PSICOLOGIA DO TRABALHO 1

Prévia do material em texto

Unidade I
Introdução à Psicologia do Trabalho
Psicologia 
do Trabalho
Diretor Executivo 
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
Gerente Editorial 
CRISTIANE SILVEIRA CESAR DE OLIVEIRA
Projeto Gráfico 
TIAGO DA ROCHA
Autoria 
IARA CHAVES
AUTORIA
Iara Chaves
Olá. Meu nome é Iara Chaves. Sou formada em Administração 
de Empresas, com especialização em Gestão de Pessoas, Mestre em 
Economia e Doutora em Qualidade Ambiental, com uma experiência 
em docência em educação nível técnico em mais de 5 anos. Na área 
corporativa tenho experiência em Gestão de Recursos Humanos e 
Negócios em mais de 18 anos. Passei por grandes empresas Nacionais na 
área de varejo de eletroeletrônicos e prestação de serviços, multinacionais 
no ramo de alimentos e bebidas, copiadoras e currier. Sou apaixonada 
pelo que faço e adoro transmitir minha experiência de vida àqueles que 
estão iniciando em suas profissões. Por isso fui convidada pela Editora 
Telesapiens a integrar seu elenco de autores independentes. Estou muito 
feliz em poder ajudar você nesta fase de muito estudo e trabalho. Conte 
comigo!
ICONOGRÁFICOS
Olá. Esses ícones irão aparecer em sua trilha de aprendizagem toda vez 
que:
OBJETIVO:
para o início do 
desenvolvimento de 
uma nova compe-
tência;
DEFINIÇÃO:
houver necessidade 
de se apresentar um 
novo conceito;
NOTA:
quando forem 
necessários obser-
vações ou comple-
mentações para o 
seu conhecimento;
IMPORTANTE:
as observações 
escritas tiveram que 
ser priorizadas para 
você;
EXPLICANDO 
MELHOR: 
algo precisa ser 
melhor explicado ou 
detalhado;
VOCÊ SABIA?
curiosidades e 
indagações lúdicas 
sobre o tema em 
estudo, se forem 
necessárias;
SAIBA MAIS: 
textos, referências 
bibliográficas e links 
para aprofundamen-
to do seu conheci-
mento;
REFLITA:
se houver a neces-
sidade de chamar a 
atenção sobre algo 
a ser refletido ou dis-
cutido sobre;
ACESSE: 
se for preciso aces-
sar um ou mais sites 
para fazer download, 
assistir vídeos, ler 
textos, ouvir podcast;
RESUMINDO:
quando for preciso 
se fazer um resumo 
acumulativo das últi-
mas abordagens;
ATIVIDADES: 
quando alguma 
atividade de au-
toaprendizagem for 
aplicada;
TESTANDO:
quando o desen-
volvimento de uma 
competência for 
concluído e questões 
forem explicadas;
SUMÁRIO
Psicologia na era industrial aos dias de hoje .....................................10
Primeira fase - Psicologia Industrial .................................................................................. 10
A segunda fase - Psicologia Organizacional ............................................................. 13
A terceira fase - Psicologia do Trabalho ......................................................................... 15
Psicologia no contexto organizacional .................................................. 19
Indivíduos e sua personalidade ................................................................27
Fundamentos da diversidade e diferenças individuais .................36
Diversidade etária ou de gerações ....................................................................................37
Diversidade de gênero ............................................................................................................... 38
Diversidade de raça e etnia .................................................................................................... 39
Diversidade portador de necessidade ........................................................................... 40
Diversidade Religiosa ................................................................................................................... 41
7
UNIDADE
01
Psicologia 
8
INTRODUÇÃO
Você sabia? A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) tem 
ocupado importante espaço dentro das organizações por auxiliar na 
compreensão do comportamento humano e suas atitudes no ambiente 
laboral como também, oferecer ao colaborador um ambiente de trabalho 
agradável, saudável e propicie seu bem-estar auxiliando a fomentar 
condições para um melhor desempenho, qualidade de vida e segurança 
no trabalho e o colaborador por sua vez entregue a organização o seu 
comprometimento e trabalho de qualidade.
Iremos entender que uma maior compreensão do ser humano, 
suas habilidades, necessidades e conflitos no ambiente de trabalho 
entre outras é fundamental para uma gestão de pessoas eficaz, afinal, 
pessoas entusiasmadas impulsiona as inovações e o crescimento das 
organizações. Ao longo desta unidade letiva você vai mergulhar neste 
universo tão interessante e desafiador!
