PIM III (1)

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UNIVERSIDADE PAULISTA
KAREN PRUCOLI FERREIRA 
RA 1818221
O BOTICÁRIO
PIM III
Marataízes
2018
UNIVERSIDADE PAULISTA
KAREN PRUCOLI FERREIRA
 RA 1818221
 O BOTICÁRIO
PIM III
Projeto Integrado Multidisciplinar I para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP. 
Orientador: Ana Paula Trubbianelli
Marataízes
2018
RESUMO
Historicamente, podemos observar que as organizações vêm passando por grandes transformações, as quais têm trazido significativos resultados para o país, o estado e os municípios, sejam elas nas áreas sociais, econômicas, administrativas, produtivas, infraestruturas e etc. Vale ressaltar que, para se ter uma administração de qualidade, é essencial a busca da valorização dos recursos humanos existentes em cada setor, ou área administrativa. Nesse sentido, busca-se, através de pesquisas bibliográficas, verificar a empresa na sua gestão administrativa, como tem buscado realizar a forma de valorizar os seus funcionários e clientes, isto é, quais as alternativas estratégicas são aplicadas na empresa para resolver as questões relacionadas a recursos humanos.
Palavras-chave: Empresa; Gestão De Pessoas; Recursos Humanos; Contabilidade.
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SUMÁRIO
1.	INTRODUÇÃO	13
2.	CONTABILIDADE	15
2.1 PATRIMÔNIO.......................................................................................................16
2.2 DEMONSTRATIVO DE BALANÇO PATRIMONIAL.............................................16
3.	gerenciamento de pessoas	18
3.1 CICLO MOTIVACIONAL......................................................................................19
3.2 TEORIAS MOTIVACIONAIS................................................................................20
3.3 MOTIVAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO O BOTICÁRIO..............................................22
3.4 SUBSISTEMAS....................................................................................................22
4.	estatística aplicada	25
4.1 ROTATIVIDADE...................................................................................................25
5.	CONsiderações finais	27
REFERÊNCIAS	28
1. INTRODUÇÃO
As grandes organizações públicas e privadas foram concebidas para tratar problemas típicos de uma era, a industrial, que não mais existe. Vivemos hoje em uma sociedade pós-industrial com anseios, atitudes, padrões, tecnologias e velocidades próprias. Nos dias atuais há grande necessidade de implantar nas empresas um sistema onde busque a padronização de atividades, a melhoria contínua da produtividade e também a redução de custos.
O projeto integrado multidisciplinar (PIM III) apresentara empresa do ramo de franquias de perfumes brasileiros e cosméticos, O Boticário, a empresa que atua na área de vendas, tendo em vista satisfação dos clientes com serviços rápidos e com qualidade. Baseado nas disciplinas: Contabilidade, Gerenciamento de Pessoas e Estatística Aplicada.
Hoje as empresas veem o quanto é importante ter um sistema de qualidade, pois garante aos próprios clientes uma maior confiabilidade em seus produtos e serviços. A empresa pesquisada será “O Boticário”, uma rede de franquias de perfumes brasileiros e cosméticos (fragrâncias, cremes e maquiagens), sendo ela uma empresa varejista grande, ocupa o oitavo lugar do país, fundada em 1977, por Miguel Krigsner. Em 1980 abre sua primeira franquia, dois anos depois abre sua primeira fábrica, 1985 abre uma loja em Portugal, em 1987 inaugura sua milésima loja, crescendo durante o passar dos anos, em 2010, abriu 160 lojas, no Brasil, hoje são mais de 3.200 lojas, com 900 franqueados. Gerando mais de 22 mil empregos diretos e indiretos por todo o país.
Justifica-se a realização deste trabalho por entendermos a necessidade de verificação e adequação das ações de Recursos Humanos aos interesses dos clientes e funcionários, de modo que, se possam avaliar as estratégias utilizadas para a valorização da empresa, ampliando as melhorias dos serviços prestados aos clientes que buscam por atendimento e produtos de qualidade no mercado.
Objetiva-se perceber a importância da Gestão administrativa; reconhecer a importância de se ter um sistema de Qualidade, pois garante aos próprios clientes uma maior confiabilidade em seus produtos e serviços.
