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SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO 12 
2. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA 13 
3. OBJETIVOS 14 
3.1. Objetivos Gerais 14 
3.2. Objetivos específicos 14 
4. JUSTIFICATIVA 15 
REVISÃO DE LITERATURA 16 
5. O que é Escola Corporativa 16 
6. O que difere a Escola Corporativa do Treinamento e Desenvolvimento 21 
7. Porque investir mais no conhecimento organizacional 24 
8. Barreira: Resistência a mudanças 27 
9. Exemplo de sucesso da Escola Corporativa 29 
10. Formas de implantação da Escola Corporativa 31 
11. Apresentação e análise de dados 33 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 37 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 38 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
Quando um estudante sai do ensino formal em busca de colocação no 
mercado, embora muito bem instruído teoricamente, muitas vezes não possui a 
pratica que a empresa necessita e os conhecimentos necessários dentro de 
determinada instituição. Dessa forma até tempos atrás era usado um instrumento 
que é o Treinamento para poder dar o suporte que o colaborador necessitava para 
se familiarizar ao novo serviço a ser desempenhado ou até mesmo atualizar os 
colaboradores mais antigos, todavia esse meio só era aplicado mediante demanda, 
o gera conforto e não estimula o frequente desenvolvimento do profissional. 
Devido as muitas mudanças que ocorreram no mercado global as instituições 
precisam se reinventarem constantemente para não perder mercado, assim os 
profissionais precisam também acompanhar este processo evolucional, desta forma 
surgiu a Escola Corporativa, onde são programados treinamentos contínuos visando 
a atualização, o melhoramento da função atual e juntamente a esse processo 
incrementando sempre novos conhecimentos e despertando interesse no 
crescimento continuo do mesmo dentro da empresa. O que faz o profissional se 
tornar sempre motivado a exercer bem sua função, buscar se inovar e ser adaptável 
para quando a oportunidade surgir o mesmo já estar preparado. 
O que freia muitas vezes esse processo é a desconfiança “no novo”, é o 
medo de aceitar que essa mudança se faz necessária na atualidade e entender que 
o custo que é aplicado para se formar a Escola Corporativa em pouco tempo se 
reverte em capital intelectual gerado dentro da organização, ao haver trocas de 
conhecimentos e experiencias e que num futuro, não tão distante, todo esse 
investimento acabará se tornando lucro, uma vez que a qualidade do processo e dos 
produtos tendem a crescer quando os colaboradores investem melhor seu potencial 
treinado dentro da Escola Corporativa. 
Assim as empreses que se arriscaram em investir antes na EC hoje já colhem 
frutos positivos e começam a conseguir meios de medir esse bem que é a Educação 
dentro das organizações e seus retornos. Assim pretende-se mostrar que apesar do 
receio a Escola Corporativa cumpre o papel à que surgiu e a importância de se 
render a este processo que traz consigo muitas melhorias para qualquer instituição. 
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2. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA 
Tendo em vista o quão competitivo está o mercado atual, as empresas 
buscam meios de se aprimorarem cada vez mais para ter seu espaço garantido no 
futuro. Desta forma nada mais essencial que investir no capital intelectual da 
empresa, que somente agora começou a ser visto como o maior bem da empresa, 
mesmo sendo muitas vezes um bem intangível. 
A Escola Corporativa entra justamente como forma de lapidar os 
colaboradores à cultura organizacional, treinando-os constantemente para que o 
desempenho organizacional só aumente, desta forma, mesmo involuntariamente, o 
é empregado o conceito da gestão do conhecimento que vêm para enriquecer ainda 
mais este processo de aprendizagem. 
Todavia ainda há barreiras encontradas para a implantação de uma Escola 
Corporativa nas organizações atuais, muitas vezes por se supor que o valor de 
investimento é auto e com taxa de retorno demorada. 
Pretende-se então explorar este cenário e propor uma reflexão de que a 
aceitação e aplicabilidade da Escola Corporativa pode ser um fator competitivo 
dentro das corporações e entender que apesar das barreiras, num futuro breve se 
fará necessário o uso desta ferramenta para empresas que realmente querem 
crescer e se manter no mercado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. OBJETIVOS 
 
3.1. Objetivos Gerais 
Demonstrar através de estudo bibliográfico e um exemplo de sucesso a 
Escola Corporativa dentro das organizações como um meio de gerar o 
desenvolvimento do capital intelectual dos colaboradores e como consequência 
geração de lucro, atingindo assim o sucesso profissional. 
 
