TCC- Auditoria Trabalhista 3Cont

Prévia do material em texto

1 
ETEC JULIO DE MESQUITA 
EXTENSÃO ADAMASTOR 
 
 
 
 
CAMILA SERIBELI FERREIRA 
RUBIA APARECIDA MOREIRA 
STEPHANIE DE BRITO SILVA 
YASMIM CARVALHO SANTOS 
WASHINGTON LUIZ DE OLIVEIRA 
 
 
 
 
 
 
 
 
AUDITORIA TRABALHISTA 
 
 
 
 
 
 
 
 
Santo André 
2022 
2 
 
ETEC JULIO DETEC JULIO DE MESQUITA 
EXTENSÃO ADAMASTOR 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AUDITORIA TRABALHISTA 
 
 
 
 
Este manual é destinado à organização da produção 
do Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) no âmbito 
de cursos Técnico de Contabilidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Santo André 
2022 
3 
 
Sumário 
1. INTRODUÇÃO ......................................................................................................................................... 4 
2. AUDITORIA TRABALHISTA ....................................................................................................................... 5 
2.1. FRAUDES NA ÁREA TRABALHISTA ................................................................................................................. 5 
2.1.1. Principais reclamações .................................................................................................................... 5 
2.1.2. A importância da Auditoria ............................................................................................................. 5 
3. PROBLEMATIZAÇÃO ............................................................................................................................... 7 
3.1. O QUE CAUSA UM PROBLEMA POR NÃO FAZER UMA AUDITORIA TRABALHISTA ....................................................... 7 
3.2. O EFEITO QUE ISSO TRÁS ............................................................................................................................. 8 
4. HIPÓTESE ................................................................................................................................................ 9 
4. JUSTIFICATIVA .......................................................................................................................................10 
5. OBJETIVO GERAL ....................................................................................................................................11 
5.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................................................ 11 
6. IMPORTANCIA DA CLT E PRINCIPAIS PONTOS ANALISADOS ..................................................................12 
8. CHECKLIST ..............................................................................................................................................34 
9. PLANILHA FINANCEIRA ..........................................................................................................................35 
ANEXO I ..........................................................................................................................................................38 
ANEXO II .........................................................................................................................................................38 
ANEXO III ......................................................................................................................................................39 
10. EMPREENDEDORISMO E INOVAÇÃO ......................................................................................................40 
10.1 EMPREENDEDORISMO .............................................................................................................................. 40 
10.2 TIPOS DE EMPREENDEDORES ..................................................................................................................... 42 
TODO MICROEMPREENDEDOR INDIVIDUAL (MEI) É FORMALIZADO E POSSUI UM CNPJ PARA A SUA EMPRESA, SEJA PARA VENDER 
PRODUTOS, SEJA PARA PRESTAR SERVIÇOS. A FORMALIZAÇÃO É UM PASSO IMPORTANTE E DÁ DIREITO A BENEFÍCIOS 
PREVIDENCIÁRIOS (APOSENTADORIA POR IDADE, AUXÍLIO-DOENÇA E SALÁRIO-MATERNIDADE, ETC.), ACESSO A CRÉDITO BANCÁRIO, 
POSSIBILITA NEGOCIAÇÃO COM OUTRAS EMPRESAS, ENTRE OUTROS. ................................................................................ 43 
10.3 CARACTERÍSTICAS DO EMPREENDEDOR ........................................................................................................ 45 
10.4 INOVAÇÃO ............................................................................................................................................. 48 
12. DE QUE FORMA COLOCAR O EMPREENDEDORISMO NO NOSSO PROJETO. ...........................................50 
12.1. DE QUE FORMA APLICAR A INOVAÇÃO NO NOSSO PROJETO ............................................................. 50 
12.2. DE QUE FORMA COLOCAR O EMPREENDEDORISMO NO NOSSO PROJETO. ....................................... 51 
12.3. DE QUE FORMA APLICAR A INOVAÇÃO NO NOSSO PROJETO ............................................................. 52 
13. BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................................................54 
 
 
 
 
 
4 
 
1. Introdução 
 
Nosso trabalho de conclusão de curso é a respeito de auditoria trabalhista, que se 
trata de uma atividade especializada independente e de assessoramento da 
administração, voltada para o exame e avaliação da integridade, confiabilidade dos 
sistemas estabelecidos visando assegurar a observância das políticas, metas, 
planos, procedimentos, leis, normas e regulamentos. 
Ao logo desse trabalho vamos demostrar as leis referente ao tema e a forma ao qual 
nosso grupo procede nessa tarefa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
2. Auditoria Trabalhista 
 
É uma atividade especializada independente e de assessoramento da 
administração, voltada para o exame e avaliação da integridade, confiabilidade dos 
sistemas estabelecidos visando assegurar a observância das políticas, metas, 
planos, procedimentos, leis, normas e regulamentos. 
 
2.1. Fraudes Na Área Trabalhista 
 
 Pesquisa respondida por 805 empresas (industrial, comercial e prestação de 
serviços). 
Cerca de 50% (409) delas já constataram terem sofrido problemas com fraudes ou 
erros na administração da área trabalhista, acumulando, ainda, problemas como o 
aumento excessivo dos encargos sociais (83). 
Das 409 empresas sofreram fraudes ou erros de administração, 44% ainda sofreram 
punições do Fisco, com autuações e multa. 
A empresa deve se preocupar mais com as atitudes administrativas voltadas para a 
prevenção de riscos trabalhistas 
 Principais áreas que criam e/ou aumentam o passivo trabalhista 
 Produção – operacional 
 Informática 
 Transportes 
 Serviços de manutenção 
 Outros serviços externos 
 
2.1.1. Principais reclamações 
 
 Terceirizações mal implantadas 
 Horas extras e integrações 
 Justa causa 
 Adicional de insalubridade 
 Acidentes de trabalho e doenças profissionais e dano moral (assédio sexual e 
assédio moral) 
 Descontos indevidos/benefícios 
 FGTS 
 
2.1.2. A importância da Auditoria 
 Autofiscalização da empresa. 
6 
 
 Diminui erros e prejuízos das rotinas auditadas. 
Na situação de auditoria interna, cria filtra e peneira as tarefas de maior importância, 
criando órgãos de controle de qualidade do trabalho 
Funciona como um freio na empresa, para evitar desvios, furtos, pagamentos 
indevidos e outras irregularidades. A falta de fiscalização no Setor de Pessoal e 
Recursos Humanos dá a sensação de desleixo, propiciando pequenos erros, que de 
início são involuntários, porém torna-se a porta para desvios, fraudes, etc. 
Ferramenta de orientação técnica e assessoramento. 
Prevenção e melhoria da atividade de administração dos funcionários na empresa. 
Procedimentos de Auditoria 
Exame físico: verificação “in loco”, a qual fornece ao Auditora formação de sua 
opinião quanto à existência física de um item. 
Confirmação: É o procedimento de auditoria pelo qual o Auditor se respalda em 
documentação formal e isenta de pessoas independentes à entidade. 
Exame dos documentos originais: procedimento voltado para a comprovação das 
transações evidenciadas por documentação comprobatória dessas transações, 
observando sempre os seguintes aspectos: 
 Autenticidade 
 Normalidade 
 Aprovação 
 Registro 
Conferência dos Cálculos: procedimento voltado para a constatação da adequação 
das operações aritméticas, sendo mesmo, o mais comum dos procedimentos de 
auditoria, e se revestindo de vital importância na exatidão da formação de opinião. 
Investigação minuciosa: procedimento voltado para o exame de profundidade do 
assunto auditado podendo aplicar-se sobre um documento, uma análise, uma 
informação obtida, etc. 
Inquérito: consiste na formulação de perguntas (questionários) e na obtenção de 
respostas satisfatórias, sendo um dos procedimentos de maior importância. 
Observação: procedimento mais objetivo, implica o envolvimento de poder de 
constatação visual do auditor, dependendo de habilidades pessoais desenvolvidas 
no decorrer das experiências profissionais. Pode revelar erros, dificuldades, 
inadequações e deficiências, exigindo senso crítico muito aguçado para evitar juízos 
de valor não plenamente embasados. É recomendável análise criteriosa dos dados 
obtidos antes de formar uma opinião. 
 
