Recursos Humanos na Administração Pública - Livro- Texto - Unidade III

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Unidade III
Unidade III
5 POLíTICA E TÉCNICA NA GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO: A 
DICOTOMIA APARENTE
Abordar um fenômeno complexo, sob a ótica de uma dicotomia, por si, já constitui uma limitação 
de análise. Uma dicotomia, por definição, é uma distinção entre duas opções adversas. É fato, contudo, 
que no contexto atual da administração pública em geral convivem em conflito os temas administração 
política e técnica. 
No centro dessa discussão estão, fundamentalmente, duas categorias de agentes públicos: o agente 
político (eleito ou designado em caráter de confiança) e o agente público (concursado). A natureza e 
as perspectivas de mundo, que caracterizam essas duas formas de ascensão a postos na administração 
pública, têm promovido discussões, no mais das vezes, estéreis.
Solver essa dicotomia é, portanto, condição fundamental para a transformação das relações no 
contexto do Estado da administração pública. 
Contudo, destacar alguns detalhes que chamam a atenção para o tratamento desse tema é essencial para a 
gestão de pessoas, não somente porque são as pessoas que produzem esses conceitos e seus significados, mas 
pelo fato de que a sua reprodução afeta o contexto de emergência e de tratamento de questões fundamentais, 
tais como a liderança, gestão de carreiras, definições de cargos, os padrões de remuneração, a comunicação, o 
clima organizacional, entre outros fenômenos de alta relevância. A reflexão em torno do tema e a dissolução 
da falsa dicotomia entre técnica e política constituem, portanto, aspectos essenciais.
Algumas questões que devem orientar o tratamento desse debate são: o que se entende por 
administração? E por política? Qual é sua alçada? O que seria técnica? Política e técnica são incompatíveis? 
Existem cargos técnicos e cargos políticos? Quando um técnico assume um cargo político, continuará 
pensando e agindo estritamente como técnico? Por quê? 
Porém, a questão fundamental é: o que é, e qual é a natureza da administração pública?
Como vimos nas seções anteriores, a administração pública tem seus contornos influenciados não 
somente pelas contingências sociais de cada período histórico, mas também – e não dissociado disso – 
pelos ciclos de pensamentos dominantes em cada momento. 
A influência da ciência política e do pensamento gerencial clássico em ascensão, sobretudo, forjou as bases 
para a valorização de estruturas profissionais para a administração pública, opondo-as ao plano político, este 
representado, essencialmente, pelos reflexos da busca dos interesses pessoais desses atores assentados em 
valores patrimonialistas e clientelistas. 
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Tomados de forma restrita, os limites e propósitos da profissionalização, embebidos em um caldo 
cultural peculiar, instalam no Brasil os fundamentos para uma dicotomização entre a política e a técnica.
Outro aspecto tão ou mais danoso à boa administração refere-se à identidade atribuída entre técnica 
e administração. A administração não pode ser reduzida à técnica, tampouco no particular espaço da 
administração pública. São, por certo, distintas a administração das empresas e a administração da coisa 
pública, mas ambas as áreas do conhecimento integram um campo de alcance ainda mais amplo ou 
comum – o da administração – que não existe por si, tampouco simplesmente se divide naquelas duas 
áreas (pública e privada), senão empresta-lhes elementos constitutivos essenciais. 
A administração é constituída de uma dimensão técnica, instrumental, utilitarista e outra, política, 
envolvendo o poder e os interesses em conflito, de fundo essencialmente substantivo, que se integram 
e conformam-se mutuamente. Reduzir aos seus elementos de aplicação e ferramentas de ação, 
desprezando a dimensão conceitual que conforma seu referencial de suporte reflexivo, não só evidencia 
compreensão limitada desse campo das ciências sociais aplicadas, como restringe as possibilidades de 
transformação que o seu conteúdo e expressão substantiva encerram.
A administração pública, pelo fato de constituir espaço de convergência de múltiplos interesses, 
em distintos graus de legitimidade, e por precisar dar conta de respostas, é essencialmente política. 
A técnica é instrumental à administração pública, que é substantivamente política. Não pode a 
técnica, nem o técnico, suplantar a dimensão política da administração pública sob o pretexto de 
ser “melhor”.
Minimizando o senso de dicotomia, representam um compartilhamento entre política e 
administração, em diferentes níveis de intensidade, do foco em objetivos e meios. A distinção entre 
política e administração como propósito que transcende o analítico, ou seja, que busca estabelecer 
limites de atuação entre as esferas de poder político e da ação gerencial, é algo que emerge a partir da 
segunda metade do século XIX. 
É grande a influência dos termos utilizados século XIX, no arranjo contemporâneo de administração 
pública. Conforme já assinalado, são comuns referências a essa “dicotomia” como pressuposto nos 
relatos e nas práticas de agentes públicos de todos os níveis organizacionais. Essa alegada oposição 
entre as expressões técnica e política da gestão faz parecer que a expressão racional da organização 
deve ser maximizada. 
A organização, no entanto, não se esgota na sua dimensão racional; é, pois, um arranjo social e, 
como tal, a ela são inerentes as relações de poder – assim entendidas as tensões que moldam a dimensão 
política da organização. 
Desse modo, não se podem definir claramente as fronteiras entre a técnica e a política. Ao gerenciar 
uma equipe, ou um conflito entre pessoas, o gestor precisa negociar interesses, reconhecer distintas 
perspectivas de compreensão das situações em cena, posicionar-se, fazer escolhas e buscar a convergência 
de esforços orientada para um propósito que seja aceito como comum aos atores. 
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Em uma perspectiva mais ampla, as decisões estratégicas de posicionamento institucional são 
essencialmente pautadas por uma sensibilidade e um olhar político, assim entendido como aquele que 
busca a constituição e manutenção de uma teia de relações que não isole a organização, se não a 
integra no arranjo institucional. 
Esses movimentos, no entanto, nem sempre correspondem a decisões e ações estritamente racionais, 
senão, por vezes, aparentemente incongruentes se tomadas tão somente sob as lentes tecnicistas. É 
importante ter em mente que a racionalidade que ampara e transpassa essas ações e decisões em 
nível estratégico considera um conjunto de variáveis não convencionais e são de fundo essencialmente 
político, tão somente temperado ou revestido por traços de elementos técnicos. 
A estabilidade institucional, fundamento para a legitimidade e, por conseguinte, a sobrevivência da 
organização, não admite contrastes mais perenes em relação ao contexto. Nesse particular, Bryner (2010, 
p. 315) afirma que “[...] a administração é política: escolhas políticas são endêmicas à administração e 
é preciso compreender que as burocracias públicas estão aninhadas no interior de uma rede de atores 
políticos”. 
