Livro-Texto - Unidade II SISTEMAS PARA OPERAÇOES DE RECURSOS HUMANOS

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Unidade II
Unidade II
3 ESOCIAL
Sua vida mudou muito nos últimos anos em razão da tecnologia? A minha mudou demais. Antes eu 
precisava pegar fila no banco, levar documentos físicos (impressos) aos órgãos responsáveis e preencher 
guias na máquina de escrever com papel carbono. Muitas vezes, tinha que agendar atendimento. Agora, 
o banco é digital, as guias são digitais, os processos e procedimentos são digitais.
Logo, nada mais justo do que tornar digital a documentação trabalhista das empresas. Foi isso 
que o Governo Federal fez. Criou o Sistema Simplificado de Escrituração Digital das Obrigações 
Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais (eSocial), plataforma digital que unificou o envio de várias 
obrigações trabalhistas.
Ele foi instituído por meio do Decreto n. 8.373, de 11 de dezembro de 2014, criando um único banco 
de dados. O sistema unificado tornou-se obrigatório para empregadores pessoa jurídica (empresa) e 
pessoa física (empregador doméstico). Vários trabalhadores são abrangidos: empregado, estatutário, 
cooperado, autônomo, avulso, estagiário e aprendiz.
Fazem parte do sistema 17 obrigações e 44 procedimentos e documentações. Mas quem é obrigado 
a enviar as informações para o eSocial?
O empregador, seja ele pessoa jurídica, pessoa física, ente público (União, estados, Distrito Federal e 
municípios) ou segurado especial.
 Observação
O segurado especial é o pequeno trabalhador rural que trabalha em 
regime familiar. Ele também pode contratar um trabalhador.
 Saiba mais
Para conhecer melhor o eSocial, leia os textos indicados a seguir.
BRASIL. Manual de orientação do eSocial. Brasília, 2022. Disponível em: 
https://bit.ly/3CgetS6. Acesso em: 16 ago. 2022.
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HANAUER & SILVA: ADVOCACIA EMPRESARIAL. eSocial: o que 
muda nas relações trabalhista e previdenciária: cartilha de novos 
procedimentos. [s.d.]. Disponível em: https://bit.ly/3CyNGkr. Acesso em: 
16 ago. 2022.
SCHÜLTER, J. C. F. SST no eSocial. 2022. Disponível em: https://bit.ly/3AyrPrK. 
Acesso em: 16 ago. 2022.
Assista também a estes vídeos:
NOVO eSocial simplificado: novo leiaute eSocial s-1.0: 2020-2021. 
2020. 1 vídeo (22 min). Publicado pelo canal Rotinas Contábeis. Disponível 
em: https://bit.ly/3cag5SL. Acesso em: 16 ago. 2022.
SST no eSocial (atualizações de 2022): com Luciano Pimentel e 
Jení Carla Fritzke Schülter. 2022. 1 vídeo (102 min). Publicado pelo 
canal DP Conectado. Disponível em: https://bit.ly/3QAczjz. Acesso em: 
16 ago. 2022.
3.1 Implantação do eSocial
O eSocial está sendo implantado por fases, considerando os grupos das empresas. As empresas são 
organizadas em grupos com base em sua natureza jurídica e seu faturamento anual, conforme previsto 
na Instrução Normativa RFB n. 1.863, de 27 de dezembro de 2018, que dispõe sobre o Cadastro Nacional 
da Pessoa Jurídica (CNPJ).
No ato da inscrição da empresa, é emitido um código. Esse código está de acordo com o tipo 
societário e o porte (faturamento) da empresa. Por exemplo:
• Grupo 1: faturamento superior a R$ 78 milhões em 2016.
— 204-6: sociedade anônima aberta.
— 206-2: sociedade empresária limitada.
• Grupo 2: faturamento inferior a R$ 78 milhões em 2016.
— 201-1: empresa pública.
— 203-8: sociedade de economia mista.
Note que é o grupo ao qual a empresa pertence que vai definir em qual fase de implantação do 
eSocial ela está enquadrada. Ao todo, são quatro fases (BRASIL, [s.d.]a):
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— 1ª fase: envio das informações constantes dos eventos das tabelas 
S-1000 a S-1080.
— 2ª fase: envio das informações constantes dos eventos não 
periódicos S-2190 a S-2420 (exceto os eventos de Segurança e 
Saúde do Trabalhador – SST).
— 3ª fase: envio das informações constantes dos eventos periódicos 
S-1200 a S-1299.
— 4ª fase: envio das informações constantes dos eventos S-2210, 
S-2220 e S-2240.
Os eventos são organizados em códigos. Cada código define as obrigações. Veja que os eventos 
obrigatórios vão aumentando conforme a fase.
Já ocorreram várias mudanças, e muitas ainda poderão ocorrer. Esse é um tema extremamente atual, 
e, portanto, sensível a alterações.
3.2 Envio de documentação antes da admissão
Antes de o empregador (empresa ou empregador doméstico) contratar o empregado, ele deverá 
preencher a qualificação do cadastro do empregado junto à Receita Federal e verificar se a situação do 
trabalhador está regular.
Em seguida, deverá informar ao eSocial o evento, ou seja, a contratação do empregado. O prazo é 
até o dia anterior, ou seja, 24 horas antes do início das atividades. O código do evento é S-2200, que se 
refere ao registro do empregado.
A empresa deverá informar:
• nome completo do empregado;
• data de nascimento;
• PIS/NIS;
• CPF;
• endereço;
• exame admissional.
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Todos os documentos relativos à contratação deverão ser assinados pelo empregado. Caso tenha 
dependentes, além dos dados, deverá ser informado o CPF deles.
A admissão de um empregado prevê ações diferentes. O prazo para informar o eSocial é de 24 horas 
antes do início das atividades. Já o prazo para fazer anotações na CTPS é de até 5 dias úteis, conforme 
previsão do art. 29 da CLT.
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar 
na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, 
a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de 
sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem 
expedidas pelo Ministério da Economia. (Redação dada pela Lei n. 13.874, 
de 2019) (BRASIL, 1943).
3.3 Envio de informações obrigatórias
Veja as obrigações que são definidas pela Portaria n. 1.127, de 14 de outubro de 2019:
Art. 1º A obrigação da comunicação de admissões e dispensas instituída pela 
Lei n. 4.923, de 23 de novembro de 1965, Cadastro Geral de Empregados 
e Desempregados – Caged, passa a ser cumprida por meio do Sistema de 
Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – 
eSocial a partir da competência de janeiro 2020 para as empresas ou pessoas 
físicas equiparadas a empresas, mediante o envio das seguintes informações:
I – data da admissão e número de inscrição do trabalhador no Cadastro de 
Pessoas Físicas – CPF, que deverão ser prestadas até o dia imediatamente 
anterior ao do início das atividades do trabalhador;
II – salário de contratação, que deverá ser enviado até o dia 15 (quinze) do 
mês seguinte em que ocorrer a admissão;
III – data da extinção do vínculo empregatício e motivo da rescisão do 
contrato de trabalho, que deverão ser prestadas:
a) até o décimo dia, contado da data da extinção do vínculo, nas 
hipóteses previstas nos incisos I, I-A, II, IX e X do art. 20 da Lei n. 8.036, 
de 11 de maio de 1990;
b) até o dia 15 (quinze) do mês seguinte em que ocorrer a extinção do 
vínculo, nos demais casos;
IV – último salário do empregado, que deverá ser prestada até o dia 15 
(quinze) do mês seguinte em que ocorrer a alteração salarial;
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V – transferência de entrada e transferência de saída, que deverão ser 
prestadas até o dia 15 (quinze) do mês seguinte a ocorrência;
VI – reintegração, que deverá ser prestada até o dia 15 (quinze) do mês 
seguinte a ocorrência.
Parágrafo único. As pessoas jurídicas de direito público da administração 
direta, autárquica e fundacional, que adotem o regime jurídico previsto no 
Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, bem como as organizações 
internacionais, até que estejam obrigadas a prestar as informações previstas 
neste artigo ao eSocial, e as empresas que não cumprirem as condições 
de que trata o caput deverão prestar as informações por meio do sistema 
Caged, conforme Manual de Orientação do Caged.
Art. 2º A obrigação contida no art. 24 da Lei n. 7.998, de 11 de janeiro de 
1990, combinada com o Decreto n. 76.900, de 23 de dezembro de 1975, que 
institui a Relação Anual de Informações Sociais – Rais, passa a ser cumprida 
por meio doeSocial a partir do ano base 2019, pelas empresas obrigadas à 
transmissão das seguintes informações de seus trabalhadores ao eSocial, 
referentes a todo o ano base:
I – data da admissão, data de nascimento e CPF do trabalhador, que deverão 
ser prestadas até o dia imediatamente anterior ao do início das atividades do 
empregado, salvo as informações relativas aos servidores da administração 
pública direta, indireta ou fundacional, das esferas federal, estadual, do Distrito 
Federal ou municipal, não regidos pela CLT, as quais deverão ser enviadas até o 
dia 15 (quinze) do mês seguinte ao do início de suas atividades;
II – data e motivo da rescisão de contrato, bem como os valores das verbas 
rescisórias devidas, que deverão ser prestadas nos prazos previstos nas 
alíneas “a” e “b” do inciso III do art. 1º;
III – valores de parcelas integrantes e não integrantes das remunerações 
mensais dos trabalhadores, com a correspondente discriminação e 
individualização dos valores, que deverão ser prestadas até o dia 15 (quinze) 
do mês seguinte ao vencido.
