Trabalho de Informatica - Recrutamento e seleção - Equipe 1 oficial

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FACULDADE DE TECNOLOGIA DE SUMARÉ
Curso de Gestão de Recursos Humanos
Girciléia dos Santos Melquiades Souza
Matheus Gaspar dos Santos
Melissa Gabriela Rodrigues da Silva
Rosimeire Aparecida Garcia
Processo Seletivo da Empresa ALFA GMMA
Relatório apresentado à Faculdade de Tecnologia de Sumaré, Curso de Gestão de Recursos Humanos como
requisito parcial para aprovação na disciplina Informática Aplicada a Gestão de Pessoas I (AAP). Orientadora: Prof.: Liliana A. O. Scafi Vulcano.
Sumaré/SP
2022
Sumário
1-introdução:	2
2- Apresentação da Empresa	2
3- Objetivo	2
4 -DESENVOLVIMENTO	5
1.Processo de contratação	5
2- Abertura da Vaga	6
2.1 – Recrutamento interno e externo	7
2.2- Selecionar os currículos	8
2.3- Contato com Candidatos	9
2.4 – Entrevista com Recursos Humanos	10
3. OS candidatos Aprovados	11
3.1-Os testes	11
3.2 -Dinâmica de Grupos	12
3.3 -Entrevista com Gestor.	13
5- Considerações Finais	14
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS:	15
1-introdução: 
Neste trabalho abordaremos sobre o processo de Recrutamento e seleção da Empresa Alfha GRMMA, com toda as etapas, desde o processo contratação até entrevista com gestor, e no decorrer do trabalho apresentaremos uma planilha do excel que incluimos os dados do processo seletivo.
2- Apresentação da Empresa
A Alfha GRMMA um grupo nacional que iniciou atividades em 1983 na cidade de Sumaré, produzindo embalagens de polietileno. Buscando diversificação iniciou em 1987 as atividades de produção de ráfia (fitas de polipropileno trançadas) e hoje possui 2 unidades, em Sumaré/SP, e Piracicaba/SP, contando com aproximadamente 300 colaboradores. Iniciou a produção de contentores flexíveis em 2002 e se tornou uma das maiores empresas do setor e uma referência em inovação. Empresa familiar já com a terceira geração no comando das operações, tem como foco possuir um parque industrial sempre atualizado, visando uma produção consistente e produtos de qualidade percebida. Com estratégia de estabelecer parcerias de longa duração, atende os mercados de Fertilizantes, Farinha e Farelo, Nutrição Animal, Mineração, Químicos e Construção Civil entre outros. 
Missão: A Alfha GRMMA fabricante de embalagens flexíveis, sacaria e big bag em ráfia, busca satisfazer as necessidades dos seus clientes através de produtos de qualidade com respeito a legislação e normas, através da melhoria contínua do seu Sistema de Gestão da Qualidade
Visão: Ser reconhecida como uma empresa inovadora e a melhor fornecedora de produtos que atendam ou excedam às expectativas dos clientes. 
Valores: Respeitar os princípios, as políticas e os procedimentos definidos pela empresa e regulamentados pela lei e pela sociedade, trabalhando com honestidade, profissionalismo, transparência, comprometimento com os colaboradores e compromisso com o cliente.
Devido a seu crescimento nos últimos anos, a empresa identificou a necessidade de contratação de supervisor de vendas para atender a demanda nacional. 
3- Objetivo
O Objetivo deste projeto irá apresentar o escopo do processo de recrutamento e seleção, todo processo de contratação, desde a descrição da vaga, os processos do recrutamento e seleção até a entrevista final com gestor, durante o processo fizemos uma planilha do excel documentando alguns dados do processo.
O planejamento, Devido a empresa ser familiar ela aborda um sistema coercitivo autocrático, que o poder e voltado ao Dono, pôr a empresa ter áreas de produção, as ordens são administradas pela cúpula da organização com foco em atingir resultados, a cultura é forte, pois os valores essenciais são acatados e amplamente compartilhados, todos os empregados têm ciência do trabalho e são feitos treinamentos constantemente, a empresa possui divisão de trabalho, a direção determina quantas pessoas junto com Líder do setor irá precisar para contratar, neste caso quem determinou foi o gerente comercial junto com diretor e informou o RH para começar o processo.
A atuação de um departamento de RH estratégico é a melhoria dos processos de recrutamento e seleção que traças exigências técnicas e comportamentais para cada cargo, hoje o RH não é como antigamente que cuidava de atrasos e faltas, hoje ele uniu as teorias administrativas, como isso influenciou a administração de Pessoal fazendo com que ela oferecesse uma visão sistêmica de seu pessoal para as Organizações. A administração de recursos humanos deve ser parceira estratégica do dia á dia da organização, gerenciando e apoiando processos e mudanças, com políticas de treinamento, desenvolvimento de competências e aquisição de talentos.
Primeiro passo é a organização do processo de contratação que será a descrição do cargo e a modalidade do contrato, a partir destas informações começaremos o processo do recrutamento e seleção com todas as fases, fizemos um fluxograma com todas as fases e no decorrer do trabalho vamos abordar cada uma, explicar os conceitos porque foram determinadas para esse processo.
PROCESSO DE CONTRATAÇÃO
 