Psicologia 
9
OBJETIVOS
Olá. Seja muito bem-vinda (o). Nosso propósito é auxiliar você no 
desenvolvimento das seguintes objetivos de aprendizagem até o término 
desta etapa de estudos:
1. Compreender a história da psicologia organizacional. 
2. Discorrer sobre o conceito e as perspectivas de estudo da 
psicologia nas organizações modernas. 
3. Identificar os vários tipos de personalidade e as boas práticas de 
condução e gerenciamento do trabalho de cada tipo. 
4. Entender a diversidade e as diferenças individuais no contexto do 
trabalho na organização. 
Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao conhecimento? 
Ao trabalho! 
Psicologia 
10
Psicologia na era industrial aos dias de 
hoje
OBJETIVO:
Ao término deste capítulo você será capaz de entender 
como ocorreu a evolução da psicologia organizacional e do 
trabalho. Compreenderá como é importante a compreensão 
do trabalho e do trabalhador para as organizações se 
manterem competitivas neste mundo globalizado. E então? 
Motivado para desenvolver esta competência? Então 
vamos lá. Avante!
Primeira fase - Psicologia Industrial
Antes de tratarmos da psicologia industrial, faz-se necessário 
compreendermos alguns conceitos de psicologia.
Para Spector (2009) a psicologia é a ciência do comportamento 
humano, da cognição, da emoção e da motivação. 
“A psicologia se desenvolveu a partir da biologia e da 
filosofia, com o objetivo de se tornar uma ciência que 
descreve como pensamos, sentimos e agimos.” (MYERS, 
1999, pág. 1).
Teles (2003) define a  psicologia  como  a ciência, que busca 
compreender o homem e seu comportamento, para facilitar a convivência 
consigo próprio e com o outro.
De acordo com esses conceitos de psicologia e como ela contribui 
com as organizações e os seus colaboradores, seguimos então para os 
primeiros passos de nossos estudos a psicologia industrial.
A publicação do livro intitulado ““Psychology and Industrial Efficiency”, 
em 1913, de Münsterberg, deu início ao período, que ficou conhecido 
como a psicologia industrial. Os dois professores Münsterberg e Walter 
D. Scott foram os primeiros a fazer uso de testes psicológicos para 
seleção de trabalhadores, considera-se esta fase como “a pré-história” 
Psicologia 
11
da Psicologia organizacional e do trabalho, (GOULART & SAMPAIO, 1998; 
CAMPOS, 2008).
A primeira fase da psicologia industrial apoiou-se na busca da 
eficiência e a aplicação dos conhecimentos psicológicos à lógica da 
produção industrial e da racionalidade. A teoria científica influenciou a 
psicologia industrial com os estudos do engenheiro Frederick W. Taylor 
que observou os gestos, sequências, movimentos e ritmos do trabalho 
cronometrando os tempos e movimentos de operários, com esta 
metodologia aumentava a produtividade, tornando os processos mais 
rápidos e eficientes. Com este método, Chiavaneto (2004) coloca que, os 
operários trabalhariam com fracionamento máximo das tarefas, redução 
de movimentos supérfluos, redução do tempo de aprendizado. 
Esta expertise na linha de montagem dos produtos acabou por 
criar uma outra série de cargos especializados, cuja função era auxiliar 
ou complementar as atividades de montagem. Pode-se citar, entre 
outros, faxineiros, que periodicamente limpavam o local de trabalho, 
os mecânicos, os controladores da qualidade final do produto e os 
reparadores dos defeitos de produção. Nestaépoca também os estudos 
apontavam para determinar “cientificamente” o limite do esforço para medir 
a cota de produção dos empregados, a “lei da fadiga”. Os trabalhadores, 
de modo geral, eram altamente intercambiáveis e facilmente substituídos 
(MAROCHI, 2002).
Münsterberg por sua vez:
Propõe a psicologia da indústria porque ela ajuda a 
encontrar os homens mais capacitados para o trabalho; 
define as condições psicológicas mais favoráveis ao 
aumento da produção; produz as influências desejadas 
pela administração na mente humana (ANDRADE; 
AMBONI, 2007, p. 56). 