Parágrafo único. Para as demais pessoas jurídicas de direito privado e de direito 
público, bem como pessoas físicas equiparadas a empresas, fica mantida a 
obrigação prevista no Decreto n. 76.900, de 23 de dezembro de 1975, seguindo 
o disposto no Manual de Orientação do ano-base, que será publicado no mês 
de janeiro de cada ano, no portal www.rais.gov.br
Art. 3º Esta Portaria entra em vigor em 1º de janeiro de 2020 (BRASIL, 2019c).
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Note que os empregadores têm inúmeras obrigações trabalhistas e previdenciárias. Atualmente, 17 
obrigações fazem parte do eSocial (TORRES, 2022):
• Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência 
Social (GFIP);
• Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged);
• Relação Anual de Informações Sociais (Rais);
• Livro de Registro de Empregados (LRE);
• Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT);
• Comunicação de Dispensa (CD);
• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
• Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP);
• Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (Dirf);
• Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais (DCTF);
• Quadro de Horário de Trabalho (QHT);
• Manual Normativo de Arquivos Digitais (Manad);
• Folha de pagamento;
• Guia de Recolhimento do FGTS (GRF);
• Guia da Previdência Social (GPS);
• Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA);
• Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
Os dados cadastrais do empregado devem estar atualizados – como concessão de férias e alteração 
de nome, gênero, endereço, estado civil, escolaridade e número de dependentes. Vivemos em um mundo 
diverso, com inúmeras realidades que afetam as rotinas do RH.
• Uma pessoa trans pode alterar o nome e o gênero em sua documentação.
• Uma pessoa pode incluir ou retirar o sobrenome do cônjuge ou ex.
• Uma pessoa insatisfeita com o nome pode requerer a sua alteração ao Poder Judiciário.
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Todas essas situações deverão ser informadas.
 Saiba mais
Conheça mais sobre identidade de gênero nesta cartilha elaborada pela 
Subsecretaria de Políticas Públicas LGBT, do Mato Grosso do Sul:
MATO GROSSO DO SUL. Cartilha de direitos das pessoas trans. Campo 
Grande, 2021. Disponível em: https://bit.ly/3QTjwMv. Acesso em: 16 ago. 2022.
Além de empregados, os empregadores poderão contratar:
• Autônomos: o empregador deverá analisar o PIS/NIS, o nome completo, o CPF, a data de 
nascimento e o Código Brasileiro de Ocupações (CBO). Esse procedimento se aplica também à 
contratação de MEI. Será firmado um contrato entre as partes que deverá conter a qualificação, 
o objeto do contrato, as condições de desenvolvimento do contrato (do serviço prestado), as 
condições de pagamento, os prazos, as condições de rescisão, a data e a assinatura.
• Estagiário: o empregador deverá seguir a Lei n. 11.788, de 25 de setembro de 2008 (Lei do Estágio). 
Será preciso enviar os exames médicos admissional, periódico e demissional.
• Pessoa com deficiência (PCD): o empregador deverá seguir a Lei n. 13.146, de 6 de julho de 2015 
(Estatuto da Pessoa com Deficiência), que prevê condições e quota obrigatória de contratação.
• Aprendiz: o empregador deverá seguir a Lei n. 10.097, de 19 de dezembro de 2000, e o contrato 
deverá ser firmado por meio de uma instituição reconhecida.
Em todas as situações, as informações devem ser enviadas. Outras informações importantes que é 
necessário enviar:
• promoção;
• transferência;
• horas extras;
• férias;
• afastamento;
• desligamento;
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• exame médico;
• laudo técnico das condições ambientais de trabalho (LTCAT);
• equipamento de proteção individual (EPI).
Cada informação relacionada é chamada de evento, e cada evento tem o seu próprio código.
3.4 Relação Anual de Informações Sociais (Rais)
A Rais, criada pelo Decreto n. 76.900, de 23 de dezembro de 1975, tem por finalidade o levantamento 
de dados estatísticos sobre as atividades econômicas. Ela analisa, por exemplo, número de empregos 
formais, demissões, novos cargos/funções, e setores que mais contrataram ou demitiram.
Todas as empresas são obrigadas a emitir a Rais, mas há um ponto importante. Lembra-se das fases 
do eSocial? Dependendo do grupo em que a empresa estiver, ela não precisará enviar a Rais, pois as 
informações já estarão sendo enviadas com a folha de pagamento.
 Observação
Todas as empresas devem emitir a declaração, mesmo que não tenham 
empregados. A única exceção é o MEI, caso não tenha empregado.
A declaração deve ser enviada dentro do prazo previsto. Caso contrário, será aplicada multa.
 Saiba mais
Para mais informação sobre a Rais, leia o manual de orientação 
indicado a seguir.
MANUAL de orientação da Relação Anual de Informações Sociais (Rais): 
ano-base 2021. Brasília: MTP, 2021. Disponível em: https://bit.ly/3RSdHjp. 
Acesso em: 16 ago. 2022.
3.5 Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (Dirf)
Dirf é a Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte. Qual fonte? A pagadora. O intuito é 
informar à Receita Federal os valores pagos. O envio é feito pelo programa gerador da Dirf, que está no 
site da Receita Federal.
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A fonte pagadora (o empregador) deverá enviar o Dirf até o último dia útil do mês de fevereiro. 
A base serão os dados do ano anterior. Por exemplo, no dia 28 de fevereiro de 2022, serão enviadas as 
informações de 2021.
 Observação
Em breve, essas informações também passarão a ser enviadas via 
eSocial, uma vez que as informações relativas à folha de pagamento serão 
repassadas para a Receita Federal.
3.6 Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (Sefip)
As informações a seguir foram obtidas no site da Caixa Econômica Federal ([s.d.]c).
Os arquivos gerados no Sefip, acerca do recolhimento do FGTS e de informações à Previdência Social, 
devem ser transmitidos por meio do canal eletrônico Conectividade Social. O recolhimento deve ser 
feito até o 7º dia do mês seguinte ao pagamento do trabalhador.
Os percentuais são:
• Menor aprendiz: 2% sobre a remuneração.
• Demais trabalhadores: 8% sobre a remuneração.
3.7 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged)
Caged é o registro de todas as admissões, demissões e transferências de empregados. Conforme 
definido pela Portaria n. 1.127/2019, o Caged foi substituído pelo eSocial.
Lembre, porém, que o eSocial está sendo implantado por grupos de empresas. Por causa disso, 
algumas empresas ainda devem enviar as informações pelo sistema Caged.
4 ROTINAS DE ADMISSÃO
Que momento feliz! O trabalhador é recepcionado pelo RH, recebe todas as informações necessárias 
sobre o contrato e as condições de trabalho, e entrega os documentos. Quais documentos são 
esses? Vejamos:
• atestado médico admissional (o exame é realizado por um médico indicado pela empresa, a qual 
deverá arcar integralmentecom todos os custos);
• CTPS;
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• PIS (para quem já tiver a inscrição);
• CPF;
• RG;
• cópia da certidão de casamento ou declaração de união estável (se for o caso);
• título de eleitor (com comprovantes de votação nas três últimas eleições);
• certificado de reservista (para trabalhadores com idade até 45 anos);
• comprovante de residência;
• CNH (caso o cargo exija);
• comprovante de escolaridade;
• certidão de nascimento de filhos com até 21 anos (para filhos com necessidades especiais, não há 
limite de idade);
• carteira de vacinação (para filhos com até 7 anos);
• comprovante de frequência escolar (para filhos com até 7 anos);
• atestado de invalidez (para filhos de qualquer idade).
Figura 7
Disponível em: https://bit.ly/3wmhZ9L. Acesso em: 16 ago. 2022.
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O empregador, por sua vez, deve apresentar estes documentos:
• declaração de dependentes para fins de imposto de renda retido na fonte;
• declaração de rejeição ou de requisição de vale-transporte;
• ficha de salário-família;
• livro ou ficha de registro de empregado;
• contrato individual de trabalho.
A Portaria n. 1.195, de 30 de outubro de 2019, da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, 
regulamenta o registro eletrônico de empregado, bem como a anotação em CTPS. O eSocial irá efetuar 
o registro na Carteira de Trabalho Digital, com as informações que foram enviadas pelo empregador.
O empregador tem o prazo de 5 dias para anotar o contrato de trabalho na CTPS, anotação em que 
deverão constar os seguintes itens:
• CPF;
• data de nascimento;
• filiação;
• dados do empregador;
• data de admissão;
• matrícula do empregado;
• categoria do empregado;
• natureza da atividade empresarial (urbano/rural);
• código da CBO;
• valor do salário;
• tipo de contrato de trabalho (determinado ou indeterminado).
Em relação ao eSocial, algumas obrigações são mostradas no quadro a seguir.
