[EBOOK] Indicadores Estrategicos para Gestao de Pessoas

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INDICADORES ESTRATÉGICOS 
PARA GESTÃO DE PESSOAS
INTRODUÇÃO
QUAIS OS INDICADORES ESTRATÉGICOS MAIS ADEQUADOS 
PARA SUA EMPRESA?
LISTA DE INDICADORES ESTRATÉGICOS: ESCOLHA E APLIQUE!
CONHEÇA OUTROS INDICADORES
SOBRE A FORTES TECNOLOGIA
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INTRODUÇÃO
INTRODUÇÃO
Acredito que você já deva ter assistido ou lido o clássico “Alice 
no País das Maravilhas”. Na história escrita por Charles Lutwi-
dge Dodgson, há uma cena em que Alice está caminhando pela 
floresta quando chega numa encruzilhada. Lá, ela encontra 
inúmeros caminhos em sua frente com várias placas e orienta-
ções. E, sob uma árvore, aparece o gato misterioso e irônico 
Cheshire que pergunta a Alice se pode ajudá-la. 
Uma das partes que mais me impactou, foi quando ela indaga o 
bicho: “Gato Cheshire...pode me dizer qual o caminho que eu devo 
tomar? Isso depende muito do lugar para onde você quer ir – disse 
o Gato. Eu não sei para onde ir! – disse Alice. Se você não sabe para 
onde ir, qualquer caminho serve - afirmou o gato”.
Sabe por que esse trecho me faz lembrar sobre indicadores 
estratégicos que é o assunto desse ebook? Porque, quando 
você não sabe onde chegar, qualquer caminho vira rota e não 
chegamos ao nosso real destino. Parece soar um utópico ou 
jargão pronto, mas essa é a nossa realidade corporativa. E 
sabemos bem que não é isso que queremos. 
O que buscamos todos os dias é o nosso “lugar ao sol” e, se 
preferir, tornamos quem devemos ser: um profissional de 
Recursos Humanos eficaz e estratégico. Afinal, é por meio dos 
indicadores que conseguimos traçar nossa estratégia para que 
possamos alcançar os resultados. E sabemos que só teremos 
os resultados se conseguirmos diagnosticar nossas eficiências 
e deficiências, entendendo o comportamento de mercado 
(posicionamento da empresa) e engajando os colaboradores 
para que as coisas aconteçam.
Em algumas consultorias que realizava, ouvia alguns 
empresários me justificando que mantinha os setores de 
produção e comercial sempre à vista, pois sua empresa não 
existiria sem os dois. Eu concordo que as performances da 
área de vendas e produção são importantíssimas e relevantes 
para a subsistência da empresa, porém olhar de forma isolada 
esses dois setores não vai fazer com que possa identificar a 
performance e avanço da organização para a conquista de suas 
metas de forma ampla e escalável. 
Como você acha que esses setores podem atingir suas metas 
sem o envolvimento de outras várias áreas impactadas com o 
projeto? Claro que tudo está interligado. Outra importante 
ação que podemos obter por meio dos indicadores estratégi-
cos seria descobrir se as políticas de incentivo e treinamento 
estão surtindo efeito positivo nas atividades.
Neste ebook, compilei minhas principais estratégias, elenquei 
as mais eficazes e apresentarei alguns KPIs (Key Performance 
Indicator) para uma gestão de pessoas de sucesso! Acompanhe 
a leitura, anote ou grife os conceitos e, principalmente, aplique 
de forma disciplinar nos setores da sua empresa. Você vai ver 
o quão positivo serão os impactos em seu negócio.
INTRODUÇÃO
Isabel Holanda
Gestora de Capacitação 
da Fortes Tecnologia
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 QUAIS OS INDICADORES ESTRATÉGICOS
MAIS ADEQUADOS PARA SUA EMPRESA?
QUAIS OS INDICADORES 
ESTRATÉGICOS MAIS 
ADEQUADOS PARA 
SUA EMPRESA?
