Exercícios - A2 - Aspectos Humanos e Socioculturais

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QUESTÕES PARA ESTUDO
1 - "As equipes multiprofissionais existem e são válidas na medida em que profissionais de diversas áreas, formações e vivências podem contribuir uns com os outros, mas não substituir um profissional em uma determinada função que exige conhecimentos específicos" (CLARO & TORRES, 2012, p. 214). Fonte: CLARO, J. A. C. S. & TORRES, M. O. F. Pedagogia empresarial: a atuação dos profissionais da educação na gestão de pessoas. Revista Contrapontos, v. 12, n. 2, p. 207-216, 2012 De acordo com Claro & Torres (2012), uma equipe multiprofissional é formada por profissionais de diferentes áreas que se complementam. Seja por suas habilidades técnicas, conhecimentos, vivências ou personalidades. Muitas vezes, a gestão estratégica de pessoas enfrenta vários desafios para lidar com essas pessoas tão diferentes entre si. Considerando a formação de equipes multiprofissionais, marque a alternativa que contém os principais PROBLEMAS relacionados à gestão dessas equipes:
O problema costuma se relacionar com o fato de a equipe ser bem afinada e integrada para atingir os objetivos da empresa.
O problema costuma se relacionar à perda de foco devido às diferentes opiniões ou ideias.
 O problema costuma se relacionar a não uniformidade de conhecimentos específicos para o atendimento de objetivos organizacionais.
  Um gestor tem entre seus principais papéis organizar e cobrar bons resultados nas equipes multiprofissionais. E, ainda que não tenha habilidades técnicas para desenvolver a atividade, deve ser capaz de compreender o resultado final esperado de cada profissional da equipe.
 O problema costuma se relacionar à existência de políticas e práticas para gerar confiança e segurança.
2 - Segundo Marra (2016), uma equipe multiprofissional é aquela composta por um grupo de profissionais, de diferentes áreas, que atuam de forma coordenada com o objetivo de alcançar as metas organizacionais. Coordenar equipes multiprofissionais pode ser um desafio para o gestor. É necessário estruturar estratégias assertivas para gerir esses colaboradores. Pensando nesse contexto, responda qual estratégia não contribui para uma melhor gestão desses funcionários:
  Os papéis devem ser bem definidos.
 As políticas de feedback devem ser bem claras.
 Os colaboradores devem compartilhar os mesmos conhecimentos.
 Incentivo à diversidade da equipe.
 Políticas de comunicação aberta.
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3 - A Gestão Estratégica de Pessoas é extremamente importante para as organizações, pois essa área já não atua mais somente nas atividades operacionais e burocráticas, mas também contribuindo na construção de estratégias para que as organizações alcancem seus objetivos. Com base nesse assunto, observe as afirmativas: 
I - A Gestão Estratégica de Pessoas contribui para pensar nas melhores formas de treinar e capacitar os funcionários, além de ser responsável por conduzir o mapeamento dessas necessidades do corpo funcional da organização. 
II - Apesar de conseguir contribuir nas estratégias organizacionais, não compete à Gestão de Pessoas pensar em formas de manter as pessoas na organização, já que esse é um aspecto que apenas os gestores imediatos conseguem gerenciar. 
III - O Recrutamento e Seleção de uma empresa não fazem parte da Gestão Estratégica de Pessoas, já que esse aspecto é exclusivamente processual e burocrático, não sendo possível atribuir estratégias específicas. 
IV - Aspectos relacionados à composição da remuneração dos colaboradores são estratégicos para a organização e são conduzidos pela área de Gestão de Pessoas, tendo em vista que os benefícios ofertados aos funcionários podem fazer com que a empresa consiga atrair e reter talentos, contribuindo na melhoria do Clima Organizacional.
