Apostila 01 - Teoria das Relações Humanas e Teoria compor

Prévia do material em texto

TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO 
 
Capítulo: Teoria das Relações Humanas e 
Teoria Comportamental 
 
 
 
 
 
Prof.º Fernanda Góes da Silva 
2019 
 
 
 
 
 
 
2 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO ................................................................................... 
1.1 Introdução a abordagem humanística da administração ............... 
3 
3 
2. TEORIA AS RELAÇÕES HUMANAS ............................................... 
2.1 A Experiência de Hawthorne .......................................................... 
2.2 Ideias e Teóricos das Relações Humanas ........................................ 
3 
4 
5 
3. TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO ............. 
3.1A Hierarquia das Necessidades ....................................................... 
3.2 Teoria dos dois fatores motivacionais de Herzberg ...................... 
3.3 Teoria X e Teoria Y ........................................................................ 
6 
6 
8 
9 
4. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA......................................................... 11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
1.1 Introdução a abordagem humanística da administração 
 
A Teorias das Relações Humanas e a Teoria Comportamental se apresentam como sendo 
uma nova era das Teorias Administrativas das Organizações. A abordagem humanística da 
administração começou a surgir por volta da década de 20 como sendo um movimento opositor a 
Teoria Científica e Teoria Clássica. 
Enquanto a Teoria Científica e Teoria Clássica buscavam dar ênfase nas tarefas e na 
estruturação das organizações a Teoria das Relações Humanas e a Teoria Comportamental 
buscou dar ênfase nas pessoas que compõe a organização. A ênfase na estrutura e nas tarefas foi 
substituída então pela ênfase nas pessoas. Assim, podemos dizer que a natureza do ser humano 
como “homo social” substitui então a ideia de “homo economicus” (conhecido na Teoria 
Clássica e Científica, onde as pessoas são motivadas e incentivadas por estímulos financeiros). 
 
2. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 
 
A Teoria das Relações Humanas surgiu como um movimento opositor a teoria clássica de 
Fayol e Teoria Científica de Taylor. 
Ela nasceu da necessidade de tentar corrigir o foco desumanizador do trabalho que surgir 
a partir de métodos rigorosos, metódicos, repetitivos, científicos e minuciosos de executar o 
trabalho ou uma tarefa e aos quais os trabalhadores estavam sendo submetidos a atuar após as 
aplicações da Teoria Científica. Era possível notar também que os sindicatos não mais estavam 
satisfeitos com os métodos mais sofisticados de exploração dos trabalhadores e a sociedade pedia 
então uma nova forma de administrar uma organização. 
A origem da Teoria das Relações Humanas aconteceu a partir do experimento de 
Hawthorne que tinha como objetivo detectar de que modo fatores ambientais (luminosidade, 
calor, umidade, entre outros) influenciavam a produtividade do trabalhador. O experimento de 
Hawthorne teve como executor Elton Mayo e uma equipe de cientistas. Assim, Elton Mayo 
passou a ser considerado um dos principais teóricos da abordagem humanística. 
Outros teóricos contribuíram muito para a Teoria das Relações Humanas, são eles: Elton 
Mayo, Roesthlisberger, William Dickson, Chester Barnard, Mary Parker Follet. 
As principais características da Teoria das Relações Humana era que: 
4 
 
 O ser humano não pode ser considerado somente a um ser cujo comportamento é 
simples, repetitivo e mecânico. 
 O ser humano é guiado pelo sistema social em que vive e por demandas de ordem 
biológica. 
 Todos os seres humanos são dotados de necessidades de afeto, aprovação social, 
prestígio e de autorrealização. 
 
