CONTRATO DE TRABALHO CLT

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Contrato de Trabalho 
 
Conceito: A definição de contrato individual do trabalho está 
estampada no art. 442 da CLT: “Contrato individual de trabalho é o 
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. 
 
Natureza Jurídica: Pelo entendimento majoritário é Contratual. 
 
REQUISITOS DE VALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Podemos afirmar que o contrato de trabalho é um ato jurídico bilateral 
(negócio jurídico), motivo pelo qual sua validade pressupõe a livre 
manifestação da vontade de ambas as partes, o que justifica os 
ensinamentos da teoria geral dos contratos de direito comum, exceto 
naquilo que houver incompatibilidade com os princípios do direito do 
trabalho. 
 
Desta forma, impõe-se a observância dos requisitos de validade 
estampados no art. 104 do CC, quais sejam: 
a) agente capaz; 
b) objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
c) forma prescrita ou não defesa em lei. 
 
No que diz respeito à capacidade das partes deve ser respeitado 
também no contrato de trabalho, assim, ao menor de idade que conte 
menos de 16 anos não está permitido firmar contrato de trabalho, por 
 
 
 
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força do art. 7º, XXXIII, da CF. Dos dezesseis anos até completar 18 
anos de idade o menor necessita de autorização do representante 
legal para trabalhar – autorização que se presume em face da posse 
da CTPS, muito embora a presença do representante legal seja 
indispensável por ocasião da rescisão contratual, à guisa de 
assistência na quitação (art. 439 da CLT). 
 
O menor de 16 anos é absolutamente incapaz para firmar contrato de 
trabalho. Serão nulos, portanto, os contratos de trabalho por eles 
firmados. Ressalva-se, contudo, a possibilidade de contrato de 
aprendizagem a partir dos 14 anos de idade (art. 7º, XXXIII, da CF). 
 
Observação: No direito do trabalho os efeitos da nulidade não têm o 
mesmo alcance indicado na teoria civilista, ou seja, não se pode 
cogitar da retroatividade que decorre os efeitos da nulidade, uma vez, 
que o empregador jamais poderia devolver ao empregado a força de 
trabalho despendida ao longo da relação jurídica nula que se 
estabeleceu entre as partes. Assim, a despeito da nulidade absoluta 
que cerca o contrato de trabalho firmado por absolutamente incapaz, 
temos que são devidos os salários e demais direitos trabalhistas, em 
face dos princípios que vedam o enriquecimento ilícito. 
 
 
REQUISITOS DA EXISTÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Dentre os vários doutrinadores que concebem uma definição de 
contrato de trabalho, Adalberto Martins cita Evaristo de Moraes Filho, 
 
 
 
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segundo o qual o contrato de trabalho traduz “o acordo pelo qual uma 
pessoa natural se compromete a prestar serviços não eventuais a 
outra pessoa natural ou jurídica, em seu proveito e sob suas ordens, 
mediante salário”. 
 
O Contrato de trabalho possui cinco características básicas que são os 
requisitos de existência: 
 
a) Continuidade; 
b) Subordinação; 
c) Onerosidade; 
d) Pessoalidade; 
e) Alteridade (trabalho por conta alheia). 
 
 
CLASSIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Quanto à forma: conforme noticiado anteriormente, o contrato de 
trabalho pode ser verbal ou escrito, a relação jurídica pode ser 
formada de forma escrita ou verbalmente ou até mesmo pelo ajuste 
tácito. 
 
Quanto à duração: Os contratos de trabalho podem ser por prazo 
indeterminado ou por prazo determinado (art. 443 da CLT). A forma 
comum de contrato de trabalho é por prazo indeterminado, porém, 
existe a possibilidade de contrato de trabalho por tempo determinado, 
bastando para tanto um ajuste para o termo final. 
 
 
 
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Com a reforma trabalhista é possível, também, contrato de trabalho 
intermitente. 
 
Parágrafo 3º do Art. 443 de CLT: “Considera-se como intermitente, o 
contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com 
subordinação, não é contínua, ocorrendo com a alternância de 
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em 
horas, dias ou meses, independente do tipo de atividade do 
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por 
legislação própria”. 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO DE CONTRATOS AFINS 
 
Contrato de trabalho individual. 
 
É o acordo, tácito ou expresso, formado entre empregador e 
empregado, para a prestação de serviço pessoal, contendo os 
elementos que caracterizam a relação de emprego. 
 
Contrato de trabalho coletivo. 
 
É o acordo de caráter normativo, formado por uma ou mais empresas 
com entidades sindicais, representativas dos empregados de 
determinadas categorias, visando a autocomposição de seus conflitos 
coletivos. 
 
