Diversidade e inclusão nas organizações 09-10

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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO
DIVERSIDADE E INCLUSÃO NAS ORGANIZAÇÕES
Barbacena
2022/01
Sumário
1.	INTRODUÇÃO	5
1.1 DIVERSIDADE E INCLUSÃO NAS ORGANIZAÇÕES	6
1.2 TEXTO COMPLEMENTAR 1: DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES: INCLUSÃO SOCIAL OU ESTRATÉGIA COMPETITIVA?	10
1.3 TEXTO COMPLEMENTAR 2: DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES: DA AÇÃO AFIMATIVA PARA O PROCESSO DE GESTÃO	11
1.4 TEXTO COMPLEMENTAR 3: POLÍTICAS DE DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES: UMA QUESTÃO DE DISCURSO?	13
2.CONSIDERAÇÕES FINAIS	16
3.REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	17
1. INTRODUÇÃO
O presente trabalho irá abordar um tema bastante polêmico, que é a Diversidade e Inclusão nas organizações, de acordo com o texto o Brasil é um dos países de exemplos de grupos culturais diversos e se destaca na literatura internacional por isso, porém ainda se encontra com indicadores sociais como o de uma sociedade desigual, pois é raro as práticas sistematizadas na área de gestão, para que haja de fato inclusão dessas diversidades nas organizações é necessário muito mais que está em uma organização com diferentes raças, etnias, orientação sexual e etc e sim que a pessoa se sinta pertencente a ela, e como percebe que está sendo tratado na empresa e pela empresa, diante de suas características.
 
1.1 DIVERSIDADE E INCLUSÃO NAS ORGANIZAÇÕES 
De acordo com Torres e Perez-Nebra no ano de 2004 “o Brasil é um dos principais exemplos de grupos culturais diversos que convivem e interagem em aparente harmonia e ele se destaca na literatura internacional devido a isso”. No entanto ao mesmo tempo em que o Brasil está entre uma das maiores economias globais, ainda sim permanece com indicadores sociais como o de uma sociedade desigual sendo um dos maiores do mundo, ou seja, mesmo sendo referência mundial de diversidade cultural é raro as práticas sistematizadas na área de gestão de pessoas. Um mercado de recursos humanos é diverso e necessita de pessoas capacitadas para administrar e apesar da diversidade no mercado de trabalho brasileiro ser uma autenticidade, poucos são os esforços vistos tratados diretamente sobre a inclusão e diversidade seja no meio profissional, nas políticas organizacionais e na interação com a sociedade em geral.
O tema diversidade, no sentido exato da palavra significa convívio de diversas crenças, porém pode também ser entendido como a representação de pessoas com diferentes identidades grupais em um sistema social, com a divisão de trabalho em categorias diferentes, mas com semelhanças dentro de um grupo percebido em um contexto cultural, que causam impacto sobre os resultados, as relações de trabalho, e o que suas diferentes perspectivas incluem ao trabalho. A diversidade pode ser categorizada em duas: diversidade demográfica (mistura de características, diversidade de sexo, idades, raças e etnias) sendo esta segundo o texto mais estável e difícil de ser modificada e cognitiva que é relativa às habilidades e aos valores, ou seja, diversas formas de pensar.
Já o tema inclusão nas organizações, de acordo com os autores Ferdman e Brody (1996) passou a ser mais visto e discutido no fim do século XX, e se refere ao julgamento ou percepção de aceitação das pessoas, com o sentimento de ser incluído e valorizado como membro da organização nos diferentes níveis, afinal o sentimento de pertença a um grupo é essencial, e ela vai além da diversidade e materialização, depende da gestão criar um ambiente organizacional que proporcione a todos um desenvolvimento de potencial na realização dos objetivos da empresa. A inclusão então se relaciona à como o sujeito percebe que está sendo tratado na empresa e pela empresa, devido suas características que o liga aos grupos que pertence, como raça, gênero, religião entre outros, sendo mais importante então o efeito causado no tratamento da pessoa e não o que o outro gostaria que fosse feito, pois intenção e efeito têm na maior parte das vezes impactos diferentes, sendo entendido pela autora do texto que um local de trabalho inclusivo esta relacionado a respeito mútuo e em contribuições iguais em perspectivas culturais diversas para os valores e as normas organizacionais. 
