PTI SUELY

Prévia do material em texto

Sistema de Ensino SEMIPresencial Conectado
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
SUELY DIAS DOS SANTOS
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR:
CONTRIBUIÇÃO DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS NO CENÁRIO PÓS-PANDEMIA
RECIFE, PERNAMBUCO
2022
SUELY DIAS DOS SANTOS
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR:
CONTRIBUIÇÃO DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS NO CENÁRIO PÓS-PANDEMIA
Trabalho apresentado à Universidade Anhanguera como requisito parcial para a obtenção de média bimestral nas disciplinas norteadoras do Semestre Letivo. 
RECIFE, PERNAMBUCO
2022
SUMÁRIO
2
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO............................................................................................ 04
2. DESENVOLVIMENTO................................................................................. 05
2.1 Desafio 01 ........................................................................................... 05
2.2 Desafio 02 ............................................................................................ 06
2.3 Desafio 03 ............................................................................................ 07
2.4 Desafio 04 ............................................................................................ 09
2.5 Desafio 05 ............................................................................................ 11
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS ....................................................................... 14
REFERÊNCIAS .......................................................................................... 15
INTRODUÇÃO
O trabalho em questão visa a apresentação da Produção Textual Interdisciplinar em Grupo (PTG), que visa a apresentação da seguinte proposta textual: “Contribuições de uma Consultoria de Recursos Humanos no cenário de pós-pandemia” apresentado na sequência”. 
O ano de 2021 foi desafiador para todos os segmentos, e especialmente para a economia, devido ao contexto mundial de pandemia, que ainda permanece. Grande parte das empresas precisou se reinventar pois a Covid-19 trouxe uma mudança radical na forma das organizações trabalharem para sobreviverem.
Uma das principais soluções adotadas por grande parte dessas organizações foi a flexibilização das relações de trabalho proporcionada pelo sistema home office. O sistema não é novidade e veio com a necessidade de manter os funcionários trabalhando fora do espaço físico organizacional, principalmente para garantir o distanciamento social. Todavia, vários segmentos retomaram suas atividades de modo presencial ou híbrido (alternado home office e presencial), com isso surgem várias questões, tais como: como estabelecer o acompanhamento e o desenvolvimento das pessoas em espaços físicos distintos; como se concebem as relações de negociação e gestão de conflitos mediadas pelo uso das tecnologias, como definir a carreira e a remuneração, e os cuidados com a saúde e segurança no trabalho de seus colaboradores. Pensando nisso, a empresa Prevenção vem se importando cada vez mais com o desenvolvimento de seu pessoal, buscando inovações em seus processos e nos serviços. Ela atua na área da saúde – considerada como uma das melhores operadoras de saúde da região Sul do país, atuando há mais de 20 anos no mercado. Atualmente conta com um quadro de 150 funcionários, distribuídos em cinco escritórios regionais.
Sendo assim, a proposta foi organizada conforme os passos apresentados no manual e sequencialmente apresentados a seguir.
DESENVOLVIMENTO
DESAFIO 01
A proposta do desafio 01, decorre do apontamento para a diretoria e para a representante do RH que, mesmo que uma equipe seja virtual, sendo composta por membros que estão fisicamente distantes, eles precisam mobilizar suas competências para que haja um trabalho coletivo, entendendo que aspectos comportamentais como a busca pelo conhecimento mútuo, a construção de vínculo socioafetivo, o estabelecimento de confiança, a abertura para uma comunicação acessível e assertiva, entre outros, apresentam-se como necessidades prementes que precisam ser satisfeitas, através da aquisição e aperfeiçoamento constante de competências comportamentais, assegurando um desempenho produtivo e saudável dessa equipe.
Dessa forma, descreve-se abaixo a apresentação dos 05 estágios, sendo esses descritos na tabela a seguir:
TABELA 01: Estágios de desenvolvimento de equipe.
	TIPOLOGIA
	DESCRIÇÃO
	Formar
	A primeira fase do desenvolvimento de equipes é a formação, o que é muito parecido com o dia da orientação na faculdade ou com um novo emprego. Você pode até compará-lo a sair em um primeiro encontro. A equipe acaba de ser apresentada e todos são excessivamente educados e agradáveis. No início, a maioria está animada para começar algo novo e conhecer os outros membros da equipe.
