Prova - Gestão dos Processos de RH

Prévia do material em texto

Prova - Gestão dos Processos de RH
Pergunta 01 
(COVEST-COPSET - 2010 - UFPE – Administrador) O recrutamento externo, por sua vez, 
ocorre quando a organização abre o processo de recrutamento a candidatos externos à 
organização. Constitui vantagem do recrutamento externo: 
Aproveitar o investimento da organização em treinamento e desenvolvimento do pessoal. 
Reduzir a incerteza quanto ao potencial, o desempenho e o perfil do candidato. 
Trazer “sangue novo”, novas ideias, nova visão e energia revitalizadora à 
organização. 
Atuar como fonte de motivação dos funcionários e estimular a lealdade. 
Ser um processo mais rápido e econômico. 
 
Pergunta 02 
Você é gerente de Recursos Humanos de um banco de investimentos que exige um perfil 
de funcionário competitivo, agressivo e dinâmico. Para a seleção de um trainee, após uma 
pré-seleção baseada em análise dos currículos, você considera que para atrair candidatos 
com perfil que atenda às necessidades da empresa é necessário levar em conta duas 
variáveis, que são: 
Prova de conhecimentos específicos e de inglês. 
As habilidades técnicas e emocionais do candidato e a identificação da sua capacidade para 
resolver problemas. 
Confirmar os dados escritos no currículo, oferecendo uma oportunidade para maiores 
discernimentos quanto às diferenças entre os candidatos. 
Identificar vantagens e inconvenientes que o candidato pode trazer para a empresa 
em sua contratação. 
Levantar e confirmar as informações do currículo de todos os participantes. 
 
Pergunta 03 
A empresa Nova Aliança emprega 47.000 funcionários e dos seus 7871 executivos, 
nenhum veio do mercado de trabalho. Todos foram formados dentro da casa. A empresa só 
admite funcionários para cargos mais baixos como office-boy ou escriturário e oferece 
carreira fechada. Esse tipo de técnica que a Nova Aliança utiliza para encontrar seus 
executivos chama-se: 
Remuneração variável 
Plano de bonificação 
Recrutamento externo 
Descrição e análise de cargo 
Recrutamento interno 
 
Pergunta 04 
No tocante às Fontes de Recrutamento ou Fontes de Recursos Humanos é incorreto afirmar 
que: 
Consultorias especializadas em recrutamento, agências de empregos e associações de 
classes de trabalhadores são alguns exemplos de Fontes Secundárias de Recrutamento. 
A organização que promove o recrutamento, outras organizações e universidades são 
alguns exemplos de Fontes Primárias de Recrutamento. 
Integram o Mercado de Recursos Humanos e nelas podem ser encontrados os possíveis 
candidatos às oportunidades de trabalho que as organizações têm a oferecer. 
Tendo como fontes de recrutamento associações de classes e sindicatos, a modalidade de 
recrutamento a ser adotada pela organização considerada será necessariamente o 
Recrutamento Interno. 
Cada uma das Fontes de Recrutamento tem suas características próprias, particulares, no 
que tange a custos, tempo, alcance, bem como à qualidade da oferta de candidatos. 
 
 
Pergunta 05 
(FONTE: CESPE - 2020 - TJ-PA - Analista Judiciário - Área Administração) 
Considerando que a unidade de gestão de pessoas de determinado órgão público tenha sido 
incumbida de planejar um processo de seleção interna para a ocupação de cargos 
gerenciais, assinale a opção correta. 
Como a função gerencial é exercida em toda a estrutura das organizações, não se 
restringindo a determinadas unidades, não é possível a análise e a descrição desses cargos 
gerenciais. 
Prevendo ser alta a concorrência pelos cargos gerenciais, o fluxo eliminatório mais 
eficiente e econômico para a seleção seria: dinâmica de grupo, entrevista coletiva, teste de 
conhecimentos e análise curricular. 
Como se trata de seleção interna, dispensa-se a divulgação dos mecanismos de 
recrutamento, bastando que se divulgue o posto gerencial aberto, os períodos de inscrição e 
de seleção e a remuneração devida. 
Se o foco for avaliar o potencial dos candidatos para gerenciar processos e métodos de 
trabalho, então os métodos de seleção com maior validade preditiva são a dramatização e a 
entrevista situacional. 
O plano de seleção deverá informar os mecanismos de validação do processo, o que 
pode se dar mediante a execução de processos de avaliação de desempenho gerencial 
ou de pesquisas de clima organizacional e satisfação no trabalho 
 