 
 
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SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
1. Empregado. 
 
Conforme o art. 3º da CLT (não houve alteração na reforma 
trabalhista), podemos afirmar que afirmar que empregado é a espécie 
do gênero trabalhador. Vale destacar que todo empregado é 
trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado. 
 
 Não pode ser empregado a pessoa jurídica, isto significa que os 
serviços prestados por pessoa jurídica são regidos pelo direito 
civil, e não pelo direito do trabalho. Empregado é por tanto o 
sujeito de uma relação de trabalho subordinado, protegido pelo 
direito do trabalho. 
 
 Poderão ser empregados tanto os brasileiros quantos os 
estrangeiros, maior ou menor, homem ou mulher, apenas 
observado-se as proibições e restrições legais. A Constituição 
Federal veda que o menor de 16 anos seja empregado, ficando 
ressalvada a hipótese de aprendizagem a partir dos 14 anos. 
 
 À luz do diploma consolidado (art. 3º), impõe-se o preenchimento 
dos requisitos da existência do contrato de trabalho, quais 
sejam: 
 
a) Onerosidade – pagamento de salário; 
 
 
 
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b) Não eventualidade (Habitualidade) – a prestação de serviço de 
forma continua; 
c) Pessoalidade - pessoa física - não qualquer pessoa natural, mas 
aquela determinada. 
d) Subordinação - trabalho sob dependência do empregador. 
e) Alteridade (trabalho por conta alheia). 
 
Empregador 
 
O artigo 2º da CLT estabelece que “considera-se empregador a 
empresa individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade 
econômica admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. 
Vale destacar: nos termos da norma consolidada, empregador é a 
empresa – afirmação que encontra criticas na doutrina, na medida que 
a empresa é objeto de direito, e não sujeito de direitos e obrigações. 
 
Sérgio Pinto Martins destaca que “empresa é a atividade organizada 
para a produção de bens e serviços para o mercado, com fito de 
lucro”, motivo pelo qual empregador seria a pessoa física ou jurídica. 
 
Não se pode olvidar, que muitas vezes o empregador não é dotado de 
personalidade jurídica, mas não perde a qualidade de empregador. 
Basta imaginar uma sociedade de fato, por exemplo. 
 
A CLT não obriga que o empregador exerça uma atividade econômica. 
As entidades sem fins lucrativos e os profissionais liberais também 
podem ter empregados, consoante se infere do parágrafo 1º do artigo 
 
 
 
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2º da CLT (atentar para alterações do art. 2º com a reforma trabalhista 
– inclusão de dois parágrafos). 
 
As figuras do empregador foram acrescentadas pela doutrina e pela 
jurisprudência, tais como: o condomínio, a massa falida, o espólio, os 
Estados-membros, os Municípios, as Autarquias, as Fundações etc. 
 
Também poderá ser empregador a pessoa física ou jurídica que 
explore atividade agrícola, pastoril ou de indústria rural. 
 
 
ALGUMAS FORMAS DE CONTRATAÇÃO DA MÃO DE OBRA 
 
TRABALHADOR AUTÔNOMO 
 
 A diferença básica entre o trabalho prestado na condição de 
empregado e o trabalho autônomo reside no fato de que no primeiro o 
empregador contrata a atividade humana, enquanto no trabalho 
autônomo o contrato recai sobre o resultado do trabalho humano. 
 
Outra diferença seria que o trabalhador autônomo, normalmenteassume o risco da atividade que exerce, enquanto isto não ocorre com 
o empregado. 
 
Existem ainda outras diferenças, uma vez que o empregado trabalha 
por conta alheia e o autônomo trabalha por conta própria, assim como, 
o este último não se sujeita a horários ou ordens, nem se sujeita à 
 
 
 
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fiscalização daquele a quem seu trabalho aproveita; não recebe 
salários, e sim honorários (se for profissional liberal) ou outra forma de 
contraprestação ajustada, e suas relações com o tomador de serviços 
não são regidas pela legislação trabalhista. 
 
TRABALHADOR TEMPORÁRIO 
 
O trabalho temporário foi instituído pela Lei 6.019/1974. O trabalhador 
temporário não se confunde com o empregado, regido pela CLT, 
embora goze de muitos direitos assegurados aos empregados. 
 
Uma das características do trabalho temporário é que nesta 
modalidade estão envolvidos três sujeitos: o trabalhador, a empresa 
tomadora de serviços (empresa-cliente) e a empresa de trabalho 
temporário (fornecedora de mão de obra). Para alguns traduziu a 
primeira forma de terceirização da mão de obra expressamente 
admitida no ordenamento jurídico pátrio. 
 