SIM, CONTRATAÇÃO E INTEGRAÇÃO
FIM
NÃO
ENTREVISTA COM GESTOR
NÃO
DINAMICAS DE GRUPOS
testes
NÃO
SIM
DISPENSAR CANDIDATO COM AGRADECIMENTO
NÃO
CANDIDATOS APROVADOS
CONTATO COM CANDIDATOS
ENTREVISTAS COM RH
RECRUTAMENTO INTERNO
SELECIONAR CURRICULOS
ABERTURA DA VAGA
RECRUTAMENTO EXTERNO
4 -DESENVOLVIMENTO 
O processo seletivo dá início quando precisamos contratar uma pessoa para determinada empresa ou dentro dela para determinado setor, em conversa com Gerente da área, o responsável do RH já consegue entender as atribuições do novo colaborador e alinhando a cultura organizacional e os fatores comportamentais que ela espera que funcionário tenha, ele consegue analisar essas informações e com bases criar o perfil do candidato.
1.Processo de contratação
 O RH prepara um formulário de requisição de pessoal, esse formulário tem os dados da área que requisita a contratação, nele consta o codigo da vaga que consta na planilha de excel, o título do cargo, horário de trabalho, departamento, salário previsto, benefícios, data de emissão, requisitos e as responsabilidades que são todas as atividades que o funcionário vai exercer, os aspectos comportamentais serão avaliados na Entrevista.
	DESCRIÇÃO DO CARGO
	Título do Cargo:Codigo da vaga: SV-001
Supervisor de Vendas
	CBO:
5201-10
	Unidade:Sumaré
	DEPARTAMENTO:
Vendas -Comercial
	 DATA DA EMISSÃO:
 