 A partir das afirmativas acima, assinale a alternativa que contenha todas as afirmativas verdadeiras:
 I, II, III e IV
 Apenas I e IV
 Apenas II e III
 Apenas II e IV
 Apenas I, III e IV
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4 - (Adaptado Enem 2010) A ética exige um governo que amplie a igualdade entre os cidadãos. Essa é a base da pátria. Sem ela, muitos indivíduos não se sentem "em casa", experimentam-se como estrangeiros em seu próprio lugar de nascimento. SILVA, R. R. Ética, defesa nacional, cooperação dos povos. OLIVEIRA, E. R (Org.) Segurança & defesa nacional: da competição à cooperação regional. São Paulo: Fundação Memorial da América Latina, 2007 Os pressupostos éticos são essenciais para a estruturação política e integração de indivíduos em uma sociedade. De acordo com o texto, a ética corresponde a
 Valores e costumes partilhados pela maioria da sociedade
 Preceitos normativos impostos pela coação das leis jurídicas
 Normas determinadas pelo governo, diferentes das leis estrangeiras
 Transferência dos valores praticados em casa para a esfera social
 Proibição da interferência de estrangeiros em nossa pátria
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5 - As equipes multidisciplinares são dinâmicas, estão sempre em movimento de acordo com o objetivo estabelecido em cada momento. As vantagens de se trabalhar em equipe é que as competências funcionais podem ser agrupadas e orientadas para um mesmo objetivo. Segundo Chiavenato (2008), quanto mais a estrutura organizacional for maleável e flexível, tanto mais os cargos serão mutáveis e tanto mais forte a presença de equipes multidisciplinares e autogeridas no lugar de órgãos permanentes e definitivos. Sendo assim, qual o modelo de gestão seria o mais recomendado para trabalhar com equipes multidisciplinares?
 Gestão por competências
 Gestão duplicada
  Não há como gerir de uma única maneira uma equipe multiprofissional
 Gestão burocratizada
 Nenhuma das Alternativas anteriores
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6 - Conforme discute Bergamini (2015, p. 4): "Fernández-Aráoz (p. XIII) considera que "as pessoas são ao mesmo tempo problema e solução". Resolver sérios problemas requer "pessoas competentes" dentro ou fora da organização. Embora por natureza as pessoas tenham a tendência de "julgar e classificar as pessoas", muitos não têm o preparo necessário para tanto e no meio organizacional corre-se "o risco de fazer julgamentos precipitados ou impensados"; como propõe o autor: "quando se trata de pessoas somos menos humildes. Isso significa que aqueles que têm conhecimentos para isso nem sempre têm poder para tomar decisões sobre pessoas". Por outro lado, "aqueles que têm poder talvez não tenham o conhecimento necessário", como é o caso de executivos altamente posicionados, que enfrentarão este desafio daqui em diante crescendo em projeção geométrica. Consideráveis problemas psicológicos parecem ter origem no fato de que esse "maravilhoso" desenvolvimento industrial e técnico prometido não resultou na correspondente satisfação afetiva e emocional das pessoas. Hepner (1963, p. 3) diz: "somos como crianças que brincam com brinquedos poderosos, mas de alguma forma perigosos". Desaparecem as atividades simples e repetitivas, o que exige maior competência de quem trabalha para enfrentar uma realidade bastante mais complexa". Referência: BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do comportamento organizacional. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2015. E-book. Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/978-85-970-0360-4/cfi/6/2!/4/2/2@0:32.1 
Considerando o trecho exposto, analise as afirmativas a seguir:
I) Em linha histórica, a chamada "psicologia industrial" caracterizou-se como uma das primeiras propostas teóricas e técnicas de articulação entre os saberes próprios da Psicologia da época e os pressupostos Tayloristas acerca da organização racional do trabalho que enfatizavam o estudo da produtividade no contexto do esforço despendido pelo sujeito que realizava as ações; 
II) Pensar nas organizações de trabalho, na atualidade, é um convite, antes de mais nada, a refletir sobre as suas configurações a partir da operação concretizada pelas pessoas que conduzem e executam os seus processos próprios. Dessa forma, a psicologia organizacional, em termos de estudo e de intervenção, interessa-se, por exemplo, por fatores como a gestãoda mudança, as relações de poder e a gestão de conflitos; 
III) A sustentação das organizações de trabalho perpassa considerar devidamente os problemas humanos que emergem na mesma, os quais carecem ser detectados e resolvidos para que os resultados em nível pessoal, grupal e organizacional sejam alcançados. Parte importante desse processo envolve a elaboração e implementação de políticas e práticas organizacionais que visam conciliar expectativas e necessidades individuais à missão e visão da organização; 
IV) Os aspectos psicossociais no trabalho - por exemplo as interações sociais no ambiente laboral e a interface entre trabalho e outras dimensões da vida do trabalhador -, não devem ser alvo de atenção da organização, visto que a gestão deve ocupar-se unicamente do gerenciamento dos processos próprios de trabalho e do aprimoramento técnico dos mecanismos para a execução das atividades e tarefas ocupacionais; 
V) Os princípios contemporâneos da prática da psicologia organizacional centram-se, principalmente, na execução de processos de recrutamento e seleção, sustentados pela compreensão de que há "a pessoa certa para o lugar certo". É correto o que se afirma apenas em:
 l, ll e lll.
