AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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ADMINISTRAÇÃO DE CARDOS E SALÁRIOS 
 
Segundo Gary Dessler (2003, p.63,64) as organizações são constituídas por cargos que 
precisam ser preenchidos. A análise de cargo é o procedimento pelo qual se determinam 
as obrigações desses cargos e as características das pessoas que devem ser 
contratadas para eles. A análise gera informações sobre os requisitos do cargo; essas 
informações são então utilizadas para desenvolver a descrição do cargo (em que 
constitui o trabalho) e as especificações do cargo (que tipo de pessoa deve ser 
contratada para preenchê-lo). 
Segundo CHIAVENATO (2000, p. 11) A análise de um cargo e sua descrição são formas 
de ajudar na contratação de empregados dentro do perfil desejado, atendendo às 
necessidades das atividades que o empregador deseja. 
Cargo é a definição dos serviços realizados na empresa e a introdução de colaboradores 
com funções específicas para realizar determinadas tarefas. Ou seja, é um lugar 
ocupado na empresa por um colaborador. E o mesmo deve ser capaz de executar 
determinadas tarefas atribuídas ao cargo. Conforme Dutra (2009, p.174), “o cargo é 
constituído por um conjunto de tarefas que caracterizam uma posição”. 
Por exemplo: Contadores, analistas de sistemas, administradores, etc. 
A função é a atribuição de tarefas a cada indivíduo na organização. 
A tarefa é a atividade executada por um individuo que ocupa determinado cargo, por 
exemplo: elaborar relatórios, arquivar, realizar planilhas de fechamentos, etc. 
As tarefas, que estão implícitas na função, são os processos e procedimentos que o 
colaborador deve executar em seu cargo. O que acontece é que, nas exigências do 
cargo, podemos ter características direcionadas a determinado setor e isso vai depender 
do que se espera do indivíduo enquanto o mesmo atua em determinado cargo. 
DESCRIÇÃO DE CARGOS 
Descrever um cargo significa relacionar e retratar todo o conteúdo e as principais 
responsabilidades do cargo. É um documento que é utilizado para identificação e 
formalização das atribuições, deveres, responsabilidades e requisitos inerentes a um 
determinado cargo na organização. Conforme Chiavenato (2008, p. 243), “cargo pode 
ser descrito como uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres 
e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos outros cargos”. 
Conforme Pontes (2011, p.43), “cargo é o agregado de funções substancialmente 
idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e especificações exigidas [...]” 
A definição de cargos tem se tornado cada vez mais complexa, uma vez que para 
elaborar uma boa descrição de cargo é necessário agregar mais responsabilidades e 
exigências. Em contra partida o colaborador deve ser capaz de realizar as tarefas e ser 
remunerado adequadamente por isso. O cargo é expresso por meio da determinação 
das qualificações, juntamente com requisitos básicos, como experiência, escolaridade, 
responsabilidade, conhecimento técnico, condições de trabalho e outros fatores 
exigidos de seu ocupante para seu efetivo desempenho. 
 
Perfis mais comuns de descrição de cargos: 
• Administração Geral 
• Operacionais 
• Técnicos / Especializados 
• Gestão 
 
Esse tipo de serviço oferece benefícios tanto para o empregador quanto para 
o empregado, uma vez que regula o exercício da função desse último, que não 
assume excessivas responsabilidades ou responsabilidades que lhe exijam 
competências que não apresenta, o que favorece seu desempenho geral. Além disso 
é possível obter uma padronização na avaliação de desempenho dos colaboradores. 
 