É verídico quando afirmamos que a gestão de pessoas vem 
evoluindo cada vez mais. Temos avançado e aglutinado mais 
demandas, além das que nos fez existir por muito anos - a de 
ser um setor que cuida da parte burocrática, como a geração 
de folha de pagamento (atividade estritamente necessária e 
primordial, mas limitada). Porém, quando vinculada a gestão 
estratégica de pessoas, a área de Recursos Humanos passa a 
ser um setor poderoso para atingimento de resultados concre-
tos e de metas.
O setor de Recursos Humanos vem ganhando espaço e passou 
a fazer parte das deliberações estratégicas do negócio. Temos 
percebido uma mudança na forma de pensar do empresário 
que, devido ao acesso a comunicação, globalização, mudança 
rápida do comportamento de vendas do consumidor, tem 
pretendido conhecer cada vez mais o ativo de sua empresa: 
seus colaboradores.
Atualmente, torna-se extremamente necessário acompanhar 
indicadores e pensarmos: quais seriam os indicadores que 
devem ser acompanhados nesse “mercado moderno” de 
tecnologia cada vez mais avançada e inteligente? Além dos 
tradicionais como turnover, Horas per capita de treinamentos, 
as empresas que vem se destacando no cenário nacional, tem 
buscado acompanhar os indicadores de desempenho individu-
al, produtividade, satisfação no trabalho, engajamento, dentre 
vários outros.
Para te ajudar nessa gestão, irei trazer alguns exemplos de 
indicadores para que você analise, qual pode ser aproveitado 
em sua organização e quais você ainda não utiliza. Antes de 
apresentar é importante que você saiba que cada empresa 
tenha a sua própria realidade e o RH precisa definir métricas 
ou indicadores para cada área de negócio, mercado de atuação 
e estratégias definidas em seu planejamento.
Além desses indicadores, existem os indicadores comuns à 
maioria das organizações. Veja algumas delas:
• Taxas de absenteísmo (faltas);
• Investimentos em treinamento e capacitação;
• Turnover (rotatividade);
• Absenteísmo (ausências por atraso e dias);
• Índices de Satisfação (tanto cliente interno quanto externo);
• Resultado da Pesquisa de Clima organizacional;
• Índices de produtividade por colaborador;
• Investimento em admissão;
• Faturamento x Folha de pagamento;
• Lucro por colaborador;
• Custos com rescisões
OBJETIVOS ESSENCIAIS DOS INDICADORES 
Além de todos os benefícios que temos com os indicadores, exis-
tem três objetivos estratégicos essenciais dos quais só é possível 
quando utilizamos indicadores específicos para cada área. São 
eles:
• Propiciar o conhecimento do atual momento da gestão de pessoas;
• Nortear a elaboração e definição de metas estratégicas;
• Ajudar na análise de resultado comparativa, permitindo o conhecimento de 
fatores para mudança de rota se preciso.
Uma dica que posso dar aos gestores é buscar soluções/sistemas 
no mercado que permita a apuração dos dados sem que você 
precise ficar gerando os indicadores, pois, como falamos acima, o 
RH já possui muitas atribuições e tempo é um recurso valioso que 
precisamos dispor. Um sistema permite que sejam gerados dados 
concisos e "imediatos" para que você possa tomar a melhor esco-
lha.
QUAIS OS INDICADORES
ESTRATÉGICOS MAIS ADEQUADOS PARA SUA EMPRESA
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LISTA DE INDICADORES ESTRATÉGICOS:
ESCOLHA E APLIQUE!
LISTA DE INDICADORES
ESTRATÉGICOS: ESCOLHA
E APLIQUE!
1. Turnover (entrada, saída e rotatividade)
Esse indicador é utilizado por grande parte dos gestores de 
RH e serve para indicar o percentual de substituição de 
uma empresa (colaboradores admitidos e demitidos), em 
determinado período. 
Esse indicador é considerado um dos mais importantes e 
serve como base para outras análises, como: 
• Possíveis falhas no processo seletivo;
• Qualidade do onboarding, ou seja, o processo de admissão de 
um funcionário;
• Capacidade de retenção de talentos na empresa;
• Falta de competitividade da empresa em relação aos salários 
aplicados;
• Muita oferta no mercado.