 18/ 04/2022
	PREVISÃO PARA REVISÃO:
 18/05/2022
	Descrição detalhada (responsabilidades):
 Coordenar e administrar carteiras de clientes, prospectar novos negócios, realizar visitas a parceiros ou potenciais para comercialização dos produtos, enviar relatórios diários para gerência e coordenar estratégias comerciais, acompanhar metas e indicadores. Supervisionar fluxo de atendimentos e rotinas, ações de vendas e campanhas, planejar junto ao gerente comercial e traçar ações a serem desenvolvidas pela equipe, visando motivação dos vendedores e representantes, garantindo que superem os resultados propostos.
Atuação comercial interna e eventualmente externa, responsável por desenvolver atividades comerciais no segmento têxtil.
Participar de reuniões com a gerência e diretoria.
	Descrição do Requisitos:
Ensino Superior Completo em Administração ou Engenharias, conhecimento intermediário do pacote office, Domínio das técnicas de Vendas, vivência com Liderança de equipe, desejável conhecimento no Segmento Têxtil, experiência de 3 anos como Supervisor de Vendas, Idade acima de 35 anos, que seja organizado, determinado e comunicativo.
	Benefícios: Refeição no Local, Convênio Médico, convênio Odontológico, PPR, Seguro de Vida, Vale combustível, Estacionamento Interno.
	Horário de Trabalho: Segunda a sexta 8:00 as 17:00 Hs.
	Salário: R$ 5000,00
	Aprovações (Assinatura):
____________________ ______________________ ______________________
 Gerente Diretor RH
As descrições de responsabilidades são tudo exigido no cargo cada responsabilidadedeve responder ¨o que faz¨, e ¨porque faz¨ são os conhecimentos e as habilidades que fazem partes das competências, que deveram estão alinhadas com a visão, missão e valores da empresa onde foco é no atendimento ao cliente.
O contrato individual de trabalho é um acordo que expressa o compromisso entre as partes, no qual o trabalhador presta serviços com responsabilidade e o empregador provê recursos e alternativas para o desenvolvimento profissional, além de ambos respeitarem a legislação trabalhista conforme o que determina só artigos 2° e 3° da CLT (Fidelis, 2011).
A empresa Trabalha com Contrato indeterminado com tempo de experiência de 90 dias, onde esse tempo vai avaliar se o funcionário está apto a ficar na Empresa, se conseguiu atingir as expectativas que a empresa depositou nele, passando esse tempo a empresa e trabalhador chegam à conclusão que ambos podem confiar na relação de trabalho.
2- Abertura da Vaga 
Nosso processo seletivo vai durar 30 dias, pois precisamos do candidato para início imediato, após aprovação do formulário, vamos divulgar a vaga no mural de aviso da Empresa e no site da Empresa (trabalhe conosco) para os funcionários que quiserem participar do processo seletivo, vamos também divulgar pela internet para captar novos candidatos, onde os currículos serão encaminhados para um conta no e-mail, os sites serão Emprega Campinas, Catho e na Rede social LinkedIn, na planilha do excel criamos uma aba com nome de AV que significa Abertura de vaga, nela descrevemos todo o processo do recrutamento, que terá um recrutador que se encarregara de colocar esses dados na planilha de excel. 
 
