Livro Didatico de Avaliação no Setor Público

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AVALIAÇÃO 
NO SETOR PÚBLICO
ORGANIZADORES PAULA CRISTINA LIMA NEVES; LINCON MIODUSKI FERREIRA 
Avaliação no setor público
GRUPO SER EDUCACIONAL
O objetivo deste livro é trazer luz à administração de recursos humanos no 
serviço público. Os autores abordam aqui: conceituação e de�nição de 
avaliação do setor; avaliação de desempenho – estágio probatório e como 
base para a remuneração variável; alinhamento da política de desenvolvi-
mento dos servidores públicos com a avaliação de desempenho; e Inte-
gração entre o resultado organizacional e a avaliação de desempenho.
 
Esta obra traz ainda os princípios da avaliação do desempenho no setor 
público, além de mostrar a importância da inter-relação entre a avaliação 
de desempenho e o resultado operacional do órgão público. Todo o conteú-
do é tratado de modo didático e ilustrado com imagens que complemen-
tam os conceitos.
AVALIAÇÃO 
NO SETOR PÚBLICO
ORGANIZADORES PAULA CRISTINA LIMA NEVES; 
LINCON MIODUSKI FERREIRA
gente criando futuro
I SBN 9786555580723
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AVALIAÇÃO NO 
SETOR PÚBLICO
Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida ou 
transmitida de qualquer modo ou por qualquer outro meio, eletrônico ou mecânico, incluindo 
fotocópia, gravação ou qualquer outro tipo de sistema de armazenamento e transmissão de 
informação, sem prévia autorização, por escrito, do Grupo Ser Educacional. 
Diretor de EAD: Enzo Moreira
Gerente de design instrucional: Paulo Kazuo Kato 
Coordenadora de projetos EAD: Manuela Martins Alves Gomes
Coordenadora educacional: Pamela Marques
Equipe de apoio educacional: Caroline Guglielmi, Danise Grimm, Jaqueline Morais, Laís Pessoa
Designers gráficos: Kamilla Moreira, Mário Gomes, Sérgio Ramos,Tiago da Rocha
Ilustradores: Anderson Eloy, Luiz Meneghel, Vinícius Manzi 
 
Neves, Paula Cristina Lima Neves.
 Avaliação no Setor Público/ Paula Cristina Lima Neves ; 
Lincon Mioduski Ferreira. – São Paulo: Cengage, 2020.
 Bibliografia.
 ISBN9786555580723
 1. Gestão pública - administração. 2. Recursos humanos – setor público. 3. Ferreira, 
Lincon Mioduski.
Grupo Ser Educacional
 Rua Treze de Maio, 254 - Santo Amaro 
CEP: 50100-160, Recife - PE 
PABX: (81) 3413-4611 
E-mail: sereducacional@sereducacional.com
“É através da educação que a igualdade de oportunidades surge, e, com 
isso, há um maior desenvolvimento econômico e social para a nação. Há alguns 
anos, o Brasil vive um período de mudanças, e, assim, a educação também 
passa por tais transformações. A demanda por mão de obra qualificada, o 
aumento da competitividade e a produtividade fizeram com que o Ensino 
Superior ganhasse força e fosse tratado como prioridade para o Brasil.
O Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego – Pronatec, 
tem como objetivo atender a essa demanda e ajudar o País a qualificar 
seus cidadãos em suas formações, contribuindo para o desenvolvimento 
da economia, da crescente globalização, além de garantir o exercício da 
democracia com a ampliação da escolaridade.
Dessa forma, as instituições do Grupo Ser Educacional buscam ampliar 
as competências básicas da educação de seus estudantes, além de oferecer-
lhes uma sólida formação técnica, sempre pensando nas ações dos alunos no 
contexto da sociedade.”
Janguiê Diniz
PALAVRA DO GRUPO SER EDUCACIONAL
Autoria
Paula Cristina Lima Neves
Graduada em Administração na Universidade Estácio de Sá e Gestão Pública pela Universidade 
Estadual do Oeste do Paraná. Master of Business Administration - MBA em Gestão de Negócios 
pela Universidade de São Paulo, especialista em Mídias na Educação pela Universidade Federal de 
Juiz de Fora e especialista em Didática na Educação Profissional pela Universidade Federal do Rio 
de Janeiro. Atualmente é consultora na gestão do desenvolvimento organizacional na educação à 
distância e assessora da tecnologia educacional com a produção de cursos In Company sobre gestão de 
negócios, empreendedorismo, processos gerenciais, tópicos emergentes e educação profissional. Na 
Educação, é professora conteudista na graduação; e professora-tutora universitária em Administração, 
Administração Pública, Logística, Marketing e Gestão de Recursos Humanos.
SUMÁRIO
Prefácio .................................................................................................................................................8
UNIDADE 1 - Conceituação e definição de avaliação no setor público.............................................9
Introdução.............................................................................................................................................10
1 Gestão de Recursos Humanos nas Organizações Públicas .................................................................11
2. Avaliação ...........................................................................................................................................16
PARA RESUMIR ..............................................................................................................................25
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................................................26
UNIDADE 2 - Avaliação de desempenho – estágio probatório como base 
para a remuneração variável.........................................................................................................29
Introdução.............................................................................................................................................30
1 Conceituação ..................................................................................................................................... 31
2 Política de Pessoal .............................................................................................................................. 37
PARA RESUMIR ..............................................................................................................................46
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................................................47
UNIDADE 3 -Alinhamento da política de desenvolvimento dos servidores públicos com a avaliação 
de desempenho .............................................................................................................................49
Introdução.............................................................................................................................................50
1 Política de desenvolvimento do servidor público .............................................................................. 51
2 Instrumentos de gestão de desempenho aplicáveis à Administração Pública ...................................54
3 Avaliação de desempenho no Estado gerencial ................................................................................. 58
4 Influência da cultura organizacional no desempenho do servidor público ........................................62
5 Avaliação de desempenho institucional............................................................................................. 65
PARA RESUMIR ..............................................................................................................................70
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................................................71
UNIDADE 4 - Integração entre o resultado organizacional e a avaliação de desempenho ...............75
Introdução.............................................................................................................................................76
1 As funções do administrador público na avaliação de desempenho .................................................77
2 A gestão do conhecimento vinculada ao resultado organizacional ...................................................813 Princípios da avaliação do desempenho ............................................................................................ 85
4 Resultado organizacional no setor público ........................................................................................ 90
5 A importância da inter-relação entre avaliação de desempenho e resultado operacional ................94
PARA RESUMIR ..............................................................................................................................98
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................................................99
O objetivo deste livro tratar dos seguintes temas: conceituação e definição de avaliação 
do setor; avaliação de desempenho – estágio probatório e como base para a remuneração 
variável; alinhamento da política de desenvolvimento dos servidores públicos com a avaliação 
de desempenho; e Integração entre o resultado organizacional e a avaliação de desempenho.
A primeira unidade trata da conceituação e definição de avaliação no setor público 
e apresenta a administração de recursos humanos no serviço público, responsável pelos 
diferentes instrumentos e concepções dos quadros de pessoal público e sua gestão 
estratégica. Aqui, serão apresentadas as possibilidades de utilização das ferramentas 
de avaliação, e, após a construção do entendimento sólido, sua conceituação e 
importante definição no setor público, decisiva em regência legal. Discutiremos ainda 
sobre promoção e progressão, tendo como requisito a avaliação do desempenho 
individual. Explicaremos ainda sobre os instrumentos de promoção e progressão no 
planejamento de carreira, suas linhas de importância e a finalidade dos instrumentos 
na avaliação de desempenho individual no setor público.
A unidade 2 vai abordar a avaliação de desempenho – estágio probatório e como 
base para a remuneração variável. Conheça aqui o viés da política de pessoal na antiga e 
na nova percepção, os regimes de trabalho e formas contratuais previstas. Discutiremos 
ainda sobre o desenvolvimento com a avaliação de desempenho observada no estágio 
probatório, sua definição, responsabilidades e concepções dos quadros de pessoal 
público, passando pelo conhecimento das possibilidades de utilização das ferramentas 
de avaliação, suas linhas de importância e a finalidade para os instrumentos de melhoria. 
Finalmente, apresentaremos o tema referente à avaliação de desempenho como base 
para a remuneração variável, o tipo de gestão estratégica, fazendo frente à estrutura de 
remuneração, a importância da avaliação de desempenho para a remuneração variável, 
a abrangência das tipologias da remuneração variável até as novas tendências. 
A unidade 3 abordará o alinhamento da política de desenvolvimento dos 
servidores públicos com a avaliação de desempenho. Serão tratados aqui os aspectos 
referentes às condutas dos servidores públicos com base em parâmetros previamente 
estabelecidos pela administração pública, em conexão com o desempenho operacional 
das atividades-fim às quais o servidor deve cumprir na sua atividade laboral. Será 
discutido também o impacto da gestão de pessoas por meio dos instrumentos de 
controle e de mensuração de desempenho. 