A metodologia utilizada nesta pesquisa é extremamente de natureza bibliográfica, tendo envolvido muito estudo com apostilas, livros, revistas, jornais e Internet. Todo o material selecionado foi analisado com muita seriedade.
A organização do trabalho está feita em capítulos: onde o primeiro aborda os fundamentos da contabilidade, enfocando sua relação com a administração, expondo o que é patrimônio e o balanço patrimonial da empresa no ano de 2016; no segundo capitulo, retrata o gerenciamento de pessoas, explicando sua diferença do corpo administrativo dos recursos humanos e demonstrando toda a especialidade em gestão de pessoas da companhia estudada; e por último estatística aplicada, destacando e expondo a rotatividade da empresa nos anos de 2015 e 2016.
 
Quadro1 - Organograma da empresa O Boticário
2. CONTABILIDADE
O Congresso Brasileiro de Contabilidade (1924) definiu como contabilidade a ciência que, em relação a administração econômica, vem estudar e praticar as orientações, controle e registros. A contabilidade circunda uma coleção de técnicas para inspecionar o capital das empresas por meio da aplicação do seu grupo de princípio, técnicas, normas e metodologias próprias, medindo, elucidando e inteirando os fatos contábeis aos proprietários ou sócios das corporações, considerando-se que a contabilidade é a ciência que tem por objetivo o estudo das variações quantitativas e qualitativas processadas nos patrimônios das entidades.
Através dela é fornecido o máximo de informações pertinentes para as tomadas de decisões, tanto dentro quanto fora da organização, verificando, apontando e controlando o patrimônio, e a contar de seus resultados obtidos, são tomadas as decisões em relação aos futuros episódios. Portanto, a Contabilidade é a responsável pela transcrição em livros próprios e apuração destes resultados e é só através dela que há condições para se constatar o lucro ou prejuízo em determinado período.
Santos (2012) vem explicar o objeto da contabilidade, que nada mais é que controlar e registrar o capital das corporações, possuindo ou não fins lucrativos ou sendo essas entidades pessoas físicas ou jurídicas. Esses recursos ou capitais deve ser entendido como o conjunto de bens, direitos e obrigações de uma corporação, ou seja, o conjunto de meios necessários à existência e à realização de suas finalidades. E, esses bens são definidos bens materiais que são aqueles que têm existência física, por exemplo: máquinas, dinheiro, caminhões, e/ou bens imateriais, que não possuem existência física, como marcas, patentes, ponto comercial, entre outros.
Os Balanço Patrimonial é o que vem apresentar tais componentes patrimoniais em um demonstrativo contábil que pode ser representada pela ideia de uma balança de dois pratos, onde sempre há a igualdade de um lado com o outro (se não estiver em igualdade, significa que há erros na contabilidade da entidade), ou seja, é definido pelo equilíbrio “Ativo = Passivo + PL; Aplicações = Origens; Bens + Direitos = Obrigações”. Isso significa que o Patrimônio Líquido da corporação é feito com base no abatimento dos bens e direitos que a entidade dispõe e as obrigações que têm ou meramente a subtração do Ativo pelo Passivo, podendo esta solução ser positiva, quando a união de bens e direitos é superior que as obrigações, pode-se obter de igual um resultado negativo, quando o valor monetário do conjunto das obrigações e bens é acima do conjunto de bens e direitos e, por fim, todavia muito raro de ocorrer na prática, obtermos o resultado nulo, que nada mais é do que quando o valor dos bens e direitos se igualam ao valor das obrigações, ou seja há um valor do ativo exatamente igual ao do passivo.
Portanto,o Balanço Patrimonial apresenta a posição financeira e patrimonial da entidade em 31 de dezembro, representando, portanto, uma posição estática. O ativo é o conjunto de bens, direitos e aplicações de recursos, e o passivo compreende as obrigações para com os participantes e terceiros.
2.1 PATRIMÔNIO
Segundo o dicionário Aurélio Beta (2012), patrimônio é o conjunto dos bens, direitos e obrigações de uma pessoa jurídica.