(Dados da planilha de excel criada para expressar os dados do processo na prática).
2.1 – Recrutamento interno e externo
O processo de recrutamento e seleção é importante, pois é através dele que o entrevistador vai obter o resultado esperado, pela organização e pelo candidato. Nesse tipo de gestão, as pessoas são tratadas como parceiras e não apenas recursos ou mão-de-obra. Se faz necessário ter esse processo de forma correta, com profissionais capacitados para assim determinar o colaborador adequado para cada vaga.
O recrutamento interno baseia-se na movimentação do quadro de pessoal da empresa envolvendo alguns pontos: transferência de empregados, promoção de colaboradores, programa de desenvolvimento de RH e plano de carreira funcional.
O recrutamento interno tem algumas vantagens e desvantagens, tem-se como vantagem a economia, rapidez, eficiência, incentivo para os colaboradores, pois o candidato trata-se de um funcionário da empresa. Por outro lado, as desvantagens como por exemplo conseguir que um funcionário muito eficiente em seu setor seja liberado para atuar em outra área, os funcionários não escolhidos podem sentir frustrados e criar um ambiente de competição entre os funcionários. Mesmo com algumas desvantagens o recrutamento interno é bastante utilizado e traz bons resultados. Esse processo estimula os funcionários a se aperfeiçoarem, a buscar uma oportunidade de crescimento na Empresa, o funcionário já conhece o clima e a cultura da empresa, com isso valoriza aspectos positivos como Motivação, crescimento e desenvolvimento pessoal, mas o recrutamento precisa ser transparente, as normas precisam ser bem definidas e organizadas, para não haver possíveis problemas.
Recrutamento Externo é busca profissionais fora da Empresa no mercado de trabalho, há várias vantagens de trazer essas pessoas que vem com novas experiencias, percepções, novos conhecimentos que podem ajudar a perfeiçoar os procedimentos da empresa, e chances de cortar antigos hábitos e costumes dentro da empresa.
De acordo com Chiavenato (2008), as vantagens do recrutamento externo trazem novas ideias para a empresa com habilidades e expectativas, favorece o patrimônio humano trazendo novos talentos, aumenta o capital intelectual trazendo novas diretrizes, inova a cultura organizacional e motiva a interação com o mercado. 
Na planilha do excel separamos uma aba com o nome de RS, nela determinado o número do processo que definimos com a data, as abreviações da Vaga ex. SV – supervisor de Vendas e o codigo da vaga – 001, tambem colocamos outras infomrações importantes como área, abertura do processo, tipos de recrutamentos, quantidade de curriculos recebidos, e quantos candidatos passaram para cada fase e por último o status do processo.
2.2- Selecionar os currículos
O processo de seleção começa com a análise de currículos dos candidatos, recebemos 40 curriculos por emails no prazo de uma semana, colocamos os curriculos selecionados na planilha BC, banco de curriculos.
Como nosso processo começou no dia 18/04/2022, na primeira semana recebemos o curriculos e separamos, na segunda semana foram feitas as triagens de curriculos, quais tinham relação com os requisitos exigidos na vaga, na terceira semana definimos as entrevistas e dinamicas e na quarta semana entrevista com gestor e resultado do processo, colocamos todas essas informações numa planilha com AG, agendamento de Entrevista, e na medida que o candidato passava pelo processo ele era avaliado com aprovado.
De acordo com Lamcombe (2011) A trigem preliminar de curriculos, a triagem preliminar destina-se a checar se o candidato tem possiibilidade de ser aprovado, verificando se sua formação básica e sua experiência e compara-se com o que se requer para a vaga.
