GESTÃO ESTRATEGICAS DE PESSOAS 2

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Questão 1/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
 A Gestão por Competências não é somente uma forma de administrar, mas um meio eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas. Por 
meio dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas 
e seus objetivos traçados. Tommas Durand divide as competências em três dimensões: o Conhecimento, a Habilidade e a Atitude, conhecidas 
como o CHA. 
 
Fonte: NOVAES, Dany. Gestão por Competências. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/gesto-por-competncias/>. Acesso em: 14 dez. 2016. 
De acordo com o que aprendemos na obra base da disciplina sobre o conceito de cada dimensão do CHA, enumere a 2ª coluna de 
acordo com o estabelecido na 1ª coluna. Após isso, assinale a alternativa que corresponde à sequência correta: 
 
 
 
Coluna 1: Coluna 2: 
1 – 
Conhecimento 
( ) É o que praticamos, temos experiência e domínio sobre. 
2 – Habilidade 
( ) Corresponde às características pessoais, que nos levam a praticar, ou não, o que conhecemos e 
sabemos. 
3 – Atitude 
 
( ) Diz respeito ao que sabemos, mas não necessariamente colocamos em prática. 
Nota: 10.0 
 
A 1, 2, 3. 
 
B 2, 3, 1. 
Você acertou! 
Comentário: C: Conhecimentos equivale ao saber. O que sabemos, mas não necessariamente colocamos em prática; H: 
Habilidades equivale ao saber fazer. O que praticamos, aquilo em que temos experiência e que dominamos; A: Atitudes 
equivale a querer fazer. As características pessoais que nos levam a praticar, ou não, o que conhecemos e sabemos. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 172. 
 
C 1, 3, 2. 
 
D 3, 2, 1. 
 
E 2, 1, 3. 
 
Questão 2/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
A avaliação de desempenho consiste em um processo dinâmico, constante e constitui um importante meio para identificar e resolver problemas 
de desempenho, objetivando uma melhoria contínua e qualidade nas relações. 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
Sobre os programas de avaliação de desempenho, de acordo com o conteúdo estudado nas aulas e no livro base da disciplina, analise 
as assertivas abaixo. 
I. Alcançar um maior comprometimento das pessoas para estimular a produtividade. 
II. Servir como ferramenta de apoio na tomada de decisões quanto a remanejamentos internos, dispensa e identificação de potenciais. 
III. Alinhar esforços e expectativas para alcançar resultados. 
IV. Melhorar e incentivar a comunicação. 
É correto o que se afirma em: 
Nota: 10.0 
 
A I, II, III e IV. 
Você acertou! 
A alternativa correta é a letra A, pois os programas de avaliação de desempenho visam, dentre outros objetivos, alcançar 
um maior comprometimento das pessoas para estimular a produtividade; servir como ferramenta de apoio na tomada de 
decisões quanto a remanejamentos internos, dispensa e identificação de potenciais; alinhar esforços e expectativas para 
alcançar resultados e melhorar e incentivar a comunicação. 
Referência: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 238. 
 
B I II e III, apenas. 
 
C II, III e IV, apenas. 
 
D I e III, apenas. 
 
E I e III, apenas. 
 
Questão 3/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
Conforme dispõe o art. 19 da Lei nº 8.213/91, "acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo 
exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause 
a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho". 
De acordo com os conceitos abordados na obra base da disciplina, existem duas causas que provocam os acidentes de trabalho: 
1 – Condições Inseguras 
2 – Atos Inseguros 
Enumere as alternativas abaixo de acordo com cada uma das causas e em seguida escolha a alternativa correta: 
 ( ) Piso escorregadio e máquinas desprovidas de proteção. 
( ) Instalações elétricas com fios descascados. 
( ) Não usar os equipamentos de proteção. 
( ) Subir escadas correndo. 
Nota: 10.0 
 
A 1, 2, 1, 2. 
 
B 1, 1, 2, 2. 
Você acertou! 
Comentário: Existem causas que provocam os acidentes de trabalho divididos em condições inseguras: são condições 
físicas ou mecânicas que levam à ocorrência de acidentes, como: piso escorregadio, máquinas desprovidas de proteção; 
instalações elétricas com fios descascados e atos inseguros: consistem na resistência ao comportamento ou procedimento 
seguro, como: não usar equipamentos de proteção e subir escadas correndo. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 277. 
 
C 2, 1, 2, 1. 
 
D 1, 2, 2, 1. 
 
E 1, 2, 2, 2. 
 
Questão 4/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
A Remuneração Estratégica é como um “catalisador para a convergência de energias na organização” à medida que esse sistema de 
remuneração é alinhado ao contexto e à estratégia da empresa ela se torna um fator harmônico. 
 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
Para Wood e Picarelli, os modelos de remuneração têm crescido devido à necessidade das empresas e eles possuem determinada 
classificação. Com base no que aprendemos na obra base da disciplina, assinale a alternativa que contempla uma delas: 
Nota: 10.0 
 
A Remuneração funcional e salário indireto. 
Você acertou! 
Comentário: Para Wood e Picarelli, existem oito diferentes formas de remuneração estratégica, são elas: remuneração 
funcional, salário indireto, remuneração por habilidades, por competência, por previdência complementar, remuneração 
variável, participação acionária, alternativas criativas. 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 271-272. 
 
B Remuneração ornamental e salário indireto. 
 