A exclusão social pode ser explicada como uma prática institucionalizada de exclusão e discriminação que tem resultados péssimos para fatores como comprometimento organizacional, satisfação e significado do trabalho, de acordo com Barak (2000) os trabalhadores entendem que são obrigados a se conformar aos valores e as normas da organização, como um dever, uma obrigação, algo que não tem relações com afeto positivo, sendo então uma organização não inclusiva. Essas condições estruturais organizacionais podem ser entendidas tanto como inclusivas quanto exclusivas, pois apesar de esforços para recrutar e preservar talentos diferentes os membros minoritários ainda enfrentam discriminação, isolamento social e problemas de rotatividade, mostrando que diversidade nas organizações não é garantia de inclusão nelas e com o propósito de compreender inclusão e exclusão nas organizações os autores Mor Barak e Cherin criaram uma escala para avaliar o grau em que os sujeitos participam ou se sentem excluídos dos processos organizacionais e um dos resultados nas pesquisas foi que a percepção de inclusão estava relacionada à satisfação no trabalho, comprometimento organizacional, desempenho organizacional e bem-estar. Devido à inclusão ser um fenômeno complexo ela pode ser dividido em duas partes: experiência de inclusão sendo esta a percepção dos indivíduos quanto sua aceitação, respeito e valorização partindo do ponto de vista de identidade individual e grupal e no senso psicológico individual é se de fato a pessoa esta sendo incluída, e de acordo com Ferdman os componentes da experiência psicológica são divididos em 5 grupos: valorização social, autenticidade, reconhecer a diversidade, influência no poder de decisão, envolvimento/engajamento no grupo de trabalho. E comportamento inclusivo que são ações individuais ou grupais que resultam ou provocam políticas e procedimentos organizacionais, um clima inclusivo sendo adotadas pelo sujeito, pelos membros do grupo de trabalho e pela organização e são categorizados em seis grupos: Criar um ambiente de segurança, Representação de pessoas diversas no grupo de trabalho, em todos os níveis da organização, reconhecer os outros (civilidade organizacional), lidar com conflitos e diferenças, habilidade e vontade de aprender sobre a diferença, e oportunidade de falar, assim como de ouvir os outros falando ,reforçando assim a experiência de inclusão. 
Há alguns conceitos que são básicos, porém importantes da psicologia social, especificadamente da cognição social para uma melhor compreensão da definição de diversidade e suas implicações, e três deles são profundamente ligados: estereótipo (padrão que a sociedade constrói, uma ideia pré-concebida que cria rótulos, ditando comportamentos e padronizando de forma preconceituosa), preconceito(é o julgamento e a avaliação sobre essa caracterização, e possui duas categorias segundo os autores Gouvea e colaboradores(2006) interna quando a pessoa tenta não ter preconceito, mas reconhece ter e externa quando há tentativa de não demonstra-lo e discriminação (sendo esta o comportamento ligado ao preconceito). O texto coloca uma grande questão sobre a diversidade cultural, que é como trabalhar com regras e normas institucionais que geram os “ismos” (racismo, sexismo e etc) e que facilitam a discriminação institucionalizada. 
 
 De acordo com a Teoria da Identidade Social, a identidade pode ser entendida em dois níveis: o pessoal e o social, ela é o conhecimento do indivíduo de que pertence a um grupo ampliado de significação e valor emocional. Na organização como em outro grupo social, o self e a identidade grupal são separados nos processos psíquicos, a teoria da identidade social parte da ligação de três conceitos básicos de acordo com Tajfel(1982), e são eles : a categorização social onde é instrumento que classifica,segmenta e ordena o ambiente social, ajudando a criar e definir o lugar do sujeito na sociedade, contribuindo para a construção da identidade social (sendo esta a necessidade de ter uma imagem positiva e diferente do grupo, indo além dos limites da semelhança intergrupal no plano das comparações sociais(onde o indivíduo tende a se manter ou mudar de grupo que contribuam mais para os aspectos de sua identidade social gerando maior satisfação, a não ser que essa mudança se torne impossível por razões externas).