2.1 A Experiência de Hawthorne 
 
A Teoria das Relações Humanas surgiu efetivamente a partir do experimento de 
Hawthorne em 1932. Esta experiência foi realizada em uma fábrica chamada Western Electric 
Company localizada no bairro de Hawthorne em Chicago nos Estados Unidos e foi conduzida 
por Elton Mayo que ficou reconhecido como o “pai das relações humanas”. 
Por meio das experiências em Hawthorne e outras descobertas, Mayo foi capaz de 
demonstrar que um tratamento humano e respeitável aos empregados compensa no longo prazo. 
O objetivo da experiência de Elton Mayo em Hawthorne era verificar o quanto fatores 
externos do ambiente (luminosidade, calor, umidades entre outros) interferiam na produtividade 
dos trabalhadores. Assim, Elton Mayo e sua equipe montaram dois grupos distinto de 
trabalhadores para participarem da experiência, um grupo ele denominou de grupo experimental 
e o outro ele denominou de grupo de controle. O primeiro teste que ele fez com os dois grupos 
foi para encontrar a relação entre a intensidade da luz e a produtividade. 
A experiência de Hawthorne teve quatro fases assim denominadas: 
 
1° fase: Experimento da iluminação. 
2° fase: O experimento nas salas de relés. 
3° fase: O programa de entrevistas. 
4° fase: Estudo realizado na sala de montagem dos terminais. 
 
Embora haja algumas restrições metodológicas, os estudos de Hawthorne são, 
inegavelmente, a fundamentação hitórica mais importante quanto ao conhecimento do 
comportamento humano nas organizações. Por exemplo, mostraram que havia reação por parte 
dos trabalhadores às mudanças de variáveis que os afetavam, tasi como: condição social, valores, 
temores, anseios, sempre em busca de uma estabilidade social. 
5 
 
A contribuição de Mayo foi muito importante por ser caráter clínicio e por sua orientação 
para a ação. Com uma visão mais ampla da organização, procura identificar os problemas 
relativos à insatisfação e aos conflitos humanos no trabalho; por outro lado usa a intuição, 
experiências e generalizações interdisciplinares para orientar suas ações administrativas. 
Segundo Mayo, o administrador deve ser treinado para desenvolver sensibilidade e percepção 
para compreender melhor as pessoas. 
 
2.2 Ideias e Teóricos das Relações Humanas 
 
Além de Elton Mayo outros autores contribuiram para a experiências e aprimoramento da 
Teoria das Relações Humanas. 
Chester Barnard: Precursos da “Ciência da Conduta”, foi um dos líderes da teoria da 
ciência social aplicada à administração. Valendo-se de sua posição de prestígio na Companhia 
Telefônica Norte-Americana, escreveu a teoria da cooperação, que define uma organização como 
qualquer sistema cooperativo em que as pessoas são capazes de se comunicar entre si e estão 
dispostas a contribuir com ações em torno de um objetivo. 
Mary Parker Follet: A partir de princípios tirados da Psicologia Industrial, Mary Parket 
Follet introduziu importantes conceitos de motivação humana e liderança dentro da organização. 
Follet considera que a psicologia deve ser utilizada no sentido de reconciliar indivíduos com a 
organização e obter a integração das pessoas para que se possa alcançar objetivos 
organizacionais. 
Herbert Simon: Escreveu um liro que foi duramente criticado pelos teóricos econômicos. 
Questionava que “o homem administrativo” era um modelo mais válido da realidade, uma vez 
que adminstradores eram mais bem-informados, porém capazes de maximizar alguma coisa. 
Kurt Lewin: Foi um dos precursores da ciência da conduta, junto com Barnard. Foi 
professor de psicologia social na Universidade de Iowa na década de 30. Seus experimentos 
mostraram que atitudes de liderança tem correlação direta com a moral e a produtividade dos 
operários. 
 
 
 
 
6 
 
3. TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO 
 
A Teoria Comportamental da administração tornou-se conhecida a partir da década de 50 
a partir de trabalhos desenvolvidos para conhecer melhor o comportamento dos indivíduos no 
ambiente de trabalho. Esta teoria trouxe uma nova fase e um novo enfoque para dentro das 
teorias administrativas. 
A ciência comportamental, de maneira bastante abrangente, pode ser defindia comoo 
estudo e a análise das observações e verificações do comportamento humano com base em 
processo científico. 
Alguns estudos e trabalhos desta teoria ganharam notoriedade e se destacaram no campo 
administrativo e ainda hoje são reconhecidos, tais como: 
1. Hieraquia das necessidades de Abraham Maslow. 
2. Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor. 
3. Os dois fatores motivacionais de Herzberg. 
 