7 
 
3. Problematização 
 
O problema em não agir em sintonia com as regras e normas legais da legislação 
trabalhista e adotar rotinas para evitar e até tratar qualquer inconformidade que 
possa ocorrer pode levar a empresa á uma serie de prejuízos. Basta um erro, uma 
pequena falha que seja, para que recaiam sobre a empresa restrições legais, multas 
pesadas, processos e, o que pode ser ainda pior, uma mancha na reputação e no 
nome solidificado na base do trabalho de gerações. 
Podemos concluir que por conta de alguns fatores primordiais acontece o processo 
por não pagamento dos 40% do FGTS, como por exemplo: furtos feito pelos 
funcionários, delitos de brigas dentro da empresa, ofensas com colegas de trabalho, 
assédio de um colega etc. Todos esses acontecimentos influenciam por conta de 
que, se o funcionário pratica alguma dessas irregularidades dentro da empresa, ele 
perde todos os seus benefícios e é mandado embora da empresa por justa causa. 
Podemos concluir que desconto indevido acontece muitas vezes por causa de 
cálculos errados ou falta de conhecimento do profissional de RH, muitos descontos 
acontece sem o conhecimento do colaborador, esses erros acontecem normalmente 
na folha de pagamento, benefício do INSS, falta de pagamento mensal do FGTS 
causando grandes prejuízos para a empresa futuramente, tendo que indenizar um 
valor acima do normal através de multa. 
Todo empregado que é dispensado sem justa causa tem direito ao recebimento de 
algumas verbas rescisórias que são depositadas pela empresa, dentre elas os 40% 
do FGTS. O pagamento deve ser efetuado em até 10 dias corridos após o término 
do contrato de trabalho. O descumprimento do prazo de pagamento gera o direito de 
uma multa a favor do empregado em valor equivalente ao seu último salário 
recebido de acordo com o parágrafo 8° do artigo 477 da CLT. 
Descontar indevidamente do salário de um funcionário pode gerar como 
consequência ações trabalhistas, e no caso de durante as ações trabalhistas for 
comprovado que houve descontos, que não estão previstos no artigo 462 da CLT, a 
empresa deverá devolver o valor exato de descontos efetuados, gerando obrigações 
que não estavam no plano de contas da organização. Portanto, se o número de 
funcionários que deverão receber o ressarcimento for grande, a empresa pode ter 
problemas com o fluxo de caixa. 
 
3.1. O que Causa um problema por não fazer uma Auditoria trabalhista 
 
 Gestão de risco trabalhista/previdenciário 
 Desconto e benefícios indevidos. 
 Terceirizações mal implantadas 
 Pagamento de indenizações por excesso de jornada de trabalho 
 Processo por não pagamento dos 40% do FGTS. 
 
8 
 
3.2. O Efeito que isso trás 
 
 Futuramente, a falta de informação sobre gestão de riscos trabalhistas/previdenciários 
pode gerar processos trabalhistas. 
 A falta de reconhecimento relacionadas a desconto em salários e benefícios geram 
impactos negativos no orçamento da empresa e pode ser foco de ações trabalhista. 
 São grandes as chances de configurar o vínculo empregatício, fazendo com que o 
prestador de serviços ajuíze ações em prol dos seus direitos. 
 Prejudicam a saúde do trabalhador, podendo causar doenças físicas e psicológicas 
 A empresa fica mal vista perante os colaboradores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
9 
 
4. Hipótese 
 
 
A melhor maneira de evitar problemas trabalhistas e financeiros com os 
colaboradores, é seguindo a legislação. A nossa empresa ajuda as empresas que 
estão iniciando no mercado de trabalho, a contratar colaboradores, já seguindo a 
legislação, e as empresas que já estão no mercado, e tem dúvidas se estão se 
resguardando de todos os futuros problemas, podem realizar uma auditoria, onde a 
contabilidade fará um levantamento de tudo e analisar todos os pontos que precisam 
ser melhorados na empresa. 
Podemos dizer que uma das partes da contabilidade funciona para evitar a causa de 
conflitos dentro da empresa. O contador utiliza a solução de fazer demonstrativos 
contábeis onde é armazenado tudo da empresa, tanto problemas pequenos quanto 
os grandes, inclusive setores onde os respectivos funcionários trabalham. Deste 
modo terá nas mãos tudo o que acontece e pode identificar problemas rapidamente 
e assim tomando medidas para que se evite confusão. 
Os auditores contratados devem dar a solução, instruindo os profissionais de RH 
que ao calcular e fechar a folha de pagamento, os descontos e abatimentos são 
definidos por lei e outros estão ligados aos benefícios oferecidos pela empresa. 
Devem-se atentar para os limites de descontos previstos em lei que só pode 
alcançar 70%, ou seja, o colaborador deve receber pelo menos 30% dos seus 
rendimentos. Informar que já existe no mercado ferramentas (softwares) que 
garantem total assertividade no controle desses processos. 
Sobre as ações trabalhistas pode-se por exemplo renegociar acordos em 
andamento ou adequar a garantia ou pagamento de condenações de acordo com a 
realidade econômica da empresa. Sindicatos podem contribuir para que haja uma 
menor incidência dessas ações e a gestão de riscos trabalhistas também é 
importante para uma gestão mais assertiva e eficiente das empresas, evitando 
perdas ou prejuízo financeiro. 
Nos dias atuais existem empresas e contadores autônomos que podem auxiliar as 
empresas na hora de fazer as contas e de saber quais são os direitos dos 
trabalhadores e quais são os deveres dos empregadores em relação à descontos, a 
contabilidade e a auditoria trabalhista existem para que os donos de negócios 
tenham como se informar e não gerar maiores problemas para o fluxo de caixa. 
10 
 
4. Justificativa 
Há muitas empresas que decidem fazer suas auditorias trabalhistas por si mesmas, 
contratando ou alçando um auditor interno trabalhista que seja capaz de analisar 
todos os meios utilizados por auditores fiscais do trabalho e da Receita Federal. 
Esses profissionais, além do mais, precisam conhecer as principais (e recentes) 
decisões da Justiça do Trabalho em diferentes processos. 
No entanto, é possível que esse tipo de decisão não represente uma auditoria 
completa. Com um profissional interno, é grande a possibilidade de interferências 
administrativas, fluxos travados ou mesmo gargalos em seus apontamentos e 
orientações. Por isso, o indicado – tanto nas principais escolas de administração 
como na prática cotidiana das grandesempresas mundiais – é ter um “olhar de fora”, 
desinteressada e externa às relações de dentro da empresa. 
O diferencial no trabalho consultivo, além de identificar as não conformidades 
passíveis de autuação fiscal, é orientar e auxiliar o cliente em seu processo de 
regularização. Mais do que isso, ela pode ajudar melhor na reestruturação de fluxos, 
decisões e planos onde oportunidades de economia financeira e tributária forem 
encontradas. 
Essa decisão, além do mais, é economicamente vantajosa para a empresa, porque 
– independentemente do pacote contratado – os resultados obtidos compensam o 
investimento realizado e, em muitos casos, oferecem mais custo-benefício do que 
realizar uma auditoria própria. 
O mercado é carente de profissionais que trabalhem nesse setor e exerçam a 
importancia da auditoria, para as empresas, por esse motivo nosso grupo escolheu 
essa área. 
 
 
 
 
11 
 
5. Objetivo Geral 
 
Os objetivos de nossa auditoria são desenvolvidas pela análise e revisão minuciosa 
dos pontos que mais se dão processos trabalhistas, com a avaliação de 
documentos, registros, procedimentos e rotinas, detectando os problemas, propondo 
alternativas de possíveis soluções, com o intuito de prevenção e eliminação de 
desvios e custos desnecessários. Além das atividades de auditoria buscarem a 
identificação do descumprimento de normas, também buscam compreender os 
efeitos comportamentais dos indivíduos na geração e manutenção de erros e falhas. 
5.1. Objetivos específicos 
 
 Auxiliar a área de Recursos Humanos na execução das obrigações e 
processos organizacionais na área trabalhista. 
 Verificar o grau de confiabilidade, segurança e conformidade das informações 
produzidas e geradas pelo departamento pessoal. 
 Controlar o ponto por meio manual, mecânico ou eletrônico priorizando 
softwares que coletam as digitais dos funcionários. Além de ser uma tarefa 
menos trabalhosa e mais confiável, diminui a porcentagem de fraudes. 
 Evitar contratações e demissões frequentes. Manter o quadro de funcionários 
através de planejamento reduz a rotatividade de empregados e o risco de 
processo trabalhista. 
 Auxiliar em treinamentos de segurança do trabalho para evitar possíveis 
acidentes ou doenças causadas no trabalho. 
 Ajudar nos cálculos da folha de pagamentos, fazendo com que não gere 
prejuízo e custo adicionais para a empresa. 
 Melhorar os procedimentos, pois a auditoria permite definir os riscos que 
podem intervir na governança. Sendo assim, serve para que a empresa 
aprofunde seus conhecimentos a respeito dos processos e controles. 
 Na prevenção de erros, quando a ideia é avaliar a eficiência dos controles 
utilizados pela empresa e se suas atividades estão sendo executadas 
conforme o planejamento. 
 
 
12 
 
6. Importancia da CLT e principais pontos analisados 
 
O objetivo principal da CLT é regulamentar as relações individuais e coletivas do 
trabalho, nela previstas. Ela surgiu como uma necessidade constitucional, após a 
criação da Justiça do Trabalho. 
Abaixo mencionaremos os principais pontos que nossa auditoria analisa para que 
seja exitado possiveis processos, com base na CLT. 
 
6.1. Da Carteira de Trabalho e Previdência Social 
 
A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de 
qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e 
para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada (Art. 13 da 
CLT). 
§ 1o O disposto neste artigo aplica-se, igualmente, a quem: 
I – proprietário rural ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia 
familiar, assim entendido o trabalho dos membros da mesma família, indispensável à 
própria subsistência, e exercido em condições de mútua dependência e 
colaboração; 
II – em regime de economia familiar e sem empregado, explore área não excedente 
do módulo rural ou de outro limite que venha a ser fixado, para cada região, pelo 
Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
§3 Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social 
poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade 
remunerada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o 
comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo. 
§ 4o Na hipótese do § 3o: 
I – o empregador fornecerá ao empregado, no ato da admissão, documento do qual 
constem a data da admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu 
pagamento; 
II – se o empregado ainda não possuir a carteira na data em que for dispensado, o 
empregador lhe fornecerá atestado de que conste o histórico da relação 
empregatícia. 
 