A gestão da diversidade se dá quando há planejamento e implementação dentro da organização de sistemas e práticas para se tratar de pessoas da maneira de que a diversidade seja maximizada e de acordo com a literatura de grupos e equipes de trabalho os efeitos da diversidade na efetividade ou desempenho das equipes, não são claros, devido a quatro fatores: a natureza da tarefa, quais os resultados que pretendem medir, tempo, e atributo de diversidade mensurada. Porém o efeito da diversidade depende também de como é pensada na organização, e diante disso é importante salientar que a grande maioria acredita que a diversidade no trabalho se dá ao aumento de representação racial, nacional, de gênero ou classe e por mais que seja necessário não é o suficiente para entendê-la, pois outras variáveis como estabilidade no cargo, diversidade nos diferentes níveis de cargo e colaboração entre os cúmplices precisam ser consideradas. Os dois primeiros paradigmas que tem guiado até a iniciativa de diversidade são discriminação e justiça e acesso e legitimidade.
O paradigma da discriminação e justiça (paradigma moral), organizações é dominante e seu foco é igualdade de oportunidade, tratamento justo, recrutamento e cumprimento de requisitos legais organizações que seguem essa orientação filosófica instituem com frequência programas de mentores e desenvolvimento de carreira em especial para mulheres e pessoas negras nos seus postos e treinam seus empregados para respeitarem as diferenças culturais, sendo uma medida feita na base da demografia e na estabilidade de cargo, na maior parte das vezes o quadro da organização fica diverso, mas o cargo dentro dela não, sem sombra de dúvida essa perspectiva possui benefícios, pois aumenta a diversidade demográfica mas também há limitações, visto que da a pressuposição subentendida de que “somos todos iguais” mais é pouco provável que os líderes que gerenciam a diversidade sob esse paradigma explorem a diversidade e como as diferenças podem gerar uma diversidade de forma efetiva de executar o trabalho, liderar, entender o mercado, gerenciar os recursos humanos e aprender. O paradigma do acesso e legitimidade (paradigma legal), é a aceitação e celebração das diferenças, sua principal vantagem se dá ao fato de que baseada no mercado e no potencial para vantagem competitiva uma qualidade de na maior parte das vezes toda organização entende e da suporte, porém sua principal limitação é a busca de nichos de mercado, pois as organizações costumam enfatizar o papel das diferenças culturais na organização sem antes analisar essas diferenças para analisar se elas afetam ou não o trabalho que esta sendo feito. Já o paradigma da aprendizagem e efetividade (paradigma da eficiência) tem como o objetivo colocar pessoas diferentes em situações nas quais características demográficas estão de acordo com as características do mercado, e se organiza em torno da integração e inclusão, fazendo com que dessa forma leve a organização a internalizar as diferenças entre os empregados de tal forma que possa aprender e crescer com as diferenças e não apesar delas. Segundo a gestão da diversidade administrar a diversidade crescente nas organizações é um processo inevitável e irreversível diante das mudanças demográficas e das exigências do mercado e o primeiro passo a ser dado é o diagnóstico acerca da demografia, da diversidade cultural, da organização e das estatísticas de força de trabalho. Em seguida, desenvolver um planejamento de diversidades passando por todos os subsistemas organizacionais, atuando assim no recrutamento e seleção, programas de treinamento e entre outras ações, pois somente com a gestão da diversidade em desenvolvimento que se pode criar uma cultura de inclusão que levará a concretização de sistema de contratação e promoção que reforçarão a diversidade. A gestão da diversidade também ensina que ao lidarmos com os ismos (sexismo, racismo e etc) nas organizações mesmo se a intenção inicial for a de fazer elogios ou uma simples brincadeira os efeitos de continuar no engajamento desses comportamentos são prejudiciais à organização.
1.2 TEXTO COMPLEMENTAR 1: DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES: INCLUSÃO SOCIAL OU ESTRATÉGIA COMPETITIVA?
Conforme o artigo, a história das organizações vem mostrando um novo discurso nos últimos anos sendo ele, o discurso da diversidade. Embora, de fato existe um trabalho no reflexo da sociedade de mudança, ainda existem práticas preconceituosas que segregam muitas vezes refletidas nas relações de trabalho.