A Lei 6.019/1974 arrola taxativamente as hipóteses em que é possível 
a existência do contrato temporário, quais sejam: 
 
• para atender a necessidade transitória de substituição de 
pessoal permanente; 
• Acréscimo extraordinário de serviços, por tempo não superior a 
cento e oitenta dias consecutivos ou não (alteração com reforma 
da lei - antes era três meses). 
 
 
 
 
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Obs: O período de cento e oitenta dias consecutivos ou não poderá 
ser prorrogado por até noventa dias consecutivos ou não, quando 
comprovada a manutenção das condições que ensejaram o contrato 
(antes a exigência era que houvesse autorização do Ministério do 
Trabalho, a qual deveria ser requerida 15 dias antes do término do 
contrato). 
 
O trabalhador temporário não é empregado da empresa de trabalho 
temporário, nem da empresa tomadora de serviços. A relação de 
trabalho temporário é anômala, se dá entre o trabalhador e a empresa 
de trabalho temporário. 
 
A empresa tomadora de serviços será responsável pelos direitos 
oriundos da contratação na hipótese de falência da empresa de 
trabalho temporário (art. 16 da Lei 6.019/1974). 
 
É beneficiário do FGTS, a teor da Lei 8.036/1990. 
 
 
Alteração da Lei 6019/1974 pela 13.429/2017 que passou a 
vigorar em 31 de março de 2017 
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional 
decreta e eu sanciono a seguinte Lei: 
Art. 1o Os arts. 1o, 2o, 4o, 5o, 6o, 9o, 10, o parágrafo único do art. 11 e o 
art. 12 da Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passam a vigorar com 
a seguinte redação: 
 
 
 
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“Art. 1º As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, 
na empresa de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de 
serviço e contratante regem-se por esta Lei.” (NR) 
“Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física 
contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à 
disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à 
necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à 
demanda complementar de serviços. 
§ 1o É proibida a contratação de trabalho temporário para a 
substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em 
lei. 
§ 2o Considera-se complementar a demanda de serviços que seja 
oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores 
previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.” (NR) 
“Art. 4º Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, 
devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela 
colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas 
temporariamente.” (NR) 
“Art. 5º Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou 
entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de 
trabalho temporário com a empresa definida no art. 4o desta Lei.” (NR) 
“Art. 6º São requisitos para funcionamento e registro da empresa de 
trabalho temporário no Ministério do Trabalho: 
a) (revogada); 
b) (revogada); 
c) (revogada); 
d) (revogada); 
e) (revogada); 
f) (revogada); 
 
 
 
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I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica 
(CNPJ), do Ministério da Fazenda; 
II - prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em 
que tenha sede; 
III - prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem 
mil reais). 
Parágrafo único. (Revogado).” (NR) 
“Art. 9º O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a 
tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da 
autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços 
e conterá: 
I - qualificação das partes; 
II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário; 
III - prazo da prestação de serviços; 
IV - valor da prestação de serviços; 
V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, 
independentemente do local de realização do trabalho. 
§ 1o É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições 
de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o 
trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela 
designado. 
§ 2o A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho 
temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição 
destinado aos seus empregados, existente nas dependências da 
contratante, ou local por ela designado. 
§ 3o O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o 
desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem 
executadas na empresa tomadora de serviços.” (NR) 
 
 
 
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“Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, 
não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores 
contratados pelas empresas de trabalho temporário. 
§ 1o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo 
empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, 
consecutivos ou não. 
§ 2o O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, 
consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, 
quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. 
§ 3o (VETADO). 
§ 4o Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela 
tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo 
único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. 
§ 5o O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos 
§§ 1o e 2o deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da 
mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após 
noventa dias do término do contrato anterior. 
§ 6o A contratação anterior ao prazo previsto no § 5o deste artigo 
caracteriza vínculo empregatício com a tomadora. 
§ 7o A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações 
trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho 
temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias 
observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 
1991.” (NR) 
“Art. 11. ....................................................................... 
Parágrafo único. (VETADO).” (NR) 
“Art. 12. (VETADO).” (NR). 
 
 
 
 
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TERCEIRIZAÇÃO 
 
A terceirização trata-se da entrega a terceiros de atividades meio e fim 
da empresa, com o objetivo de redução de custos com a mão de obra, 
pois os empregados da empresa contratada não integram a mesma 
categoria profissional dos empregados da contratante. 
 