13 
 
6.2. A carteira de Trabalho Digital 
 
Atualmente, o documento não precisa mais ser físico, sendo que, em regra, quem 
for fazer uma CTPS, a terá em formato digital. 
A Carteira de Trabalho Digital é uma inovação que foi implantada pelo antigo 
Ministério da Economia, que visa substituir a Carteira de Trabalho física, 
tradicionalmente utilizada pelos trabalhadores do Brasil. 
A versão digital tem o acesso democratizado, sendo necessário apenas um 
dispositivo iOS ou Android com conexão à internet para fazer consultas de forma 
rápida e fácil. Além disso, todas as informações úteis constantes na CTPS física 
também estão disponíveis na CTPS digital. 
 
6.3. Dos Livros de Registro de Empregados 
 
Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos 
respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, 
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho (Art. 41 da CLT). 
Parágrafo único. Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, 
deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, 
duração e efetividade do trabalho, das férias, acidentes e demais circunstâncias que 
interessem à proteção do trabalhador. 
O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta 
Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por 
empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência (Art. 47 da 
CLT). 
 
6.4. Das Penalidades 
 
Para os efeitos da emissão, substituição ou anotação de Carteiras de Trabalho e 
Previdência Social, considerar-se-á crime de falsidade, com as penalidades 
previstas no art. 299 do Código Penal (Art. 49 da CLT).: 
I – fazer, no todo ou em parte, qualquer documento falso ou alterar o verdadeiro; 
II – afirmar falsamente a sua própria identidade, filiação, lugar de nascimento, 
residência, profissão ou estado civil e beneficiários, ou atestar os de outra pessoa; 
III – servir-se de documentos, por qualquer forma, falsificados; 
14 
 
IV – falsificar, fabricando ou alterando, ou vender, usar ou possuir Carteiras de 
Trabalho e Previdência Social assim alteradas; 
V – anotar dolosamente em Carteira de Trabalho e Previdência Social ou registro de 
empregado, ou confessar ou declarar em juízo ou fora dele, data de admissão em 
emprego diversa da verdadeira. 
 
6.5. Duração de trabalho do operador de telemarketing 
 
Duração da Jornada de Trabalho de 06 (seis) horas diárias - A NR-17 estabelece em 
seu anexo II - item 5.3 a jornada de trabalho de no máximo 06 (seis horas) diárias: 
O tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/telemarketing é de, no 
máximo, 06 (seis) horas diárias, nele incluídas as pausas, sem prejuízo da 
remuneração. 
Portanto, ainda que os trabalhadores possuam o registro incorreto em sua CTPS- 
Carteira de Trabalho e Previdência Social, mas atuem como profissionais 
operadores de telemarketing/teleatendimento devem receber como hora extra o 
trabalho realizado além da 6ª (sexta) hora trabalhada no setor de call center da 
empresa. 
Limite de 36 (trinta e seis) horas de trabalho semanal - A duração do trabalho 
semanal dos profissionaisoperadores de telemarketing/teleatendimento também 
deve respeitar o limite semanal de 36 (trinta e seis) horas de trabalho. 
Esta determinação está prevista na NR-17 - anexo II - item 5.3.1: 
A prorrogação do tempo previsto no presente item só será admissível nos termos da 
legislação, sem prejuízo das pausas previstas neste Anexo, respeitado o limite de 36 
(trinta e seis) horas semanais de tempo efetivo em atividade de 
teleatendimento/telemarketing. 
Pausas obrigatórias - A NR- 17 determina em seu anexo II - item 5.4.1, b a 
concessão de 02 (duas) pausas com duração de 10 (dez) minutos contínuos, as 
quais devem ser concedidas aos operadores de telemarketing/teleatendimento, caso 
contrário, devem ser pagas como horas extras, senão vejamos: 
 
6.6. As pausas deverão ser concedidas: 
 
a) fora do posto de trabalho 
b) em 02 (dois) períodos de 10 (dez) minutos contínuos; 
15 
 
c) após os primeiros e antes dos últimos 60 (sessenta) minutos de trabalho em 
atividade de teleatendimento/telemarketing. 
Intervalo para refeição e descanso (intrajornada) - Como visto, a jornada de trabalho 
máxima dos operadores de telemarketing/teleatendimento é de 06 (seis) horas 
diárias, sendo que a NR-17 determina em seu anexo II - item 5.4.2 que o intervalo 
para refeição e descanso nestes casos será de 20 (vinte) minutos: 
Porém, na hipótese dos operadores de call center trabalharem mais de 06 (seis) 
horas diárias, o intervalo para refeição e descanso deverá ser de 60 (sessenta) 
minutos obrigatoriamente, nos termos do artigo 71, caput, da CLT- Consolidação das 
Leis do Trabalho: 
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 06 (seis) horas, é 
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, 
no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, 
não poderá exceder de 2 horas. A reforma trabalhista permite aos empregados 
optarem por ter um intervalo de 30 minutos, e terminarem a jornada de trabalho meia 
hora mai cedo. 
Em caso de desrespeito ao intervalo para refeição e descanso, a empresa também 
será responsabilizada a pagar o intervalo não usufruído como se fosse hora extra. 
As horas extras trabalhadas importam em um adicional de no mínimo 50 (cinquenta) 
por cento sobre a hora normal, conforme determinado no artigo 7º, inciso XVI, da 
Constituição Federal. Contudo, este adicional pode ser ainda maior caso exista a 
previsão na convenção coletiva de trabalho do profissional de call center, onde 
geralmente, o percentual estabelecido nestes instrumentos coletivos sáo maiores 
que aquele presente na Constituição Federal e podem ser aproveitados em favor de 
todos operadores de telemarketing/teleatendimento que realizem horas extras. 
Comissões - pagamentos "por fora" - As comissões são parcelas pagas pelo 
empregador ao empregado em razão de uma meta produtiva atingida. 
Possuem natureza salarial e devem constar obrigatoriamente na folha de pagamento 
(holerite) dos trabalhadores, pois geram reflexos nos pagamentos das horas extras, 
DSR (descanso semanal remunerado), FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de 
Serviço), férias com 1/3 (terço constitucional), 13º (décimo terceiro salário), aviso 
prévio, contribuição previdenciária ao INSS, etc. 
16 
 
O fato de o empregado receber esta parcela "por fora", isto é, sem que a empresa 
indique os valores das comissões em sua folha de pagamento (holerite), resulta em 
uma prática ilegal já que viola a legislação trabalhista e previdenciária. 
 
6.7. Convenções 
 
6.7.1. Cláusula Décima Oitava - Jornada De Trabalho 
 
Em respeito à determinação constante do artigo 227 da CLT, a jornada de trabalho 
dos empregados abrangidos por esta Convenção Coletiva de Trabalho não excederá 
de 6 horas (diárias), com duração semanal máxima de 36 horas, com intervalo para 
repouso e alimentação de 15 (quinze) minutos, conforme previsto no art. 71, § 2o, da 
CLT. 
Parágrafo 1º- Aos empregados com atividade exclusiva de Teleatendimento ou 
Telemarketing, serão asseguradas 2 (duas) pausas de 10 minutos e o intervalo de 
20 minutos para repouso e alimentação conforme determina o ANEXO II DA NR 17. 
Parágrafo 2º- Na impossibilidade de gozar da pausa ou o intervalo de repouso de 
alimentação no horário previsto, por estar atendendo um cliente, o empregado terá 
direito de gozar do intervalo ou pausa imediatamente após o término do 
atendimento. 
Parágrafo 3º- As alterações das escalas de trabalho deverão ser divulgadas com no 
mínimo 15 (quinze) dias de antecedência. 
Parágrafo 4º- As empresas não poderão compensar durante a semana as horas não 
trabalhadas aos sábados. 
Parágrafo 5º- Fica assegurado para aqueles que trabalhem em regime de escala de 
revezamento, a folga em pelo menos 01 (um) domingo por mês. 
 
6.7.2. Cláusula Décima Nona - Hora Extra 
 
Na prestação de serviços extraordinários, as horas extras serão pagas com 
acréscimo de 50% (cinquenta por cento), e as trabalhadas nos domingos e feriados 
com acréscimo de 100% (cem por cento), ambos calculados sobre a hora normal. 
Parágrafo 1°: As empresas não podem exigir o trabalho em hora extraordinária como 
forma de compensar dias não trabalhados. 
17 
 
Parágrafo 2°: As horas extras serão pagas juntamente com o salário do mês 
imediatamente posterior ao do mês trabalhado e seus valores terão como base de 
cálculo o salário do mês do pagamento. 
Parágrafo 3°: Para efeito de cálculo da hora extra, os divisores serão os seguintes: 
Para a jornada de 6 horas diárias o divisor será de 180 horas mensais. 
Para a jornada de 5 horas diárias o divisor será de 150 horas mensais. 
Para a jornada de 4 horas diárias o divisor será de 120 horas mensais. 
 