Pergunta 06 
Indique quais afirmações são verdadeiras (V) ou falsas (F) e depois assinale a alternativa 
que corresponde à sequência correta: 
( ) As organizações podem ser concebidas como sistemas de papéis. O funcionário que 
ocupa uma posição na empresa é designado a executar um conjunto de atividades. 
( ) As corporações denominam esses papéis profissionais como cargo, e que é um conjunto 
de funções definidas em uma estrutura organizacional. 
( ) Definir papéis é tarefa simples, pois lida somente com aspectos da objetividade da 
tarefa. 
V , F , F 
V , F , V 
F , V , F 
F , V , V 
F , F , F 
 
Pergunta 07 
Um dos principais desafios do líder é conseguir a dedicação e o empenho de seus liderados 
na realização das atividades e tarefas que lhes competem, visando a alcançar os objetivos 
organizacionais. A liderança efetiva pressupõe, portanto, o conhecimento dos objetivos da 
Gestão de Pessoas de caráter estratégico, do qual influenciará na eficácia da empresa. 
É CORRETO afirmar que dentre esses objetivos estão: 
Gerenciar as punições com o intuito de estimular os esforços individuais em prol dos 
objetivos organizacionais. 
Promover a competição entre os indivíduos que possuem elevadas necessidades de poder, 
para canalizar os esforços individuais. 
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão, proporcionar 
competitividade à organização, administrar a mudança. 
Objetivos genéricos e abrangentes que dão margem para diferentes interpretações e ações. 
Trabalhar a expectativa dos indivíduos para se esforçarem e a melhorarem seu 
desempenho. 
 
Pergunta 08 
Analise as sentenças a seguir: 
Planejamento Estratégico é o instrumento que permite à empresa administrar seus recursos 
humanos nas movimentações horizontais (mérito) e verticais (promoções). 
PORQUE 
Retém seus talentos, possibilitando a ascensão do profissional de acordo com suas aptidões 
e desempenho, e subsidiando o desenvolvimento do plano de carreira. 
Analisando as afirmativas acima, conclui-se que: 
 
Ambas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 
 
Ambas são falsas. 
A primeira é falsa e a segunda, verdadeira. 
 
Ambas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 
 
A primeira é verdadeira e a segunda, falsa. 
 
Pergunta 09 
Verifique as alternativas CORRETAS e ERRADAS 
( ) A arquitetura organizacional corresponde ao desenho organizacional, desenho de cargos 
e a descrição e análise de cargos. 
( ) A estruturação de um Plano de Cargos e Salários demanda a necessidade do 
entendimento das relações de poder entre os cargos. 
( ) O desenho do cargo é uma figura que representa cada cargo em sua atividade estática. 
E,E,C 
E,E,E 
C,C,E 
E,C,C 
C,C,C 
 
Pergunta 10 
Com relação a gestão de pessoas, coloque V (verdadeiro) e F (falso) para as afirmativas 
abaixo: 
( ) A gestão de pessoas envolve seis processos básicos: agregar pessoas, aplicar pessoas, 
recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas. As 
atividades de recrutamento e seleção estão enquadradas no processo agregar pessoas. 
( ) Os fatores que interferem no planejamento de RH incluem o absenteísmo, a rotatividade 
causada por desligamento de iniciativa do empregado e a demissão. 
( ) A manutenção e a conservação da cultura organizacional existente - motivação, 
encorajamento do desenvolvimento profissional dos empregados e impedimento da entrada 
de novas ideias - são características do processo de recrutamento externo. 
V , F , F 
V , F , F 
F , V , F 
Todas são F 
V , V , F 
 
Pergunta 11 
(FONTE: IBFC - 2013 - EBSERH - AnalistaAdministrativo - Área Administrativa) As 
empresas dependem de pessoas qualificadas, motivadas, integradas e produtivas para 
realizar seus objetivos. Para conseguir as pessoas certas e lidar com elas do modo correto, 
precisam de uma função eficaz de recursos humanos. Com base no tema, leia as sentenças 
abaixo e assinale a alternativa correta: 
 I. A função de recursos humanos compreende de forma geral quatro processos básicos e 
que se subdividem em: aquisição de pessoas, desenvolvimento de pessoas, gestão do 
desenvolvimento das pessoas e manutenção de pessoas. 
II. O processo de aquisição de pessoas envolve o planejamento de mão de obra, pesquisa de 
mercado, recrutamento, seleção e contratação de pessoas. 
A afirmativa I está correta e a II está incorreta. 
A afirmativa I está incorreta e a II está correta. 
As afirmativas I e II estão corretas. 
As afirmativas I e II estão incorretas. 
 
