Desenvolvimento Organizacional: Teoria e Prática

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23/04/2022 15:07 Descomplica | Modelos De Gestão
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Desenvolvimento Organizacional
o âmbito da gestão de mudanças, a Teoria Geral Empresarial 
tem um dos modelos mais interessantes que é uma evolução da 
Teoria das Relações Humanas e da Teoria comportamental: 
Desenvolvimento Organizacional. 
 
O que é o Desenvolvimento Organizacional?
 
“O foco principal do DO (Desenvolvimento Organizacional) está em mudar 
as pessoas, bem como a natureza e a qualidade de suas relações de 
trabalho. Sua ênfase está na mudança organizacional da empresa. Em 
princípio o DO é uma mudança organizacional planejada.”, Chiavenato 
(2011).
Em outras palavras, o ambiente externo constantemente em mudança 
gera a necessidade de mudança da empresa, que por sua vez, para 
mudar, precisa mudar as pessoas. Para mudar as pessoas, este 
modelo utiliza conhecimentos da Teoria de Relações Humanas, da Teoria 
Comportamental, sendo um movimento, que surgiu após 1962, 
desenvolvido por cientistas sociais e consultores. 
 
A definição deste conceito também inclui os seguintes significados:
1. • Processos de solução de problemas e conflitos: como a empresa 
lida com seu ambiente (setor ou indústria onde a empresa está: por 
exemplo setor financeiro, varejo, serviços, mercado segurador, etc).
2. • Processos de renovação: busca tornar os gerentes capazes de 
adaptar e mudar seu estilo gerencial aos problemas e oportunidades 
do setor no qual a empresa está inserida. Por exemplo: com o 
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surgimento da pandemia, os gerentes precisam mudar seu estilo no 
processo de acompanhamento dos colaboradores à distância. 
3. • Administração Participativa: refere-se ao compartilhamento da 
administração com os funcionários. Ou seja, os gerentes chamam 
os colaboradores para participar do processo de decisão. Isto 
implica que os colaboradores precisam ser informados pelos 
objetivos e discutirem suas próprias metas, evitando que estas 
sejam impostas, mas sempre negociadas, dentro do contexto da 
estratégia da empresa.
4. • Desenvolvimento é fortalecimento: significa dar autonomia ou 
“empowerment” (empoderamento) aos colaboradores. Por exemplo: 
os colaboradores podem tomar decisões dentro de limites pré-
estabelecidos. Isto motiva e encoraja os funcionários a agirem como 
se a empresa fosse sua.
5. • Pesquisação: pesquisa o diagnóstico de mudanças, para saber o 
que precisa ser feito para cada problema que surge imediatamente. 
A pesquisação envolve os seguintes passos:
1. • Diagnóstico preliminar do problema;
2. • Obtenção de dados para apoio do diagnóstico;
3. • Comunicar aos participantes sobre o andamento do processo;
4. • Exploração dos dados pelos participantes;
5. • Planejamento de ação apropriada pelos participantes;
6. • Execução da ação apropriada. 
 
Este processo é muito importante: significa atacar os problemas 
juntamente com os colaboradores no momento em que eles surgem, não 
deixando que estes emperram o processo dos negócios.
 
Pressupostos básicos do DO:
• Mutação do ambiente: (novas tecnologias, inflação, guerras, 
pandemias, novas legislações);
• Necessidade de contínua adaptação;
• Interação entre indivíduo e organização;
• A mudança organizacional deve ser planejada; (uma mudança 
planejada dá tempo para as empresas se planejarem e evitarem 
serem pegas de surpresa).
• A necessidade de participação e de comprometimento;
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• A melhoria da eficácia organizacional: aplicação dos 
reconhecimentos sobre a natureza humana;
• A variedade de modelos e estratégias de DO;
• O DO é uma resposta às mudanças.
 