 Por fim, a quarta unidade aborda a integração entre o resultado organizacional 
e a avaliação de desempenho, que trabalham os conceitos atinentes às funções 
pertinentes do administrador público para uma avaliação de desempenho eficiente, 
eficaz e efetiva. Discutiremos sobre a importância da gestão do conhecimento para o 
resultado organizacional da entidade e, também, aprenderá os princípios da avaliação 
do desempenho no setor público. 
 Bons estudos!
PREFÁCIO
UNIDADE 1
Conceituação e definição de 
avaliação no setor público
Olá,
Você está na unidade Conceituação e Definição de Avaliação no Setor Público. Conheça 
aqui a história breve dos atores, do seu desenvolvimento com a administração de recursos 
humanos no serviço público, responsável pelos diferentes instrumentos e concepções dos 
quadros de pessoal público, e sua gestão estratégica. Perpassaremos pelo conhecimento 
das possibilidades de utilização das ferramentas de avaliação, e, após a construção do 
entendimento sólido, sua conceituação e importante definição no setor público, decisiva 
em regência legal.
A segunda parte da unidade é composta pela Promoção e Progressão, tendo como 
requisito a Avaliação do Desempenho Individual. Conheça aqui a passagem pelo 
entendimento dos instrumentos de Promoção e Progressão no Planejamento de Carreira, 
suas linhas de importância, e a finalidade dos instrumentos na Avaliação de Desempenho 
Individual no setor público.
Bons estudos!
Introdução
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1 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NAS 
ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS
Para conceituar e definir a avaliação de desempenho no setor público, precisamos destacar 
em abordagem sistêmica, uma história breve dos atores do seu desenvolvimento, como a Gestão 
de Recursos Humanos no serviço público, responsável pelos diversos mecanismos, concepções 
do cenário de pessoal e a nova gestão estratégica.
Na história da Administração Pública, a partir de 1907, foi lançado um projeto n. 320 que foi 
apresentado a primeira norma reguladora que ordenava a organização uniforme do quadro de 
pessoal, prevendo demissão, licenças e justificativas. Em seguida, no ano de 1911, no Projeto n. 
77, foi determinada a composição descritiva desses cargos, e por fim, em 1914, organizou-se o 
quadro de pessoal da mesma categoria dispondo da mesma nomenclatura, mas sem a distinção 
deste cargo, e muito menos do ocupante, oferecendo os mesmos vencimentos, isto é, a mesma 
remuneração. Faltando assim, a organização do funcionalismo.
Nesse período, o foco das organizações estava voltado para as normas e os procedimentos, 
estabelecendo um trabalho com rotina especializada, gerando produção e cansaço. A reforma 
histórica dos recursos humanos do setor público, só começou em 1938, oito anos após o 
surgimento da Escola de Relações Humanas, com a experiência de Hawthorne, por Elton Mayo, 
utilizando a influência da iluminação na fábrica para as atividades de produção, descrevendo a 
importância das condições de trabalho, e assim, praticando a integração psicológica e sociais 
dos funcionários nos processos de produção. Com o Conselho Federal do Serviço Público e 
com o Departamento de Administração do Serviço Público, foi criada a Lei do Reajustamento, 
decretando um sistema novo de classificação dos cargos públicos com normas profissionalizantes, 
separando carreiras por classes, reduzindo vencimentos e criando um sistema de mérito. Um ano 
após, foi criado o primeiro Estatuto dos Funcionários Públicos com a Lei n. 1.713, trazendo mais 
flexibilidade – note, não autonomia – na gestão dos processos e dos funcionários, de acordo com 
suas peculiaridades e afinidades, isto é, uma gestão de pessoal frágil, sem a disposição plena das 
capacidades do capital humano.
A partir disso, na continuação da nossa revisão histórica das relações humanas no setor 
público, dividimos em anos, as leis mais utilizadas, e pouco recente, intituladas nas bibliografias 
como pós-reforma:
Em 1952, com a Lei n. 1.711, foi renovado o Estatuto dos Funcionários Públicos.
Em 1960, com a Lei n. 3.780, foi criado o sistema de classificação, concedendo parâmetros 
além das descrições dos cargos, isto é, atrelando também suas qualificações e promoções.
12
Com a lei n. 5.645 em 1970, foi feita uma substituição do sistema de classificação, por um 
sistema de plano de cargos. Foram criadas tabelas de especialidades, e foi aberta a viabilidade 
contratual em regime de Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no ambiente público.
No ano de 1985, foi criada a Secretaria de Administração Pública da Presidência da República 
(Sedap), a qual promoveu um novo sistema de plano de cargos, com a apreciação da avaliação do 
desempenho do servidor, um plano de retribuição e um sistema de mérito.Em 1995, foi elaborado uma reforma administrativa com o Plano Diretor da Reforma e 
Aparelhamento do Estado (Pdrae), reconstruindo a administração pública direta, adotando uma 
postura em alinhamento com governos, implementando a avaliação de desempenho institucional 
e individual para progressão e promoção, aplicando a visão dos objetivos focada no cidadão e 
incentivo a profissionalização do servidor público.
Para fixarmos melhor essas etapas históricas, apresentamos as características do progresso 
da Gestão de Recursos Humanos no setor público no Brasil, tornando-se também uma gestão 
estratégica, que está cada dia mais, sendo utilizada na gestão pública. As recentes características 
da Administração Pública são conhecidas como:
• Modelo especialista.
• Parceria público-privada.
• Abertura da economia.
• Procedimentos de competitividade.
• Sistema de tecnologia da informação.
• Gestão estratégica de recursos humanos.
• Gestão de desempenho.
• Planejamento de carreira.
• Gestão por competências (Decreto n. 5.707/06).
Programas de melhorias.
Portanto, a partir de agora, vamos percorrer pela trilha do conhecimento analítico das 
características realçadas.
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1.1 Gestão Estratégica de Recursos Humanos na Administração Pública
Como vimos na história, o desenvolvimento humano na gestão pública, com o passar do 
tempo, sugeriu um novo tipo de planejamento, algo mais eficaz e estratégico. Surgiu, assim, uma 
característica de planejamento estratégico, com um processo de identificação da missão, visão, 
objetivos e atividades competitivas para o mercado.
Toda organização tem o primeiro planejamento nascituro, e, ainda que seja uma instituição 
pública, a administração envolve a descoberta da missão, visão e os objetivos contínuos. A 
missão, por sua vez, é considerada por muitos autores como a identificação da sua contribuição 
econômica e sua atuação regional. A visão indica o comprometimento de atuação futura da 
organização, e os objetivos, com os esclarecimentos para o alcance atual e futuro de resultados, 
como a produção, a tecnologia, o mercado alvo, os clientes internos e externos, os planos de 
carreira, entre outros. São questões ímpares para o ajuste da complexa gestão como estratégia.
Como exemplo, destacamos como estratégia na gestão pública as atribuições, as políticas 
de integração dos servidores, os enquadramentos, os vencimentos, os méritos, a qualificação, 
as competências, as avaliações de desempenho, entre outras estratégias. Mas, conforme o 
princípio da legalidade, a gestão estratégica é específica quando atrelada à administração pública, 
trabalhando, assim, somente com o que é permitido em lei, e para isso, vamos compreender as 
descrições importantes dessas considerações.
O Governo define metas e prioridades institucionais da Administração Pública Federal 
anualmente, regidas por Lei, sendo que essas ações são conferidas na Lei de Diretrizes 
Orçamentárias e compatível com o Plano Plurianual. Assim, orientam para o ano seguinte, a 
elaboração da Lei Orçamentária Anual, e para base estratégica da Gestão dos Recursos Humanos, 
adicionalmente integra os objetivos da instituição governamental, que estudamos anteriormente 
de maneira resumida. Cada esfera pública possui sua especificidade, no sistema municipal, por 
exemplo, geralmente é considerado o planejamento estratégico no Plano Plurianual.
Dessa forma, vamos conhecer as definições de cada instrumento de planejamento e 
orçamento público?
O Plano Plurianual (PPA), juntamente com a Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) e a Lei 
Orçamentária Anual (LOA), foi criado pela Constituição Federal, do art. 165.
O Plano Plurianual é um mecanismo de planejamento público com o objetivo de detalhamento 
da programação do governo em quatro anos de mandato, estabelecendo ações, objetivos, 
programas, bens e serviços anuais. O artigo 165 no parágrafo 1°, da Constituição Federal, nos 
informa que “o plano plurianual estabelecerá, de forma regionalizada, as diretrizes, objetivos e 
metas da administração pública federal para as despesas de capital e outras delas decorrentes e 
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para as relativas aos programas de duração continuada” (BRASIL, 1988).