A necessidade de métrica, controle e aprendizagem vinda das 
ciências do comportamento (Psicologia e Sociologia) foram incorporadas 
de forma a colaborar com o avanço das ferramentas de gestão 
desencadeado pela Administração Científica do início do século XX 
percebeu que tais elementos teóricos e técnicas de aprendizagem foram 
utilizados como instrumentos de controle que serviram como recursos 
Psicologia 
12
ideológicos e técnicos legitimadores da abordagem administrativa, de 
acordo com Malvezzi: 
[...] os instrumentos criados pela Psicometria permitiram a 
aferição científica [...] das condições pessoais apresentadas 
pelo trabalhador. A defasagem entre o perfil e o indivíduo 
indicava a necessidade de treinamento. [...] Tudo deveria 
ser medido: o perfil de traços e os resultados da 
aprendizagem. [...] Havia preocupação de materializar o 
controle conforme as diferentes teorias de inteligência e 
de habilidades específicas, como era o caso das teorias de 
Spearman, Thorndike e Thurstone (MALVEZZI, 1994, p.23).
Paulatinamente, a divisão do trabalho vai acabando com o 
sentimento de equipe e provoca, na maioria dos trabalhadores, a 
ignorância sobre o sentido e o destino do seu trabalho. Sob uma rigorosa 
vigilância em nível de estrutura hierárquica e do ritmo das próprias linhas 
de produção, os trabalhadores se tornam corpos isolados e desprovidos 
de iniciativa. 
Para Taylor, em DEJOURS (1987), resta apenas adestrar, treinar e 
condicionar esta força potencial que não tem mais forma humana plena.
Ainda segundo Dejours (1987), esta especialização e divisão 
do trabalho tinha outra especificidade e consequência em relação ao 
trabalhador: 
Traduz-se por uma tripla divisão: divisão do modo 
operatório, divisão do organismo entre órgãos de execução 
e órgãos de concepção intelectual, enfim, divisão 
dos homens compartimentados pela nova hierarquia 
consideravelmente inchada de contramestres, chefes 
de equipe, reguladores, cronometristas, etc. O homem 
no trabalho, o artesão, desapareceu para dar à luz a um 
aborto: um corpo instrumentalizado – operário de massa 
– despossuído de seu equipamento intelectual e de seu 
aparelho mental. Além do mais cada operário é isolado 
dos outros. Ultrapassado pelas cadências, o operário que 
“atrasa” atrapalha os que estão atrás dele na corrente de 
gestos produtivos. Tal é o paradoxo do sistema que dilui 
as diferenças, cria o anonimato e o intercâmbio enquanto 
individualiza os homens frente ao sofrimento (DEJOURS, 
1987, p.39)
Psicologia 
13
Figura 1 - Psicologia Industrial na Atualidade
Trabalho com 
menor tempo e 
menor esforço
Satisfação laboral
Técnicas 
Psicológicas
Fonte: Elaborada pela autora.
A segunda fase - Psicologia Organizacional 
A segunda fase, a Psicologia organizacional do trabalho foi 
identificada como Psicologia Organizacional. Antes de entendermos a 
psicologia organizacional, vamos entender o que seja organização.
Sobral e Alketa (2012), colocam que as organizações são formadas 
por pessoas. E são as pessoas, quem tomam as decisões relativas aos 
objetivos da organização e quem realizam um conjunto de atividades para 
alcançá-las e sem elas não tem como essas organizações funcionarem.
Daft (2002) discorre sobre a relativa dificuldade em conceituar 
organizações pelas suas características diversas, vistas a partir da 
permissão de estruturas com variados objetivos, mesmo assim metas, 
desenhadas como sistemas de atividades e ligadas ao ambiente.
Da mesma forma que a primeira fase a Psicologia industrial teve 
influência da Teoria Científica, a segunda fase da Psicologia organizacional 
sofreu influência da Escola das Relações Humanas capitaneada pelo 
médico e sociólogo australiano George Elton Mayo, estes estudos 
enfatizaram as relações dos grupos de trabalhadores e as estruturas 
das organizações em meados do século XX, com a conhecida pesquisa 
aplicada na fábrica da Western Electric Company, em Chicago, EUA. 