	Desordenar
	Na fase de desordem, a realidade e o peso de completar a tarefa atingiu a todos. Os sentimentos iniciais de excitação e a necessidade de ser educado provavelmente acabaram. Personalidades podem colidir. Estar em equipe é como estar em um relacionamento. No começo, você pode pensar que alguém é perfeito. Mas então você percebe que ele não é. Uma vez que você está ciente de suas falhas, aprenda a aceitá-las ou o relacionamento terminará rapidamente.
Na fase da desordem, a realidade e o peso de completar a tarefa agora atingiu todos. Os sentimentos iniciais de excitação e a necessidade de ser educado provavelmente acabaram.
	Normatizar
	Durante o estágio de normatização do desenvolvimento de equipes, as pessoas começam a perceber e apreciar os pontos fortes de seus colegas. Os grupos começam a se sentir mais unidos. Todos estão contribuindo e trabalhando em prol das metas estabelecidas.
	Performar 
	No estágio de performance do desenvolvimento de equipes, o membros estão confiantes, motivados e familiarizados o suficiente com o projeto e sua equipe para que possam trabalhar sem supervisão. Todos estão na mesma página e avançam a toda velocidade em direção ao objetivo final.
	Adiar
	No quinto estágio ao desenvolvimento de equipes chamado adiamento. Uma vez que um projeto termina, a equipe se desfaz. Esta fase é às vezes conhecida como luto porque os membros se aproximaram e sentem uma perda agora que a experiência acabou.
Dessa forma, para formar uma boa equipe e ainda laborar efetivamente a proposta de prevenção, algumas características são necessárias, sendo delas: Comunicação, Cooperação, Motivação, Criatividade, Delegação de tarefas e Percepção, além da Disciplina, Concentração e a Autogestão. 
Como proposta que pode ser aplicada nas equipes de trabalho da Prevenção, com o objetivo de transmitir e desenvolver as competências específicas já descritas e formar equipes comprometidas com os propósitos organizacionais, consiste em desenvolvimento interpessoal, baseado em cursos ou educação continuada dos profissionais, visando a melhora de seu desempenho e proporcionando crescimento aos mesmos.
DESAFIO 02
Como segundo desafio, parte-se da necessidade de reestruturação da empresa Prevenção. Logo nas primeiras reuniões, percebe-se a existência de muitos conflitos a serem administrados, pois especialmente no início da pandemia, os funcionários da Prevenção acreditavam que todos, ou pelo menos a maioria deles, seriam dispensados e, portanto, enfrentavam um momento de incertezas, apresentando baixa autoestima, que dificultavam as ações que deveriam ser priorizadas. Os líderes das áreas precisam, portanto, adotar uma estratégia que busque resgatar os princípios éticos, os valores, as crenças e a cultura da empresa para alinhar todos os integrantes em busca dos objetivos estabelecidos.
Visto isso, O ambiente organizacional é o conjunto de forças, tendências e instituições – externas e internas – de uma organização. Ele é capaz de influenciar o desempenho da empresa como um todo. Para constituir o ambiente de uma organização, é necessário integrar elementos como estrutura física, tecnologias, capacidades produtivas, colaboradores, hábitose conhecimento. Todos esses conceitos são influenciados por aspectos como a cultura e o clima organizacional, o que é determinante para diferenciar uma organização da outra. O formato de trabalho híbrido é caracterizado pelo fato de as empresas darem autonomia para os seus profissionais escolherem como, onde e quando realizam suas atividades. 
Um líder pode atingir esse objetivo com novos projetos ou planejando atividades para promover o espírito de equipe. Ele também pode fortalecer essa união, elogiando o trabalho individual ou coletivo e reconhecendo conquistas. Uma boa rede de relacionamentos sempre será importante para o crescimento profissional, os treinamentos para o trabalho hibrido por parte do líder é primordial. 
A equipe precisa ter papéis bem definidos e entender claramente as tarefas a serem realizadas para alcançar os objetivos. Nesses novos tempos, o que prevalece é o local onde as pessoas se sentem mais produtivas, criativas e felizes. Ao consolidar uma presença real nas redes, uma empresa consegue atrair o tipo de profissional que deseja, gerando engajamento e fortalecendo a rede de contatos da instituição
DESAFIO 03
Como proposto no Desafio 03, propõe-se a elaboração de uma proposta de Plano de Carreira para os gestores das empresas-clientes, diante desse cenário da pandemia do coronavírus, do trabalho híbrido (home-office e presencial), prepará-los para uma futura implantação do Plano de Carreira. Visto isso, torna-se necessário compreender algumas vertentes acerca da temática. 