Para fins de gestão de pessoas, em particular, sustenta ainda que a expressão política da organização 
está presente em todos os seus níveis, de modo que a oposição entre os componentes técnico e político 
revela, de fato, uma crença idealizada, com pouco ou nenhum suporte no plano da realidade. 
 Saiba mais
Recomendamos o seguinte filme:TROPA de elite. Dir. José Padilha. Brasil: Zazen Produções, 2007. 115 
minutos.
Nesse filme, podemos ver que, por exemplo, existem servidores 
acomodados, não há dúvidas; mas há muitos que honram e vivem a 
missão de servir a população. Conviver com diferenças e liderar pessoas 
com questões culturais e limites impostos pela legislação são os entraves 
culturais que afetam as lideranças do serviço. É fundamental que o líder do 
gestor público conquiste e saiba trabalhar com autoridade, e não somente 
com o poder. 
São duas dimensões técnicas, e minimizar a influência política é, em si, um discurso de acentuado 
conteúdo político. De fato, esse argumento constitui uma das expressões da disputa por espaços de 
poder nas organizações, que não exclui o primeiro setor da economia, mesmo com suas prerrogativas e 
obrigações advindas de legislação. A presença da natureza humana arraigada às necessidades de poder 
de forma interpessoal desarticulam, por vezes, prerrogativas elementares do desempenho do serviço na 
esfera pública.
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Assumindo a política como um conceito estritamente relacionado com o de Estado e com o esforço 
de busca, manutenção e exercício do poder, e o processo político como moderador das relações e dos 
interesses entre os diferentes segmentos sociais, a primeira expressão da politização referenciada sugere 
que a politização da administração pública é, nesse caso, sinônimo de participação na autoridade política. 
Nesse sentido, todos os servidores públicos são “políticos”, porque exige-se que tomem decisões 
políticas, adaptem-nas e expliquem-nas, em outras palavras, que realizem um trabalho de natureza 
política que obviamente não está limitado à mera aplicação de normas jurídicas ou econômicas. 
Os servidores públicos são seres pensantes que têm toda a liberdade de pensamento. O que os 
estudos sobre o comportamento humano das organizações apontam é: quanto mais próximo do 
nível operacional de gestão, maior é o grau de vinculação do agente com a tarefa, com as normas 
ou com os padrões de operação, resultando, portanto, em menores (e por vezes reduzida, senão 
ausentes) possibilidades de esse ator organizacional expressar sua vontade na consecução do 
trabalho. 
Por outro lado, quanto mais próximo do topo da organização, mais ampla é a perspectiva analítica 
do agente, mais fluidas são as normas que regulam sua ação e mais variáveis passam a interferir na 
sua equação de decisão. Portanto, maior tende a ser o seu espaço de discricionariedade; logo, maior é 
sua liberdade para exercer seu poder de influência e direcionar a organização conforme sua perspectiva 
particular de gestão. 
Em síntese, a ânsia de setores da sociedade pelo fortalecimento da burocracia pode ser explicada por 
um conjunto de fatores que se influenciam mutuamente, dentre os quais o desgaste das instituições 
políticas, em especial dos políticos. 
É preciso estar atento, no entanto, para a ditadura da técnica danosa em relação aos complexos e 
caóticos arranjos a que as instituições democráticas conduzem. Essa última alternativa – crescentemente 
qualificada –, portanto, parece ainda ser a opção mais indicada. Como foi dito no início deste tópico: 
solver essa dicotomia é, portanto, condição fundamental para a transformação das relações no contexto 
do Estado da administração pública.
5.1 Planejamento estratégico e gestão de pessoas no setor público – art. 
165 da Constituição Federal e a LC nº 101, de 2000 
A constituição de uma gestão estratégica de pessoas na organização do setor público tem como um 
de seus desafios essenciais a institucionalização da dimensão humana nos processos, nos documentos 
e nos sistemas de gestão estratégica da organização. Abordar o planejamento estratégico, a fim de 
estabelecer relações com a gestão de pessoas, requer, inicialmente, reconhecer seus fundamentos, ou 
seja, trata-se de um instrumento que formaliza (estrutura) o conceito de estratégia. 
A palavra estratégia vem do grego strategos, a arte do general. A estratégia da empresa consiste no 
conjunto de mudanças competitivas e abordagens comerciais que os gerentes executam para atingir 
o melhor desempenho da empresa. A estratégia é o planejamento do jogo de gerência para reforçar 
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a posição da organização no mercado, promover a satisfação dos clientes e atingir os objetivos de 
desempenho.
A estratégia pode ser definida como o conjunto de objetivos, finalidades, metas, diretrizes 
fundamentais e os planos para atingir os objetivos, postulados de forma a definir em que situação a 
organização se encontra, que tipo de organização se encontra, que tipo de organização ela é ou deseja 
ser. 
A primeira afirmação que podemos fazer sobre estratégia é que ela tem compromisso com a ação. Os 
executivos e gerentes tomam decisões o tempo todo, o que presumivelmente os comprometerá a fazer 
alguma coisa, mas nem todas são decisões estratégicas.
Pelo termo estratégicas, em geral, entendemos decisões que:
•	 têm	efeito	abrangente	e	por	isso	são	significativas	na	parte	da	organização,	à	qual	a	estratégia	se	
refere;
•	 definem	a	posição	da	organização	relativamente	a	seu	ambiente;
•	 aproximam	a	organização	de	 seus	objetivos	de	 longo	prazo.	 Logo,	 uma	estratégia	 é	o	padrão	
global de decisões de ações que posicionam a organização em seu ambiente e têm o objetivo de 
fazê-la alcançar suas metas de longo prazo.
Existem vários conceitos e interpretações sobre o que é ser estratégico, sendo que todos estão 
associados à ideia de escolha de rumo, de caminho que, uma vez estabelecido, auxiliará na decisão de 
onde se quer chegar, relacionando-a direta ou indiretamente a noções de planejamento.
A estratégia e os objetivos descrevem um conceito do campo de atuação da empresa. Eles 
especificam o volume, a área e as direções do crescimento, os principais pontos fortes e a meta 
de responsabilidade.