A empresa de cosméticos O Boticário possui um patrimônio avaliado em R$ 6,45 bilhões pela revista, tendo sido o proprietário Krigsner, nomeado pela revista Forbes ficado no 24º lugar no ranking dos bilionários mundiais no ano de 2014.
2.2 DEMONSTRATIVO DE BALANÇO PATRIMONIAL
De acordo com o Balanço Patrimonial, foi possível observar que no ano de 2017, o grupo O Boticário obteve um fluxo líquido de R$ 14 milhões, portanto, podemos concluir que, após análise do Balanço Patrimonial demonstrado no gráfico a seguir, de acordo com Demonstrativo do Resultado do Exercício, o grupo O Boticário obteve lucro no período do ano de 2017.
	Quadro 2 – Demonstrações do Ativo Líquido do grupo O Boticário no ano de 2017
Quadro 3 - Fluxo Anual Líquido do grupo O Boticário no ano de 2017
	TOTAL DE ENTRADAS:
	R$ 20.676.341
	TOTAL DE SAÍDAS: 
	R$ 6.368.891
	FLUXO ANUAL:
	R$ 14.307.450
Tabela 1 – Demonstrativo do Resultado de Exercício do grupo O Boticário no ano de 2017
 
3. gerenciamento de pessoas
O Gerenciamento de Pessoas é uma parcela da parte organizacional especializado em tornar os relacionamentos mais produtivos, operativo e gratificante para todos os integrados. A mudança de nome, de “Recursos Humanos” para “Gestão de Pessoas”, representa muito mais do que uma mera mudança na forma de nomear esta prática. O que se sucedeu foi uma mudança verdadeira nas relações entre empregado/empregador. Hoje, o que se aprecia é uma administração conjunta, onde os cooperadores são parceiros e não apenas recursos empresariais. 
A Gestão de Pessoas acontece mediante participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento dos colaboradores de uma organização, e a área tem a finalidade de humanizar as corporações. Por vezes, a gestão de pessoa é comparada com o setor de Recursos Humanos, porém RH é a técnica e os procedimentos que o corpo técnico usa e gestão de pessoas tem por intuito a valorização e reconhecimento dos profissionais. A função da área de recursos humanos como agente de transformação é estimular os esforços de transformação organizacional para que ela venha a ser mais competitiva (ÁVILA; STECCA, 2015).
A divisão de gestão de pessoas tem um grande dever e incumbência no desenvolvimento do corpo técnico que a corporação deseja alcançar, com a finalidade de fortalecer e cooperar para a expansão da instituição e do próprio profissional. A Gestão de Pessoas é fundamentada em três conceitos de suma importância: O indivíduo como ser humano; O indivíduo ser como mero recurso (humano) organizacional; E o indivíduo como parceiro da organização (CHIAVENATO, 2002).
Por isso é indispensável para aquele que quer adquirir um negócio bem-sucedido, assimilar a importância dos colaboradores para a corporação e de que maneira eles podem agregar para o êxito do seu empreendimento, portanto é necessário definir bem os funcionários e treiná-los. Um vendedor ou atendente de excelência deve ter aptidão gostar de trabalhar com público, já na produção são necessárias pessoas hábeis que tenham destreza em lidar com rotinas e repetições. Tornar evidente qual é a missão e o intuito do grupo para os funcionários e também estabelecer em um bom organograma as funções adicionais de cada funcionário, com a ligação hierárquica adequada para cada perfil, isso é fundamental para a correta distribuição de tarefas e supervisão.
A tendência na área de gestão de pessoas é o aperfeiçoamento com relação à contratação, treinamento e manutenção de funcionários motivados. A redução do turnover (demissões que geram novas admissões) é um alvo a ser alcançado para a redução de custos com corpo técnico. A grande questão é fazer com que a grupo de colaboradores se sintam donos do negócio, afim de ofertar para a empresa maior lucratividade. Os sócios deverão contemplar todos os que trabalham na empresa em todas as áreas do planejamento, inserindo a elaboração da missão, da visão e da determinação das metas, além disso, deverão oferecer incentivos financeiros e capacitação aos colaboradores.