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Quadro 2 
Informação Prazo para o envio ao eSocial
– CPF
Até o dia anterior ao início das atividades
– Data de nascimento
– Data de admissão
– Matrícula do empregado
– Categoria do empregado
– Natureza da atividade empresarial (urbano/rural)
– Código da CBO
– Valor do salário 
– Tipo de contrato de trabalho (determinado ou indeterminado)
– Nome, gênero, nível de escolaridade e nacionalidade
Até o dia 15 do mês subsequente ao mês da 
admissão do empregado
– Endereço
– Cargo
– Salário
– Dados dos dependentes
– Jornada de trabalho
– Local de trabalho
– Dados do empregado com deficiência
– Indicação do empregador (no caso de aprendiz)
– Alvará judicial (no caso de empregado com idade inferior ao permitido por lei)
– Data de opção pelo FGTS
Adaptado de: https://bit.ly/3PLBQWJ. Acesso em: 16 ago. 2022.
Na sequência, vamos conhecer os tipos de contrato de trabalho.
4.1 Tipos de contrato individual de trabalho
O contrato de trabalho é um acordo bilateral, firmado entre dois lados, o empregado e o empregador. 
Ele pode ser tácito (verbal) ou expresso (escrito).
Embora a lei determine que o contrato deva ser registrado, mesmo que ele não tenha sido 
firmado por escrito, a lei preserva os direitos do trabalhador. No caso, a empresa deve arcar com 
o ônus e as penalidades. Por ser verbal, as cláusulas aplicáveis serão as comuns, e o contrato será 
considerado indeterminado.
Indeterminado significa que não tem prazo fixo para acabar, que se prolonga no tempo. Por isso, 
essa modalidade de contrato precisa do aviso-prévio. O aviso comunica previamente, ou seja, antes, que 
o contrato será terminado.
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Já o contrato determinado tem prazo fixo para acabar. Quando o contrato é assinado, as partes já 
sabem quando ele vai se encerrar. Essa modalidade de contrato obrigatoriamente deve ser expressa, ou 
seja, por escrito.
Contrato
Tácito
Expresso
Prazo
Indeterminado
Determinado Experiência
Serviço transitório
Atividade empresária transitória
Figura 8 
4.1.1 Contrato por prazo determinado
Está previsto no § 2º do art. 443 da CLT: 
Serviço transitório: é firmado em decorrência de uma necessidade transitória, 
momentânea, normalmente em situações de substituição de um empregado. 
Por exemplo, a substituição de um empregado afastado por acidente de 
trabalho (BRASIL, 1943).
Existe, portanto, uma situação de trabalho com prazo para terminar. A empresa tem a necessidade de 
contratar um profissional para determinada função – por exemplo, um professor para ensinar espanhol 
a uma equipe.
No caso da atividade empresária transitória, ela acontece quando há aumento da produção em períodos 
específicos – por exemplo, período de colheita de laranjas e período de produção de chocolates na Páscoa.
Também há situações em que a empresa desempenha atividades sazonais – por exemplo, lojas de 
enfeites de Natal no fim do ano e lojas de fogos de artifício no período das festas juninas. Veja que nesse 
caso a atividade da empresa é transitória. Cessando o evento, a empresa deixa de existir.
Existe ainda o trabalho temporário, que também é permitido em situações de aumento da produção. 
Mas note a diferença: temporário diz respeito à atividade do empregado, enquanto atividade empresária 
transitória diz respeito ao aumento das atividades de uma empresa.
De acordo com o parágrafo único do art. 445 da CLT, o prazo máximo do contrato é de até 2 anos. 
A prorrogação é permitida desde que não ultrapasse o limite de 2 anos. Depois desse período, para que 
haja prorrogação, as partes devem aguardar 6 meses e então firmar novo contrato. Alguns exemplos de 
contrato com prorrogação:
• 1 ano + 1 ano;
• 6 meses + 6 meses + 6 meses + 6 meses;
• após 2 anos, passados 6 meses, novo contrato.
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O contrato de experiência é o mais conhecido tipo de contrato por prazo determinado. Ele é firmado 
com o intuito de as partes se conhecerem, o empregado à empresa e vice-versa. O prazo máximo é de 
90 dias, podendo ser prorrogado uma vez. Por exemplo:
• 30 dias + 60 dias;
• 45 dias + 45 dias.
Como dito, o prazo-limite desse contrato é de 90 dias e ele só pode ser prorrogado uma vez. Caso 
a empresa opte por um tempo menor, passado o período fixado, o contrato se reverterá automaticamente 
em contrato indeterminado. Por exemplo:
• 30 dias + 30 dias.
Veja que se prorrogou o contrato uma vez. Portanto, após os 60 dias, caso não seja encerrado, ele 
será convertido em contrato indeterminado.
Após o término do prazo fixado no contrato, ele será encerrado, e o trabalhador terá direito a receber:
• férias + 1/3;
• 13º salário proporcional (se for o caso);
• saldo de salário (se for o caso);
• liberação dos depósitos do FGTS.
O trabalhador não terá direito à multa de 40% do FGTS.
Existe ainda a possibilidade de o contrato ser rescindido antes do término do prazo fixado. Nesse 
caso, além das verbas descritas anteriormente, o empregado terá direito a receber metade dos dias que 
faltam para completar o prazo do contrato. Por exemplo, num contrato determinado de 12 meses, se o 
empregado é demitido após 8 meses, ficam faltando 4 meses; assim, ele vai receber 2 meses de salário.
Caso o trabalhador permaneça trabalhando após o término do prazo fixado, o contrato será revertido 
automaticamente em contrato indeterminado.
4.1.2 Contrato por prazo indeterminado
É um contrato que não tem prazo prefixado, ou seja, não há uma data final no contrato e, portanto, 
ele deve se prorrogar no tempo.
Exatamente por não ter prazo final previsto, existe a necessidade de comunicar o fim do contrato, ou 
seja, o trabalhador deve receber o aviso-prévio. Havendo demissão, o empregado tem direito a:
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• aviso-prévio proporcional;
• saldo de salário;
• férias + 1/3;
• 13º salário;
• multa indenizatória de 40% do FGTS;
• saque do FGTS;
• seguro-desemprego.
4.1.3 Contrato convencional
Este contrato é o modelo padrão, o comum. Nele devem estar previstos:
• ocargo;
• a jornada de trabalho;
• o local da prestação de serviços;
• as condições especiais (por exemplo, a obrigatoriedade de usar EPI).
Normalmente, esse modelo de contrato prevê a jornada de 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 
horas mensais.
Existem outras possibilidades de jornada, como a 12 × 36, em que o empregado trabalha 12 horas 
seguidas e descansa 36 horas seguidas. O importante é que a jornada esteja devidamente descrita no 
contrato de trabalho.
No caso de término do contrato, o empregado deverá ser comunicado sobre isso, como explicado 
no item anterior. Caso o empregado peça demissão, ele deverá informar a sua decisão ao empregador, 
também por meio do comunicado de dispensa (aviso-prévio).
4.1.4 Contrato por tempo parcial
Este modelo de contrato prevê o estabelecimento de uma jornada de trabalho menor, conforme 
prevê o art. 58-A da CLT:
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja 
duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas 
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suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 
vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis 
horas suplementares semanais (BRASIL, 1943).
Como podemos observar, existem duas possibilidades:
• duração de até 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas extras;
• duração de até 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 (seis) 
horas extras semanais.
As horas extras deverão ser acrescidas com o adicional devido. (Adiante, vamos abordar melhor as 
horas extras.)
No mais, o contrato de trabalho garante os mesmos direitos dos outros trabalhadores, inclusive a 
equiparação salarial com o empregado que desempenhar a mesma função. Claro, o que deverá ser igual 
é o valor do salário-hora. Por exemplo: o empregado A é contratado para uma jornada de 220 horas 
mensais, com um salário de R$ 4.000,00 mensais.
Salário-hora = R$ 4.000,00 ÷ 220 (jornada mensal)
Salário-hora = R$ 18,19
O empregado B, contratado para uma jornada de tempo parcial, deverá receber o salário-hora de 
R$ 18,19. Esse valor será multiplicado pelo número de horas trabalhadas.
4.1.5 Contrato intermitente
Este modelo de contrato, implantado com a reforma trabalhista, causa muitas dúvidas. Vamos 
começar a tratar dele lendo o § 3º do art. 443 da CLT:
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a 
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo 
com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, 
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de 
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, 
regidos por legislação própria (BRASIL, 1943).
Já o art. 444 prevê:
Art. 444 As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às 
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam 
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (BRASIL, 1943).
62
Unidade II
O § 3 do art. 443 explica que esse modelo de contrato prevê períodos de trabalho e períodos 
de inatividade, enquanto o art. 444 determina que o contrato de trabalho pode ser objeto de livre 
negociação entre as partes, empregador e empregado, desde que obedeça aos direitos garantidos em lei 
e na norma coletiva.
Mais adiante, o art. 452-A prevê:
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por 
escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não 
pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos 
demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em 
contrato intermitente ou não (BRASIL, 1943).
Veja que a lei determina que o contrato deve ser expresso (por escrito) e que o valor do salário-hora 
deve ser equiparado ao dos trabalhadores que exercem o mesmo cargo. Ou seja, aplica-se a mesma 
situação que vimos anteriormente.