Pôr em prática a estratégia, tanto no nível microssocial como no nível macrossocial, é escolher entre 
alternativas e possibilidades objetivas. Em qualquer situação, o administrador tem diante de si uma 
gama de possibilidades objetivas. A qualidade perita de seu desempenho é demonstrada pelo acerto 
de sua escolha, isto é, pela adequabilidade ao objetivo que tem em vista da possibilidade direta que se 
decidiu objetivar. A estratégia concerne a toda modalidade de ação que induz, permanentemente, à 
experiência imediata, a sua orientação e seus critérios.
Administrar não é um processo estritamente técnico, pois envolve relações de poder (ver tópico 
sobre poder nas organizações, na unidade 1). A administração pública, portanto, é essencialmente 
política, pois envolve uma pluralidade de interesses que podem ser tanto legítimos quanto conflitantes. 
Pensar administração estratégica implica admitir não somente o multifacetamento de interesse 
público, mas das disputas entre grupos pela assunção e manutenção do poder. O senso de competição 
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está presente, portanto, no pensamento estratégico, no contexto da administração pública como arena 
de disputa de grupos de interesse. 
O objetivo para o qual a estratégia vem servindo não raro tem se orientado mais fortemente para 
garantir o alcance do poder, e menos para equacionar os tão ou mais legítimos interesses em disputa 
no seio da coletividade.
5.2 Aspectos preliminares sobre: geração de despesa; art.16 da Lei de 
ResponsabilidadeFiscal (LC nº 101). Breve comentário sobre a Declaração 
de Adequação e Compatibilidade (geração de despesa; art.16 da Lei de 
Responsabilidade Fiscal) 
A premissa de racionalidade está presente nos instrumentos de planejamento tipicamente 
relacionados	 à	 administração	 pública	 –	 o	 Plano	 Plurianual	 (PPA),	 a	 Lei	 de	 Diretrizes	 Orçamentária	
(LDO),	 e	 a	 Lei	Orçamentária	 Anual	 (LOA)	 –,	 não	 somente	 como	pressuposto	 do	 planejamento	 como	
função gerencial, mas inerente à lei, atributo fundamental delineador da burocracia. Os instrumentos 
tradicionais de planejamento governamental desempenham, nesse contexto restrito de interpretação, 
um papel preponderantemente associado à imposição de limites à ação gerencial, vinculando-a aos 
parâmetros orçamentários.
Assumindo que as competências institucionais desses organismos estão dadas no contexto em que 
se estabelecem os próprios elementos e as diretrizes estruturantes do Estado – a Constituição Federal 
–, tem-se que a sobrevivência técnica (definida pelas eficiências técnica e econômica) não constitui o 
eixo principal de preocupação em termos de gestão. Sendo assim, a dimensão simbólica emerge como 
elemento dinâmico da gestão, e é nesse mesmo sentido e direção que podem convergir os processos de 
adoção de tecnologias gerenciais, como recursos de diferenciação.
Em suma, considerando a hipótese da opção dos gestores por apropriar o conceito de competitividade 
na administração pública, esse processo, com múltiplas implicações, demandaria, de início, um esforço 
de ressignificação conceitual para esse especial contexto. Esse processo de conferir significado a uma 
expressão produzida em um ambiente e segundo uma perspectiva diversa constitui ponto fundamental 
para que o intento alcance alguma efetividade e possa proporcionar eventual ganho no processo 
gerencial, ou para que, no mínimo, os agentes públicos compreendam o sentido que se pretende e não 
oponham a natural resistência advinda da estranheza do termo.
 Lembrete
A	Lei	de	Responsabilidade	Fiscal	–	LRF	–	 trata	principalmente	da	
gestão dos recursos públicos nos três níveis de governo: municipal, 
estadual	 e	 federal.	 A	 LRF	 denomina	 as	 leis	 orçamentárias	 de	
instrumentos de transparência da gestão fiscal às quais deve ser dada 
ampla divulgação, preceituando o incentivo à participação popular 
por meio de audiências públicas, a liberação ao pleno conhecimento 
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e acompanhamento da sociedade, em tempo real, de informações 
pormenorizadas sobre a execução orçamentária e financeira, em 
meios eletrônicos de acesso público. 
5.3 Objetivos, meios tangenciais das organizações públicas e privadas e 
dicotomia dos objetivos fins. Padrões normativos ou ingerência política?
A competitividade é um conceito que, em geral, nos modelos de em gestão estratégica em voga, 
a partir do final da década de 1980, é adotado em conjunto com os de produtividade e de qualidade. 
São, no entanto, a despeito de inter-relacionados, conceitos substantivamente distintos. Todos estão 
associados à noção mais ampla de sobrevivência das organizações (justificativa de sua manutenção, 
permanência etc.) em um ambiente típico de competição. Enquanto a produtividade está relacionada à 
noção de eficiência, a qualidade está relacionada ao sentido de alcance de objetivos reconhecidos pelos 
destinatários das políticas públicas: eficácia e efetividade A convergência desses conceitos contribui 
para a aceitação e legitimação da ação governamental. O senso de legitimidade das políticas públicas, 
portanto, encaminha a abordagem da ressignificação do conceito de competividade na administração 
pública.
Bergue (2014, p. 46) propõe um questionamento, decifrado desta forma: quais são as possibilidades 
de atuação de servidores além dos limites institucionais formais de um órgão, segundo uma configuração 
de gestão de pessoas não convencional e em busca da produção de valor público, inspirada em conceitos 
de pensamento sistêmico?
Por trás da interpretação da pergunta está um mundo de análise, autoridade e organização, que 
pode parecer um tanto opaco para um observador. E lançamos mão de outra pergunta: por que tomar 
decisões políticas em determinadas épocas e não em outras? Faz-se necessário um alerta: devemos 
examinar melhor a extensa gama de informações de que muitas vezes dispomos sobre determinada 
política A, sua função e seus impactos, e de que modo ela mantém correlações com o seu legado e 
consequências.
No setor público há organizações que se diferenciam em seu status institucional, pelo poder ou 
pela tradição que têm (Ministério da Fazenda, Tribunal de Contas, Tribunal de Justiça, Ministério Público 
dentre outros). Por conseguinte, tendem a compor carreiras mais atrativas, recebendo também o rótulo 
de carreiras estratégias de Estado. Essas carreiras e esses órgãos tendem a manter e desenvolver recursos 
(pessoas e competências) que se revestem em relativa raridade, e, portanto, valor.