 
 
Pergunta 12 
A avaliação de desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de 
desempenho e melhorar tanto a qualidade do trabalho como a qualidade de vida dentro das 
organizações. 
PORQUE 
Envolve a apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades 
que realiza, das metas e dos resultados a serem alcançados, das competências oferecidas e 
do seu potencial de desenvolvimento. 
Analisando as afirmativas acima, conclui-se que: 
Ambas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 
A primeira é verdadeira e a segunda, falsa. 
Ambas são falsas. 
Ambas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 
A primeira é falsa e a segunda, verdadeira. 
 
Pergunta 13 
Analise as afirmativas em relação à Gestão do Desempenho Humano no Trabalho, as novas 
práticas e tendências que têm sido observadas como modernas e inovadoras, entre outros 
aspectos, incluem: 
I. Indicadores sistêmicos de desempenho e foco em resultados. 
II. A aplicação dos métodos que priorize somente a experiência no cargo. 
III. Avaliação conduzida pela direção das gerências e órgãos superiores de assessoramento 
e coordenação da empresa. 
Assinale a alternativa correta. 
Só a afirmativa III está certa. 
Todas as afirmativas estão certas. 
Só as afirmativas I e III estão certas. 
Só a afirmativa II está certa. 
Só a afirmativa I está certa. 
Pergunta 14 
(FONTE: Quadrix - 2020 - CFO-DF - Agente Operacional.) Quanto a desempenho 
profissional, julgue o item a seguir. 
Os chefes aplicam avaliações de desempenho, principalmente, para obter informações 
importantes para as decisões sobre promoções e aumento de salário, desenvolver um plano 
para corrigir qualquer deficiência que possa ter sido revelada pela avaliação, reforçar 
pontos positivos do desempenho dos funcionários e avaliar o planejamento de carreira. 
Certo 
Errado 
 
Pergunta 15 
(FONTE: FCC - 2016 - Prefeitura de Teresina - PI - Técnico de Nível Superior - 
Administrador.) O processo de gestão de pessoas pode ser classificado de acordo com a sua 
natureza, respeitando-se alguns objetivos e parâmetros. O quadro abaixo mostra os 
processos de gestão de pessoas e suas principais práticas: 
Coluna Processos Coluna Práticas 
1 Movimentação X Desempenho 
2 Desenvolvimento Y Promoções 
3 Valorização Z Remuneração 
A correlação correta entre as colunas está descrita em: 
 
1-X; 2-Y; 3-Z. 
1-Z; 2-X; 3-Y. 
1-Y; 2-Z; 3-X. 
1-Z; 2-Y; 3-X. 
1-Y; 2-X; 3-Z. 
 
Pergunta 16 
Para cuidar do equilíbrio interno dos salários de sua empresa, o João – Gerente de RH 
solicitou a seu chefe a liberação de verba para se realizar uma Pesquisa Salarial. 
Seu superior julgou sendo uma medida desnecessária e que o custo era alto e não conhecia 
que benefícios isso traria para a organização. João contestou o posicionamento de seu 
gestor, apresentando a importância e justificativas para tal investimento, que são: 
É o mais apropriado para cargos menos complexos e pode ser adaptado para cargos 
exercidos por mensalistas. 
Oferece uma fórmula instantânea para converter os resultados de um escalonamento de 
cargos em valores monetários. 
Possui alto grau de precisão e, uma vez implantado, pode se tornar flexível às mudanças na 
natureza e no conteúdo dos cargos. 
É um instrumento importante para a determinação dos salários, pois a partir 
consegue estabelecer a equidade entre ambiente externo e interno, promovendo assim 
a retenção de talentos pelo fato da remuneração estar adequada a realidade de 
mercado como também ajustada a capacidade financeira da empresa. 
Conduz a uma equitativa racionalização do aspecto salarial, quando bem estruturado, 
permitindo que alguém seja bem pago ou mal pago. 
 