Em relação à convocação, os parágrafos do art. 452-A preveem:
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, 
para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo 
menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para 
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do 
contrato de trabalho intermitente.
O empregador pode convocar o empregado por qualquer meio de comunicação: telefone, e-mail, 
WhatsApp etc. O importante é que a forma de convocação esteja prevista no contrato.
A convocação deve acontecer no mínimo 3 dias antes do início do trabalho e informar o período de 
trabalho, ou seja, por quanto tempo o empregado vai trabalhar (dias, semanas, meses).
Assim que recebe a convocação, o empregado tem o prazo de 1 dia útil para responder. Considere a 
seguinte situação: a empresa convoca o empregado no dia 15/6 para trabalhar no dia 19/6. Dia 16/6 é 
feriado de Corpus Christi. Nesse caso, o empregado deve responder até o dia 17/6.
Caso o empregado não responda no prazo, o silêncio será interpretado como recusa. Assim, a recusa 
pode se dar por manifestação de vontade ou por silêncio. Note que o empregado tem o direito de 
recusar sem ser penalizado.
63
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Por que a recusa acontece? Como o empregado pode firmar contratos intermitentes com 
empresas diferentes, ele pode recusar a convocação de uma empresa por já estar comprometido – ou 
trabalhando – com outra.
Veja que o § 3º é claro ao afirmar que o fato de o empregado recusar não descaracteriza a 
subordinação, ou seja, ele continua sendo considerado empregado.
 Lembrete
Recordemos o que diz o art. 3º da CLT: “Considera-se empregado toda 
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, 
sob a dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943). Quando o 
artigo menciona dependência, ele está se referindo a subordinação, uma 
das características do contrato de trabalho.
Ainda no art. 452-A, lemos:
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que 
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, 
multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, 
permitida a compensação em igual prazo (BRASIL, 1943).
Esse parágrafo informa que o fato de as partes terem combinado o período de atividade caracteriza 
a formalização de um compromisso. A parte que descumpri-lo deverá pagar uma indenização no valor 
de 50% da remuneração devida.
Lembra que, quando houve a convocação, o empregador avisou por quanto tempo o trabalho seria 
prestado? É exatamente esse período fixado que será a base para o pagamento da multa.
Note ainda que o parágrafo autoriza que haja compensação, ou seja, o empregado pode trabalhar o 
número de horas equivalente à multa.
Sigamos com o art. 452-A: “§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição 
do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes” (BRASIL, 1943).
No período em que o empregado não está trabalhando, ele não recebe nada, e o empregador não 
recolhe nenhum encargo social. Observe que o § 5º autoriza que o empregado firme vários contratos 
de trabalho.
Na verdade, essa possibilidade sempre existiu, em qualquer modalidade de contrato, desde que haja 
compatibilidade de horário e que não exista cláusula de exclusividade.
64
Unidade II
A lei também prevê a forma de remuneração:
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá 
o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I – remuneração;
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado;
V – adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos 
relativos a cadauma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
A grande maioria dos empregados recebe a remuneração até o 5º dia útil do mês subsequente 
ao mês trabalhado. No recibo devem constar as verbas devidas no mês: salário dos dias trabalhados, 
descanso semanal remunerado, horas extras, adicional de insalubridade etc.
No caso do empregado contratado em regime intermitente, o pagamento será diferente. Além dos 
dias trabalhados, dos adicionais devidos, ele vai receber:
• as férias + 1/3 (proporcionais aos dias trabalhados);
• o 13º salário (proporcional aos dias trabalhados);
• o FGTS mensal (proporcional às férias e ao 13º).
A lei também prevê que, a cada 12 meses de trabalho, o empregado terá o direito adquirido de 
descansar, ou seja, sair de férias. Mas lembre que ele já recebeu os valores devidos no pagamento.
Em relação a verbas rescisórias, a lei não é clara. O entendimento é que a base de cálculo seja a 
remuneração dos últimos 12 meses. Novamente, é preciso ter em mente que o empregado já recebeu 
as férias e o 13º.
Ele também não terá direito à multa dos 40% do FGTS nem ao seguro-desemprego. Portanto, vai 
receber o saldo das verbas.
65
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
4.2 Carteira de Trabalho e Previdência Social (física e digital)
Neste tópico, novamente nos valemos do site do Governo Federal para buscar as informações aqui 
apresentadas (BRASIL, [s.d.]).
Por que fizemos isso? Porque vivemos num país com realidades muito distintas, além de termos 
atividades empresariais bastante diversificadas. Assim como existem grandes corporações, cujo 
Departamento de Recursos Humanos trabalha com documentação digitalizada, também existem 
pequenas empresas, que utilizam documentos físicos. Estamos numa fase de transição.
Atualmente convivemos com as duas possibilidades: a CTPS física e a digital.
Na verdade, a CTPS é um protocolo para o trabalhador. Ela tem essa função porque nela ficam 
registrados todos os contratos de trabalho e as respectivas alterações. Em caso de divergência, 
principalmente no momento da aposentadoria, ela servirá como prova. Portanto, é extremamente 
importante que o trabalhador cuide bem da CTPS física.
A Portaria n. 671, de 8 de novembro de 2021, do Ministério do Trabalho e Previdência, determina 
que as anotações a partir de 24 de setembro de 2019 sejam realizadas digitalmente, com base nas 
informações enviadas para o eSocial. Por meio do CPF, a empresa e o trabalhador terão acesso 
às anotações do contrato.
O site do Governo Federal informa ainda que os órgãos públicos e os organismos internacionais 
também farão as anotações do contrato de trabalho na CTPS física.
Enquanto a CTPS física tem uma numeração própria, a digital utiliza a mesma numeração do CPF. 
Por outro lado, por contar com numeração própria e foto do trabalhador, a CTPS física funciona como 
documento de identificação, o que não acontece com a digital.
A legislação visa modernizar e facilitar a vida dos empregadores. As antigas anotações na CTPS agora 
são automáticas, com o envio das informações ao sistema. O importante é observar o prazo.
As informações que constam na CTPS digital são enviadas pelo empregador pelos seguintes meios:
• Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS);
• Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência 
Social (GFIP).
Uma questão que pode causar dúvidas é a nomenclatura do cargo. Veja que, por se tratar de um 
sistema, a nomenclatura do cargo deve estar de acordo com a CBO, que relaciona um código ao nome 
de uma ocupação. Considere o caso do analista de recursos humanos.
66
Unidade II
CBO 2524-05
Analista de recursos humanos
2 – Profissionais das ciências e das artes
25 – Profissionais das ciências sociais e humanas
252 – Profissionais de organização e administração de empresas e afins
2524 – Profissionais de recursos humanos
2524-05 – Analista de recursos humanos
Algumas empresas podem adotar uma nomenclatura diferente para o cargo, o que dificulta sua 
identificação. Portanto, é importante que a função exercida seja nomeada da forma correta, conforme a 
previsão da CBO.
 Saiba mais
Conheça melhor a CBO no site indicado a seguir.
CBO. Informações gerais. [s.d.]. Disponível em: https://bit.ly/2qjTZlu. 
Acesso em: 16 ago. 2022.
Para finalizar, é importante ressaltar que a CTPS física deve ser preservada, assim como a 
documentação da contratação dos empregados (livro/ficha de contrato) e as guias de recolhimentos do 
INSS e do FGTS. Se necessário, o empregador deve apresentar os documentos para os auditores do INSS, 
sob pena de autuação.
4.3 Documentos para a admissão do empregado
Já falamos sobre isso, mas não custa reforçar e aprofundar as informações sobre os documentos 
necessários para a admissão do empregado. São eles:
• Número do CPF: obtido junto à Receita Federal.
• Data de nascimento: presente na certidão de nascimento, na certidão de casamento, no 
RG ou na CNH.
• Filiação: presente na certidão de nascimento, na certidão de casamento, no RG ou na CNH.
67
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
• Dados do empregador: CNPJ, nome da empresa e endereço.
• Data de admissão: data em que o empregado inicia o trabalho.
• Matrícula do empregado: número que identifica o contrato de trabalho entre o empregado 
e o empregador. A identificação acontece por vínculo. Isso porque o empregado pode ter 
mais de um vínculo com a empresa, e cada um deve ter sua matrícula própria, conforme 
previsto no eSocial.
• Categoria do empregado: os vínculos de trabalho são organizados em categorias, que contêm o 
grupo, o código e a descrição. Veja a seguir um trecho da classificação do eSocial.
Figura 9 
Disponível em: https://bit.ly/3R7bqjE. Acesso em: 16 ago. 2022.
 Note que cada modalidade de contratação tem um código. Por exemplo: 101. Empregado – Geral. 
Ao enviar as informações sobre o contrato de trabalho, a empresa deve informar o código da 
modalidade de contratação. Essa informação vai constar no contrato de trabalho.
• Natureza da atividade empresarial (urbana/rural): deve constar no contrato social.
• Código da CBO: conforme indicado no site da CBO, disponível em: https://bit.ly/3R7dcBk.
• Valor do salário: será informado o valor do salário-base, sem os acréscimos que vão compor a 
remuneração (adicional de insalubridade, comissões, horas extras etc.).