  II, IV e V.
 I, II e V.
 III, IV e V.
 I, III e IV.
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7 - O Projeto Oxigênio nasceu no Google em 2008 com a intenção de ajustar essa cultura e entender o que leva um gerente a ser necessário e eficaz. Sendo assim, foi contratado um grupo de estatísticos para avaliar e classificar os gerentes, tendo por base o feedback dos funcionários, avaliações de desempenho e entrevistas. A partir desta pesquisa, foram identificados comportamentos comuns entre os gerentes de maior desempenho. Dentre as descobertas, podemos destacar que, os melhores gerentes não eram aqueles que tinham maior conhecimento técnico. Em vez disso, os melhores atuavam como coach, ajudando suas equipes a pensar em soluções e problemas sem gerenciá-los e se preocupavam com eles como pessoas. Depois da implantação do Projeto melhoraram os resultados das equipes, a rotatividade diminuiu e aumentou a satisfação e desempenho do time ao longo do tempo. Fonte: Adam Bryant, "Google's Quest to Build a Better Boss", New York Times, (12 mar.2011), https://www.nytimes.com/2011/03/13/business/13hire.html. Acesso em 07/10/2022) A exemplo do que ocorre no Google, no que se refere ao papel da gestão de pessoas em uma perspectiva contemporânea com o intuito de suportar e fortalecer a estratégia organizacional, pode-se afirmar que: Assinale a alternativa CORRETA:
I. O gestor deve contribuir para o desenvolvimento das competências dos colaboradores por meio de orientação e feedback do seu desempenho, incentivando-os a crescer na carreira, ao mesmo tempo em que os fazem sentirem-se totalmente amparados com base em um plano de desenvolvimento individual. 
II. O papel dos gerentes deve ser supervisionar as operações e facilitar a produção. Os gerentes devem garantir que todos na empresa tenham ótimas oportunidades e que sintam que estão causando um impacto significativo e contribuindo para o bem da sociedade. 
III. O gestor deve fazer uma microgestão, apontando o que seus subordinados devem fazer e como fazer, mesmo nas tarefas e decisões mais simples e rotineiras, de modo a desencorajar qualquer discussão sobre as coisas que não funcionam e precisam ser melhoradas, para evitar conflitos que possam gerar perda de produtividade e baixa eficiência operacional.
 I, apenas.
 III, apenas.
 I e II, apenas.
 II e III, apenas.
 II, apenas. 
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8 - As equipes multidisciplinares representam uma forma eficaz de permitir que pessoas de diferentes áreas de uma empresa, ou até de diferentes empresas, possam trocar informações, desenvolver novas ideias, solucionar problemas e coordenar projetos complexos. Evidentemente, não é fácil administrar essas equipes. Seus primeiros estágios de desenvolvimento, enquanto as pessoas aprendem a lidar com a diversidade e a complexidade, costumam ser muito trabalhosos e demorados (ROBBINS, JUDGE E SOBRAL. Comportamento organizacional: Teoria e Prática no Contexto Brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010). Em relação aos desafios da gestão de pessoas com as equipes multidisciplinares, assinale a alternativa correta. I - A equipe multidisciplinar trabalha no sentido de resolver problemas e trazer soluções de forma rápida, criativa e eficaz, a partir do conhecimento específico de cada componente da equipe. 
II - Nas equipes multidisciplinares, em geral, o desenvolvimento da confiança e o espírito de equipe, especialmente entre pessoas com diferentes históricos, experiências e perspectivas, ocorre de forma rápida e sem perturbações. 
III - As equipes multidisciplinares são mais comuns em empresas, cuja estrutura organizacional é mais flexível, que possuem a necessidade de equipes especializadas para solução de situações complexas.
