Exercício de Fixação - Tema 8

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Método de Avaliação por pontos
Luana Poltronieri de Souza
Introdução
Neste tema, vamos detalhar o método de avaliação por pontos, baseando-nos em Pontes (2017), que é uma das
maiores autoridades no assunto. Embora o método tenha sido desenvolvido por Merril R. Lott, nos Estados
Unidos, é o mais utilizado aqui no Brasil, pelo fato de o método ser muito objetivo, apresentar alta precisão, e,
quando bem construído, podendo ser aplicado e mantido facilmente.
O método de baseia na escolha de fatores, que devem ser aplicados à maioria dos cargos a serem avaliados. Esses
fatores são divididos em graus, que vão do menos para o mais complexo, que, por sua vez, recebem pontos
(devem ser validados matematicamente). Mediante os requisitos informados na descrição, os cargos são
pontuados e classificados.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• conhecer métodos e estratégias para a avaliação de cargos, entendendo o procedimento da sua 
elaboração.
Elaboração do manual de avaliação
Ao se construir um plano de avaliação, é importante que se faça uma espécie de projeto-piloto. Isto porque o
método de avaliação por pontos deve ser utilizado em empresas com pelo menos 30 cargos, escolhendo-se em
torno de 20% do total de cargos para avaliar se os fatores estão adequados, se a pontuação definida vai
hierarquizar os cargos adequadamente, se os graus dos fatores são suficientes, ou seja, validar o manual de
avaliação, antes que sejam submetidos todos os cargos a fim de não ter que fazer retrabalhos.
Os cargos escolhidos para validação são chamados de cargos-chave. Segundo Pontes (2017), os cargos-chave
deverão obedecer a alguns pré-requisitos:
devem ser escolhidos cargos de todos os grupos, por exemplo, cargos operacionais, cargos administrativos e
cargos gerenciais;
devem ser escolhidos cargos que estejam nos principais departamentos da empresa;
•
FIQUE ATENTO
Se a empresa optar por avaliar os cargos gerenciais por outro método, como, por exemplo, o
método Hay System, que é voltado especialmente para esse tipo de cargo, o manual geral pode
contemplar somente os grupos operacional, administrativo e supervisão, ou mesmo, só
operacional e administrativo.
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devem ser escolhidos cargos que estejam nos principais departamentos da empresa;
devem ser escolhidos cargos que possuam o maior número de colaboradores.
Definição dos fatores de avaliação
Quando trabalhamos com a descrição de um cargo, devemos considerar que uma parte da descrição do cargo é a
que trata das especificações e dos requisitos, como a escolaridade, competências e os conhecimentos. Nesse
contexto, quando vamos escolher os fatores que irão avaliar primeiramente os cargos-chave e, se validados, os
demais cargos, temos que estar em sintonia com os que foram coletados na descrição de cargo, e, por outro lado,
a descrição de cargo deve conter os dados referentes aos fatores que serão utilizados para avaliar os cargos.
Figura 1 - Exemplo de atividades de cargos operacionais
Fonte: Orange Line Media, Shutterstock, 2019.
Então, é importante destacar alguns detalhes sobre os fatores a serem selecionados:
deve haver fatores relativos às áreas mental, responsabilidades, condições físicas e de trabalho;
fatores como instrução, experiência e iniciativa são praticamente obrigatórios, visto que podem servir de
embasamento para escalonar cargos de diferentes grupos de cargos, pois podem ser aplicados a quase todos os
cargos, porém com graus diferenciados;
não devem ser considerados fatores que não tenham relação com o grupo de cargos que servirá de base para
avaliação, como, por exemplo, supervisão para cargos notadamente operacionais.
Por isso, é importante que seja feito o projeto-piloto com os cargos-chave para validar tanto os fatores de
avaliação quanto os grupos de cargo.
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Figura 2 - Exemplo de atividade de cargos administrativos
Fonte: Stokkete, Shutterstock, 2019.
Dificilmente uma empresa terá um único conjunto de fatores para avaliar todos os cargos. Dessa forma, a
possibilidade de separar os cargos em grupos de operacionais, administrativos e gestores deve ser pensada com
muita seriedade antes mesmo de se fazer as descrições de cargos.
