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O comportamento humano nas organizações Apresentação As organizações são conhecidas e entendidas como instituições em que um grupo de pessoas que se relaciona entre si e com o meio externo trabalha, demonstrando um grau de interdependência, pois somente com o trabalho de todos é possível obter os resultados almejados. Tudo isso requer comunicação eficaz, conhecimento compartilhado e objetivos comuns. Porém, é composta por diferentes profissionais com diferentes expertises, com interesses individuais, e profissionais divergentes da organização, havendo necessidade de uma gestão que conduza os esforços e interesses individuais em prol dos objetivos organizacionais. Dentro dessa perspectiva, a disciplina do comportamento organizacional poderá ajudar a todos no conhecimento desse mundo das relações interpessoais dentro das organizações e fornecer as ferramentas básicas e necessárias para que a equipe se torne de alto desempenho, motivada, sabendo lidar com os conflitos inerentes a todo relacionamento, possibilitando que tanto o indivíduo como a organização alcancem uma eficácia no seu desempenho. Nesta Unidade de Aprendizagem, você vai conhecer os conceitos, os fundamentos e os sistemas do comportamento organizacional, bem como as práticas de conhecimento compartilhado (gestão do conhecimento), a influência do comportamento organizacional no clima da empresa e a satisfação no trabalho. Bons estudos. Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados: Reconhecer definição, forças e metas do comportamento organizacional.• Descrever os conceitos fundamentais do comportamento organizacional, considerando a natureza das pessoas e a das organizações. • Identificar as limitações do comportamento organizacional.• Desafio O comportamento das pessoas nas organizações é abordado na ótica da disciplina do comportamento organizacional, que se utiliza de diversos saberes da psicologia, da sociologia, da economia e da antropologia para a melhoria dos resultados organizacionais. Veja a situação que Suzana Hoffman, promotora de vendas de uma grande empresa de cosméticos, está enfrentando: Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino! Explique como você entenderia a situação de Suzana. Lembre-se de justificar sua resposta. Infográfico O sistema de comportamento organizacional, segundo Newstrom (2011), é baseado em crenças e intenções essenciais da alta administração, que consiste em um conjunto integrado de hipóteses sobre como as ações deveriam ser conduzidas internamente em uma organização. O objetivo desse sistema é identificar as variáveis humanas e organizacionais mais significativas que influenciam os resultados que as organizações querem alcançar. A alta administração, por meio de seu planejamento estratégico, introduz no sistema de comportamento organizacional a visão, a missão e os objetivos. No Infográfico a seguir, você vai conhecer mais detalhes sobre o sistema de comportamento organizacional. Confira. Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar. https://statics-marketplace.plataforma.grupoa.education/sagah/51c8df51-7cee-467a-97d3-2ec296f31c96/614ca876-ce79-4c48-81d7-4b8d652fc7bc.png Conteúdo do livro O comportamento organizacional se utiliza de diversos saberes da psicologia, da sociologia, da economia e da antropologia , para fins de estudo e pesquisa das percepções das pessoas, tomadas de decisão, do uso ou não da inteligência emocional do ponto de vista individual e de suas relações no trabalho em equipe para poder suprir a gestão com conhecimentos e práticas na melhoria do resultados organizacionais. Na obra Imagem pessoal, leia o capítulo O comportamento humano nas organizações, base teórica para esta Unidade de Aprendizagem, e veja os conceitos fundamentais de desempenho, o engajamento das pessoas, a questão da fidelidade, a satisfação no trabalho, a cidadania organizacional, as diferenças individuais, a percepção, o comportamento motivado, o desejo de envolvimento e o comportamento ético. Será a oportunidade de refletir sobre as limitações na utilização dos conhecimentos do comportamento organizacional. Boa leitura. IMAGEM PESSOAL Eliane Dalla Coletta O comportamento humano nas organizações Objetivos de aprendizagem Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados: � Reconhecer definição, forças e metas do comportamento organizacional. � Descrever os conceitos fundamentais do comportamento organiza- cional, considerando a natureza das pessoas e a das organizações. � Identificar as limitações do comportamento organizacional. Introdução Neste capítulo, você irá estudar o comportamento das pessoas nas orga- nizações sob a ótica da teoria do comportamento organizacional, que se utiliza de diferentes saberes da psicologia, da sociologia, da economia e da antropologia. Disso decorre nosso interesse em estudar fenômenos que aí se inserem: percepção, tomada de decisão, inteligência emocional, relações interpessoais, especialmente no que tange ao trabalho em equipe — gestão do conhecimento e estabelecimento de práticas que visam à melhoria dos resultados