C Remuneração complementar e salário alternativo. 
 
D Remuneração especial e salário especial. 
 
E Remuneração segmentada e salário criativo. 
 
 
Questão 5/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
A árvore das competências é uma ferramenta gerencial que possibilita traçar planos de autodesenvolvimento, com base nas competências 
essenciais. Gramigna utiliza a metáfora “árvore de competências”, para descrever o desdobramento das competências. A autora compara o 
desenvolvimento das competências do indivíduo ao crescimento de uma árvore. 
Quando as três partes da árvore – raízes, tronco e copa – crescem de forma natural e sadia, contribuem juntas para a geração de bons frutos. 
 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
De acordo com o que aprendemos na obra base da disciplina, enumere a 2ª coluna relacionando cada parte da árvore, especificada na 
1ª coluna, à respectiva dimensão da competência. Após isso, assinale a alternativa que corresponde à sequência correta: 
 
 
 
Coluna 1: Coluna 2: 
1 – Raiz. ( ) Corresponde às Habilidades, ou seja, agir com talentos, capacidade e técnica. 
2 – 
Tronco. 
( ) Corresponde ao Conhecimento, ou seja, a um conjunto de informações que são armazenadas e de que se 
pode lançar mão quando necessário. 
3 – Copa. ( ) Corresponde às Atitudes, que são os valores, as crenças e princípios formados ao longo da vida. 
Nota: 10.0 
 
A 2, 3, 1. 
 
B 3, 2, 1. 
Você acertou! 
Comentário: O desenvolvimento de competências do indivíduo é comparado pela autora da obra base com o crescimento 
de uma árvore. A raiz corresponde às atitudes: valores, crenças e princípios formados ao longo da vida. O tronco 
corresponde ao conhecimento: um conjunto de informações que são armazenadas e de que se pode lançar mão quando 
necessário. A copa corresponde ás habilidades: agir com talento, capacidade e técnica. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 173. 
 
C 1, 3, 2. 
 
D 1, 2, 3. 
 
Questão 6/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
Entende-se por estresse umconjunto de perturbações ou instabilidade psíquica e orgânica provocadas por diversos estímulos que vão desde a 
condição climática até as emoções e condições de trabalho. O que estressa no ambiente de trabalho não é a dedicação e o empenho, mas as 
condições de trabalho e a relação com ele. 
 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
 
As pressões no trabalho podem ser motivadas por vários fatores. 
Sobre esses fatores, de acordo com o que estudamos na obra base da disciplina, coloque F (Falso) para as afirmações erradas ou V 
(Verdadeiro) para as afirmações corretas nas proposições abaixo, e, após, escolha a alternativa correta. 
( ) Autoritarismo do chefe. 
( ) Excesso de horas trabalhadas e de responsabilidades. 
( ) Excesso de dedicação ao trabalho. 
( ) Falta de perspectivas de desenvolvimento profissional. 
Nota: 10.0 
 
A V, F, V, F. 
 
B V, V, F, V. 
Você acertou! 
A terceira assertiva é falsa porque excesso de dedicação ao trabalho não é um fator de pressão ou de estresse, e sim o 
modelo de gestão a qualidade de vida. 
 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 280-281. 
 
C F, V, V, V. 
 
D V, V, F, F. 
 
E V, V, V, F. 
 
Questão 7/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
A modernização das organizações tem provocado uma transformação no mundo do trabalho; os cargos estão mais exigentes, e a procura por 
novas competências passa a ser fundamental para quem busca empregabilidade. Dessa forma, os processos de captação de pessoas devem 
estar alinhados ao planejamento estratégico da organização e adequados ao seu clima, cultura, missão, visão e valores. 
 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
Com base no que aprendemos na obra base da disciplina, responda: o que significa “Captação de Pessoas”? 
Nota: 10.0 
 
A Captação de pessoas é o processo de comparação entre o perfil profissional exigido pelo cargo e o capital 
intelectual da pessoa. 
 
B Captação de pessoas é encontrar a pessoa certa para o lugar certo. 
 
C Captação de pessoas compreende qualquer atividade da organização para encontrar e estabelecer uma relação 
de trabalho com pessoas capazes de atender as suas necessidades presentes e futuras. 
Você acertou! 
Comentário: A captação de pessoas pode ser compreendida como qualquer atividade da empresa para encontrar e 
estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender as suas necessidades presentes e futuras. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 191. 
 
D Captação de pessoas compreende a divulgação das vagas disponíveis para o mercado de trabalho, por meio 
de técnicas e procedimentos. 
 
E Captação de pessoas é encontrar pessoas somente por meio de indicações. 
 
Questão 8/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
A Remuneração Estratégica tem sido cada vez mais utilizada pelas organizações como uma forma mais justa e eficaz de se remunerar 
adequadamente aos seus colaboradores, pois na medida em que se desvia o foco do cargo e passa a concentrá-lo nas pessoas, valoriza seus 
talentos e competências, e principalmente suas entregas e resultados, o que é gratificante e altamente estimulante para os empregados, que se 
veem enfim reconhecidos pelo seu trabalho. Podemos dizer que a Remuneração Estratégica vem sendo construída com base nas competências 
e no desempenho para atingir as metas e os objetivos organizacionais. 
 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
De acordo com a obra base da disciplina, sobre a Remuneração Estratégica, analise as assertivas abaixo, assinalando F (Falso) para 
as afirmações erradas ou V (Verdadeiro) para as afirmações corretas. Após, escolha a alternativa que apresenta a sequência correta: 
( ) Tem o objetivo de equilibrar os salários a partir de uma avaliação, classificação e comparação sistemática dos cargos e da média de salário 
de mercado. 
 