Histórico da Terceirização 
 
O Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 256, nos seguintes 
termos: “Salvo os casos de trabalho temporário e de serviços de 
vigilância, previsto na Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, e 7.102, de 
20 de junho de 1983, é ilegal a contratação de trabalhadores por 
empresa interposta, formando-se vínculo empregatício diretamentecom o tomador de serviços. 
 
Diante do entendimento jurisprudencial citado acima, inúmeras foram 
as decisões que negaram a validade a contratos de prestação de 
serviços entre empresas e reconheceram o vínculo empregatício 
diretamente com a empresa tomadora de serviços. Afinal de contas, 
as empresas prestadoras de serviços na área de limpeza (exemplo) 
não estavam excepcionadas. 
 
Com o advento da Constituição de 1988 cresceram as discussões e as 
disputas judiciais para que a revisão do entendimento jurisprudencial 
mencionado fosse cancelada, já que os incisos II e XIII do art. 5º da 
CF disciplinam, respectivamente que: “ninguém será obrigado a fazer 
 
 
 
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alguma coisa senão em virtude da lei”, e que “é livre o exercício de 
qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações 
profissionais que a lei estabelecer”. 
 
O parágrafo único da Constituição Federal em seu art. 170 consagra 
que “é assegurado a todos o livre exercício de qualquer atividade 
econômica, independentemente de autorização de órgão públicos, 
salvo nos casos previstos em lei”. 
 
Assim, houve o cancelamento da Súmula 256 e a edição da Súmula 
331 do Tribunal Superior do Trabalho, com a redação alterada pela 
Resolução 96 de 11 de setembro de 2000, e que vem orientando a 
questão no âmbito trabalhista: 
 
“I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, 
formando-se vínculo com o tomador dos serviços, salvo no caso de 
trabalho temporário (Lei 6.019 de 3 de janeiro de 1974). 
 
“II – A contratação irregular de trabalhador, através de empresa 
interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da 
Administração Pública direta, indireta ou funcional (art. 37, II, da 
Constituição da República)”. 
 
“III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação 
de serviços de vigilância (Lei 7.102 de 20 de junho de 1983), de 
conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados 
 
 
 
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ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistentes a 
pessoalidade e a subordinação direta. 
 
“IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do 
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de 
serviços quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgão da 
Administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das 
empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que 
hajam participado da relação processual e constem também do título 
executivo judicial (art. 71 da Lei 8.666 de 1993)”. 
 
Após o trabalho de revisão de sua jurisprudência, o Tribunal Superior 
do Trabalho editou a Resolução 174 de 2011, publicada em 27 de 
maio de 2011, acrescentando os incisos V e VI: 
 
“V – Os integrantes da Administração Pública direta e indireta 
respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso 
evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento da Lei 8.666 de 
1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações 
contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A 
aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das 
obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente 
contratada. 
 
“VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange 
todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da 
prestação laboral”. 
 
 
 
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Desta forma, percebemos que o entendimento jurisprudencial 
cristalizado na Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho restringe 
a validade da terceirização às atividades-meio do tomador de serviços, 
e desde que inexistam pessoalidade e subordinação direta. De 
qualquer modo, o tomador de serviços jamais poderá sustentar a 
absoluta irresponsabilidade no que diz respeito ao cumprimento das 
obrigações trabalhistas da empresa contratada, já que responderá 
subsidiariamente na hipótese de inadimplemento desta última. 
 
A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços justifica-se em 
face da culpa in elegendo, à luz dos arts. 186 e 927 do CC de 2002, 
podendo também ser invocados os princípios da dignidade da pessoa 
humana e do valor social do trabalho. 
 
ALGUMAS ALTERAÇÕES DA TERCEIRIZAÇÃO PELAS LEIS 
13.429 E 13467, AMBAS DE 2017 
 
Art. 4o-A Considera-se prestação de serviços a terceiros a 
transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas 
atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de 
direito privado prestadora de serviços que possua capacidade 
econômica compatível com a sua execução. (Redação dada pela Lei 
nº 13.467, de 2017) 
§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o 
trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras 
empresas para realização desses serviços. 
 