6.7.3. Cláusula Vigésima - Cartão De Ponto 
 
Os cartões de ponto, folhas ou livros, utilizados pelas Empresas, deverão ser 
marcados, ou assinados pelo próprio empregado. 
 
6.8. Do Salário Mínimo 
 
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, decreto Lei nº 5.452 de 01 de 
Maio de 1943 
Art. 76 da CLT- Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga 
diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem 
distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada 
época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, 
vestuário, higiene e transporte. 
Art. 78 da CLT - Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado 
por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca 
inferior à do salário mínimo por dia normal da região, zona ou subzona. 
 
6.9. Quanto ganha um Operador de Telemarketing Ativo 
 
Hoje um Operador de Telemarketing Ativo ganha em média R$ 1.178,00 no mercado 
de trabalho brasileiro para uma jornada de trabalho de 37 horas semanais. 
As informações são de acordo com pesquisa no site do salario, junto a dados 
oficiais do Novo CAGED, eSocial e Empregador Web com um total de 57.255 
salários de profissionais admitidos e desligados pelas empresas no período de 
Março de 2021 a Fevereiro de 2022. 
 
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/CLT-Decreto-Lei-n-5.452-de-01-de-Maio-de-1943#art-76
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/CLT-Decreto-Lei-n-5.452-de-01-de-Maio-de-1943#art-76
18 
 
6.10. Faixa salarial e piso salarial 2022 
 
A faixa salarial do Operador de Telemarketing Ativo fica entre R$ 1.178,00 salário 
mediana da pesquisa e o teto salarial de R$ 1.950,87, sendo que R$ 1.194,36 é a 
média do piso salarial 2022 de acordos coletivos levando em conta profissionais em 
regime CLT de todo o Brasil. 
O perfil profissional mais recorrente é o de um trabalhador com 20 anos, ensino 
médio completo, do sexo feminino que trabalha 36h semanais em empresas do 
segmento de Atividades de teleatendimento. 
A cidade com mais ocorrências de contratações e por consequência com mais 
vagas de empregopara Operador de Telemarketing Ativo é São Paulo - SP. 
Os salários aqui informados não contêm adicionais salariais de nenhum tipo, como 
bônus, comissões, insalubridade, periculosidade, acúmulo de função, hora intervalar, 
nem nada do tipo. Somente o salário base mensal informado na demissão ou 
admissão em contrato de trabalho e/ou CTPS. 
Quanto ganha um aprendiz de Operador de Telemarketing Ativo 
Em um total de 836 aprendizes contratados e demitidos durante o período da 
pesquisa, o salário médio de um aprendiz no cargo de Operador de Telemarketing 
Ativo é de R$ 644,46 para uma jornada de trabalho de cerca de 24 horas semanais. 
De acordo com a legislação, aprendiz é uma ocupação com jornada parcial de 
trabalho a qual não poderá interferir nos horários de estudos e no qual o trabalhador 
possa ter vencimentos menores que o salário mínimo vigente. 
 
6.11. Quanto ganha um Operador de Telemarketing Ativo PCD 
 
Num levantamento com 269 salários de Operadores de telemarketing PCDs - 
Pessoas Com Deficiência no cargo de Operador de Telemarketing Ativo, a média 
salarial em todo o Brasil é de R$ 1.319,09 para uma jornada de trabalho de 36 horas 
semanais. 
O salário médio aqui mostrado não difere o tipo de deficiência do trabalhador, 
podendo esta, ser permanente, ou até mesmo um trabalhador readaptado que 
retorna de afastamento do trabalho pelo INSS. 
 
 
https://www.salario.com.br/trabalhista/salario-minimo/
19 
 
6.12. Quanto ganha um aprendiz de Operador de Telemarketing 
Receptivo 
 
Em um total de 840 aprendizes contratados e demitidos durante o período da 
pesquisa, o salário médio de um aprendiz no cargo de Operador de Telemarketing 
Receptivo é de R$ 792,56 para uma jornada de trabalho de cerca de 29 horas 
semanais. 
De acordo com a legislação, aprendiz é uma ocupação com jornada parcial de 
trabalho a qual não poderá interferir nos horários de estudos e no qual o trabalhador 
possa ter vencimentos menores que o salário mínimo vigente. 
 
6.13. Do Direito a Férias e da sua Duração 
 
Art. 129. Da CLT - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período 
de férias, sem prejuízo da remuneração. 
Art. 130.Da CLT - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de 
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) 
vezes; 
Il - 24 (vinte e quatro) dias corridos quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) 
faltas; 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) 
faltas; 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e 
duas) faltas. 
§ 1º É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. 
§ 2º O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de 
serviço. 
 
6.14. Férias, banco de horas, feriados e pontos facultativos 
 
No que se refere às férias do trabalhador, elas não podem ter início antes de 2 dias 
imediatamente anteriores a um feriado ou final de semana. 
A partir de agora elas podem ser divididas em até 3 períodos, contanto que nenhum 
deles seja inferior a 5 dias corridos. 
https://www.salario.com.br/trabalhista/salario-minimo/
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm#art130
20 
 
Além do mais, ao menos 1 desses períodos deve ser maior que 14 dias corridos. 
O banco de horas pode ser negociado entre empregador e o colaborador. Não mais 
mediante acordo coletivo ou convenção coletiva entre a equipe. 
As horas trabalhadas a mais devem ser compensadas em no máximo 6 meses. 
Caso contrário pode existir pena de pagamento em pecúnia com acréscimo de 50%. 
Feriados também podem ser usufruídos com flexibilidade, dependendo do 
empregador e seus colaboradores. 
Na prática, digamos que o feriado seja em uma quinta-feira. Ele poderá ser 
usufruído na sexta-feira. 
 
6.15. Quantos dias de férias tem um operador de telemarketing? 
 
As férias dos operadores de telemarketing seguem as regras dos demais 
empregados. 
O operador de telemarketing tem direito a 30 dias de férias, que deverão ser pagos 
com o terço constitucional. 
Além disso, o pagamento das férias deve ser realizado com 2 dias de antecedência, 
ou seja, 2 dias antes do empregado entrar de férias. 
Se o empregado não realiza o pagamento das férias com 2 dias de antecedência, ou 
se o empregado recebe as férias e continua trabalhando, ou se existem férias 
vencidas, as férias deverão ser pagas em dobro. 
Segurança do Trabalho em Call Center. 
Para preservar a saúde dos operadores de Call Center as empresas precisam estar 
atentas às condições de trabalho e ao ambiente. Devendo seguir a portaria 9/2007, 
ao Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional - PCMSO e a NR 17 que 
estabelecem parâmetros para o trabalho de teleatendimento. Passar uma jornada 
inteira de trabalho sob pressão em um ambiente impróprio é capaz de desgastar a 
saúde mental e física desses trabalhadores. Cuidados com a Saúde Operadores de 
Call Center Como em todo e qualquer trabalho o respeito a saúde e condições de 
Trabalho devem ser priorizadas, não é diferente ao operador de 
teleatendimento/telemarketing. Além disso, deve ser levado em conta a implantação 
nas empresas do Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional - PCMSO, 
além de atender à NR 17. 
 
21 
 
6.16. O que é a NR 17? 
 
A Norma Regulamentadora n° 17 (NR 17) do Ministério do Trabalho e Emprego trata 
da questão da ergonomia e visa estabelecer parâmetros que permitam a adaptação 
das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores. O 
foco é em proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente 
para os operadores de Call Center. Além disso, a segurança e saúde nas atividades 
de telemarketing é o tema central da Recomendação Técnica (RT) 6 n° 01/2005. A 
RT foi construída a partir de documento base elaborado por Auditores Fiscais do 
Trabalho da Comissão Nacional de Ergonomia do Ministério do Trabalho e Emprego 
e em consenso obtido com as representações da ANATEL e os Ministérios: Público 
do Trabalho; Saúde e Previdência Social. 
 
6.17. O que fazer para prevenir as doenças ocupacionais no 
telemarketing? 
 
Conforme citamos anteriormente, entre as doenças ocupacionais no Telemarketing 
mais comuns estão as lesões por esforço repetitivo. Mais conhecidas como LER, 
elas são caracterizadas pelo desgaste do sistema musculoesquelético, como as 
lesões provocadas pela tendinite, bursite, síndrome do túnel do carpo entre outras. 
Contudo, essas não são as únicas doenças que afetam os profissionais de 
telemarketing. Além dessas, existem outras não menos importantes: 
 Fadiga mental e visual; 
 Perda auditiva; 
 Estresse, ansiedade e depressão; 
 Labirintite. 
O fato é que essas doenças afastam o trabalhador de suas funções, gerando custos 
à empresa e comprometendo a produtividade dela. Para evitar isso, é preciso adotar 
algumas medidas, tais como: 
 Equipamentos ergonômicos 
De acordo com a NR 17, o mobiliário do ambiente de trabalho deve seguir à risca os 
padrões de ergonomia. Para isso, a empresa deve oferecer aos funcionários 
cadeiras estofadas reguláveis com suporte para braços, apoio para os pés e 
bancada de trabalho com profundidade mínima de 75 centímetros. 
https://www.meiahora.com.br/geral/2019/09/39886-operadores-de-telemarketing-tem-grande-risco-de-perder-a-audicao.html
22 
 