( ) Deve estar alinhada ao planejamento estratégico da organização. 
 
( ) Caracteriza-se por ser um condensador de esforços e um harmonizador de interesses. 
( ) Deve-se valorizar a mensagem do reconhecimento e não o valor da recompensa. 
Nota: 10.0 
 
A F, V, V, V. 
Você acertou! 
Comentário: A primeira alternativa é falsa porque a remuneração estratégica é baseada nas competências e no 
desempenho almejado para atingir as metas e os objetivos organizacionais. As demais alternativas são verdadeiras. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 271. 
 
B V, V, V, F. 
 
C V, F, V, F. 
 
D V, V, F, F. 
 
E F, V, V, F. 
 
Questão 9/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
Os processos de higiene e segurança no trabalho devem fazer parte da cultura da organização, do cotidiano, desenvolvendo hábitos saudáveis 
e responsáveis em cada indivíduo. A segurança no trabalho é uma atividade que deve ser coletiva para que alcance o sucesso esperado e a 
higiene no trabalho está diretamente relacionada às condições ambientais e de segurança, que garantem a saúde e o bem-estar do trabalhador. 
 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
De acordo com a obra base da disciplina sobre as questões com as quais um Programa de Higiene e Segurança no Trabalho deve se 
ocupar, coloque F (Falso) para as afirmações erradas ou V (Verdadeiro) para as afirmações corretas nas proposições abaixo, e escolha 
a alternativa correta: 
( ) Questões sobre espaço físico e controle de iluminação. 
 
( ) Questões sobre rigor na escrita e redação formal. 
 
 ( ) Questões sobre controle da temperatura e proteção contra ruídos. 
( ) Questões sobre fator psicológico relacionado à qualidade do ambiente de trabalho. 
Nota: 0.0 
 
A V, F, V, F. 
 
B V, F, V, V. 
Comentário: A segunda alternativa está incorreta porque questões relacionadas ao rigor na escrita e na redação formal 
compete a redação das leis presentes em nosso ordenamento jurídico. As demais alternativas estão corretas. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 273-274. 
 
C F, F, V, V. 
 
D V, V, F, F. 
 
E F, F, F, V. 
 
Questão 10/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
Com base no que estudamos, o estresse é uma condição normal e saudável do organismo, pois é uma resistência a uma pressão e uma defesa 
contra essa pressão, que pode ser de origem física e emocional. Uma pequena dose de estresse mobiliza a criatividade e impulsiona o homem 
na busca de seus objetivos ou para definir-se. 
 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
 
Quais são as atitudes individuais que podem ser incentivadas pela empresa para a prevenção dos sintomas de estresse? Assinale a 
alternativa que corresponde à resposta correta de acordo com o material da disciplina: 
Nota: 10.0 
 
A Planejamento de vida, prática de exercícios físicos regulares, dieta saudável, eliminação do uso de álcool e do 
cigarro, psicoterapia, técnicas de relaxamento, lazer. 
Você acertou! 
Comentário: As atitudes individuais que podem ser incentivadas pela empresa para a prevenção dos sintomas de estresse 
o planejamento de vida, a prática de exercícios físicos regulares, dieta saudável, eliminação do uso de álcool e do cigarro, 
psicoterapia, técnicas de relaxamento, lazer. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 283. 
 
B Psicoterapia, técnicas de mudança radical de método de vida, quebra de rotina, atividades esportivas radicais, 
frequentar um local de culto. 
 
C Planejamento de vida, prática de exercícios físicos regulares, dieta saudável, eliminação do uso de álcool e do 
cigarro, uso de calmantes, yoga. 
 
D Relaxamento, astrologia, cabala, cromoterapia. 
 
E Prática de exercícios físicos, uso de calmantes, yoga, psicoterapia, uso de relaxante muscular, lazer. 
 
Questão 1/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
As empresastambém possuem competências que trabalham em prol dos objetivos organizacionais. 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
De acordo com o conteúdo estudado nas aulas e no livro base da disciplina, as competências organizacionais consistem em: 
Nota: 0.0 
 
A Conhecimentos. 
 
B Habilidades. 
 
C Atitudes. 
 
D Agregar valor. 
 
E Recursos humanos. 
A alternativa correta é a letra E, pois, os recursos humanos são uma das competências organizacionais. 
Referência: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 167-168. 
 
Questão 2/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
A Remuneração Estratégica tem sido cada vez mais utilizada pelas organizações como uma forma mais justa e eficaz de se remunerar 
adequadamente aos seus colaboradores, pois na medida em que se desvia o foco do cargo e passa a concentrá-lo nas pessoas, valoriza seus 
talentos e competências, e principalmente suas entregas e resultados, o que é gratificante e altamente estimulante para os empregados, que se 
veem enfim reconhecidos pelo seu trabalho. Podemos dizer que a Remuneração Estratégica vem sendo construída com base nas competências 
e no desempenho para atingir as metas e os objetivos organizacionais. 
 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
De acordo com a obra base da disciplina, sobre a Remuneração Estratégica, analise as assertivas abaixo, assinalando F (Falso) para 
as afirmações erradas ou V (Verdadeiro) para as afirmações corretas. Após, escolha a alternativa que apresenta a sequência correta: 
( ) Tem o objetivo de equilibrar os salários a partir de uma avaliação, classificação e comparação sistemática dos cargos e da média de salário 
de mercado. 
 
