GESTÃO DA DIVERSIDADE ORGANIZACIONAL

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EDUCAÇÃO DIGITAL
Gestão da Diversidade 
Organizacional
Escolas Integradas – Educação Continuada
Apresentação
Nossa disciplina: Gestão da Diversidade Organizacional
Meu nome é Magdalena Cortese Coelho.
Atualmente, sou professora, pesquisadora e tradutora.
Apresentação
Dra. em Administração (UFRGS)
Ma. Estudos Europeus (Uppsala/Udine): Sociedade,
Política e Cultura num Contexto Global
Esp. Gestão Empresarial (FGV)
Ba. Tradução de Inglês (UFRGS).
Dissertação sobre Des(igualdade) de Gênero no Trabalho e
Tese sobre o Movimento Feminista na Academia da
Administração
Apresentação
Mulher
Branca
Cisgênero
Heterossexual
Sem deficiência
Classe média
Doutora
Solteira
Mãe bichológica
42 anos
Gaúcha, Brasileira, Latino Americana, Italiana 
Flexitariana
Reflexões sobre Processo de Aprendizagem
● O cérebro precisa se emocionar para aprender (Francisco Mora – Dr. Medicina e Neurociência)
● Requer: Disciplina, Experiência, Autonomia, Auto Gestão
● Desenvolver: capacidade analítica e reflexiva para desconstrução e sensibilização
● Vieses e fontes de conhecimento: Como escolher nossas fontes?
Informação x Conhecimento - Google Scholar e Mídias Diversas – Quem? Onde? Com quem?
● Evitar o pensamento binário em uma sociedade complexa – o bom e o mal
Pílulas de provocação
● Mudança contínua, Era Digital
“Novas”... linguagens, comportamentos, costumes
Ex. pronomes neutros e o pensamento binário
Dar nomes possibilita existências
Zonas de conforto
Desconstrução
Sensibilização
Romper com vieses e centralidades
Objetivos da disciplina
● Discutir questões legais, benefícios e desafios contemporâneos no âmbito da Diversidade
Organizacional
● Refletir acerca da inserção de minorias nas organizações e os desafios à psicologia
organizacional
● Questões de gênero, etnia, orientação sexual, pessoas com deficiência, egressos do
sistema prisional, idosos, interculturalidade (expatriação e regionalismos) e gestão
internacional de pessoas.
Objetivos da disciplina
● Entender o conceito de Diversidade e Inclusão (D&I) no contexto das organizações do trabalho
● Compreender a ideia de Representatividade e Minorização no contexto social brasileiro
● Relacionar os temas acima com diagnósticos de clima organizacional e de gestão de conflitos
Esta Webconferência
● Momento expositivo com intervalo + interação e comentários de alunos e alunas
● Reflexões Iniciais: Conscientizar para transformar > ir além das relações de trabalho
● Trabalhar conceitos e processos previstos no Roteiro de Estudos da disciplina – Emenda
● Ampliar o debate
● Auxiliar no desenvolvimento de capacidade de análise crítica das informações – Provocar
Reflexão
● O Estudo de Caso
Escolas Integradas – Educação Continuada
“É preciso dizer o óbvio” 
Patricia Hill Collins
Pílulas de provocação 
● Como identificar os meus próprios vieses e promover a sensibilização?
● Qual o ganho organizacional com a D&I, considerando o protagonismo inédito do tema
no país nos últimos 5 anos?
● Como lidar de forma prática e em nível organizacional com a discriminação de/entre
funcionários?
● Qual o papel da liderança?
1. Introdução
2. A Diferença nas Organizações
3. Pessoas, Subjetividade e Gestão de Pessoas
4. A Diferença Expressa no Corpo: Raça, Gênero e Capacidades Físicas e Mentais dos 
Trabalhadores
5. A Diferença Expressa na Subjetividade: Religião, Política e Embates Geracionais
6. Cultura Organizacional e Gestão de Conflitos
Citações - Roteiro do Autor Luis Fernando Moreira da Silva e bibliografia indicada
Emenda da Disciplina 
São diversos os contextos e os conteúdos que nos definem como seres humanos. 
Atitudes, conhecimentos e habilidades não são iguais
Cada ser humano carrega em seu interior um conjunto de sentimentos, vontades e gostos que 
denominamos de “subjetividade”
Cada um carrega em seu corpo especificidades, como cor da pele, marcas da idade, necessidades 
físicas e psíquicas especiais.