Cada cargo é diferente de outro e é importante ter essa descrição. Na empresa Assistec 
Informática, por exemplo, os setores possuem colaboradores em determinados cargos 
e cada um é responsável por determinadas tarefas. Por exemplo, um técnico de 
informática realiza determinados serviços relacionados a assistência técnica e 
hardware. Enquanto um analista de sistemas, opera sistemas de comércios 
presencialmente ou remotamente. 
 Para que um técnico consiga uma promoção, é necessário avaliar o desempenho do 
mesmo em suas tarefas e se existe capacitação do mesmo para ocupar um cargo de 
nível superior. È necessário avaliar quais exigências são necessárias no cargo para 
saber se o colaborador é capaz ou não de executá-las antes de ter a promoção. A 
avaliação de desempenho é uma ótima ferramenta á ser utilizada na hora de se obter 
resultados. 
Cada setor contém determinadas funções que devem ser realizadas por colaboradores 
ocupantes de seus cargos. E a descrição de cargos fornecerá informações que servirão 
de base para obter o máximo de dados possível, que serão utilizados para fins de 
remuneração, seleção, treinamento etc. 
AVALIAÇÃO DE CARGOS 
A avaliação de cargos é uma das etapas que compõem o Plano de Cargos e Salários e 
é geralmente é realizada após a definição da estrutura de cargos, pois considera os 
fatores definidos na descrição das atividades. Esta prática tem como objetivo atribuir 
valor para cada cargo da organização, conforme o seu grau de relevância, assim como, 
inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de salários. 
(CHIAVENATO, 2010). 
Segundo Moreno (2014), as competências necessárias para cada cargo, a sua real 
aplicação pelos ocupantes e os resultados esperados a partir delas devem estar 
alinhados ao perfil de profissional desejado e também ao direcionamento de 
carreira proposto pela empresa. 
 Os autores também destacam a importância de haver um comitê de avaliação, 
composto geralmente por representantes das áreas que terão seus cargos avaliados e 
um representante da área de recursos humanos da empresa. O comitê tem como 
objetivo zelar pelos critérios de avaliação e possibilitar maior aceitação das avaliações 
pelos demais colaboradores da empresa. 
 Para realizar a avaliação é preciso definir os fatores que irão constar na descrição das 
atividades, e analisar a relevância o número de graus atribuídos para cada fator. 
Primeiramente, é importante escolher os cargos a serem utilizados como base e depois 
inserir sua importância dentro da empresa. Algumas organizações utilizam 
http://www.metadados.com.br/blog/index.php/2016/10/20/plano-de-cargos-e-salarios-inicie-estruturando-os-cargos-na-sua-empresa/
http://www.metadados.com.br/blog/index.php/2016/05/20/medindo-a-gestao-de-recursos-humanos-os-indicadores-fundamentais-em-rh/
nomenclaturas como “júnior”, “pleno” e “sênior” para escalar a importância de seus 
cargos. 
Marras (2012) define que a escolha dos fatores serve para medir a eficiência e a eficácia 
dos cargos e que, por isso, depende de variáveis específicas de cada organização, 
como cultura, tecnologia, tipo de mão de obra, entre outras. Os fatores são estruturados 
a partir de graus crescentes de complexidade, estabelecidos pelo nível de exigência de 
cada organização. (HYPÓLITO, 2001). Por exemplo, ao fator escolaridade pode-se 
atribuir quatro graus: ensino médio, superior em andamento, superior completo e pós-
graduação. 
Segundo Chiavenato (2009 apud BRITISH Institute of Management, 1970), avaliação 
de cargos é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de 
colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um 
sistema de remuneração. Além disso,é uma técnica projetada para auxiliar o 
desenvolvimento de uma nova estrutura de salários que define as relatividades entre os 
cargos sobre uma base consciente e sistemática. 
Na Assistec Informática, por exemplo , os técnicos possuem um “nível”, ou seja, são 
escalados em Técnico de Informática I e II ou Analista de Suporte I e II que pertence a 
uma outra hierarquia. Segundo Chiavenato (2010), esta prática tem como 
objetivo atribuir valor para cada cargo da organização, conforme o seu grau de 
relevância, assim como, inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a 
estrutura de salários. 
Depois de escolhidos , e fragmentados,o comitê escolhido irá trabalhar com os dados 
de cada cargo para realizar a avaliação e dar um valor aos salários. Cabe lembrar que 
existem inúmeros fatores que podem ser usados em um plano de cargos e salários, 
tudo vai depender de como a empresa é estruturada e da cultura organizacional da 
empresa, tecnologia , mão de obra, etc. 
È preciso saber de quais as reais necessidades da organização e de seus colaboradores 
e de como verificar se o que está sendo feito dentro dos cargos tem trazido melhorias e 
benefícios para a empresa como um todo. 
Segundo o professor Gustavo (Universidade Paulista Unip) Os fatores de avaliação 
dividem-se segundo três campos de análise: 
• REQUISITOS MENTAIS: São requisitos pertencentes ao colaborador em sua 
experiência de vida e profissional que poderá colaborar para a realização das tarefas 
dentro do seu cargo. Uma vez verificados, poderão ser valorados por meio da pontuação 
dos fatores. Por exemplo: escolaridade, criatividade, experiência, precisão, 
complexidade, julgamento e iniciativa, habilidade analítica e planejamento 
• REQUISITOS FISICOS: É a forma como o colaborador irá interagir com suas 
ferramentas de trabalho, ou os recursos que ele irá utilizar para realizar suas tarefas. 
Por exemplo: esforço físico, monotonia, habilidade manual, pressão do trabalho, fadiga 
mental/visual, pressão emocional, concentração. 
 • RESPONSABILIDADES: É a organização do indivíduo com o seu trabalho, e com seu 
material, inclusive com o tempo para executar as tarefas ou entregar seu trabalho de 
forma eficiente e eficaz. Por exemplo: por material ou produto, por contatos, por 
ferramentas e equipamentos, por subordinados, por erros, por dados confidenciais, por 
valores. 
Após essa escolha dos fatores, vamos confeccionar um documento que chamamos de 
Manual de Cargos e Salários. Esse documento irá servir como referência para a 
adequação dos valores dos salários dos cargos no decorrer do tempo, a partir das 
mudanças na organização ou no cenário econômico e político do mercado.(Professor 
Gustavo, Unip) 
Métodos de avaliação de cargos 
Existem vários métodos que podem ser utilizados na avaliação de cargos, porém é 
recomendável analisar para determinar qual é o mais adequado para cada 
organização. Os métodos tradicionais de avaliação de cargo são: os não quantitativos 
(escalonamento, graus predeterminados), e os quantitativos ( pontos , comparação de 
fatores). 
Pontes (2011) divide os métodos em não quantitativos, por escalonamento ou graus 
determinados; e quantitativos, por meio de pontos ou comparação de fatores. Segundo 
o autor, os métodos quantitativos garantem maior precisão nos resultados, uma vez que 
os métodos qualitativos, embora de aplicação menos complexa, sugerem maior 
subjetividade na aplicação. 
MÉTODOS NÃO QUANTITATIVOS 
Método de escalonamento 
 