Pergunta 17 
Os aspectos intrínsecos da análise de cargos compreendem requisitos mentais, físicos, 
responsabilidades e condições de trabalho. 
PORQUE 
Compreende aos fatores de especificações dos cargos. 
Analisando as afirmativas acima, conclui-se que: 
Ambas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 
Ambas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 
A primeira é falsa e a segunda, verdadeira. Ambas são falsas. 
A primeira é verdadeira e a segunda, falsa. 
Pergunta 18 
Em uma organização, a existência de cargo amplo dificulta o remanejamento de 
empregados para postos de trabalho e diminui sensivelmente a quantidade de cargos na 
empresa. 
PORQUE 
Na análise de um cargo leva em consideração as tarefas, responsabilidades e o impacto do 
cargo no resultado da empresa. 
 
Analisando as afirmativas acima, conclui-se que: 
A primeira é verdadeira e a segunda, falsa. 
Ambas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 
Ambas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 
Ambas são falsas. 
A primeira é falsa e a segunda, verdadeira. 
 
Pergunta 19 
(FONTE: CESGRANRIO - 2010 - EPE - Analista de Gestão Corporativa - Recursos 
Humanos). A pesquisa de salários é fundamental na administração da remuneração, pois é 
por meio desse instrumento que o administrador poderá comparar e/ou acompanhar o 
posicionamento dos seus salários e benefícios com aqueles estabelecidos pelo mercado. Há 
diversas formas de se obter uma pesquisa salarial. Considerando a realização de uma 
pesquisa salarial confiável que utilize uma metodologia voltada aos interesses da empresa, 
analise as estratégias de pesquisa a seguir. 
I - Procurar inserir na pesquisa apenas os chamados cargos-chave, os que são encontrados 
com maior facilidade no mercado e, ao mesmo tempo, que representam uma amostragem 
válida em cada faixa salarial da organização. 
II - Contar com participantes da pesquisa em número que normalmente oscila, no mercado, 
entre um mínimo de 100 e um máximo de 250 empresas, que devem ser selecionadas em 
função de sua região geoeconômica. 
III - Focar a seleção em empresas do mesmo ramo de atividade, com políticas salariais 
mais agressivas e que paguem acima da média do mercado. 
IV - Elaborar um manual de coleta de dados, geralmente composto de informações gerais 
sobre o trabalho, informações da empresa participante, pesquisa de política de salários e 
benefícios, relação de empresas participantes, relação de cargos pesquisados e metodologia 
a ser aplicada na pesquisa. 
Tendo em vista as finalidades expostas, estão corretas APENAS as estratégias de pesquisa: 
I e II. 
I e IV. 
II e III. 
II e IV. 
I, III e IV. 
 
Pergunta 20 
A área de RH tem desenvolvido diferentes tipos de relatórios que compõem o Sistema de 
Informação para a área de RH. Sobre os relatórios gerados pela área de RH, pode-se dizer 
que: 
Fornecem informações sobre a força de trabalho e servem para subsidiar decisões 
relacionadas à gestão de pessoas. 
Apontam todos os investimentos feitos em ativos intangíveis e sua finalidade é alimentar os 
relatórios contábeis. 
São qualitativos e expressam as impressões dos gestores de área sobre os programas 
desenvolvidos pela área de RH. 
Se destinam ao monitoramento do desempenho dos empregadosde um cargo de uma 
empresa. 
São desenvolvidos pelos gestores de outras áreas da empresa e se referem à contribuição 
que suas áreas dão ao negócio. 
 