O plano de carreira, trata-se de um programa estruturado, que determina a trajetória que cada colaborador percorrerá dentro da empresa. Ele define as competências necessárias para cada cargo e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição. Por meio de um plano de carreira, o colaborador entenderá por quais fases passará dentro da organização e quanto tempo ficará em cada uma delas. Normalmente, é oferecido em empresas maiores, com um RH bem estruturado e uma cultura de atração e retenção de talentos.
De acordo com Pontes (2006), o planejamento de carreiras apresenta como vantagens:
· contribuir para que a organização atinja níveis mais elevados de qualidade e produtividade;
· motivar os colaboradores a desenvolverem competências;
· prover vagas por meio de recrutamento interno;
· propiciar condições para que os colaboradores atinjam seus objetivos profissionais.
Quando os objetivos do colaborador são traçados, a empresa pode planejar os treinamentos mais adequados para ele, pensando não só na função que desempenha agora, mas também nas atividades que ele poderá desempenhar no futuro. Um dos aspectos relevantes do plano de carreira é a segurança que ele dá ao colaborador — saber exatamente qual cargo será ocupado daqui a um ou dois anos faz com que o profissional queira pertencer e vestir a camisa da empresa.
Em organizações como essa, existe um modelo de crescimento conhecido como carreira em Y. Inspirado pelo desenho da letra, esse plano sugere que, a partir de um determinado cargo, o funcionário encontra uma bifurcação: ele precisa escolher se segue carreira de especialista ou de gestor. Nesse momento, ele deve decidir entre construir um novo paradigma profissional como especialista ou gerente. A razão dessa estrutura dissociativa está no fato de que, na maioria das empresas, as competências de um líder são muito diferentes das de um especialista.
Setores como de engenharia, tecnologia, indústria farmacêutica ou até de alimentos, que exigem um conhecimento técnico em cargos maiores, essa carreira de especialista é mais comum. Já em áreas como administrativo, comercial, marketing e financeiro, o profissional técnico costuma chegar no máximo a um nível de coordenação, não encontrando espaço para ser um gerente ou mesmo diretor especialista. Na prática, o Y é mais usado porque as carreiras de gestão e de especialista têm espaços diferentes dentro da organização.
Plano de Carreira por Linha de Especialização: é o tipo de plano de carreira que permitem o crescimento profissional na carreira pelo caminho da especialização num determinado seguimento. Este tipo de carreira fornece ao colaborador a possibilidade de desenvolvimento em sua área de atuação. O colaborador inicia o trabalho em certa Área e nela vai se especializando até chegar ao topo da área. É um caminho mais fechado em que que o colaborador que começa como auxiliar de marketing, seguirá cargos em linha reta até gerente ou, ou diretor de marketing, sem se desviar desta rota. Esse modelo não levam em conta as metas ou desejos individuais. Assim, podem ocorrer problemas nas promoções, uma vez que um profissional bem-sucedido tecnicamente não obtenha um bom desempenho no cargo gerencial.
O Plano de Carreira por Linha de Polivalência propicia o crescimento do profissional através do conhecimento profundo em áreas diferentes. Nesse caso, as promoções verticais são mais lentas e a integração entre as diversas áreas é maior. A polivalência é a capacidade de exercer várias funções diferentes, com acumulação progressiva de conhecimentos e habilidades.
.
PASSO 04 
Tendo em vista as novas realidades enfrentadas pela imponente Covid-19, muitas questões foram levantadas sobre o sistema de trabalho remoto, incluindo a responsabilidade do empregador em caso de acidente de trabalho. Obviamente, o trabalho remoto pode trazer benefícios aos trabalhadores, mas também é importante enfatizar que essas novas formas de trabalho remoto podem acarretar riscos sem precedentes à saúde.
O teletrabalho, desde o advento da Lei nº 13.467/2017, encontra previsão expressa na legislação, de modo que, nos termos do artigo 75-B da CLT:
 "considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo".