Além disso, a quantidade de fatores que vai ser utilizada não pode ser muito pequena para que haja consistência,
mas não pode ser muito grande, pois esse método já apresenta uma certa complexidade na sua construção.
Pontes (2017) recomenda que sejam escolhidos mais do que dez, inicialmente, pois alguns podem ser
descartados ao se avaliar os cargos-chave e, assim, o manual deverá ter de seis a dez fatores, o que fornece uma
boa consistência de avaliação sem aumentar a complexidade.
Graduação dos fatores de avaliação
Uma vez escolhidos os fatores, é necessário fazer a gradação de cada um deles. Utilizaremos o fator “experiência”
para explicar como fazer essa gradação e, para tanto, a tabela a seguir servirá de embasamento para a
construção dos graus de avaliação do fator considerado.
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Figura 3 - Graus do fator “experiência”
Fonte: Elaborada pela autora, 2019.
Analisando a tabela, vemos que os cargos que a constituem representam a carreira de um Analista de Qualidade,
que pode entrar na empresa como Auxiliar Administrativo e pode chegar a Analista de Qualidade Sênior. O que
vai permitir que o ocupante do cargo consiga ser promovido para um nível acima é o atendimento aos requisitos
exigidos pelo nível superior. Um desses requisitos é o nosso fator de avaliação “experiência”.
Se o colaborador entra na empresa como Auxiliar Administrativo, que exige três meses de experiência na função,
ao fim de um ano, está elegível para ser promovido a Analista de Qualidade , considerando o fatorTrainee
“experiência”. Então, o cargo de Analista de Qualidade receberá mais pontos do que o de AuxiliarTrainee
Administrativo.
Assim, considerando o que o cargo exige, vamos construindo a tabela de graus/pontos para cada um dos fatores
utilizados na avaliação dos cargos.
Ponderação dos fatores de avaliação
Ponderar os fatores significa atribuir pontos a cada um deles. A grande dificuldade dessa atividade está
justamente em determinar qual é o peso de cada fator em relação ao total de pontos que será atribuído ao cargo,
pois existem várias formas de se atribuir os pesos.
FIQUE ATENTO
A construção dos graus de um grupo de cargos vai contemplar os outros cargos-chave. No
quadro apresentado, foi exemplificado o escalonamento de uma carreira (Analista de
Qualidade) para que se possa entender como proceder, mas, no manual, para cada grau será
incluído mais de um cargo.
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Vamos aprender uma forma mais simples e que também é eficaz, comumente utilizada em consultorias. Observe
o quadro a seguir.
Figura 4 - Exemplo de ponderação de fatores
Fonte: Elaborado pela autora, 2019.
Além disso, é importante destacar as etapas a serem percorridas na ponderação dos fatores. Acompanhe!
Determinar os pontos mínimos e máximos totais
Deve-se atribuir, no comitê de avaliação, qual será a pontuação mínima e máxima que um cargo pode obter. O
mais comum é que a pontuação mínima seja 100 e a máxima varie entre 500 e 1.000. (Total de pontos = 100). No
quadro, estamos utilizando o mínimo de 100 e o máximo de 500.
EXEMPLO
Na avaliação por ponderação de fatores, comumente são utilizados recursos matemáticos e
estatísticos que costumam ser indicados pelos autores referenciados neste tema. Caso haja
compatibilidade dos cargos que a empresa vai ter em seu quadro e os fatores apresentados
neste material ou em algum outro, não há problema em utilizá-los, desde que se referencie
corretamente.
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Listar os fatores e determinar os pontos mínimos e 
máximos de cada fator
Deve-se atribuir um peso para cada fator, de modo que o total seja 100% e, a partir daí, calcular o valor mínimo
que cada fator terá. No caso do quadro apresentado, temos a coluna “% do total mínimo”, que traz o percentual
de cada fator.
Para que não seja aleatório, normalmente, consideramos os requisitos mentais somando cerca de 50%
(instrução (25%) + experiência(15%) + iniciativa (10%) = 50%), os requisitos de responsabilidade com cerca de
40% (resp. por valores (20%) + resp. por erros (20%) = 40%) e os requisitos físicos e de ambiente com cerca de
10% (esforço mental/visual (10%)).