6 PLANEjAMENTO ESTRATÉGICO COMO PROjETO POLíTICO
Os	 instrumentos	 de	 planejamento	 (PPA,	 LDO	 e	 LO)	 ainda	 possuem,	 no	 setor	 público,	 uma	 larga	
margem para desenvolvimento e institucionalização. Se traçarmos um paralelo no campo das relações 
empresariais privadas, o planejamento pode ser uma faculdade. Entretanto, no setor público é uma 
obrigação do gestor planejar segundo diferentes horizontes temporais em atenção, de início, aos 
princípios da legalidade, da garantia, da continuidade, da prestação do serviço público e do interesse 
público. 
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Planejar é requisito de responsabilidade fiscal e deve representar um equilíbrio sustentável entre 
receita e despesa. É essa a vidência de respeito ao dinheiro público.
A gestão pública estrategicamente orientada implica a articulação entre as ações de diversas 
áreas de inserção – saúde, educação, obras, administração etc. Sendo assim, essa peça de 
planejamento integra os objetivos globais e setoriais definidos pelo ente ou órgão, especialmente 
na definição de programas (administrativos e finalísticos) e das metas de gestão correspondentes 
orientadas para a adição de valor público. Assim, ganham relevo as noções de planejamento sob 
a perspectiva estratégica, como um processo de arranjo estrutural sistêmico e contendo diretrizes 
gerais macro-orientadas, conceito que, no setor público, tem apresentado algumas importantes 
experiências na esfera local de governo.
O planejamento estratégico é, nesses termos (BERGUE, 2014), aquele desenvolvido em um 
patamar temporal de longo prazo, com macro-objetivos organizacionais; reflete diferentes áreas 
de cenários futuros projetados e desejados pela administração pública. Ele é um projeto político 
estruturado tecnicamente. É fundamento para o planejamento estratégico a capacidade de pensar 
estrategicamente, o que, por sua vez, implica a capacidade de conectar, perceber a organicidade e 
a interdependência das dimensões políticas (governo) e a técnica (gestão) da administração. A boa 
administração pública é aquela capaz de integrar os projetos de poder – projetos políticos – aos 
padrões normativos estruturantes do Estado de direito orientados para o multifacetado interesse 
público.
Na administração pública brasileira, o cenário é, em regra, de escassez, cabendo ao administrador 
– aos agentes políticos – tomar decisões críticas sobre a alocação de recursos. As vinculações 
constitucionais, a elevação qualitativa e quantitativa das demandas sociais, em especial nas 
esferas subnacionais de governo, têm conduzido os gestores a práticas como: (a) buscarmais 
recursos (via tributação e programas federais); (b) reduzir gastos correntes e promover cortes 
de investimentos. O esgotamento dessas alternativas faz emergir o imperativo do planejamento 
para a alocação de recursos mais eficientes (racionais) e efetivos (socialmente impactantes e 
convergentes com o interesse público). 
 Lembrete
É comum nos depararmos com fenômenos da cristalização de 
procedimentos. O que seria isto? São celebres referências, como exemplos: 
“aqui nada muda...”, “sempre foi assim...”, “isto afundará em quatro anos...” 
Esses fenômenos transmitem a dificuldade das pessoas, inclusive em uma 
organização pública, de admitir formas alternativas de organização do 
trabalho, com resistência às mudanças e o excesso de ações mecanicistas. 
Com os novos elementos aprendidos é possível uma nova condução de 
aprendizagem e construção de comportamento eficaz. 
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6.1 Decisões sobre adequação de estrutura organizacional no cenário das 
organizações públicas e privadas 
Enquanto para as empresas o planejamento estratégico orienta-se para a garantia de melhores 
resultados a fim de atender aos interesses dos acionistas, na administração pública essa expressão 
do planejamento tem como fundamento político garantir a legitimidade das ações de governo – 
em perspectiva estrita, a sustentação política de um projeto de poder. Ações de governo, ainda 
que não sejam ações de Estado, não podem variar tanto e tão substantivamente entre gestões a 
ponto de justificar mudanças bruscas ou rupturas em programas ou políticas públicas.
Um fator de tamanha importância para a gestão das organizações requer a presença do subsistema 
de gestão de pessoas, ou simplesmente gestão de pessoas. Como vimos na unidade 2, os seis subsistemas 
da administração de pessoas e suas devidas funções também são denominados de políticas de RH ou 
tarefas de RH.
Ainda tratando de gestão de pessoas, percebe-se que, embora fosse óbvio o contrário, a ocupação de 
funções de gerência no âmbito da administração pública ocorria com total inobservância aos critérios 
técnicos e comportamentais necessários para o exercício ora abordado. 
A questão ganhou relevo a partir do momento em que os resultados não foram os esperados, quando 
as mazelas (causas do insucesso) eram reveladas (ou são até hoje), como, por exemplo:
•	 o	não	cumprimento	das	metas	estabelecidas;
•	 as	dificuldades	de	trato	com	os	subordinados,	ensejando	a	proliferação	de	doenças	ocupacionais	
relacionadas à psique e tornando o clima organizacional inadequado;
•	 a	prática	do	assédio	moral;
•	 os	atos	de	improbidade	administrativa.	
Diante da situação verificada, foi instituído o modelo de gestão de pessoas por competências, que 
consiste na criação de critérios objetivos para a ocupação de funções gerenciais, tomando-se como 
base um rol predeterminado de competências técnicas e comportamentais necessárias ao exercício da 
função.
Em verdade, estamos contemplando uma prática basilar da ciência da Administração, a saber, a 
descrição e a análise de cargos, seguidas de um processo contínuo de avaliação de desempenho, sucedido 
por outro processo também contínuo de treinamento e desenvolvimento humano, visando reduzir 
as diferenças entre as competências que os ocupantes das funções possuem e as que efetivamente 
deveriam possuir.
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6.2 A “entropia” no setor público
Teoricamente, a administração pública existe para consecução do interesse público, e todos os seus 
órgãos e entidades têm em comum a finalidade de atendê-los. 
Organização e desorganização, ordem e desordem relacionam-se com a grandeza física descrita, em 
1850, pelo físico alemão Rudolf Julius Clausius (1822-1888) como entropia. A palavra forma-se por 
dois radicais gregos: em (interior) e tropee (mudança). 
Entropia é algo de “mudança interna”. Toda empresa administrada sem compromisso evolui para um 
estado de máxima desordem, em que sua energia dispersa (atritos) é tão grande que as forças aplicadas 
não provocam qualquer deslocamento positivo em suas atividades e resultados, culminando em sua 
“entropia máxima”. Diria até que a energia disponível realiza pouco ou nenhum efeito de deslocamento, 
mesmo com intenso esforço (desgaste) da estrutura. 