Técnicas de DO
• Técnicas de intervenção para indivíduos: DINÂMICA DE GRUPO;
• Modalidade de dinâmica de grupo destinada a reeducar;
• O objetivo destas técnicas;
• O autoconhecimento;
• Impacto que o indivíduo exerce sobre as outras pessoas;
• Aperfeiçoamento da comunicação interpessoal x barreiras;
• Treinamento experiencial: existem simulações de situações da 
realidade. Por exemplo, são propostas dinâmicas de grupo onde as 
pessoas são colocadas numa situação simulando um momento real 
de trabalho com conflitos, metas, stress. Desta forma, as pessoas 
começam a mostrar o que realmente pensam e como agem. Assim 
a empresa consegue conhecer melhor os colaboradores, identificam 
lideranças ou problemas de conflitos a resolver. 
 
Uma vez feito o diagnóstico, a empresa parte para a mudança em três 
etapas, mas deve ter consciência de que este processo é cíclico, ou seja. 
é para sempre e a cada fim de ciclo existem processos a alterar em 
função dos problemas encontrados: 
 
Mudança implica: ruptura, transformação, perturbação, interrupção.
Por exemplo: quando uma grande empresa incorpora outra, isto vai gerar 
um grande processo de mudança, pois em geral as empresas têm 
objetivos, estratégias e culturas diferentes. 
• Descongelamento: significa que as velhas ideias e práticas são 
derretidas.
• Mudança: surge quando ocorre a descoberta a adoção de novas 
atitudes.
• Recongelamento: significa a incorporação de um novo padrão de 
comportamento.
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Esta teoria mostra a importância da mudança constante. As empresas 
que não mudam e não sentem o que ocorre no ambiente tendem a 
desaparecer. Aquelas que percebem o ambiente, valorizam a mudança 
das pessoas e se adaptam constantemente tem maior probabilidade de 
sucesso. 
 
A seguir vamos tratar das Organizações Exponenciais que já nascem 
com o “DNA” da mudança constante.
 
Organizações Exponenciais.
 
Como falamos na Aula 1, o mundo vive mudanças contínuas e a 
velocidade das mudanças está aumentando. A concorrência não é 
apenas a empresa multinacional, líder do mercado, a concorrência pode 
ser uma nova startup, criada numa garagem no Vale do Silício, em 
Mumbai, na índia, ou, até mesmo, no fundo de um quintal na periferia de 
Florianópolis. 
 
Um dos exemplos clássicos dessas mudanças é a Eastman Kodak. 
Inventou e, por não perceber as mudanças, rejeitou a câmera digital. Em 
2012, declarou falência. Na mesma época, a startup Instagram, há 3 anos 
no negócio de “fotos digitais”, “memória de momentos”, com apenas 13 
funcionários, era comprada pelo Facebook por US$ 1 bilhão. 
Ironicamente, isso aconteceu enquanto a Kodak ainda possuía as 
patentes da fotografia digital...
 
As pesquisas das Universidades Americanas Babson’s Olin Graduate 
School of Business e a Yale mostram, respectivamente, que em 10 anos, 
análise realizada em 2011, 40% das empresas da Fortune 500, lista com 
as maiores empresas americanas, não mais existiriam e que a estimativa 
média de vida de uma empresa da S&P 500 caiu de 67 anos, em 1920, 
para 15 anos. Ou as empresas se adaptam às mudanças ou a 
expectativa de vida ainda será menor nos próximos anos.
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Para entendermos o impacto das Organizações Exponenciais e a 
velocidade do seu crescimento, precisamos validar algumas definições. 
“Uma Organização Exponencial é aquela cujo impacto (ou resultado) é 
desproporcionalmente grande – pelo menos 10 vezes maior – comparado 
às suas pares, devido ao uso de novas técnicas organizacionais que 
alavancam as tecnologias aceleradas.” “Ao invés de usar exércitos de 
colaboradores ou grandes instalações físicas, as Organizações 
Exponenciaissão construídas com base nas tecnologias da informação, 
que desmaterializam o que antes era de natureza física e o transfere ao 
mundo digital sob demanda.” (Ismail, 2014).
 