Além disso, o empregador deve oferecer um ambiente bem iluminado e com monitor 
e teclado instalados em locais com regulagem independente. Já quanto ao mouse, 
este deve ser posicionado sobre um mouse pad com suporte para punhos. 
 Cuidados com o Headset 
Outra medida que ajuda a prevenir doenças ocupacionais no Telemarketing é 
garantir que o headset seja um equipamento de uso individual. Isso evita a perda 
auditivacausada por infecções auriculares decorrentes do uso compartilhado do 
equipamento. 
Além disso, a empresa deve sempre fornecer os protetores do equipamento para 
que sejam trocados com frequência. 
 Atendimento psicológico 
Pela atividade de telemarketing ser muito estressante, muitos profissionais acabam 
sendo diagnosticados com depressão. Portanto, oferecer aos funcionários apoio 
psicológico além de ser uma forma de prevenir doenças ocupacionais no 
Telemarketing, também é uma forma de aumentar a produtividade e a eficiência no 
setor. 
 CIPA 
De acordo com a Lei 13.174/2001, que Institui as Comissões Internas de Prevenção 
de Acidentes, que nada mais são do que as CIPAs, é algo obrigatório dentro das 
empresas com mais de 20 funcionários. 
Sendo assim, se a companhia não tiver CIPA, é melhor fazer isso o quanto antes e 
da maneira como diz a lei. 
 Artigo 163 da CLT 
Conforme o artigo 163 da CLT, será obrigatória a constituição de Comissão Interna 
de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo 
Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. 
O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o 
funcionamento das CIPAs. 
Cada comissão será composta de representantes da companhia e dos funcionários, 
de acordo com os critérios que serão adotados na regulamentação, como aqui: 
 Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles 
designados; 
https://www.uol.com.br/vivabem/noticias/bbc/2018/07/14/a-rotina-de-estresse-xingamento-e-pressao-dos-atendentes-de-telemarketing.htm
https://www.prefeitura.sp.gov.br/cidade/secretarias/governo/gestao/saude_do_servidor/cipa/index.php?p=267790
https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br/pt-br
23 
 
 Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em 
escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, 
exclusivamente os empregados interessados; 
 O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1(um) ano, 
permitida uma reeleição; 
 O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, 
durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de 
reuniões da CIPA; 
 O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o 
Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-
Presidente. 
 
 NR – 5 
A NR5 nada mais é do que uma norma regulamentadora que trata especificamente 
de todos os aspectos relacionados à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. 
Dessa maneira, essa NR determina todas as regras, condições e todos os outros 
detalhes que devem ser obedecidos pelas empresas e trabalhadores envolvidos na 
CIPA conforme exige a lei. 
É fundamental ressaltar que o principal objetivo dessa Comissão Interna de 
Prevenção de Acidentes é eliminar ou reduzir significativamente a possibilidade de 
acidentes no ambiente de trabalho, garantindo a saúde e segurança dos 
trabalhadores. 
 
6.18. Portaria SIT Nº 247 
 
No Diário Oficial da União do dia 14 de julho de 2011 foi publicada a Portaria nº 247, 
de 12 de junho de 2011, da Secretaria de Inspeção do Trabalho, que altera a Norma 
Regulamentadora nº 5 (NR nº 5). 
A portaria altera o texto da NR nº 5, estabelecendo novos procedimentos no tocante 
às atas de eleição e posse e calendário anual de reuniões, como no que diz respeito 
à vacância de cargos. 
Segundo a Portaria nº 247/2011, a documentação referente ao processo eleitoral da 
CIPA, incluindo as atas de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões 
ordinárias deve ficar no estabelecimento à disposição da fiscalização do MTE e 
https://www.pontotel.com.br/exame-aso/
http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/ORGAOS/MTE/Portaria/PSIT_247_11.html
24 
 
deverá ser encaminhada ao Sindicato dos Trabalhadores da categoria, quando e 
caso seja solicitada. 
 
6.19. Das Organizações Sindicais 
 
Os sindicatos são organizações de representação dos interesses dos trabalhadores, 
criadas para compensar o poder dos empregadores na relação contratual, sempre 
desigual e reconhecidamente conflituosa, entre capital e trabalho. Foram fundadas 
na primeira metade do século XIX como reação às precárias condições de trabalho e 
remuneração a que estão submetidos os trabalhadores no capitalismo. Ao final do 
século XIX, os sindicatos obtiveram reconhecimento institucional nos principais 
países industrializados. Desde então, têm exercido papel fundamental na 
organização da classe trabalhadora para a luta por uma sociedade justa e 
democrática, pressionando pela ampliação dos limites dos direitos individuais e 
coletivos ainda hoje estreitos em muitos países, entre os quais o Brasil. Os 
sindicatos nascem como reação às precárias condições de trabalho e remuneração 
a que estão submetidos os trabalhadores no capitalismo Um dos marcos do 
reconhecimento da importância das organizações sindicais ocorreu em 1919, logo 
após a 1ª Guerra Mundial, com a criação da Liga das Nações, entidade tripartite que 
deu origem à Organização Internacional do Trabalho (OIT). Nos documentos e 
convenções da OIT, são reconhecidos os direitos de sindicalização, de negociação 
coletiva e de greve, instrumentos de afirmação dos interesses dos trabalhadores e 
do poder sindical. 
Também a Declaração Universal dos Direitos Humanos, aprovada pela Organização 
das Nações Unidas (ONU) em 1948, reconhece esse direito fundamental no Artigo 
23, que estabelece: “Toda pessoa tem o direito de fundar com outras pessoas 
sindicatos e de se filiar em sindicatos para defesa dos seus interesses”. São 
resultado da ação organizada dos trabalhadores importantes avanços sociais, entre 
os quais se destaca a redução gradual da jornada de trabalho, de um total de até 16 
horas, no século XVIII, para as atuais 8 horas ou menos, na maioria dos países. As 
experiências vividas pelos países nórdicos e da Europa Ocidental, onde se atingiu o 
patamar civilizatório mais desenvolvido no sistema capitalista, resultaram de lutas e 
negociações entre sindicatos, entidades representativas de empregadores e 
governos, evidenciando que uma dimensão indispensável da democracia é a 
25 
 
existência de um Sistema de Relações de Trabalho democrático, tanto mais 
avançado e duradouro quando constituído por agentes legítimos e representativos. 
 
6.20. Função regulamenta sindicais 
 
Relaciona-se à principal atribuição dos sindicatos que é a negociação coletiva. O art. 
8 da CF, VI, estabelece que “é obrigatória a participação dos sindicatos nas 
negociações coletivas de trabalho”. 
Os arts. 513 e 514 da CLT fixam a ele o papel de celebrar convenções coletivas de 
trabalho e promover a conciliação nos dissídios de trabalho. 
 
6.21. Função de representação 
 
O mesmo artigo 8, mas no inciso III, da CF, estabelece que “ao sindicato cabe a 
defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em 
questões judiciais ou administrativas”. 
O mesmo consta do art. 513, da CLT: a) representar, perante as autoridades 
administrativas e judiciárias, os interesses gerais da respectiva categoria ou 
profissão liberal ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade ou 
profissão exercida. 
 
6.22. Função econômica 
 
Conforme prevê o art. 513, e da CLT, o sindicato deve impor contribuições a todos 
aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das 
profissões liberais representadas. 
 
6.23. Função assistencial 
 
De acordo com o art. 514 da Consolidação das Leis Trabalhistas, são deveres dos 
Sindicatos: 
 Manter serviços de assistência judiciária para os associados; 
Sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu 
quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, 
um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperaçãooperacional na empresa e a integração profissional na classe. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm
26 
 
 Promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito; 
 Fundar e manter escolas de alfabetização e pré-vocacionais. 
 
6.24. Função política 
 
Os sindicatos também devem atuar no campo político, comum aos partidos políticos. 
Tal atuação se dá com um intuito de contribuir com a defesa dos interesses da 
sociedade e da classe que representa. 
 
6.25. Função ética 
 
A boa-fé deve estar presente em todas as situações que pautam as relações 
jurídicas, sendo assim, as partes devem negociar de boa-fé, bem como 
não praticar atos de violência contra pessoas ou coisas, nem contra terceiros 
 
6.26. Doutrina 
 
Segundo o renomado doutrinador Luciano Martinez, em sua obra “Curso de Direito 
do Trabalho”: “As prerrogativas são vantagens ou tratamentos diferenciados, 
inerentes a certas pessoas ou entidades, que foram conquistadas pela força 
institucional de seus dignitários para que estes exerçam bem suas funções. A 
função, é a razão de ser e de existir de coisas, pessoas ou instituições. Se se 
questiona acerca da função do coração, por exemplo, pode-se dizer que a função 
dele é bombear o sangue. Ele, enfim, existe para isso. Se se perguntar sobre a 
função do espelho, invariavelmente se dirá que é refletir imagens, justamente porque 
ele existe para cumprir tal finalidade. Se, por fim, a pergunta se dirigir em relação ao 
sindicato, dir-se-á que sua função é defender os integrantes da categoria e 
empreender melhorias em suas condições de vida social. 
Vê-se, assim, que “função” e “prerrogativa” relacionam-se, respectivamente, como 
substância e instrumento, de modo que esta permita o alcance dos propósitos e das 
expectativas daquela. Nesses termos, parece que o legislador trabalhista confundiu 
o sentido das mencionadas palavras, ao ditar, no art. 513 da CLT, as “prerrogativas 
dos sindicatos”. 
As entidades sindicais têm múltiplas funções, todas elas de natureza institucional, 
porque ligadas às missões fundamentais que dão sentido ao associativismo laboral. 
27 
 
Todas as funções sindicais decorrem da razão de existir do sindicato: defender os 
integrantes da categoria e empreender melhorias em suas condições de vida social. 
Destacam-se daí funções secundárias de cunho representativo, negocial, 
assistencial e político, todas acompanhadas de algumas prerrogativas (vantagens 
diferenciadas) capazes de tornar viáveis os propósitos legais. Nos próximos tópicos 
serão analisadas as precitadas funções com a pretensão de definir seus contornos 
mediante a fixação de sua extensão e limites.” 
 