organizacionais. O comportamento organizacional, de forma geral, é resultado da interação de diferentes atores (forças essenciais) no ambiente da organização: pessoas, estrutura, tecnologia e o próprio ambiente, seja externo ou interno. A importância de compreender o comportamento organizacional se alinha com o objetivo de alcançar vantagem competitiva e, a partir disso, diferenciar-se no mercado contemporâneo pós-globalizado. Desse modo, serão abordados os seguintes conceitos fundamentais: desempenho, engajamento, satisfação no trabalho, cidadania organizacio- nal, diferenças individuais, percepção, comportamento motivado, desejo de envolvimento e comportamento ético. Será oportunizada também uma reflexão acerca das limitações da utilização dos conhecimentos sobre comportamento organizacional. Definição, forças e metas do comportamento organizacional Nos últimos anos houve uma evolução muito acentuada no desenvolvimento de novas tecnologias, principalmente após o advento da globalização, onde pas- samos para uma “sociedade da informação” ou “sociedade do conhecimento” (CASTELLS, 1999). As tecnologias de informação e comunicação estão no cotidiano de todas as pessoas, em todas as esferas. Sua utilização no mundo do trabalho e em âmbito social requer um novo pensar sobre as transforma- ções culturais e sociais que vivenciamos na atualidade, onde por meio destas surgem possibilidades que impulsionam o desenvolvimento da sua cultura e como consequência traz o desenvolvimento de novas ferramentas, novos processos, novos desafios num ambiente de muitas incertezas e apreensões. Para sobreviver e prosperar, as organizações necessitam de inovação e uma força de trabalho competente e motivada. O estudo do comportamento humano nas organizações visa compreender o indivíduo, o grupo e suas relações internas e externas. Considerando que as organizações, enquanto sistema, são compostas de vários subsistemas que se inter-relacionam e se influenciam mutuamente e, enquanto entidades vivas, modificam-se continuamente, neces- sitam, no entanto, dispor de diversas capacidades para se revitalizar, inovar, aprender, se preparar e se ajustar a essas constantes mudanças. Para tanto, as organizações necessitam de profissionais que consigam, como requisitos mínimos, transformar a informação em conhecimento, que tenham agilidade para resolver problemas, que sejam resilientes, que saibam acrescentar valor ao produto e/ou ao serviço e consigam trabalhar em equipe. No século XIX, com o advento da Revolução Industrial, surgiu o estudo de Frederick Taylor (1856-1915), que utilizou métodos científicos para ad- ministrar as empresas, sendo o seu foco a eficiência e eficácia operacional da administração industrial. Taylor é considerado o pai da administraçãocientífica. Entre 1923-1926, com Elton Mayo (1880-1949), surgiu o movimento de relações humanas, cuja pesquisa ficou mundialmente conhecida como Hawthorne Studies. A pesquisa demonstrou a importância dos fatores sociais e sua influência no dia a dia do trabalho. A partir desse momento, o estudo do comportamento humano passou a ser imprescindível nas organizações e até hoje é constantemente atualizado. O comportamento humano nas organizações2 Segundo McShane e Von Glinow (2015), o comportamento organizacional estuda as pessoas, suas percepções, decisões, o uso ou não da inteligência emocional, individualmente e nas suas relações enquanto equipe. Para Scher- merhorn Junior, Hunt e Osborn (1999, p. 29), “[...] a disciplina do comporta- mento organizacional surgiu como uma disciplina dedicada à compreensão científica dos indivíduos e grupos nas organizações e em suas implicações sobre o desempenho das estruturas, sistemas e processos estruturais”. Os autores se referem ao comportamento organizacional como tendo quatro características especiais: a primeira é a especificidade quanto à interdisciplinaridade com as ciências da psicologia, sociologia, antropologia e economia; a segunda característica é o foco nas respostas a questões de desempenho individual e de grupo, satisfação no trabalho, ausências e rotatividade; a terceira característica é a utilização de métodos científicos para pesquisar suas teorias e concepções; e a quarta característica se refere ao modo de estudar as situações distintas e buscar a prática para cada situação específica. Como forças essenciais para o comportamento organizacional, Newstrom (2011) indica as pessoas, estruturas, tecnologia e ambiente onde a organização opera (Figura 1). As pessoas constituem o sistema social que se relaciona formal e informalmente com os outros, ou em diversos grupos, que sofrem mudanças constantes, pois a formação dos mesmos é dinâmica e depende das atividades/projetos que estão sendo desenvolvidos. Possuem uma ampla e diversificada gama de saberes, talentos específicos, e possuem expectativas variadas quanto aos seus objetivos pessoais e profissionais, que necessitam ser alinhados aos objetivos organizacionais, e assim, temos um grande desafio: obter objetivos comuns para que haja sinergia e seja possível alcançar os resultados esperados ou desejados. Figura 1. Forças essenciais que afetam o comportamento organizacional. Fonte: Newstrom (2011, p. 5). 