3.2. Objetivos específicos 
Demonstrar como a aplicação da gestão do conhecimento aperfeiçoa os 
profissionais e enriquece o Ativo Intangível da empresa através do investimento na 
Escola Corporativa, expondo esse novo modelo como um diferencial competitivo, 
quais as barreiras enfrentadas no processo e um caso de sucesso no mercado 
Latino e Mundial. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. JUSTIFICATIVA 
A escolha do tema justifica-se principalmente na necessidade de gerar um 
maior conhecimento sobre o assunto da Educação Corporativa. Um investimento 
que será cada vez mais imprescindível a ser incorporadono meio institucional, uma 
vez que o capital intelectual gerado na organização passou a ser reconhecido como 
um, senão o maior, ativo que a empresa possui. 
 Os profissionais saem com os conhecimentos obtidos no sistema comum de 
ensino, porém ao adentrarem nas empresas precisam se familiarizar com a cultura 
organizacional e aprender a investir suas experiências educacionais e práticas de 
acordo com o que se necessita no ambiente de trabalho de cada organização, assim 
se faz fundamental o uso de ferramentas como a Educação Corporativa para 
capacitar a mão de obra que a empresa possui, lapidar toda parte gerencial e criar 
um ambiente onde o conhecimento se faz presente e crescente. 
As empresas ao se depararem com este cenário passam cada vez mais a 
investir no processo educacional, sobretudo por ser um fator importante na retenção 
de talentos, já que o conhecimento está se tornando obsoleto com muita rapidez e 
apenas pela educação será possível vislumbrar algum caminho para desenvolver os 
profissionais do futuro, lembrando também do valor desse capital intelectual para a 
empresa. 
Enfim, faz-se necessária a pesquisa sobre a Educação Corporativa para que 
as empresas se disponham a implantar mudanças que venham para melhorar o todo 
processo organizacional, criar novos conhecimentos e acima de tudo ter esse campo 
da inteligência facilitando o fator competitivo dentro do mercado atual. 
 
 
 
 
 
 
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REVISÃO DE LITERATURA 
5. O que é Escola Corporativa 
Escola Corporativa, que também pode ser chamada de educação 
empresarial, partiu através do conceito de tornar o Treinamento convencional em um 
modelo de aprendizagem contínua onde os colaboradores pudessem ir agregando 
cada vez mais conhecimentos e habilidades em sua vivência dentro das 
organizações e pode ser definida, de forma básica, como um processo 
empreendedor que une a Gestão de Pessoas e a Gestão do Conhecimento de 
acordo com os valores, missão e visão da empresa para a aquisição de novas 
competências nos indivíduos visando o longo prazo de uma organização. 
Antigamente apenas eram treinados os colaboradores dos cargos mais altos 
a quem cabia a responsabilidade de fazer prosperar o ambiente de negócios. Com o 
passar dos anos surgiu a necessidade de estender estes treinamentos também aos 
operários para assim o chefe - como eram chamados os lideres nesta época - não 
ficarem sobrecarregados em precisar procurar melhoras constantes e focar sua 
atenção na produção em si enquanto outros profissionais melhoravam seus 
funcionários. Após anos, com a maior facilidade em acessar cursos técnicos e 
ensinos superiores observou-se que aumentou o número de pessoas com maior 
grau de instrução entrando no mercado de trabalho, porém a formaçãoem 
faculdades tradicionais oferece uma formação conceitual e metodológica, o que não 
basta para um profissional exercer bem suas tarefas, assim surge a Escola 
Corporativa onde há uma complementação dessa formação visando a capacitação 
no ambiente dos negócios, desenvolvendo competências essenciais e critica a cada 
organização. 
Tendo em vista que hoje o mercado é marcado pela constante necessidade 
de inovação, agilidade, competitividade, flexibilidade, diferenciação entre as 
concorrentes, onde o conhecimento que é necessário aos colaboradores muda 
rapidamente e uma gestão competitiva faz-se fundamental, tornou-se necessário 
desenvolver ferramentas para gerar novos conhecimentos, disseminá-los e aplicá-
los de forma focada no negócio e estratégia de cada organização. 
17 
 