6.27. Jurisprudência 
 
O TST, mediante a Orientação Jurisprudencial 359 da SDI-1 (DJU, 14-3-2008), 
firmou entendimento no sentido de que “a ação movida por sindicato, na qualidade 
de substituto processual, interrompe a prescrição, ainda que tenha sido considerado 
parte ilegítima ad causam”. 
 
6.28. Justiça do Trabalho 
 
A Justiça do Trabalho é o ramo do poder judiciário mais presente no dia a dia das 
pessoas. Afinal, as relações de trabalho acompanham praticamente todos os 
membros da sociedade brasileira. E, quando acontecem divergências entre 
empregado e empregador, é necessário um órgão imparcial que resolva esse 
conflito, para que a sociedade se sinta segura e pacífica. 
 
6.29. Qual a sua importância? 
 
A Justiça do Trabalho sempre foi pioneira, se mostrando célere para atender ao bem 
comum. No campo da conciliação, ela se mostra cada vez mais eficaz para reduzir 
uma grande quantidade de litigiosidade (conflitos judiciais), buscando a pacificação 
dos conflitos trabalhistas. 
Uma das grandes funções da Justiça do Trabalho é resolver a questão da 
hipossuficiência do trabalhador: o empregador detém o poder de direção e comando 
da prestação de serviços do empregado, demonstrando a situação de 
vulnerabilidade do empregado. Assim, a Consolidação das Leis Trabalhistas e 
outras leis esparsas vieram para proteger os trabalhadores e equilibrar a balança. A 
28 
 
Justiça do Trabalho cumpre tais observações descritas acima, regulamentado por 
princípios, leis trabalhistas e outras leis esparsas. 
 
6.30. Qual a sua importância para o Telemarketing? 
 
Os trabalhadores que atuam no segmento de telemarketing/teleatendimento não 
raro têm os seus direitos prejudicados em razão da incorreta/ausência de anotação 
(registro) da função exercida em sua CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência 
Social, isto é, as empresas com o objetivo de violar alguns de seus direitos, tal como 
o pagamento das horas extras, registram estes trabalhadores como recepcionistas, 
vendedores, secretários (as), auxiliares de cobrança, etc., ou, simplesmente não 
realizam o registro do contrato de trabalho. 
Porém, estes trabalhadores possuem uma categoria diferenciada, o que significa 
não somente a aplicação das regras gerais estabelecidas na CLT - Consolidação 
das Leis do Trabalho, mas também de normas específicas que geram mais 
benefícios. 
A Norma Regulamentadora 17, ou apenas NR-17, é uma das normas que podem ser 
aplicadas para beneficiar os operadores de telemarketing/teleatendimento (call 
center). 
Conceito de operador de telemarketing/teleatendimento - A NR-17 apresenta em seu 
anexo II - item 1.1.2 o que se entende por operador de 
telemarketing/teleatendimento: 
Entende-se como trabalho de teleatendimento/telemarketing aquele cuja 
comunicação com interlocutores clientes e usuários é realizada à distância por 
intermédio da voz e/ou mensagens eletrônicas, com a utilização simultânea de 
equipamentos de audição/escuta e fala telefônica e sistemas informatizados ou 
manuais de processamento de dados 
Deste modo, ainda que determinado trabalhador esteja registrado como 
recepcionista, vendedor, secretário (a), auxiliar de cobrança etc., caso faça uso 
simultâneo de equipamentos telefônicos e computadores, poderia, ser enquadrado 
como operador de telemarketing/teleatendimento, o que resultaria em um ganho em 
seu favor. 
Medidas tomadas: 
29 
 
 Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 06 (seis) horas, é 
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual 
será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo 
em contrário, não poderá exceder de 2 
 Em caso de desrespeito ao intervalo para refeição e descanso, a empresa 
também será responsabilizada a pagar o intervalo não usufruído como se 
fosse hora extra. 
 As horas extras trabalhadas importam em um adicional de no mínimo 50 
(cinquenta) por cento sobre a hora normal, conforme determinado no artigo 
7º, inciso XVI, da Constituição Federal. Contudo, este adicional pode ser 
ainda maior caso exista a previsão na convenção coletiva de trabalho do 
profissional de call center, geralmente, o percentual estabelecido nestes 
instrumentos coletivos é maior que aquele presente na Constituição Federal e 
podem ser aproveitados em favor de todos os operadores de 
telemarketing/teleatendimento que realizem horas extras. 
 As comissões são parcelas pagas pelo empregador ao empregado em razão 
de uma meta produtiva atingida. 
 Possuem natureza salarial e devem constar obrigatoriamente na folha de 
pagamento (holerite) dos trabalhadores, pois geram reflexos nos pagamentos 
das horas extras, DSR (descanso semanal remunerado), FGTS (Fundo de 
Garantia por Tempo de Serviço), férias com 1/3 (terço constitucional), 13º 
(décimo terceiro salário), aviso prévio, contribuição previdenciária ao INSS, 
etc. 
Outros Direitos: 
Os trabalhadores desta categoria diferenciada podem pleitear outros direitos ao 
ingressar com a Reclamação Trabalhista (Ação Trabalhista) junto à Justiça do 
Trabalho, por exemplo, reconhecimento de vínculo de emprego (caso não possuam 
registro/anotaçãodo contrato de trabalho em sua CTPS - Carteira de Trabalho e 
Previdência Social) adicional de insalubridade (uso de Heads set), adicional de 
periculosidade, adicional noturno, dano moral decorrente de assédio moral, assédio 
sexual ou revistas íntimas, rescisão indireta do contrato de trabalho, reversão 
(invalidação) da justa causa sofrida, equiparação salarial, multas, vale-transporte e 
vale-refeição não pagos ou pagos incorretamente, cesta básica, adicional por tempo 
30 
 
de serviço (se previsto na convenção coletiva de trabalho), DSR (descanso semanal 
remunerado), FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), férias com 1/3 
(terço constitucional), 13º (décimo terceiro salário), aviso prévio, contribuição 
previdenciária ao INSS, etc. 
 
6.31. Das Penalidades 
 
As penalidades trabalhistas são ações punitivas com o objetivo de corrigir a conduta 
imprópria do colaborador, além de tentar evitar que ela se repita. A recorrência 
dessas condutas impróprias dá a opção de o empregador inviabilizar a manutenção 
do contato de trabalho. 
Advertência verbal ou escrita: A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não prevê 
a aplicação da advertência. No entanto, sua possibilidade jurídica é oriunda do 
costume, uma fonte do direito autorizada expressamente pelo artigo 8 da CLT. 
Assim, a advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do 
seu comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de 
reincidência. Na linguagem jurídica, ela ocorre no sentido de aviso e de 
admoestação (advertência). 
Aviso: É o ato de chamar a atenção, verbalmente, para uma obrigação do 
colaborador prevista em alguma cláusula contratual, norma administrativa ou 
regulamento interno da empresa. 
Admoestação (advertência): Esta ação tem caráter de sanção penal por infração aos 
regulamentos e normas já citados. Ainda que essa ação possa ser executada de 
forma verbal, o recomendado é que seja feita por escrito e sempre transcrita no livro 
ou ficha de registro do colaborador. Entretanto, é vedada anotações na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social do colaborador, de acordo com o artigo 29 da CLT. 
A repetição do comportamento faltoso poderá resultar na rescisão do contrato de 
trabalho por justa causa. 
Suspensão disciplinar: A suspensão disciplinar tem o objetivo de punir o empregador 
que violou as regras da empresa ou que não cumpriu com seus deveres previstos no 
contrato de trabalho. Ela pode ocorrer após advertências quando há caso de 
reincidências nas indisciplinas ou logo após o cometimento de uma nova falta grave. 
A penalidade poderá ser aplicada também em caso de ato faltoso cometido durante 
o período em que cumpre aviso prévio. 
31 
 
Nesse sentido, é justo que o empregador suspenda o colaborador que infringiu 
algum ato impróprio de média gravidade. As consequências podem ser a perda do 
salário pelos dias ausentes, bem como quaisquer outros benefícios correspondentes 
aos dias de suspensão. 
Todavia, essa suspensão não deverá ultrapassar os 30 dias, pois o empregador 
poderá estar cometendo falta grave, dando direito ao colaborador de ingressar com 
uma ação trabalhista requerendo uma rescisão indireta do contrato de trabalho, 
conforme o artigo 483 da CLT. Além disso, poderá ocorrer multa administrativa por 
infringência ao artigo 474 da CLT que prevê o prazo de 30 dias de suspensão. 
Em caso de suspensão disciplinar, assim como na aplicação da advertência, são 
proibidas as anotações sobre a conduta do colaborador na sua Carteira de Trabalho 
e Previdência Social. 
Demissão: Esta é a punição máxima que pode se impor ao trabalhador. Prevista no 
artigo 482 da CLT, a justa causa é considerada todo o ato faltoso grave que tem 
como consequência a rescisão do contrato de trabalho. Assim, além de perder seu 
emprego, o colaborador terá limitação para receber seus direitos na rescisão 
contratual. Contudo, é importante salientar que não é qualquer descumprimento de 
contrato que dá direito ao empregador de rescindi-lo. 
 