Esse fenômeno pode ser identificado quando há normas que não mais condizem com a realidade, 
mas mesmo assim procuram regular processos que não observam as fases ou os procedimentos 
inicialmente previstos; estruturas ou equipes de trabalhos desarticuladas, deficientes em 
pessoal, ou em equipamentos necessários ao cumprimento de suas atribuições; entre outros. A 
entropia negativa, portanto, refere-se aos esforços de reação ao processo entrópico em busca de 
manutenção da organização.
É necessário que a organização pública tenha compromisso com metas e objetivos e, assim, 
minimize o processo entrópico da desordem e desorganização.É relevante fazer controles para 
que todas as forças sejam empenhadas no sentido e direção apontados pelo plano estratégico 
e que os necessários ajustes sejam rapidamente analisados e postos em ação. Dessa forma, abre 
a possibilidade de que a empresa se desloque em direção a seu mercado e procure atingir seus 
objetivos organizacionais.
Pensar sobre nossas empresas hoje é buscar reduzir a entropia por meio de uma administração 
empenhada em favorecer resultados pela redução das desordens estruturais, fruto de atritos, desgastes 
e da inércia que evita a tomada de decisão.
Conforme Bergue (2014, p. 78), uma característica bastante relevante das organizações públicas, 
tidas como sistemas administrativos, é a tendência de, em diferentes graus de intensidade, orientar o 
consumo de parcela de esforço gerado (energia) para a autopreservação ou o desenvolvimento interno, 
em detrimento de seu emprego orientado para a consecução de objetivos institucionais efetivos 
(demandas oriundas do ambiente). 
Esse fenômeno assinala, em maior ou menor grau de intensidade, o conflito de objetivos 
individuais e institucionais, que é próprio das organizações quando entendidas como espaços ou 
arenas de poder.
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6.3 A necessidade de profissionalizar o servidor público
A necessidade da profissionalização da função pública, notadamente do servidor público, 
encontra-se ligada aos postulados constitucionais, onde localizamos a administração pública, bem 
como o aparelhamento do Estado em que se encontra.
Para que se possa entender, fazem-se oportunos alguns postulados retirados da Constituição 
Brasileira. No art. 1°, da Constituição brasileira, observe a legitimidade do nome “República Federativa 
do Brasil”, e seu “sobrenome”, a sua composição familiar:
[...] formada pela união indissolúvel dos estados e municípios e do Distrito 
Federal; onde sob sua égide constitui-se em Estado Democrático de Direito 
e tem como fundamentos a soberania; a cidadania, a dignidade da pessoa 
humana; os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; o pluralismo 
político	(BRASIL,	1988).	
Também encontramos na Constituição a consagração de um conjunto de normas fundamentais que 
organiza a estrutura do Estado e delimita as relações de poder. Por assim ser considerada, reflete nos 
cidadãos uma forma de proteção e defesa em favor dos seus interesses. 
Vários são os princípios que norteiam a Constituição, atuando como vigas mestras sobre as quais 
se constrói o sistema jurídico. Eles têm a função de orientar,condicionar e iluminar a interpretação das 
normas jurídicas em geral. Dentre os princípios fundamentais, destaca-se o da dignidade da pessoa 
humana, apontado, por alguns doutrinadores, como a principal garantia constitucional. 
A dignidade é entendida como o último arcabouço que dá guarida aos direitos individuais e o 
primeiro fundamento de todo o sistema constitucional. 
Se a cidadania e a dignidade da pessoa humana constituem fundamentos do Estado, o interesse 
perseguido com o exercício da função administrativa deve encontrar seu princípio e fim no interesse dos 
próprios cidadãos, tanto numa perspectiva individual, quanto coletiva.
A administração pública legitima-se quando age em conformidade com o interesse público. Nesse 
contexto, a profissionalização da função pública constitui instrumento de legitimação da administração 
pública brasileira perante o povo: primeiro, para garantir a observância do princípio da igualdade na escolha 
de seus agentes, a partir de critérios que possibilitem a aferição daqueles mais preparados para o exercício 
da profissão, e não num status atribuído em razão de um direito de nascença ou pela proximidade pessoal 
com os governantes; segundo, para dar cumprimento ao princípio da eficiência, de uma administração 
capacitada a responder aos anseios coletivos mediante a prestação de serviços adequados.
Notadamente, a finalidade pública está compreendida no princípio da impessoalidade 
administrativa. Sua observância pela administração previne o ato praticado de qualquer sentido 
de individualismo, posicionando-o em conformidade com o bem comum. Se o bem comum não se 
confunde com a soma dos interesses individuais, deles também não prescinde. 
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O Estado constitui um meio para que os indivíduos atuantes possam atingir seus respectivos fins 
particulares. Em outras palavras, o sentido do bem comum é informado pelas necessidades de cada 
um e da comunidade. Sem o incômodo da expressão “poder” e compreendendo que seu sentido foi 
estigmatizado durante o período ditatorial brasileiro, encontra-se melhor entendido como prerrogativa 
ou como função. O administrador público é impedido de usar seu poder além dos limites que a lei lhe 
confere ou de praticar desvio da finalidade pública, pois, caso ocorra, será configurado abuso de poder 
na modalidade do excesso ou do desvio da finalidade. 
Isso é coerente com o princípio da impessoalidade, porque é claro e direto, conforme tão bem 
interpretado por Brandão (2010), quando afirma que: “o exercício de mandato, cargo, emprego ou 
função pública configura atividade de natureza impessoal, não sendo lícito transformá-lo em veículo 
para o alcance de propaganda ou promoção pessoal”. 
Entende-se que, caso o administrador transgrida esse preceito, estará desestabilizando, desacreditando 
e, no mínimo, pondo em desarmonia a ação administrativa. Deixa evidente que a administração pública 
tem por função primeira gerir a coisa pública. 
 Observação
Coisa pública 
Conceito: o princípio da indisponibilidade consiste na garantia de que 
os bens públicos serão utilizados em prol da coletividade. Não podendo 
ser disponibilizados pela administração e seus agentes, cabendo a estes 
apenas	 gerir,	 conservar	 e	 zelar	 pelos	 bens	 públicos.	 Base	 Legal:	 art.	 37.	
Jurisprudência: Poder Público. Transação. Validade. 
Em regra, os bens e o interesse público são indisponíveis, porque 
pertencem à coletividade. E, por isso, o administrador, mero gestor da coisa 
pública, não tem disponibilidade sobre os interesses confiados à sua guarda 
e realização.