Dessa forma se foi notando aos poucos que o treinamento começou a 
enfrentar dificuldades para atender a essa nova demanda que se faz presente, por 
agir de maneira reativa aos acontecimentos e sendo pouco inovador nas formas de 
disseminar e gerenciar o conhecimento. Assim foram surgindo as Escolas 
Corporativas que se tornou mais que uma qualificação de mão de obra, começou a 
articular coerentemente tanto as competências organizacionais quanto as individuas 
em um contexto mais amplo dentro das empresas. 
A Gestão do Conhecimento basicamente descreve que não basta ter 
conhecimentos, o que realmente importa é desenvolver, preservar, utilizar e 
compartilhar estes ensinamentos. As instituições pecam muito por não perceber que 
este gerenciamento não gera somente custo com os ensinos, mas também um lucro 
a longo prazo, isto se deve ao fato que à medida que o conhecimento é 
compartilhado ele cresce e estabelece uma maior conexão entre os saberes da 
empresa e as pessoas. Porém é necessário que haja um ambiente propício sempre 
visando a organização como uma estrutura de conhecimento e não somente capital, 
ou seja, não um local onde se produz somente bens e serviços e sim onde se pensa 
e produz capital intelectual. Pensando desta forma percebeu-se que não basta 
apenas ensinar um conceito, precisa-se treinar sempre o "fazer" e manter o 
profissional motivado em sempre buscar fazer mais e melhor. 
Podemos observar isto através do exemplo dado pela Crotonville, que é a 
primeira Universidade Corporativa (UC) criada em 1956 pela General Electric (GE) 
onde desde o diretor geral, Jeff Immelt, até os colaboradores do “chão de fábrica”, 
todos sem exceção passam pelas salas de aula frequentemente, aprendendo com 
os próprios empresários e colaboradores que chegaram a altos cargos e agora 
transmitem o que aprenderam em sua trajetória, podendo criar salas de debates que 
fazem com que os colaboradores interajam e cresçam juntamente. 
Podemos dizer então que os objetivos da EC são: desenvolver competências 
essenciais ao desempenho do colaborador e sucesso em sua empreitada, com 
formas inovadoras na entrega do conhecimento disseminando-o "em qualquer 
momento, em qualquer lugar" de forma que seja fácil usa utilização sempre que 
necessário, enfatizar e reforçar os valores da instituição e por fim, mas não menos 
importante, ampliar a cidadania sempre tendo em vista o sucesso da empresa. 
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Segundo HAMZE apud José Rincón Ferreira a missão proposta pela EC é 
formar e desenvolver talentos humanos na Gestão dos Negócios, por meio da 
aprendizagem e gestão do conhecimento organizacional, com foco na 
competitividade. Estes ensinamentos podem ser tanto organizacionais quanto 
específicos sempre visando a eficiência no que se é transmitido para que as metas a 
serem alcançadas sejam compartilhadas por todos. 
Autodesenvolvimento, disseminação da cultura da organização, formação de 
lideranças eficazes entre outros estímulos dentro dos valores da empresa podem ser 
fruto dos ensinamentos contidos na Educação Corporativa, com isso é possível 
afirmar que o capital intelectual é o diferencial das instituições que apostam em 
despertar aptidão para o aprendizado. 
Há dilema dentro da Administração que é o conceito que junta o 
conhecimento, as habilidades e a atitude do indivíduo, conhecido como CHA. Este é 
um ponto muito importante para Educação Corporativa uma vez que é o conjunto 
que será focado em todo o decorrer da aprendizagem, ou seja, todo o contexto que 
será planejado para ser passado adiante aos colaboradores precisa englobar um 
pouco de cada área dessas para que a eficácia da aprendizagem seja garantida. 
Dentro da Educação Corporativa há 7 princípios básicos para sua existência e 
que a farão ter sucesso no que se planeja são eles: 
Competitividade: Valorizar a educação como forma de desenvolver o capital 
intelectual dos colaboradores transformando-os efetivamente em fator de 
diferenciação da empresa frente aos concorrentes, para ampliar e consolidar sua 
capacidade de competir, aumentando assim seu valor de mercado através do 
aumento do valor das pessoas. Significa buscar continuamente elevar o patamar de 
competitividade empresarial através da instalação, desenvolvimento e consolidação 
das competências críticas - empresariais e humanas; 
Perpetuidade: Entender a educação não apenas como um processo de 
desenvolvimento e realização do potencial intelectual, físico, espiri tual, estético e 
afetivo existente em cada colaborador, mas também como um processo de 
transmissão da herança cultural, de forma intencional e sistemática com o propósito 
de formação de um modelo mental, a fim de conservar, transmitir, disseminar, 
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reproduzir ou até mesmo transformar as crenças e valores organizacionais, para 
perpetuar a existência da empresa. Simplificando, isto quer dizer que a organização 
possa levar a diante sempre seus valores, tornando-os perpétuo independente da 
rotatividade que possa existir em seus colaboradores; 
Conectividade: Privilegiar a construção social do conhecimento 
estabelecendo conexões, intensificando a comunicação empresarial e favorecendo a 
interação de forma dinâmica para ampliar a quantidade e qualidade da rede de 
relacionamentos com o público interno e externo (fornecedores, distribuidores, 
clientes, comunidade etc.…) da organização que propiciem gerar, compartilhar e 
transferir os conhecimentos organizacionais considerados críticos para o negócio. 
Com outras palavras é a vinculação que existe entre um curso e outro, fazendo com 
que o colaborador entenda os conteúdos como se um complementasse o outro; 
Disponibilidade: Oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais 
de fácil uso e acesso, propiciando condições favoráveis e concretas para que os 
colaboradores realizem a aprendizagem “a qualquer hora e em qualquer lugar”, 
estimulando-os assim a se responsabilizarem pelo processo de aprendizado 
contínuo e autodesenvolvimento; 
Cidadania: Estimular o exercício da cidadania individual e corporativa e da 
construção social do conhecimento organizacional, através da formação de atores 
sociais, ou seja, sujeitos capazes de refletirem criticamente sobre a realidade 
organizacional, de construí-la e modificá-la continuamente, e de atuarem pautados 
por postura ética e socialmente responsável, imprimindo assim qualidade superior 
na relação de aprendizagem entre colaboradores, empresa e sua cadeia de 
agregação de valor; 
Parceria: Entender que desenvolver continuamente as competências críticas 
dos colaboradores, no intenso ritmo requerido atualmente no mundo dos negócios, é 
uma tarefa muito complexa e audaciosa, exigindo que se estabeleçam relações de 
parceria no âmbito interno e externo, com ideal e interesse comum na educação 
desses colaboradores. Tais parcerias podem acontecer quando se une uma 
instituição de ensino (Universidade Corporativa) a uma empresa para ambos 
crescerem juntos ou quando um uma empresa se une a um fornecedor a fim de 
buscarem os mesmos resultados e assim investirem juntos no aperfeiçoamento de 
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seu pessoal reduzindoo custo aplicado por cada um, enfim, qualquer parceria que 
gere conhecimento entra neste contexto; 
Sustentabilidade: Ser um centro gerador de resultados para a empresa, 
buscando agregar sempre valor ao negócio. Significa também buscar fontes 
alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio e autossustentável, 
diminuindo assim as vulnerabilidades do projeto de Educação Corporativa, a fim de 
viabilizar um sistema de educação realmente contínuo, permanente e estratégico. 
Tudo isto porque os valores do investimento nestes tipos de ações infelizmente são 
baixos levando muitas vezes a Escola Corporativa a se erguerem e após isto 
conseguirem se manter em pé por conta própria. 
Estas alçadas sendo alcançadas propiciam à organização um operar 
responsável, que dá a entender que foram mobilizados, integrados e transferidos os 
conhecimentos, os recursos e as habilidades para acrescentarem valor à instituição 
e valor social ao colaborador. 
Após verificar se existem todos os princípios aplicados, lembrando que ao 
faltar um que seja todo o modelo passa a não ser mais reconhecido como Educação 
Corporativa e sim um Treinamento comum em questão, precisa-se ver a viabilidade 
para implantá-lo e escolher qual será a melhor estratégia a ser tomada mediante o 
plano de ação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. O que difere a Escola Corporativa do Treinamento e Desenvolvimento 
Segundo Chiavenato (2014, p.310), o treinamento “é o processo educacional 
de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, pelo qual as 
pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e competências em função de objetivos 
previamente definidos”. 
Nos primórdios era um é processo utilizado para adequar ou melhorar uma 
pessoa a seu cargo atual, sem maiores objetivos, porém recebeu mais atenção com 
o passar dos anos e hoje se entende que o treinamento levado asério e aplicado 
pensando na pessoa como parte da organização pode capacitá-la não só para sua 
função básica, mas a ter pensamentos inovadores, criativos e produtivos que 
possam futuramente contribuir para o conhecimento geral da instituição trazendo à 
tona a área de Desenvolvimento Organizacional. Assim surgiu em algumas 
empresas um setor responsável por Treinamento e Desenvolvimento (T&D). 
É viável treinar pessoas com o foco em resultados e, a empresa ao explorar o 
desempenho da sua equipe em diferentes setores ou departamentos consegue 
tornar visível o que há de melhor em cada colaborador. Para ser atribuída essa 
melhoria aos treinamentos a organização deve realizar um programa ativo e 
direcionado para que os custos resultantes deste planejamento sejam justificados 
pelos resultados. 
O treinamento é um processo de ciclos frequentes disposto em quatro etapas: 
diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. Dessa forma pode-se dizer que é 
um processo com começo, meio e fim. 
O desenvolvimento por sua vez é o treinamento voltado para agregar 
competências futuras nos colaboradores que possuem uma linha já traçada de 
crescimento dentro da empresa. Ele deve partir de cada pessoa. Se o colaborador 
almeja desenvolver suas habilidades e competências a empresa poderá lhe oferecer 
a oportunidade de se desenvolver. Desta forma aplica-se novos treinamentos a cada 
lacuna que o colaborador apresentar, para assim poder melhor desenvolver sua 
função presente e ir crescendo de cargo conforme houver vagas e seu 
conhecimento já tiver evoluído. 
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É perceptivo o privilégio do mercado em possuir pessoas especialistas e 
generalistas, ou seja, aprofundando-se em sua área de especialização e ao mesmo 
tempo adquirindo uma visão mais ampla do cenário onde vive. As corporações agem 
como facilitadoras desse processo.O objetivo é reduzir os riscos e preparar um 
plano de aproveitamento do pessoal, para que elas possam desenvolver um trabalho 
a altura do treinamento que receberam. 
As diferenças entre a Escola Corporativa e os modelos de TeD podem 
começar a serem percebidos observando que no treinamento tradicionalos eventos 
ocorrem pela necessidade identificadas, ou seja, definidas como pontuais, enquanto 
nas ECas ações estão ligadas às estratégias da organização e são continuadas. Ou 
seja, a empresa que ainda vive o modelo de Treinamento espera pelo erro e usa 
recursos para poder corrigir e melhorar os processos a partir do acontecido, 
enquanto na Escola Corporativa há especialistas que convivem no meio 
organizacional sempre analisando e buscando possíveis erros que ainda irão 
acontecer, assim conseguem capacitar os colaboradores antes que o pior venha a 
tona, tornando a Escola Corporativa mais eficaz. 
O local onde ocorrem as ações do Treinamento geralmente é limitado a salas 
de aulas onde são ministrados cursos teóricos, práticos ou palestras, já a Educação 
Corporativa abrange vários modos de aprendizagem como salas de aulas, 
ambientes virtuais EAD, ar livre, ou qualquer meio que venha a ajudar esse 
ambiente ser sustentável. 
Os programas de Treinamento, por vezes, não estabelecem uma estratégia 
dentro dos objetivos da organização uma vez que são usados somente quando são 
necessários, já na Educação Corporativa tem um objetivo direto: promover 
desenvolvimento sustentável da organização, vantagem competitiva e o aumento do 
seu capital intelectual. 
Em relação ao comportamento do colaborador na obtenção do conhecimento, 
no Treinamento observa-se uma atitude passiva, uma vez que são aplicadas muitas 
vezes somente palestras ou uma dinâmica momentânea, já na Educação 
Corporativa o colaborador tem a participação ativa no processo de 
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autodesenvolvimento e o autoaprendizado que é uma condição essencial, assim 
sendo, existe uma responsabilidade conjunta: empresa e colaborador. 
No treinamento as participações nas ações são específicas aos 
colaboradores de forma isolada - vezes só ao chão de fábrica, vezes somente ao 
setor administrativo –entretanto na Educação Corporativa os colaboradores, clientes, 
parceiros e fornecedores fazem parte da estratégia do desenvolvimento da 
organização como um todo, assim todos os colaboradores participam do processo 
sempre de forma continua e integrada. Segundo MEISTER (1999, p.23), uma 
diferença bastante significativa é que a responsabilidade pelo processo de 
aprendizagem sai do departamento de treinamento e passa a ser responsabilidade 
dos gestores. Assim a troca entre gestores e os demais colaboradores devem ser 
constantes para as experiências sempre trazerem novo aprendizados. 
Com tudo isso podemos dizer que as organizações que aderirem a Educação 
Corporativa como modelo estratégico de Gestão do Capital Intelectual, 
experimentarão um crescimento efetivo em seus negócios e estarão à frente de seus 
concorrentes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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7. Porque investir mais no conhecimento organizacional 
O processo de investimento da escola corporativa dentro das organizações 
vem atraindo cada vez mais empresas que buscam crescer e se destacar dentro do 
tão concorrido mercado globalizado. Fechar as portas para a nova modalidade de 
investimento de conhecimento é caminhar na contra mão do desenvolvimento e 
retenção de capital intelectual. Atualmente o capital intelectual passou a ser 
considerado como o maior bem das empresas, já que as empresas enfrentam 
grandes paradigmas com o as mudanças no ambiente global, a durabilidade de uma 
empresa depende da sua capacidade de se habituar as mudanças e também de se 
planejar da melhor forma para enfrentar possíveis ameaças. 
 