3.1 CICLO MOTIVACIONAL
Chiavenato (2004) relata o ciclo motivacional como um círculo virtuoso que tem início em uma carência, uma força dinâmica e persistente que encoraja o comportamento. Ela cruza o estado de equilíbrio de um organismo desviando-o de sua rota, determinando uma nova dinâmica. A figura demonstra que haverá um estado de tensão a partir da necessidade e o organismo só voltará ao estado de equilíbrio quando a necessidades for cumprida.
Figura 1 – Ciclo Motivacional
A motivação nada mais é que um estímulo que faz com que os indivíduos ajam para alcançar seus objetivos, abrangendo fenômenos emocionais, sociais e biológicos e é um procedimento encarregado por, encetar, orientar e manter os procedimentos relacionados com a execução dos propósitos. É de suma importância que os líderes consigam estimular os seus cooperadores, pois assim a chance de acontecer um acréscimo na produtividade seja maior, pois quanto mais estimulado estiver, melhor irá atingir a sua meta (FERNANDES, 2012).
3.2 TEORIAS MOTIVACIONAIS
Segundo Caliper (2007), é necessário distinguir as deficiências de seus funcionários para que não se perca nem tempo e nem dinheiro. A Pirâmide de Maslow é um exemplo que descreve as necessidades dos funcionários.
Figura 2 – Pirâmide de Maslow
· Necessidades Biológicas e Fisiológicas: as companhias precisam oferecer salários justos, horários apropriados de períodos de descanso;
· Necessidades de Segurança: a companhia deve expor aos funcionários que está incorporada as normativas que a segurança do trabalho exige, disponibilizar como benefício o seguro de vida, planos de saúde e aposentadoria;
· Necessidades Sociais: expor ao corpo técnico a inevitabilidade da atividade em conjunto e das relações interpessoais, por meios de projetos em grupos e palestras;
· Necessidades de Estima: dar crédito ao serviço e esforço do trabalhador, através de congratulações, promoções, premiações (não necessariamente da ordem financeira);
· Necessidade de auto realização: empregar as ideias dos colaboradores, fazendo com que estes venham a participar das tomadas de decisões relativas ao seu trabalho, cursos de atualização e ocasiões oportunas desafiantes.
De acordo com Maslow (1954), são duas as classes de necessidades: as de nível baixo, que são as necessidades fisiológicas e de segurança, e as de nível alto, como as necessidades coletivas, de respeito e autorrealização. A diferenciação entre estas duas classes está baseada na alegação de que as necessidades de alto nível são supridas internamente, enquanto as de baixo nível são supridas externamente.
Já Herzeberg estudou a satisfação das necessidades dos indivíduos em vários campos, Herzberg investigou através de estudos a conduta e a motivação das pessoas dentro da organização. A hipótese de dois fatores tem a finalidade de distinguir os fatores que ocasionavam a satisfação e insatisfação do trabalhadores no ambiente de trabalho, então Herzberg decompôs os fatores como motivacionais (os que compraziam) e higiênicos (os que não compraziam), para o autor, o contrário de satisfação não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação, bem como, o contrário de insatisfação não é a satisfação, mas sim nenhuma insatisfação (HERZEBERG, 1987).
Esses fatores são classificados em: Fatores Higiênicos e Fatores Motivacionais. Os higiênicos consistem em abranger as condições físicas do local de trabalho, salário, benefícios sociais, políticas da organização, oportunidades de evolução, etc. Para Herzeberg, estes fatores são capazes apenas para poupar que os trabalhadores fiquem desmotivados, a ausência desmotiva,entretanto, a presença não é elemento motivador. Já os fatores motivacionais produzem motivação, enquanto a ausência não produz satisfação, também chamados de intrínsecos. Dizem respeito ao conteúdo do cargo, às tarefas e às tarefas referentes ao posto em si. Incluem a autonomia de determinar como o trabalho será executado, uso irrestrito de habilidades pessoais, incumbência total pela execução, definição de alvos e metas relacionados a atividade e autoavaliação de desempenho (HERZEBERG, 1987).