Administrar a “coisa pública”, até pela especialidade de sua atuação, é radicalmente diversa da 
administração da “coisa privada”. A razão é óbvia: o administrador privado, com a voluntariedade 
e liberdade própria de quem é dono, age em consonância com o interesse particular. Dispõe dos 
bens e interesses, e tem em vista um objetivo próprio, pessoal. Ao reverso do administrador público 
que se encarrega de bens pertencentes à coletividade como um todo, porque os interesses em jogo 
são marcados pela indisponibilidade. Afinal, a ninguém é lícito ser desprendido com o que não lhe 
pertence.
O princípio da impessoalidade implica, para a administração pública, o dever de agir segundo regras 
objetivas e controláveis racionalmente. Desta forma, acentua-se a funcionalidade do agir administrativo 
e concretiza-se o principio da igualdade.
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 Saiba mais
Assista ao filme:
AMOR sem escalas. Dir. Jason Reitman. Estados Unidos: Paramount 
Pictures, 2009. 109 minutos.
Ele trata de processos de demissão dos funcionários americanos de 
organizações públicas e privadas. Na maioria dos casos, são acomodados 
em seus empregos e demandados pela postura normativa das organizações. 
O protagonista é interpretado por George Clooney, um executivo 
encarregado de demitir funcionários, que está acostumado com o desespero 
e angústia alheios e se torna uma pessoa fria. Temos cenas de treinamento 
que promovem técnicas sobre “como demitir pessoas”, conferindo ao 
personagem habilidades de poder de convencimento sobre os indivíduos 
envolvidos nesse processo de demissão. Apenas para relembrar: exonerar 
um servidor público por questões de desempenho é algo raro no Brasil. 
Não porque a estabilidade não permita; o problema está no instrumento de 
avaliação de desempenho utilizado pelos órgãos públicos, em sua maioria, 
subjetivos e insuficientes para comprovar baixo desempenho. Além disso, há 
a fragilidade jurídica, que faz com que um servidor exonerado por questão 
de desempenho entre com um processo judicial e possa ser reintegrado ao 
seu cargo.
6.4 Inserção de princípios na profissionalização do servidor público
A modalidade institucionalizada de concurso público e, em alguns casos específicos, a licitação 
são os dois principais instrumentos de garantia legal para o ingresso à profissionalização da atividade 
administrativa. De praxe, destinam-se à seleção de agentes qualificados, do ponto de vista técnico, para 
o desempenho de atividades inerentes à administração pública. 
Por certo, cargos e empregos públicos partem das condicionantes dos processos de trabalho, do nível 
de oferta no mercado de recursos humanos e da tecnologia disponível. 
O padrão tecnológico específico se insere na categoria chamada de processos de trabalho. É a 
exigência de características pessoais e profissionais que delineiam o perfil do agente público, que se 
assenta em duas premissas básicas de trabalho: as pessoas são o principal ativo (geradora de valor) da 
organização pública; e o setor público desenvolve atividades intensivas em utilização de pessoas.
Espera-se que o profissional contemporâneo do serviço público tenha orientação para a capacidade de 
aprendizagem contínua; de mobilizar suas competências pessoais e profissionais, de ser multifuncional, 
ou seja, ser flexível, criativo e com iniciativa. O que se espera com a expressão profissional contemporânea 
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são pessoas com capacidade de cooperar e atuar em equipes de trabalho e, com isso, tornarem-se 
presentes às aspirações de ascensão na carreira, expendendo-se para a dimensão do crescimento pessoal 
e cidadão. O retrato panorâmico da atualidade revela uma herança de costumes que não comungam 
com a proposta de um profissionalismo público acordado com as exigências e necessidades de uma 
responsabilidadesocial, cidadã e ética.
Sabe-se que as organizações públicas cercam-se de restrições e, se traçarmos um paralelo entre 
empresas privadas e públicas, percebemos, nesta última, que as pessoas que compõem o quadro efetivo 
se organizam sob a ótica da estabilidade no seu trabalho. Isso acarreta, por vezes, comportamentos 
complacentes com a cultura organizacional específica, normativa, que desencadeiam defasagens técnicas 
e, acomodados na crença do “emprego para toda a vida”, os agentes se distinguem do comportamento 
e das preocupações do quadro funcional das empresas privadas. 
Na atualidade novos formatos existentes no desenvolvimento de pessoas abordam 
multifuncionalidades com a composição de equipes de trabalho que são verdadeiros grupos de 
estudo de melhoria, comissões técnicas, forças-tarefa, dentre outros, nos quais as pessoas com 
diferentes competências são capazes de cooperar nos distintos resultados, além de desenvolverem-se 
mutuamente mediantes discussões, estudos, observações e exposições.
É fato que isso existe em muitas empresas privadas e é verdade que na máquina pública esse olhar 
é algo distante em face dos padrões de comportamento atualmente vigentes na administração pública.
Existem movimentações na atualidade em nosso país para a profissionalização da função pública, 
onde mudanças estão sendo acenadas. 
Vejamos algumas dessas mudanças sugeridas:
•	 Através	da	Comissão	de	Direitos	Humanos	e	Legislação	Participativa	(CDH),	há	um	projeto	de	lei	
para criar plano de carreira para funcionários locais de representações brasileiras no exterior. 
O	texto	foi	proposto	pela	Associação	dos	Funcionários	Locais	no	Exterior	(Aflex).	A	CDH	já	decidiu	
levar a proposição ao exame do Senado. A iniciativa é uma tentativa de resolver problemas trabalhistas 
envolvendo funcionários contratados pelo governo brasileiro no exterior. Conforme argumentação da 
Aflex, esses funcionários são contratados conforme as leis do país onde está a Embaixada Brasileira, 
resultando em insegurança, em razão das legislações diferentes. 
O quadro de pessoal das representações brasileiras é formado por funcionários locais e por servidores 
efetivos das carreiras do serviço exterior – estes são regidos por legislação própria e pelo Estatuto do 
Servidor Público. O projeto passará a tramitar no Senado como de autoria da CDH.
•	 A	fim	de	discutir	um	 índice	para	o	 reajuste,	 representantes	dos	 servidores	e	do	poder	público	
municipal de São Paulo têm debatido o assunto em reuniões de mesas centrais e grupos de 
trabalho, com a retomada do Sistema de Negociação Permanente (Sinp), convênio criado na 
gestão da ex-prefeita Marta Suplicy e não renovado nas administrações seguintes. 
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Atualmente, existem cerca de 7.500 servidores com cargos de especialistas com nível superior. A 
maioria dos servidores tem aposentadoria prevista para os próximos dois anos.