• Tipo de contrato de trabalho: determinado ou indeterminado. O contrato determinado 
deve prever a data do início, a data do término e a prorrogação (caso ocorra). Já o contrato 
indeterminado aponta somente a data do início, sem fixar uma data final.
68
Unidade II
4.4 Preenchimento de documentos (físicos e digitais)
O Decreto n. 10.278, de 18 de março de 2020, veio regulamentar o inciso X do caput do art. 3º 
da Lei n. 13.874/2019 (LLE). O decreto estabelece os critérios para a digitalização e o armazenamento 
dos documentos, a fim de que sejam atribuídos a eles os mesmos efeitos dos documentos originais. 
Assim prevê o art. 4º do decreto:
Art. 4º Os procedimentos e as tecnologias utilizados na digitalização de 
documentos físicos devem assegurar:
I – a integridade e a confiabilidade do documento digitalizado;
II – a rastreabilidade e a auditabilidade dos procedimentos empregados;
III – o emprego dos padrões técnicos de digitalização para garantir a 
qualidade da imagem, da legibilidade e do uso do documento digitalizado;
IV – a confidencialidade, quando aplicável; e
V – a interoperabilidade entre sistemas informatizados (BRASIL, 2020).
Note que a forma de digitalização deve assegurar a qualidade da imagem (de modo que seja legível), 
além de resguardar a confiabilidade e a privacidade.
4.5 Livro/ficha de registro (físico e digital)
A Portaria n. 1.195/2019 substituiu o livro/ficha de registro físico pelo digital. Mas apenas os 
empregadores que optarem pelo registro eletrônico poderão substituir o livro físico pelo digital. 
A opção é feita através do campo {indOptRegEletron} do evento S-1000 – Informaçõesdo Empregador/
Contribuinte/Órgão Público, conforme consta no site do eSocial (BRASlL, 2019a). Já os empregadores 
que não optarem pelo registro eletrônico deverão efetuar o registro no livro/ficha físico.
O registro do empregado é uma obrigação prevista no art. 41 da CLT e deve ter as seguintes informações:
• número de série da carteira de trabalho;
• dados pessoais (RG, CPF, data de nascimento, endereço, nome dos pais, número do título de 
eleitor, número da reservista);
• data de admissão (e demissão, se for o caso);
• cargo e função;
• local de trabalho;
69
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
• carga horária;
• número de identificação do PIS/Pasep;
• dados bancários;
• nome dos dependentes (em caso de filhos menores de 14 anos, é necessário enviar certidão 
de nascimento).
Além disso, deverão ser inseridas algumas informações específicas – por exemplo, dependente com 
necessidades especiais ou pais idosos.
As informações devem estar atualizadas. Toda vez que houver alterações (jornada de trabalho, cargo, 
salário, férias etc.) ou intercorrências (por exemplo, acidente de trabalho), elas deverão ser anotadas.
Cada evento tem seu prazo de anotação, como previsto na Portaria n. 1.195/2019. São eles:
Art. 2º Compõem o registro de empregados os dados relativos à admissão 
no emprego, duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais 
circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador que deverão ser 
informados nos seguintes prazos:
I – até o dia anterior ao início das atividades do trabalhador:
a) número no Cadastro de Pessoa Física – CPF;
b) data de nascimento;
c) data de admissão;
d) matrícula do empregado;
e) categoria do trabalhador;
f) natureza da atividade (urbano/rural);
g) código da Classificação Brasileira de Ocupações – CBO;
h) valor do salário contratual; e
i) tipo de contrato de trabalho em relação ao seu prazo, com a indicação 
do término quando se tratar de contrato por prazo determinado.
70
Unidade II
II – até o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao mês em que o empregado 
foi admitido:
a) nome completo, sexo, grau de instrução, endereço e nacionalidade;
b) descrição do cargo e/ou função;
c) descrição do salário variável, quando for o caso;
d) nome e dados cadastrais dos dependentes;
e) horário de trabalho ou informação de enquadramento no art. 62 da CLT;
f) local de trabalho e identificação do estabelecimento/empresa onde 
ocorre a prestação de serviço;
g) informação de empregado com deficiência ou reabilitado, assim como 
informação se o empregado será computado na cota para pessoas 
com deficiência ou beneficiários reabilitados, prevista no art. 93 da 
Lei n. 8.213 de 1991, por ter concordado em ser beneficiado pela ação 
afirmativa, nos termos do § 2º do art. 4º da Lei n. 13.146 de 2015;
h) indicação do empregador para o qual a contratação de aprendiz por 
entidade sem fins lucrativos está sendo computada no cumprimento 
da respectiva cota;
i) identificação do alvará judicial em caso de contratação de 
trabalhadores com idade inferior à legalmente permitida;
j) data de opção do empregado pelo Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço – FGTS, nos casos de admissão anterior a 1º de outubro de 2015 
para empregados domésticos ou anterior a 5 de outubro de 1988 para 
os demais empregados; e
k) informação relativa a registro sob ação fiscal ou por força de decisão 
judicial, quando for o caso.
III – até o dia 15 (quinze) do mês seguinte ao da ocorrência:
a) alterações cadastrais e contratuais de que tratam as alíneas “e” a “i” 
do inciso I e as alíneas “a” a “i” do inciso II;
b) gozo de férias;
71
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
c) afastamento por acidente ou doença relacionada ao trabalho, com 
duração não superior a 15 (quinze) dias;
d) afastamentos temporários descritos no Anexo desta Portaria;
e) dados de desligamento cujo motivo não gera direito ao saque do FGTS;
f) informações relativas ao monitoramento da saúde do trabalhador;
g) informações relativas às condições ambientais de trabalho;
h) transferência de empregados entre empresas do mesmo grupo 
econômico, consórcio, ou por motivo de sucessão, fusão, incorporação 
ou cisão de empresas; e
i) reintegração ao emprego.
IV – no 16º (décimo sexto) dia do afastamento:
a) por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com duração 
superior a 15 (quinze) dias; e
b) por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer 
duração, que ocorrerem dentro do prazo de 60 (sessenta) dias pela mesma 
doença e tiverem em sua totalidade duração superior a 15 (quinze) dias.
V – de imediato:
a) o acidente de trabalho ou doença profissional que resulte morte; e
b) afastamento por acidente ou doença relacionados ou não ao 
trabalho, com qualquer duração, quando ocorrer dentro do prazo de 
60 (sessenta) dias do retorno de afastamento anterior pela mesma 
doença, que tenha gerado recebimento de auxílio-doença.
VI – até o primeiro dia útil seguinte ao da sua ocorrência, o acidente de 
trabalho que não resulte morte, ou a doença profissional.
VII – até o 10º (décimo) dia seguinte ao da sua ocorrência, os dados de 
desligamento cujo motivo gera direito a saque do FGTS.
§ 1º O registro do empregado será feito pelo empregador pessoa jurídica 
mediante identificação com o número de inscrição no CNPJ raiz e pelo 
empregador pessoa física mediante identificação com o número de inscrição 
no CPF (BRASIL, 2019d).
72
Unidade II
Tenha em mente que esses prazos dizem respeito ao envio das informações pelo sistema eSocial, mas 
também devem ser respeitados no caso de anotação no livro/ficha de registro físico. O descumprimento 
dos prazos para a anotação pode gerar multa.
4.6 Recibo de entrega e comprovante de devolução de documento
É muito importante que a empresa tenha um controle da documentação recebida e devolvida. 
O controle é uma segurança e serve como protocolo dos atos praticados. Veja a seguir um exemplo 
de recibo.
Recibo de Entrega de Documentos
A empresa (nome) , por meio do funcionário do RH (nome) 
, (cargo) , declara ter recebido de
(nome, CPF, RG) , na presente data, os seguintes
1. CTPS n.
2. CPF n.
3. RG n.
4. Certificado
Localidade, dia, mês e ano
Assinatura
Nome completo
documentos:
Figura 10
Esse recibo será entregue ao trabalhador. Da mesma forma, quando a empresa devolver os documentos, 
deverá emitir um recibo de devolução. É comum que a empresa tenha um livro de protocolo, ou seja, ao 
receber o documento de volta, o empregado assina o livro.
Nada impede que o protocolo seja organizado de outro modo. O importante é documentar a 
devolução do documento. Retê-lo por um prazo superior ao limite legal pode configurar crime.
4.7 PIS/Pasep
As informações a seguir foram obtidas no site da Caixa Econômica Federal ([s.d.]b).
O Programa de Integração Social (PIS) foi criado por meio da Lei Complementar n. 7, de 7 de setembro 
de 1970. A inscrição é obrigatória e ocorre com o primeiro emprego. Sua inscrição está vinculada ao 
FGTS e ao seguro-desemprego.
73
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
É um tributo pago integralmente pelo empregador. Seus recursos são destinados ao pagamento do 
seguro-desemprego e do abono salarial.
Existem três modalidades de contribuição:
• sobre o faturamento da empresa (0,65% ou 1,65%);
• sobre importação (2,1%);
• sobre a folha de pagamento (1%).
Os trabalhadores registrados até 4 de outubro de 1988 podem sacar quotas do rendimento do PIS, 
conforme o calendário publicado anualmente.