Calcular os pontos mínimos e máximos para cada fator
De acordo com a pontuação mínima dos cargos (100) e com o percentual determinado para cada fator,
calculamos os valores de ponto mínimo. O quadro estudado mostra o resultado do cálculo na coluna “Mínimo de
pontos do fator”. Então, o cálculo é feito da seguinte forma:
Total de pontos mínimos = 100
O fator “instrução” tem 25%, logo, 25% de 100 = 25, que é o número de pontos mínimos do fator.
De acordo com a pontuação máxima dos cargos (500) e com o percentual determinado para cada fator,
calculamos os valores de ponto máximo. O quadro mostra o resultado do cálculo na coluna “Máximo de pontos
do fator”. Então, o cálculo é feito da seguinte forma:
Total de pontos máximos = 500
O fator “instrução” tem 25%, logo, 25% de 500 = 125, que é o número de pontos máximos do fator.
Calcular os pontos intermediários de cada fator
Uma vez que temos o valor do mínimo e máximo do fator e a quantidade de graus que o fator terá, podemos
utilizar a progressão aritmética e calcular os valores intermediários. O cálculo, segundo Dante (2013), é feito da
seguinte forma:
Em que:
r = razão da PA (número que, somado ao anterior, chega ao próximo);
An = valor do último número;
A1 = valor do primeiro número;
N = quantidade de itens da PA.
Assim, para o fator experiência, An = 75, A1 = 15, n = 5, então, r = 15.
Somando o primeiro termo (A1 = 15) com a razão (15), encontramos o valor do segundo termo = 30.
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Resumindo, o cálculo do fator “experiência” ficará da seguinte forma:
Fator “experiência”:
Grau A = 15.
Grau B = 15 + razão (15) = 30.
Grau C = 30 + razão (15) = 45.
Grau D = 45 + razão (15) = 60.
Grau E = 60 + razão (15) = 75 (valor máximo).
Da mesma forma, foram calculados todos os pontos de cada grau de cada fator e foi montado o quadro que
estamos estudando.
Fechamento
O método de avaliação por pontos é o mais utilizado e visto pelas empresas brasileiras como o mais consistente,
adaptável a vários tipos de empresas e quantidade de cargos. Neste tema, entendemos que não se deve
economizar tempo na preparação dos fatores de graus e pontos na avaliação dos cargos-chave para se ter um
manual de avaliação mais consistente e perene, pois, se assim for feito, será muito mais fácil dar manutenção
posteriormente e utilizá-lo frequentemente, além do fato de que o manual pode servir de embasamento para
toda a política salarial que a empresa vai utilizar.
Referências
BOHLANDER, G. W. . São Paulo: Cengage Learning, 2003.Administração de Recursos Humanos
DANTE, L. R. : contexto & aplicações. 2. ed. São Paulo, 2013.Matemática
PONTES, B. R. : carreiras e remuneração. 18. ed. São Paulo: Administração de cargos e salários LTR, 2017.
SOUZA, M. Z. de A. . Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005. Cargos, Carreiras e Remuneração 
SAIBA MAIS
É fundamental que em seu dia a dia profissional você consiga realizar os cálculos referentes à
avaliação de cargos por pontos. Por essa razão, leia “Administração de cargos e salários:
carreiras e remuneração”, de Pontes (2017), que apresenta um capítulo que trata
exclusivamente de como fazer vários dos cálculos utilizados neste tema.
	Introdução
	Elaboração do manual de avaliação
	Definição dos fatores de avaliação
	Exemplo de atividades de cargos operacionais
	Exemplo de atividade de cargos administrativos
	Graduação dos fatores de avaliação
	Graus do fator “experiência”
	Ponderação dos fatores de avaliação
	Exemplo de ponderação de fatores
	Determinar os pontos mínimos e máximos totais
	Listar os fatores e determinar os pontos mínimos e máximos de cada fator
	Calcular os pontos mínimos e máximos para cada fator
	Calcular os pontos intermediários de cada fator
	Fechamento
	Referências