 Apenas as afirmativas I e II estão corretas
 Apenas as afirmativas I e III estão corretas
 Apenas a afirmativa II e III está correta
 Apenas a afirmativa II está correta
 Apenas a afirmativa III está correta
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9 - Etimologicamente, a palavra liderança vem do acervo inglês "to lead" e sua origem é documentada desde o ano de 825; nessa época, ela significava conduzir, dirigir, comandar, persuadir, encaminhar, chefiar etc. Sob diversas abordagens, alguns trabalhos enfocam o assunto liderança do ponto de vista da aplicação, ou seja, de acordo com os efeitos no gerenciamento de empresas, na sociedade, na política, na religião, na atividade militar etc. Outros estudam as causas, procurando entender a sua origem e levantando os motivos que levam um indivíduo a se tornar um líder. Para os ramos da ciência como a Psicologia, a liderança é um processo de estímulo pelo qual, baseado em ações recíprocas e bem-sucedidas, as diferenças individuais são controladas visando beneficiar uma causa comum. Para a Sociologia, por sua vez, o termo é definido como a capacidade e o poder de inspirar, guiar e atuar sobre grupos. Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir: 
I - A Psicologia Organizacional é uma especialização da Psicologia que se ocupa em compreender o comportamento das pessoas nas organizações. 
II - Os estudos organizacionais foram se tornando cada vez mais necessários para o entendimento do que se passa no coletivo corporativo. E, dessa forma, nasce a disciplina Sociologia das Organizações e, concomitantemente, a Teoria das Organizações. Tornando-se impossível separar uma da outra. 
III - Os aspectos humanos e socioculturais permeiam todos os espaços da atividade humana e referem-se às dimensões psicológicas e comportamentais do indivíduo e das relações sociais deste com o mundo e nos grupos dos quais faz parte. 
É correto o que se afirma em:
 I, apenas.
 III, apenas.
 I e II, apenas.
 II e III, apenas.
 I, II, III.
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10- Sobre o tema "motivação, clima e cultura", podemos afirmar corretamente que:
 Um funcionário satisfeito também está, necessariamente, motivado.
 Análises de clima não se prestam para orientar políticas de recursos humanos.
 Cultura e clima organizacional são variáveis independentes entre si, que não se comunicam.
 De uma forma geral, os elementos da cultura podem ser alterados no curto prazo.
 O salário, isoladamente, não se constitui em um fator motivacional.
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11 - Em meio ao atual ambiente competitivo e dinâmico, as pessoas deixaram de ser vistas como meros recursos da organização para serem tratadas como um ativo de grande valor. Isso porque o capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar ao conhecimento e fazendo com que as pessoas passem a ocupar um lugar de maior destaque nas organizações. Fonte: DE MALAFAIA, Gabriela Silva. Gestão estratégica de pessoas em ambientes multigeracionais. 2018. Em relação ao cenário acima exposto, a Gestão Estratégica de Pessoas é essencial para alocar pessoas à empresas. Pensando nisso, qual alternativa mostra todos os processos que são da alçada da gestão estratégicade pessoas?
 Comandar a empresa com punho de ferro, e promover os processos de gestão comercial. 
 Formular e aplicar processos de recrutamento e seleção de pessoal, assim como medidas de avaliação de desempenho, treinamentos e desenvolvimento, além de dar atenção às estratégias como fornecer melhor remuneração para os funcionários para evitar índices de turnover. 
 Elaborar estratégias de marketing dos produtos que são o foco das organizações, pois as pessoas são como peças no processo produtivo. 
 A gestão estratégica de pessoas apenas trata de questões relacionadas à folha de pagamento e frequência de pessoal. 
 Fornecer subsídios para que o produto da empresa tenha uma melhor aceitabilidade no mercado frente às pessoas. 
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12 - Em relação à gestão estratégica de pessoas nas organizações, PAMPOLINI; MAZO & GONÇALVES (2013) afirmam que: "A diversidade é um fator de grande impacto na resolução de problemas e na geração de mudança, pois seu conjunto de visões é capaz de visualizar o contexto organizacional sob ângulos distintos" PAMPOLINI, C. P. G.; MAZO, C. G. D. de; GONÇALVES, D. A. A liderança e a gestão de equipes de alto desempenho na gestão estratégica de pessoas. Revista ADMPG, [S. l.], v. 6, n. 2, 2013. Disponível em: https://revistas.uepg.br/index.php/admpg/article/view/14029. Acesso em: 7 out. 2022. 
A partir da reflexão proposta pela afirmativa acima, marque a alternativa CORRETA:
 Valorizar a diversidade humana e seu potencial estratégico para as organizações implica em priorizar o trabalho em equipe e prescindir da figura do líder como guia.