3O comportamento humano nas organizações A estrutura na era da informação é mais provisória e não definitiva, os cargos e funções são desenhados e redesenhados em função das mu- danças no ambiente e na tecnologia. Algumas organizações mais sujeitas a mudanças abandonaram os órgãos/departamentos fixos e trabalham com equipes multifuncionais com atividades temporárias dirigidas a missões específicas e objetivos exclusivos. Ou se transformam numa organização virtual, funcionando sem limites de tempo e nem de espaço. Os locais de trabalho são coletivos para favorecer o trabalho em equipe, com pouca utilização de papel ou necessidade de grandes arquivos, pois agora temos a “nuvem” (CHIAVENATO, 1999). A outra força essencial que tem grande influência no comportamento organizacional é a tecnologia, que tornou o mundo uma grande aldeia global, impacto semelhante à Revolução Industrial do início do século passado. Hoje, a informação atravessa o planeta em milésimos de segundo, sendo muito responsável pelo fenômeno da globalização da economia. Transformar a informação em conhecimento rapidamente é o maior desafio das organizações e das pessoas. As organizações necessitam se atualizar rapidamente, já que a cada dia é oferecida uma ampla gama de novas soluções tecnológicas que deverão saber utilizar em seu pleno potencial, e quem opera e desenvolve essas novas tecnologias são as pessoas. A última força que iremos analisar é o ambiente interno e o externo. O ambiente interno é onde o comportamento organizacional busca atuar, porém sem desconsiderar que a força de trabalho também mantém relações externas. Quanto ao ambiente externo, podemos considerar o macroambiente e o micro- ambiente. No macroambiente encontramos todas as forças externas aos negócios que não temos condições de controlar e nem influenciar, somente sofrendo as consequências de suas constantes mudanças, por isso devem ser monitorados. Não podemos mudar, mas temos a oportunidade de acertar alterando a estratégia. Por exemplo, a entrada de novas tecnologias que podem ajudar ou podem ser uma ameaça. Nele está contido a economia, o social ou sociocultural, o meio ambiente e o legal. O microambiente engloba forças próximas ao negócio, que afetam o atendimento ao cliente, ou seja, afetam o negócio diretamente e temos condições de controlar e influenciar. Essas forças são externas e internas. Nesse cenário, iremos encontrar nas forças internas a estrutura da empresa e nas forças externas os fornecedores, os intermediários, os clientes e os concorrentes. No contexto citado anteriormente, obter uma vantagem competitiva atra- vés da gestão de pessoas, é uma das estratégias mais importantes e implica engajar a força de trabalho nos objetivos e nas estratégias organizacionais, e uma das formas possíveis é através do estímulo do desempenho, que pode ser O comportamento humano nas organizações4 delineado de diversas formas e modos, sendo que uma maneira bem comum é através da instituição de indicadores e metas. Estabelecer metas é o mais indicado também para projetos pessoais, como projeção futura, pois estaremos nos movendo para alcançar o que desejamos. Dessa forma, as organizações, para alavancar o desempenho das pessoas, têm adotado essa metodologia para gerar comportamentos específicos, como também para que as pessoas se motivem na busca dos resultados almejados. Para a medição dessas metas são estabelecidos indicadores que são visíveis a todos e geralmente são insti- tuídas por grupo/equipe, aumentando a sinergia e promovendo e estimulando o trabalho em equipe. O estudo do comportamento humano nas organizações visa a compreensão dos fenômenos de motivação para o trabalho, liderança, influência, administração de conflitos, cultura organizacional, valores, atitudes, comunicação, equipes de alto desempenho, diferenças individuais, mudança e resistência a mudanças, entre outros. Dessa forma, busca auxiliar a organização no desenvolvimento de sua força de trabalho para o sucesso do negócio. Conceitos fundamentais do comportamento organizacional O estudo do comportamento organizacional está pautado em diversos domínios de conhecimento das organizações, como desenvolvimento organizacional, gestão de pessoas e administração de recursos humanos. No entanto, dife- rencia-se em função de procurar aprofundar determinados aspectos como as percepções, atitudes individuais, normas grupais, comportamento informal e formal, conflitos interpessoais e intergrupais que produzem um impacto nos resultados da organização. Quanto à natureza das pessoas, podemos encontrar alguma variação entre os autores quanto aos aspectos nominados, mas todos possuem praticamente os mesmos princípios, não são excludentes, podemos entender como complementares. Chiavenato (2014) refere ser o desempenho, o engajamento das pessoas, a fidelidade, a satisfação no trabalho e cidadania organizacional os aspectos mais importantes na natureza das pessoas. O desempenho é um fator influenciador 5O comportamento humano nas organizações do comportamento