 
Pergunta 21 
(FONTE: IDECAN - 2016 - Prefeitura de Simonésia - MG - Assistente de Recursos 
Humanos.) Todo profissional de recursos humanos e/ou departamento de pessoal deve estar 
sempre muito bem atualizado a respeito do rol de benefícios oferecidos pela organização 
em que atua, não somente aqueles oferecidos por exigibilidade legal, como também os que 
são mera liberalidade da empresa. Os planos de benefícios podem ser classificados de 
algumas formas e uma delas, segundo sua natureza, agrupam os benefícios em dois grupos: 
os monetários e os não monetários. De acordo com o exposto, classifique adequadamente 
os benefícios a seguir. 
1. Monetários. 
2. Não monetários. 
( ) Assistência odontológica. 
( ) 13º salário. 
( ) Refeitório. 
( ) Grêmio recreativo. 
 ( ) Férias remuneradas. 
A sequência está correta em 
1, 1, 1, 2, 1. 
2, 1, 2, 2, 1. 
2, 2, 1, 1, 2. 
1, 2, 2, 1, 2. 
 
Pergunta 22 
A Direção de um banco comercial de porte médio, visando a obter vantagem competitiva, 
decidiu implementar um novo sistema de remuneração, baseado em resultados. O modelo 
vincula a remuneração ao alcance de metas pré-negociadas, de tal forma que as metas 
individuais são alinhadas às grupais, que, por sua vez, são desdobradas das metas 
empresariais. Essa forma de remuneração constitui um poderoso aliado do desempenho 
organizacional porque: 
É de fácil modelagem, pois prescinde de indicadores de desempenho. 
Possibilita o maior comprometimento com os objetivos organizacionais. 
Facilita a aproximação dos colaboradores com o cliente. 
Utiliza modelos padronizados que podem ser aplicados a diferentes ramos de atividades. 
Independe da cultura organizacional, pois o valor da recompensa é baseado no cargo 
ocupado. 
 
Pergunta 23 
O seu chefe elaborou um sistema de remuneração para a empresa, levando em consideração 
os cinco fatores abaixo. Qual deles NÃO se aplica a esse sistema? 
Determinações dos acordos coletivos estabelecidos com os sindicatos da categoria. 
Capacidade de pagamento da empresa e sua produtividade. 
Oferta e demanda de mão-de-obra da empresa. 
Acompanhamento do desempenho das pessoas por meio da avaliação de desempenho. 
Condições e estruturas físicas de trabalho. 
 
Pergunta 24 
No mundo contemporâneo, as organizações se veem diante do desafio de projetar sistemas 
de reconhecimento de seus funcionários que, simultaneamente, motivem o alto 
desempenho sem que os custos se tornem proibitivos. Uma das formas de promover 
reconhecimento é o modelo de remuneração, que se baseia em habilidades e é definido 
como: 
Produto do somatório de conhecimentos, habilidades e atitudes, resultando em uma 
diferenciação salarial relacionada aos níveis crescentes de complexidade do trabalho. 
Valor justo para remunerar um conjunto de atribuições descritas inerentes a um cargo, 
quaisquer que sejam os seus resultados, considerando o cenário interno da organização. 
Combinação entre remuneração fixa que evolui de maneira planejada e orientada para o 
crescimento na carreira, com diversas formas de premiação pelos resultados obtidos. 
Prerrogativa proporcionada a todos os funcionários, independente do desempenho 
individual, a fim de contribuir para a atração e retenção de talentos na organização e no 
aumento de produtividade. 
Técnica com base em estatísticas que estabelecem faixas de referência salarial adequadas a 
determinado cargo ou família de cargos, em função de seus relativismos externos. 
 
Pergunta 25 
O vale-alimentação é um benefício que tem sido oferecido por várias empresas a seus 
empregados. Esse benefício traz melhorias tanto ao empregado quanto à empresa. Com 
relação aos benefícios para a empresa em decorrência da concessão do vale-alimentação 
aos seus empregados, está errado afirmar: 
Melhora a qualidade de vida de seus empregados. 
Diminui custos devido aos incentivos fiscais. 
Aumenta a produtividade dos empregados. 
Aumenta a integração da empresa para com seus empregados. 
Reduz a rotatividade dos empregados. 
 
Pergunta 26 
Uma empresa acaba de instituir um programa de remuneração por habilidades e 
competências. A ação prioritária de gestão de recursos humanos na implementação desse 
programa será: 
Aumentar a diferença entre os níveis hierárquicos. 
Mudar as técnicas de seleção. 
Reduzir o quadro de pessoal. 
Criar o planejamento de carreira. 
Ampliar o sistema de benefícios. 
 