De acordo com Gil (2001) os currículos são instrumentos uteis de obtenção de informações sobre os candidatos. São insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato. Por isso, convém combinar seu uso de outras técnicas, com a entrevista, por exemplo.
De acordo com Lacombe e Gil, os curriculos são informações precisas do candidato que precisam estar alinhadas com o que está solicitando na vaga, e tem que ser feito uma boa leitura do currículo deve prestar bem atenção, devem ser lidos cuidadosamente, fazer uma comparação com a vaga em aberto, dar atenção aos erros de português, se as informações se conversão, a formação é a exigida, as experiências e os cursos se estão de acordo. Depois avaliar os requisitos abaixo:
	Competência profissional
	Através dos motivos alegados para mudança de emprego e a cada mudança se houve melhora de posição. referente aos trabalhos exercidos.
	Desejo de permanência do cargo
	Convém atentar para os vazios entre um emprego e outro denota instabilidade
	Experiência prática
	Não se ater ao número de cursos sim quantos foram colocados em prática.
	Adequação ao grupo
	Candidatos cujo conhecimentos e habilidades se expressam com maior clareza
Ex. Conhecimento de inglês, informática.
	Vontade de trabalhar e de aceitar novos desafios
	Verificar se as responsabilidades descritas vão além dos requeridos pelos cargos que o candidato ocupou.
	Orientação para os lucros e melhoria de desempenho
	Pela maneira com que o candidato descreve as atividades desenvolvidas, suas responsabilidades e expectativas podem indicar alguns indicadores desta orientação.
Quadro 1 – Aspectos implícitos no currículo Fonte: Elaboração baseada em Gil (2001, p. 99).
2.3- Contato com Candidatos
Após os curriculos selecionados entrar em contato com os candidatos, neste processo foi selecionado 10 pessoas para próxima fase, a entrevista com Recursos humanos, seram agendadas com os candidatos, por meio de telefone para obter algumas respostas que não conseguimos no currículo, as entrevistas seram de modo on line com o recrutadores, pois depois desta fase vamos marcar uma dinâmica de grupo com todos os selecionados., caso não tenhamos êxito no telefone, vamos enviar e-mails e aguardar um dia para candidato responder.
2.4 – Entrevista com Recursos Humanos
A entrevista é uma das principais partes de um processo seletivo, onde possibilita conhecer melhor os candidatos e identificar o mais adequado para a organização. Sendo assim, definimos que o processo da entrevista será estruturado com um roteiro definido, com um guia de perguntas pré-definidas para otimizar o tempo do recrutador, para tornar o processomais uniforme possível para todos os candidatos deixando mais justo, para gerar resultados mais objetivos e estratégicos.
O roteiro da entrevista deve ser feito seguindo os passos abaixo:
· Definir um local na Empresa
· Fazer Apresentação da Empresa
· Oferecer espaço para candidato falar e perguntar (se houver dúvidas)
· Questionários os pontos positivos e negativos do candidato
· Perguntar sobre a saída de empregos anteriores 
· Oferecer mais detalhes sobre a vaga em questão
	Roteiro de Entrevista
	1) Você pode falar um pouco sobre você?
Resposta: Sobre sua trajetoria profissional
	2) O que você sabe sobre a Empresa?
Resposta: Se ele estudou a empresa antes de vim, é sinal de que ele se interessou em saber se está alinhado a empresa, boa resposta se ele entendeu sobre os objetivos da empresa
	3) Conte sobre sua evolução Profissional, qual foi seu primeiro emprego e qual é seu cenario hoje?
Resposta: sobre suas realizações ou experiências na empresa.
	4) Por qual motivo você saiu do seu último emprego ou quer sair?
Resposta: qual foi o motivo se foi honesto com recrutador, se conseguiu apresentar experiência de aprendizado.
	5) Por que você quer esse trabalho?
Identificar os fatores chave que torna a vaga uma excelente opção para candidato.