Todavia é importante ressaltar que três anos antes da experiência 
em Hawthorne, Mayo já havia realizado uma pesquisa para avaliar a 
relação de trabalho e rotatividade, e percebeu que o espírito de grupo 
tinha um papel importante das relações de trabalho conforme segue:
Mayo conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil 
com elevadíssima rotatividade de pessoal [...] e que 
havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivos 
salariais. Mayo introduziu um intervalo de descanso, 
delegou aos operários a decisão sobre horários de 
Psicologia 
14
produção e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, 
emergiu um espírito de grupo, a produção aumentou e 
a rotatividade do pessoal diminuiu. (CHIAVENATO, 1979, 
p.102)
A experiência contou com quatro fases distintas: 1º Fase - Os Estudos 
da Iluminação, 2ª Fase - Sala de montagem de relés, 3ª Fase - O programa 
de entrevistas, 4ª Fase - Sala de montagem de terminais, teve como 
conclusão que o fato de os trabalhadores se sentirem parte de um grupo 
é o que incide diretamente sobre o aumento do rendimento no trabalho.
Frente a isto ficou claro que a valorização do comportamento 
humano no trabalho, também teve um papel decisivo no aparecimento 
desta segunda fase, a da psicologia das organizações. 
Cumpre dissertarmos também sobre a psicologia organizacional no 
Brasil como segue:
A psicologia organizacional surge no Brasil como uma 
tentativa de racionalização e a procura de um caráter 
científico e inovador no controle dos processos produtivos, 
no contexto das ideias da administração científica de Taylor. 
Leon Walther traz para o Brasil a psicotécnica, os cursos e 
a primeira aplicação de testes ocorreram em 1924 no Liceu 
de Artes e Ofícios de São Paulo. A aplicação desses testes 
para selecionar empregados expandiu-se, principalmente 
nas empresas ferroviárias. (ZANELLI et al, 2004, p. 557)
De acordo com Schein (1982), a psicologia organizacional procura 
compreender os fenômenos organizacionais, que se desenvolvem em 
torno de um conjunto de questões, e por isso um sistema social complexo, 
referentes ao bem-estar do indivíduo.
Conforme Ghiraldelli (2000, p. 704), com o advento da globalização 
e em razão do vínculo estreito com as atividades administrativas, 
a Psicologia organizacional passou por várias transformações em busca 
do desenvolvimento da produtividade do trabalhador e do seu bem-estar.
Portanto, a ênfase nesta fase passou a ser dada às pessoas que 
participam ou trabalham nas organizações e não mais na tarefa ou 
estrutura organizacional. Isto foi possível devido ao desenvolvimento das 
ciências humanas (CHIAVENATO, 1979, p.101).
Psicologia 
15
A terceira fase - Psicologia do Trabalho
Primeiramente iremos falar do conceito de trabalho e na sequência, 
da psicologia do trabalho.
Para Coutinho (2009), trabalho é uma atividade humana, individual 
ou coletiva, de caráter social, complexa, dinâmica, mutante e que se 
distingue de qualquer outro tipo de prática animal por sua natureza reflexiva, 
consciente, propositiva, estratégica, instrumental e moral. Conforme Marx 
(1983), é precisamente essa capacidade, que o homem tem de transmitir 
significado à natureza por meio de uma atividade planejada, consciente e 
que envolve uma dupla transformação entre o homem e a natureza, que 
diferencia o trabalho do homem de qualquer outro animal.
Segundo Blanch(2003) ao contrário da perspectiva que considera 
o trabalho fonte de satisfação e de auto realização, como gerador para 
construção do sujeito e de sua missão de vida, existem outras abordagens 
que atribuem conotações negativas ao trabalho. De acordo com o autor, 
esse polo negativo está relacionado, na maioria dos casos, à representação 
de trabalho como maldição, castigo, jugo, estigma, coerção, esforço e 
penalidade, e como mera função instrumental a serviço da sobrevivência 
material, a qual cabe dedicar toda e só a atenção necessária para o 
alcance desse objetivo. 
A terceira fase, a Psicologia do trabalho da mesma forma que as 
antecessoras, sofreu influência da Teoria Geral da Administração, sendo 
destacado o toyotismo. O modelo de produção toyotista foi desenvolvido 
por Eiji Toyoda e Taiichi Ohno no Japão no século XX. Ohno, engenheiro de 
produção da fábrica de automóveis da Toyota na década de 70, trabalhou 
no desenvolvimento de máquinas e ferramentas, que permitissem uma 
maior flexibilidade na troca de peças e moldes. Com os resultados que ia 
obtendo, foi percebendo que os custos eram menores, quando produzia 
pequenos lotes. 