2. Índice de retenção de talentos no período de experiência
Gosto desse indicador para nortear o grau de assertividade 
em nosso processo seletivo. Sabemos que nosso produto é 
mutável e em muitos casos podemos falhar quanto à 
contratação, mas embora a falha possa fazer parte, precisamos 
criar mecanismos que mitiguem cada vez mais esse tipo de 
falha. É calculado de acordo com o número de talentos 
perdidos seja por falta de compatibilidade ao cargo, falta de 
acompanhamento da liderança, ou até mesmo perda para o 
mercado dentro do período de experiência.
Esse indicador também pode ser adaptado para acompanhar a 
retenção de colaboradores naempresa, para esse indicador 
você precisará compô-lo de forma que defina quais os motivos 
de desligamento que comporão seu indicador (aumento de 
quadro, redução de quadro, etc) para que seja mais eficaz.
Vamos nos deter ao indicador que nos mostrará a eficiência de 
retenção dentro do período de experiência (até 90 dias). Para 
ambos os casos, realizar uma entrevista de desligamento é 
essencial para descobrir os pontos fracos da gestão de 
pessoas. Assim, é possível agir diretamente nos problemas que 
levam os talentos a saírem da empresa. A falta de um plano de 
carreira é um dos motivos mais comuns.
 
3. Custos de rotatividade (desligamentos)
Nesse indicador você poderá acompanhar os custos 
referentes ao pagamento das rescisões, a ideia é criar um 
indicador onde se inclua todos os custos direto (verbas 
rescisórias, tributos e multas) como também os indiretos 
(investimento feito em capacitação e treinamento de novos 
entrantes ) mais as Horas trabalhadas do RH, integração, 
produtividade do colaborador desligado.
Comece calculando o Lucro Por Dia (LPD)
Calcule o custo aproximado diário da produtividade perdida. 
Vendedores: meta de vendas diária menos o custo das vendas
Outros Colaboradores: calcule a receita bruta por funcionário.
Para ambos os casos, subtraia o salário e benefícios do 
funcionário e divida de acordo para calcular a lucratividade 
diária por funcionário. Esse indicador precisa ser calculado 
para cada tipo de cargo, uma vez que o impacto de cargos 
gerenciais será maior do que o de cargos mais básicos. 
LISTA DE INDICADORES ESTRATÉGICOS:
ESCOLHA O SEU!
CÁLCULO
CÁLCULO
100 - ( Colaboradores desligados em até 90 dias x 100)
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Custos de saída
3.1. Compute todas as horas do RH: Custo do tempo do 
colaborador do RH para fazer entrevista de desligamento e 
demais atividades relacionadas a isso (homologação de 
rescisão, etc);
3.2. Custo do tempo do gestor e outros funcionários que 
assumirão as atividades temporárias ;
3.3. Custos de demissão. Se o funcionário foi demitido, calcule 
as verbas rescisórias( taxas e impostos, férias, 13º e pacotes 
de benefício).
Custos de recrutamento
3.4. Custo de anunciar a nova posição,anúncios;
3.5. O custo do recrutador interno de entender os requisitos 
da posição, desenvolver uma estratégia de recrutamento 
(avaliar currículos, preparar e conduzir entrevistas, checar 
referências, fazer uma oferta de emprego para o candidato 
selecionado e notificar os que foram rejeitados);
3.6. Processo seletivo com Gerente: se houver uma etapa com 
o gestor, inclua o custo da hora desse líder dentro desse 
processo de realizar entrevistas. Quando levantado o custo 
médio por cargo você poderá realizar um trabalho com as 
lideranças compartilhando com a empresa o custo para 
contratar.Em alguns casos os custos podem chegar a até 
380%.
Tenho certeza que esse indicador é o mais impactante e 
pedagógico, pois quando as lideranças verem o custo em 
valor, com certeza terão mais cuidado desde selecionar 
alguém compatível quanto em acompanhar , desenvolver 
e manter esse talento.