3.1 A Hieraquia das Necessidades 
A hierarquia das necessidades foi desenvolvida pelo psicólogo americado Abraham 
Maslow que viveu entre 1908 e 1970 e é considerado um dos maiores especialistas em 
motivação humana. 
Maslow apresentou uma teoria onde classificava as necessidades humanas em cinco 
níveis e cada uma das necessidades estava em um nível hierárquico de importância. Para Maslow 
o ser humano somente subia de nível em sua necessidade se a necessidade anterior fosse 
satisfeita, ou seja, o indivíduo procura satisfazer a uma sequência lógica de necessidade, 
iniciando sempre pelas fisiológicas e passando para as demais necessidades assim que for se 
satisfazendo. A incapacidade de satisfazer a uma necessidade aumenta a vontade de satisfazê-la 
ou gera a insatisfação. 
As necessidades do indivíduos estavam divididas em: necessidade fisiológica, 
necessidade de segurança, necessidade social, necessidade de estima e necessecidade de auto-
realização. Estes níveis hierárquicos das necessidades de Maslow podem ser visualizados em 
uma pirâmide. 
 
7 
 
 
Figura 1. Hierarquia das necessidades de Maslow 
 
• Na base da pirâmide se encontra a necessidade fisiológica que são necessidades 
Necessidade física ou impulso básico e sobrevivência (alimentação, roupa, etc) 
• As necessidades de segurança são as necessidades voltadas por se sentir seguro e livre de 
ameaças. 
• As necessidades sociais são as necessidades de amor e de pertencer a um grupo social 
• Necessidades de Estima são as necessidade de respeito e estima. 
• Necessidade de auto-realização são as necessidades do indivíduo de satisfazer seu 
potencial 
De acordo com a teoria das necessidades o indivíduo somente vai ter necessidade de 
segurança se a necessidade fisiológica for satisfeita e assim, sucessivamente ele vai caminhando 
nos níveis hierárquicos das necessidades. Uma necessidade de nível baixo deve ser relativamente 
satisfeita, para que possa surgir uma necessidade de nível mais alto. Nenhuma necessidade é 
sempre totalmente satisfeita. 
Assim, a importância desta teoria para a administração das organizações consiste no fato de 
que, se a organização está estruturada de tal modo que permita aos indivíduos satisfazerem as 
suas necessidades sociais, do ego e da auto-realização, os conflitos entre os objetivos individuais 
e os da organização serão minimizados. 
Necessidade 
de auto-
realização 
Necessidades de 
Estima 
Necessidades Sociais 
Necessidades de Segurança 
Necessidades Fisiológicas 
8 
 
3.2 Teoria dos dois fatores motivacionais de Herzberg. 
 
Frederick Herzberg, psicólogo americano desenvolveu a teoria dos dois fatores para 
explicar o comportamento humano em situação de trabalho. Para Herzberg existem dois fatores 
que influenciam o indivíduo no ambiente de trabalho, são eles: Fatores higiênicos e os fatores 
motivacionais. 
 
Figura 2. Fatores Higiênicos e Fatores Motivacionais 
 
Fatores higiênicos ou também conhecidos como fatores extrínsecos estão localizados de 
forma externa ao indivíduo, ou seja, são condições existentes no ambiente que rodeia as pessoas 
e abrangem as condições que as organizações oferecem as pessoas que ali trabalham, podemos 
considerar como fatores higiênicos (extrínsecos) o salários, os benefícios sociais, os tipos de 
chefias, condição das supervisão no trabalho, as relações interpessoais, as condições ambientais 
do trabalho, entre outros. 
Fatores motivacionais ou também conhecidos como fatores intrínsicos estão relacionados 
ao que o indivíduos faz na organização, estão relacionados ao cargo que este indivíduo ocupa, 
são fatores que estão relacionados a forma e natureza de como este indivíduo executa seu 
trabalho ou suas tarefas. Os fatores motivacionais (intrínsicos) estão sob controle do indivíduo 
está relacionado com aquilo que ele faz, ou seja, esta relacionado a oportunidade de crescimento 
na empresa, de valorização do que o individuo esta executando, de liberdade de decisão, de 
crescimento pessoal e reconhecimento do trabalho. 
Fatores Higiênicos 
(extrínsicos) 
Externos ao indivíduo 
Fatores Motivacionais 
(intrínsicos) 
Relacionados ao que o 
indivíduo faz na organização 
9 
 