6.32. Dos Requisitos para tal penalidades: 
 
A falta que receberá punição deverá ser atual, isto é, o período entre a irregularidade 
e o ato de penalidade deve ser o mais breve possível. Caso contrário, poderá 
caracterizar falta perdoada. Contudo, a lei não determina um período exato para que 
ela ocorra. 
Ao colaborador, não é permitida a punição por mais de uma vez pela mesma falta 
cometida. Ou seja, não se pode aplicar uma advertência e em seguida uma 
suspensão por uma única falta. E ainda, não poderá sofrer demissão por justa causa 
ao retornar do período em que estava suspenso, exceto quando voltar a cometer 
nova falta grave. 
Deverá haver uma proporcionalidade na aplicação das penalidades. Isto é, as faltas 
leves, médias e graves devem ser tomadas com penalidades também leves, médias 
e graves, respectivamente. 
32 
 
O ato de punição deve ser feito em particular, pois havendo humilhação do 
colaborador na presença de colegas ou clientes, pode implicar em falta grave do 
próprio empregador. 
No momento da punição, o empregador deverá avaliar o passado funcional do 
colaborador, analisar se já cometeu faltas anteriormente, quais os motivos e as 
condições pessoais do colaborador. 
Não são permitidas as penas pecuniárias, transferências de punição ou 
rebaixamento de função ou de remuneração. 
 
6.33. Da Recusa do Trabalhador: 
 
É normal e até comum que o colaborador não queira receber a comunicação da 
penalidade que a ele está sendo imposta, seja ela de advertência ou de suspensão. 
Quando isso ocorrer, o empregador ou o coordenador de RH, seu representante no 
caso, deverá ler ao colaborador o teor da comunicação na presença de duas 
testemunhas. 
No final da comunicação, deverá inserir a seguinte observação: “Em virtude da 
recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu 
conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das testemunhas abaixo, e colocar 
a data. 
E, em seguida, tanto o leitor quanto as testemunhas devem assinar o documento. 
Se, no momento da comunicação, o colaborador agredir física ou verbalmente o 
leitor, ele ficará sujeito à dispensa por justa causa. 
Encargos Sociais e Trabalhistas em benefícios aos colaboradores, são obrigatórios 
por estarem previstos na legislação trabalhista. 
Uma grande parte dos gastos que uma companhia tem ao admitir um colaborador, 
está ligada aos chamados encargos trabalhistas CLT. 
Esses encargos trabalhistas CLT são tributos revertidos ao seu salário, já que ela 
deve não considerar apenas o valor bruto negociado numa admissão, mas também 
os custos que terá com encargos trabalhistas CLT e sociais. 
Estudos mostram que o custo de um colaborador, considerando um contrato de 12 
meses, pode ser até 2,83 vezes maior do que o salário que consta em sua carteira, 
um acréscimo considerável em função dos encargos trabalhistas CLT. 
 
https://xerpay.com.br/blog/direitos-trabalhistas/
33 
 
6.34. Encargos trabalhistas e Encargos Sociais: 
 
Encargos trabalhistas CLT são impostos pagos pela empresa, que posteriormente 
retornarão em benefícios aos profissionais que trabalham com carteira assinada. Os 
encargos trabalhistas CLT podem estar relacionados a pagamentos pontuais, como 
em casos de demissão, ou em gastos recorrentes, como férias ou 13º salário. 
Muitos confundem os encargos trabalhistas CLT com encargos sociais, porém existe 
uma diferença entre eles. Os encargos sociais são aqueles valores que são 
direcionados para o estado, como por exemplo, o FGTS e o INSS. 
São valores pagos pela empresa para que o colaborador possa usufruir de 
determinado benefício, conhecidos como um benefício indireto. Um exemplo desse 
tipo de benefício indireto é a aposentadoria, onde o colaborador contribui ao longo 
da vida, mas só receberá o benefício quando se aposentar. 
No caso dos encargos trabalhistas CLT são benefícios diretos, em que os valoresretornam rapidamente para os colaboradores. Nesse caso é possível citar o 13º 
salário e os adicionais (noturno e insalubridade). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
34 
 
7. Checklist 
 
 Verificar todos os pontos relacionados ao contrato de trabalho, se está de 
acordo com a CLT; 
 Averiguar se o contrato está sendo respeitado; 
 Averiguar se todos os funcionários fizeram o preenchimento de dados 
corretamente e de seus familiares inclusos; 
 Apresentação de todos os exames médicos necessários; 
 Verificação do comprovante de entrega e devolução da CPTS; 
 Verificar se a declaração de dependentes dos funcionários está correta; 
 Verificar se todos os funcionários assinaram a declaração de utilização do 
vale transporte; 
 Verificar se todas fichas de registro de funcionários contém todos os dados 
obrigatórios; 
 Verificar a data que consta no recibo de pagamento de salário (se o 
pagamento foi efetuado até o 5º útil); 
 Verificar se a jornada de trabalho está sendo seguida de maneira correta; 
 Verificar se teve intervalo mínimo de 1 hora para alimentação e repouso; 
 Verificar se houve pontos não assinados; 
 Analisar as horas extras para fechamento da folha de pagamento; 
 Conferência da folha de pagamento com o cartão ponto e demais 
relatórios para o pagamento dos salários; 
 Verificar os cálculos da folha de pagamento e desconto; 
 Verificar as Equiparações e reajustes Salariais; 
 Verificar as guias de recolhimento do INSS; 
 Verificar FGTS; 
 Averiguar CIPA,PPP e documentação para fiscalização; 
 Verificar todos os pontos relacionados a rescisão de contrato de trabalho; 
 Verificar procedimentos relacionados as férias do trabalhador; 
 Verificar pagamentos e cálculos do 13° salário. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
35 
8. Planilha Financeira 
PLANILHA FINANCEIRA 
 
 
RECEITAS JAN FER MAR ABR MAI 
 
JUN 
 
JUL AGO 
 
SET 
 
OUT NOV 
 
DEZ 
Serviços Prestados 98.065,00 
 - - - - 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
A = Total de Serviços - - - 98.065,00 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
Impostos Alíquotas 
PIS 0,65% - - - 637,42 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
COFINS 3,00% - - - 2.941,95 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
IRPJ 4,80% - - - 4.707,12 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
ADICIONAL DE IR - - - 1.138,08 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
CSLL 2,88% - - - 4.707,12 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
ISS 5,00% 
B = Total de Impostos s/ Serviços - - - 14.131,69 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
 
- 
C = Total de Valor Liquido 83.933,31 
 
D = LUCRO BRUTO (A-B-C) 
 
Despesas Administrativas 
36 
 
Aluguel/Coworking 1.100,00 
Telefone 600,00 
Internet 300,00 
Software - 
Material de Escritório - 
Honorários Contabeis 3.200,00 3.200,00 3.200,00 3.200,00 
Outras Taxas e Impostos 190,00 
Combustíveis - 
Correios - 
Cartório - 
Seguros - 
Manutenção de Informática - 
Refeições 4.000,00 
Serviços de Terceiros 8.500,00 
Manutenção de Equipamentos - 
Hospedagem - 
Passagens Aéreas 35.116,18 
Uber/Taxi 
Despesas com Pessoal 53.006,18 
Salários 
Vale Transporte 
Convenio Médico 
Horas Extras 
PPRA / PCMSO 
Exames Médicos 
Férias 
Abono de Férias 
INSS Férias 
FGTS Férias 
37 
 
13º Salario 
INSS 13º Salário 
FGTS 13º Salário 
E = Total de Despesas Administrativas 
Despesas Financeiras 
Juros bancários 
Despesas cobrança 
Tarifas bancárias 
Descontos Concedidos 
G = Total Despesas Financeiras 30.927,13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
38 
ANEXO I 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANEXO II 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Logo 
Cartão de visita 
39 
 
ANEXO III 
Panfleto de divulgação 
 
40 
9. EMPREENDEDORISMO E INOVAÇÃO 
 
 
 
