Aula_OBM

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Uma visão geral sobre a 
Gestão do Comportamento 
nas Organizações (OBM)
Lívia Aureliano
Universidade São Judas Tadeu, SP
Universidade de São Paulo
Objetivos dessa atividade:
Apresentar brevemente um pouco da história 
da OBM;
Delimitação do objeto de estudo;
Análise de Sistemas Comportamentais;
Performance Management;
Principais ferramentas de intervenção
PSICOLOGIA
PSICODINÂMICA
PSCOLOGIA 
COGNITIVISTA
PSICOLOGIA 
HUMANISTA
ANÁLISE DO 
COMPORTAMENTO
AEC ABA
DESENVOLVIMENTO 
ATÍPICO
CLÍNICAOBM
PM BSA BBS
3
Década de 1950
B.F. Skinner: responsável pela fundamentação 
teórica e empírica da OBM.
Ciência e Comportamento Humano (1953): 
Capítulo “Controle Econômico” –
comportamento reforçado através do 
dinheiro, esquemas de reforçamento, 
reforçamento diferencial da qualidade do 
trabalho, análise de fatores econômicos e 
extra-econômicos.
Instrução Programada (IP)
Méritos da IP não só para a educação, mas 
também para treinamentos.
Tornou-se rapidamente a primeira 
aplicação organizada dos princípios 
comportamentais no ambiente de 
trabalho.
Centros de IP foram formados em 
Harvard, Columbia e Michigan.
5
Início da OBM: década de 60.
1° artigo em OBM - Uso potencial de esquemas de 
reforçamento na indústria: 
Of Pigeons and Men (1961) de Aldis, publicado 
na Harvard Business Review.
Importante: os artigos dessa época foram 
publicados em periódicos de negócios, e não de 
Psicologia.
Década de 1970 - JOBM
Menos de 10 artigos publicados nos anos 60;
Mais de 45 artigos publicados até 1977, ano do 
início do JOBM.
Objeto de estudo da 
OBM
Delimitação do objeto de estudo da 
OBM
Delimitações diferentes do fenômeno a ser estudado 
implicam em maneiras diferentes de intervir sobre o 
fenômeno (McGee, 2007);
Comportamento 
de indivíduos nas 
organizações
Comportamento 
das organizações 
como entidades 
funcionais=
Contingências 
comportamentais
Sistemas 
comportamentais
Glenn & Malott 
(2005)
Análise de sistemas 
comportamentais
Behavioral System Analisys
Definição
Proposta de análise e intervenção que compreende 
uma organização como um sistema: análise de 
múltiplas variáveis que afetam o desempenho da 
organização e, em última instância, afeta também o 
desempenho das pessoas que dela fazem parte. 
Definição
Visão integrada: variáveis que afetam o 
comportamento individual resultam em mudanças em 
todo o sistema, assim como variáveis que afetam o 
sistema como um todo afeta o comportamento do 
indivíduo (Brethower, 2001; Diener, McGee & Miguel; 
Malott, 1999).
Unidade de análise da BSA
Total Performance System (TPS) 
Brethower (1970)
Figura 1. Representação gráfica do Total Performance System, extraída de Malott (2003)
Modelos de intervenção 
baseados na BSA
Rummler & Brache (1990)
Desempenho da organização compreendido em três 
níveis:
Nível 
Organizacional
Nível de Processo
Nível do 
Trabalho/executor
MUDANÇA 
ORGANIZACIONAL
Modelo de Engenharia de 
Sistemas Comportamentais 
(Malott, 2003)
Performance 
Management
Aubrey Daniels
Definição
 “PM é uma tecnologia que visa criar um 
ambiente de trabalho que evoque o melhor 
de um indivíduo enquanto gera o mais alto 
valor para a organização” (p.7).
Definição
Abordagem sistemática e orientada por dados;
Reforçamento positivo como a principal 
maneira de maximizar o desempenho;
Mensuração; 
Avaliação.
Passos para uma intervenção 
(Austin, 2003) 
1. Identificar a missão
2. Identificar pontos chaves;
3. Desenvolver um sistema de mensuração;
4. Diagnosticar o problema
5. Desenvolver, comunicar e implementar uma 
solução;
6. Avaliar os resultados
1º passo: Identificar a Missão
Missão: “the ultimate goal of the organization” 
(Malott, 2003, p.48)
A missão deve ser descrita como resultado de 
comportamentos, e não os comportamentos em si;
ACORN test: Accomplishment (realização); Control
(sob controle); Overall Objective (objetivo geral); 
Reconcilable (conciliável); Numbers
2º passo: Pinpoint (ponto chave; 
apontamento)
Os pinpoints são os alvos da intervenção.
 Todos os pinpoints devem ser:
Um resultado ou uma classe de respostas;
Mensuráveis e observáveis;
Sob controle dos colaboradores;
Bem definido, de maneira que 2 observadores 
independentes possam concordar com sua 
ocorrência ou não ocorrência.
3º Passo: Mensuração
 Este é o procedimento diferencial da OBM. 
 A mensuração dos pinpoints deve ser feita antes, durante e 
depois da implementação das intervenções.
Linha de base: os resultados ou a situação antes da 
intervenção;
Durante a intervenção: demonstração dos resultados ao longo 
do tempo da intervenção (dias, meses);
Pós-intervenção: manutenção dos resultados.
Objetivo da Mensuração
 Levantar dados da Linha de Base
 Identificar se a intervenção teve efeito nos comportamentos 
e resultados;
 Identificar quais as reais variáveis responsáveis pela 
mudança. 