( ) Deve estar alinhada ao planejamento estratégico da organização. 
 
( ) Caracteriza-se por ser um condensador de esforços e um harmonizador de interesses. 
( ) Deve-se valorizar a mensagem do reconhecimento e não o valor da recompensa. 
Nota: 0.0 
 
A F, V, V, V. 
Comentário: A primeira alternativa é falsa porque a remuneração estratégica é baseada nas competências e no 
desempenho almejado para atingir as metas e os objetivos organizacionais. As demais alternativas são verdadeiras. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 271. 
 
B V, V, V, F. 
 
C V, F, V, F. 
 
D V, V, F, F. 
 
E F, V, V, F. 
 
Questão 3/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
O mapeamento de competências de uma empresa é a primeira etapa do processo de implantação da gestão por competências. Leme (2005) 
desenvolveu um sistema de mapeamento que envolve, além da alta administração, toda a organização, elegendo uma amostragem de 
colaboradores de toda a empresa. As competências mapeadas devem estar alinhadas e orientadas ao MVVE. 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
De acordo com o conteúdo estudado nas aulas e no livro base da disciplina, é correto afirmar que MVVE significa: 
Nota: 0.0 
 
A Mercado; visibilidade; valores; estratégias. 
 
B Mercado; vascularidade; visão; estratégias. 
 
C Missão; visão; visibilidade; expectativas. 
 
D Missão; visão; valores; estratégias. 
A alternativa correta é a letra D, pois MVVE corresponde à missão, visão, valores e estratégias. 
Referência: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 175-176. 
 
E Missão; visibilidade; valores; estratégias. 
 
Questão 4/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
O estresse é uma condição normal e saudável do organismo, pois é uma resistência a uma pressão e uma defesa contra essa pressão, que 
pode ser de origem física ou emocional. Alguns autores costumam dividir os estressores em três categorias: exigência de trabalho, 
incompatibilidade de papéis e condições materiais da ocupação. 
 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
Com base no que estudamos sobre o estresse, coloque F (Falso) para as afirmações erradas ou V (Verdadeiro) para as afirmações 
corretas nas proposições abaixo e escolha a alternativa correta: 
( ) Uma pequena dose de estresse mobiliza a criatividade e impulsiona o homem na busca de seus objetivos ou para defender-se. 
 
( ) O que estressa no ambiente de trabalho é a dedicação e o empenho. 
 
( ) As doenças funcionais causadas pelo estresse têm evidenciado um quadro preocupante. 
 
( ) As organizações estão sentindo os efeitos do estresse e despertando o interesse dos gestores em programas de Qualidade de Vida no 
Trabalho. 
Nota: 0.0 
 
A V, V, V, V. 
 
B V, F, V, V. 
Comentário: A segunda alternativa é considerada falsa porque o que estressa no ambiente de trabalho são as condições 
de trabalho e a relação com ele. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 278-286. 
 
C F, F, V, V. 
 
D V, V, F, F. 
 
E F, F, V, F. 
 
Questão 5/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
É importante que as organizações se preocupem com a qualificação dos profissionais que trabalham com recrutamento e seleção, os quais 
devem estar engajados com os objetivos empresariais, desenvolver um feeling para identificar os candidatos com potencial para ingressar na 
instituição e proporcionar tranquilidade, clareza e transparência no momento do ingresso de novos colaboradores na empresa. 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
Sobre os processos de captação de pessoas (recrutamento e seleção), de acordo com o conteúdo estudado nas aulas e no livro base 
da disciplina, analise as assertivas abaixo e classifique-as como verdadeiras (V) ou falsas (F). Após, assinale a alternativa que aponta 
a sequência correta: 
( ) Encontrar bons profissionais depende do mercado de trabalho. 
( ) Com o advento da globalização, cresceu a exigência de qualificação dos trabalhadores, que não é somente técnica, mas também relacionada 
a competências comportamentais e de relacionamento. 
( ) O aumento da tecnologia reduziu as ofertas de trabalho. 
( ) Não existe mais estabilidade no emprego, por isso é preciso desenvolver a empregabilidade. 
( ) Empregabilidade é a qualidade que a pessoa possui e que corresponde às necessidade e exigências do mercado de trabalho. 
Nota: 0.0 
 