organizacional, pois tanto o desempenho individual quanto o grupal conduzem a organização ao fracasso ou ao sucesso, onde todas as atividades e tarefas desenvolvidas pelas pessoas são traduzidas em desempenho, e o comportamento organizacional irá analisar mais profundamente o que está acontecendo com uma pessoa ou grupo, principalmente se o desempenho estiver abaixo do esperado. Por engajamento das pessoas podemos entender o quanto as pessoasse sentem autorrealizadas na execução de seu trabalho, que lhes permitam estar num estado pleno de satisfação, energia e empenho nas suas funções. Para Lima, Zuppani e Pereira (2016, p. 53), “[...] é um estado da mente que suporta investimento simultâneo de energias pessoais na experiência e no desempenho das atividades no trabalho”. Nesse estado, as pessoas sentem-se motivadas e competentes para atingir as metas organizacionais. A fidelidade refere-se à confiança que o empregado tem na organização e vice-versa, como também mede o quanto as pessoas literalmente vestem a camisa, lutam pela empresa e defendem os empregadores e/ou recomendam a empresa. A satisfação no trabalho, segundo Marín Rueda, Lima e Raad (2014, p. 131): [...] é um construto de natureza multifatorial, composto por diferentes fatores que se inter-relacionam. Tais fatores dizem respeito a características intrínse- cas ao trabalho (inerentes à execução das tarefas ou a seu ambiente laboral) e também a características extrínsecas (que não podem ser controladas pelo trabalhador). Atualmente, é um fator de suma importância para as organizações e por isso muito investigada através das pesquisas de clima, busca aferir a atitude das pessoas, estando muito relacionada com a qualidade de vida no trabalho, as condições do ambiente, os relacionamentos, o estilo de gestão e da cultura, capacitação e o grau de autonomia, sendo o que leva as empresas a serem consideradas great place at work. E as empresas estão se empenhando muito para se diferenciarem e se tornarem o melhor lugar para trabalhar, visando reter a força de trabalho como também atrair profissionais de potencial ele- vado. A cidadania organizacional diz respeito a várias ações informais dos empregados, que acrescentam e incrementam os resultados organizacionais. É ir além de suas responsabilidades do cargo e/ou função, como ser altruísta (estar sempre disposto a ajudar alguém ou a algum grupo), comportamentos voluntários como, por exemplo, em ações sociais auxiliando a empresa na sua responsabilidade social, como também o comprometimento do quanto ao autodesenvolvimento e na preocupação pelo bem-estar de todos na organização (CHIAVENATO, 2014). O comportamento humano nas organizações6 Para Newstrom (2011), os conceitos básicos relativos às pessoas são: dife- renças individuais, percepção, totalidade da pessoa, comportamento motivado, desejo de envolvimento e valorização do indivíduo. Por diferenças individuais, devemos considerar que toda pessoa é única, diferente de todas as demais e isto dentro das organizações adquire uma expressividade maior, principalmente para trabalhar em equipe. Porém, quando bem conduzido dentro de um grupo, pode torná-lo com alto desempenho. Conforme McShane e Von Glinow (2015, p. 19), a diversidade: [...] apresenta tanto oportunidade quanto desafios para as organizações. A diversidade é uma vantagem porque oferece um espectro mais amplo de conhecimento. Além disso, as equipes com algumas formas de diversidade (principalmente a ocupacional) tomam decisões melhores a respeito de pro- blemas complexos do que as equipes cujos membros possuem experiências similares [...] no entanto, as equipes com diversidade levam mais tempo para atingir um desempenho eficaz. [...] pois traz inúmeros problemas de comunicação e ‘rachaduras’ na dinâmica informal do grupo [...] também é uma fonte de conflitos. Quanto à percepção, a gestalt (ou psicologia da forma, defende que, para se compreender as partes, é preciso compreender o todo) fez uma importante contribuição para a psicologia com a descoberta da influência da percep- ção no comportamento humano (revolucionando princípios fundamentais da ciência) a partir dos estudos voltados para a relação entre o todo e a parte. Nesse ponto, o todo influencia a compreensão do objeto, demonstrando que o comportamento das pessoas é determinado por sua percepção da realidade e não da realidade em si; uma vez que duas pessoas olhando para o mesmo objeto ou para uma mesma situação podem vê-los de diferentes formas. Disso decorre que a percepção é induzida por vários fatores que podem distorcê-la ou moldá-la: podem estar em quem percebe, no objeto percebido, de onde ele é visto, ou na situação em que a percepção ocorre. Isto, às vezes, pode ser patológico — como as ilusões ou alucinações, que são as distorções em seu nível extremo. Com relação a isso, Newstrom (2011, p. 9) explica: Quaisquer que sejam as razões, as pessoas tendem a agir com base em suas percepções. Essencialmente, cada pessoa parece estar dizendo que ‘não reajo a um mundo objetivo, mas a um mundo julgado em termos de meus próprios valores e expectativas’. Essa maneira de reagir reflete o processo de percepção seletiva, na qual as pessoas tendem a prestar mais atenção naqueles traços do seu ambiente de trabalho que são mais consistentes com suas próprias expectativas ou que as reforcem. 