O abono salarial é um benefício previsto na Constituição Federal, no valor de até um salário mínimo, 
que será devido nas seguintes situações (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, [s.d.]a):
• estar cadastrado há pelo menos 5 anos no PIS;
• ter recebido de empregador pessoa jurídica remuneração média de até dois salários mínimos no 
período trabalhado no ano-base;
• ter trabalhado com carteira assinada por no mínimo 30 dias no ano-base.
Já o Programa de Formação do Patrimôniodo Servidor Público (Pasep), como o nome diz, é voltado para 
o servidor público. Assim como ocorre com o PIS, o trabalhador poderá sacar anualmente os rendimentos 
do Pasep, desde que esteja dentro dos critérios. O calendário é publicado pelo Governo Federal.
A Lei n. 11.933, de 28 de abril de 2009, fixou os prazos para que a empresa faça o recolhimento do PIS:
• até o 25º dia do mês posterior ao fato gerador;
• até o 20° dia do mês posterior ao fato gerador, no caso de entidades financeiras.
O recolhimento acontece por meio do Documento de Arrecadação de Receitas Federais (Darf).
4.8 Exame médico: PCMSO e ASO
O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) está previsto na Norma 
Regulamentadora n. 7 (NR7). As normas regulamentadoras são regras de segurança e saúde no trabalho 
que devem ser cumpridas pelas empresas. Ao todo são 37 NRs.
A NR 7, entre muitas obrigações, prevê a emissão do atestado de saúde ocupacional (ASO), 
no art. 168. O atestado visa emitir o resultado dos exames periódicos, realizados para verificar as 
condições de saúde do trabalhador. Existem as seguintes modalidades de exame:
74
Unidade II
• Exame médico admissional: é feito antes da contratação do empregado.
• Exame médico periódico: em regra é feito a cada 2 anos. Deve ser realizado levando-se em 
conta os riscos da atividade laborativa e a idade do empregado. No caso de empregados menores 
de 18 anos ou maiores de 45 anos, o exame deve ser anual. A NR 4 apresenta a Classificação 
Nacional de Atividades Econômicas, que organiza as atividades das empresas em quatro graus de 
risco. Quanto maior o risco, menor o intervalo para a realização dos exames.
• Exame após retorno de afastamento: é feito na ocasião do retorno de um afastamento médico 
(acidente de trabalho, doença do trabalho, doença ou acidente comum).
• Exame de mudança de função: é feito quando o empregado é transferido de função ou 
promovido, mas desde que mude de setor/departamento. Por exemplo, o empregado era do 
setor comercial e foi promovido para o setor de produção. O importante é que as condições de 
trabalho sejam diferentes. Nesse caso, o exame deve ser realizado antes que o trabalhador assuma 
o novo cargo.
• Exame médico demissional: é feito antes da demissão do empregado.
Esses exames devem ser custeados pelo empregador e realizados por um médico especialista em saúde 
do trabalho. Os exames não poderão ser realizados em dia de folga nem durante as férias do empregado.
Além disso, não podem ter caráter discriminatório. Por exemplo, a empresa não pode solicitar que 
a candidata apresente teste negativo de gravidez. Os exames devem estar de acordo com as atividades 
que serão desenvolvidas.
A NR7 determina que o ASO contenha as seguintes informações:
• nome do empregado e número do documento de identificação;
• função;
• riscos ocupacionais existentes no desempenho da função, conforme as instruções técnicas 
emitidas pela Secretária de Segurança e Saúde no Trabalho;
• descrição dos procedimentos médicos e exames complementares aos quais o empregado foi 
submetido (se for o caso).
• nome do médico, com o respectivo número de CRM e assinatura.
• conclusão do exame (se o trabalhador está apto ou não para a função).
Os resultados dos exames devem ser arquivados pelo empregador e orientar a empresa na 
adoção de medidas preventivas, a fim de evitar a ocorrência de acidentes e o desenvolvimento de 
doenças profissionais.
75
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
4.9 Registro na empresa
Registrar o contrato de trabalho é uma obrigação do empregador, independentemente da modalidade 
do contrato. Nele deverão estar descritas todas as informações essenciais para identificar o pacto laboral. 
Considere o exemplo a seguir.
Nome:
CEP:
Ficha Cadastral de Funcionários
Endereço: Complemento:
Bairro:
Celular:
Nome do pai:
Nome da mãe:
Naturalidade: UF:
Data de nascimento:
Deficiente físico: ( ) sim ( ) não
Grau de instrução:
Telefone:
N.
Cidade:
O quesito raça, cor, etnia deve respeitar o critério de autodeclaração: *
O quesito gênero deve respeitar o critério de autodeclaração: *
Estado civil: ( ) solteiro ( ) casado ( ) divorciado ( ) separado ( ) outro
Número CTPS: Série: UF: Data de expedição CTPS:
Data de cadastro PIS:Número PIS:
Data de expedição RG:Número RG:
Número CPF:
Número título de eleitor: Zona: Seção:
Tem dependentes: ( ) sim ( ) não
Caso tenha, preencher no verso o nome, a data de nascimento e o local de nascimento 
deles, especificando se é filho, cônjuge etc.
*Guia de Implementação do Quesito Raça/Cor/Etnia: https://bit.ly/3pLndIE.
Figura 11 – Ficha cadastral de funcionários (parte 1)
76
Unidade II
Para preenchimento pelo empregador (obrigatório)
Linha:
Preço da passagem/quantidade de passagens por dia:
Segunda-feira a sexta-feira
Entrada:
Intervalo para refeição e descanso – das: às:
Vale-transporte: ( ) sim ( ) não
Horário de trabalho:
( ) Não trabalha aos sábados
Salário: R$
Cargo:
Data de admissão:
Data do exame médico admissional: 
Contrato de experiência: ( ) sim ( ) não
Período (número de dias):
Saída:
Sábado
Entrada:
Intervalo para refeição e descanso – das: às:
Saída:
( ) Não trabalha aos domingos
Domingo
Entrada:
Intervalo para refeição e descanso – das: às:
Saída:
30 + 30 ( )
45 + 45 ( )
60 + 30 ( )
N. da conta-salário: Agência: Banco:
Ficha preenchida por:
Figura 12 – Ficha cadastral de funcionários (parte 2)
Veja que destacamos com asteriscos algo bem sensível atualmente: a descrição de raça, cor, etnia, 
gênero e orientação sexual. Para que a empresa não incorra em atos discriminatórios, o recomendável é 
que o empregado faça a sua declaração, conforme a sua orientação.
Como já vimos, o contrato pode ser registrado de forma eletrônica ou física, desde que a empresa 
opte pelo sistema digital. O importante é que ele contenha as informações essenciais.
No modelo apresentado, poderão ser incluídas informações específicas da realidade do contrato. 
Por exemplo:
• condições do contrato intermitente, do contrato por tempo parcial, do contrato por prazo 
determinado etc.;
• condições do contrato do empregado que trabalha em várias unidades da empresa, do empregado 
viajante etc.
77
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
 Saiba mais
A Justiça Federal do Acre, de forma liminar (de forma provisória), 
determinou que sejam incluídos, no censo do IBGE, os campos identidade 
de gênero e orientação sexual. Leia a decisão no link indicado a seguir.
MPF. 2ª Vara Federal Cível e Criminal da SJAC. Ação Civil Pública 1002268-
94.2022.4.01.3000. 22 mar. 2022. Disponível em: https://bit.ly/3CxhCNQ. 
Acesso em: 16 ago. 2022.
Já a anotação na CTPS é um resumo. No caso da CTPS física, constarão os itens indicados 
a seguir:
• dados do empregador;
• data de admissão;
• remuneração;
• condições especiais (se existirem);
• férias;
• alterações de salários e cargos;
• data de desligamento.
Lembre que, no caso da CTPS digital, as informações são inseridas por meio do eSocial.
4.10 Outras formas de contratação
Além das modalidades que já vimos, existem outras, que são consideradas especiais por terem 
regulamentação própria. Vamos conhecê-las.
4.10.1 Avulso
É um trabalhador que não têm vínculo direto com a empresa onde trabalha. O trabalho é intermediado 
pelo sindicato de classe ou por um órgão gestor de mão de obra (Ogmo).
Um exemplo são os estivadores do porto de Santos, que são vinculados ao Sindicato dos Estivadores 
de Santos, São Vicente, Guarujá e Cubatão (Sindestiva).
São as entidades intermediadoras que fazem o cadastro e o registro dos trabalhadores, a determinação 
das escalas de trabalho, e o recolhimento dos encargos sociais e previdenciários.
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Unidade II
4.10.2 Menor
A contratação do menor está regulada do art. 402 ao art. 441 da CLT. A partir dos 16 anos, o menor 
poderá ser contratado como empregado.
Por ainda estar em desenvolvimento físico e intelectual, a lei protege o trabalhador, assegurando:• o respeito às disposições do Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA).
• a proibição de trabalho que exponha a condições insalubres ou perigosas;
• a proibição de trabalho noturno, entre as 22h e as 5h;
• o direito de o período de férias coincidir com as férias escolares;
• o recebimento de pelo menos um salário mínimo hora;
• o horário de frequência escolar.