A V, V, V, V, V 
 
B V, V, F, F, V 
 
C V, V, F, V, V 
A alternativa correta é a letra C, pois: 
• Encontrar bons profissionais depende do mercado de trabalho, que pode estar favorável ora ao empregador, ora ao 
empregado, dependendo de variáveis como o momento econômico, a natureza das vagas oferecidas, a exigência de 
qualificação dos profissionais, a produtividade, etc; 
• Com o advento da globalização, houve uma significativa migração das ofertas de trabalho da indústria para o setor de 
serviços e, em paralelo, cresceu a exigência de qualificação dos trabalhadores, que não é somente técnica, mas também 
relacionada a competências comportamentais e de relacionamento. A reciclagem de conhecimentos deve ser constante, 
porque eles se tornam obsoletos em pouco tempo, em função da rapidez com que as mudanças acontecem, razão pela 
qual a flexibilidade e a qualificação passam a ser palavras de ordem; 
• Não é verdade que a globalização e o aumento da tecnologia estão acabando com as ofertas de trabalho. O que tem 
ocorrido é a substituição de cargos obsoletos por cargos mais moddernos e sofisticados, que exigem maior qualificação, 
principalmente no campo de softwares, obrigando os trabalhadores a migrarem para outras funções; 
• Não existe mais estabilidade no emprego, por isso é preciso desenvolver a empregabilidade não apenas em relação à 
empresa onde se está inserido, mas ao mercado de trabalho; 
• Empregabilidade é a qualidade que uma pessoa possui e que corresponde às necessidades e exigências do mercado 
de trabalho. Um indivíduo com alta empregabilidade tem mais chances de colocar-se no mercado. 
Referência: KNAPIK, Janete. Gesta~ode Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 191-192. 
 
D F, V, F, V, V 
 
E F, V, F, F, V 
 
Questão 6/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
A andragogia ou escola moderna salienta a necessidade de se obterem melhores resultados no processo de ensino por meio da utilização dos 
conceitos da prática do dia a dia. Existem alguns pressupostos importantes a serem observados quando pretendemos desenvolver um programa 
de treinamento e desenvolvimento com adultos. 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
Sobre a aprendizagem para adultos, de acordo com o conteúdo estudado nas aulas e no livro base da disciplina, analise as afirmativas 
abaixo: 
I. O adulto só aprende se sentir a necessidade, se quiser, e a nova aprendizagem deve ter uma relação com experiências anteriores. 
II. Os adultos querem acertar, a avaliação deve ser uma orientação, não um julgamento por meio de uma nota. 
III. A aprendizagem é mais consistente e eficaz na prática, e um ambiente descontraído facilita o processo de aprendizagem. 
IV. A aprendizagem é mais consistente e eficaz quando o adulto tem um ambiente de pressão, e o novo aprendizado não deve ter correlação 
com experiências anteriores. 
É correto o que se afirma em: 
Nota: 0.0 
 
A I e III, apenas. 
 
B I, II e III, apenas. 
A alternativa correta é a letra B, pois o adulto só aprende se sentir a necessidade, se quiser; a nova aprendizagem deve 
ter relação com experiências anteriores; deve haver aplicação imediata do que se aprende; os adultos querem acertar, a 
avaliação deve ser uma orientação, não um julgamento por meio de uma nota; a aprendizagem é mais consistente e eficaz 
na prática; um ambiente descontraído facilita o processo de aprendizagem. 
Referência: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 302-303. 
 
C II, III e IV, apenas. 
 
D I, apenas. 
 
E III, apenas. 
 
Questão 7/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
Conforme dispõe o art. 19 da Lei nº 8.213/91, "acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo 
exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause 
a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho". 
De acordo com os conceitos abordados na obra base da disciplina, existem duas causas que provocam os acidentes de trabalho: 
1 – Condições Inseguras 
2 – Atos Inseguros 
Enumere as alternativas abaixo de acordo com cada uma das causas e em seguida escolha a alternativa correta: 
 ( ) Piso escorregadio e máquinas desprovidas de proteção. 
( ) Instalações elétricas com fios descascados. 
( ) Não usar os equipamentos de proteção. 
( ) Subir escadas correndo. 
Nota: 0.0 
 
A 1, 2, 1, 2. 
 
B 1, 1, 2, 2. 
Comentário: Existem causas que provocam os acidentes de trabalho divididos em condições inseguras: são condições 
físicas ou mecânicas que levam à ocorrência de acidentes, como: piso escorregadio, máquinas desprovidas de proteção; 
instalações elétricas com fios descascados e atos inseguros: consistem na resistência ao comportamento ou procedimento 
seguro, como: não usar equipamentos de proteção e subir escadas correndo. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 277. 
 
C 2, 1, 2, 1. 
 
D 1, 2, 2, 1. 
 
E 1, 2, 2, 2. 
 
Questão 8/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
Nas últimas décadas houve uma revolução nas formas de organizar o trabalho e valorização dos trabalhadores auto gerenciáveis e do trabalho 
em equipe. A remuneração estratégica alinha-se ao planejamento estratégico da empresa e caracteriza-se por ser um condensador de esforços 
e um harmonizador de interesses. 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
De acordo com o conteúdo estudado nas aulas e no livro base da disciplina, quais são as formas de remuneração estratégica? Assinale 
a alternativa correta: 
Nota: 0.0 
 
A Remuneração funcional, salário indireto, remuneração por habilidades, remuneração por competências, 
previdência complementar, remuneração variável, participação acionária e alternativas criativas. 
A alternativa correta é a letra A, pois a remuneração estratégica está alinhada ao planejamento estratégico da empresa e 
caracteriza-se por condensar esforços e harmonizar interesses. São oito formas diferentes de remuneração estratégica, 
descritas por Wood Junior e Picarelli Filho (2004, p. 91-93): remuneração funcional; salário indireto; remuneração por 
habilidades; por competência; por previdência complementar; remuneração variável; participação acionária e alternativas 
criativas. 
Referência: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 271. 
 
B Remuneração por tempo de casa, salário-família, remuneração por competências e benefícios aos demitidos. 
 
C Remuneração funcional, salário fixo, remuneração por tempo de casa, remuneração por competências e 
benefícios sociais. 
 