 A diversidade possibilita a formação de equipes de alta performance, formadas por   membros que, no nível individual, apresentam múltiplas habilidades e competências.
 A formação de equipes constituídas por pessoas possuidoras de diversas habilidades e competências é necessária, visto que um indivíduo isolado não possui todo o conjunto de habilidades e competências necessárias para o alcance das metas organizacionais.
 Os conflitos gerados pela diversidade devem ser evitados de modo a não comprometer a sua potencialidade no alcance dos objetivos organizacionais.
 As diferenças de opiniões e formações podem interferir na motivação entre os membros da organização, devendo-se, portanto, avaliar o impacto da diversidade nesse contexto.
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13 - A Gestão de Pessoas passou por várias transformações, saindo do nível operacional para o estratégico, tornando importante a elaboração de um bom planejamento, visando prevenir, se possível, problemas que atrapalham alcançar os objetivos da organização. Por sua vez, a Gestão Estratégica de Pessoas representa a análise dos processos de Gestão de Pessoas e como podem exercer influência sobre os resultados da organização. Existem vários desafios envolvidos na gestão estratégica de pessoa, incluindo as questões relacionadas a diversidade dos grupos profissionais (multiprofissionalidade). ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A. Fundamentos do comportamento organizacional. 12. ed. São Paulo: Pearson, 2014 (adaptado). Com base nisso, podemos afirmar que os seguintes processos fazem parte da Gestão de Pessoas, exceto:
 formação profissional.
 princípio da razoabilidade.
 recrutamento interno.
 recompensas.
 entrevista de seleção.
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14 - Leia o texto a seguir
Não é apenas por atos discriminatórios que se verifica se uma instituição é racista, mas também por taxas, números de profissionais, prestadores de serviços, lideranças e parceiros com perfil monolítico, em que não se vê a diversidade. BENTO, Cida. O Pacto da Branquitude. São Paulo: Companhia das Letras, 2022. A partir do texto e dos estudos sobre Organizações e Diversidade, é possível inferir que a ÚNICA opção correta é:
 Uma Política de Diversidade e Equidade é responsável em identificar sinais de discriminação nas normas, nas ferramentas utilizadas para selecionar pessoas, elaborar diagnósticos e construir planos de ações.
 Apenas o Censo da Diversidade, um instrumento para analisar a demografia de uma organização, é suficiente para verificar se uma instituição racista.
 Estudos apontam que a ampliação da diversidade diminuiria a qualidade das empresas.
 A questão da diversidade nas organizações não tem relação com a herança escravocrata nas instituições e na história do país.
 A meritocracia deve ser o principal descritor nos processos de gestão e seleção de pessoas nas organizações, visto que critérios objetivos e universais, levariam naturalmente à diversidade.
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15 - De acordo com Gondim e Queiroga (2013), "o processo de recrutamento e seleção tem seu início quando há a oferta de cargo ou função. A análise das necessidades faz com que se desenhe um perfil do que se espera do candidato e, a partir daí, decide-se pela vaga a ser ocupada, a qual pode previamente existir na organização a ser criada (p. 384)." Levando em consideração que o processo seletivo visa avaliar qual candidato possui características ideais ao posto de trabalho ofertado, selecione abaixo a opção que apresenta o melhor método para selecionar pessoas estrategicamente:
 Papel e lápis (prova)
 Dinâmicas de grupo
 Não há método ideal.
 Entrevista por competências
 Avaliação psicológica.
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16 - Leia o texto abaixo: 
Seleção às cegas pode mesmo combater o racismo? 