Para SHEPPARD, 2006, a inclusão social é um tema recorrente o qual se relaciona com a procura de estabilidade social, através da cidadania social considerando que todos os cidadãos têm os mesmos direitos na sociedade. Compreende-se, assim sob a ótica do artigo que a diversidade é um conceito que se refere à variedade de atributos que indivíduos e grupos possuem. Logo, quando uma pessoa sofre preconceito no trabalho, ela não consegue dar o seu melhor, o que nos leva a lembrar que os três sistemas estudados no período ainda estão entrelaçados: diversidade, inclusão e discriminação. Dessa forma, o artigo nos leva a refletir novamente se de fato existe uma inclusão social ou somente estratégia competitiva. Considerando que na atualidade existe um “modismo” em ser diverso, principalmente das grandes marcas como o caso da “Abercrombie & Fitch”, que após anos de discriminação se viu obrigada a diversificar seus produtos e políticas da empresa. Assim, algumas organizações tentam transparecer que se importa com a responsabilidade social, de fato muitas se preocupam, entretanto, tornam rentável essa responsabilidade social de forma conturbada sobre o que deve ser uma espécie de ferramenta para a inclusão. Sendo assim, essa “responsabilidade social” no artigo se tornou uma variável de grande importância para o alcance da vantagem competitiva.
Conclui-se, portanto, que várias empresas falam sobre a promoção da inclusão social e de como fazem essas práticas de apoio à diversidade e usam essa retórica apenas para promover seus próprios interesses financeiros. Dessa maneira, cabe a nós como cidadãos e também consumidores cobrar das organizações e lutar para que de fato ocorra a responsabilidade social.
 
1.3 TEXTO COMPLEMENTAR 2: DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES: DA AÇÃO AFIMATIVA PARA O PROCESSO DE GESTÃO 
Em conformidade com o artigo, analisar os conceitos de diversidade sob a ótica da administração e também na gestão das organizações é fundamental. O artigo, por sua vez, é a revisão sistemática da literatura de artigos publicados em periódicos sendo uma retomada a outros artigos de relevância no tema.
Desse modo, baseando-se nos conceitos de Nkomo e Cox Jr. (1999), a Diversidade existe desde os primórdios dos tempos, e está inextricavelmente ligada aos seres humanos, no entanto, sua percepção evoluiu e pode ser examinada no contexto de uma variedade de ciências. Como resultado, é necessário especificar que maneira de diversidade se discute, visto que o próprio conceito é incompleto. Como foi estudado durante o período, há uma gama, incluindo as pessoas com deficiência funcional. A diversidade é definida por alguns autores como "uma mistura de pessoas com identidades de grupo díspares que vivem no mesmo sistema social".
Logo, ao observar o mundo corporativo, a diversidade passou a ser um tema de interesse e pesquisa. No artigo, os autores apresentam os conceitos de diversidade sob a perspectiva da administração, sendo valioso para nós, também observarmos alémda ótica psicológica. As empresas, muitas das vezes conhecidas como organizações, são uma das formas mais comuns de gestão humana.
Sendo assim, faz-se necessário elucidar de forma breve o conceito de grupos minoritários, excluídos por serem diversos ao dito “normal”, antes de se falar na “inclusão” desses nas organizações. Historicamente, o conceito de grupos minoritários têm sido definidos como aqueles que foram excluídos da sociedade, marginalizados e não tiveram seus direitos básicos garantidos por algum motivo, geralmente vinculado a uma noção preconcebida de raça, classe social, gênero e inclusive as pessoas com deficiência funcional. O artigo, por sua vez, apresenta uma explicação pautada na Sociologia, essa utiliza o termo “minorias” para descrever os grupos da sociedade que não ocupam espaços de poder independentemente de sua representação demográfica na sociedade.
Infere-se, portanto, que a maiorias dos artigos estudados buscam explicitar um conceito de diversidade na administração de uma forma mais “humanizada”, ao menos em algumas organizações. “Baseando-se na contribuição de FLEURY, 2000, a temática da diversidade cultural também pode ser estudada sob diferentes perspectivas, sendo: no nível da sociedade, no nível organizacional e no nível do grupo ou indivíduo”. Portanto, por mais que as empresas queiram transmitir uma imagem acolhedora e diversa a diversidade deixou de ser uma opção para as empresas, pois passou a ser vista como um fator crucial no modelo de negócios de muitas organizações. O artigo, ainda explicita que o convívio com as diferenças sejam elas de gênero, raça, religião, classes sociais, entre outras vai impactar nos resultados corporativos, resultando em um negócio sustentável e responsável, principalmente na atualidade, o que nos deixa a questionar a legitimidade dessa diversidade organizacional.