O método de escalonamento é a forma mais simples de avaliação de cargos. Nele as 
posições são classificadas de acordo com sua importância, do trabalho mais simples ao 
mais complexo ou do mais alto ao mais baixo. 
 
A importância das posições para atribuir seu valor é julgada em termos de deveres, 
responsabilidades e demandas do ocupante de cada posição. Os cargos são 
classificados como um todo, em vez de analisar uma série de fatores que os compõem. 
No escalonamento simples, os membros do comitê realizam a análise isolada, colocam 
os cargos em hierarquias e posteriormente, se reúnem para definir um consenso. 
EXEMPLO: 
Na empresa Assistec informática, o comitê separa os cargos de técnicos, analistas, 
programadores , gerência e administração. 
Logo se chega em um consenso entre os avaliadores aonde se define a importância de 
cada cargo no escalonamento simples: 
fonte própria: Planilha no Excel 
COMPARAÇÃO BINÁRIA 
A comparação binária permite a comparação de cargos pares a fim de possibilitar a sua 
hierarquização. Para cada comparação são adicionados ou subtraídos valores que 
resultarão no escalonamento final. 
De acordo com Pontes(2002), esse método faz relação comparativa entre as pessoas 
da equipe. O desempenho do profissional é comparado com o colega de equipe e caso 
seja superior recebe um ponto. Ao final das comparações, os pontos são somados e é 
feito um escalonamento das pessoas do melhor ao pior. 
Método das Categorias Predeterminadas 
 
Constitui uma variação do método do escalonamento simples. Poderia ser denominado 
método dos escalonamentos simultâneos. Para se aplicar este método, faz-se 
necessário dividir os cargos a serem comparados em conjuntos de cargos (categorias 
predeterminadas) que possuam certas características comuns. A seguir, faz-se 
aplicação do método do escalonamento simples em cada um desses conjuntos ou 
categorias de cargos. 
 
Trata- se de uma variação do método de escalonamento simples. É também conhecido 
como método de escalonamento simultâneo. Para aplicar este método, separa- se os 
cargos a serem comparados em conjuntos de cargos (categorias predeterminadas) que 
possuem certas características comuns. 
 
MÉTODOS QUANTITATIVOS 
Já os métodos quantitativos permitem maior precisão e objetividade, demandando, 
contudo, maior tempo e maior custo durante a implantação. Os custos da implantação 
de um método de avaliação de cargos podem variar de um custo pequeno ou grande, 
dependendo da quantidade de cargos e estrutura da empresa. Para quantidades 
maiores de cargos, o mais indicado pe a escolha de métodos quantitativos, pois existe 
um controle estatístico e matemático mais preciso. 
Método de avaliação de posições por pontos 
 
 É o mais aperfeiçoado e o mais utilizado dos métodos aqui expostos. A técnica é 
analítica: cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes 
componentes. É também técnica quantitativa: são atribuídos valores numéricos para 
cada elemento do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos. 
 