A inteligência é o novo tipo de ativo. Não se comporta como os outros tipos 
de ativos e nisso reside o paradoxo. Ao contrário dos outros bens, a 
inteligência não pode ser dada de presente e será sempre conservada, 
mesmo que compartilhada. Também não é possível possuir a inteligência 
de outra pessoa, por mais que se seja dono da empresa na qual essa 
pessoa trabalha. Se a pessoa sair da empresa e forpara outra, levará 
consigo a inteligência. (HANDY, Charles. 1994) 
 
O conhecimento organizacional é adquirido com o passar do tempo, ele nasce 
com experiências que ao longo do tempo vão sendo transmitidas de forma natural e 
reestruturada no decorrer dos anos, dessa forma cada empresa acaba 
desenvolvendo sua própria rede de inteligência e cultura, o que a torna única e 
agrega valor aos seus produtos e serviços. Porém, para que isso ocorra precisa 
haver a criação de um ambiente propício para identificar, criar e disseminar o 
conhecimento que futuramente irá agregar valor à empresa e a colocará no rumo de 
atingir suas metas. 
A escola corporativa tem como fundamento principal disseminar aos 
colaboradores novas formas de conhecimento como também aprimorar as 
capacidades e os conhecimentos que estes já possuem, pois o conhecimento 
tornou-se muito mais relevante que a produção de bens tangíveis já que a 
implantação da escola corporativa trabalha em incutir no meio organizacional novas 
formas de disseminação do conhecimento adquirido se tornando assim 
autossustentável. A conectividade criada pela implantação da escola corporativa 
favorece a construção social do conhecimento estabelecendo vínculos e 
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intensificando a comunicação e a interação com o objetivo de expandir a integração 
da qualidade da rede de relacionamentos com o publico interno e externo. 
Drucker em seus estudos defendia que é uma responsabilidade gerencial 
tornar o conhecimento como algo produtivo e ainda mais, que é o grande desafio 
organizacional. O conhecimento é bom principalmente quando é útil. Em outras 
palavras, o conhecimento somente será produtivo se for aplicado para criar uma 
diferença sensível: produzir resultados, melhorar processos, adicionar valor e gerar 
riqueza. (Drucker apud Chiavenato) 
Convém evidenciar que uma das grandes características que o conhecimento 
tem é o fato dele ser altamente reutilizável, ou seja, quanto mais utilizado e 
difundido, maior será o seu valor, sendo o contrário com os recursos materiais que 
com o tempo acabam se depreciando. Dessa forma entende se que a Escola 
Corporativa trabalha de forma excelente nesse processo. 
 
A educação corporativa é um conceito que emerge no discurso empresarial 
como uma possibilidade ao processo de aprendizagem contínua, que tanto 
se espera do trabalhador; uma tentativa de preencher lacunas e 
descompassos causados pelo ensino e pelas universidades que o capital 
julga “tradicionais”. Entretanto, não há dúvidas de que isso torna mais 
explícita a mercantilização da educação, indo ao encontro das prescrições 
do Banco Mundial a respeito de como devem ser discutidas, encaminhadas 
e elaboradas as questões relacionadas à educação. (QUARTIERO; 
BIANCHETTI, 2005) 
 
 
A escola corporativa quanto encarada e implantada como uma ferramenta 
estratégica alinha o interesse do colaborador com a necessidade da empresa, esse 
investimento acarreta em aumento na motivação e produtividade. 
Se o colaborador se sente confortável para partilhar seus conhecimentos de 
forma que este adquira um feedback positivo e obtenha também como retorno mais 
conhecimento agregado ele se tornará mais participativo, tanto nos momentos de 
partilhar conhecimento como na hora de exercer sua função. Quando a 
implementação da escola corporativa é bem trabalhada dentro da organização e os 
colaboradores passam a aplicar de forma que o sistema se torna intrínseco na 
cultura organizacional é possível observar que os próprios colaboradores a passam 
de maneira positiva e natural uns aos outros de forma que cada vez mais pessoas 
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querem participar e se tornam dispostos a partilhar e produzir com qualidade e 
eficiência. 
A otimização dos resultados obtidos pelas empresas que aderiram ao modelo 
de escola corporativa vem atraindo o interesse de novas nichos de mercado à 
investir no capital intelectual da organização que pode ser usado como diferencial no 
mercado competitivo pela segurança de oferecer com excelência um bem ou serviço 
de qualidade devido a uma equipe bem instruída e capacitada. 
 