A preocupação do sistema Toyota está em aproveitar as 
qualificações, conhecimentos e experiências, e não somente a força física 
dos trabalhadores, conforme Wood, destaca a seguir: 
Psicologia 
16
O Toyotismo é caracterizado não apenas com base 
na eliminação de estoques de reserva (“buffers”) e em 
procedimentos Just in time, mas também por causa do 
elemento de “relações humanas” que fornece a base 
para o “controle de qualidade total” e o envolvimento dos 
trabalhadores na racionalização. (WOOD, 1993, p. 53).
De acordo com MAXIMIANO (2005), no sistema Toyota a 
administração participativa, promove o engajamento dos funcionários nos 
processos decisórios, operacionais e do cotidiano, tornando-se elemento 
importante. A Psicologia Organizacional e do Trabalho concentrou-
se na administração participativa que compreendia uma mudança no 
comportamento dos empregados e o modo como eles enxergavam o seu 
papel na, e para a empresa. Esse fato implica um processo que recai em 
questões que, além de práticas, tem caráter subjetivo, pois, o empregado, 
segundo as repercussões que vieram com o toyotismo, precisava se ver 
como parte constituinte e participante dos problemas que integravam o 
cotidiano no trabalho, como parte de um “time” no sentido atual desta 
terminologia usada na administração. A nova fase da POT buscou oferecer 
meios para que os empregados fossem questionados como sujeitos 
sintonizados com o espírito da organização. Tal empreendimento implica 
elementos que recaem em quatro questões básicas: a) sobre a maneira 
como o trabalhador enxerga o seu trabalho; b) o seu papel dentro da 
empresa; c) a sua função social enquanto trabalhador; d) o processo de 
identificação entre o seu “eu” e a organização. 
Para que tenhamos uma melhor compreensão em que o toyotismo e 
a psicologia do trabalho se cruzam, faz-se importante conhecer uma entre 
diversas definições que poderá direcionarmos à esta complementaridade 
segue: 
A Psicologia do trabalho é uma disciplina ao mesmo tempo 
teórica e aplicada, que busca, mediante o uso de conceitos, 
modelos e métodos procedentes da Psicologia, descrever, 
compreender, predizer e explicar o comportamento 
laboral de indivíduos e grupos, assim como os processos 
subjacentes ao mesmo. Objetiva ainda a intervenção, tanto 
sobre a pessoa como sobre o trabalho, com o propósito 
de melhor satisfazer as necessidades dos trabalhadores, 
sem nunca esquecer de incrementar os benefícios e 
Psicologia 
17
rendimentos da empresa. (GARCIA, VALDEHITA & JOVER, 
2003 p. 22)
Nessa fase também temos a preocupação com a Conscientização 
da importância da saúde ocupacional, tem seus objetivos definidos em 
1957 pela Comissão Mista da Organização Internacional do Trabalho (OIT) 
e a Organização Mundial da Saúde (OMS): 
A Saúde Ocupacional tem como finalidade incentivar e 
manter o mais elevado nível de bem-estar físico, mental e 
social dos trabalhadores em todas as profissões: prevenir 
todo o prejuízo causado à saúde destes pelas condições 
de seu trabalho; protege-los em seu serviço contra os 
riscos resultantes da presença de agentes nocivos a sua 
saúde; colocar manter o trabalhador em um emprego que 
convenha às suas aptidões fisiológicos e psicológicas em 
resumo, adaptar o trabalho ao homem e cada homem 
ao seu trabalho. (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO 
TRABALHO (OIT) apud TERSARIOLLI et al., 2005, p.37)
A Psicologia do Trabalho (terceira fase) se distingue das suas 
predecessoras (Psicologia Industrial e Psicologia Organizacional), na 
ampliação do significado e dos efeitos psicológicos do trabalho não só no 
contexto da organização em si, mas, também, no terreno do sujeito que 
está presente na organização, ou seja, em suas estruturas psicológicas. 
Além disso, as intervenções da Psicologia por meio das problemáticas 
das ciências gerenciais foram ampliadas de tal forma, que seus efeitos 
passaram a ser desdobrados não só nos trabalhadores no âmbito do 
interior da empresa, mas passaram a projetar formas de gerenciamento 
comportamental na vida dos indivíduos, também fora da empresa, ou 
seja, orientando uma conduta de vida (VIEIRA, 2017).