A Lei de Diretrizes Orçamentárias têm a finalidade de nortear as metas para o exercício 
financeiro; orienta a elaboração dos orçamentos anuais (fiscal, investimento das empresas 
estatais e seguridade social), estabelece a política de aplicação das agências financeiras de 
fomento, e a Secretaria de Fazenda e Planejamento planeja uma nova proposta orçamentária 
para o ano seguinte, com os órgãos e entidades dos Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário.
A Lei Orçamentária Anual é identificada como a autorização de despesas e investimentos 
sancionados no ano anterior, formada pelo Orçamento Fiscal, Orçamento da Seguridade Social e 
pelo Orçamento de Investimento das empresas estatais. No caso do Rio de Janeiro, por exemplo, 
a LOA é encaminhada pelo Poder Executivo à Assembleia Legislativa (ALERJ), discute a proposta 
da PPA para o próximo ano, e faz as devidas modificações com emendas e votos. Essa é a Lei que 
disciplina todas as ações do governo estadual, e nada pode ser executado fora do Orçamento 
estabelecido.
Com isso, utilizamos esse breve aprendizado sobre a gestão estratégica na organização pública, 
categorizando, em seguida, a gestão de desempenho, que com sua assessoria estratégica, dentre 
vários métodos utilizados, destaca o conceito e a definição da importante ferramenta: avaliação 
de desempenho. Vamos lá!
FIQUE DE OLHO
As ações da Gestão Estratégica dos Recursos Humanos dependem do Plano Plurianual 
e da Lei Orçamentária Anual, explicitando os detalhes das ações do Governo. Estes são 
instrumentos básicos de planejamento e orçamento público, para isso, veja os relatórios 
disponíveis no site da Secretaria da Fazenda do Rio de Janeiro (RIO DE JANEIRO, 2020).
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1.2 Gestão de Desempenho
A Gestão Estratégica de Recursos Humanos das organizações privadas tem por objetivo a 
produtividade, vendas, retorno para stakeholders e a rentabilidade. Uma das estratégias na 
condução para a missão organizacional, objetivos e performances é a Gestão de Desempenho, 
que propõe atividades em busca do melhor desempenho de pessoal para o alcance dos objetivos, 
com a revisão e melhoria de processos.
Chiavenato (2014) aborda o conceito da Gestão de Desempenho, e detalha instrumentos que 
corroboram para aplicação estratégica, contando com a avaliação de desempenho, e outros instrumentos 
como avaliações psicológicas; projeções de promoção; sistema informacional, planejamento de 
sucessões, implementação de desenvolvimento e centros de avaliação, muita utilizada na gestão pública.
A estratégia de Gestão de Desempenho tem alguns métodos conhecidos e aprovados nas 
organizações, para o desenvolvimento de pessoal, para o conhecimento das posições hierárquicas, 
para a contribuição de comissões, para o aperfeiçoamento de profissionais, aperfeiçoamento de 
relações, mentoria e exercícios de simulação. Nesse caminho preciso para esses métodos de 
desenvolvimento de pessoal, estudaremos dois processos estratégicos eficazes na administração 
pública: a Avaliação de Desempenho e o Planejamento de Carreira.
Para tanto, na sua dimensão estratégica, a gestão de desempenho de profissionais tem em seu 
contexto, o contínuo aprimoramento das competências com processos de desenvolvimento, mas 
que a princípio, é necessário lembrar que sua atuação nas organizações públicas, tem a sua função 
a prioridade na qualidade de atendimento à sociedade, e isso vamos ver com detalhamento, 
destacando primeiramente a ferramenta da avaliação de desempenho, e por seguinte, a exposição 
do planejamento de carreira, para entendimento dos instrumentos de melhoria como requisito 
na avaliação de desempenho individual especificamente na função pública.
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2. AVALIAÇÃO
Temos algumas perguntas para serem respondidas, que levam à definição da Avaliaçãono setor público, identificando-a como ferramenta útil na facilitação do processo, como o 
entendimento da sua utilização, os tipos disponíveis de avaliação e formas de aplicação. Portanto, 
vamos juntos nos aproximar desse instrumento de Gestão do capital humano em serviço público.
Figura 1 - Critérios de avaliação 
Fonte: PinkBlue, Shutterstock, 2020.
#ParaCegoVer: A figura apresenta um braço vestido com um terno. A mão está com o dedo 
indicador erguido. Na frente da mão, há critérios de avaliação: excelente, bom, razoável e precisa 
melhorar. O dedo indicador está tocando no excelente.
Na Gestão de Recursos Humanos, a Avaliação no Setor Público procede como estratégia, dialogando 
com o papel da empresa na sociedade, necessidades dos cidadãos que dependem do serviço público 
específico, entendimento da missão e dos objetivos, sua força de trabalho, estrutura de carreira, 
estrutura de remuneração, e a estrutura de avaliação, nosso tema central. E essa avaliação serve para a 
identificação de desempenhos, necessidades, capacitações e progressões na organização pública.
Prosseguindo em definição, na Gestão de Recursos Humanos no serviço público, a Avaliação 
no setor público é dividida de acordo com algumas particularidades, como a Avaliação de 
Desempenho da Organização, Avaliação de Necessidades, Avaliação Integrada Somativa, Avaliação 
de Desempenho por Capacitação, Avaliação de Desempenho de Equipe, Avaliação Especial de 
Desempenho, Avaliação de Desempenho Individual, Avaliação de Impacto de Treinamento.
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Sobre a Avaliação no setor público, precisamos citar a Avaliação de Necessidades, Avaliação 
Integrada Somativa e Avaliação de Impacto de Treinamento como ferramentas que possuem 
características de inovação, e são ferramentas usadas na Gestão Pública.
A Avaliação de Necessidades tem sua importância junto à Gestão de Desempenho, tratando 
dos níveis de necessidades da organização, do capital humano e das tarefas. Sua relação com 
o planejamento se pela escolha de estratégias, métodos e técnicas. É uma fonte permanente 
de abastecimento de informação, estabelecimento de critérios, medidas e treinamentos. Não 
muito diferente, a Avaliação Integrada Somativa tem a mesma efetividade, considerando ainda as 
variáveis diretas e indiretas, divididos em exame das necessidades, suporte e ampliação.
Enquanto a Avaliação de Impacto de Treinamento é uma inovação que se desenvolve em 
outro panorama, com a demonstração da efetividade dos treinamentos utilizados para a melhoria 
do atendimento público.
Em específico, vimos que o trabalho da Gestão de Desempenho é orientado para o capital 
humano, utilizando seu comportamento e performance para a conquista de resultados, segundo 
os objetivos organizacionais, priorizando a sociedade, com o desenvolvimento de processos 
estratégicos, dentre eles, a Avaliação de Desempenho, que é o exame que sustenta a maioria das 
avaliações.
A descrição nas literaturas organizacionais da Avaliação de Desempenho está para a utilização 
na identificação de responsabilidades, performances e influências, sendo utilizada de variadas 
formas para apreciação e desenvolvimento organizacional. No Decreto n. 7.133/2010, que 
regulamenta os critérios e procedimentos para a realização da Avaliação de Desempenho Individual 
e Institucional de alguns cargos. É observada a produtividade e a qualidade, os conhecimentos de 
métodos nas atividades, trabalho em equipe, comprometimento, e cumprimento das normas e 
procedimentos (BRASIL, 2010).
Portanto, com relação à Avaliação de Desempenho, por esse decreto, observamos que o 
exame é um sistema de gerenciamento do planejamento de Gestão de Desempenho, que oferece 
argumentação e justificativa, devendo a utilização dos resultados como fonte de melhoria 
organizacional. Sua adoção na Gestão Pública, representa a cultura de resultados, alinhamento 
de processos aos objetivos e também desenvolvimento oportuno.
Nas organizações, a avaliação de desempenho é reconhecida como uma ferramenta de 
incentivo em várias elevações de desenvolvimento de pessoal, possibilitando resultados efetivos. 
E essa nivelação tem coerência quando a ferramenta:
• contribui para o planejamento de metas;
• garante da identificação de performances individuais para premiação, promoções ou 
18
progressões;
• adapta o profissional em seu cargo e possibilita cooperação;
• reconhece necessidades de capacitação;
• acompanha o servidor, proporcionando feedback, valorização e motivação;
• proporciona entendimento de potencialidades a serem desenvolvidas;
• proporciona aprimoramento de habilidades;
• confere estabilidade ao servidor público;
• exonera o servidor inapto.
Na Gestão de Desempenho, a ferramenta Avaliação de Desempenho pode ser encontrada 
na organização pública como avaliação de desempenho individual, avaliação de desempenho de 
equipe, avaliação especial de desempenho, avaliação de desempenho institucional, avaliação de 
desempenho por capacitação, entre outros.