Existe também a teoria que ajuda a discernir qual seria a motivação necessária que domina em si mesmo, nos seus companheiros, nos seus subordinados (caso os tenha), que assim possa vir a melhorar a definição de metas, a forma como o feedback deve ser passado, qual a melhor forma de encorajar as pessoas e de recompensá-las, e o adepto desta teoria é McClelland (Robbins, 2004).
Para o autor, todo e qualquer indivíduo possui as três necessidades motivadoras (realização, poder e afiliação), independentemente do género, cultura, ou idade, salienta que estas necessidades são assimiladas, ou seja, são adquiridas de acordo com experiências obtidas ao decorrer da vida de cada um. Para cada indivíduo, uma dessas necessidades sempre será mais predominante do que as outras duas e dependerá mais da cultura e bagagem da vida. Essas três necessidades implicam em: Necessidade de realização: reverbera o empenho em alcançar metas que apresentem algum desafio, de se superar fazendo algo melhor que antes; Necessidade de afiliação: tal como o nome indica, traduz o anseio em construir relações pessoais próximas; E necessidade de poder: Vontade de monitorar, persuadir e liderar outras pessoas.
3.3 MOTIVAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO O BOTICÁRIO
A O Boticário assumiu o pacto de progredir e desenvolver o mercado consolidando a visão de sustentabilidade no jeito de fazer negócios. Esse trabalho começa com o empenho dos fornecedores, logo no início da cadeia de valor. Nessa iniciativa, elas adquirem diretrizes especializadas e direcionadas sobre como progredir em indicadores, especialmente aqueles avaliados com baixa pontuação, de acordo com os seus indicadores. Em contrapartida, os fornecedores com os melhores desempenho e consistência histórica de atuação nos temas são reconhecidos pelo Grupo Boticário no Prêmio Destaque em Sustentabilidade.
Como parceiro de negócio, o franqueado comparte a incumbencia do compromisso com as boas práticas de gestão declarados pela corporação, tornando-se agente na região onde age e mudando a rede em uma grande fonte de inspiração para as pessoas e as empresas de seu relacionamento e a sua volta.
Os resultados do trabalho desenvolvido pela Gestão de Sustentabilidade para Fornecedores do Grupo têm sido evidentes ao longo do tempo. As práticas na cadeia de valor vêm se aperfeiçoando consideravelmente e a performance dos fornecedores no questionário de autoavaliação registra progressos indubitáveis.
3.4 SUBSISTEMAS
Por fim, na parte de gerenciamento de pessoas, os subsistemas dos Recursos Humanos formam em conjunto um sistema integrado, e são essas partes relacionadas que formam a administração dos recursos humanos. Esta área é multidisciplinar, e tem a finalidade de classificar a corporação de atividades como meios de base dos objetivos corporativos, e a pessoa como uma associada de igual importância desse conjunto do procedimento proveitoso e coletivo. Logo, dentro do comportamento da ARH, existem cinco procedimentos chamados de subsistemas que tem por encargo notificar aos trabalhadores ou colaboradores os valores da companhia e, assim, participar na melhoria, na produtividade e nos resultados do trabalho, são eles:
1) Processos de Agregar Pessoas – São os métodos utilizados para agregar novos colaboradores a companhia, ou seja, prover ou suprir a organização de pessoal. Este subsistema estabelece quem irá trabalhar na empresa e tudo tem início com o planejamento de recursos humanos, pesquisa de mercado de RH, Recrutamento de Pessoas, Seleção de Pessoas e Integração de Pessoas;
2) Processos de Aplicar Pessoas - São métodos aplicados para desenhar as atividades que cada um irá efetivar na empresa, nortear e conduzir suas ações. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, pesquisa e definição de postos, elaboração e destinação de Recursos Humanos (RH), plano de carreiras, orientação às pessoas e análise do desempenho; dissipação da cultura organizacional; 
3) Processos de Desenvolver Pessoas – São os métodos utilizados para habilitar e promover o desenvolvimento técnico e restrito, inserindo capacitação e aperfeiçoamento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de profissões e programas de comunicação e conciliação (aplicação estratégica de mudanças visando à saúde e excelência organizacional);
4) Processos de Manter Pessoas – São os métodos aplicados para desenvolver condições ambientais e psicológicas adequadas as atividade e tarefas das pessoas. Incluindo administração de pagamentos, plano de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, recompensas, administração da disciplina, bem-estar no ambiente trabalho;
5) Processos de Monitorar Pessoas – São os métodos aplicados para conduzir e examinar as tarefas incumbidas das pessoas e analisar resultados. Abrangem bancos de dados, sistemas de informações gerenciais, auditoria de recursos humanos e trabalhista.