7O comportamento humano nas organizações Por totalidade da pessoa, Newstron (2011) refere que no estudo sobre as pessoas devem ser considerados os diversos sistemas em que uma pessoa está inserida: intrínsecos (da própria pessoa), do lado profissional, do lado familiar, ou seja, devem ser considerados todos os papéis que a pessoa desempenha dentro e fora da organização. No comportamento motivado, os estudos do comportamento organizacional buscam o que move as pessoas, utilizando- -se de teorias motivacionais (Skinner, Maslow, Herzberg, McGregor), e as organizações necessitam pessoas motivadas para que elas se engajem nos seus objetivos e estratégias. Quanto ao desejo de envolvimento, é melhor entendido quando pensamos na gestão de pessoas enquanto parceiros do negócio, ou seja, as pessoas almejam participar mais da organização quando compreendem os seus objetivos, as suas metas e os seus desafios, pois ambicionam compartilhar conhecimentos, serem reconhecidos e as organizações necessitam criar estas oportunidades de uma maior participação. Um exemplo é a implementação de equipes autogerenciáveis, e isto também é uma espécie de valorização do indivíduo que não aceita mais ser apenas um recurso utilitário. Outros conceitos fundamentais referem-se à natureza da organização como sistema social, interesse mútuo e ética. Como sistema social, podemos entender as organizações, que por serem constituídas por pessoas — seres sociais —, influenciam-se mutuamente. Esse interesse mútuo revela que as pessoas necessitam da organização e que a organização necessita das pessoas para atingir uma meta maior com a união dos esforços. Esses esforços devem ser pautados por um comportamento ético em todas as suas relações, onde prepondere uma conduta correta, legal, justa, ou seja, que esteja de acordo com os valores morais de uma determinada sociedade. Cada vez mais as organizações estão estabelecendo e divulgando o seu código de ética, tanto interna como externamente (NEWSTROM, 2011). O estudo do comportamento humano possibilita compreender a dinâmica dentro de uma organização em prol de seu objetivo, que é maximizar esforços e alcançar o máximo de eficácia possível. Se olharmos a dinâmica de empresas como Google e Facebook, encontraremos toda uma cultura voltada à inovação, com total liberdade aos seus empregados, ambiente de trabalho informal e prático, poucos níveis hierárquicos, todos podem falar com todos, inclusive com o presidente, que tem sua mesa de trabalho junto aos empregados, seus líderes são visionários e são empresas consideradas the best place to work, com alto nível de satisfação dos empregados. O comportamento humano nas organizações8 Limitações do comportamento organizacional O ponto crucial para as organizações, após o evento da globalização, é a melhoria de qualidade e o aumento da produtividade e criar novos parâmetros para poder se diferenciar e ganhar mercado. A competência em inovação é um aspecto chave e depende dos conhecimentos de seus empregados. O desenho da sua estruturaorganizacional, deverá ser o mais ajustado possível a seu funcionamento, de maneira a ter condições de suportar os acasos. Para tanto, necessitará de um gestor que tenha competências técnicas de controle e planejamento, nos últimos anos é exigido um domínio das relações humanas, ou seja, que entenda do comportamento humano. A competência do gestor, segundo Clegg, Kornberger e Pitsis (2011, p. 79), é ter: [...] habilidade de motivar, aconselhar e desenvolver uma equipe, inspirar e transformar organizações, comunicar em diversos contextos culturais e espirituais, promover e construir com sucesso a cultura da organização, pensar como membro da comunidade global, projetar e administrar equipes de trabalho de alta performance e proporcionar estabilidade e harmonia em um ambiente cada vez mais complexo, ambíguo e incerto. O campo dos estudos do comportamento organizacional, que os gestores enfrentarão, requer um cuidado em alguns constructos como é o caso da percepção que pode levar a alguns erros no entendimento, no olhar, nas dedu- ções e convicções a respeito do meio social na organização, sobre as pessoas e sobre grupos que são os estereótipos, profecias autorrealizáveis, o efeito estereotipagem e dissonância cognitiva. Na questão dos estereótipos, que são pensamentos e considerações explícitas ou implícitas que podem ter uma intenção positiva, mas são incorretas, como, por exemplo “os cariocas sempre se saem bem em qualquer coisa”, “os paulistas são ambiciosos, só pensam em dinheiro” ou podem também ser racistas e ofensivas como “os baianos são preguiçosos”. Para evitar essas situações, o gestor deve aprofundar o conheci- mento de diversas culturas para evitar o estereótipo. A profecia autorrealizável é quando permitimos que um chavão sobre determinada pessoa se perpetue, por isso as concepções sobre determinada pessoa devem ser fundamentadas em informações fidedignas, precisas, com justiça e neutralidade. Como exemplo temos a linguagem e imagem passadas nas propagandas: “beba determinada cerveja e terá sucesso com muitas mulheres bonitas”, que cria uma fama que não é real (CLEGG; KORNBERGER; PITSIS, 2011). 