A avaliação de desempenho institucional é o exame que mais complementa tipos variados de 
avaliações supracitados, consolidando resultados de equipe e individuais.
Para todos os cargos das instituições supracitadas, são encontradas em Lei a definição da 
Avaliação de Desempenho Individual como foco de entendimento da causa de resultados em 
tarefas e na contribuição dos objetivos organizacionais, para utilizá-la como ferramenta de 
medida de melhoria no desempenho individual.
FIQUE DE OLHO
Para entender melhor a avaliação de desempenho, verifique os seguintes conceitos, 
apresentados na Lei n. 11.907, de 2 de fevereiro de 2009: Gratificação de Desempenho 
de Atividade de Perícia Médica Previdenciária (GDAPMP), Gratificação de Desempenho 
de Atividade de Ciência e Tecnologia (GDACT), Gratificação de Desempenho da Suframa 
(GDSUFRAMA), Gratificação de Desempenho de Atividade da Embratur (GDATUR), 
Gratificação pela Qualidade do Desempenho no Inmetro (GQDI), Plano de Carreiras e 
Cargos da Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), Gratificação de 
Desempenho de Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública (GDAPIB).
19
Seguindo a estrutura de estudo, em outra Lei n. 11.784 (BRASIL, 2008a), foram decretados 
os requisitos para a Avaliação de Desempenho em alguns cargos, com um exame criterioso que 
reflete as competências do servidor, as atividades, a contribuição em equipe para as metas da 
organização e a continuação da análise com feedback após pontuações.
Já na Avaliação Especial de Desempenho, entendemos sua utilização na organização pública 
como extraordinária, incluída por exemplo, na seção I das disposições gerais na Constituição 
Federal, no art. 37 parágrafo 8°, demonstrando a responsabilidade do cumprimento de prazos, 
critérios de avaliação de desempenho e de remuneração; e nos requisitos das disposições gerais 
da administração pública, na seção II dos servidores públicos, no art. 41. parágrafo 1°, sobre 
condições para a manutenção da estabilidade, com a obrigatoriedade da avaliação especial de 
desempenho por comissão instituída para o servidor (BRASIL, 1988).
Outro exemplo de exame é a Avaliação Especial de Desempenho que está em Lei n. 8.112 
(BRASIL, 1990), no art. 20, direcionada para qualquer cargo, exposta no período de estágio 
probatório, decretando a utilização da avaliação em 24 meses, para o provimento efetivo do cargo. 
Essa avaliação é obrigatória para admissão e estabilidade do servidor público, por meio da qual seu 
desempenho no cargo é aferido. Em caso de não deferimento, obtendo resultados não satisfatórios 
nas avaliações do período, o servidor responde ao processo administrativo disciplinar, para apuração 
dos dados, com o possível resultado de exoneração, caso confirme os fatos.
Os tipos mais conhecidos e disponíveis de Avaliação de Desempenho nas organizações são 
feitos com escalas gráficas, demonstrando indicadores de resultados; avaliação participativa 
individual, equipe ou organização, contribuindocom aspectos importantes de competências 
organizacionais, autoavaliação, avaliação 360°, comissão de avaliação, entre outros que são 
frequentemente utilizadas nas esferas públicas, mas ainda com foco limitado de decisões 
administrativas.
E, assim, essa demonstração de utilização da Avaliação de Desempenho no setor público, nos 
leva a correlação da ferramenta Plano de Carreira na Gestão Desempenho, pois sem sua utilidade, 
não existem aberturas de informações sólidas para constituir este Plano. A seguir, conheceremos 
os instrumentos de melhoria para uma atuação profissional motivada, e, após, o entenderemos 
a necessidade da avaliação de desempenho para os instrumentos de promoção e progressão.
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2.1 Plano de Carreira
Na Gestão do Desempenho, o processo estratégico como Plano de Carreira, é também 
encontrado nas leis como planos de cargos, carreiras e salários, assim como sua implementação 
prevista na Constituição.
Esse Plano serve para propiciar o crescimento e desenvolvimento na carreira de diversos 
profissionais. Para tanto, é preciso a implementação da avaliação de desempenho, como meio 
de apreciação da performance diante da função, metas, resultados obtidos, tendo em mente, 
também, o que pode ser alcançado. A carreira é conhecida por três tipologias de planos: por 
níveis determinados por escolaridade e habilitação; por classes com o crescimento voltado ao 
desempenho; e por promoção com a elevação do servidor por níveis ou classes da progressão.
Com essa estratégia, o trabalho é interligado pela gestão dos recursos humanos, planejando 
e utilizando programas de desenvolvimento profissional. Assim, um dos importantes planos finais 
desse planejamento estratégico está no plano de cargos e carreira.
Na perspectiva do funcionário, carreira é o desenvolvimento profissional e a avaliação da sua 
experiência profissional sendo reconhecida, e há também a perspectiva na esfera organizacional 
púbica, que envolve uma crescente em várias dimensões como nas decisões políticas, níveis de 
ocupação, tempo e mérito, e essa carreira envolve atividades e responsabilidades específicas. 
Essa carreira é relacionada ao novo Plano de Cargos, Carreiras e Salários, que está presente no 
conjunto federal, e é encontrado também no quadro estadual e municipal, que passam por uma 
renovação estrutural na gestão de pessoal, trabalhando por exemplo com carreiras horizontais, 
ou seja, com a flexibilidade da mobilidade dos servidores.
Outro exemplo na esfera municipal que está em avanço, é a capacitação de performance 
21
relacionada a avaliação de desempenho, vinculadas a progressão e avanço na remuneração do 
servidor. Com efeito, na CF no artigo 39 inciso I (BRASIL, 1988) carreira é um grupo de classes 
ordenadas em função da responsabilidade e nível das atribuições. Para maior entendimento, 
conheceremos os instrumentos de melhoria da atuação do servidor público, estudando mais 
especificamente sobre Promoção e Progressão na organização pública.
2.2 Instrumentos de melhoria no serviço público
Nas definições do planejamento de carreira, existem características de desenvolvimento, que 
são reconhecidas como níveis a serem alcançados, geralmente vinculados a escolaridade e/ou 
titularidade, como classes para uma remuneração coerente ao cargo, sendo que seu avanço está 
atribuído com a utilização da avaliação de desempenho. Além disso, há a promoção, vinculada aos 
avanços específicos dos níveis e das classes, e sua definição está de acordo com a regência em lei 
do cargo. Para tanto, demonstramos a utilização usual na maioria dos sistemas de plano de carreira.
Figura 2 - Apresentação de melhorias no setor público 
Fonte: sirtravelalot, Shutterstock, 2020.
#ParaCegoVer: A figura mostra uma sala de reunião, com seis pessoas sentadas em uma 
mesa, três de cada lado. À frente, um homem está mostrando, em um telão, alguns gráficos.
A Promoção é a elevação do funcionário por classe, por nível e por ascensão profissional, 
não sendo possível para o funcionário interino, em estágio probatório ou em disponibilidade. As 
características da promoção estão baseadas na progressão, e para o alcance dessa promoção, seus 
processos administrativos contam com três facetas aprovadas com Avaliação de Desempenho:
Progressão Horizontal 
É exposta como mérito da elevação de nível, geralmente alcançada com concurso, e 
dependendo da tipologia de cargo, com uma estrutura de processos internos, há possibilidade de 
assumir outra função na mesma classe.
22
Progressão Vertical 
Vinculada à elevação da ocupação de cargo superior, alterando assim a classe.
Progressão Funcional ou Ascensão Funcional 
É o direito de todo servidor, regida para o aumento da remuneração, de acordo o tempo de 
experiência, conhecimento e desempenho.
Vale ressaltar que os traços citados da promoção, são geralmente trocados, havendo, assim, 
necessidade de ampliação da definição, segundo regimento que cabe ao cargo.
Outro detalhe importante nas características da promoção no regime estatutário e contratual 
das atuais gestões públicas das variadas esferas, decorrerá da avaliação técnica e comportamental 
do servidor, refletida nos objetivos da instituição pública, e que atualmente ainda não são 
inovadoras. A maior parte dessas administrações utilizam suas avaliações de desempenho para 
a confirmação de permanência do servidor público no cargo, e para a garantia das gratificações, 
que estão relacionadas ao período funcional.
Como estudamos anteriormente, destacamos os instrumentos da promoção no serviço 
público para a melhoria do desempenho do servidor, e, agora, vamos conhecer a importância 
dada a Avaliação de Desempenho Individual para o alcance das promoções e progressões no 
serviço público.