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ESCOLHA O SEU!
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4. Avaliação de aprendizagem (T&D)
Esses indicadores são voltados para o subsistema de 
Treinamento e Desenvolvimento. Com eles, vai ser possível 
comprovar se os programas de capacitação e treinamento 
estão sendo eficientes. 
Além dos indicadores que destaco abaixo, complemente essa 
avaliação com: feedback do colaborador por meio de avaliação 
de reação, feedback do líder desse colaborador e avaliação do 
desempenho. 
Segue alguns desses indicadores:
• Qtd. Prevista de Participantes x Inscritos x Presentes - 
[analisar inscritos e quem realmente foi]
• Total de Investimentos no período - [Soma de todos os 
custos no período]
• Investimento Per Capta - [ Custo Total com o treinamento/ 
Qde Colaboradores Ativos e inscritos]
• Aproveitamento dos treinamentos [Total de inscritos na 
turma/ Somatório de todas as notas da mesma turma
5. Retorno sobre o investimento (ROI) em treinamentos
Esse índice mensura a eficiência dos cursos de treinamento 
para a redução de problemas. Dessa forma, o ROI que é a 
comprovação desse retorno do que foi aprendido no 
treinamento e aplicado no dia a dia da operação pode ajudar 
bastante ao RH a fim de conseguir e manter recursos para 
capacitação e reciclagem. 
ROI = Resultado adquiridos – Custos / Custo
Veja esse exemplo:
A empresa "Modelo" obteve R$13 mil em resultados 
adquiridos pelo treinamento. O custo para realizar a 
capacitação foi de R$5.000,00. 
ROI = 13.000 – 5.000 / 5.000
ROI = 1.600
Portanto para cada R$1,00 gasto a empresa obteve retorno 
de R$1,60
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CÁLCULO
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6. Clima organizacional
Para avaliar o Clima Organizacional costuma ser uma ação 
anual realizada por meio de pesquisa feita com os 
colaboradores ativos da organização, que por meio de um 
questionário direcional, todos possam responder a questões 
sobre diversos temas ( estrutura, liderança, condições de 
trabalho, benefícios, etc).
O formulário pode variar no tocante a quantidade de 
questões, costuma ter 4 tipos de resposta e ao final você 
precisará tabular as respostas por área e por empresa para as 
questões e gerar um gráfico de desempenho.
Como existem várias especificações para implementar uma 
Pesquisa de Clima sugiro que você clique aqui, nesse artigo 
falo detalhadamente sobre o tema e você ainda poderá baixar 
um modelo de formulário.
7. Custo per capita(CPC) de benefícios corporativos
Esse indicador faz uma relação entre o total de colaboradores 
ativos e o total de gastos absolutos referentes ao que é pago 
na folha de pagamento. 
É composto por benefícios pagos a todos + benefício 
obrigatórios (VT, VR) + Benefícios que a empresa oferece 
como diferencial e arca com parte desse custo (auxilio creche, 
Auxilio academia, etc).
Depois dessa análise de total por pessoa desse investimento 
em benefícios, sugiro-lhe realizar uma pesquisa para que você 
confirme qual desses benefícios são realmente reconhecidos 
como "vantajoso" pelo colaborador. Essa análise vai ter ajudar 
numa visão mais ampla do que continuar investido e do que 
pode ser modificado.
Vale lembrar que não existem só benefícios que precisam de 
investimento por parte da empresa, você pode também buscar 
parcerias em Instituições de Ensino, restaurantes, clubes, 
salões que ofereçam descontos para quem seja colaborador. 
Temos um artigo bem legal falando sobre benefícios. Clique 
aqui para ter acesso.
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CÁLCULO
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8. Folha de pagamento x Faturamento
A folha de pagamento representa todas as despesas com os 
colaboradores dentre outras verbas (gratificações, dissídios, 
etc). Esse indicador faz sentido quando você realiza uma 
análise comparativa dos seus custos com folha e o que tem 
entrado como receita. 