Dificuldades + riqueza social e econômica
Citações - Roteiro do Autor Luis Fernando Moreira da Silva e bibliografia indicada
1. Introdução 
Tabu da diferença renomeado de Diversidade.
Mudança no perfil da força de trabalho. (?)
Conceito capaz de demonstrar que as diferenças podem ser aceitas, mantidas, e ainda assim haver
ganhos maiores para a organização do que o silenciamento e a tentativa de enquadramento
(SANTOS;SANTANA; ARRUDA, 2018).
A Gestão da Diversidade surge com o objetivo de promover a inclusão social, para que a
diferença não seja negada, buscando combater os efeitos das desigualdades presentes na
sociedade e nas organizações, de modo que possam haver relações sadias entre os membros da
organização. As políticas de diversidade são associadas ao setor de Recursos Humanos, como
forma estratégica de manter, treinar e desenvolver pessoas para o trabalho
Citações - Roteiro do Autor Luis Fernando Moreira da Silva e bibliografia indicada
2. A Diferença nas Organizações 
Inclusão social e/ou estratégia competitiva?
Produtos/Serviços de qualidade + relação positiva com stakeholders
Movimentos sociais, ações afirmativas, novas leis
Valores dos consumidores x controle das organizações da repercussão de ações em redes sociais
Liderança competitiva, lucro, satisfação dos trabalhadores
Citações - Roteiro do Autor Luis Fernando Moreira da Silva e bibliografia indicada
2. A Diferença nas Organizações 
Estigma de incapacidade ou preconceito x fatores objetivos
Esses estigmas muitas vezes criam barreiras capazes de impedir esses grupos de desfrutar de
cotidianos sociais, seja a atuação no mercado de trabalho, a capacidade de consumo ou o exercício
da cidadania(SANTOS; SANTANA; ARRUDA, 2018).
A diversidade é um conceito que está ligado ao respeito à variedade de atributos de indivíduos e
grupos. Dentro das organizações, a diversidade surge para trazer a minoria para dentro do ambiente
que historicamente pertence à maioria. Uma vez que consigamos entender o verdadeiro sentido das
políticas de diversidade, estaremos contribuindo não só para uma organização melhor, mas para
uma sociedade mais inclusiva.
Citações - Roteiro do Autor Luis Fernando Moreira da Silva e bibliografia indicada
2. A Diferença nas Organizações 
Os consumidores querem se sentir representados e, ao 
mesmo tempo, consumir de empresas que se 
responsabilizam pelo bem-estar de pessoas, sociedade e 
natureza, aliás. 
D&I VEIO PARA FICAR
Citações - Roteiro do Autor Luis Fernando Moreira da Silva e bibliografia indicada
2. A Diferença nas Organizações 
Os consumidores querem se sentir representados e, ao 
mesmo tempo, consumir de empresas que se 
responsabilizam pelo bem-estar de pessoas, sociedade e 
natureza, aliás. 
D&I VEIO PARA FICAR
Citações - Roteiro do Autor Luis Fernando Moreira da Silva e bibliografia indicada
2. A Diferença nas Organizações 
Pílulas de Provocação
@somosnewa
Diversidade e Saúde Emocional:
“Preparamos organizações para um futuro mais
inclusivo por meio da empatia, compaixão, e times
diversos e psicologicamente seguros.
“O viés é resultado do processo de socialização
desigual e estereótipos de gênero”
Os vieses do LinkedIn
[...] inerentes à natureza humana, as emoções pululam na vida organizacional -
germinam como fruto das situações aí vivenciadas, atuam sobre o bem-estar das
pessoas e sobre as interações pessoais, transvasam para a vida extra
organizacional e desta para o interior das organizações. A vida organizacional
encontra-se repleta de episódios emocionais: de situações de empolgamento e de
estimulação, de celebração e enamoramento, de felicidade e esperança - mas
também de rancor e desencanto, de infelicidade e desalento, de desesperança e
ressentimento (CUNHA et al., 2016, p. 76).
Citações - Roteiro do Autor Luis Fernando Moreira da Silva e bibliografia indicada
3. Pessoas, Subjetividade e Gestão de Pessoas
O clima organizacional é produto das diversas combinações
subjetivas existentes entre os funcionáriosde uma organização, pois
demonstra como a cultura organizacional impacta no dia a dia do
trabalhador.