•	 A	presidente	Dilma	Rousseff	definiu	que	vai	seguir	critérios	de	justiça	e	de	coerência	para	atender	
às reivindicações de reajuste salarial de determinadas categorias do funcionalismo público federal. 
Depois de apresentar a proposta e o plano de carreira para os professores das universidades, Dilma 
determinou que agora é a vez de os técnicos do governo sentarem para estudar o que pode ser concedido 
às Forças Armadas e aos servidores de salário-base, que ganham as menores remunerações. 
Há um reconhecimento de que os salários mais baixos de Exército, Marinha e Aeronáutica estão bem 
defasados em relação aos servidores civis. Em especial o de quem ingressa na carreira.
Esses movimentos dão uma ideia das distorções nacionais que, nos últimos tempos, se tornaram 
conhecidas como “custo Brasil”. Esse custo traduz uma grande fieira de normas, um arsenal tributário e 
as deficiências de infraestrutura, sem falar do infindável emaranhado de leis, portarias e decretos que 
proliferam ao lado de normas burocráticas. 
As organizações têm sistemas de recompensas para seus membros. Recompensa é uma retribuição 
ou reconhecimento pelos serviços de alguém. 
A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração total é o pacote de recompensas 
quantificáveis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica, incentivos 
salariais e beneficios. Ou seja, a remeneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento 
ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do emprego. 
O desenho do sistema de remuneração deve levar em conta novos critérios para a sua construção. 
O salário é importante para a pessoa, porque define seu padrão de vida e, para a organização, impacta 
os seus custos.
A administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos para estabelecer e/ou manter 
estruturas salariais equitativas na organização que tenham equilibrio interno (organizacionais) e externo 
(ambientais). O equilibrio interno é assegurado pela avaliação e classificação de cargos enquanto o 
externo é assegurado por pesquisas salariais. 
Na bibliografia contemporânea sobre Recursos Humanos o desenvolvimento, o treinamento e a 
educação, quando aplicados de forma constante, preeenchem tanto lacunas de necessidades de 
profissionalização quanto as organziaconais, para as novas atividades e conhecimento das pessoas.
O desenvolvimento de RH corresponde ao conjunto de experiências organizadas de 
aprendizagem intencionais e propositais, promovidas pelas empresas, dentro de um período de 
tempo para oferecer oportunidade, desempenho e/ou crescimento humano. Inclui três áreas de 
atividades: treinamento, educacão e desenvolvimento. Baseada em Chiavenato (1999) aborda 
exaustivamente o tema, vamos tratá-lo de forma resumida:
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•	 A	 primeira	 área	 trata	 de	 experiências	 organizadas	 de	 aprendizagem	 centradas	 na	 posição	 da	
organização. O treinamento deve aumentar a possibilidade de o funcionário desempenhar melhor 
suas atuais responsabilidades. 
•	 A	segunda	refere-se	às	experiências	de	aprendizagem	que	preparam	o	funcionário	para	desenvolver	
futuros deveres do cargo.
•	 A	terceira	está	envolvida	com	todas	as	experiências,	não	necessariamente	relacionadas	com	o	cargo	
atual, mas que proporcionam oportunidades para o desenvolvimento e crescimento profissional. 
 Observação
I – Plano de carreira: conjunto de diretrizes e normas que estabelecem 
a estrutura e procedimento de cargos, remuneração e desenvolvimento dos 
servidores. 
II – Carreira: é o agrupamento de cargos integrantes do plano de carreira 
e remuneração, observadas a natureza e complexidade das atribuições e 
habilitação profissional.
III – Cargo: conjunto de atribuições, deveres e responsabilidades 
atribuídas ao servidor, previstas no plano de carreira, de acordo com a área 
de atuação e formação profissional.
IV – Categoria funcional: conjunto de cargos reunidos em segmentos 
distintos, de acordo com a área de atuação e habilitação profissional. 
V – Vencimento: retribuição pecuniária pelo exercício de cargo público, 
com	valor	fixado	em	Lei.
VI – Remuneração: vencimento do cargo de carreira, acrescido das 
vantagens pecuniárias, permanentes ou temporárias, estabelecidas em lei.
VII – Grupo ocupacional: conjunto de cargos reunidos segundo formação, 
qualificação, atribuições, grau de complexidade e responsabilidade. 
VIII – Referência: graduação horizontal ascendente, existente em cada 
nível. 
IX – Progressão funcional: deslocamento do servidor nos níveis e 
referências contidas no seu cargo.
X – Quadro de pessoal: conjunto de cargos de provimento efetivo e 
comissionadodos servidores.
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 Resumo
Retomamos as questões das políticas ou subsistemas de recursos 
humanos, visando traçar um paralelo com gestão pública no sentido de 
compatibilidades e possíveis aplicabilidades.
Esta unidade concentrou seus objetivos nos parâmetros normativos das 
organizações públicas. Foram abordadas a possibilidade de adequação de 
estrutura organizacional no cenário das organizações públicas e a questão 
da “entropia” no setor público. 
O planejamento estratégico como projeto político (art. 165 da 
Constituição	 Federal	 e	 a	 LC	nº	 101/200)	 e	 os	 aspectos	 tangentes	 em	
RH na gestão pública nortearam parte da unidade. Assim, tivemos 
uma sustentação para abordar de forma coesa a gestão pública 
estrategicamente orientada. 
Importante ressaltar que a articulação entre as ações de diversas áreas 
de inserção – saúde, educação, obras, administração e outras áreas – são 
peças de planejamento público e integram os objetivos globais e setoriais 
delimitados pelo ente ou órgão, especialmente na definição de programas 
(administrativos e finalísticos).
Abordamos as metas de gestão correspondentes orientadas para a 
adição de valor público. Assim, ganharam relevo as noções de planejamento 
sob a perspectiva estratégica como um processo de arranjo estrutural 
sistêmico e contendo diretrizes gerais macro-orientadas, conceito que, 
no setor público, tem apresentado algumas importantes experiências na 
esfera local de governo.
Traçamos alguns comentários sobre a Declaração de Adequação e 
Compatibilidade	 (geração	de	despesa;	art.	16	da	Lei	de	Responsabilidade	
Fiscal).
No final da unidade, a atenção foi voltada para a necessidade de 
profissionalizar o servidor público. 
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 Exercícios
Questão 1.	Leia	o	trecho	a	seguir:
A __________, nascida com a Ilustração, teria privilegiado o universal e a racionalidade; teria sido 
positivista e tecnocêntrica, acreditado no progresso linear da civilização, na continuidade temporal da 
história, em verdades absolutas, no planejamento racional e duradouro da ordem social e política; e teria 
apostado na padronização dos conhecimentos e da produção econômica como sinais da universalidade. 
