Aula 8 - Entrevista na empresa

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Disciplina: Técnicas de entrevista e observação
Aula 8: A entrevista na empresa
Prof Dr Luiz Ferro
Objetivo da aula
Conhecer elementos fundamentais para a realização de entrevista em contexto organizacional, sobretudo no processo de recrutamento e seleção
Introdução
Se a entrevista por si só e um dos mais antigos instrumentos para a obtenção de informações, a entrevista de seleção visa obter informações a respeito das pessoas que estão se candidatando a uma oportunidade de trabalho em uma empresa. A essa atividade chamamos de Recrutamento e Seleção de Pessoal. 
O recrutamento é o ponto de partida quando se possui uma vaga de trabalho dentro da empresa. 
Para conhecer a fundo a atividade em que a pessoa estará inserida, é avaliar ou construir a descrição do cargo junto ao gerente requisitante
Antes de se iniciar um processo de contratação é importante saber para que se esta contratando
Precisa saber as principais tarefas do cargo e as características que se espera do candidato para a vaga
RAMOS, 2014
Introdução
Para iniciar o recrutamento, é necessário que se comunique ao mercado de trabalho que a empresa dispõe de vagas e oportunidades 
Fontes de recrutamento (formas de se fazer o convite). Em nossos tempos será que só anúncio em jornal resolve?
Empresas headhunters
Consultorias podem poupar tempo e dinheiro e ainda fazer um trabalho melhor que a área de RH 
Bases e sites de empregos
Funcionários temporários tem sido uma fonte de efetivação importante 
RAMOS, 2014
Introdução
Outra forma de receber candidatos é os próprios funcionários trazerem conhecidos para os processos seletivos das organizações 
O fato de indicar alguém para o processo de seleção demonstra também o comprometimento do membro da instituição como colaborador ativo 
O recrutamento consiste em receber um numero suficiente de currículos para que se inicie a próxima etapa, a selação
Não existe um recurso melhor que o outro para a realização do processo, cada organização precisa descobrir o seu melhor caminho
RAMOS, 2014
A entrevista de seleção
A entrevista de seleção tem a responsabilidade de dar ao entrevistador e ao candidato uma oportunidade para que obtenham as informações necessárias para tomarem a melhor decisão, tanto a de querer entrar para determinada empresa quanto a de querer contratar aquela pessoa 
Alguns passos importantes: saber dos requisitos da função e a conhecer a empresa; ser cordial, chegar no horário; preparar o ambiente. Deve ter tempo previsto, não deve ser improvisada, ter um roteiro estrutural para se conhecer mais a fundo o candidato 
Não há um modelo pronto, mas há algumas estruturas que podem orientar nestes processo
RAMOS, 2014
A entrevista de seleção
Introdução: momento de conversas amenas para deixar o candidato a vontade, momenta de se fazer o rapport, para que possua a ideia de como será o processo de entrevista e até mesmo das etapas de seleção, 
Interrogatório: iniciado pelo entrevistador, firmado nas inforrnações que necessitam ser obtidas do candidato, podendo ser perguntas que denotem as forcas e fraquezas do profissional que esta sendo avaliado, bem como um teste de suas habilidades em relação aquele momento. 
RAMOS, 2014
A entrevista de seleção
Venda/Avaliação: momento do candidato de detalhar melhor as informações a seu respeito, fazer perguntas sobre a empresa e a função e até mesmo fazer considerações. Realizar todas as questões possíveis, para que saia do processo sem dúvidas. É um momento riquíssimo tanto para entrevistador quanta para candidato, pois o entrevistador pode também aproveitar para criar uma boa imagem da empresa, estimulando nos candidatos a vontade de fazer parte dela. E, nesse momento, é importantíssimo que o candidato faça questionamentos que avaliem a empresa, afinal, este é o momento de ele verificar se a empresa o interessa, se será desafiante e agregadora para sua experiência, se ela possui relação com os seus valores pessoais, etc 
Conclusão: Nesta hora é importante que o entrevistador sinalize ao candidato que a entrevista esta chegando ao fim, para que este ainda possa detalhar mais alguma informação ou fazer alguma pergunta. As etapas subsequentes ou a data da resposta são informadas. Alguns entrevistadores preferem já dar uma noção das possibilidades do candidato em relação a vaga, ou dos aspectos positivos dele diante do processo. 
RAMOS, 2014
O que se avalia?