Alguns exemplos
 Número de faltas e/ou atrasos dos funcionários;
 “Turn-Over”;
 Faturamento;
Quantidade de erros cometidos;
Qualidade dos processos;
 Resultados de auditorias internas;
 Número de reclamações de clientes (SAC).
4º Passo: Diagnosticar o problema
Avaliação Funcional: identificação das 
variáveis antecedente e consequentes e 
suas correlações.
Modelo ABC
Análise PIC/NIC
Modelo ABC
Antedecentes
(descrição do 
cargo; 
instruções; 
objetivos 
estratégicos; 
treinamento; 
habilidades; 
equipamentos)
Behavior
(ações)
Consequências
(contingentes? 
frequentes? 
Imediatas? 
Consistentes? 
positivas ou 
negativas?)
Análise PIC/NIC
Três importantes aspectos:
Positiva ou negativa: P ou N
Imediata ou futura: I ou F
Certa ou incerta (uncertain): C ou U
As consequências mais fortes são as positivas, 
imediatas e certas (PIC).
A maior parte dos problemas são mantidos por 
consequências que não atendem a pelo menos um 
desses aspectos (NFU, PFC, PIU, PFU).
Figura 6.3 Análise PIC/NIC com consequências do comportamento de fumar*.
Antecedentes Comportamento Consequências
Oferta de cigarro;
Terminar uma refeição
Beber um drink
Ver um maço de cigarros
Intervalos
Tempo desde o último 
cigarro
Hábito
Efeito da nicotina
Fumar Câncer
Morte
Efisema
Doença do coração
Dentes amarelos
Relaxamento
Gosto bom
Ficar no frio
Intervalos do trabalho
Satisfação
* Figura traduzida de Daniels (2006)
Figura 6.6 Análise PIC/NIC com C/U*.
* Figura traduzida de Daniels (2006)
Antecedentes Comportament
o
Consequências P/N I/F C/U
Oferta de cigarro;
Terminar uma refeição
Beber um drink
Ver um maço de 
cigarros
Intervalos
Tempo desde o último 
cigarro
Hábito
Efeito da nicotina
Fumar Câncer
Morte
Efisema
Doença do 
coração
Dentes amarelos
Relaxamento
Gosto bom
Ficar no frio
Intervalos do 
trabalho
Satisfação
N
N
N
N
N
P
P
N
P
P
F
F
F
F
F
I
I
I
I
I
U
U
U
U
U
C
C
U
U
C
Antecedentes Comportamento Consequências
Política de 
segurança da 
empresa
Presença do 
supervisor
Placa com aviso 
Histórias de 
acidentes de 
trabalho
Luva adequada 
(tamanho)
Equipamento de 
risco
Colocar luva 
de proteção
Diminuição do 
risco de acidente
Dificuldade em 
manusear o 
equipamento
Feedback do 
supervisor
Calor nas mãos
Diminuição da 
sensibilidade no 
manuseio do 
equipamento
Movimentos mais 
lentos
Elogio do 
supervisor
PIU
NIC
PFU
NIC
NIC
NIU
PIU
5° Passo: Desenvolver, comunicar e implementar 
a solução
Listar todas as deficiências encontradas durante o 
diagnóstico e desenvolver uma solução para cada 
uma.
Antes da implementação da solução, comunique 
claramente como funcionará a intervenção e 
esclareça as expectativas.
Existem algumas possibilidades de soluções 
analítico-comportamentais. Serão discutidas quatro 
delas:
Especificação da tarefa, Feedback, Estabelecimento de 
metas e Reforçamento
Alguns procedimentos de 
intervenção em PM
1)Especificação da Tarefa
Descrição da função/cargo;
Instruções específicas sobre a tarefa 
(treinamento);
Garantir os pré-requisitos para a execução 
da tarefa.
2) Feedback do desempenho
O que é Feedback?
Informações sobre o desempenho que permita à 
pessoa mudar o comportamento. 
Estas informações devem ser apresentadas de uma 
maneira que seja efetiva para a mudança do 
comportamento.
Características do feedback efetivo 
(Daniels, 2006)
Com informações específicas (descritivo);
 Sobre o desempenho que esteja sob controle de quem 
recebe o feedback;
 Imediato; 
 Individualizado; 
Que possa ser auto-monitorado; 
 Focado no aprimoramento (Positivo);
 De fácil entendimento;
Que possa ser mensurado por gráficos (visualizado);
 Usado como um atencedente para reforçamento.
3) Estabelecimento de metas
Definir um nível específico do desempenho a ser 
obtido.
A definição de metas e submetas devem ocorrer 
durante todo o tempo.
3) Estabelecimento de metas
As boas metas são:
Maiores do que aquelas obtidas na linha de 
base, no entanto, que possam ser atingidas;
Que possam ser iniciadas lentamente e 
aumentadas ao longo do tempo.
4) Reforçamento
 Identificando reforçadores (Daniels, 2006)
1) Pergunte
a) Talvez não saiba;
b) Talvez não queira falar para você;
c) Talvez solicitem algo que você não possa prover.
2) Observe 
3) Teste: tente alguns itens e examine seus efeitos sobre o 
comportamento.
4) Deixe as pessoas escolherem.
6° Passo: Avaliação dos resultados
Avaliação quantitativa:
1. Pré vs. Pós - intervenção
• Medidas repetidas
2. Medidas ou estimativas de ganhos financeiros
Obrigada!
liviaaureliano@gmail.com