuam dois gestores, ou seja, queres pondama dois chefes,
sendo um voltado para a função e o outro para o projeto. Dentro da Unilever
notamos uma estrutura burocrática, pois é perceptível a e xistência de uma
padronização de procedimentos, em todas as áreas da organização. Onde a
estrutura organizacional segue fielmente as normas e regulamentos para que
juntos atinjam suas metas. Em relação ao plano de carreira vol tado para o s
funcionários nota-se que a entidade oferece cresci mento profissional para seus
colaborados, porém, depende inteiramente deles alcançarem esse
planejamento ou não, uma vez que o recrutamento é misto, o profissional
interno precisa se destacar entre os demais concorrentes para a vaga, para
atender os requesitos impostos pelas regras e normas que a padronização dos
procedimentos impõe, sendo assim, a menos que o f uncionário esteja
fielmente apto para assumir tal posição dentro da organização, ele não
assumira. Esse comportamento pode provocar nos f funcionários um
descontentamento em relação ao plano de carreira e consequentemente não
aceitan do que a empresa seja tão burocrática em relação ao processo. Por
outro lado, para a empresa, esse modelo é favorável, já que contratando
alguém apto para desenvolver a função, agrega valores para o desempenho
esperado, mantendo ou elevando seus níveis de qualidade na execução de
processos.
7.1 Os Conflitos Nas Relações Interpessoais 
Segundo Berg, conflito “significa choque entre duas co isas, embate de pessoas
ou g rupos opostos, que lutam entre si. É um embate entre duas forças
contrárias”. Segundo o autor conflito nasce de uma divergência de opinião
entre duas p essoas. Berg ainda afirma que: “O conflito nos tempos atuais é
inevitável e sempre evidente. Entretanto, compreendê-lo, e saber lidar com ele,
é fundamental para o seu sucesso pessoal e profissional”. Ou seja, sempre vai
existir, seja dentro da organização ou fora dela e é necessário identificá-lo,
compreende-lo e soluciona-lo para que objetivos sejam alcançados. Na vi são
tradicional, conflitos eram considerados n egativos, visto como um sinal de
violência e irracionalidades, enquanto na visão da teoria das relações
humanas, o conflito é uma ocorrência natural nos grupos e nas organizações,
que não pode ser ignorado, nem eliminado, mas precisa ser trabalhado com
intuito de gerar re sultados positivos aos indivíduos em seus desempenhos. De
acordo com Chiavenato (2009) “ um aspecto crítico da administração de Recursos
Humanos é a solução de conflitos dentro de uma postura global e de long o prazo.
Quando adequadamente solucionados e resolvidos, os conflitos conduzem a
mudanças org anizacionais que predispõem à inovação” (CHIAVENATO, 2009,
p. 361).
De acordo com o autor administrar o conflito é extremamente necessário para que seja
possível tirar resultados positivos maiores que os negativos. Vejamos abaixo
quais resultados os efeitos construtivos e destrutivos que os conflitos podem
gerar: 
• Resultados dos efeitos construtivos: Alimenta sentimentos e estimula
energia, fortalece sentimentos de identidade, desperta a atenção para
problemas e testa a balança de poder. 
• Resultados dos efeitos destrutivos: Desencadeia sentimentos de
frustração, hostilidade e ansiedade, aumenta a coesão grupal, desvia energias
para ele mesmo, leva uma parte a bloquear a atividade da outra, se alimenta e
prejudica o relacionamento entre as partes conflitantes. A seg uir veja uma
síntese dos resultados construtivos e destrutivos segundo Robbins (2008) nas
empresas estratégicas é fundamental que seja desenvolvido uma
administração eficiente de conflitos, para amenizar os e feitos destrutivos
contribuindo para melhoria dos resultados. Dentro da Unilever os conflitos são
a dministrados pelos gestores em parceria com os recursos humanos, que
busca meios para zerar os efeitos de strutivos. Com um relacionamento aberto
e direto com os funcionários, permite que tenham liberdade para se expressar
e apresentar suas queixas, respeitando sempre a opinião do outro e juntos
buscando soluções positivas para mel horia dos processos e do clima organizacional. Os padrões de éticas e conduta da U nilever, alinhado com a
cultura organizacional, possuem uma serie de cód gos, políticas, trei namentos
e canais acessíveis aos funcionários, sabendo que é necessário se manter
dentro desses padrões, que inclu em a questão do co mportamento diante de
um conflito e em quem buscar ajuda para as soluções. O re lacionamento
interpessoal na Unilever é favorável e é bastante comentado entre os
profissionais, trabalham como equipe que 27 tem como único objetivo crescer
junto com a organização. Na Unilever os con flitos, geram e feitos construtivos,
o que, ao longo de seus 9 0 anos, tem tornado uma empresa madura. Entre os
resultados desse s e feitos, notamos que ele ali menta os sentimentos e estimula
energia, levan do o f uncionário estar mais atento e esforçado, despertando
curiosidade e interesse em melhorar os processos na realização de suas
tarefas e também na solução de problemas. Notei ainda que o conflito fortalece
sentimentos de identidade, pois une pessoas no pe nsamento que apesar da
divergência de opinião, ambos estão construindo melhorias para ambos
usufruir.