 
 
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§ 2o Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou 
sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu 
ramo, e a empresa contratante.” 
“Art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de 
prestação de serviços a terceiros: 
I – prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica 
(CNPJ); 
II – registro na Junta Comercial; 
III – capital social compatível com o número de empregados, 
observando-se os seguintes parâmetros: 
a) empresas com até dez empregados – capital mínimo de R$ 
10.000,00 (dez mil reais); 
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados – capital 
mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais); 
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados – capital 
mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais); 
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados – capital 
mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e 
e) empresas com mais de cem empregados – capital mínimo de R$ 
250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).” 
“Art. 5º-A. Art. 5o-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que 
celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados 
a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal. 
§ 1o É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em 
atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a 
empresa prestadora de serviços. 
§ 2o Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações 
físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo 
entre as partes. 
 
 
 
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§ 3o É responsabilidade da contratante garantir as condições de 
segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o 
trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente 
convencionado em contrato. 
§ 4o A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de 
prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e 
de refeição destinado aos seus empregados, existente nas 
dependências da contratante, ou local por ela designado. 
§ 5o A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas 
obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a 
prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições 
previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 
de julho de 1991.” 
“Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá: 
I – qualificação das partes; 
II – especificação do serviço a ser prestado; 
III – prazo para realização do serviço, quando for o caso; 
IV – valor.” 
“Art. 19-A. O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa 
infratora ao pagamento de multa. 
Parágrafo único. A fiscalização, a autuação e o processo de 
imposição das multas reger-se-ão pelo Título VII da Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º 
de maio de 1943.” 
“Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de 
vigilância e transporte de valores, permanecendo as respectivas 
relações de trabalho reguladas por legislação especial, e 
subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.”19 
“Art. 19-C. Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, 
poderão ser adequados aos termos desta Lei.” 
Art. 3o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 
Brasília, 31 de março de 2017; 196o da Independência e 129o da 
República. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
20 
GESTÃO, CONTROLADORIA E GERENCIAMENTO DOS 
CONTRATOS TERCEIRIZADOS 
 
A gestão de risco de contratos de terceirizados é fundamental, uma 
vez que grande parte dos terceirizados não cumpre o contrato, não 
exerce os serviços com a qualidade almejada ou até mesmo não 
cumpre suas obrigações perante seus trabalhadores e compromissos 
fiscais e tributários. 
 
Além da gestão de riscos oriundas dos contratos de terceirização, é de 
grande importância a controladoria dos mesmos, desde a redação do 
contrato, dando enfoque a descrição pormenorizada do objeto, preço, 
garantias, multas e formas de rescisões. 
 
Nas empresas em geral, a gestão dos contratos será realizada em um 
setor específico, objetivando ter o cumprimento das cláusulas 
contratuais e o alcance da finalidade da contratação com o máximo de 
segurança e excelência. É de suma importância ter o 
acompanhamento do setor jurídico para a análise de disposições 
contratuais e também para a análise dos riscos que envolvem o 
contrato terceirizado (legislações pertinentes, direitos e deveres das 
partes, responsabilidade assumidas, prazos etc.). 
 
O setor responsável pela gestão dos contratos, seja ele acoplado ou 
não à controladoria, deverá ter as seguintes atribuições: 
 
 
 
 
21 
a) Identificar as necessidades internas a serem atendidas por 
terceiros; 
b) Redigir, revisar e propor contratos com terceiros, ou seja, deverá 
participar ativamente na elaboração do contrato, sempre que 
possível com o auxílio do setor jurídico; 
c) Selecionar os Prestadores de Serviços; 
d) Exigir o cumprimento do contrato com qualidade, economia e 
com o mínimo de risco para a empresa tomadora; 
e) Sempre que possível, ajustar o contrato para as necessidades e 
superações de falhas oriundas do contrato. 
f) Acompanhamento das possíveis falhas que podem ser ajustadas 
no contrato; 
g) Acompanhar o cumprimento das responsabilidades da empresa 
prestadora de serviços em relação aos seus compromissos 
fiscais e tributários oriundos do objeto do contrato. 
h) Fiscalizar a execução do contrato 
 
Para a gestão dos contratos terceirizados é fundamental uma série de 
procedimentos, tais como: 
 Requisição; 
 Criação; 
 Negociação; 
 Aprovação; 
 Execução; 
 Gestão de Obrigações; 
 Emendas; 
 
 
 
22 
 Auditorias; 
 Renovação. 
 
Conforme podemos observar, com a atual legislação trabalhista e a 
possibilidade da terceirização de serviços para além da atividade 
meio, amplia-se a necessidade da Gestão dos Contratos de 
Terceirizados. 
 
Na atualidade, nos deparamos com a expectativa de crescimento 
dessa modalidade contratual, e de acordo com o exposto 
anteriormente, é de rigor a presença e acompanhamento do setor 
jurídico em todos os procedimentos da Gestão de Contratos 
Terceirizados.