Neste 20 de novembro, é Dia da Consciência Negra. Ferramentas como recrutamento às cegas surgem para combater desigualdades. Mas elas são suficientes? "Quando a gente tá fazendo uma seleção, a cor vem antes da competência". A declaração do administrador Tom Mendes, gerente geral do Instituto de Identidades do Brasil, ONG sediada no Rio de Janeiro dedicada à promoção de igualdade racial nas empresas brasileiras, mostra como o recrutamento nas empresas vem chamando a atenção de ativistas de movimentos sociais. O objetivo é claro: os departamentos de recursos humanos das empresas podem, sim, melhorar os critérios para a seleção de pessoas nas empresas. E, assim, assegurar mais equidade racial, uma expressão que vem ganhando força nos últimos tempos na sociedade brasileira. Tanto Mendes, quanto Daniel Teixeira, advogado e diretor do Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades, outra ONG dedicada ao tema da equidade racial, defendem uma postura pró-ativa para que as empresas possam aumentar o número de negros, principalmente nas posições de liderança. Apesar de serem a maioria da população e da massa trabalhadora, pretos e pardos só ocupam 29,9% dos cargos de gerência no Brasil, de acordo com o IBGE. Neste 20 de novembro, é Dia da Consciência Negra. Uma ferramenta que costuma ser citada quando se fala de evitar o viés inconsciente para o recrutamento de pessoas é a seleção às cegas. Apesar de ter defensores e relatos favoráveis de empresas e candidatos que antes se sentiam preteridos por pertencer a alguma minoria, movimentos que atuam na defesa de mais igualdade no mercado de trabalho têm críticas às ferramentas. Uma seleção às cegas costuma ocultar idade, gênero e cor da pele do entrevistado. Assim, em tese, as empresas podem focar nas qualificações e o recrutador deixa de usar, inconscientemente, seus preconceitos para fazer a escolha. "A gente não concorda com o recrutamento às cegas como forma de combater o racismo. O recrutamento e seleção começa na atração. Então eu tenho que mostrar na comunicação, no marketing, nas empresas terceirizadas que contratam que eu tenho uma postura antirracista. Internamente, eu tenho que ter processos que acolham esses profissionais, uma preocupação interna prévia para eu reter esses profissionais", afirma Tom Mendes. "Se você faz o recrutamento às cegas e as gerências de Recursos Humanos e líderes não estão treinados, em algum momento eles vão usar os vieses inconscientes", também defende o gerente do ID_BR. Para Mendes, o recrutamento às cegas funciona para mulheres, mas para pessoas negras tem que ser feito algo "anterior". "Eu tenho que saber quem eu estou contratando. Não adianta fazer uma medida paliativa desse formato. A gente tem que ver quem a gentetá contratando." (Retirado de: Victor Sena (2020). Seleção às cegas pode mesmo combater o racismo? Revista Exame. Disponível em: https://exame.com/carreira/selecao-as-cegas-pode-mesmo-combater-o-rascimo/. Acesso em: 12 abr. 2022). 
Sobre a inclusão de trabalhadores negros no mercado de trabalho analise as afirmativas a seguir: 
I - O texto apresenta a prática do recrutamento e seleção a cegas como uma estratégia eficiente no combate ao racismo no ambiente de trabalho. 
II - Dados da Pesquisa Nacional Por Amostra de Domicílios (Pnad) - 2019, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apontam que o salário médio de trabalhadores negros foi 45% menor do que do que o dos brancos. 
III - Pesquisas destacam que os negros ocupam menos os cargos de diretoria. Somente 0,7% dos cargos mais altos de empresas são ocupados pelos negros, que ainda de acordo com a pesquisa, ocupam 47,6% dos trabalhos operacionais. 
É correto o que se afirma em:
 I, apenas.
 II, apenas.
 I e II, apenas.
 II e III, apenas.
 I e III, apenas.
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17 - Considerando que o clima organizacional para Schneider, Salvaggio & Subirats (2002) trata-se da atmosfera vivenciada na organização na perspectiva dos empregados, originada conforme as práticas, procedimentos e recompensas percebidos diariamente, estando intimamente ligada ao comportamento dos gestores e às ações por estes recompensados. Analise o contexto do estudo de caso e avalie as afirmações a seguir: 
Nos primeiros dias de trabalho o novo gestor de uma empresa deparou-se com processos falhos, retrabalhos, falta de integração e articulação entre os setores, deficiência na comunicação e de definição de prioridades. Em busca da melhoria da gestão da empresa, para que os processos gerenciais fossem mais efetivos, o profissional reuniu as lideranças e propôs a criação de um plano de ação para melhoria destes pontos percebidos. Neste contexto é correto o que se afirma em:
I. O plano de ação deverá estar focado no clima organizacional 
II. A elaboração das ações do plano perpassa pela avaliação da cultura organizacional 
III. Devem ser elaborados planos de contingência para possíveis ameaças encontradas nos norteadores organizacionais 
IV. As lideranças deverão repassar a responsabilidade da formulação do plano de ação para os colaboradores.
Assinale a assertiva correta:
 I, II, III e IV
 I e II
 I, III e IV
 I e IV
 II e III
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18- Em se tratando da Gestão de Desempenho e Remuneração com foco no desenvolvimento de pessoas, avalie as asserções entre si e a relação entre elas:
Em uma empresa moderna focada em metas que utiliza a avaliação de 360 graus como técnica de avaliação de desempenho. 