9O comportamento humano nas organizações Dizemos que há dissonância cognitiva quando há dois objetos ou situações psicologicamente contraditórias, como, por exemplo “eu fumo e sei que o cigarro faz mal”. A pessoa percebe a existência da contradição. Segundo Torres e Neiva (2011), as hipóteses básicas dessa teoria são o aspecto de ser psicologicamente desagradável, impulsionando a pessoa a eliminá-la, como também evitar as situações e informações que poderiam aumentá-la. Para reduzi-la a pessoa necessitará mudar o comportamento, as atitudes e as cren- ças ou buscar novas informações que neutralizem o efeito dissonante. Para Myers (2014, p. 126), “[...] a teoria da dissonância refere-se principalmente a discrepâncias entre comportamento e atitudes. Estamos cientes de ambos. Assim, se sentimos alguma inconsistência, talvez alguma hipocrisia, sentimos pressão para mudar”. Quando ocorre a dissonância, dizemos que há um conflito cognitivo, como é uma situação que causa desconforto e é desagradável, será necessário alterar crenças e afetos para garantir um estado de consonância interno, modificando-se um dos elementos dissonantes. Segundo Clegg, Kor- nberger e Pitsis (2011, p. 90), “[...] a dissonância cognitiva é importante para o processo de dar feedback às pessoas, porque seu comprometimento com a tarefa, suas crenças, opiniões e expectativas determinarão como elas irão reagir ao feedback”. Para McShane e Von Glinow (2015), um dos problemas para o estudo do comportamento organizacional e que leva a limitações na atuação eficaz quanto à tomada de decisão dentro das organizações, é a identificação de problemas, que deverá levar em conta o enquadramento das partes interes- sadas, modelos mentais, liderança decisiva, problemas focados na solução e defesa perceptiva. No enquadramento das partes, o gestor deve levar em consideração que cada parte (empregados, fornecedores, clientes), ao relatar alguma situação ou problema, traz consigo seus interesses próprios, pois retêm informações para aumentar ou diminuir a magnitude da situação, podendo evidenciar ou suprimir problemas e oportunidades. Essas situa- ções devem ser levadas em consideração para que não haja entendimento distorcido, que poderá levá-lo a decisões equivocadas. Por modelos mentais entendemos as imagens que formamos durante a nossa história de vida e que representam o mundo externo. Como, por exemplo, se você possui um modelo mental de um local de trabalho numa organização, isto lhe traz lembranças e expectativas com relação aos relacionamentos com os colegas e com o superior imediato. Esses modelos mentais podem criar um sentido de alguma situação presente como também podem prejudicar ou impedir que possamos ver uma situação diferente do modelo mental e isto acontece no dia a dia das organizações, pois os colegas com especialização, cultura ou O comportamento humano nas organizações10 de setores diferentes voltam-se para os seus próprios pressupostos. Às vezes um gestor pode desconsiderar uma ideia ou uma oportunidade rejeitando-a, pois a considera inviável ou indesejável por não corresponder ao seu modelo mental (MCSHANE; VON GLINOW, 2015). Para esse mesmo autor, na liderança decisiva temos as decisões tomadas com muita rapidez, com uma formação de opinião sem entrar em detalhes e o resultado se mostra inadequado. E quanto aos problemas focados na solução, é quando o gestor pode tomar decisões baseado em fatos passados em circuns- tâncias diferentes, pois isto lhe traz uma sensação de fechamento confortável. E a defesa perceptiva, quando as pessoas tendem a não reconhecer notícias negativas e simplesmente as ignoram, o que prejudicará a tomada de decisão do gestor se ele for uma pessoa com essa característica (MCSHANE; VON GLINOW, 2015). Segundo Newstrom (2011), os estudos e pesquisas do comportamento orga- nizacional, com suas práticas, não resolvem todos os problemas organizacionais sobre a eficácia dos processos de gestão, referindo três grandes limitações do comportamento organizacional: viés comportamental, retornos decrescentes e manipulação antiética. Por viés comportamental entende que pessoas não preparadas adequadamente ou mais imaturas e inexperientes podem querer se utilizar dos conhecimentos do comportamento organizacional, e na sua aplicação dentro da empresa tendem a focar em demasia as necessidades de uma das partes envolvidas em detrimento das outras ou não considerar que as organizações são sistemas sociais abertos, resultando em ações errôneas e prejudiciais para o alcance dos objetivos e estratégias. Pois, se o foco for em demasia na satisfação dos funcionários, estes poderão se tornar dependentes e improdutivos, estarão satisfeitos, mas não realizados. Na lei dos retornos decrescentes, podemos entender que o excesso de engajamento ou de compen- sação de um resultado produz efeitos decrescentes no futuro. Ou seja, o gestor deve considerar que para cada contexto há uma dosagem ótima de práticas necessárias, e ao ultrapassar com excesso de reconhecimento ou participação, ocorre a redução de retornos positivos esperados. A manipulação antiética, é a utilização das práticas do comportamento organizacional em benefício do próprio gestor, não estando necessariamente preocupado com a satisfação de seus funcionários, pois desconsidera-os e não estará auxiliando a organização com a responsabilidade social, tendo baixa transparência e afetando a imagem da organização. 