	6) Porque a nossa Empres deveria contratar você?
Resposta: mostrar que você não so está disposto a fazer so o trabalho e também de produzir bons resultados e está alinhado com a cultura da Empresa.
	7) Quais são seus pontos fortes?
Resposta: Pontos fortes mais relevantes que tem a ver com o candidato e com a vaga. Exemplo ¨habilidades com pessoas¨ onde você pode aplicar no ambiente profissional.
	8) Qual seu estilo de Gestão?
Resposta: Geralmente em cargo de Liderança, as empresas buscam gestores que sejam fortes e ao mesmo tempo flexiveis, pedir para candidato fornecer informações de sua atuação gerencial.
	9) Qual a sua maior conquista profissional?
Resposta: essa pergunta pode ser usada tecnica Star, ajuda a organizar sua fala e fornecer exemplos concretos que mostrem que você tem experiência e competencias para a vaga.
	10) Você tem alguma pergunta?
Resposta: essa a chnce do candidato mostrar seu interesse real pela empresa e tire as dúvidas.
Essas perguntas elaboramos como uma entrevista estruturada, onde o candidato vai responder de acordo com a vivência dele nos empregos anteriores, elaborarmos uma tabela e respondemos como se fossemos o recrutador e como ele avaliaria as resposta, ao final da entrevista tire as dúvidas do candidato de oportunidade dele mostrar interesse, isso também é uma forma de avalia-lo e se ele ainda esta interessado na vaga
De acordo com Lacombe (2011) Nas grandes empresas, é comum o uso de entrevistas estruturadas em relação às perguntas que são feitas, para dimimuir possivel viés do entrevistador e facilitar comparações com entrevistas feitas por pessoas diferentes.
O recrutador terá o controle da entrevista para que não sai do assunto específico que serão avaliadas como as experiencias profissionais anteriores e as competencias comportamentais, fará as anotações que serão tomadas durante a entrevista com naturalidade, para evitar esquecimento, autocontrole não demostrar reações ao candidato, fazer análise do comportamento não verbal a expressão corporal do candidato, o entrevistador deve ser sincero lembrar que a empresa quer alguém que permaneça no cargo, e quando estiver encerando a entrevista perguntar se o candidato gostaria de perguntar alguma coisa, tirar dúvidas. Após o final de cada entrevista o recrutador fará suas impressões acerca do candidato para ajudar na comparação entre eles.
A entrevista será dividida em três etapas: perguntas de quebra gelo, comportamental e técnica.
Quebra gelo: no primeiro momento, para aliviar a tensão do candidato, será realizado uma conversa mais informal, buscando um assunto em comum para aliviar a tensão. Outro ponto a abordado é que durante todo esse processo, o entrevistador deve demonstrar cortesia e educação com o candidato. Após isso, passaremos para a segunda etapa: perguntas comportamentais. 
Perguntas comportamentais: atualmente é a mais utilizada nos processos seletivos. É baseada em experiências já vividas pelo candidato, ou seja, como ele já se comportou em situações similares e que provavelmente se comportará no futuro, permitindo avaliar as competências e o perfil ideal ao cargo.
Essa etapa, também conhecida como avaliação por competência, nesse processo, será realizado perguntas situacionais, usaremos a Técnica star, buscando analisar as experiências do candidato em relação as certas questões, faz com que o entrevistador impõe situações para avaliar o desempenho do candidato teoricamente qual seria seu comportamento diante de algumas situações já vivenciadas.
1) Situação – descreva uma situação ou evento que você vivenciou
2) Tarefa- Explique a tarefa que você teve de completar nesta ocasião.
3) Ação – Descreva as ações que você tomou para completar as tarefas especificas
4) Resultado: Conclua a resposta com resultados obtidos com as ações que fizeram bem para empresa.