Com a edição da Medida Provisória MP 927/2020 (já expirada) uma série de medidas foram tomadas e trouxeram à tona questões que antes eram menos presentes nas rotinas de trabalho. De todo modo, as iniciativas dos empregadores voltam a ser norteadas pela CLT (Decreto-Lei No 5.452, de 1o de maio de 1943).
O teletrabalho, como é referido o home office pela legislação trabalhista vigente, se trata de um ajuste entre as partes. Desse modo, o empregador e seu colaborador devem ajustar entre si e, portanto, é um acordo mútuo, de como se dará o trabalho nessa modalidade. Na verdade, uma das principais preocupações diz respeito justamente às regras ergonômicas desses novos trabalhadores digitais, ou seja, o ambiente em que as atividades de trabalho não venham a causar perdas e danos aos funcionários. Na verdade, outro problema também está relacionado à sobrecarga de trabalho, que pode estimular a ocorrência de doenças. A empresa deve orientar o colaborador quanto aos cuidados ergonômicos e precauções para evitar doenças ocupacionais na condução das atividades em home office. Também deve ser considerado que o home office não pode ser inferior a 15 dias, isto é, o trabalhador só retorna ao regime presencial depois de transcorrido esse prazo.
A empresa deve orientar o colaborador quanto aos cuidados ergonômicos e precauções para evitar doenças ocupacionais na condução das atividades em home office. Também deve ser considerado que o home office não pode ser inferior a 15 dias, isto é, o trabalhador só retorna ao regime presencial depois de transcorrido esse prazo.
Em termos mais técnicos, a configuração de um acidente de trabalho requer a presença de 4 requisitos considerados essenciais:
· nexo causal: o colaborador estava executando seu trabalho;
· sujeito: apenas o trabalhador;
· lesão corporal ou perturbação funcional: dano ao corpo do colaborador ou disfunção de algum órgão do corpo;
· óbito ou redução da capacidade laboral: acidente com morte ou incapacitação para o trabalho.
Inicialmente, é necessário considerar as previsões da Lei No 8.213/1991 (Plano de Benefícios da Previdência Social). Nela ficacaracterizado o acidente de trabalho quando o empregado se encontra a serviço da empresa. Além disso, também é necessário que o acidente tenha ocorrido durante a jornada de trabalho. Esse é um dos motivos pelos quais deve ficar explícito no ajuste contratual para o home office o horário em que será conduzida a jornada do colaborador, ainda que em sua residência.
Em contrapartida, deve-se considerar que a comprovação de um acidente de trabalho, pessoal ou domiciliar, requer culpa direta da empresa. Portanto, quando a empresa não cumpre os requisitos legais, a responsabilidade do empregador pode ser considerada. Nesse sentido, vale destacar, por exemplo, a importância dos cuidados ergonômicos. Para tanto, a organização deve orientar e disponibilizar meios suficientes para o desempenho das funções dos trabalhadores, de forma a não prejudicar a qualidade de vida.
Passo 05
O sucesso de uma empresa dentro de um mercado cada vez mais competitivo depende de diversos fatores, por exemplo: qualidade dos produtos e serviços oferecidos, bom trabalho colaborativo, compromisso com a empresa, entre outros. Para isso, é essencial manter os funcionários satisfeitos. Todas essas atividades dependem diretamente dos colaboradores. Portanto, é importante que a gestão possa contar com um time que conheça os objetivos da empresa e que trabalhe com afinco.
 Assegurar a satisfação dos colaboradores faz com que eles produzam mais e melhor, reduz a rotatividade no corpo de colaboradores, aumenta o engajamento da equipe, torna o ambiente de trabalho mais leve e atrai novos talentos para sua empresa, entre outros. Além disso, um corpo de funcionários engajados contribui muito para a evolução da estrutura organizacional da companhia.
Rotatividade é o termo utilizado para definir a entrada e saída de pessoas em uma organização (CHIAVENATO, 2010). Consiste em “modalidade de estudo de pessoal que deixa a organização e de quem ingressa na mesma, assim como da movimentação interna do pessoal” (MILIONI, 2016). 