Pergunta 27 
Sob a nova ótica da administração de cargos e salários, os planos devem ser concebidos 
como mecanismos para o desenvolvimento de carreiras profissionais. São vantagens 
associadas ao planejamento de carreiras, EXCETO: 
Criar condições para que os colaboradores atinjam seus objetivos profissionais, em 
consonância com o alcance dos objetivos organizacionais. 
Propiciar a ascensão do colaborador na empresa e atender às necessidades internas do 
preenchimento de vagas, por meio do recrutamento interno. 
Motivar os colaboradores na busca de maior competência técnica e encorajá-los na 
exploração de suas capacidades potenciais. 
Proporcionar maior integração do colaborador na empresa, mediante a perspectiva 
do crescimento profissional, provocando maior motivação, produtividade e aumento 
do turnover. 
Contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para que a organização atinja níveis 
mais elevados de qualidade e produtividade no trabalho que realiza. 
 
Pergunta 28 
(FONTE: UFMT - 2017 - UFSBA – Administrador.) Um processo deliberado por meio do 
qual alguém se torna consciente de competências pessoais, interesses, conhecimentos, 
motivações e outras características; adquire informações sobre oportunidades de escolhas; 
identifica as metas relacionadas ao futuro profissional e estabelece planos de ação para 
atingir objetivos específicos. Essas informações dizem respeito a: 
Desenvolvimento de carreira. 
Gestão de carreiras. 
Planejamento de carreira. 
Retenção de talentos. 
 
Pergunta 29 
Jaime Gonçalves, dono de uma média empresa de informática, tem consciência de que a 
produtividade organizacional está intimamente relacionada à qualificação dos seus 
funcionários. Para isto, contrata um profissional de Treinamento e Desenvolvimento 
(T&D) de Recursos Humanos, que deverá: 
Adotar o estilo de baixa assertividade perante as áreas usuárias de T&D. 
Conduzir o alinhamento das pessoas ao negócio da empresa, por meio da aquisição do 
CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes). 
Conhecer de perto a realidade de trabalho à qual ele deve dar apoio. 
Centralizar e apoiar os processos de trabalho. 
Adotar o estilo “deixe que eu faço para você”, isto é, de executor de tarefas. 
 
Pergunta 30 
Na Empresa Ação Ltda., vários funcionários antigos se aposentaram, e outros tantos 
aderiram a um programa de desligamento incentivado. Diante dessa realidade, novos 
colaboradores foram contratados, o que significou a necessidade de um forte investimento 
em treinamento. 
Tendo por base a situação descrita, qual conceito de treinamento, em uma perspectiva 
contemporânea e estratégica, se aplica à realidade da empresa em questão? 
Forma de aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando 
seus comportamentos para o alcance de objetivos organizacionais. 
Processo educacional que visa à aprendizagem de informações sobre a organização, suas 
políticas, diretrizes, regras, missão e visão. 
Projeto permanente de desenvolvimento de competências, tendo em vista adestrar pessoas 
para que estejam adequadas aos perfis dos cargos. 
Programa que promove mudanças na maneira como os colaboradores interagem tanto entre 
si como com suas respectivas chefias. 
Meio de adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização 
a partir especificamente das funções ocupadas. 
Pergunta31 
Com o intuito de melhorar a mensuração dos retornos dos investimentos realizados em 
Treinamento e Desenvolvimento (T&D), o Diretor de RH da Companhia VIVA criticou o 
seu gerente alegando que a empresa não estava avaliando bem os seus programas na área. 
Após estudar melhor o assunto, o gerente constatou que a forma mais precisa de 
caracterizar os objetivos de uma avaliação é: 
Identificar a reação dos treinandos ao programa, o seu aprendizado, as mudanças de 
comportamento geradas e seu reflexo na implementação das metas organizacionais 
que permeie o desenvolvimento das pessoas. 
Verificar a reação dos treinandos com relação ao conteúdo desenvolvido e aos métodos 
utilizados. 
Identificar a redução de conflitos com as gerências. 
Analisar o aprendizado dos participantes do programa aplicando testes de conhecimento e 
entrevistas em profundidade. 
Verificar a eficiência com que foram utilizados os recursos de T&D, compatibilizando os 
gastos realizados com os lucros obtidos. 
 