O Objetivo da Técnica Star e um retrato detalhado sobre as competências e o potencial do candidato.
3. OS candidatos Aprovados
Foram aprovados 8 candidatos na entrevista, e passaram por alguns testes que vão avaliar os comportamentos, conhecimentos e habilidades.
3.1-Os testes
 	Os aprovados seguiram para esse processo que vamos avaliar as partes técnicas, comportamentais e os conhecimentos, podem ser feitos antes ou depois das dinâmicas.
Os testes práticos serão utilizados para avaliar as habilidades para cargos específicos, onde será avaliado a eficiência como por exemplo, se o candidato precisa de falar inglês no ambiente de trabalho precisa avaliar o conhecimento em inglês que será um item classificatório, se o candidato precisa trabalhar com Excel precisa pelo menos ter conhecimentos e habilidades na ferramenta.
Os testes técnicos são usados para avaliar o nível de experiência dos candidatos em cargos que exigem conhecimentos específicos. Esses testes podem ser realizados por meio de uma prova presencial ou online. O recrutador pode fazer essa avaliação de conhecimentos específicos tais como redação ou teste de conhecimentos gerais.
O disc é uma metodologia criada para identificar os perfis comportamentais, que representa os 4 comportamentos essenciais de um indivíduo, esses comportamentos predominam de acordo com mudanças, ambiente, convivência com diferentes pessoas, trabalho etc. mas em determinadas situações um predomina entre os outros. Esses comportamentos impactam nossa vida profissional e pessoal com certeza é um grande diferencial para nosso crescimento e autoconhecimento.
4 tipos de perfis:
D – Dominante, I -Influência, S- Estabilidade e C - Conformidade
Aqui está o link do teste.
<Faça seu Teste DISC e descubra sua personalidade – Pacto RH> 
Com o Disc, nos buscamos o perfil comportamental que mais se encaixava com a vaga seria o dominante e o Influencia, pois esse teste so iriam completar as informações em relação ao comportamento já obtido na entrevista, pode ser feito antes ou até depois da entrevista, junto com os testes.
3.2 -Dinâmica de Grupos
De acordo com Lacombe (2011) a dinamica de grupo é, em geral, efetuada colocando-se os candidatos numa situção simulada do trabalho cotidiano e observando suas atitudes e reações diante de problemas que surgem no tipo de trabalho que deverão executar.
A dinâmica de grupo é necessária ser coordenada pelo Recrutador de pessoal e deve ser auxiliada por um observador, outra pessoa do RH que ficara incumbido de fazer as anotações do desempenho de cada candidato, começa com a apresentação dos participantes, em seguida começa a apresentar a dinâmica que será desenvolvida, com as dinamicas consegue se obter informações que contribuem bastante para complementar aquelas obtida em testes , podem ser feitas em varios tipos de simulações que indicam aptidões e caracteristicas dos candidatos.
Nome: Dinâmica dos Barcos
Tempo Previsto: 20 minutosObjetivo: Trabalho em equipe e Liderança
Descrição da Dinâmica: Serão construídos barcos com fitas adesivas no chão e os funcionários serão divididos nesses barcos. Uma música é tocada e alguns barcos vão sendo eliminados pelo facilitador, devendo os funcionários destes barcos de destruírem nos restantes. A operação se repete até que reste apenas 1 barco e todos tenham que se esforçar para caber nesse espaço, pois ninguém pode ficar à deriva. Possivelmente não caberão todos nesse espaço, mas é importante deixá-los tentar um pouco antes de se encerrar a dinâmica e o facilitador precisa explicar a importância de todos se sentirem no mesmo barco e poderem se ajudar através da União.
Para Facilitar a coleta de dados, recomenda-se um modelo dessa ficha que apresentado na figura abaixo.
	Vaga:
	Coordenador:
	Observador:
	Data: __/__/____
	Participantes
	FATORES AVALIADOS
	