As empresas mais bem-sucedidas, ao invés de esperar que as escolas 
tornem seus currículos mais relevantes para a realidade empresarial, 
resolveram percorrer o caminho inverso e trouxeram a escola para dentro 
da empresa. Abandonaram o paradigma de que a educação seria um 
capítulo da responsabilidade social da empresa e passaram de forma muito 
pragmática a entender que o diferencial decisivo de competitividade reside 
no nível de capacitação em todos os níveis de seus funcionários, 
fornecedores principais, clientes e até mesmo membros da comunidade 
onde atuam. (MEISTER, 1999, p. xv) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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8. Barreira: Resistência a mudanças 
O mundo está em constante mudança, porém, mudar não é fácil. Pode ser um 
processo doloroso, exige o abandono das zonas de conforto e geram resistências, 
como pessoas presas a paradigmas que as impedem que novas ideias floresçam. 
Por isso as empresas precisam favorecer uma atitude para mudança. 
Os indivíduos em seus processos criativos e de aprendizado, dependem de 
grande motivação intrínseca, assim como de interação com outros, da 
combinação de múltiplas perspectivas e experiências. (TERRA, José. 2005) 
 
 A resistência à mudança se caracteriza por qualquer atitude ou 
comportamento que leve a falta de vontade por parte do indivíduo a se adaptar a 
novidade cotidiana imposta, seja ela no âmbito social ou organizacional. Os 
colaboradores por natureza podem resistir às mudanças organizacionais devido a 
várias razões, muitas vezes é por temer o que não se conhece, ou por não confiar 
na forma como a situação está sendo imposta. Segundo estudiososa insanidade é 
continuar fazendo sempre a mesma coisa e esperar resultados diferentes. 
O medo do desconhecido ou do resultado a ser obtido são os grandes 
entraves neste processo, pois desde sua origem, o ser humano em determinadas 
situações se depara com novidades jamais vistas, fazendo com que não se adapte 
facilmente a alteração do seu cotidiano. 
 No mundo empresarial o ato de deliberar mudanças aos subordinados reflete 
diretamente na aceitação desta mudança, o que pode ocasionar, se feita de uma 
maneira não oportuna, um efeito totalmente negativo como perda de mercado por 
parte da empresa e baixa lucratividade. Na área da gestão estratégica, o 
administrador deve buscar uma maneira de solucionar com eficácia este problema 
sendo esta estratégia marcada pelo mapeamento por setor para que seja 
identificado de uma forma mais fácil o problema de adaptação. 
A inovação não é só a criação do inédito, inovar é também dar vitalidade ao 
antigo. Com isto, não basta propor uma mudança, deve-se analisar oque deve ser 
mudado, pois muitas vezes existe algo antigo que poder ser colocado na situação 
pendente para revitalizar a nova ideia. 
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Tendo em vista este cenário, um profissional adaptável ganha um papel de 
destaque no mercado de trabalho, pois a maior virtude que um ser humano deve 
possuir é a de conseguir se auto inserir em qualquer ambiente, mantendo-se 
maleável e empático as situações em que se depara no dia a dia. Quando uma 
organização consegue contratar profissionais com este perfil dificilmente terão 
problemas com a resistência a mudanças e ainda terão colaboradores que se auto 
motivem e gostem de viver novas experiências, facilitando assim o processo da 
criação do conhecimento organizacional e contribuindo muito com o que a Escola 
Corporativa propõe. 
Expondo essa barreira no âmbito de como a Educação Corporativa a vê, se 
enxerga que as empresas que estão acostumadas somente aos treinamentos 
convencionais que acontecem exclusivamente quando há uma demanda para tal 
acontecimento ao se depararem com o conceito da Educação Corporativa acabam 
se assustando ao acharem que um processo tão grandioso deve minimamenteter 
um custo inviável. 
Outro grande obstáculo está na interação que a EC demanda, uma vez que 
os colaboradores que já conseguiram seguir carreia dentro da empresa e possuem o 
conhecimento desta organização, serão na maioria das vezes os professores 
responsáveis por passar à diante suas experiências, criando assim a rede de 
conhecimento organizacional e aumento o capital intelectual da empresa. Desta 
forma vê-se que é necessário a integração com todos os colaboradores e que esses 
podem apresentar algum tipo de resistência ao ter que atuar juntamente a um outro 
grupo não familiar em seu dia a dia, dificultando assim o processo. 
 