Psicologia 
18
RESUMINDO:
A psicologia industrial progrediu de acordo com o tempo 
atendendo a necessidade das organizações, com novos 
estudos e sob influência de grandes marcos históricos, 
como a primeira Revolução Industrial, a Primeira e a 
Segunda Guerra Mundial. A lucratividade e produtividade, 
sob o pilar do treinamento como fonte da não alteração da 
produção, enquanto os próprios funcionários passaram a 
ser muitas vezes considerados apenas peças de reposição. 
A segunda fase da psicologia organizacional voltou a 
sua atenção aos efeitos da estrutura organizacional com 
foco no indivíduo, para isso utiliza dinâmica de grupos, 
desenvolvimento de equipes e estudos sobre a liderança. 
Pode-se afirmar que a terceira fase, Psicologia do trabalho, 
preocupa-se com a saúde e bem-estar do trabalhador 
(ergonomia) e discute temos como poder e conflitos. Busca 
a compreensão do trabalho humano em todos os seus 
significados e manifestação. Apesar desta fase ter seu início 
no século passado ainda encontramos em nossas fábricas 
muito desta teoria sendo aplicada em nossos dias, como 
por exemplo, as linhas de produção, principalmente na 
indústria automotiva, onde encontramos o controle dos 
tempos e movimentos com a diferença entre estes dois 
períodos a satisfação laboral do operário. No começo do 
século XX, os psicólogos foram chamados a contribuir 
com a compreensão do desempenho e produtividade do 
trabalhador, com a predominância da Psicometria, com o 
passar do tempo este indivíduo tornou-se um ser complexo 
e multifacetado, com empresas cada vez mais competitivas 
e em um mundo globalizado, transformando o papel de 
controlador para estratégico.
Psicologia 
19
Psicologia no contexto organizacional
OBJETIVO:
Iremos observar neste tópico a importância da psicologia 
no contexto organizacional e como ela pode auxiliar tanto 
os colaboradores na busca pela sua realização, preparação 
para as transformações tecnológicas, que estão a caminho 
e seu desenvolvimento profissional, da mesma forma que 
deverá auxiliar as organizações a enfrentar desafios de 
crescimento e inserção no mundo digital e globalizado. 
A POT sofreu transformações significativas ao longo da história, da 
perspectiva inicial da Psicologia industrial para a Psicologia organizacional 
e do trabalho, é possível verificar em diversos aspectos que mostram a 
ampliação do modelo que vimos até agora.
As pessoas passam grande parte do tempo e em alguns casos, a 
maior parte de seu dia em lojas, laboratórios, escritórios, hospitais, salas de 
aula, fábricas, etc. Pela sua importância e envolvimento com a organizaçãodevem ser vistas como parceiras, como parte integrante da empresa, um 
elo importante; então o respeito, as oportunidades de crescimento ou os 
novos desafios devem ser situações fomentadas pelo setor de Gestão de 
Pessoas, e o psicólogo o elo que irá conciliar o comportamento de cada 
colaborador, como indivíduo com suas expectativas e desejos aliado as 
necessidades da organização.
Segundo Chiavenato, (2007, p.211) “A Psicologia Organizacional, 
consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação 
e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do 
pessoal”. 
Estamos no meio de uma revolução gerencial e organizacional. As 
antigas regras quanto ao tratamento a ser dado às pessoas, à organização 
do trabalho e às formas de liderar estão desmontando (COHEN; FINIK, 
2003, p. 5).
Psicologia 
20
A Psicologia nas organizações, de acordo com ( é um campo de 
estudo e intervenção sobre o trabalho que visa analisar as múltiplas 
relações entre as pessoas, os grupos e as organizações com a finalidade 
de contribuir para a promoção de um ambiente saudável e produtivo. 
Os modelos propostos por Taylor e pela escola das relações 
humanas são bastante distintos na seleção dos aspectos relevantes, 
do ambiente e do indivíduo, mas constituíam modelos rudimentares 
até para explicar os processos motivacionais. O próprio comportamento 
do indivíduo passou a ser visto de forma mais abrangente, não limitado 
apenas ao desempenho das tarefas. Hoje, o desempenho humano no 
contexto de trabalho é visto como multideterminado e multifacetado, 
produto de complexas e sutis interações entre aspectos do ambiente, a 
história do próprio indivíduo e a finalidade da corporação.