O contrato de trabalho deverá ser firmado junto com o responsável legal, assim como a rescisão 
do contrato. Durante o período de alistamento militar, o empregador deverá pagar o FGTS. Os recibos 
mensais de pagamento de salário (holerites) poderão ser assinados pelo menor desacompanhado. 
Os exames médicos do trabalho deverão ser anuais.
4.10.3 Estagiário
A Lei n. 11.788/2008 assim dispõe:
 
Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no 
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo 
de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de 
educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação 
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional 
da educação de jovens e adultos (BRASIL, 2008).
Perceba que o estágio está diretamente ligado à formação, ou seja, o estudante vai aprender na 
prática as atividades que conhece na teoria por meio do curso que frequenta.
Portanto, somente poderá ser contratado nessa modalidade quem efetivamente estiver matriculado 
em um curso de instituição reconhecida. Qualquer empresa pode contratar um estagiário, desde que 
indique, entre os seus demais profissionais, alguém que será responsável pelo acompanhamento, 
orientação e supervisão. Esse profissional poderá ser responsável por até 10 estagiários.
79
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
As empresas podem contratar até 20% de estagiários, tendo como base o número de empregados 
efetivos. São obrigadas a contratar um seguro contra acidentes pessoais.
A jornada de trabalho está regulada no art. 10 da Lei n. 11.788/2008:
• até 4 horas diárias, 20 horas semanais para estudantes de educação especial e dos anos finais do 
Ensino Fundamental e EJA;
• até 6 horas diárias, 30 horas semanais para estudantes do Ensino Superior, Ensino Técnico e 
Ensino Médio;
• até 40 horas semanais para estudantes em que os cursos alternem teoria e prática.
O contrato de estágio não gera vínculo empregatício. Por isso, o estagiário não recebe salário, 13º, 
1/3 de férias e FGTS, nem tem recolhimento de INSS.
Dessa forma, a remuneração não é enquadrada como salário, e sim como bolsa-auxílio, de pagamento 
obrigatório, exceto nos cursos em que o estágio seja obrigatório, conforme previsão da grade curricular – 
nesse caso, o pagamento é facultativo.
A empresa é obrigada a fornecer vale-transporte, bem como a conceder descanso de 30 dias de férias, 
caso o estagiário tenha trabalhado 1 ano. Veja que a lei não prevê o pagamento do 1/3 constitucional.
O prazo-limite do contrato de estágio é de 2 anos na mesma empresa, exceto para o estagiário com 
necessidades especiais.
4.10.4 Aprendiz
A Lei n. 10.097/2000 regula a contratação de jovens entre 14 e 24 anos na condição de aprendiz. 
Todas as empresas de médio a grande porte podem contratar, considerando a proporção de no mínimo 
5% e no máximo 15% do quadro de empregados.
O contrato poderá durar até 2 anos, e a intenção é que o jovem tenha acesso ao mundo do trabalho. 
O contrato, que será obrigatoriamente por escrito, assinado junto com o responsável legal (no caso do 
menor), deverá assegurar:
• registro em CTPS;
• recolhimento de FGTS no percentual de 2% da remuneração;
• recolhimento previdenciário;
• 13º salário;
80
Unidade II
• férias + 1/3;
• vale-transporte;
• remuneração de, no mínimo, um salário mínimo hora;
• matrícula e frequência escolar, garantindo um aproveitamento escolar mínimo;
• certificado de qualificação.
A jornada de trabalho poderá ser de no máximo 6 horas diárias para o jovem que está no Ensino 
Fundamental e de 8 horas diárias para o que está no Ensino Técnico.
 Observação
No caso do aprendiz menor, serão aplicadas as mesmas regras impostas 
ao empregado menor.
 Saiba mais
Conheça melhor as questões que envolvem o aprendiz por meio da 
cartilha indicada a seguir.
BRASIL. Aprendizagem: guia prático valorizando o trabalho do aprendiz. 
Brasília, 2021. Disponível em: https://bit.ly/3wx8qoH. Acesso em: 16 ago. 2022.
4.10.5 Trainee
Como não existe uma legislação específica para esse caso, deverá ser aplicada a CLT. A empresa 
poderá instituir o programa de trainee conforme as suas necessidades e os planos de carreira.
Em geral, são profissionais recém-formados ou nos anos finais do curso. Eles passam por 
vários setores da empresa, buscando aprender e desenvolver suas potencialidades de forma 
intensificada e dinâmica.
É exatamente essa forma dinâmica que proporciona um conhecimento mais amplo. Para a empresa, 
isso é muito vantajoso, porque ela irá moldar o profissional segundo a sua demanda.
Esses profissionais costumam ser diferenciados. Normalmente se destacam nos cursos, sendo 
indicados pelos professores ou pela instituição de ensino.
81
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
4.10.6 Pessoa jurídica
Nesta modalidade, uma empresa é contratada por outra. Qualquer trabalhador pode ser contratado 
nessa condição. O importante é que ele tenha uma empresa.
Nessa modalidade de contratação, é possível verificar algumas das características do contrato de 
trabalho. Por exemplo:
• Onerosidade: há pagamento pelo serviço prestado.
• Não eventualidade: existe um período de trabalho fixado.
O importante é que a característica principal, que é a subordinação, não fique caracterizada, pois o 
prestador de serviços é autônomo. São duas empresas negociando as condições. O contrato deverá ser 
por escrito, com a descrição completa do objeto da contratação, da forma e das condições.
Mas observe o seguinte: diferentemente do contrato de trabalho, em que o empregador impõe as 
regras, aqui as partes definem as condições. Não há imposição, e sim uma negociação de condições. 
Por exemplo, em vez de impor uma jornada de trabalho, o contrato pode estipular a quantidade de 
entregas em determinado período.
Essa modalidade de contratação tem natureza civil, condição que deve estar expressa no contrato, 
para que não gere dúvidas. O contrato pode ter prazo estipulado e/ou prever regras para a rescisão.
 Saiba mais
Veja um modelo de contrato no site indicado a seguir.
LIMA, J. E. M. R. Modelo de contrato de prestação de serviços: PJ: reforma 
trabalhista. Jusbrasil, 7 nov. 2019. Disponível em: https://bit.ly/3AQui0O. 
Acesso em: 16 ago. 2022.
O site Jusbrasil é bastante reconhecido no mundo jurídico. Além 
de modelos de contrato, você poderá pesquisar nele assuntos como 
jurisprudências e doutrinas.
4.10.7 Mão de obra temporária
Essa modalidade de contratação está prevista na Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974, e na 
Lei n. 13.429, de 31 de março de 2017, e visa o atendimento de situações específicas e por prazo 
determinado. O contrato acontece por intermédio de uma agência regulamentada pelo Ministério do 
Trabalho, uma empresa de trabalho temporário (ETT), conforme previsão da Lei n. 13.429/2017.
82
Unidade II
A contratação pode ocorrer em razão de um acréscimo de trabalho em períodos sazonais ou pela 
necessidade de uma substituição temporária. O prazo máximo é de 180 dias, com uma prorrogação de 
no máximo 90 dias, totalizando 270 dias.
O contrato deve ser por escrito e nos termos do art. 9º da Lei n. 13.429/2017, que prevê a discriminação 
dos seguintes itens:
• qualificação das partes;
• cargo;
• remuneração;
• período de contratação;
• justificativa da contratação;
• disposições sobre segurança e saúde do trabalhador;
• local de prestação dos serviços.
O vínculo trabalhista é gerado entre o trabalhador e a ETT. Esta deve arcar com todos os ônus 
decorrentes do contrato de trabalho, inclusive com o recolhimento dos encargos.Ela firma o contrato 
com a tomadora de serviços e é responsável subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas.
Empresa de trabalho temporário (ETT)
Trabalho prestadoEmpregado Empresa tomadora de serviços
Contrato Contrato
Figura 13 
As condições de trabalho serão garantidas ao trabalhador. Por exemplo, caso a empresa contratante 
tenha refeitório, ao trabalhador será garantida a refeição nos mesmos moldes oferecidos aos empregados 
da empresa contratante. Isso também acontece em relação ao serviço ambulatorial e ao transporte.
83
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
4.10.8 Mão de obra terceirizada
A legislação é a mesma da contratação de mão de obra temporária, e os cuidados que devem ser 
observados são os mesmos.
Qualquer atividade profissional pode ser contratada por essa modalidade. A empresa 
contratante (tomadora) contrata a empresa de terceirização, que vai contratar um trabalhador 
para prestar serviços.
As modalidades de contratação são as seguintes:
• Efetivo por tempo indeterminado: o trabalho será prestado sem fixação de período, enquanto 
houver necessidade.
• Efetivo por tempo determinado: existe fixação de prazo, com início e fim do contrato.
• Contrato intermitente: conforme a previsão do art. 443 da CLT.
A contratação não acontece diretamente entre o empregado e a empresa contratante. Há 
intermediação da empresa de mão de obra terceirizada.
Empresa de mão de obra terceirizada
Trabalho prestadoEmpregado Empresa tomadora de serviços
Contrato Contrato
Figura 14 
O empregado não tem vínculo com a empresa tomadora de serviços. Portanto, ela não pode 
exercer o poder disciplinar. Caso haja algum problema na prestação de serviços, caberá à empresa de 
mão de obra terceirizada solucioná-lo. A subordinação se dá entre o empregado e a empresa de mão 
de obra terceirizada.