 
 
 
 
 
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9. Exemplo de sucesso da Escola Corporativa 
Esse conceito de “universidade corporativa” começou, no Brasil, a partir da 
década de 1990, e foi crescendo cada vez mais a partir dos anos 2000. Hoje, por 
exemplo, são mais de 100 organizações entre elas Coca Cola, Natura Petrobrás e o 
nosso exemplo Mcdonalds. 
Dentro do MC Donald’s há uma “universidade corporativa”, a McDonald’s 
University (HU), mais conhecida como a Universidade do Hambúrguer, que foi uma 
das primeiras universidades corporativas do mundo e a primeira do setor de 
restaurantes. Com mais de 50 anos, a McDonald’s University se mantém fiel à 
missão de desenvolver talentos e difundir os pilares que fazem da marca mundial 
um sucesso. 
 A HU forma, em média, 5 mil pessoas ao ano. Ao todo, cerca de 120 mil 
alunos de mais de 120 países já passaram pelos 40 cursos da 
HamburgerUniversity desde a sua abertura. A universidade que é mais concorrida 
que o curso de medicina no Brasil. Para se ter uma odeia de como é levado a sério 
este processo de aprendizagem a rede gastou em média 7 milhões para fazer a 
sede aqui no Brasil. 
No Brasil a nova oferta de cursos garante um processo de educação 
contínua para funcionários do McDonald’s e convidados, com turmas 
internacionais e alunos provenientes de todos os países da América Latina. A 
maioria dos cursos da McDonald’s University é dirigida a funcionários de diversos 
níveis gerenciais e de liderança, tanto dos escritórios quanto dos restaurantes, 
estendendo-se assim ao “chão de fábrica”. 
Incluímos treinamentos de operações, relações com a mídia, apresentação 
e marketing. Atuamos como se cada restaurante fosse uma escola primaria, 
cada centro de treinamento regional uma instituição de segundo grau e a 
Universidade do Hambúrguer a terceira etapa da formação acadêmica ou 
terceiro grau. (Instituição..., 2000) 
 
Franqueados e fornecedores do Sistema McDonald’s também podem 
frequentar os cursos da HU e a instituição oferece ainda atividades abertas à 
comunidade, estudantes e interessados em geral. Para este puclico é ofertado 
30 
 
cursos nas áreas de relacionamento com clientes, liderança, contabilidade e 
equipametos. 
Há também parcerias com outras universidades para que o desenvolvimento 
dos colaboradores sejam completo e eficiente, entre essas parcerias podemos citar: 
 Faculdade Getulio Vargas – que oferece MBA aos funcionários da rede 
do Brasil; 
 Escolas de inglês; 
 Unip, e; 
 Faculdade Senac. 
O resultado é o oferecimento de um processo contínuo de educação à 
cadeia de valor e assim manter a qualidade e a fidelidade de seus colaboradores, 
pois, com a experiência adquirida na HU é visto na pratica nas milharesde lojas do 
McDonald's mantendo o mesmo padrão, agilidade e a qualidade com certeza esse 
é o motivo pelo qual a empresa está a anos no mercado mundial e tende a crescer 
a cada ano. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
31 
 
10. Formas de implantação da Escola Corporativa 
Educação Corporativa refere-se a ações com o objetivo de capacitação dos 
colaboradores da organização com o objetivo de implantação e fortalecimento da 
cultura organizacional, baseado no conhecimento e desenvolvimento de 
competências alinhados aos objetivos da organização. 
Quando a organização tem a compreensão de que quando os colaboradores 
passam a entender o negócio em sua totalidade e que alinhar-se com o propósito, 
os valores e a missão da empresa com os seus objetivos pessoais, acaba 
estimulando todos da empresa a vivenciar a cultura empresarial e aumentando 
positivamente o clima organizacional, que gera um ambiente sadio e favorável para 
a ampliação do conhecimento e reforçando o que prega a Escola 
Corporativa.Ondequando encarada de forma estratégia tem como foco manter os 
colaboradores engajados e motivados, aumento da qualidade dos produtos aumento 
da produtividade trazendo assim vários resultados positivos. 
A educação corporativa quando definida adequadamente, representa um 
ambiente motivador, capaz de não só repassar, mas também gerar conhecimento 
compartilhado e uniformizar os esforços dos colaboradores em geral. Uma vez que 
faz a integração de todos colaboradores, unindo vários níveis organizacionais de 
uma só vez para aprender sobre a organização e também trocarem experiências, o 
que faz o capital intelectual da empresa crescer cada vez mais e os colaboradores 
se capacitarem até de forma imperceptível. 
Trabalhando de forma estratégica é possível desenvolver maneiras de alinhar 
planos de carreira para que os treinamentos criem uma evolução de conhecimento 
com o objetivo de sempre agregar valor ao capital humano, porém voltado para os 
resultados da organização. Desta forma pode-se dizer que a implantação da Escola 
Corporativa se faz mais eficiente que o Modelo de Desenvolvimento usado até 
então, pois não capacita apenas os profissionais que a empresa estipula e sim o 
todo, dessa forma sempre que houver necessidade de um colaborador capacitado, 
não haverá apenas um a se escolher, diversificando assim o pessoal e abrangendo 
vários tipos de inteligências diferentes. 
32 
 
Atualmente, podemos observar vários tipos de ensinamentos sendo 
introduzidos dentro das organizações, sejam elas virtuais ou com um espaço físico 
determinado, como uma Universidade Corporativa. Muitas vezes também são feitas 
parcerias com escolas já atuantes no mercado de formação e estas alinhadas com o 
que a organização pede geram um desenvolvimento formidável. 
Para a implantação de uma escola corporativa é preciso considerar alguns 
aspectos importantes, tais como: 
 Ter bem definido o negócio em si; 
 Benefícios à estratégia para os próximos anos; 
 Agregar valor aos serviços da companhia; 
 As mudanças do mercado, e; 
 Definir onde a organização se encaixa dentro do cenário atual e como pode 
avançar futuramente. 
Estabelecendo essas definições deve-se determinar o que a organização tem 
como o objetivo e qual a melhor forma e se aplicar a educação corporativa no 
modelo em que se encaixa, tais como cursos presenciais, cursos a distância entre 
outros, ressaltando que a presença de um consultor especializado é muito 
importante para que se torne possível as definições adequadas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
33 
 
11. Apresentação e análise de dados 
 
1. Qual a sua idade? 
 
72% - 20 a 30 anos. 
25% - 30 a 40 anos. 
3% - 50 ou mais. 
 