11O comportamento humano nas organizações Ao utilizar-se dos conhecimentos da psicologia e sociologia, as pesquisas e práticas do comportamento organizacional colocam à disposição das lideranças/gestores um ferramental que possui muitos significados e muitas consequências na sua utilização, como o cuidado com percepções, dissonância cognitiva, dificuldadesna identificação de problemas para a tomada de decisão mais assertiva e eficaz, como também as posturas antiéticas praticadas que não engajam e nem alinham as pessoas aos objetivos e as estratégias da organização. CASTELLS, M. A sociedade em rede. São Paulo: Paz e Terra, 1999. v. 1. CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organiza- ções. São Paulo: Manole, 2014. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel de recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. CLEGG, S. R.; KORNBERGER, M.; PITSIS, T. Administração e organizações: uma introdução à teoria e à prática. Porto Alegre: Bookman, 2011. LIMA, L. C.; ZUPPANI, T. S.; PEREIRA, A. L. Relação entre engajamento com a tarefa e es- tratégia de gestão de pessoas. Revista Ibirapuera, n. 12, p. 49-61, jul./dez. 2016. Disponível em: <http://seer.unib.br/index.php/rev/article/view/93/126>. Acesso em: 25 nov. 2018. MARÍN RUEDA, F. J.; LIMA, R. C.; RAAD, A. J. Qualidade de vida e satisfação no trabalho: relação entre escalas que avaliam os construtos. Boletim de Psicologia, v. 64, n. 141, p. 129- 141, 2014. Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/pdf/bolpsi/v64n141/v64n141a03. pdf>. Acesso em: 25 nov. 2018. MCSHANE, S. L.; VON GLINOW, M. A. Comportamento organizacional: conhecimento emergente, realidade global. 6. ed. Porto Alegre: AMGH, 2015. MYERS, D. G. Psicologia social. 10. ed. Porto Alegre: AMGH, 2014. NEWSTROM, J. W. Comportamento organizacional: o comportamento humano no trabalho. São Paulo: McGraw Hill, 2011. SCHERMERHORN JUNIOR, J. R.; HUNT, J. G.; OSBORN, R. N. Fundamentos de comporta- mento organizacional. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 1999. TORRES, C. V.; NEIVA, E. R. Psicologia social: principais temas e vertentes. Porto Alegre: Artmed, 2011. O comportamento humano nas organizações12 Leituras recomendadas BECKER, B. E.; HUSELID, M. A.; ULRICH, D. Gestão estratégica de pessoas com “Scorecard”: interligando pessoas, estratégia e performance. Rio de janeiro: Campus, 2001. IVANCEVICH, J. M. Gestão de recursos humanos. Porto Alegre: Artmed, 2011. 13O comportamento humano nas organizações Conteúdo: Dica do professor Em muita empresas, a análise do comportamento organizacional pode trazer informações sobre o clima dos funcionários, o índice de satisfação, entre outras informações que contribuem para o crescimento e o bom desempenho do negócio. Na Dica do Professor, você vai ver um estudo que objetivou compreender os fatores que podem interferir no comportamento organizacional dos funcionários de uma indústria visando a analisar suas influências no clima organizacional. Assista. Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar. https://fast.player.liquidplatform.com/pApiv2/embed/cee29914fad5b594d8f5918df1e801fd/621675cd2d975969fef208bd04e693a5 Exercícios 1) Considere a seguinte afirmação sobre comportamento organizacional, proferida por João, colaborador de uma empresa em expansão e com demanda crescente de trabalho: “As ideias inerentes às práticas orientadas pelo conceito de comportamento organizacional são egoístas e manipuladoras, pois serve apenas aos negócios da empresa”. Em resumo, qual é o aspecto em destaque nessa percepção de João sobre a prática baseada no comportamento organizacional na empresa onde ele trabalha? A) Cidadania organizacional. B) Manipulação antiética. C) Sistema do comportamento organizacional. D) Retornos decrescentes. E) Viés comportamental. 2) Analise o trecho a seguir: “[...] interface gráfica do usuário, o mouse, as janelas, as caixas de combinação, a impressão a laser, a computação distribuída e as tecnologias Ethernet não foram inventadas pela Apple, Microsoft ou IBM. Esses elementos essenciais da computação pessoal moderna foram produzidos pelos pesquisadores da Xerox PARC na década de 1970. Infelizmente os executivos da Xerox estavam concentrados nas fotocopiadoras e não reconheceram o valor das invenções da Xerox PARC, muitas das quais não foram patenteadas. O valor perdido das descobertas da Xerox PARC é muito maior do que o valor de todo o ramo das fotocopiadoras atualmente.” (MSSHANE, 2014, p. 179) A partir do que foi estudado nesta Unidade de Aprendizagem, a que você atribuiria essa descrição? A) Engajamento das pessoas. B) Sistema social. C) Dissonância cognitiva. D) Efeito estereotipagem. E) Modelos mentais. 