A adoção do sistema de franquia para distribuir seus produtos foi uma das grandes inovações de O BOTICÁRIO: na época, os produtos cosméticos e de perfumaria eram vendidos ou em grandes lojas de departamentos, como os da marca Max Factor, ou de porta em porta, a exemplo da Avon e da Natura. Para Mintzberg (1996), muitas organizações abandonam as estratégias de integração vertical em troca de novas estratégias de terceirização, que permitem a agregação de competências, como a rede de franquias.
Como consequência da adoção do sistema de franquia, houve necessidade de implantação do modelo de gestão do franqueado, já que o crescimento quantitativo da empresa precedeu o qualitativo, Em 1992, O BOTICÁRIO começou a implantar o seu contrato de franquias. O sistema de gestão do franqueado, mudança de caráter evolutivo, classificada como incremental, possibilitou à empresa um maior controle do negócio, possibilitando assim também ao franqueado sua própria lucratividade e renda.
Quanto às estratégias de recursos humanos, inicialmente foi apontada como um ponto forte a filosofia da empresa no tratamento de seus funcionários. Os benefícios concedidos, que se somam ao salário, sempre foram muitos: bolsas de estudo, inclusive na forma de ajuda de pagamento da escola dos dependentes dos funcionários; pagamento de cursos de idiomas estrangeiros, graduação, pós-graduação; plano de saúde; atendimento ambulatorial, dentista e médico que atuam na empresa; auxílio na compra de medicamentos, leite em pó. A empresa também concede orientação às funcionárias sobre cuidados na fase pré-natal, de parto e pós-parto.
Ao investir no treinamento e na qualificação profissional de seus empregados a organização promove a ascensão interna, para o preenchimento das vagas que surgem.
A empresa criou em 1977 o Centro de Atendimento à Criança Anneliese Krisgner, com capacidade para 130 crianças. Esse centro atende, em período integral, os filhos das funcionárias, de quatro meses até seis anos de idade.
O BOTICÁRIO tem no funcionário um grande aliado. A maioria dos funcionários identifica-se com a marca: existe um vínculo emocional muito forte entre a marca e as pessoas que lá trabalham. Elas sentem que fazem parte do grupo.
4. estatística aplicada
A Estatística faz parte da matemática aplicada que fornece métodos para a coleta de dados, para podermos tomar decisões necessárias dentro da empresa. Dentro da estatística existem dois ramos importantes a ser analisada, a estatística descritiva: que compreende a coleta, a organização, a descrição de dados, o cálculo. Para Silva (2012), “Estatística é um conjunto de métodos e processos quantitativos que serve para estudare medir os fenômenos coletivos”.
Com a velocidade da informação, a estatística passou a ser ferramenta essencial na produção de uma empresa, é importante para os empresários parar para comparar grupos de variáveis relacionado aos preços das matérias primas, marketing entre outros.
O outro ramo é a estatística indutiva: refere-se a análise e interpretação de dados podendo assim chegar a grandes conclusões com base em dados mostrais. A necessidade de se oferecer um produto ou serviço pleno de condições competitivas surge como sendo vital para a sobrevivência da empresa, tal condição tem como princípio a gestão empresarial. 
O conhecimento de estatística é fundamental seja na análise de conjunto de dados e previsão de variáveis, a estatística vem ao encontro da necessidade de realizar análises e avaliações objetivas, fundamentadas em conhecimento científicos A ciência estatística, é um conjunto de técnicas e métodos de pesquisas e análises de dados, que entre outros tópicos envolve o planejamento do experimento a ser realizada.