Pergunta 32 
(FONTE: IF-MT - 2014 - IF-MT - Tecnólogo - Gestão de Pessoas.) Em relação à Higiene e 
Segurança no Trabalho, assinale a afirmativa INCORRETA. 
Higiene do trabalho refere-se a um conjunto de normas e procedimentos que visa à 
proteção da integridade física e mental do trabalhador. 
Um ambiente de trabalho agradável não melhora o relacionamento interpessoal e a 
produtividade. 
Segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais e psicológicas 
utilizadas para prevenir acidentes, eliminando as condições inseguras do ambiente. 
Qualidade de vida no trabalho refere-se à preocupação com o bem-estar geral e saúde dos 
trabalhadores no desempenho de suas tarefas. 
Pergunta 33 
Julgue as afirmativas abaixo: 
I. A gestão de pessoas deve contribuir para que os funcionários busquem o equilíbrio entre 
desenvolvimento de carreira e de vida pessoal, levando em conta que os indivíduos 
possuem necessidades pessoais distintas que exigem atenção. 
II. A Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional pode ser definida como um conjunto de 
regras, ferramentas e procedimentos que visam eliminar, neutralizar ou reduzir a lesão e os 
danos decorrentes das atividades. 
III. Medicina do trabalho ou medicina ocupacional é uma especialidade médica que se 
ocupa da promoção e preservação da saúde do empregador, clientes e fornecedores. 
Está correto APENAS o que se afirma em: 
I, II e III. 
II apenas. 
I apenas. 
II, III. 
I e II. 
 
Pergunta 34 
A Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional pode ser definida como um conjunto de 
regras, ferramentas e procedimentos que visam eliminar, neutralizar ou reduzir a lesão e os 
danos decorrentes das atividades. 
PORQUE 
Segurança e saúde ocupacional é uma área multidisciplinar relacionada com a segurança, 
saúde e qualidade de vida de pessoas no trabalho ou no emprego. 
Analisando as afirmativas acima, conclui-se que: 
Ambas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 
Ambas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 
A primeira é falsa e a segunda, verdadeira. 
A primeira é verdadeira e a segunda, falsa. 
Ambas são falsas. 
Pergunta 35 
Julgue as afirmativas como VERDADEIRO ou FALSO: 
( ) Segurança e saúde ocupacional é uma área multidisciplinar relacionada com a 
segurança, saúde e qualidade de vida de pessoas no trabalho ou no emprego. 
( ) Em geral, os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar 
os cargos mais produtivos e satisfatórios. 
( ) Os projetos de cargo que logram êxito não consideram os elementos comportamentais 
para que os trabalhadores tenham uma alta qualidade de vida no trabalho. 
Assinale a alternativa correta: 
V ,V ,V 
F ,V ,F 
F ,V ,V 
V ,F ,F 
V ,V ,F 
 
Pergunta 36 
(FONTE: FCC - 2014 - TRT - 13ª Região (PB) - Analista Judiciário – Psicologia.) Trata-se 
de reforço e feedback positivos que estimulam o comportamento livre de risco no trabalho, 
obtendo sucesso na melhoria das condições de segurança ou na redução de acidentes. Em 
programas de segurança no trabalho correspondem, portanto, 
À avaliação comportamental. 
A incentivos. 
Às medidas socioeducativas. 
A controles. 
Às normas disciplinares. 
 
Pergunta 37 
A respeito da qualidade de vida no trabalho, assinale a alternativa correta: 
Os projetos de cargo que logram êxito consideram os elementos comportamentais 
para que os trabalhadores tenham uma alta qualidade de vida no trabalho. 
Quando as tarefas são agrupadas, de modo que os empregados sintam que estão fazendo 
uma contribuição identificável, a qualidade de vida no trabalho deixa de ser o foco. 
Em geral, os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os 
cargos mais operacionais. 
Embora sejam usadas muitas técnicas diferentes sob o título qualidade de vida no trabalho 
não acarreta a reformulação dos cargos. 
Cargos altamente especializados, nos quais não há uma necessidade de identificação com 
as tarefas, proporcionam níveis mais elevados de qualidade de vida no trabalho. 
 