8.0 CONCLUSÃO
É evidente o q uão abrangente é a área de Recursos Humanos dentro da
organização e principalmente como suas funções estão ligadas diretamente em
seu crescimento. Por ser quem administra o capital mais importante da
organização, o ser humano, e por atender a necessidade de mão de obra de
maneira eficiente, atraindo, captando e selecionando a pessoa i deal para o
cargo, afim de a tender as expectativas de produção e assim entregar ao cl iente
o produto com a melhor qualidade e agilidade que ele precisa. A RH passou
por muitas mudanças com o passar dos anos, o que antes era apenas o
departamento que con tratava e controlava os funcionários, p assou a ser o
departamento que atua nas tomadas de decisões, por ser um Rh estratégico
que abrange todos os departamentos, buscan do se mpre um relacionamento
mais próximo do funcionário, ou vindo e atendendo suas necessidades para
que a motivação esteja sempre em alta, afetando de forma positiva, a 35 
produtividade. Com essas mudanças do Rh, muitas empresas têm aprendido a
valorizar seus funcionários, uma vez que já entendeu que uma pessoa feliz no
trabalho, melhora o clima, o trabalho em equipe e estabelece uma pa rceria
promissora com a organização. Para as organizações é vital valorizar esse
departamento, já que se trata de uma linha direta entre a empresa e o
funcionário e vice-versa. Sendo assim, trabalha em busca de uma imagempositiva da empresa, promovendo uma visão diferenciada diante dos clientes e
fornecedores, além despertar o interesse de novos talentos para a empresa,
enriquecendo seu capi tal. Após analise e aplicabilidade do conteúdo
acadêmico dentro da Unilever, ficou claro, que a Unilever é uma das empresas
mais cobiçadas para se trabalhar no Brasil, por diversos fatores, entre eles, os
benef ícios, o clima organizacional e o plano de carreira que a empresa
disponibiliza e incentiva o funcionário. É uma organização que quer que o
funcionário cresça com ela. Busca promover satisfação e atender as
necessidades de seus funcionários. Cuida e oferece oportunidades não apenas
para o funcionário em si, mas também para sua família, o que torna o
colaborador ainda mais feli z. Por se tratar de uma empresa global tem altos
níveis de e xigibilidades para os ca rgos, sendo assim, dificulta de certa forma, o
plano de carreira dentro da empresa. Realizando seus recrutamentos mistos,
onde os funcionários podem participar dos processos seletivos, desde que
atendam fielmente os requesitos e terá que disputar a vaga com concorrentes
externos, que muitas das vezes não conseguem se destacar e acaba
permanecendo no mesmo cargo. Para alguns serve como motivação para se
especializar mais e mai s, mas a verdade é que para a maioria, causa
frustração, por não con seguir se realizar dentro da empresa, acaba buscando
outras oportunidades de crescimento nos concorrentes. Pelo que p ude
perceber, esse tipo de comportamento é algo bem comum dentro da Unilever.
Acredito que a organização deveria tirar melhor aproveito dos funcionários
interno, ad otando o re crutamento interno, para determinadas vagas. Por ela
impulsionar o funcionário se capacitar e por investir nele, deveria dar maiores
oportunidade, acreditando que o funcionário tenha a capacidade de se
desenvolver dentro de determinada vaga. Com isso, outros funcionários se
esforçariam mais, concorrendo apenas com seus colegas internos, o que
geraria uma disposta favorável para a empresa, uma vez que o nu mero de funcionários buscando conhecimento aumentaria. Estudariam e se preparando
para futuras oportunidades desse tipo de recrutamento. Considero que a
pesquisa e o desenvolvimento desse trabalho, agregou muito conhecimento em
relação á pratica do conteú do estudado, acredito que o objetivo proposto pela
Unip foi alcançado por mim, de maneira satisfatória.
9.0 REFERÊNCIAS
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Paulo: Sol ,2012. 
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CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano nas
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Científico: procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório, 
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Os componentes patrimoniais são apresentados em um demonstrativo contábil
denominado Balanço Pa trimonial que pode ser representado das seguintes