Isto significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular, gerando um maior desenvolvimento individual e organizacional. PORQUE Na implementação de um novo sistema de remuneração, baseado em resultados, o modelo vincula a remuneração ao alcance de metas pré-negociadas, de tal forma que as metas individuais são alinhadas às grupais, que, por sua vez, são desdobradas das metas empresariais. Essa forma de remuneração constitui um poderoso aliado do desempenho organizacional porque possibilita o maior comprometimento com os objetivos organizacionais. 
Assinale a alternativa correta:
 As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
 As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
 A primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.
 A primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.
 As duas afirmações são falsas.
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19 - De acordo com os autores Bastos; Yamamoto e Rodrigues (2012). As questões éticas, ao contrário do que se pode pensar, passaram a ocupar um lugar de destaque no campo empresarial e na pesquisa organizacional. Os diversos e complexos problemas envolvendo as ações de empresas, no mundo competitivo em que se inserem, despertam a reivindicação de que é urgente e até imprescindível que parâmetros éticos passem a balizar sua atuação, quer em relação às concorrentes, quer em relação aos colaboradores internos. A centralidade que o mundo dos negócios e das empresas ocupa na vida social contemporânea impõe que reflexões sobre a ética sejam incentivadas como condição para a criação de um mundo social propiciador de práticas e relações no trabalho eticamente saudáveis. Uma segunda consideração importante refere-se ao fato de que as organizações constituem o principal contexto em que as ações e as práticas profissionais ocorrem. Sabemos, todos, em que medida o comportamento individual é contextual, ou seja, o quanto é afetado por forças coletivas embutidas nas redes em que o indivíduo está inserido. Nesse sentido, discutir a questão da ética empresarial ou organizacional é relevante para compreender os desafios impostos à ética das ações de cada profissional. A partir do texto podemos concluir que a ÚNICA opção correta é:
 Os diversos e complexos problemas envolvendo as ações de empresas, no mundo competitivo em que se inserem, despertam a reivindicação de que é urgente e até imprescindível que parâmetros éticos passem a balizar sua atuação, quer em relação às concorrentes, quer em relação aos colaboradores internos.
 As organizações não constituem o principal contexto em que as ações e as práticas profissionais.
 Discutir a questão da ética empresarial ou organizacional é irrelevante para compreender os desafios impostos à ética das ações de cada profissional.
 A centralidade que o mundo dos negócios e das empresas ocupa na vida social contemporânea não impõe que reflexões sobre a ética sejam incentivadas como condição para a criação de um mundo social propiciador de práticas e relações no trabalho eticamente saudáveis.
 Nenhuma das alternativas anteriores.
20 - Segundo Chiavenato (2014), é essencial entendermos a evolução pela qual passou a gestão de pessoas. Para o autor o processo de gestão de pessoas passou por saltos gradativos que podem ser pontuados especificamente como: Administração de Recursos Humanos (ARH), Gestão de Pessoas (GP) e Gestão de Talentos Humanos (GTH). A Gestão de Talentos Humanos (GTH), também colocada por como Gestão Estratégica de pessoas que tem algumas características específicas, como por exemplo: a participação ativa e proativa dos colaboradores. Entre as alternativas citadas a seguir, qual delas não faz parte da Gestão de Talentos Humanos (GTH):
 Inovação
 Busca de atividade intelectual
 Tratamento padronizado e uniforme
 Pessoas como provedores de competências
 Trabalho intelectual
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21 - A gestão por competência tem sido amplamente disseminada em diversos tipos de organizações como sendo um modelo capaz de alinhar competências individuais aos objetivos estratégicos organizacionais. Embora o conceito de competências seja percebido e tratado mais frequentemente no plano individual enquanto atributos, conhecimentos, habilidades e atitudes que um profissional aplica em seu trabalho, é possível considerá-lo em outros níveis. A partir de 1990, o conceito de competências é elevado ao nível organizacional. Entre as afirmações abaixo apenas uma não condiz com os atributos do conceito de competências organizacionais
 Organizações com fortes competências organizacionais, predispostas a executar estratégias em conformidade com suas competências;  
 Competências organizacionais constituem-se de vários recursos
 Fortes competências sempre resultam da combinação de recursos
 As competências organizacionais estão relacionadas com processos críticos na cadeia de valor de uma empresa, as quais consistem na sequência de atividades
 É considerado um equívoco de Gestão afirmar que fortes competências sempre resultam da combinação de recursos
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22 - A área de Gestão de Pessoas só ganha o status de gestão estratégica de pessoas quando as pessoas são concebidas como fonte de vantagem competitiva para a organização. Para que possamos ter indivíduos mais engajados com aorganização e que exerçam de forma multidisciplinar suas tarefas, se faz necessário um alinhamento de fatores. Isso só ocorre, de fato, quando, por meio de suas políticas, a gestão de pessoas, considera:
 aprimorar o processo de contratação.