4.1 ROTATIVIDADE
A Rotatividade ideal é aquela em que a organização consegue reter os profissionais mais bem qualificados e substituir aqueles que apresentam deficiência no desempenho. O valor ótimo depende da situação especifica de cada organização. A rotatividade, ou Turnover, mede a movimentação (admissões e desligamentos) dos empregados de uma organização em um determinado período de tempo. É útil para avaliar a renovação da equipe. A rotatividade ótima deve situar-se dentro de uma faixa, pois valores elevados apontam problemas como clima organizacional inadequado ou política salarial defasada, enquanto valores muito baixos indicam pouca oxigenação da equipe.
Figura 3 – Número total de empregados do ano de 2016 Grupo O Boticário
Figura 4 – Comparativo de empregados contratados no ano de 2015/2016 do grupo O Boticário
Logo, podemos concluir que houve um acréscimo nas contratações de funcionários de um ano para o outro, podendo também perceber uma diminuição na contratação do gênero masculino. Portanto, acredita-se que esse índice mostra que os colaboradores estão satisfeitos com a empresa, haja vista que são feitos investimentos em treinamento e desenvolvimento: área focada no aprimoramento contínuo dos profissionais e, por consequência, da organização como um todo.
5. CONsiderações finais
Com a globalização, as franquias foram se ampliando e variando no setor de mercados. Assim, a concorrência foi crescendo e os franqueadores se especializando mais e gerando mais suportes, portanto evoluindo o sistema. consolidando a orientação e apoio no relacionamento.
Conforme o livro O Boticário – Identidade Empresarial, o exemplo de gestão da empresa tem como embasamento o empenho da alta direção, com a visão do amanhã, o pensamento nos clientes, a responsabilidade social, a valorização, o foco nos frutos fundamentado em métodos e subsídios e em atos que apontam réplica rápida e aprendizado. 
Assim, entende-se que O Boticário tem adquirido os objetivos e ela se destaca quando o assunto é comunicação empresarial. De forma publicitária e atrativa, o grupo O Boticário sustenta, com a publicação dos produtos, um desenvolvimento sucessivo de clientes fiéis e capta um grande número a cada dia de consumidores, sendo considerada uma das marcas escolhidas no mercado. Reforçando que, a comunicação Empresarial é importante e fundamental como ferramenta para o crescimento e fortalecimento da empresa. 
Concluindo este trabalho, a empresa pesquisada O Boticário, trabalha com compromisso e seriedade, é uma empresa que está no lugar certo e na hora certa em um país, gerando empregos e confiabilidade aos clientes e franqueados com várias lojas pelo país homogêneas, desde seus produtos até os atendimentos. Um conjunto de integração, as lojas da empresa são padronizadas, onde o ambiente é igual, dando a impressão de estar na mesma loja mesmo em municípios diferentes.
REFERÊNCIAS
ÁVILA, Lucas Veiga. Gestão de pessoas / Lucas Veiga Ávila, Jaime Peixoto Stecca. – Santa Maria: Universidade Federal de Santa Maria, Colégio Politécnic; Rede e-Tec Brasil, 2015.
CALIPER. Como motivar Gregos e Troianos? Disponível http://www.caliper.com.br/newsletter/melhores_abr.htm> Acesso em: 28 set. 2018.
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. 6ª edição Revista e Atualizada, volume II – Editora Campus Rio de Janeiro 2002.
FERNANDES, Alexandre Laurindo. Gerenciamento de pessoas / Alexandre Laurindo Fernandes; Joaquim Ribeiro. – São Paulo, 2012.
HERZEBERG, Frederick. Mais uma vez: Como motivar seus funcionários? / Harvard Business Review, 1987.
MINTZBERG, Henry, AHLSTRAND, Bruce, LAMPEL, Joseph. Safári de Estratégia: um roteiro pela selva do planejamento estratégico. Porto Alegre: Bookman, 2000.
ROBBINS, S. P. A verdade sobre gerenciar pessoas. São Paulo: Pearson
Education, p. 51, 2003.
SANTOS, Edson Mota dos. Contabilidade / Edson Mota dos Santos. – São Paulo: Editora Sol, 2012. 120 p., il
SILVA, Edwin F. Estatística Aplicada. 1ª Edição, São Paulo: Editora Sol, 2012
ANEXOS
ANEXO A
Título do Anexo