Do outro lado das Organizações Exponenciais, temos as Organizações 
Lineares. São as empresas tradicionais, com processos e gestão de 
recursos da era industrial. Algumas das características dessas empresas,
segundo Salim Ismail: 
• Organizações top-down e hierárquica;
• Orientação a resultados financeiros;
• Pensamento linear e sequencial;
• A inovação ocorre principalmente a partir de dentro;
• O planejamento estratégico é geralmente uma extrapolação do 
passado; 
• Intolerância ao risco;
• Inflexibilidade dos processos;
• Grande número de colaboradores;
• Controle de seus próprios ativos;
• Fortemente investido no status quo.
 
Agora que analisamos as Organizações Lineares, vamos examinar 
algumas das principais características, implicações, responsáveis pelas 
Organizações Exponenciais (ExO). 
• A informação acelera tudo. O novo paradigma criado como
resultado da Lei de Moore, criada em 1965 por Gordon Earl Moore,
o processamento dos computadores dobraria a cada 18 meses, e
de outras forças fundamentais que incidem sobre o mundo digital,
está acelerando o metabolismo de produtos, empresas e indústrias.
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• A corrida para a desmonetização.“Uma das conquistas mais
importantes – e pouco celebradas – da internet durante a última
década foi cortar o custo marginal de marketing e de vendas para
quase zero.” (Ismail, 2014). Essa vantagem permite que empresas
como eBay e Amazon cresçam em uma velocidade extraordinária.
• A disrupção é a nova norma.A inovação disruptiva raramente vem
do status quo. As empresas de setores estabelecidos raramente são
estruturadas ou preparadas para combater a disrupção. Segundo
Ismail a disrupção surge em conjunto com algumas dessas etapas:
• A área (ou tecnologia) se torna habilitada para a informação;
• Os custos caem exponencialmente e o acesso é democratizado;
• Amadores se juntam para formar uma comunidade de código
aberto;
• Novas combinações de tecnologias e convergências são
introduzidas;
• Novos produtos e serviços surgem e com ordens de magnitude
melhores e mais baratas.
• Cuidado com o “especialistas”.Normalmente o especialista é
identificado como “alguém que explica por que algo não pode ser
feito”. A história mostra que as melhores soluções não vêm de
especialistas. Elas quase sempre vêm de alguém de fora, alguém
que traz uma nova perspectiva.
• Morte ao plano quinquenal.Os planos estratégicos das empresas
tradicionais, normalmente com um horizonte de 5 anos, estão com
os dias contados. As mudanças são muito rápidas para esse tipo de
horizonte. 
• O menor vence o maior.As vantagens que as grandes corporações
possuíam com o ganho de escala não existem mais com
desmonetização do item 2. Além disso, as empresas menores são
mais ágeis para realizarem mudanças, seus riscos são menores e a
oportunidade de ganhos mais rápidas.
• Alugue, não possua.“O símbolo dessa nova realidade é a
computação em nuvem, que oferece capacidade de armazenar e
gerenciar grandes quantidades de informação com processamento
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ilimitado, baseado no custo por utilização e não requer despesas
iniciais ou investimento de capital.” (Ismail, 2014).
• A confiança vence o controle e o aberto vence o fechado.“A
geração milênio é naturalmente independente, digitalmente nativa e
resistente ao controle top-down e às hierarquias. Para tirar o máximo
proveito dessa nova força de trabalho e manter os melhores
talentos, as empresas devem abraçar um ambiente aberto.” (Ismail,
2014).
• Tudo é mensurável e qualquer coisas é conhecível. A internet, os
aparelhos celulares, as câmeras espalhadas por todos os lugares,
sensores, sistemas integrados, código de barras, hoje é muito fácil
medir e acompanhar os resultados na “nuvem” e em qualquer lugar,
em tempo real. 
 
 
 
Atividade extra
 
Nome da atividade: A transformação digital não precisa ser disruptiva
Link para a leitura do artigo:
https://gobacklog.com/blog/transformacao-digital-nao-disruptiva/
 
Referência Bibliográfica
https://gobacklog.com/blog/transformacao-digital-nao-disruptiva/