	Expressão Verbal
	Liderança
	Capacidade de trabalho em equipe
	Criatividade
	Tomada de decisão
	
	
	
	
	
	
 Modelo de ficha para registro de dados sobre a participação dos candidatos. Fonte: Elaboração baseada em Gil (2001, p. 110).
3.3 -Entrevista com Gestor.
Esta é a última etapa do processo de seleção que buscamos uma pessoa com cargo de liderança, precisamos fazer a entrevista com gestor, pois ele avaliará o candidato que vai enfim ser contratado, nesta última etapa deixamos 3 candidatos, um será contratado e os outros dois deixaremos no banco de dados da empresa, caso o candidato aprovado não fique após todo processo temos duas pessoas disponíveis para ocupar o lugar dele.
Uma parte muito importante também e dar retorno ao candidato após o processo ou a cada etapa finalizada, avisar que passou para proxima fase e quem não foi aprovado.
Na planilha de Banco de talentos (BC) colocamos os candidatos aprovados no processo em ordem crescente, com todas as informações coletadas do banco de curriculo.
Esse processo será avaliado a parte técnica, os procedimentos, se a pessoa já tem algum domínio sobre as funções, seu perfil de liderança e resultados já alcançados em outras empresas, aqui as informações do processo de seleção serão repassadas para o gestor pelo Recrutador, e o gestor fará a última entrevista focada nas informações e que deverá decidir entre os que foram escolhidos e quem sera admitido.
Após todo processo de recrutamento e seleção o gerente junto com Recursos humanos, informaram que o candidato tem todas as qualificações necessárias, em atendimento aos requisitos da vaga, agora segue os procedimentos para contratação, solicitar os documentos e fazer o registro do futuro colaborador.
5- Considerações Finais
Concluimos que por meio deste trabalho fizemos um estudo referente ao processo de recrutamento e seleção de pessoas, utilizamos uma empresa ficticia e desenvolvemos um processo seletivo em cima desta empresa, utilizamos os conhecimentos aprendidos na disciplina no semestre anterior de captação de talentos e unimos a disciplina de informatica aplicadas gestão de pessoas I, também utilizamos alguns referencias teoricos pra explicar determinado assuntos que achamos interessante abordar no trabalho.
 Neste trabalho verificamos que o processo seletivo de recutamento e seleção é muito importante para as organizações, por meio dele podemos encontrar novos talentos, sendo eles qualificados e alinhados com os critérios da Organização. Mostramos como é feito todo esse processo, desde a construção da descrição da vaga, constando todas as informações necessarias para a ocupação do cargo, até a entrevista com gestor, é fundamental que todo o processo seja feito da forma correta, sendo bastante criterioso e principalmente, não faltando informações durante as etapas. Dessa forma, sendo feito corretamente, para que tenha exito, alcance o resultado esperado.
Conforme a planilha de excel que criamos, simulamos um cadastro do processo seletivo, triagens de curriculos com intuito de informar que se for bem planejado com todas as informações do candidato para torna o processo mais dinamico, isso vai ajuda muito nas escolhas dos candidatos, obtendo todas as informações precisas para todos do setor e até cadastro de futuros talentos, isso é so uma simulação pois as grandes empresas hoje utilizam plataformas que alguns processos como testes já são feitos assim que enviam os curriculos, o recrutamento e seleção com passar dos anos esta sempre se atualizando para ter menos erros no processo captação de talentos.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de janeiro: Elsevier, 2008. 579 p
CRISTOFARI, Lucio Nunes. Técnicas de Recrutamento e seleção. 2007. 41f. Monografia (Curso Administração) -Faculdade de Ciências sociais aplicadas – FASA, Brasília -DF.
CUBAS, Adriana. Tipos de perfis comportamentais, disc. Youtube, 25 de fevereiro de 2022. Disponível em:< https://www.youtube.com/watch?v=4Lzliqp8T_E> Acesso em: 20 de abril de 2022.
CUBAS, Adriana. Dúvidas sobre processo seletivo. Youtube, 14 de março de 2022. Disponível em:< https://www.youtube.com/watch?v=GDAoYpGuvL0> Acesso em: 19 de abril de 2022.
EDUARDO, José. Como Elaborar uma Descrição de Cargos (completo) Youtube. 19 de Nov de 2020.Disponível em :< https://www.youtube.com/watch?v=1Q31odrZTeI> Acesso em :18 de Abril de 2022.
FIDELIS, G. J. Gestão de Pessoas: Rotinas Trabalhistas e Dinâmicas do Departamento de Pessoal. 2, ed.- São Paulo:Érica,2011.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH: Conceitos, ferramentas e procedimentos. 1, ed. – São Paulo: Atlas,2014.
GIL, Carlos Gil. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001
GUTIERREZ, Romulo. Entrevista com Gestor, Youtube, 02 de março de 2022.Disponivel em: < https://www.youtube.com/watch?v=6XNa2mfieDg > Acesso em: 18 de abril de 2022.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: Princípios e Tendencias. 2, ed. – São Paulo: Saraiva, 2011.
MARCHIORETTO, Monique Diez; BRESSIANI Thais. Recrutamento e seleção de pessoas. Capivari: [s.n.], 2009. 52 p. Disponível em: < https://www.google.com.br/webhp?source=search_app&gws_rd=cr&ei=U80WUsbjK5Sc9QSImoBA#fp=9bc74 6717d233357&q=monografia+MONIQUE+DIEZ+MARCHIORETTO+THAIS+BRESSIANI&spell=1> Acesso em 19 de abril de 2022.
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FACULDADE
 
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TECNOLOGIA
 
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SUMARÉ
 
Curso
 
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Girciléia
 
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Melquiades
 
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Matheus Gaspar dos Santos
 
Melissa
 
Gabriela Rodrigues da Silva
 
Rosimeire
 
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Garcia
 
 
 
 
 
 
 
Processo Seletivo da Empresa
 
ALFA
 
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Sumaré,
 
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Orientadora:
 
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Liliana
 
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FACULDADE DE TECNOLOGIA DE 
SUMARÉ 
Curso de Gestão de Recursos Humanos 
Girciléia dos Santos Melquiades Souza 
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Relatório apresentado à Faculdade de Tecnologia de 
Sumaré, Curso de Gestão de Recursos Humanos como 
requisito parcial para aprovação na disciplina 
Informática Aplicada a Gestão de Pessoas I (AAP). 
Orientadora: Prof.: Liliana A. O. Scafi Vulcano. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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