9.1 Empreendedorismo 
 
Empreendedorismo é ter a capacidade de identificar problemáticas, soluções, 
oportunidades, ideias, projetos, movimentos, escolhas que trarão algo positivo para 
a sociedade. Para o teórico Joseph Schumpeter, empreendedorismo está 
relacionado à inovação, para ele um empreendedor é aquele que cria, inventa ou 
introduz meios de produção, comercialização ou novos mercados na sociedade. 
Entretanto, não necessariamente o empreendedorismo tem de ser apenas 
relacionado ao intã empreendedorismo, empreendedorismo corporativo ou 
empreendedorismo interno (nomes pelos quais é conhecido o empreendedorismo 
onde projetos ou negócios são criados ou estão relacionados a empresas). Existem 
outros tipos de empreendedorismo, sendo eles: 
I. Empreendedorismo Social: quando a ideia ou projeto visa contribuir 
positivamente para a sociedade, aplicando conceitos de responsabilidade 
social. 
II. Empreendedorismo Digital: utiliza a internet como meio de comercialização, 
fazendo propagandas, ou até mesmo vendendo produtos. Esse estilo de 
empreendedorismo vem crescendo cada vez mais, graças a grande utilização 
da internet e de redes sociais por parte da sociedade, sendo assim a melhor 
forma de chegar ao cliente é ofertando onde ele, muito provavelmente, verá. 
III. Empreendedorismo em série: é a capacidade de lançar diversas ideias de 
negócio, colocando-as em prática no mercado de forma bem-sucedida. O 
empreendedor em série costuma ser o que está constantementeem busca de 
inovar e criar negócios, mesmo que já tenha criado um negócio bem-
sucedido. 
IV. Empreendedorismo de palco: esse termo está sendo mais conhecido e 
utilizado atualmente, pois está relacionado a ação de promover o 
empreendedorismo como um estilo de vida, ou seja, de vender a ideia de que 
todos deveriam empreender. Um ponto negativo desse estilo é que muitos 
desses empreendedores que ensinam, não ensinam de modo que o aluno 
possa colocar em prática, eles costumam focar mais na parte motivacional. 
41 
 
 
9.1.1. Qual a importância do empreendedorismo? 
O empreendedorismo é essencial nas sociedades, pois é através dele que as 
empresas buscam inovação, transformando conhecimentos e ideias em novos 
produtos que serão colocados no mercado. 
A criação de empreendimentos contribui para a economia do país porque gera 
riquezas, aumenta a circulação econômica e cria mais oportunidades de empregos. 
Também pode influenciar a melhora da qualidade dos produtos ou serviços que são 
oferecidos aos consumidores, por meio do aumento da concorrência entre empresas 
que oferecem serviços parecidos. 
O empreendedorismo também ganhou uma nova missão social: ajudar a preservar o 
meio ambiente. Isso pode acontecer tanto pela conscientização dos consumidores 
sobre hábitos de consumo sustentáveis, como pela criação de produtos ecológicos, 
direcionados à preservação dos recursos naturais. 
 
9.1.2. Como a inovação ajuda no empreendedorismo? 
 
O empreendedorismo é ligado à inovação, a capacidade de usar a criatividade para 
criar soluções novas. Mas, inovar não é necessariamente criar um produto ou 
serviço. Inovar pode ser encontrar uma forma diferente ou criativa de oferecer os 
serviços da empresa para ganhar a atenção dos consumidores. 
Essa característica pode ser decisiva para um empreendimento ter destaque em um 
mercado concorrido, ao oferecer soluções mais atrativas que a concorrência. 
A inovação requer do empreendedor a habilidade de perceber as necessidades do 
mercado e dos clientes, e se planejar para oferecer seus serviços de modo que 
atendam os interesses do seu público-alvo, ao mesmo tempo que se destaquem no 
mercado. 
A inovação pode ser eficiente para: 
I. Criar produtos ou serviços; 
II. Ter métodos de produção mais eficazes; 
III. Conquistar novos clientes; 
IV. Criar formas simplificadas de organização; 
V. Gerar mais publicidade; 
42 
 
9.1.3. Empreendedorismo no Brasil 
 
No Brasil, o empreendedorismo ganha força a partir da década de 1990, como 
resultado da abertura econômica promovida pelo governo neoliberal de Fernando 
Collor de Mello (1990-1992). 
Muitas empresas se encontraram desestabilizadas e para tanto buscaram melhorias, 
inovação técnica e resultados eficazes. 
A partir desse momento, as grandes, médias e pequenas empresas adquirem 
conceitos e métodos do empreendedorismo em busca de maior desenvolvimento. 
Com a globalização, o mercado tornou-se cada vez mais competitivo. 
O número de empreendedores brasileiros tem aumentado consideravelmente nas 
últimas décadas. Segundo um estudo do Sebrae (Serviço Brasileiro de Apoio às 
Micro e Pequenas Empresas), no Brasil são criados mais de 1,2 milhão de novos 
empreendimentos formais por ano. Desses, 99% são micro e pequenas empresas e 
empreendedores individuais. 
Além disso, a partir dessa década, surgem no Brasil cursos profissionalizantes, 
técnicos e pós graduações que enfocam os conhecimentos necessário para ser um 
empreendedor como: 
a. administração; 
b. gestão; 
c. gerenciamento; 
 
 
9.2 Tipos de Empreendedores 
 
Ser empreendedor significa ser um realizador, que produz novas ideias através da 
congruência entre criatividade e imaginação. 
Em uma visão mais simplista, podemos entender como empreendedor aquele que 
inicia algo novo, que vê o que ninguém vê, enfim, aquele que realiza antes, aquele 
que sai da área do sonho, do desejo e parte para a ação. 
Seguindo esse raciocínio, a professora Maria Inês Felippe, em seu suplemento 
Empreendedorismo: buscando o sucesso empresarial, defende a ideia de que o 
empreendedor, em geral, é motivado pela autor realização e pelo desejo de assumir 
responsabilidades e ser independente. 
43 
 
2020 foi um ano atípico para o empreendedorismo. A pandemia teve um impacto 
direto em toda a economia, com um número de empreendedores tão grande, é 
esperado que as formas de gerenciar os empreendimentos também sejam diversas. 
Listamos abaixo alguns tipos de empreendedores mais comuns no Brasil: 
 
 Individual - Como o nome diz, essa categoria se refere às pessoas que 
empreendem sozinhas ou com, no máximo, um funcionário. 
Todo Microempreendedor Individual (MEI) é formalizado e possui um CNPJ para a 
sua empresa, seja para vender produtos, seja para prestar serviços. A formalização 
é um passo importante e dá direito a benefícios previdenciários (aposentadoria por 
idade, auxílio-doença e salário-maternidade, etc.), acesso a crédito bancário, 
possibilita negociação com outras empresas, entre outros. 
O MEI também pode emitir nota fiscal, o que muitas vezes é exigido quando uma 
venda é feita ou um serviço é prestado para uma empresa. 
Informal - Ao contrário do MEI, o empreendedor informal não possui nenhum tipo de 
registro das suas atividades, o que torna difícil contabilizar quantos brasileiros estão 
à frente de negócios do tipo. 
Bancas de calçada, lojas de garagem e vendas diretas na rua são exemplos de 
empreendimentos informais. Geralmente, empreendedores informais não pensam no 
negócio como um investimento ou não veem vantagens na formalização. 
O seu objetivo é alcançar a independência financeira sem grande ambição por 
resultados ou de crescimento imediato do negócio. Mas isso não quer dizer que um 
empreendedor informal não pode buscar horizontes mais amplos: não é raro que 
donos de negócios promissores comecem com projetos pequenos. Afinal, é 
justamente essa primeira experiência que vai ensinar quais são os passos básicos 
para abrir um empreendimento maior. 
Cooperado - Este é um tipo de empreendedor que trabalha bem em equipe e 
usando poucos recursos. 
Um empreendedor cooperado age geralmente de maneira autônoma, mas prestando 
serviços para colaborar com resultados de uma empresa ou de uma comunidade. 
Desse modo, o objetivo não é empreender como dono de um negócio, mas como 
uma peça-chave para que o desempenho conjunto seja satisfatório. 
https://www.gov.br/empresas-e-negocios/pt-br
https://blog.deliverymuch.com.br/cnpj-para-pequenas-empresas/
https://blog.deliverymuch.com.br/cnpj-para-pequenas-empresas/
44 
 
Um bom exemplo são os freelancers, que trabalham de forma individual e, ao 
mesmo tempo, colaboram para o crescimento de outra empresa. 
Franqueado e corporativo - A franquia permite ao empreendedor investir em um 
negócio já testado e consolidado, além de contar com todo o know how (saber fazer) 
que o franqueador tem para oferecer. 
Para quem está dando o seu primeiro passo como empreendedor, começar por uma 
franquia pode ser uma vantagem e tanto. Existem opções nos mais diversos 
segmentos, tanto de franquias quanto de micro franquias. 
Social - Assim como a preocupação social é uma tendência de comportamento dos 
consumidores, ela também é a razão de ser de muitos negócios. 
Os empreendedores desse grupo são geralmente jovens visionários que trabalham 
bem em grupo e são muito engajados em causas comunitárias e sociais. 
Diferentemente dos outros tipos de empreendedores, o retorno financeiro não está 
entre os focos principais. 
O empreendedor social busca, especialmente, participar de ações que tenham 
impacto no bem-estar de outras pessoas, como organizações não governamentais, 
fundações e instituições beneficentes. 
Serial - A mentalidade dos empreendedores seriais é se dedicar a vários negócios 
do que apenas em um, eles estão sempre em busca de novidades. 
Para os empreendedores seriais, não importa