Para qualquer empresa o alto nível de rotatividade chamado também de turno ver são extremamente prejudicial, pois o custo de precisar fazer a captação e o treinamento de novos colaboradores com frequência acaba sendo muito alto. Além disso, a troca constante de funcionários torna os processos mais lentos e a produtividade menor.
 Os empregados desejam permanecer em uma empresa em que sejam valorizados. Se a companhia oferecer uma experiência de trabalho boa, salário e benefícios garantidos e um ambiente de trabalho agradável, vai conseguir manter os colaboradores atuando na instituição por mais tempo, reduzindo, assim, custos com processos seletivos e de contratação.
A gestão de conflitos visa minimizar os efeitos negativos dos desentendimentos dentro e fora de uma empresa, buscando garantir a manutenção das práticas comerciais com outras empresas, ao mesmo tempo em que viabiliza a colaboração entre os funcionários no ambiente de trabalho. A necessidade de se implantar o gerenciamento do conflito em empresas parte da premissa de que não existem relações humanas livres de conflitos, cabendo ao gestor perceber quando o mesmo deve ser estimulado ou quando precisa ser contido. A gestão de conflitos pode ser entendida como uma estratégia para minimizar os impactos decorrentes das relações humanas dentro das organizações. “A raiz de um conflito pode ser diversa, mas, em última instância, sempre há um fator do comportamento humano” (BURBRIDGE et al., 2012).
Cabe ao gestor buscar a melhor alternativa para manter as relações de trabalho saudáveis. Em ambos os casos, tanto na mediação com o gestor, quanto na facilitação através de um profissional, as partes envolvidas precisam confiar que o processo seja equânime. O controle só pode ser executado pelo gestor mediante a percepção dos conflitos existentes dentro da empresa. As ações que se relacionam com a administração de problemas com as pessoas em uma empresa estão intimamente ligadas à capacidade do gestor em observar como se conduz o relacionamento interpessoal dos seus funcionários
CONCLUSÃO
Para a Contribuições de uma Consultoria de Recursos Humanos em tempos de mudanças se manter estável em um mercado tão competitivo foi preciso ter seus procedimentos bem definidos, visando atender com excelência seus clientes, buscando a fidelização dos mesmos, evitando assim que a concorrência busque espaço. 
Assim, para que nada desse errado nesse processo, foi necessário que os profissionais que desempenham as atividades além de estarem muito bem capacitados tecnicamente, foi preciso que os mesmos estivessem sempre motivados. 
Através do fortalecimento da relação de confiança entre trabalhadores e empregadores, será possível adequar as condições de trabalho as suas necessidades e realidade de forma harmoniosa e benéfica, sendo fundamental que as negociações coletivas assumam a importância a elas conferida pela Constituição federal da República.
O desempenho dos colaboradores está de acordo com os anseios da empresa e equiparados com a realização dos cursos e treinamentos oferecidos, ou seja, se houve um aumento da capacidade técnica dos colaboradores, pois assim satisfeito, passou a ser mais produtivos e competentes.
REFERENCIAS
CÂMARA, F. M. Saúde e Segurança do Trabalho. Londrina. Editora e Distribuidora Educacional. 2016. 
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 8ª Ed. Barueri, SP: Manole, 2016.
COSTA, Júlio Cezar Da. Negociação e gestão de conflitos. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2018.
Definição de exemplos de missão da empresa. Disponível em: https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/definicao-exemplos-missao-empresa/. Acesso em Outubro de 2021.
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras – uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 1996.
FERREIRA, Marcel Chaves; MATOSO, Mariana Campos. Fake news e o comportamento de manada: a influência social para a aceitabilidade do conteúdo falso. Research, Society and Development, v. 11, n. 5, p. e55311528132-e55311528132, 2022.
HENRIQUE, Raquel de Oliveira. Administração de Cargos, Salários e Benefícios, 2017 (disponível biblioteca digital).
Humanização no trabalho. Disponível em: https://blog.eureca.me/humanizacao-no-trabalho/. Acesso em Outubro de 2021.
JULIANO, Márcio de Cassio. Desenvolvimento de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2018.
Organização Internacional do Trabalho. As normas da OIT e a COVID-19 (coronavírus). 23 de março de 2020.
PAES, E. S; VILGA, V. F. Gestão de projetos. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016. 
RODRIGUES, E. de A. Modelos de gestão. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016.