D Benefícios sociais, plano de participação nos resultados e assistência programada nas demissões. 
 
E Benefícios sociais, salário fixo e plano de participação nos resultados. 
 
Questão 9/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
A avaliação de desempenho consiste em um processo dinâmico, constante e constitui um importante meio para identificar e resolver problemas 
de desempenho, objetivando uma melhoria contínua e qualidade nas relações. 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
Sobre os programas de avaliação de desempenho, de acordo com o conteúdo estudado nas aulas e no livro base da disciplina, analise 
as assertivas abaixo. 
I. Alcançar um maior comprometimento das pessoas para estimular a produtividade. 
II. Servir como ferramenta de apoio na tomada de decisões quanto a remanejamentos internos, dispensa e identificação de potenciais. 
III. Alinhar esforços e expectativas para alcançar resultados. 
IV. Melhorar e incentivar a comunicação. 
É correto o que se afirma em: 
Nota: 0.0 
 
A I, II, III e IV. 
A alternativa correta é a letra A, pois os programas de avaliação de desempenho visam, dentre outros objetivos, alcançar 
um maior comprometimento das pessoas para estimular a produtividade; servir como ferramenta de apoio na tomada de 
decisões quanto a remanejamentos internos, dispensa e identificação de potenciais; alinhar esforços e expectativas para 
alcançar resultados e melhorar e incentivar a comunicação. 
Referência: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 238. 
 
B I II e III, apenas. 
 
C II, III e IV, apenas. 
 
D I e III, apenas. 
 
E I e III, apenas. 
 
Questão 10/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
A Remuneração Estratégica é como um “catalisador para a convergência de energias na organização” à medida que esse sistema de 
remuneração é alinhado ao contexto e à estratégia da empresa ela se torna um fator harmônico. 
 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
Para Wood e Picarelli, os modelos de remuneração têm crescido devido à necessidade das empresas e eles possuem determinada 
classificação. Com base no que aprendemos na obra base da disciplina, assinale a alternativa que contempla uma delas: 
Nota: 0.0 
 
A Remuneração funcional e salário indireto. 
Comentário: Para Wood e Picarelli, existem oito diferentes formas de remuneração estratégica, são elas: remuneração 
funcional, salário indireto, remuneração por habilidades, por competência, por previdência complementar, remuneração 
variável, participação acionária, alternativas criativas. 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 271-272. 
 
B Remuneração ornamental e salário indireto. 
 
C Remuneração complementar e salário alternativo. 
 
D Remuneração especial e salário especial. 
 
E Remuneraçãosegmentada e salário criativo. 
 
 
Questão 1/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
Nas últimas décadas houve uma revolução nas formas de organizar o trabalho e valorização dos trabalhadores auto gerenciáveis e do trabalho 
em equipe. A remuneração estratégica alinha-se ao planejamento estratégico da empresa e caracteriza-se por ser um condensador de esforços 
e um harmonizador de interesses. 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
De acordo com o conteúdo estudado nas aulas e no livro base da disciplina, quais são as formas de remuneração estratégica? Assinale 
a alternativa correta: 
Nota: 0.0 
 
A Remuneração funcional, salário indireto, remuneração por habilidades, remuneração por competências, 
previdência complementar, remuneração variável, participação acionária e alternativas criativas. 
A alternativa correta é a letra A, pois a remuneração estratégica está alinhada ao planejamento estratégico da empresa e 
caracteriza-se por condensar esforços e harmonizar interesses. São oito formas diferentes de remuneração estratégica, 
descritas por Wood Junior e Picarelli Filho (2004, p. 91-93): remuneração funcional; salário indireto; remuneração por 
habilidades; por competência; por previdência complementar; remuneração variável; participação acionária e alternativas 
criativas. 
Referência: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 271. 
 
B Remuneração por tempo de casa, salário-família, remuneração por competências e benefícios aos demitidos. 
 
C Remuneração funcional, salário fixo, remuneração por tempo de casa, remuneração por competências e 
benefícios sociais. 
 
D Benefícios sociais, plano de participação nos resultados e assistência programada nas demissões. 
 
E Benefícios sociais, salário fixo e plano de participação nos resultados. 
 
Questão 2/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
A área de gestão de pessoas tem um papel fundamental e deve estar preparada para identificar as estratégias competitivas que a organização 
adota e, assim, direcionar e adequar seus processos para a definição das competências que agreguem valor e façam a diferença na busca de 
seus resultados, bem como para manter uma vantagem competitiva no mercado. 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
De acordo com o conteúdo estudado nas aulas e no livro base da disciplina, os recursos intangíveis de uma empresa obedecem a três 
categorias de estratégias competitivas. Assinale a alternativa que aponta, corretamente, quais são elas: 
Nota: 0.0 
 
A Estratégias de empresas que buscam excelência em vendas, estratégias de empresas que possuem produtos 
para exportação e estratégias de empresas que têm orientação para os fornecedores. 
 
B Estratégias de empresas que buscam excelência em vendas, estratégias de empresas que possuem produtos 
líderes nos seus segmentos e sem fortes concorrentes e estratégias de empresas que têm orientação para o 
cliente interno. 
 