Nesse estudo, descobrimos que todo planejamento deve ser regido pelos princípios da 
legalidade, isto é, deve ser autorizado por Lei na Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 1988). O 
acesso e/ou ascensão para o serviço público é somente por meio de concurso por provas e/ou 
títulos, com exceção os cargos de comissão, continuando assim, com o mesmo processo desde 
os históricos iniciais. Em contrapartida, as ações da nova gestão de recursos humanos para a 
progressão e remuneração, foram substituídas por instrumentos de melhoria para o bem público, 
e a boa utilização da avaliação de desempenho, foi o principal mecanismo dessa viabilidade.
Mas, antes, na Administração Pública, todo processo é estabelecido por leis de restrição e deveres 
instituídas na Constituição Federal, Estadual e Municipal, configurando assim, um progresso definido, 
respeitando todos os princípios e exigências. E primeiramente, as inovações das carreiras requerem leis 
de reformas, de desenvolvimento ou mudanças de paradigmas, para estimular esse ambiente público. 
Para que isso seja possível, o plano de carreira público, tem ferramentas voltadas para projeções de 
promoção e progressão, como a Avaliação de Desempenho.
A Avaliação de Desempenho é regulamentada pelo Decreto n. 84.669/1980 (BRASIL, 1980), 
para o sistema de moldes, regulamenta na Lei no 11.784/2008 (BRASIL, 2008a). A partir desse 
exame, são identificadas necessidades e atribuições do cargo, determinando a progressão, e, 
23
assim, observando a melhor forma de utilização da Avaliação de Desempenho do servidor. E na Lei 
n. 11.890/2008 (BRASIL, 2008b), a utilização da Avaliação de Desempenho para o desenvolvimento 
de progressão e promoção do servidor. A progressão, por exemplo, é identificada como elevação 
do servidor com vencimento imediatamente superior na mesma classe, e a promoção, a passagem 
do último padrão de classe para o padrão superior da classe. Ainda, uma observação da Avaliação 
de Desempenho Individual simples das atribuições do cargo ou função é o alcance dos objetivos 
organizacionais, com pontuação de 70% para o alcance das elevações profissionais.
Para que uma Avaliação de Desempenho individual seja eficiente, é importante o entendimentodas atribuições do cargo público, pois por meio das estruturas percebidas em sua complexidade, 
há chances reais de uma promoção válida, gratificações em resultados e progressões. Em se 
tratando de progressões, para o desenvolvimento de critérios de uma Avaliação de Desempenho 
Individual coerente é necessário identificar a definição e as características que competem ao 
cargo funcional em lei. Um dos critérios desenvolvidos para ascensão do funcionário inclui 
resultados das metas, análise da experiência atribuída nas competências e potencialidade para 
o cargo escalonado.
Na Constituição Federal, no art. 47 do 3° parágrafo, temos a informação de que a progressão 
é um mérito profissional, conforme descrição acima, como a progressão horizontal, utilizada 
no serviço público (BRASIL, 1988). Assim, a Lei nos anuncia as normas para possibilidade da 
mudança de padrão de vencimento, do básico para o subsequente, condicionada a avaliação de 
desempenho individual.
Para entendimento mais amplo, veja o exemplo de desenvolvimento da carreira com 
instrumentos de melhoria pela Lei n. 11.907/09, sobre a ascensão do servidor em perito médico 
para supervisor médico-pericial. Sua progressão é exigida legalmente mediante progressão 
funcional e promoção, e a definição de progressão funcional é a “passagem do servidor para o 
padrão de vencimento imediatamente superior dentro de uma mesma classe” (BRASIL, 2009), 
isto é, mudança de classe; enquanto a definição da promoção como “passagem do servidor do 
último padrão de uma classe para o primeiro da classe imediatamente superior” (BRASIL, 2009), 
ou seja, mudança do padrão de vencimento. Nesse caso, para a condição de deferimento, é 
impreterivelmente considerada a avaliação de desempenho do servidor.
É com a possibilidade da aplicação da Avaliação de Desempenho Individual, por exemplo, 
que se transforma a inércia do mecanismo de pontuação para Progressão e Promoção, devido à 
possibilidade de alinhamento entre as expectativas do servidor público quanto ao funcionalismo, 
e as perspectivas da organização, possibilitando também novas metas individuais de crescimento.
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25
Nesta unidade, você teve a oportunidade de:
• aprender sobre a Gestão de Recursos Humanos nas organizações públicas;
• conhecer sobre a Gestão Estratégica de Recursos Humanos na administração pública, 
especialmente sobre o princípio da legalidade, utilizado pela gestão de recursos 
humanos;
• compreender de que forma ocorre a Gestão do Desempenho, que é uma ferramenta 
estratégica que aprimora o desenvolvimento do capital humano;
• estudar sobre a avaliação, seus tipos de aplicação, seus conceitos e sua definição;
• conhecer o planejamento de carreira, identificando o plano de crescimento e 
desenvolvimento profissional;
• analisar os instrumentos de melhoria no serviço público, especialmente a promoção 
e a progressão, que são requisitos da avaliação de desempenho individual.
PARA RESUMIR
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ASSIS, L. B. de A.; CARMO, L. J. O.; GOMES, P. A.; SALDANHA, C. C. T.; MARTINS, M. G. 
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SILVA, C. M. D. da. Técnico em Serviço Público: Caderno de Recursos Humanos no Setor. 
Minas Gerais, Rede E-Tec, 2013.
UNIDADE 2
Avaliação de desempenho – estágio 
probatório como base para a remu-
neração variável
Você está na unidade Avaliação de Desempenho – Estágio Probatório e como base para 
a Remuneração Variável. Conheça aqui o viés da Política de Pessoal na antiga e nova 
percepção, os regimes de trabalho e formas contratuais previstas, para então o seu 
desenvolvimento com a Avaliação de Desempenho observada no Estágio Probatório, sua 
definição, responsabilidades e concepções dos quadros de pessoal público, e perpassando 
pelo conhecimento das possibilidades de utilização das ferramentas de Avaliação, suas 
linhas de importância, e a finalidade nos instrumentos de melhoria. Finalmente, o 
tema referente a Avaliação de Desempenho como base para a Remuneração Variável, 
o tipo de gestão estratégica, percebendo a estrutura de remuneração, a importância da 
Avaliação de Desempenho para a Remuneração Variável, a abrangência das tipologias da 
remuneração variável até as novas tendências.
Bons estudos!
Introdução
31
1 CONCEITUAÇÃO
Antes de aprofundarmos na questão das políticas públicas e seus métodos de análise e avaliação, 
é muito importante que você saiba definir política e políticas públicas que, embora sejam termos 
utilizados no cotidiano, têm sentidos mais amplos do que a prática nos permite prever.
1.1 O que é política
A palavra “Política” advém do grego polis com o sentido de cidade-estado. As cidade-estado 
gregas foram as primeiras formas de organização das cidades, que era caracterizada pela participação 
social, partilha de decisões sobre a polis, assim como pode significar o convencimento de outrem a 
partir da palavra – neste sentido relaciona-se mais ao conceito de poder. (SILVA, 2014)
O exercício da política significa o trabalho para o bem da poli, ou seja, da cidade e do povo. 
Com o avanço das sociedades e a evolução das cidades a política, como forma de organização, foi 
se tornando mais complexa, assim, também como as demandas sociais que emergiram.
Os problemas sociais emergem das características geográficas, sociais ou econômicas do local 
em que a organização social se insere. A partir da identificação destas questões sociais é que 
surgem as políticas públicas, como uma forma de exercício do Estado (SOUZA, 2006).
1.2. O que são políticas públicas
Você sabe definir o termo “políticas públicas”? A partir de agora, aprenderemos o significado 
e a importância dessas políticas públicas.
A verdade é que não existe uma única definição aceita para esse termo, contudo, todas 
buscam estabelecer relações entre o papel do Estado diante das demandas sociais. As políticas 
públicas, portanto, são processos complexos que englobam muitos atores sociais entre outros 
FIQUE DE OLHO
Com o surgimento do mundo greco-romano, houve uma grande mudança concernente 
ao poder, ou seja, os gregos e os romanos inventaram a política. Assim, o poder não se 
identificava mais com a vontade de um indivíduo, como ocorria no passado, mas se efetuava 
a partir de decisões discutidas, deliberadas e votadas. Portanto, a cidadania estava ligada 
ao direito do indivíduo de participar do poder diretamente, procurando decidir e propor a 
resolução de conflitos de forma democrática.
32
aspectos. Então, é a esta complexidade que se atribui a dificuldade de uma única definição para 
o termo (SOUZA, 2006).
Ainda Celina Souza (2006, p. 6), de forma muito didática e resumida definiu a política pública 
como “o campo do conhecimento que busca, ao mesmo tempo, colocar o governo em ação e/ou 
analisar essa ação (variável independente) e, quando necessário, propor mudanças no rumo ou 
curso dessas ações”.
