Motivação, Liderança e Gestão de Equipes ava2 Ana Luiza Sousa Costa

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CENTRO UNIVERSITÁRIO JORGE AMADO 
 
 
 
 
MOTIVAÇÃO, LIDERANÇA E GESTÃO DE EQUIPES 
 
 
 
 
ALUNA: ANA LUIZA SOUSA COSTA – MATRÍCULA: 223003137 
TURMA: IL60086 / MOTIVAÇÃO, LIDERANÇA E GESTÃO DE EQUIPES 
PROF: JOSE ROBERTO TAVARES SAMPAIO 
 
 
 
 
 
 
SALVADOR-BA 
20/11/2022 
 
PROGRAMA 
DESENVOLVIMENTO DE NOVOS CLIENTES 
Para começar, devemos entender o que significa ser um gerente. Liderança, de 
acordo com Robbins, é "a capacidade de persuadir um grupo de pessoas a 
alcançar metas e objetivos". Segundo Cortella, “enquanto a liderança é definida 
pelo poder de comando sustentado pela posição de uma pessoa em uma 
estrutura hierárquica específica (família, empresa, escola etc.), a liderança é 
definida pelo exemplo, admiração e respeito”. A liderança é definida por 
Robbins como uma função, enquanto Cortella a define como características 
derivadas dos líderes originais. Ambas as percepções estão corretas, mas a 
definição de Robbins está no lado formal. A definição de Cortella pode ser 
chamada de “informal” porque as características listadas são uma forma mais 
natural de um líder agir e ser percebido pelos outros. Vejamos as cinco 
características: 
• 1º Integridade: O líder deve agir de acordo com o que diz. Guarde 
sempre suas palavras para servir de exemplo de sua própria fala. 
 
• 2º Competência: O líder deve conquistar a confiança de seus 
subordinados, demonstrando competência em seu cargo e fornecendo 
suporte em todas as áreas, tanto técnica/profissional quanto emocional 
(pressão do cliente, pressão do prazo, pressão superior e outras 
questões). Demonstre sua capacidade de cumprir suas 
responsabilidades, demonstre domínio sobre os problemas e, quando 
necessário, demonstre sua capacidade de investigar e resolver 
problemas, principalmente com o auxílio de sua equipe. 
 
• 3º Consistência: Demonstrar segurança e capacidade de analisar e 
realizar julgamentos corretos. 
 
• 4º Lealdade: Capacidade para analisar o problema para proteger 
edefender seus subordinados, mas após a análise, se seu(s) 
subordinado(s) estiver(em) errado(s), internamente (postura 
administrativa) tomar as providências corretas e necessárias de 
correção ou punição administrativa do(s) funcionário(s) ou funcionária(s). 
 
• 5 º Abertura: Conquistar ou manter a confiança natural dos 
subordinados para que possam colaborar com o líder na resolução de 
problemas profissionais e pessoais (se necessário) e ter um 
relacionamento interpessoal o mais amigável possível. Quando se trata 
de colaboração no trabalho, eles devem se sentir como uma família. 
Devemos lembrar que não devemos tolerar abusos quando nenhuma 
das partes envolvidas consente, mas sim nos esforçar para resolver os 
conflitos a fim de evitar maiores danos. 
O PROGRAMA 
No setor de Recursos Humanos o programa irá desenvolver um gerente de 
vendas eficaz capacitando e alinhando a responsabilidade de todos os 
candidatos criando tarefas executadas em etapas dentro de um período de 08 
dias: 
1 Etapa: Capacidade de Resolução 
1° Dia: Tarefa com três problemáticas que peçam planejamentos (ideias de 
soluções) criados por eles e, posteriormente, os mesmos debatam e votemem 
qual solução das pensadas se encaixaria melhor na resolução de cada 
problema. Limitar o tempo de execução de cada etapa (planejamento, 
análiseem grupo, e teste de solução). 
2° Dia: Repetir a tarefa anterior com mais três problemáticas diferentes. 
3° Dia: Executar pela terceira vez a tarefa de resolução de problemas. 
2 Etapa: Relações Interpessoais 
4° Dia: Sem que os subordinados saibam, deixar os candidatos à gerente 
andando livres pela empresa observando os funcionários trabalharem, 
maspuxando assunto de forma amigável e sugerindo formas diferentes deles 
executarem as próprias tarefas. Quem conseguir convencer mais funcionáriosa 
executarem suas sugestões ganham mais pontos de avaliação. 
3 Etapa: Responsabilidades Administrativas 
5° Dia: Desenvolverem relatórios sobre o dia 4 relatando, segundo osseus 
próprios pontos de vista, quais foram seus pontos positivos e negativos. 
Aprenderem também toda rotina administrativa referente ao cargo de gerente. 
6° Dia: Realizar a mesma tarefa do dia 4. 
7° Dia: Desenvolver os mesmos tipos de relatórios sobre o dia 6 e treinar 
novamente os trâmites administrativos. 
4 Etapa: Conclusão 
No 8º e último dia: Conhecer o feedback de todos os funcionários abordados 
por cada um deles para que saibam se conquistaram a confiança dos seus 
subordinados, e conhecerem suas pontuações conquistadas 
 
 
 
RECRUTAMENTO, CONHECIMENTO, ADAPTAÇÃO E 
TREINAMENTOS 
1º RESPOSTA: Depende.O primeiro passo é determinar se existe alguma 
competição interna e/ou como desenvolvê-la. Como alternativa, realizar 
recrutamento externo enquanto oferece treinamento para garantir. 
2º RESPOSTA: Integridade para agir conforme ao que prega; Competência 
para executar todas as tarefas administrativas; Consistência para não desistir 
facilmente e dominar até o desconhecido Aprenda a proteger e defender seus 
subordinados. e uma vontade de ganhar o de todos. 
3º RESPOSTA: Estar aberto às críticas internas e externas, saber aprender 
tanto com seus subordinados quanto com seus superiores e saber se defender 
de forma argumentativa. 
4º RESPOSTA: Sempre será necessário demonstrar competência tanto no 
campo teórico quanto no campo prático de questões e ferramentas 
administrativas. 
SOLUÇÕES PARA ELIMARA 
A) Mesmo com as limitações observadas, você orientaria Elimar a 
recusar o cargo? 
R: Em primeira instância, sim. Falaria com ele sobre os procedimentos 
necessários para os quais ainda não tem a aptidão necessária, mas também o 
encorajaria, pois, se ele realmente desejasse ser gestor, precisaria aprender 
mais funções, como liderança, por exemplo, para desempenhar plenamente 
esta função. Ele é inteligente. 
B) Proponha uma solução para o caso de Elimar, considerando o 
papel social da empresa. 
R: Incluí-lo no programa de desenvolvimento de novos gerentes, dando-lhe o 
suporte necessário para ter sucesso em sua nova função e manter seu 
excelente desempenho. 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: 
file:///C:/Users/Ana%20Luiza/Downloads/Compet%C3%AAncias%20do%20
Coaching.pdf Competências requeridas para a atuacão em coaching: a 
percepcão de profissionais coaches no Brasil. (Recomendado pelo 
professor) 20 de novembro de 2022. 
Unidades 1, 2, 3 e 4 do sistema da Universidade Jorge Amado. 
OBSERVAÇÃO: Mesmo em busca, preferi me basear no auxílio da própria 
universidade.