A avaliação quantitativa por meio de pontos consiste na atribuição de valores aos 
fatores, de acordo com a quantidade de graus aplicados. Nesse método, os cargos são 
divididos de acordo com vários fatores, como habilidade, esforço, treinamento, 
conhecimento, riscos e responsabilidade. A pontuação depende da importância 
atribuída às tarefas e habilidades exigidas para a execução do trabalho. Em seguida, 
cargos com um total semelhante de pontos são colocados em categorias salariais 
semelhantes. A soma dos pontos fornece um índice da importância relativa dos 
trabalhos classificados. 
 
O método de avaliação por pontos se fundamenta na análise de cargos e exige as 
seguintes etapas: 
 
1. Escolha dos fatores de avaliação: São os mesmos fatores de especificações 
escolhidos para o programa de análise de cargos e são constituídos em quatro grupo 
de fatores: 
Requisitos Mentais 
Requisitos físicos 
Responsabilidades envolvidas 
Condições de Trabalho 
 
2. Ponderação dos fatores de avaliação: É feita de acordo com a importância relativa de 
cada fator, já que os fatores não são idênticos em sua contribuição ao desempenho dos 
cargos, requerendo ajustamentos compensatórios. 
 
3. Montagem da Escala de Pontos: A etapa seguinte é a atribuição de valores numéricos 
aos graus de cada fator. Geralmente, o grau mais baixo de cada fator corresponde ao 
valor da percentagem de ponderação. 
 
4. Montagem do Manual de Avaliação de Cargos: Passa-se a definir o significado de 
cadê grau de cada um dos fatores de avaliação. 
 
5. Avaliação: dos cargos através do Manual de Avaliação: Passa-se a avaliar os cargos. 
Tornando-se um fator de cada vez e se comparam com ele todos os cargos. 
 
6. Delineamento da Curva Salarial: É a conversão dos valores dos pontos em valores 
monetários. Deve-se ressaltar que isto não significa que a relação numérica entre os 
cargos indique uma diferenciação precisa em valores monetários entre eles. 
 
Método de comparação de fatores 
 
Neste método os cargos são comparados e analisados por fatores. São estabelecidoscritérios de maior ou menor valor pelo comitê. 
Trata-se de um método mais indicado para planos operacionais, e por sua aplicação ser 
complexa, é pouco utilizado. (PONTES, 2011). 
Segundo Gabriele Goes, do site “creative human”, o método utiliza o princípio do 
escalonamento. É uma técnica analítica, no sentido de que os cargos são comparados 
através de fatores de avaliação. 
 
A criação do método de comparação de fatores é atribuída a Eugene Benge que 
propôs cinco fatores genéricos, a saber: 
1 Requisitos mentais 
2 Habilidades requeridas 
3 Requisitos físicos 
4 Responsabilidade 
5 Condições de Trabalho 
 
O Método de Comparação por Fatores exige as seguintes etapas que devem ser 
desenvolvidas após a analise de cargos: 
 
a. Escolha dos fatores de avaliação: constituem critérios de comparação, isto é, 
instrumentos de comparação que permitirão escalonar os cargos a avaliar. 
 
b. Definição do significado de cada um dos fatores de avaliação: Quanto melhor a 
definição dos fatores, tanto maior a precisão do método. 
 
c. Escolha dos cargos de referência: Permiti as comparações dos cargos. Os cargos de 
referência são escolhidos para facilitar o manuseio dos fatores de avaliação. 
 
d. Escalonamento dos fatores de avaliação: cada cargo referência é avaliado através do 
escalonamento dos fatores de avaliação. 
 
e. Avaliação dos fatores nos cargos de referência: Tomando-se por base os cargos de 
referência, os fatores devem ser posicionados e ponderados quanto a sua contribuição 
individual para o total de modo que a soma total dos salários obtida para um cargo de 
referência possa ser dividida e considerada em termos absolutos para cada fator. 
 
f. Montagem da Matriz de escalonamento e de avaliação dos fatores: É a reconciliação 
dos resultados obtidos na avaliação de fatores com aqueles obtidos no escalonamento 
original dos fatores. Deve haver conformidade entre as diferenças relativas indicadas 
pelo escalonamento e as diferenças absolutas encontradas nas alocações salariais 
arbitrarias e subjetivas. 
 
g. Escala comparativa de cargos: Transformação da matriz de escalonamento e de 
avaliação em cada escala comparativa de cargos.