	
1.4 TEXTO COMPLEMENTAR 3: POLÍTICAS DE DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES: UMA QUESTÃO DE DISCURSO?
 
O artigo diz sobre como é feita a implementação de políticas que abarca a questão das diversidades em uma determinada empresa multinacional, com instalação no Brasil no Rio de janeiro e São Paulo. Uma pesquisa de campo foi realizada para se ter uma noção se realmente existe diversidade ou se é apenas uma questão do discurso, apontando discurso e prática, juntamente com os efeitos e suas implicações, analisando minorias e não minorias adentrando em uma discussão sobre a importância desse indivíduo para aquela determinada organização. Abordamos inicialmente uma gestão que visa somente o lucro e esquece a individualidade e a subjetividade do sujeito, uma questão a ser pensada sobre a diversidade e a busca pela igualdade, justiça social e o lucro que aquela instituição precisa ter para se manter no mercado.
A empresa se chama “Nortec” e está relacionada ao ramo tecnológico, baseando em uma entrevista semi-estruturada, foi feita a coleta de dados com base nas respostas dos sujeitos, não falamos de diversidade e inclusão apenas por falar, mas que seja efetivo na prática e no cotidiano. Foi avaliado minorias e não minorias com base no discurso dos mesmos, e a diferença das respostas foi extremamente perceptível, afinal estamos se tratando de diversidade e para acontecer precisamos mantermos consistentes nesse propósito.
O que deparamos diariamente é um modernismo no discurso e um conservadorismo na prática, os discursos percorrem o campo ideológico, um conjunto de ideias já determinadas, uma ordem a ser seguida, regra, normas etc. O que não se questiona como deveria se questionar é essa ordem capitalista e manipuladora dentro das estruturas, que já estão estabelecidas, mudar essa visão robotizada leva tempo e requer um grande esforço de diferentes partes, diferente daquela instituição que de fato acolhe o sujeito que se sente amado e abraçado pela organização com o sentimento de pertença, sendo reconhecido profissionalmente, fazendo além do prescrito, que se encontre com o objeto final de seu trabalho e se vê implicado com as atividades, com dedicação e esforço, não somente uma relação vazia e puramente monetária.
A política de legitimidade começa a cair por terra quando a pessoa não tem perspectiva de crescimento, se torna invisível, é anulada em seu espaço, não tem liberdade de atuação e não se sente para da empresa e desvalorizado. Ainda em uma visão capitalista e contemporânea o colaborador é visto como um objeto, como números e estatísticas, podendo ser "descartado" a qualquer momento. Em essência a diversidade se relaciona ao respeito à individualidade e ao seu reconhecimento, não é novidade que indivíduos que pertencem a um grupo minoritário ou que possuem alguma diversidade funcional, sofrem preconceito e são julgados de forma injusta até mesmo pelos colegas de profissão, simplesmente por não comungar de uma mesma raça, etnia, identificação sexual ou pelo fato de não se encaixar em um determinado grupo.
Entendemos que o trabalho é um reforçador de identidade e marca para o sujeito sua posição social e o espaço que ele ocupa, como se porta frente ao outro, o status e a autoestima que uma determinada profissão pode trazer. O percurso metodológico é construído com base na fenomenologia heideggeriana, o qual as idiossincrasias do pesquisador são articuladas ao objeto. A empresa apresenta alguns motivos para se tornar alvo dessa pesquisa, entre eles estão: a política que se diz respeito à adversidade, conveniência de acesso a dados e apenas 33 ocorrências relacionadas a preconceito e desrespeito contra os trabalhadores em praticamente duas décadas, a pesquisa foi direcionada a dois estados em que a empresa se estabeleceu aqui no país, nos estados do Rio de Janeiro e São Paulo sendo ouvidos e questionados cerca de 253 profissionais.
