Exercício da Atividade II - Revisar Questão 4

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28/09/2021 13:57 Atividade: Unidade II: COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS
https://cruzeirodosul.instructure.com/courses/19031/quizzes/55269 1/7
Atividade: Unidade II
Entrega Sem prazo Pontos 2,5 Perguntas 5
Disponível 1 set em 0:00 - 30 set em 23:59 aproximadamente 1 mês
Limite de tempo Nenhum Tentativas permitidas 3
Instruções
Histórico de tentativas
Tentativa Tempo Pontuação
 ATIVIDADE DE FIXAÇÃO!
 As atividades aqui propostas foram elaboradas para que você possa testar o seu
conhecimento e ainda pôr em prática os conceitos e assuntos discutidos.
Você encontrará atividades de autocorreção para viver concretamente os conceitos teóricos que
abordamos no item "Teorias de Conteúdo".
Observe que você tem 2 tentativas para realizar a atividade. Assim, se ao pressionar o botão
"Enviar”, na sua primeira tentativa de envio, ocorrer algum tipo de problema (como queda de
energia, falha de conexão, entre outros), você poderá reenviá-la mais uma vez. Se ocorrer algum
problema na primeira e na segunda tentativa de envio, encaminhe uma mensagem ao seu professor
tutor informando o ocorrido e solicitando uma nova tentativa. Não se esqueça de colocar todos os
seus dados na mensagem, ok? Vale destacar que esta opção de três tentativas é para o caso acima
informado porque quando o sistema registra a nota no ambiente o acesso fica bloqueado.
Fique Atento!
Fazer o teste novamente
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28/09/2021 13:57 Atividade: Unidade II: COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS
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Tentativa Tempo Pontuação
MANTIDO Tentativa 2 31 minutos 2 de 2,5
MAIS RECENTE Tentativa 2 31 minutos 2 de 2,5
Tentativa 1 64 minutos 1 de 2,5
 As respostas corretas estarão disponíveis em 1 out em 0:00.
Pontuação desta tentativa: 2 de 2,5
Enviado 28 set em 13:56
Esta tentativa levou 31 minutos.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 1
Depois de mapeadas as competências organizacionais e
competências por função, é momento de disseminar o projeto a todos
os colaboradores da empresa. São ações de disseminação efetivas:
I - Um trabalho de educação e engajamento, instruindo sobre quais
são os conceitos, objetivos e benefícios da Gestão de Pessoas por
Competências; 
II - O que muda na rotina de trabalho, quais as possibilidades de
desenvolvimento que este modelo trará e quais ferramentas poderão,
inclusive, auxiliá-los na gestão de suas carreiras; 
III - Utilizar vários dos canais de comunicação interna disponíveis na
organização, como, por exemplo, a Intranet, TV interna, Redes Sociais
Corporativas, Palestras e Workshops, Reuniões entre líder e equipe
etc.; 
IV- Falar sobre os resultados positivos já obtidos com a implantação do
projeto.
 II e III estão corretas. 
 Apenas III está correta. 
 I, III e IV estão corretas. 
 Apenas IV está correta. 
 I, II, III e IV estão corretas. 
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https://cruzeirodosul.instructure.com/courses/19031/quizzes/55269/history?version=2
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Todas as alternativas são formas efetivas de disseminação do
projeto de Gestão de Pessoas por Competências.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 2
Ao realizar o mapeamento de competências por função, além dos
Indicadores de Desempenho atrelados à função, é importante que os
representantes do projeto façam análises in loco, ou seja, nos postos
de trabalho. De que forma essa análise auxilia no mapeamento de
competências de uma função?
 
Levantando as competências das pessoas experientes no
departamento, a fim de não ter o retrabalho de mapear as
competências da função.
 Identificando causas de clima organizacionais ruins. 
 
Identificando acertos e erros cometidos no cargo, auxiliando no
mapeamento das competências ideais para a execução da função com
excelência.
 
Envolvendo as pessoas a fim de não causar resistências na
implantação do projeto
 A fim de que os colaboradores saibam avaliar uns aos outros. 
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 Trecho do conteúdo. O trabalho de mapeamento pode ser
realizado em conjunto com pessoas-chave da organização por
meio de reuniões e workshops. Além da avaliação teórica dos
documentos e indicadores de desempenho, é importante que os
representantes do projeto façam análises in loco, ou seja, nos
postos de trabalho, podendo realizar [link] entrevistas com os
colaboradores que atuam na função e até com os seus pares a
fim de identificar acertos e erros cometidos no cargo
(RABAGLIO, 2015).
0,5 / 0,5 ptsPergunta 3
As competências individuais são alavancas para atingir os objetivos da
função desempenhada e, por consequência, os objetivos
organizacionais. Essa afirmação:
 
Está correta. As competências individuais são alavancas para que o
colaborador atinja seus resultados esperados na função em que atua e,
consequentemente, os objetivos da organização.
 
Está incorreta. As competências individuais são alavancas para
eliminar o GAP de competências por meio de treinamentos e ações de
desenvolvimento.
 
Está incorreta. As competências individuais são apenas alavancas para
a área de Gestão de Pessoas decidir entre contratação e demissão de
um colaborador.
 
Está incorreta. A competências individuais são alavancas apenas para
o colaborador crescer na empresa.
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Está incorreta. As competências individuais são exclusivamente
alavancas para que o colaborador atinja seus resultados esperados na
função.
As competências dos colaboradores são alavancas para a
realização de seus indicadores e, por consequência, dos
objetivos estratégicos atrelados a eles.
0 / 0,5 ptsPergunta 4IncorretaIncorreta
Após o mapeamento da matriz de competências necessárias para uma
função, é possível levantar os GAPs, ou seja, as lacunas existentes
entre o ideal e as existentes atualmente. Com isso, a empresa pode:
I- desenvolver um plano de desenvolvimento de seus colaboradores
para alinhá-los ao CHA necessário para sua função;
II- desligar os colaboradores que não estão alinhados às competências
esperadas;
III - preferencialmente, prepará-los para os desafios e objetivos futuros
da organização.
 Afirmações I e II estão corretas. 
 Todas as afirmações estão corretas. 
 Afirmações I e III estão corretas. 
 Apenas afirmação II está correta. 
 Apenas a afirmação I está correta. 
28/09/2021 13:57 Atividade: Unidade II: COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS
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Após o mapeamento da matriz de competências necessárias
para uma função, é possível levantar os GAPs, ou seja, as
lacunas existentes entre o ideal e as existentes atualmente.
Com isso, a empresa pode desenvolver um plano de
desenvolvimento de seus colaboradores para alinhá-los ao CHA
necessário para sua função e, até mesmo, ou
preferencialmente, prepará-los para os desafios e objetivos
futuros da organização.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 5
Gestão de desempenho é uma estratégia de desenvolvimento de
pessoas que implica na:
 
comparação dos resultados de um Indicador em um determinado
período de tempo.
 punição aos colaboradores que não atingem seus resultados. 
 realização de reuniões de feedback semanais. 
 Indicação de colaboradores a treinamentos. 
 
promoção dos colaboradores que atingem todos os seus objetivos
periodicamente.
Trecho do material: Gestão de desempenho é uma estratégia
de desenvolvimento de pessoas que implica na comparação
dos resultados de um Indicador em um determinado período de
tempo.
28/09/2021 13:57Atividade: Unidade II: COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS
https://cruzeirodosul.instructure.com/courses/19031/quizzes/55269 7/7
Pontuação do teste: 2 de 2,5