Quando em uma organização os fatores higiênicos são ótimos, você apenas evita a 
insatisfação do indivíduo, não há um aumento na satisfação. Porém, quando os fatores higiêncios 
são péssimos ou cortados provocam a insatisfação. Assim, a ausência dos fatores higiênicos 
desmotiva, mas a presença não eleva, somente mantém. 
Exemplo: Imagine uma empresa onde no período da manhã ela oferece aos seus 
colaboradores café, pão e manteiga. Isso é um benefícios gratuíto, consideramos uma agrado. 
Seus colaboradores não são motivados a trabalhar mais ou gerar mais produtividade por existir 
este benefícios, ou seja, a presença deste fator higiênico não eleva a motivação, somente mantém 
a satisfação dos colaboradores. Agora suponha que a empresa passe por um problema financeiro 
e resolva cortar o café, o pão com manteiga no período da manhã, esta atitude irá gerar a 
ausência deste fator higiênico o que irá gerar uma desmotivação nos colaboradores da 
organização, podemos dizer que haverá choro e ranger de dentes pelos corredores da empresa. 
 
Quando em uma organização os fatores motivacionais são ótimos, levam à satisfação, 
mas quando são precários, bloqueiam a satisfação do indivíduo, levando muitas vezes o 
indivíduo a deixar a organização. 
Exemplo: Uma organização que não dá liberdade para seus colaboradores, não oferece 
chance de crescimento, não valoriza e não reconhece o indivíduo, não dá liberdade para que o 
individuo colabore com ideias e ações, não dá liberdade ao indíviduo para decidir como executar 
o trabalho está bloqueando a satisfação do indivíduo, isso pode gerar uma insatisfação e 
consquente perda deste colaborador. Muitas grandes empresas perdem grandes colaboradores, 
mesmo oferecendo grandes salários por apresentarem fatores motivacionais precários. 
 
3.3 Teoria X e Teoria Y 
 
A Teoria X e a Teoria Y foi desenvolvida pelo economista americano Douglas 
McGregor. Esta teoria nortem as relações entre as empresas e seus trabalhadors e tratam de dois 
perfis de personalidade e comportamento que os colaboradores das organizações apresentam. 
10 
 
 
Figura 3. Teoria X e Teoria Y 
 
A Teoria X assume que o indivíduo não gosta de trabalho e para trabalhar necessita de ser 
cobrado, supervisionado, controlado, coagido ou até mesmo ameaçado. Pode-se dizer que o 
perfil do indivíduo “Teoria X” é aquele indivíduo indolente que possui uma aversão a 
responsabilidade. Na Teoria X nem mesmo a promessa de recompensa fará com que o indivíduo 
tenha motivação para executar a tarefa. 
A Teoria Y assume que a para o indivíduo que detem as características de Teoria Y a 
execução do trabalho é tão natural como em qualquer outra atividade. Aqui os colaboradores são 
tratados de uma forma competente, responsável e criativa e que gostam de trabalhar e executar 
suas tarefas. 
Em uma organização as ações do administrador para com as pessoas que compoe esta 
organização deverá ser de acordo com o tipo de perfil do colaborador, ou seja, se o indivíduo 
possui perfil Teoria X deve-se julgar que estes não são dignos de confiança para lutar pelos 
objetivos da organização, então será responsabilidade do administrador fazê-lo, por meio da 
supervisão e disciplina rígida. A função administrativa controle deverá ser exercida pelo 
administrador de forma bem direta e enfática.Se o indivíduo possuí perfil Teoria Y deve-se 
considerar que a administração não necessita forçar as pessoas a trabalhar, mas encorajá-las a 
desenvolver todas as suas reais pontencialidades. 
 
 
 
Teoria X - Supervisão e 
controle 
preguiça, indolência, 
não responsabilidade 
Teoria Y - Liberdade e 
encorajamento 
pró ativo, responsável, 
criativo 
11 
 
 
4. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 
 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração: volume 1 : abordagens prescritivas e 
normativas. 7. ed. Barueri: Manole, 2014 
 
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração. 2. ed. São Paulo: Atlas, 
2012. 
 
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Teoria geral da administração: edição compacta. 2. 
ed. São Paulo: Atlas, 2012