Os estudos sobre políticas públicas começaram a se desenvolver nos anos de 1950, nos 
Estados Unidos. Tal tendência chegou à Europa em meados dos anos 1970, e o Brasil começou 
a se preocupar com essas questões mais tardiamente em meados de 1980, impulsionado pela 
democracia que se iniciava, sendo que os estudos sobre avaliação de políticas públicas aqui 
divulgados são relativamente recentes (VAN BELLEN; TREVISAN, 2008).
Os motivos da expansão das análises de políticas públicas no Brasil podem ser atribuídos à 
três aspectos principais:
Deslocamento da agenda pública
Discussão limitada aos impactos do desenvolvimento, marcado pelo projeto de modernização 
conservador do regime ditatorial (relacionado ao modelo brasileiro de desenvolvimento).
Efetividade da ação pública
Constatação de que ainda existiam obstáculos à efetivação de políticas públicas sociais.
Reforma do Estado
Estado como organizador da agenda-pública.
Atualmente o Brasil conta com uma ampla gama de trabalhos relacionados ao tema, ainda 
que haja baixa profusão de conhecimentos (BELLEN; TREVISAN,2008).
1.3 Ciclo das Políticas Públicas
Para efeitos didáticos e analíticos, os estudiosos das ciências políticas estabeleceram 
metodologias que identificam etapas, fases, ou momentos das políticas. Não existe uma 
classificação universal para essas fases, pois há compreensões diferentes no que tange à algumas 
fases. Identificaremos as fases das políticas públicas e compreenderemos a necessidade de se 
compreender as políticas públicas de maneiras mais aprofundada.
Podemos dizer que a abordagem de ciclo de políticas públicas, ou policy cycle, considerada uma 
das mais importantes abordagens da análise de políticas públicas, em suma, as fases de definição 
33
de agenda, identificação de alternativas ao problema em questão analise das opções e posterior a 
fase de seleção das opções mais adequadas e, por fim, implementação e avaliação (SOUZA, 2006).
Existem outras classificações e/ou divisões das fases do ciclo de políticas públicas, Klaus Frey 
considera a sequência pela ordem seguinte: definição de agenda setting, fase que corresponde à 
etapa na qual um determinado problema social chama a atenção do governo; seguida da etapa de 
formulação, momento no qual o governo reflete a questão buscando um adequado planejamento 
que possa soluciona-lo. A terceira fase é denominada decisão e consiste na escolha do melhor 
planejamento e, por fim, implementação quando as ações propostas são colocadas em prática, e 
dependendo dos resultados obtidos a política pode ser reformulada (CAMÕES, 2013).
Ao se considerar o sistema político como um ciclo supõe-se que alguns indicadores sejam 
considerados como insumos, que ao passar pelas fases do ciclo se transformam em produtos 
que retroalimentam o ciclo com seus feedbacks, positivos ou negativos, para a reformulação das 
políticas públicas (CAMÕES, 2013).
Figura 1 - Ciclo da política pública sendo retroalimentado pelos feedbacks 
Fonte: faithie, Shutterstock, 2020.
#ParaCegoVer: O ciclo da política pública é retroalimentado com o feedback dos atores sociais 
ou da análise de políticas públicas.
FIQUE DE OLHO
A abordagem do ciclo de políticas públicas consiste em uma metodologia para o estudo 
e compreensão das políticas públicas, principalmente no que se refere a seus resultados – 
grau de atendimento das expectativas inicialmente propostas.
34
Ainda há metodologias especificas para a análise de cada uma das etapas ou fases da política 
pública. No entanto, ao utilizar a metodologia de ciclos, é necessário atentar-se à ressalva de que 
as fases não ocorrem de maneira isolada, com o fim de uma ao início da seguinte e, nem sempre 
elasse dão de forma sequencial.
A implementação é executada pelos atores sociais, sejam eles governamentais ou não aos 
quais pode-se atribuir a denominação stakeholders, ou parte interessada, que negociam as 
decisões a serem tomadas e participam ativamente de todo esse processo.
Sobre o processo decisório da formulação de políticas públicas existem duas perspectivas, a 
top down e a bottom-up, ou seja, visões verticalizadas, de baixo para cima ou de cima para baixo, 
a primeira supõe um processo decisório hierarquizado, ou seja, as decisões são formuladas nas 
altas instancias do poder e implementadas nas baixas, enquanto a segunda, por sua vez, opõe-se 
à top down, por colocar o foco na ação dos atores (CAMÕES, 2013).
Na prática, percebe-se que as duas perspectivas são passiveis de serem criticadas, pois 
uma prioriza demais os atores de alta cúpula, enquanto a outra prioriza demais as decisões 
locais. O ideal é que sejam adotadas perspectivas que mesclem as duas visões, trazendo um 
diagnóstico mais aproximado da realidade, lembrando que não há um modelo ideal no que tange 
à implementação de políticas públicas.
1.4 Descentralização Política e Municipalização de Políticas Públicas
O Brasil passou por um processo de descentralização política, que teve início com a 
Constituição de 1988, e a implementação do Federalismo Brasileiro. A descentralização da política 
brasileira pode ser compreendida como um ciclo de transferências de responsabilidades e direitos 
aos entes federativos, sejam eles estados ou municípios. Compreenderemos, agora, algumas 
questões que dizem respeito ao papel do município nesse cenário.
Em 1985, o país estava se redemocratizando e, neste diapasão, surgiu a necessidade de 
se prensar o sistema tributário, assim, levando-se em conta a necessidade de os municípios 
precisaram recuperar sua autonomia para que pudesse arrecadar impostos com o objetivo de 
aumento de receita municipal (CARDOZO, 2007.)
Em 1988, então, foi promulgada a Constituição Federal, que elevou os municípios ao status 
de entes federativos autônomos. Isso quer dizer que eles se tornaram aptos a tomar decisões 
deliberativas no âmbito da política, da administração e do gerenciamento das finanças municipais, 
contando claro com certos limites determinados pela constituição (BRASIL, 1988).
35
Na verdade a Constituição resgatou os princípios federalistas que foram ocultados durante o 
período de regime ditatorial no Brasil. Entretanto, nos anos 90 ocorreu um processo de aumento 
dos impostos da União, concomitantemente à diminuição dos repasses e créditos federais à 
projetos não constitucionais em municípios e Estados.
Este novo contexto marcou um processo de implementação do Federalismo no Brasil, o qual 
teve por base a ideia da cooperação entre os entes federativos mas que, no entanto, na prática se 
consolidou em transferência de responsabilidades. (ABRUCIO; FRANZESE, 2007).
Foi nesse contexto que surgiu o termo municipalização vez que, a partir de então as 
políticas públicas passaram a ser executadas e implementadas pelos municípios. Ressalta-se 
que à esta altura da história do Brasil os municípios já apresentavam graus muito diferentes de 
desenvolvimento, de aculturação, de arrecadação de renda e de superação das demandas sociais, 
assim, ao receberem estas novas incumbências cada município obteve respostas e resultados 
diferentes para as políticas públicas (ABRUCIO, 2010).
A descentralização política tem efeitos positivos e negativos. Dentre os positivos, 
consideramos que há uma maior facilidade na identificação de execução de políticas municipais 
em contrapartida, os municípios ficam financeiramente dependentes de seus entes federativos 
superiores. (ABRUCIO, 2010)
Para completar questionamos o fato de a municipalização ter gerado excesso de poder 
aos representantes municipais que, por vezes, tanto por questões partidárias quanto culturais, 
desconsideram possibilidades de resolver questões de forma compartilhada ou associada 
(ABRUCIO, 2010: ABRUCIO; FRANZESE, 2007).
São os atores sociais por intermédio de suas ações concretas que constroem a implementação 
das políticas públicas, compondo grupos, equipes, ou redes responsáveis que atuem de maneira 
cooperativa garantindo a institucionalização da política. As dificuldades de implementação de 
políticas públicas em municípios decorrem dos aspectos de arrecadação de renda do município, 
falta de capacitação técnica dos atores, despreparo técnico, falta de envolvimento da população 
e falta de conscientização dos atores responsáveis pela implementação, além dos aspectos 
relacionados à cooperação, principalmente nos momentos de formulação e implementação.
FIQUE DE OLHO
O federalismo brasileiro foi inspirado no modelo norte-americano, que tinha como motor 
a cooperação entre os entes federativos e os atores. No entanto, no Brasil se solidificou a 
federação de equilíbrio, na qual as competências e autonomias dos entes são conferidas 
pela Constituição Federal.
36
1.5 Avaliação de Políticas Públicas
Como todo planejamento estratégico a política pública estabelece algumas metas às quais 
pretende atingir, neste contexto, a avaliação de políticas públicas torna-se o instrumento de 
mensuração do alcance destas atividades, e consequentemente fornece subsídios para que a 
política possa ser avaliada e reestruturada caso haja necessidade. Nesta seção você compreenderá 
a necessidade da avaliação de políticas públicas e será apresentado aos principais métodos 
avaliativos.