Ou seja, nesse indicador vamos computar por meio do 
faturamento mensal, além do total de colaboradores, o 
faturamento bruto ou líquido e o crescimento das entregas. 
Com ela, é possível constatar se as remunerações, cargos e 
salários estão compatíveis com as normas e perspectivas da 
empresa. Se os índices de performance listados ao longo 
deste eBook forem implantados na sua gestão estratégica de 
pessoas, garanto que você consegue controlar e orientar 
todas as equipes da empresa com mais eficiência. 
Ter isso de forma manual é uma forma de aplicar, porém suas 
métrica serão, cada vez mais, difíceis de serem computadas. 
Portanto, não perca tempo e busque já essas métricas com o 
auxílio de um software de gestão apropriado. Posso te garantir 
que você vai ter mais tempo útil para trabalhar suas demandas 
de forma mais focada.
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CONHEÇA OUTROS INDICADORES
CONHEÇA OUTROS 
INDICADORES
Temos, atualmente, vários indicadores que podem ser;utilizados em sua organização. Porém, se você ainda não 
acompanha, sugiro iniciar pelos indicadores que elenquei 
anteriormente. Aos poucos, você vai poder implementar 
outros, tais como:
Recrutamento & Seleção
• Nº de vagas preenchidas;
• Nº de candidatos participantes de uma ou mais 
etapas seletivas;
• Média de candidatos atendidos p/ preenchimento 
de uma vaga.
Cargos & Salários
• Média Salarial por Área Organizacional;
• Qde de Promoções Verticais x Promoções Horizontais 
(Promoção Horizontal: Mudança de Faixa Salarial ou Salário/ 
Promoção Vertical: Mudança de Cargo).
Treinamento & Desenvolvimento
• Total de horas de treinamento (h:min);
• Total de investimentos dos treinamentos realizados (R$);
• Investimento médio da hora de treinamento (R$);
• Percentual de investimentos em relação ao faturamento;
• Custo por Tipo de Despesa;
• Custo por Curso.
Gestão
• Percentual da cota de Deficientes x Quantidade de 
colaboradores ativos (Lei Nº 8.213, de 24 de julho de 1991);
• Indicadores demográficos: por faixa etária, sexo, nível de 
formação escolar, estado civil;
• Tempo médio de empresa (média dos anos de todos os 
colaboradores para ter o tempo médio da empresa).
Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em 
Medicina do Trabalho (SESMT)
• CATs por Dia da Semana;
• CATs por Horário e por área;
• Total de Afastamentos por Motivo;
• Nº de Exames Realizados;
• Nº de Registros de Prontuários;
• Nº de Afastamentos pelo INSS;
• Nº de Afastamentos (não afastados pelo INSS);
• Estatística de Resultados de Exames.
E, vale ressaltar que, o mais importante é compreender que 
os indicadores servem para entender o comportamento 
operacional de seus colaboradores, desejos e expectativas. 
Ou seja, ouvi-los atentamente para poder ajudá-los a fazer 
parte da empresa e toda a diferença na gestão.
Outra importante observação é que não adianta investir todo 
o seu tempo para gerar indicadores, sem que utilize um bom 
software para te ajudar com tudo isso. Ou seja, não adianta 
ter os indicadores se não consegue analisá-los, encontrando 
possíveis soluções para os que estão com baixa performance.
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A Fortes Tecnologia, empresa do Grupo Fortes de Serviços, atua há mais 
de 25 anos na área de tecnologia da informação, desenvolvendo soluções 
para gestão empresarial, abrangendo as seguintes áreas: Gestão 
Contábil, Gestão Financeira, Gestão de Pessoas e Gestão de Transporte 
e Logística.
Com matriz em Fortaleza (Ceará), conta com uma carteira de milhares de 
clientes em todo o Brasil e uma rede de atendimento, que inclui franquias 
e representações, em vários estados das regiões Norte, Nordeste, 
Centro-Oeste e Sudeste.
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Pessoas pode automatizar os processos da sua 
empresa, garantindo o sucesso das suas estratégias 
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