84
Unidade II
 Lembrete
Quando falamos sobre categoria profissional, vimos que o que define 
a categoria profissional do trabalhador é o ramo de atividade da empresa 
em que ele está empregado. No caso de mão de obra temporária ou 
terceirizada, o vínculo sempre será com a empresa que oferece o serviço. 
Portanto, o enquadramento sindical é definido por ela, e não pela 
empresa tomadora.
4.10.9 MEI
O MEI é um trabalhador autônomo. Ele trabalha por conta própria e não tem sócio.
Essa modalidade de empresa tem um faturamento de até R$ 81.000,00 anuais (valor de 2022). 
Justamente por ser um pequeno negócio, dispõe de tratamento preferencial, com facilitação no 
recolhimento dos tributos por meio do documento de arrecadação simplificada (DAS). No entanto, só 
pode contratar um empregado.
Já na modalidade ME, a empresa pode ser uma sociedade e, portanto, ter sócios. Seu faturamento 
pode ser de até R$ 360.000,00. Normalmente, ela é optante do Simples Nacional.
Veja que a grande diferença entre as duas modalidades não é só a letra I, mas o fato de o MEI ser 
individual e a ME poder ser uma sociedade. Ambos, porém, são pequenos negócios, sendo comum a 
contratação dessas empresas para a prestação de serviços.
O Sebrae ([s.d.]b) apresenta um modelo de contratação de MEI. O importante é adotar os 
seguintes cuidados:
• Descrever o objeto, as condições e os prazos.
• Descrever as condições de pagamento.
• Fixar as possibilidades de rescisão em caso de descumprimento das condições.
• Fixar as multas.
• Tomar muito cuidado para não caracterizar a subordinação (lembre-se: a empresa está contratando 
um autônomo, ou seja, outra empresa).
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
 Resumo
Nesta unidade, abordamos o eSocial, plataforma que reúne 17 obrigações 
e 44 procedimentos. Todos os empregadores são obrigados a enviar as 
informações para essa plataforma.
O sistema está sendo implantado por fases, considerando-se os grupos 
de atividades empresariais estabelecidos com base na natureza jurídica. 
A cada fase, mais eventos se tornam obrigatórios.
Cada situação relativa à vida do trabalhador é chamada de evento, 
e cada evento tem um código próprio. Uma das situações obrigatórias é 
o envio da documentação relativa à admissão. Ela deve ser enviada antes 
da contratação.
Conversamos sobre as modalidades de contratação, as rotinas de 
admissão de empregados, os documentos obrigatórios e os prazos, bem 
como sobre as modalidades de contrato individual de trabalho.
Tratamos ainda das modalidades comuns e das mais recentes, como o 
contrato por tempo parcial e o contrato intermitente. Falamos bastante 
sobre esse último modelo, que causa muitas dúvidas.
Vimos que a CTPS agora está com roupa nova, digital, assim como 
o livro/ficha de registro. Abordamos o PIS e o Pasep, seus objetivos, 
alíquotas e prazos. Destacamos o Programa de Controle Médico de Saúde 
Ocupacional (PCMSO) e os exames médicos previstos na NR7: exame 
admissional, exame periódico, exame após retorno de afastamento, 
exame de mudança de função e exame demissional.
Falamos sobre a contratação de menores, estagiários e prestadores 
de serviços, e sobre a legislação aplicável na contratação de mão de obra 
temporária ou terceirizada.
86
Unidade II
 Exercícios
Questão 1. Leia o texto a seguir.
Figura 15 
eSocial
O que é
O Decreto n. 8.373/2014 instituiu o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, 
Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial). Por meio desse sistema, os empregadores passarão a comunicar 
ao governo, de forma unificada, as informações relativas aos trabalhadores, como vínculos, contribuições 
previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso-prévio, escriturações 
fiscais e informações sobre o FGTS.
A transmissão eletrônica desses dados simplificará a prestação das informações referentes às 
obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, de forma a reduzir a burocracia para as empresas. 
A prestação das informações ao eSocial substituirá o preenchimento e a entrega de formulários e 
declarações separados a cada ente.
A implantação do eSocial viabilizará garantia aos direitos previdenciários e trabalhistas, racionalizará 
e simplificará o cumprimento de obrigações, eliminará a redundância nas informações prestadas pelas 
pessoas físicas e jurídicas e aprimorará a qualidade das informações das relações de trabalho, previdenciárias 
e tributárias. A legislação prevê, ainda, tratamento diferenciado às micro e pequenas empresas.
A obrigatoriedade de utilização desse sistema para os empregadores dependerá de Resolução do 
Comitê Gestor do eSocial, conforme o Decreto n. 8.373/2014, que definirá o cronograma de implantação 
e transmissão das informações por esse canal.
O projeto eSocial é uma ação conjunta dos seguintes órgãos e entidades do Governo Federal: 
Secretaria da Receita Federal do Brasil – RFB, Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro 
Social – INSS e Ministério do Trabalho – MTb.
Todas as informações sobre o eSocial, como notícias recentes, documentação técnica, legislação, 
bem como perguntas frequentes, estão consolidadas no Portal eSocial.
Disponível em: https://bit.ly/2DPwZDx. Acesso em: 16 ago. 2022.
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Com base na leitura, avalie as afirmativas.
I – Por meio do eSocial, os empregados comunicam diretamente ao governo, de forma unificada, 
suas próprias informações trabalhistas.
II – O eSocial, entre outras vantagens, simplifica o cumprimento de obrigações dos empregadores e 
auxilia na garantia da efetivação dos diretos previdenciários e trabalhistas.
III – O Decreto n. 8.373/2014 prevê tratamento indistinto para as microempresas e para as pequenas 
empresas.
É correto o que afirma em:
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) III, apenas.
D) I e II, apenas.
E) I, II e III.
Resposta correta: alternativa B.
Análise das afirmativas
I – Afirmativa incorreta.
Justificativa: segundo o texto, por meio do eSocial, os empregadores (e não os empregados) passam 
a “comunicar ao governo, de forma unificada, as informações relativas aos trabalhadores, como vínculos,contribuições previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso-prévio, 
escriturações fiscais e informações sobre o FGTS”.
II – Afirmativa correta.
Justificativa: segundo o texto, “a implantação do eSocial viabilizará garantia aos direitos 
previdenciários e trabalhistas, racionalizará e simplificará o cumprimento de obrigações, eliminará a 
redundância nas informações prestadas pelas pessoas físicas e jurídicas e aprimorará a qualidade das 
informações das relações de trabalho, previdenciárias e tributárias”.
III – Afirmativa incorreta.
Justificativa: segundo o texto, “a legislação prevê, ainda, tratamento diferenciado às micro e 
pequenas empresas”.
88
Unidade II
Questão 2. Leia o texto a seguir.
O que é Sefip
O Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (Sefip) é um 
aplicativo desenvolvido pela Caixa para o empregador. Disponível gratuitamente, a ferramenta torna o 
processo de recolhimento regular do FGTS mais ágil e seguro.
O sistema é destinado a todas as pessoas físicas, jurídicas e contribuintes equiparados a empresa, 
sujeitos ao recolhimento do FGTS, e é responsável por consolidar os dados cadastrais e financeiros dos 
contribuintes e trabalhadores para repassar ao FGTS e à Previdência Social.
Também é utilizado para gerar a Guia de Recolhimento do FGTS (GRF), gerada com código de barras 
para recolher o FGTS.
Os arquivos gerados pelo Sefip devem ser transmitidos pela internet, por meio do Conectividade 
Social, e a GRF emitida deve ser recolhida até o 7º dia do mês seguinte àquele em que a remuneração 
do trabalhador foi paga.
Disponível em: https://bit.ly/3pGlu7a. Acesso em: 16 ago. 2022.
Com base na CLT, avalie as afirmativas a seguir e a relação proposta entre elas.
I – O Sefip é um aplicativo que permite que os empregados recolham o próprio FGTS de modo mais 
ágil e seguro.
porque
II – O Sefip também é usado para a emissão da GRF, gerada com código de barras para recolher 
o FGTS.
Assinale a alternativa correta:
A) As afirmativas I e II são verdadeiras, e a II justifica a I.
B) As afirmativas I e II são verdadeiras, e a II não justifica a I.
C) As afirmativas I e II são falsas.
D) A afirmativa I é verdadeira, e a II é falsa.
E) A afirmativa I é falsa, e a II é verdadeira.
Resposta correta: alternativa E.
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Análise das afirmativas
I – Afirmativa falsa.
Justificativa: segundo o texto, o Sefip é um aplicativo “destinado a todas as pessoas físicas, jurídicas 
e contribuintes equiparados a empresa, sujeitos ao recolhimento do FGTS”, a fim de que “façam o 
recolhimento regular do FGTS” de modo mais ágil e seguro.
II – Afirmativa verdadeira.
Justificativa: segundo o texto, o Sefip “também é utilizado para gerar a Guia de Recolhimento do 
FGTS (GRF), gerada com código de barras para recolher o FGTS”.