C Estratégias de empresas que buscam excelência operacional, estratégias de empresas que possuem produtos 
inovadores e estratégias de empresas que têm orientação para o cliente. 
A alternativa correta é a letra C, pois: 
1 - Estratégias para empresas que buscam excelência operacional são usadas por empresas que têm a operação como 
competência essencial, oferecendo produtos que otimizem a qualidade e o preço. As estratégias são baseadas em 
operações; 
2 - Estratégias para empresas que possuem produtos inovadores são as competências essenciais e estratégicas 
exploradas por empresas que estão voltadas para pesquisa e desenvolvimento; 
2 - Estratégias para empresas que têm orientação para o cliente são adotadas por empresas em que as estratégias são 
voltadas para as necessidades atuais e futuras de clientes específicos, considerados individualmente, procurando criar 
produtos e serviços que agreguem valor aos negócios do cliente. 
Referência: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 168. 
 
D Estratégias de empresas que buscam excelência operacional, estratégias de empresas que possuem produtos 
líderes em seus segmentos e sem fortes concorrentes e estratégias de empresas que têm orientação para o 
cliente interno. 
 
E Estratégias de empresas que buscam excelência operacional, estratégias de empresas que possuem produtos 
inovadores e estratégias de empresas que têm orientação conservadora. 
 
Questão 3/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
O estresse ocupacional também é conhecido como o conjunto de perturbações que caracterizam o desequilíbrio físico e psíquico e que ocorrem 
no ambiente de trabalho. Ele tem aumentado nos últimos anos, provocando oscilações no humor, absenteísmo, baixa produtividade de qualidade 
no trabalho, ansiedade e depressão. 
 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
Sobre o estresse, assinale a alternativa correta de acordo com o material da disciplina. 
Nota: 0.0 
 
A As doenças funcionais causadas pelo estresse culminam na síndrome de burnout. 
 
B As organizações estão promovendo os efeitos do estresse e, assim, motivando os colaboradores e funcionários 
a não se envolverem no trabalho. 
 
C A dedicação e o empenho no trabalho são os fatores que provocam o estresse e a síndrome de burnout. 
 
D Embora esteja presente em todos os seres humanos, o estresse não é uma situação necessária e é danoso à 
saúde. 
 
E Uma pequena dose de estresse mobiliza a criatividade e impulsiona o homem na busca de seus objetivos ou 
para defender-se. 
Uma dose pequena de estresse aumenta a criatividade, impulsionando o homem na busca de seus objetivos ou para 
defender-se. Portanto, o estresse, na medida certa, é benigno. 
 
Burnout é uma das consequências mais marcantes do estresse ocupacional, e não necessariamente uma consequência 
das doenças funcionais causadas pelo estresse. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 281-282. 
 
Questão 4/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
O Plano de Cargos e Salários é a principal ferramenta da Administração de Salários, portanto toda a gestão estratégica de pessoas deve 
implementar o plano. A definição de Cargos e Salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos 
colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos, além de subsidiar o desenvolvimento do plano de carreiras. 
 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
De acordo com a obra base da disciplina, sobre o Plano de Cargos e Salários, analise as proposições abaixo e marque F (Falso) para 
as afirmações erradas ou V (Verdadeiro) para as afirmações corretas. Após, escolha a alternativa que apresenta a sequência correta: 
( ) Tem o objetivo de equiparar todos salários conforme a vontade do administrador da organização. 
( ) Proporciona uma remuneração compatível com as responsabilidades de cada cargo. 
 
( ) Permite uma visualização das possibilidades de carreira. 
( ) Os salários devem obedecer a um equilíbrio interno, que é garantido por meio da avaliação e classificação de cargos. 
Nota: 0.0 
 
A F, V, V, V. 
Comentário: A primeira alternativa é falsa porque o Plano de Cargos e Salários tem o objetivo de equilibrar os salários 
com base em uma avaliação, classificação e comparação sistemática dos cargos (equilíbrio interno) e da média de 
salário de mercado (equilíbrio externo). As demais alternativas estão corretas. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 263. 
 
B F, F, V, V. 
 
C V, F, V, F. 
 
D V, V, F, F. 
 
E V, V, V, F. 
 
Questão 5/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
A Remuneração Estratégica é como um “catalisador para a convergência de energias na organização” à medida que esse sistema de 
remuneração é alinhado ao contexto e à estratégia da empresa ela se torna um fator harmônico.Fonte: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
Para Wood e Picarelli, os modelos de remuneração têm crescido devido à necessidade das empresas e eles possuem determinada 
classificação. Com base no que aprendemos na obra base da disciplina, assinale a alternativa que contempla uma delas: 
Nota: 0.0 
 
A Remuneração funcional e salário indireto. 
Comentário: Para Wood e Picarelli, existem oito diferentes formas de remuneração estratégica, são elas: remuneração 
funcional, salário indireto, remuneração por habilidades, por competência, por previdência complementar, remuneração 
variável, participação acionária, alternativas criativas. 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 271-272. 
 
B Remuneração ornamental e salário indireto. 
 
C Remuneração complementar e salário alternativo. 
 
D Remuneração especial e salário especial. 
 
E Remuneração segmentada e salário criativo. 
 
 
Questão 6/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
As empresas também possuem competências que trabalham em prol dos objetivos organizacionais. 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
De acordo com o conteúdo estudado nas aulas e no livro base da disciplina, as competências organizacionais consistem em: 
Nota: 0.0 
 
A Conhecimentos. 
 
B Habilidades. 
 
C Atitudes. 
 
D Agregar valor. 
 