Citações - Roteiro do Autor Luis Fernando Moreira da Silva e bibliografia indicada
3. Pessoas, Subjetividade e Gestão de Pessoas
Medições de Clima Organizacional – varia a quantidade de fatores
Modelo de Litwin e Stringer (1968)
Modelo de Kolb (1986)
Modelo de Sbragia (1983)
Mais entrevistas e observações (contextos)
OUÇA!
Citações - Roteiro do Autor Luis Fernando Moreira da Silva e bibliografia indicada
3. Pessoas, Subjetividade e Gestão de Pessoas
Muitas organizações professam a crença de que todos os seres humanos são iguais
e, por isso, não deve existir diferença no tratamento das pessoas. Busca-se, nesse
sentido, a essencialização do que é ser humano, criando uma descrição ideal do que
é ser um membro dessa espécie, de como se deve agir, falar, comer e trabalhar. As
organizações, por muito tempo, esqueceram-se de que os diversos corpos em uma
sociedade são determinantes para os cargos e as funções que cada um vai
desempenhar.
Citações - Roteiro do Autor Luis Fernando Moreira da Silva e bibliografia indicada
4. A diferença Expressa no Corpo: Raça, Gênero e 
Capacidades Físicas e Mentais dos Trabalhadores
Mulheres
Pessoas trans
Pessoas negras e indígenas
Idade
PCD
...
Classe Social (?)
“Vamos reunir a equipe em um churrasco?”
Citações - Roteiro do Autor Luis Fernando Moreira da Silva e bibliografia indicada
4. A diferença Expressa no Corpo: Raça, Gênero e 
Capacidades Físicas e Mentais dos Trabalhadores
Qual a diferença no ‘como’ se expressa?
Não é também física?
“diferença no modo como os seres humanos enxergam o mundo”
1. Os donos das organizações não podem fazer com que sua vontade política
prevaleça sobre os demais
2. Religião não cristãs e feriados (práticas de espiritualidade não devem prescrever
ações que desconsiderem as demais religiões, nem devem ser obrigatórias ou
vexatórias)
3. Por isso, a convivência entre diversos grupos geracionais pode trazer uma visão
mais criativa para a resolução de situações, visto que, provavelmente,
umamesma situação possa ser percebida, pensada e trabalhada de formas
diferentes (MOURA;LOPES, 2017). – filme O Estagiário
Citações - Roteiro do Autor Luis Fernando Moreira da Silva e bibliografia indicada
5. A diferença Expressa na Subjetividade: Religião, Política 
e Embates Geracionais
6. Cultura Organizacional e Gestão de Conflitos
Escuta, diálogo e não negação
racional e emocional?
Citações - Roteiro do Autor Luis Fernando Moreira da Silva e bibliografia 
indicada
(sempre subjetivo)
6. Cultura Organizacional e Gestão de Conflitos
1. integração
2. servilismo (submissão)
3. dominação
4. evitação
5. compromisso
Citações - Roteiro do Autor Luis Fernando Moreira da Silva e bibliografia 
indicada
A hierarquia e as relações de poder
5 abordagens de Rahim e Bonoma (1979) 
6. Cultura Organizacional e Gestão de Conflitos
Líder: negociador, comunicador (o que mais?)
Deve buscar o apoio da equipe, do cliente e de seus superiores, de modo
que exerça um papel político de mediação entre esses agentes econômicos.
É evidente que a melhor forma de resolver um conflito é encará-lo, de modo
que todos se sintam bem em propor formas de resolvê-lo. Para isso, não se
deve buscar um culpado ou agir de modo punitivo ou clubista, já que as
melhores soluções surgem quando há um alto grau de colaboração e de
assertividade entre os membros da equipe.
Citações - Roteiro do Autor Luis Fernando Moreira da Silva e bibliografia 
indicada
7. Conclusão
A cultura organizacional é o conjunto de conceitos, ideias, símbolos e
valores que forma o imaginário de uma organização. Quando pensamos em
uma organização diversa, queremos dizer que existe um conjunto de
significados que levam à aceitação da diferença, como respeito, empatia,
apoio ao diálogo, dentre outros.