Pergunta 38 
Coloque VERDADEIRO ou FALSO nas sentenças abaixo: 
( ) As teorias convencionais preocupam-se predominantemente com a satisfação das 
pessoas, abordando a correlação entre o stress e o trabalho. 
( ) A Qualidade de Vida no Trabalho consiste na visão mais ampla das concepções 
existentes sobre a motivação e a satisfação, baseando-se em uma visão integral dos seres 
humanos, denominado de enfoque biopsicossocial. 
( ) O conceito de QVT constitui um conjunto de ações de uma empresa que envolve o 
diagnóstico e a implementação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e 
estruturais. 
Assinale a alternativa correta: 
V ,V ,V 
 
V ,V ,F 
 
V ,F ,F 
 
F ,V ,V 
 
F ,V ,F 
 
 
Pergunta 39 
Considere as afirmativas a seguir: 
A preocupação com a QVT existe desde os primórdios da vida humana, objetivando 
facilitar o processo de execução dos seus deveres. 
PORQUE 
A melhoria contínua dos processos é fruto das necessidades de lazer dos trabalhadores. 
Analisando as afirmativas acima, conclui-se que: 
Ambas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 
A primeira é falsa e a segunda, verdadeira. 
Ambas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 
Ambas são falsas. 
 
 
Pergunta 40 
(FONTE: Quadrix - 2016 - CRO - PR - Assistente de Departamento.) O sistema de 
informação gerencial (SIG) é o processo de transformação de dados em informações de 
qualidade, que permitem aos gestores tomar decisões das mais variadas possíveis. Todo 
SIG tem alguns componentes básicos e imprescindíveis. Assinale a alternativa que não seja 
um desses elementos. 
Feedback: como mecanismo de verificação e de ajustes. 
Saídas: relatórios, diagramas, quadros e outros resultados compilados. 
Processamento: fase durante a qual os dados são processados e transformados. 
Backup: para manter cópias de segurança. 
Entradas: dados obtidos de fontes internas e externas. 
 
Pergunta 41 
Uma empresa em fase de crescimento necessitou organizar um banco de dados que 
favorecesse a gestão de pessoas. Para isso, foi preciso considerar que: 
Sistemas de informações devem ser amplamente difundidos em organizações cujo modo de 
produção esteja calcado em modelo fordista/taylorista. 
Sistemas informatizados envolvem um acréscimo significativo de custos à empresa no 
longo prazo, devido ao aumento nos níveis de staff. 
Dados exigem processamento, como classificação, armazenamento e relacionamento, 
permitindo a visibilidade de extratos com diferentes níveis de complexidade. 
Arquivos de pessoal devem ter disponibilização restrita em empresas com cultura baseada 
em redes, em função da confidencialidade dos dados. 
Cadastros de pessoas e de cargos são suficientes para que sejam obtidos os dados 
necessários à administração de pessoal em contextos de crescimento que demandem 
agilidade. 
A primeira é verdadeira e a segunda, falsa. 
 
Pergunta 42 
(FUNDEP(Gestão de Concursos) - 2016 - IFN-MG – Administrador.) Para que um sistema 
de informações gerenciais (SIG) funcione de forma correta e eficaz, gerando as 
informações necessárias ao processo decisório da empresa, é necessário que existam alguns 
aspectos que colaborem com esse sistema. Nesse contexto, assinale a alternativa que não 
apresenta um desses aspectos. 
Apoio global tanto dos vários planejamentos da empresa (estratégico, tático e operacional) 
quanto da adequada estrutura organizacional e dos métodos administrativos da empresa. 
Envolvimento adequado da alta e média administração com o SIG e também o apoio 
catalisador de um sistema de controladoria (contabilidade, custos e orçamentos). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Melhoria nas atitudes e atividades dos funcionários dentro da empresa, aumentando a 
motivação das pessoas envolvidas. 
Uso de um plano-mestre, que deve ser implementado, adaptado e operacionalizado pelas 
várias unidades organizacionais da empresa, de acordo com as necessidades de 
informações. 
 
Pergunta 43 
A medição da eficiência e eficácia da seleção pode ser feita por meio de um indicador, 
valor relativo, que mede a adequação dos candidatos selecionados em seus respectivos 
cargos ou competências individuais. Essa medição é conhecida pela: 
Qualidade de candidatos selecionados. 
Adequação do candidato selecionado ao cargo. 
Rapidez na seleção de candidatos. 
Quantidade de candidatos selecionados. 
Média de adequação do candidato ao cargo 
 
 
 
 
.