Em contrapartida, a __________ privilegiaria a heterogeneidade e a diferença como forças liberadoras 
da cultura; teria afirmado o pluralismo contra o fetichismo da totalidade e enfatizado a fragmentação, 
a indeterminação, a descontinuidade e a alteridade, recusando tanto as “metanarrativas”, isto é, 
filosofias e ciências com pretensão de oferecer uma interpretação totalizante do real, quanto os mitos 
totalizadores, como o mito futurista da máquina, o mito comunista do proletariado e o mito iluminista 
da ética racional e universal.
Fonte: Chauí (apud NOVAES, 1992, p. 346). 
Os dois termos, suprimidos do texto anterior, são, respectivamente: 
A) Antiguidade e modernidade.
B) Modernidade e transmodernidade.
C) Modernidade e pós-modernidade.
D) Endomodernidade e pré-modernidade.
E) Pré-modernidade e modernidade.
Resposta correta: alternativa C. 
Análise das alternativas
Para respondermos à questão, além da leitura da introdução teórica, vale a análise do texto de 
Marilena Chauí, utilizado na pergunta e reproduzido a seguir: 
A “crise” dos valores morais
Fala-se hoje, em toda parte e no Brasil, numa “crise” dos valores morais. O sentimento 
dessa crise expressa-se na linguagem cotidiana, quando se lamenta o desaparecimento do 
dever-ser, do decoro e da compostura nos comportamentos dos indivíduos e na vida política, 
ao mesmo tempo em que os que assim julgam manifestam sua própria desorientação 
em face de normas e regras de conduta cujo sentido parece ter-se tornado opaco. Uma 
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autora sueca, SisselaBok, decidiu escrever um livro sobre a mentira, após ter verificado que, 
desde o século XVII, excetuando-se alguns momentos da literatura, do teatro e do cinema, 
reina o silêncio quanto aos dilemas do dizer-a-verdade na vida privada e na vida pública. 
Sociólogos de linha durkheimiana, examinando o desamparo dos indivíduos nas escolhas 
morais, a presença de práticas e comportamentos violentos na sociedade e na política, a 
multiplicidade de atitudes transgressoras de valores e normas, falam em anomia, isto é, na 
desaparição do cimento afetivo que garante a interiorização do respeito às leis e às regras 
de uma comunidade.
Na filosofia contemporânea a “crise” transparece na existência simultânea de três linhas 
principais de pensamento sobre a ética, resumidas por Agnes Heller: a niilista (baseada no 
relativismo historicista e na etnografia), que nega a existência de valores morais dotados de 
racionalidade e de universalidade; a universalista-racionalista (de origem iluminista), que 
afirma a existência de uma normatividade moral com valor universal porque fundada na 
razão; e a pragmática, que considera que a democracia liberal tem sido capaz de manter com 
suficiente sucesso os princípios morais da liberdade e da justiça no que tange às grandes 
decisões sobre a vida coletiva. Em nosso cotidiano, lembra A. Heller, somos bombardeados 
pelos três pontos de vista, ainda que se excluam reciprocamente, e sua presença simultânea 
constitui o sintoma do que chamamos de “crise” dos valores morais.
Alguns procuram nomear a “crise” dando-lhe o nome de pós-modernidade. A 
modernidade, nascida com a Ilustração, teria privilegiado o universal e a racionalidade; 
teria sido positivista e tecnocêntrica, acreditado no progresso linear da civilização, na 
continuidade temporal da história, em verdades absolutas, no planejamento racional e 
duradouro da ordem social e política; e teria apostado na padronização dos conhecimentos e 
da produção econômica como sinais da universalidade. Em contrapartida, o pós-modernismo 
privilegiaria a heterogeneidade e a diferença como forças libertadoras da cultura; teria 
afirmado o pluralismo contra o fetichismo da totalidade e enfatizado a fragmentação, a 
indeterminação, a descontinuidade e a alteridade, recusando tanto as “metanarrativas”, 
isto é, filosofias e ciências com pretensão de oferecer uma interpretação totalizante do 
real, quanto os mitos totalizadores, como o mito futurista da máquina, o mito comunista 
do proletariado e o mito iluminista da ética racional e universal. Se a modernidade havia se 
caracterizado pela confiança iluminista na razão como força que libera o homem do medo 
causado pela ignorância e pela superstição, a pós-modernidade proclama a falência da 
razão para cumprir a promessa emancipatória e exibe sua força opressora sobre a natureza 
e sobre os homens [...].
Fonte: Chauí apud (NOVAES, 1992, p. 346). 
Concluímos que os dois termos suprimidos no texto do enunciado são, respectivamente, modernidade 
e pós-modernidade.
Observação: as palavras transmodernidade e endomodernidade empregadas, respectivamente, nas 
alternativas B e D, não são de uso comum nas áreas do Direito e da Filosofia.
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Questão 2. Dos seguintes trechos de textos legais, assinale o que não expressa um elemento próprio 
de uma tendência evidenciada na última década do Direito administrativo brasileiro:
A) Fica instituído o Termo de Parceria, assim considerado o instrumento passível de ser firmadoentre 
o Poder Público e as entidades qualificadas como Organizações da Sociedade Civil de Interesse 
Público destinado à formação de vínculo de cooperação entre as partes, para o fomento e a 
execução	das	atividades	de	interesse	público	previstas	no	artigo	3º	desta	Lei.
B) Concessão administrativa é o contrato de prestação de serviços de que a administração pública 
seja a usuária direta ou indireta, ainda que envolva execução de obra ou fornecimento e instalação 
de bens.
C) A administração pública obedecerá, dentre outros, aos princípios da legalidade, finalidade, 
motivação, razoabilidade, proporcionalidade, moralidade, ampla defesa, contraditório, segurança 
jurídica, interesse público e eficiência.
D) A natureza de autarquia especial conferida à agência é caracterizada por independência 
administrativa, ausência de subordinação hierárquica, mandato fixo e estabilidade de seus 
dirigentes e autonomia financeira.
E) A ação governamental obedecerá a planejamento que vise a promover o desenvolvimento 
econômico-social do País e a segurança nacional, [...] e compreenderá a elaboração e atualização 
dos seguintes instrumentos básicos: a) plano geral de governo; b) programas gerais, setoriais e 
regionais, de duração plurianual; c) orçamento-programa anual; d) programação financeira de 
desembolso.
Resolução desta questão na plataforma.