7. Conclusão
Essa é uma escolha do administrador, e ninguém poderá impor que ele esteja
aberto ao novo e ao diferente. No entanto, não se pode deixar de avisar que o
caminho para novas formas de gerir e organizar está intimamente ligado à
aceitação e, acima disso, à compreensão do outro como um sujeito que tem
particularidades físicas e emocionais; além disso, a vida econômica e produtiva
das pessoas é indissociável de sua identidade e saúde.
O apelo pelo reconhecimento da diversidade não é puramente econômico, é
humanístico. As pessoas têm a necessidade de se sentir parte de algo maior.
Ninguém quer ser excluído ou viver sozinho; acima de tudo, não desejamos
permanecer alheios às nossas próprias capacidades, sonhos e vontades.
Citações - Roteiro do Autor Luis Fernando Moreira da Silva e bibliografia 
indicada
Objetivo
● Entender o conceito de Diversidade e Inclusão (D&I) no contexto das
organizações do trabalho; Compreender a ideia de Representatividade e
Minorização no contexto social brasileiro; Relacionar os temas acima com
diagnósticos de clima organizacional e de gestão de conflitos
● Discutir questões legais, benefícios e desafios contemporâneos no âmbito da
Diversidade Organizacional; Refletir acerca da inserção de minorias nas
organizações e os desafios à psicologia organizacional; Questões de gênero,
etnia, orientação sexual, pessoas com deficiência, egressos do sistema
prisional, idosos, interculturalidade (expatriação e regionalismos) e gestão
internacional de pessoas
● Dica 1: “ficou um climão” > alguém se sentiu desrespeitado
● Dica 3: muitos palestrantes na área da administração costumam dizer 
que é preciso deixar os problemas fora do ambiente privado, excluindo 
tudo o que não importar ao trabalho. Oi?
Pílulas de Provocação
• Com a entrada da mulher no mercado de trabalho, outros grupos 
minoritários passaram a fazer parte – qual o problema desta frase?
• Como a organização lida com a diversidade, passou a ser tema 
fundamental da área de gestão de pessoas - o ovo ou a galinha?
• Tolerância e aceitação – a linguagem e a construção do mundo.
Pílulas de Provocação
• D&I: Ricardo Sales da +Diversidade
• LGBTQI+: Rita Von Hunty
• Racismo: Carla Akotirene sobre Interseccionalidade
• Maternidade e Carreira: Podcast Diversi Talk
• PCDs: Artigo Organização e Sociedade
• Etarismo: Artigo Organização e Sociedade
Temas importantes (nada complementares)
Ouça a equipe!
➢ Valorize e reconheça (financeiramente!) 
➢ Eduque-se
➢ Desenvolva.
➢ Invista (mentorias)
➢ Crie métricas: taxas de desligamento por gênero, taxas de avanço (glass ceiling) , 
salários, retenção após maternidade, hierarquia de gênero, e segregação 
ocupacional
Pílulas de Sabedoria
Índio
Mulato
Bicha/viado
Quarentona 
Deficiente
Louca
Evite! E Informe-se!
Lembre-se:
Equipes diversas são capazes de atender à demanda de clientes cada vez mais exigentes em relação 
ao impacto das empresas na vida das pessoas, e encontrar soluções mais criativas.
Equipes inclusivas têm maiores taxas de engajamento, empresas diversas são mais inovadoras, 
criativas, sofrem menos com absenteísmo, turnover etc.
Sabendo que a organização não tem dados concretos sobre sua situação no que diz respeito 
aos conflitos existentes, como você proporia uma tentativa de resolução?
- Colaboração
- Comunicação
- Conflitos
Estudo de Caso
Empresa de Publicidade
Mulheres na limpeza e secretariado > mulheres passam a ser maioria, jovens sem formação, grupos 
diversos, expatriados, lgbtq+, solteiros e casados com filhos, PCDs (lei), etnias.
Liderança: ignorou (vida profissional x privada) – isso teria ocorrido sem o fundador?
Impactos na colaboração, grupos informais, gargalos na comunicação, fofoca.
Gestores ouvem: 
mulheres (maternidade e abusos psicológico e sexual), 
pessoas LGBTQI+ (não são compreendidos e tratados conforme)
PCDs tratados como obrigação ou dó.
Estudo de Caso:
OBRIGADA.
Escolas Integradas – Educação Continuada
“O primeiro passo é sentir-se 
incomodado. Esse incômodo pode vir de 
qualquer parte,mas, quando vem da 
liderança, temos mais chance de ter 
êxito“.