recrutamento e seleção de pessoal de enfermagem

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Numa era de constantes mudanças e imprevisibilidade do
saber, o recrutamento e a seleção não podem mais ser
concebidos como processo de escolha da pessoa certa
para o lugar certo.
Processo complexo, atrelado às propostas:
Políticas e objetivos organizacionais;
Mercado de trabalho;
Situação social, política e econômica vigente;
Necessidades individuais.
Desafios das empresas de hoje:
Atrair e reter pessoas talentosas;
Detêm conhecimento e agreguem valores
com suas potencialidades, habilidades e
saberes;
As empresas devem proporcionar condições
para que as pessoas expressem seus talentos,
articulando as necessidades da empresa e
das pessoas. (COVEY (2002)
O ponto-chave do processo de recrutamento e seleção :
Construir um relacionamento em que ambas as partes
se sintam compreendidas e atendidas em suas
necessidades econômicas, sociais e psicológicas
Identificando oportunidades de mútua contribuição,
fazendo uma diferença real para a organização e para o
indivíduo.
Importância social do processo de seleção:
Direcionar os 
recursos humanos 
para posições em que 
farão o melhor uso de 
seu talento;
Caso contrário, 
incentivará pessoas a se 
empregarem em lugares 
onde se sentirão 
frustradas, 
desencorajadas e 
insatisfeitas
Contribuindo para 
a desorganização 
social
Qual a realidade hospitalar do ponto de vista de RH?:
Observa-se que são 
poucos os hospitais que 
mantêm uma política de 
pessoal desalienadora,
Voltada para o 
desenvolvimento das 
potencialidades dos 
indivíduos, e que contemple 
de forma integrada a 
captação e a retenção de 
pessoal.
Qual a realidade hospitalar do ponto de vista de RH?:
Os hospitais, em sua maioria, 
não estão preocupados em 
estabelecer uma política 
efetiva de valorização dos 
recursos humanos internos, 
O pessoal pode ser 
substituído facilmente e 
supervalorizando a 
tecnologia para a 
melhoria da qualidade da 
assistência. 
E na enfermagem?:
Preencher os cargos existentes voltado exclusivamente, para 
a aplicação de procedimentos burocráticos e discriminatórios 
decorrentes do vínculo empregatício 
Ponto inicial do processo seletivo?
É a construção do perfil profissional baseada em um 
diagnóstico que considere os objetivos, perspectivas e pontos 
críticos da área, o relacionamento interpessoal, as 
características e expectativas do grupo, e o modelo gerencial.
E o perfil profissional?
É o conjunto de atribuições profissionais e das competências 
indispensáveis e das desejáveis para o desempenho da 
função ou cargo, representando claramente as exigências 
pessoais e profissionais.
Considerando que as competências 
para os cargos sofrem mudanças, o 
perfil deve ser constantemente 
ajustado às necessidades do trabalho 
e do indivíduo. 
Como selecionar pessoas que correspondam ao perfil 
profissional estabelecido?
Devem visar ao alcance dos resultados esperados e à 
integração ao grupo de trabalho, devem ainda ser elaborados 
critérios de seleção.
Qual a finalidade desses critérios?
Propiciar a comparação entre o perfil estabelecido e o perfil 
do candidato, identificando as competências indispensáveis
Aquelas sem as quais não seria possível contratar o 
profissional, e as competências desejáveis que, 
mesmo não estando presentes, podem ser 
desenvolvidas posteriormente.
Os critérios devem ser flexíveis e compatíveis com o mercado de 
trabalho, isto é, quando a oferta de candidatos é grande, os 
critérios podem ser mais rigorosos
Quando a oferta é baixa, esse rigor de critérios pode fazer com que 
um cargo permaneça vago por um longo tempo.
Os critérios devem ser adequados ao mercado e às possibilidades 
de treinamento e desenvolvimento da instituição e do indivíduo. 
PERES (1995), em seu estudo sobre o processo seletivo de
enfermeiros, verificou que, nos critérios seletivos do pessoal de
enfermagem, as competências pessoais, como os atributos
psicológicos e atitudinais dos candidatos, eram predominantes em
relação ao conhecimento técnico específico, visando à adequação dos
profissionais às características e aos pressupostos organizacionais. A
capacitação técnico-específica era prescindível na aprovação do
candidato pelo fato de o mesmo ter a possibilidade de suprir suas
deficiências através de treinamentos.
Os critérios devem fundamentar a escolha das técnicas de seleção
para proporcionar o levantamento de informações específicas sobre
os candidatos, com o objetivo de medir e avaliar a capacidade
técnica e as competências pessoais.
Técnicas de seleção
• Análise de currículo; 
• Prova situacional (análise de comportamento); 
• Prova-teste; 
• Prova prática; 
• Prova dissertativa; 
• Entrevista; 
• Testes de personalidade; 
• Testes psicométricos (aptidão); 
• Técnicas de simulação; 
• Dinâmica de grupo, entre outras.
Cada técnica apresenta vantagens e desvantagens:
• Observância aos critérios;
• Indispensável uma análise entre os custos e os
benefícios;
• Maior o número de técnicas aplicadas, maior a
oportunidade de informações para análise;
• Serão maiores o custo operacional
• Tempo despendido na realização do processo.
Avaliação do processo seletivo
Tanto quantitativa quanto qualitativa, não tem sido
realizada, sistematicamente, nas organizações de saúde.
O que se percebe é que o processo tem sido
desgastante e estressante, tanto para a empresa, como
para os candidatos, diminuindo sua eficácia e eficiência.
Como avaliar o processo seletivo?
Pelo índice de rotatividade de seleção (IRS)
índice de rotatividade de seleção (IRS)
IRS = Nº de admissões no período x 100
Nº de desligamentos no período
podem ser decorrentes da
inadequação do perfil
estabelecido ou dos critérios
ou técnicas seletivas utilizadas.
Alto IRS em curto prazo
sugere problemas de
adaptação do recém-
admitido à organização.
índice de rotatividade de seleção (IRS)
IRS = Nº de admissões no período x 100
Nº de desligamentos no período
Alto IRS em médio prazo pode traduzir,
entre outros, problemas de educação
continuada ou desequilíbrio com o
mercado, oferta e procura.
A participação do enfermeiro no processo de recrutamento e
seleção do pessoal de enfermagem é restrita, cabendo grande
parte da responsabilidade a um departamento de pessoal
que desconhece as reais necessidades da enfermagem.
Fundamental a participação do enfermeiro, principalmente
no estabelecimento dos critérios seletivos e na tomada de
decisão sobre os candidatos que devem ser admitidos.
Os enfermeiros devem ter consciência da importância do
papel que desempenham como responsáveis pelo processo
de recrutamento e seleção em enfermagem.
Agentes propulsores de mudanças nas culturas das
organizações de saúde, não, apenas, referendando os valores,
crenças e pressupostos organizacionais.
Importante considerar que o processo seletivo não pode ser
um fim, mas a porta de entrada dos recursos humanos:
• Liderança;
• Supervisão;
• Treinamento e desenvolvimento;
• Avaliação de desempenho.
Imprescindíveis na gestão de pessoal e nas propostas de
mudanças, que integram as políticas de recursos humanos.