Experiência técnica
Habilidades e aptidões importantes para a realização da tarefa;
História pessoal e pregressa, contexto atual e profissional do indivíduo; 
Características como motivação, planejamento do pensamento, ambição, comunicação verbal e não-verbal, postura, clareza de raciocínio, relacionamento interpessoal,
 Nível de ansiedade e expectativas futuras
Motivo de saída de outros empregos e pretensão salarial também devem ser avaliados na entrevista. 
RAMOS, 2014
Comportamento do entrevistador 
A exigência de acerto, que tanto o entrevistador como a própria organização impõe, torna a avaliação demasiadamente forte nos pontos negativos do candidato, sendo qualquer pormenor apresentado por este encarado como fator negativo. 
Os entrevistadores tendem a fazer perguntas que confirmem suas primeiras impressões (seja sobre currículo, informações extras ou mesmo impressões de um contato inicial). Dessa forma, os entrevistadores perdem a oportunidade de realizar uma entrevista mais produtiva. 
Ausência de informações importantes relativas ao cargo tem como consequência pouca assertividade, desperdiçando o momento de fazer perguntas mais diretas as suas necessidades. 
RAMOS, 2014
Comportamento do entrevistador 
Proporcionar efeito de contraste, ou seja, colocar um candidato forte e imediatamente um fraco pode valorizar demais o forte, dando margem a uma impressão (não-confirmada) de que este esteja mais preparado para a vaga. 
Perde-se tempo em discussões que não estão de acordo com a entrevista, ao deixar-se levar por assuntos outros sem relação ao trabalho. Normalmente pessoas sem experiência em condução de entrevistas facilmente abordam outros temas. 
Julgamentos precipitados podem não dar oportunidade ao candidato de expor suas qualidades, bem como julgamentos predeterminados por parte do entrevistador podem formar impressões incorretas. Alguns preconceitos ou perguntas discriminatórias dos entrevistadores podem não ser produtivas e podem levar os candidatos a se sentirem invadidos por perguntas que não possuam relação com o trabalho 
RAMOS, 2014
Considerações sobre o processo de seleção
A escolha do candidato que irá preencher a vaga deve ser do gerente da área. O papel do profissional de RH é facilitar e oferecer as melhores possibilidades para os gestores 
Candidatos muito bons, mas que não apresentam toda a experiência necessária, podem ser igualmente contratados, desde que a empresa tenha tempo para promover e/ou acompanhar o seu desenvolvimento 
Cuidar para que gerentes, que possuem dificuldade de selecionar talentos, não boicotem o processo ou decidam por candidatos mais fracos. Isso levará a empresa, em pouco tempo, a se tornar mediana. 
RAMOS, 2014
Considerações sobre o processo de seleção
Candidatos são selecionados para darern resultados a organização e não por serem parecidos com os envolvidos no processo
Considerar que a diversidade de pessoas proporciona urn ambiente rico em trocas e geração de soluções criativas, permitindo que os funcionários complementem seus pontos fortes e aprimorem seus pontos fracos
Em alguns casos, o profissional de RH busca um candidato e o gerente busca outro. Portanto e a condição essencial é o alinhamento dos profissionais envolvidos no processo. 
RAMOS, 2014
Comportamentos do candidato
Para candidatos pouco objetivos, é necessário que se introduza com segurança outra pergunta, para que eles possam reformular e voltar ao objetivo da entrevista. Para os muito objetivos (monossilábicos), uma entrevista baseada em experiências profissionais (comportamento) pode ser uma alternativa, ou perguntas situacionais. Ex: "Conte-meuma situação em que você liderou um projeto?" ou "Diante de um cliente irritado, qual sua primeira atitude?". 
Muitos candidatos se "fantasiam" e apenas falam aquilo que se espera ser dito. Por exemplo, o candidato está se candidatando para uma empresa de tecnologia e ele vai para a entrevista afirmando ser muito dinâmico, estar pronto para mudanças, gostar de inovações. 
Muitos candidatos fogem das perguntas, tentando conduzir a entrevista, fazendo uma troca de papeis. Nesse caso, indique ao candidato que o entrevistado é ele 
Agressividade por parte do candidato também pode aparecer, mas conduza a entrevista sem levar a situação para o lado pessoal. 
RAMOS, 2014
Outras técnicas de seleção
Prova de conhecimentos gerais
Prova de idiomas
Conhecimentos técnicos
Testes psicométricos e projetivos
Situacional
Dinâmicas de grupo
RAMOS, 2014
Referência
RAMOS, F. Entrevista na empresa: entrevista de seleção. In: MACEDO, M. M. K. & CARRASCO, L. K. (Con)textos de entrevista: olhares diversos sobre a interação humana. 1ª. Reimpressão. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2014.