A pesquisa foi dividida por fragmentos entre diversos os primeiros foram o comprometimento a justiça social da empresa e o seu compromisso no cotidiano. Outro fragmento apontado é a inclusão e diversidade dentro da mesma. O terceiro seria a força de trabalho como fonte de vantagem competitiva sustentável, outros aspectos foram tratados como a igualdade, oportunidades e ação afirmativa. Porém é perceptível perceber na “Nortec” uma política que limita, segrega e exclui aqueles que não se encaixam em seu perfil. Nas falas de alguns colaboradores é nítido a discriminação e o preconceito instaurado naquela instituição, como um dos colaboradores negros que disse que não viu em momento algum um líder ou gestor negro na empresa, já que falam tanto de oportunidade e igualdade, no mínimo contraditória. Outro rapaz relata na entrevista que se considera homossexual e que seu parceiro não recebe os mesmos benefícios que as mulheres da empresa recebem como férias prêmio, bonificação, por outro lado a parte que não é minoria, dissemina o preconceito e a repulsa daquilo que é diferente, sendo totalmente discriminatória nas falas como piadas, apelidos ofensivos, e palavrões voltados para as minorias como os homossexuais e negros. A questão é que não se trata somente da diversidade na fala ou nos livros, não podendo ficar somente na teoria, mas agir, estar no campo da ação, atuando de frente contra o preconceito e a resistência que se fizer persistente.
Foram tratados pela análise do discurso, os resultados finais apontam que o discurso empresariais na empresa, embora expresso em políticas organizacionais são poucos efetivos e se apresentam de forma para que a sociedade veja, porém as práticas internas são incoerentes com um discurso bonito mas a prática horrível e abominável.
Uma política de pedaços e fragmentadas, partindo de uma gerência permissiva diante dos casos de preconceito e discriminação, a diversidade só apareceu no discurso e não efetivamente na prática, manifestando preconceito de forma explícita e também velada, ferindo o sujeito de diferentes formas. Quando falamos das minorias reforçamos os estigmas e rótulos que determinados grupos carregam e principalmente dentro das instituições. As implicações desse estudo se colocam para as organizações, academiase sociedade, esperando de estudiosos da área que entenda e compreenda esses fenômenos que ocorrem nas empresas afim de elucidar melhores essas práticas, principalmente dos sujeitos silenciados pelos discursos de descriminação e que as empresas criem políticas organizacionais que incluí e valorizem a diversidade, entendendo todo o contexto e não somente partes.
2.CONSIDERAÇÕES FINAIS
	
Conclui-se que a temática é desafiadora, e o que deparamos diariamente é um modernismo no discurso e um conservadorismo na prática, e observamos que diversas empresas falam sobre a promoção da inclusão social e de como fazem essas práticas de apoio à diversidade e usam essa retórica apenas para promover seus próprios interesses financeiros. Dessa maneira, cabe a nós como cidadãos e também consumidores cobrar das organizações e lutar para que de fato ocorra a responsabilidade social.
	
3.REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
ENNER, Jacinta Sidegum; GOMES, Gisele. Diversidade nas organizações: da ação afirmativa para o processo de gestão. Conhecimento & Diversidade, [S.l.], v. 12, n. 27, p. 27-38, nov. 2020. ISSN 2237-8049. Disponível em: <https://revistas.unilasalle.edu.br/index.php/conhecimento_diversidade/article/vew/6705>.Acesso em 22 de junho 2022. doi:http://dx.doi.org/10.18316/rcd.v12i27.6705.
São Paulo: Atlas, 2004. Alves, M; Galeão-Silva, L. A crítica da gestão da diversidade nas organizações. Disponível em: https://www.psicologia.pt/artigos/textos/A1170.pdf.
SARAIVA, L. A. S.; IRIGARAY, H. A. dos R. Políticas de diversidade nas organizações: uma questão de discurso?. RAE-Revista de Administração de Empresas, [S. l.], v. 49, n. 3, p. 337–348, 2009. Disponível em: https://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/rae/article/view/36354. Acesso em: 22 jun. 2022.
TORRES, Cláudio V..; PEREZ-NEBRA, Amalia Raquel. Diversidade e inclusão nas organizações. p.526 – 546. In. ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt. (Orgs). Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. 2ª ed. Porto Alegre: Artmed, 2014. p. 526 a 540.