 
2. Qual o seu grau de escolaridade? 
 
0% - Ensino Medio. 
92% - Ensino Superior. 
8% - Ensino técnico. 
 
 
3. Atualmente está motivado com o trabalho que está desempenhando? 
 
85% - Sim 
15% -Não 
 
 
 
 
72%
25%
3%
85%
15%
0%
92%
8%
34 
 
4. A escola Corporativa tem como foco a capacitação do profissional, 
buscando aumentar a performance do mesmo dentro da área organizacional, você já 
conhecia tal método? 
 
10% - Sim 
90% - Não 
 
 
 
5. Você possui o conhecimento para desenvolver o seu trabalho com 
eficiência e eficácia? 
 
95% - Sim 
5% - Não 
 
 
 
6. A organização a qual está inserido se preocupa com a capacitação e 
desenvolvimento intelectual de seus colaboradores. 
 
75% - Sim 
25% -Não 
 
 
 
90%
10%
95%
5%
75%
25%
35 
 
7. Você acredita que o investimento intelectual pode ser revertidoem lucro 
para a organização? 
 
86% -Sim 
14% -Não 
 
 
8. Você implantaria a escola corporativa em sua organização? 
 
45% -Sim 
19% - Não 
36% - Não sabe responder 
 
 
9. Você se considera um profissional com facilidade em se adaptar as 
situações do dia a dia? 
 
97% -Sim 
3% - Não 
 
 
10. Você acredita que a implantação da escola corporativa funcionaria na 
organização em que trabalha atualmente? 
 
 
86%
14%
45%
36%
19%
97%
3%
36 
 
 
26% - Sim 
74% - Não 
 
 
 
Ao realizar a pesquisa pode-se perceber que as empresas ainda não estão 
investindo na Escola Corporativa e, que esse modelo de aperfeiçoamento ainda não 
é muito conhecido. Isto, talvez, se deve ao fato da pesquisa ser realizada em uma 
cidade com empresas em sua grande maioria de pequeno e médio porte, ainda 
pouco avançadas nesse âmbito. 
Vê-se também que uma parte considerável das organizações regionais não 
investem na capacitação dos colaboradores e isso acaba refletindo nos percentuais 
referentes à motivação do colaborador na empresa em que trabalha e também no 
descrédito que a Escola Corporativa leva devido ao fato das pessoas não saberem 
que todo conhecimento pode, no fim do processo, gerar lucro para a instituição. 
Como esse modelo de ensino ainda é relativamente novo, muitos 
colaboradores ao responderem o questionário jugam que não implantariam a Escola 
Corporativa em suas empresas e que este modelo pode não dar certo no seu local 
de trabalho. Talvez se o assunto fosse mais difundido e novas empresas na região 
aderissem-no o cenário poderia mudar, sua aceitação melhoraria e 
consequentemente os resultados obtidos seriam positivos e a competitividade 
aumentaria. 
 
 
 
 
74%
26%
37 
 
Considerações finais 
A partir do principio de que o Treinamento convencional não consegue mais 
satisfazer plenamente a necessidade das empresas quanto à capacitação dos 
colaboradores, uma vez que corrige erros e não se posiciona de modo a prevenir 
que eles aconteçam, a Escola Corporativa vêm conquistando espaço no mercado 
atual. Esta age bem diferente, pois capacita a mão de obra de maneira que vise o 
futuro, faz a troca de experiência entre todos integrantes da organização e se faz 
incessante na busca por sempre agregar conhecimentos novos em todos os 
colaboradores. 
Desta forma o trabalho busca expor a diferença que existe entre os dois 
modelos apontando o porquê de se investir na EC, pelo principio do conhecimento 
que ela trás para as empresas, chamado de Capital Intelectual, que hoje é 
classificado como o maior bem que uma instituição pode ter. Apontam-se também as 
barreiras que são encontradas nesse trajeto, que geralmente se deve ao fato do 
desconhecimento e temor pela novidade trazida que, por sua vez, impede a 
empresa de aplicar a Escola Corporativa e crescer, sim crescer, pois ao fortalecer o 
conhecimento organizacional é melhorado todo processo operacional, que no futuro 
acabaria gerando lucro e competitividade no mercado. 
Finalizando pode-se entender que as melhorias da Escola Corporativa 
dependem necessariamente de mudanças efetivas por parte das organizações em 
reconhecer a necessidade de capacitação frequente de seus colaboradores para 
assim construir um novo caminho em que a competência possa significar melhoria 
nos lucros das organizações e mais dignidade e desenvolvimento para as pessoas 
dentro das instituições. 
 
 
 
 
 
38 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
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Corporativa, novos protagonistas e novos loci espaço-temporais de formação dos 
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MEISTER, Jeanne C. Educação corporativa. São Paulo: Makron Books, 1999. 
 
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