 cuidar de atividades burocráticas e disciplinares.
 zelar pelo cumprimento das obrigações trabalhistas.
 realizar o alinhamento de fatores individuais e de equipes aos objetivos corporativos.
 atender aos preceitos legais.  
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23 - As teorias X e Y de McGregor e os sistemas de administração de Likert permitem traçar algumas correlações. Nesse sentido, analise as afirmativas a seguir. 
I. A teoria X e Y são antagônicas e mantém relação direta com a variável principal sistema de recompensas. 
II. A teoria Y pressupõe um ser humano esforçado em busca de desafios e responsabilidades no trabalho. 
III. Os perfis organizacionais dos quatro sistemas de Likert são desenvolvidos em função de quatro variáveis principais
 se somente a afirmativa I estiver correta.
 se somente a afirmativa II estiver correta.
  se somente a afirmativa III estiver correta.
 se somente as afirmativas I e II estiverem corretas
 e todas as afirmativas estiverem corretas.
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24 - O estilo tradicional de direção (Teoria X) está apoiado numa concepção da natureza humana que enfatiza
 o caráter egocêntrico dos homens e a oposição entre os objetivos pessoais e os objetivos da organização.
 o caráter naturalmente empreendedor e ativo dos homens quando motivados por objetivos organizacionais ambiciosos.
 a natureza independente, a predisposição ao autocontrole e facilidade ao comportamento disciplinado.
 a capacidade de imaginação e de criatividade na solução de problemas como atributo comum à maioria dos homens.
 a responsabilidade da administração em proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam suas potencialidades.
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25 - Dentro do campo da gestão de competências, é importante que a organização avalie periodicamente as competências presentes entre seus colaboradores, a fim de planejar a consecução de suas metas e objetivos. Diante disso, qual seria o passo a passo para um plano de ação que inclua uma avaliação inicial das competências, bem como um plano de gestão de competências em uma organização?
 Análise da estratégia/missão da organização; análise dos indicadores de produtividade; mapeamento de competências; acompanhamento e avaliação; e captação/desenvolvimento de competências.
 Análise da estratégia/missão da organização; análise dos indicadores de produtividade; mapeamento de competências; captação/desenvolvimento de competências; acompanhamento e avaliação.
 Análise da estratégia/missão da organização; mapeamento de competências; análise dos indicadores de produtividade; acompanhamento e avaliação; e captação/desenvolvimento de competências.
 Captação/desenvolvimento de competências; Análise da estratégia/missão da organização; mapeamento de competências; análise dos indicadores de produtividade; acompanhamento e avaliação.
 Captação/desenvolvimento de competências; Análise da estratégia/missão da organização; mapeamento de competências; acompanhamento e avaliação; análise dos indicadores de produtividade.
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26 - Considerando a perspectiva de Prahalad (2000), é fonte de vantagem competitiva sustentável aquelas ações que se utilizam de competências do tipo softskills. Assim a trama composta pelos componentes: processo, tecnologia e pessoas parecem compor estratégia difícil de ser imitada. Quais das estratégias abaixo podem ser classificadas como estratégia competitivas sustentáveis? 
I – de frente para os baixos preços da concorrência, resolvemos utilizar estratégias de promoções relâmpago; 
II – constantes mudanças tecnológicas chegam em nosso segmento de mercado, resolvemos implantar programa de desenvolvimento de pessoas que aumente o empowerment antes de iniciarmos a modernização de nosso parque fabril; 
III – o concorrente adquiriu uma nova máquina importada e nossa estratégia é determinar a qual o modelo e adquirir um modelo mais atual de tal máquina; 
A alternativa correta é:
 I e II
 II e III
 somente a III
 somente a II
 somente a I