A avaliação da política pública consiste na última etapa do ciclo das políticas públicas, assim sendo, 
é a etapa na qual é possível comparar a eficiência e eficácia da política em questão para que, caso 
haja necessidade, a mesma possa ser corrigida. O encerramento do ciclo político só ocorre quando os 
objetivos de um determinado programa ou política em questão forem atendidos, do contrário inicia-se 
um novo ciclo que visa superar as questões colocadas anteriormente (SOUZA, 2006).
Os conceitos de eficácia e eficiência são instrumentos e ferramentas para a avaliação de 
políticas públicas, assim sendo, considera-se que com a eficácia é possível mensurar a relação 
entre os resultados obtidos e os resultados pretendidos com relação ao tempo, em outras 
palavras, com tal instrumento é possível verificar o nível ou grau de alcance dos objetivos, ainda 
que não se leve em conta os quesitos financeiros. A eficiência, no entanto, mensura o grau de 
alcance dos objetivos de determinada política pública
Podem ser utilizadas, ainda. as noções de entraves e filtros institucionais que são regras e 
normas legitimadas que impedem que uma rede de atores cooperativos já constituída opere 
(ALMEIDA et al., 2006).
FIQUE DE OLHO
A descentralização política do Brasil foi originada pelo federalismo. No entanto, esse 
processo só iniciou com o fim do regime ditatorial e a retomada da autoria dos municípios, 
atuais responsáveis pela implementação de políticas públicas.
37
Figura 2 - Questionários avaliativos 
Fonte: Greenwatermelon, iStockPhoto, 2020.
#ParaCegoVer: a figura mostra um questionário avaliativo. Há três smileys, um sorrindo, um 
sério e um triste. Ao lado de cada um, há quadrados que devem ser assinalados, de acordo com 
avaliação correspondente.
Os resultadas da avaliação de políticas públicas interessam tanto à população em geral 
quanto aos formuladores de políticas públicas, seus gestores, comunidade cientifica entre outros. 
Porém, esses resultados podem ser considerados problemas para os gestores públicos ao passo 
que resultados negativos podem causar-lhes certo constrangimento, por outro lado, resultados 
positivos são comumente usados nas estratégias de marketing político. (BELLEN; TREVISAN, 2008)
É à diversidade de interesses da avaliação de políticas públicas que se atribui o fato de elas 
serem realizadas por estudiosos de áreas diversas da ciência. As metodologias utilizadas também são 
diversas e estão relacionas ao timing (tempo) da políticaem questão. Por exemplo, existem métodos 
que avaliam o período anterior à promulgação de políticas, outras ocorrem durante seu processo de 
implementação ou formulação e por fim, outras, se dedicam a avaliar os resultados efetivos.
2 POLÍTICA DE PESSOAL
E é importante perceber que a política pública, nas literaturas do campo, está concentrada 
nos argumentos de proximidade das limitações e tendências das políticas de pessoal.
No Decreto n. 5.7070/2006, são identificadas as dificuldades de aplicação de uma nova 
estratégia de pessoal. Uma é a falta de prioridade dos responsáveis do planejamento de pessoal, 
passando a percepção da falta de qualificação para planejamento de políticas públicas adequadas 
com foco na melhoria do desempenho dos servidores. Outra identificação ressaltada está na falta 
de interrelação em sistemas de gestão de pessoal.
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Entendemos que a política de pessoal independente busca uma crescente atualização do 
modelo, com características no avanço das tecnologias, na descentralização de papéis para a 
desburocratização de processos, redução de custos, transparência e ética, ainda sobrepõe esses 
processos com a desigualdade salarial entre órgão com os mesmos cargos e funções. Observamos, 
assim, a inexistência de diretrizes gerais para políticas de pessoal.
O convencional papel da Gestão de Recursos Humanos, ainda conhecida como departamento 
pessoal, está em um caminho igual aos processos das avaliações do setor público, inseridas apenas 
para pagamentos, benefícios, aposentadoria e confirmação de lei, deixando assim, a possibilidade 
estratégica para o viés da contratação, capacitação e remuneração no setor público. A reforma da 
Política de Pessoal, além de tratar da inovação organizacional, restaura a separação entre o bem 
público e privado, construindo parcerias entre setores.
O que encontramos, ainda é uma Política de Pessoal com processos burocráticos, sem a 
atenção no treinamento do servidor e na avaliação de desempenho ampla. Assim, profissionais 
são atraídos por estabilidade, e não há necessidade de melhorias, somente de cumprimentos. A 
progressão é um exemplo disso, quando inserida no processo, é apenas direcionada com cunho 
de permanência no cargo, e as gratificações, consideradas muitas vezes, apenas pelo tempo de 
serviço.
No próximo subtópico, encontramos a configuração de novos regimes e formas contratuais, 
para compreendermos além da definição, a contribuição da avaliação de desempenho como base 
de remuneração, e por fim, a rotina da avaliação de estágio probatório ou avaliação especial de 
desempenho no setor público.
2.1 Regimes de trabalho e formas contratuais
Acontece na Gestão De Recursos Humanos no setor público, uma tímida mudança, promovida 
desde a termologia como da Gestão como Estratégica nos Recursos Humanos, a pequenas 
reformas administrativas regionais, difundidas nas esferas municipais e estaduais, considerando 
integrações pessoais, avaliações de desempenho mais amplas, cargo comissionado e capacitações, 
e em conjunto, trabalhando com as teorias antigas e consolidadas da área.
Essas distorções significativas na gestão são identificadas e argumentadas, por exemplo, com 
o fortalecimento da burocracia quando identificamos a desigualdade salarial de governos. Com 
isso, observamos que alguns cargos com as mesmas funções, com a resolução da burocracia, são 
considerados estratégias de reconhecimento imprescindível para nivelamento de legitimidade da 
gestão, e não para uma conformidade de vencimentos.
A nova gestão pública de pessoas, além da resolução do exemplo acima, também é identificada 
na viabilidade contratual para diversas categorias em regime de Consolidação das Leis do Trabalho 
39
(CLT) no ambiente público, com a garantia da força de trabalho no Estado. Assim, foi disponibilizado 
um novo tipo de carreira, como cargos de comissão para chefias; especialistas para projetos 
específicos com prazos determinados; apropriação de grande contingente de funcionários com 
caráter de apoio administrativo com finanças, contabilidade e técnica administrativa; sistema 
tecnológico, como manutenção e desenvolvimento de tecnologias; contingente operacional, 
como serviços de limpeza, transporte e segurança; em que muitas vezes, a via é de terceirização 
e gerando a possibilidade de mobilidade entre órgãos.
Os ciclos políticos possibilitam uma nova tendência da organização das carreiras, para tanto, nessa 
nova tendência, considerando novos tipos de decisões para admissão do funcionário de contrato, a 
remuneração pressupõe características dependentes de cada atividade desempenhada e pelo órgão 
de atuação, considerando os cargos móveis, e reduzindo encargos a longo prazo na Previdência. Assim, 
é considerado na estratégia um sistema de recrutamento e seleção de profissionais por atribuições, 
perfil, escolaridade, conhecimento, experiência, competências e habilidades.
Os cargos têm regimes de trabalho e formas contratuais, mas antes de defini-los, para 
entendimento da estratégia acima, da função da avaliação, e da remuneração no plano de carreira, 
precisamos entender que cargo no serviço público é uma ocupação criada por regimes de trabalho, 
com um conjunto de atividades desempenhadas para determinados fins, com hierarquia superior 
ou subordinada, generalista ou operacional, sendo preciso, competências e habilidades para 
assumi-lo. Existem dois conhecidos tipos de regimes de trabalho no setor público:
• Regime público estatutário, com os servidores públicos, regido pela Lei 8.112, com direi-
tos, sujeitos à estabilidade e a obrigações.
• Regime em celetista, com empregados públicos, previstos na Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), sujeitos à disciplina jurídica.
• Os tipos de contratos no regime estatutário para servidores públicos estão reconhecidos 
no:
• Cargo efetivo, por meio de concurso público.
• Cargo de comissionado, com livre nomeação.
• E do regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estão:
• Emprego público efetivo, assim como o cargo efetivo, nomeação por concurso público, 
mas com caráter efetivo no cargo.
• Empregado público temporário, para atender a necessidades excepcionais com prazo 
determinado.
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As formas contratuais de trabalho são planejadas estrategicamente e têm especificação 
do cargo público, das suas atividades de desempenho, atribuições, interrelações, processos 
e progressões. Ainda não há muitas alterações nos cargos nas esferas públicas, quando são 
percebidas mudanças tecnológicas, de tipologia de cliente e na missão de mercado. E nas 
bibliografias do campo, suas falhas são observadas constantemente.