E Recursos humanos. 
A alternativa correta é a letra E, pois, os recursos humanos são uma das competências organizacionais. 
Referência: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 167-168. 
 
Questão 7/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
As competências individuais ou funcionais devem ser desmembradas das competências organizacionais, revelando uma série de 
conhecimentos, habilidades e atitudes que orientam as equipes de trabalho para a realização eficaz de suas atribuições, sempre tendo como 
parâmetro o planejamento estratégico, o norte da empresa. 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
De acordo com o conteúdo estudado nas aulas e no livro base da disciplina, as competências individuais consistem em: 
Nota: 0.0 
 
A Recursos físicos. 
 
B Recursos financeiros. 
 
C Recursos intangíveis. 
 
D Recursos humanos. 
 
E Agregar valor. 
A alternativa correta é a letra E, pois, agregar valor é uma das competências individuais. 
Referência: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 170. 
 
Questão 8/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
O mapeamento de competências de uma empresa é a primeira etapa do processo de implantação da gestão por competências. Leme (2005) 
desenvolveu um sistema de mapeamento que envolve, além da alta administração, toda a organização, elegendo uma amostragem de 
colaboradores de toda a empresa. As competências mapeadas devem estar alinhadas e orientadas ao MVVE. 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
De acordo com o conteúdo estudado nas aulas e no livro base da disciplina, é correto afirmar que MVVE significa: 
Nota: 0.0 
 
A Mercado; visibilidade; valores; estratégias. 
 
B Mercado; vascularidade; visão; estratégias. 
 
C Missão; visão; visibilidade; expectativas. 
 
D Missão; visão; valores; estratégias. 
A alternativa correta é a letra D, pois MVVE corresponde à missão, visão, valores e estratégias. 
Referência: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 175-176. 
 
E Missão; visibilidade; valores; estratégias. 
 
Questão 9/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
Na economia do conhecimento, aspectos como a propriedade intelectual e de relacionamento com o mercado consumidor substituem a visão 
capitalista preocupada com os ativos físicos. A área de gestão de pessoas passa a ter um papel estratégico na construção desse novo modelo 
de gestão, focado na renovação o que é conhecido e experimentado. A gestão do capital intelectual das pessoas passa a ser um diferencial para 
o sucesso organizacional. 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
De acordo com o conteúdo estudado nas aulas e no livro base da disciplina, na economia do conhecimento, quais são os novos 
paradigmas de mudanças nos modelos de gestão empresarial? Analise as assertivas abaixo e, após, identifique a alternativa correta. 
I. Organizações enxutas e flexíveis. 
II. Economia do conhecimento. 
III. Rápida obsolescência do conhecimento. 
IV. Empregabilidade. 
V. Educação global e permanente. 
Nota: 0.0 
 
A I, II, IV e V, apenas. 
 
B I, II, III, IV e V. 
A alternativa correta é a letra B, pois, segundo Meister (1999), os novos paradigmas da gestão empresarial sustentam 
mudanças como: organizações enxutas e flexíveis: as empresas são mais enxutas, mais planas e menos 
hierárquicas; economia do conhecimento: a qualificação passa a ser mental e aumenta a demanda por conhecimentos e 
pelo capital intelectual; rápida obsolescência do conhecimento: o mundo de trabalho exige um aprendizado contínuo, é 
preciso substituir o que conhecemos, já que o que aprendemos tem prazo de validade; empregabilidade: em troca de 
produtividade, os empregadores oferecem aprendizagem e desenvolvimento de habilidades no lugar de estabilidade, a 
segurança no emprego vem da manutenção das qualificações exigidas pelo cargo; educação global e permanente: 
espera-se que os trabalhadores continuem em um processo de aprendizado ao longo da vida, trabalho e aprendizagem 
sobrepõem-se. 
Referência: KNAPIK, Janete. Gesta~o de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 162-164. 
 
C I, II, III e V, apenas. 
 
D II e V, apenas. 
 
E II, apenas. 
 
Questão 10/10 - Gestão Estratégica de Pessoas 
Os processos de higiene e segurança no trabalho devem fazer parte da cultura da organização, do cotidiano, desenvolvendo hábitos saudáveis 
e responsáveis em cada indivíduo. A segurança no trabalho é uma atividade que deve ser coletiva para que alcance o sucesso esperado e a 
higiene no trabalho está diretamente relacionada às condições ambientais e de segurança, que garantem a saúde e o bem-estar do trabalhador. 
 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
De acordo com a obra base da disciplina sobre as questões com as quais um Programa de Higiene e Segurança no Trabalho deve se 
ocupar, coloque F (Falso) para as afirmações erradas ou V (Verdadeiro) para as afirmações corretas nas proposições abaixo, e escolha 
a alternativa correta: 
( ) Questões sobre espaço físico e controle de iluminação. 
 
( ) Questões sobre rigor na escrita e redação formal. 
 
 ( ) Questões sobre controle da temperatura e proteção contra ruídos. 
( ) Questões sobre fator psicológico relacionado à qualidade do ambiente de trabalho. 
Nota: 0.0 
 
A V, F, V, F. 
 
B V, F, V, V. 
Comentário: A segunda alternativa está incorreta porque questões relacionadas ao rigor na escrita e na redação formal 
compete a redação das leis presentes em nosso ordenamento jurídico. As demais alternativas estão corretas. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 273-274. 
 
C F, F, V, V. 
 
D V, V, F, F. 
 
E F, F, F, V.