3) Uma grande empresa do ramo de cosmético dos EUA compra uma empresa fornecedora Y, não somente por seu uso de tecnologia avançada que tinha, mas com intuito de compreender as políticas e as práticas que haviam transformado a empresa Y em uma organização de sucesso. A empresa Y permitia que seus funcionários trabalhassem em equipe de diversas maneiras. Os edifícios foram projetados para agregar as pessoas em equipes, mas também para encorajar encontros aleatórios com pessoas de outros projetos, pois acredita-se que, quando as pessoas esbarram umas nas outras e fazem contato visual, a inovação acontece. Todos os funcionários, desde os estagiários até a alta administração, são incentivados a serem criativos e oferecem feedback honesto sobre trabalhos em andamento. As equipes de produção têm sessões de “suadouro” nas quais conversam abertamente sobre os problemas. Considerando os assuntos abordados nesta Unidade de Aprendizagem, que temas parecem dominar as práticas da empresa Y? A) Responsabilidade social. B) Dissonância cognitiva. C) Viés comportamental. D) Comportamento organizacional. E) Manipulação antiética. 4) Segundo McShane (2014, p. 13), “a Walmart durante décadas foi considerada a maior varejista do mundo concentrando-se nos clientes, oferecendo os preços mais baixos possíveis, e nos acionistas, gerando bons retornos financeiros, porém com este enfoque expôs a empresa a uma hostilidade cada vez maior de grupos que a acusam de destruir a base industrial dos EUA e ignorar trabalhos infantis nos países dos quais compra seus produtos”. Com base nos estudos desta Unidade de Aprendizagem, é possível afirmar que a Walmart: A) não se preocupou com as forças políticas. B) não soube fazer seu endomarketing. C) procurou estar atenta ao comportamento organizacional. D) não considerou todas as partes interessadas. E) praticou políticas antiéticas. 5) Considere a história de um gestor que estava contratando uma nova funcionária para a área de TI: a candidata que ele considerou mais apta para o cargo era talentosa, tinha a experiência necessária e preferia trabalhar no segundo turno. Porém, quando a candidata recebeu a proposta de emprego, informou que teria que entrar meia hora mais tarde em função da creche da filha e, em função de um problema físico, o gestor teria que fazer um ajuste na sua estação de trabalho. A candidata foi admitida (NEWSTROM, 2011, p. 9). Na sua opinião, o que essa situação está revelando sobre o gestor do ponto de vista do comportamento organizacional? A) O gestor teve uma percepção seletiva. B) O gestor considerou a cidadania organizacional. C) O gestor considerou a totalidade da pessoa. D) O gestor considerou a sua aparência. E) O gestor priorizou a valorização de seu trabalho. Na prática As organizações, como sistemas, são compostas de vários subsistemas que se inter-relacionam e se influenciam mutuamente. Já como entidades vivas, se modificam continuamente, no entanto, necessitam dispor de diversas capacidades para se revitalizar, inovar, aprender, se preparar e se ajustar a essas constantes mudanças. Para tanto, as organizações, hoje, necessitam de profissionais que consigam transformar a informação em conhecimento, tenham agilidade em resolver problemas,sejam resilientes, saibam acrescentar valor ao produto e/ou ao serviço e consigam trabalhar em equipe como requisitos mínimos. Nessa perspectiva, a aprendizagem organizacional se constitui em uma capacidade da organização de adquirir, compartilhar, utilizar e armazenar conhecimentos valiosos. A esse processotambém é dado o nome de gestão do conhecimento. Conheça, agora, a história de Carlos. Ele é gerente de RH da fábrica Águas de Cheiro S.A., que está situada no interior de São Paulo e é um modelo de organização de aprendizagem. Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino! Saiba + Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor: A Influência dos Modelos Mentais dos Empreendedores no Desempenho Organizacional Neste artigo, confira um estudo sobre o impacto dos modelos mentais no desempenho organizacional. Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar. Liderança feminina nas organizações: um novo espaço para a mulher Este artigo trata sobre a cultura e o comportamento organizacional, mostrando a influência que a mulher exerce nesse contexto ao ser inserida em atividades que anteriormente eram exercidas predominantemente por homens. Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar. O Modelo Toyota: 14 princípios de gestão do maior fabricante do mundo Para se aprofundar mais em imagem pessoal, leia este livro, que apresenta o conteúdo pertinente ao que foi estudado nesta Unidade de Aprendizagem. Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino! https://anegepe.org.br/wp-content/uploads/2021/09/9_trabalho.pdf https://administradores.com.br/artigos/lideranca-feminina-nas-organizacoes-um-novo-espaco-para-a-mulher
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