Então, quais são os argumentos das políticas e práticas da gestão de pessoas no setor 
público, identificadas como inovação no cenário atual? Com a definição dos regimes, das formas 
contratuais, e da nova gestão, com a criação de políticas como planejamento estratégico. Nas 
novas tendências, dispostas em literaturas, estudamos defesas de gestão de pessoas estratégica, 
baseada na mesma estrutura privada: a consideração das pessoas como capital humano, 
relevantes para a mudança no cenário público.
Nas novas avaliações no setor público, há a tendência de solução específica dos problemas em 
processos, propondo reestruturação com aumento de setores e criação de novas atividades, ou 
até mesmo, departamentos, exigindo mais recursos, revisões legais e preparo. As especificações 
das tarefas e a necessidade de cargos aumentam, enquanto outros cargos se extinguem.
Vale lembrar que, a política de pessoal tem uma estrutura dependente, mas diferente da 
política de organização pública. Toda reestruturação baseada em pessoas é garantida por políticas 
públicas de pessoal, ainda com vistas de objetivos com o fim no atendimento ao cidadão.
Os aspectos que distinguem da política de organização estão, por exemplo, nas premissas da 
gestão de desempenho e seus processos no planejamento de carreira, promoção, progressão, 
incentivos, capacitação, designação e recrutamento,quando aliado a cargos de regime CLT, e que 
também contribui com a descentralização de poderes, com a facilitação de processos, como a 
aplicação da avaliação de cargos.
Toda essa estrutura tem uma tipologia diferenciada em ligação à Avaliação de Desempenho, 
ainda muito considerada como fim de resultado, e não como ferramenta estratégica para o 
estímulo de desenvolvimento profissional.
A seguir, estudaremos sobre a avaliação de desempenho no setor público, especificamente 
para o Estágio Probatório.
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2.2 Avaliação de desempenho no Estágio Probatório
Para proporcionar desenvolvimento, as políticas de pessoal devem aos cargos, planos 
de carreira de incentivo e avaliação de desempenho, respaldados por lei. É incorporada no 
processo, a definição estratégica da instituição pública, o mapeamento das funções, melhoria nas 
atividades, e indicadores; tendo como uma das prioridades, a identificação do maior número de 
problemas para correção das atividades. Para isso, após o mapeamento, são utilizadas técnicas de 
treinamento comportamental e técnico, há desdobramento da função, planejamento do trabalho 
em equipe, análise de problemas e tomadas de decisão.
Com essa quantidade de informação de efeitos significativos, você deve se perguntar se 
as políticas de pessoal estão alinhadas para esses planos de carreira. E respondemos que 
sim, a avaliação no setor público, por exemplo, tem sua importância nesse desenho, quando 
consideradas para atividades, pessoas e objetivos. A sua implantação, dentre as atividades 
consideradas padrão, como estabilidade e gratificações, tem em seu processo o efeito estratégico, 
e utilizado em algumas esferas estaduais e municipais.
Em estudos, a utilização da avaliação para os processos é sistemática para análise dos 
servidores, e eficiente, assegurando bom aproveitamento. E a nova Avaliação de Desempenho, 
tende assegurar também o desenvolvimento de capacidade individual, por equipe e da instituição 
pública, possibilitando um clima organizacional de incentivo à comunicação, informações e 
criatividade.
Mas quais são os regimes de trabalho que impactam o desempenho do servidor público? 
Como resposta, podemos citar a Avaliação Especial de Desempenho ou Avaliação de Estágio 
Probatório.
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Primeiramente, partimos para a definição de estágio probatório, que está vinculada ao 
processo de estabilidade funcional, descrita no art. 41 da Constituição Federal. O direito da 
permanência no cargo público alcançado, depende da realização do estágio probatório, onde é 
observado a aferição da aptidão e capacidade do concursado. É previsto na Lei n. 8.112/90, no 
Estatuto do Servidor Público Federal, em que cada esfera pública estabelece leis para a condição 
e aprovação do estágio probatório ao servidor.
O estágio probatório está na Constituição desde 1934 até hoje, quando foi determinado em 
um intervalo obrigatório de dois anos para nomeação, e essa medida foi continuada em todas 
as constituições posteriores. A etapas para o ingresso no serviço público estão na aprovação 
do concurso público de cargo efetivo estatutário, a partir disso, é considerada a nomeação 
do ingressante servidor em publicação oficial, com convocação para o dia de posse. Seguindo 
assim, começam as atividades do cargo nomeado, e o estágio probatório, como preparação da 
confirmação de servidor público.
No artigo 41 da Constituição, no parágrafo 4°, explica-se a possibilidade de estabilidade 
pelo estágio probatório, é feita pelo processo da avaliação especial de desempenho, redigida 
por comissão instituída. As avaliações são obrigatórias, com observação continuada para os 
resultados de aptidão e capacidade do novo servidor no cargo, para assumir o serviço público 
com estabilidade, sendo essa, a utilização final. Como também, para receber reconhecimento, 
adicional de desempenho, prêmio por produtividade, e do contrário, exonerar o funcionário. 
Regida por lei de esfera pública específica, pode também considerar competências, habilidades 
capacitações, dentre outras possibilidades na nova gestão estratégica de pessoas.
Esse exame é legalmente periódico, e precisa de transparência, a fim de, mostrar ao servidor 
as normas estabelecidas, os critérios de desempenho, e liberdade para obtenção de informações 
para acompanhamento e resultados no exercício. Tem por base informações a averiguação da 
assiduidade do servidor, a disciplina, a capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade. 
No próprio artigo 41, observa-se que se não houver o cumprimento das atividades do cargo, o 
servidor em estágio probatório é chamado para a sindicância, e para o processo administrativo 
disciplinar, que é utilizado para apuração de fatos, com procedimentos legais.
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2.3 Avaliação de desempenho como base para remuneração variável
Existem processos efetivos que promovam melhorias de desempenho do servidor público para 
o objetivo final da organização? Toda organização pública tem como um dos objetivos, senão o 
principal, os cidadãos. E o planejamento de carreira, ou plano de carreira, são considerados como 
instrumentos de melhorias dos processos dos servidores públicos. E a política remuneratória, 
propõe vários estímulos para a construção de uma política de pessoal efetiva.
No artigo 39 da Constituição Federal, que trata da política remuneratória do servidor público, 
a remuneração é descrita como padrão de vencimento, e a lei possui regência para também, 
outros componentes remuneratórios. Nessa aplicação de política remuneratória, se faz necessária 
a identificação dos requisitos de investidura, a natureza do cargo, o nível de responsabilidade, sua 
complexidade e peculiaridades.
Com a reforma, esse tema passou a ser descentralizado do papel constitucional, desmembrado 
para outras esferas públicas, o regimento dos parâmetros da política remuneratória de pessoal 
por órgãos.
Para um dos requisitos de promoção, no segundo parágrafo, também do artigo 39, ficou 
considerado pelos poderes públicos, a formação e aperfeiçoamento do servidor. E no terceiro 
parágrafo, a possibilidade de requisitos diferenciados de admissão em lei, como os exemplos 
remuneratórios da garantia do salário acima do mínimo, 13° com base na remuneração salarial, 
salário família, férias e proibição da falta de equidade salarial.
A política remuneratória está ligada a evolução dos servidores, como um instrumento de 
incentivo e melhoria no desempenho. Sua estrutura constitui de componentes remuneratórios 
como remuneração, vencimentos e subsídios. Na Constituição Federal, no art. 17, 39 e 73, a 
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remuneração é identificada como vencimento padrão ou vencimento básico, e definida como 
pagamento salarial em única parcela para o servidor, pela prestação de serviços públicos. 
Descreve também os vencimentos como remuneração composta ou adicionais, com parcelas 
distintas, definidas por lei de cada instituição.
A emenda constitucional n. 19/1998 descreve remuneração como retribuição distribuída a 
generalidade de servidores; e subsídios como retribuição ao específico servidor.
Partindo do pressuposto, que a remuneração possui uma estrutura constitucional, é 
necessário entender a sua divisão que é distribuída como:
Remuneração fixa, que é atribuída ao salário base.
Remuneração variável, que são os subsídios por direito específico do cargo; e as gratificações, 
para estímulo do servidor público, que na antiga política de pessoal, era considera apenas como 
estímulo por tempo de serviço.
O setor público apresenta dificuldades para realização dessas atividades na sua amplitude 
remuneratória, e o que representaria um instrumento de melhoria na produtividade e desempenho, 
é apenas vinculada ao tempo de serviço. Isto é, em relação à remuneração em comparação entre 
o público com o privado, ainda não há equiparação substancial no setor público, em função de a 
política salarial possuir regras de regimento do processo sem atualizações.