A psicologia se moveu, no final do século XIX, da tecnologia 
investigativa do experimento para a tecnologia julgadora do teste. A ideia 
central é de “cada um em seu lugar”, talvez relembrando um outro: “de 
cada um de acordo com suas habilidades”, para “cada um de acordo com 
suas necessidades”. Segundo Rose (2011, p. 157): 
Esse objetivo é atingido por meio da invenção da norma 
- aquele pequeno e peculiar termo que condensa, em 
uma palavra, ideias do normal, do regular, do significado 
estatístico, do desejável, do saudável.... Para os psicólogos, 
a norma não foi derivada de nenhum conhecimento do 
funcionamento orgânico da mente humana, como foram 
as normas da medicina em relação à regulamentação 
do corpo. As normas psicológicas derivam das normas 
requeridas pelas instituições – do sistema escolar, da 
indústria, das forças armadas e de todos os lugares. A forma 
psicológica da norma emparelha esses requerimentos 
com as normas de variação estatística e as leis de grandes 
grupos, alinhando também regras de desejo sócio-político 
e institucional com a demanda da teoria estatística. George 
Canguilhem, talvez o principal autor da epistemologia 
histórica, reforça isso em seu estudo, The normal and the 
pathologic: “É a própria vida, e não o julgamento médico, 
que faz do normal biológico um conceito de valor e não de 
realidade estatística”.
Psicologia 
21
Nessas últimas décadas, vimos crescer de forma exponencial 
o trabalho intelectual integrado e menos trabalho braçal, postos de 
trabalho são constantemente substituídos por novas tecnologias. A quarta 
revolução industrial não está mais no chão de fábrica, mas pulou agora, 
para dentro dos escritórios de engenharia, de advocacia, consultório 
médico entre outros, a revolução digital irá interferir no relacionamento 
homem-máquina, e a pergunta é como vamos conviver e reagir com 
colegas de trabalho que não demonstrarão cansaço, mau humor, 
felicidade ou novidade de final de semana, são robôs, máquinas que 
substituíram a mão de obra, reduziram custos e aumentaram a eficiência. 
Muito além de alterar a relação homem x emprego, a mudança do futuro 
está entre o emprego x nova tecnologia.
Vamos trazer novamente o conceito de organização de trabalho 
proposta por Dejours (1992, p.25):
[..] por organização de trabalho designamos a divisão 
do trabalho, o conteúdo da tarefa (na medida em que 
ele dela deriva), o sistema hierárquico, as modalidades 
de comando, as relações de poder, as questões de 
responsabilidade etc.
O trabalho não acontecerá mais como era até então, o trabalho 
mecânico caminha a passos largos em direção a extinção, que traz 
desalento para grande massa de trabalhadores, teremos também um 
grande contingente de colaboradores alcançando a idade madura sem 
o vigor da juventude. A perda destes indivíduos não é somente de postos 
de trabalho, mas também a desconstrução da identidade social.
“A sociedade da informação não é um modismo. Representa 
uma profunda mudança na organização da sociedade e da 
economia, havendo quem a considere um novo paradigma 
técnico-econômico” (TAKAHASHI, 2000, p. 5).
Psicologia 
22
Figura 2 - O Trabalho na era digital
Fonte: Freepik
A quebra de paradigma se faz imperioso, armazenar e saber 
aproveitar a informação de forma eficaz, passou a ter tanto valor, quanto 
era importante concentrar patrimônio a uma década atrás. Pode-se 
assegurar que as pessoas vivenciam uma transição paradigmática, na qual 
os capitais tangíveis passam a ser substituídos pelos intangíveis, mudança 
que antes pareciam impensáveis estão neste momento acontecendo, o 
emprego presencial para o emprego virtual, o trabalho da indústria para 
o serviço. 
Várias atividades que aconteciam dentro das corporações passaram 
a ser realizadas fora dela, esta transição é rápida como podemos 
presenciar, sendo empurrada neste momento não apenas pelo avanço 
tecnológico, mas também pela pandemia que bate a nossa porta. O auxílio 
na orientação e acompanhamento vocacional, ou profissional, nestes 
casos se mostram indispensável, como também a saúde do trabalhador. 
Segundo, VERGARA (2009), algumas empresas conscientes 
deste amplo processo de transformação buscam valorizar junto aos 
gestores, psicólogos e stakeholders a importância do entendimento do 
comportamento humano no trabalho, e os aspectos como expressões de 
sentimentos e emoções e que as condutas e atitudes dos trabalhadores 
são determinadas por muitos aspectos, dentre eles os sociais, religiosos, 
Psicologia 
23
políticos, econômicos e morais; entra em cena agora a nova organização 
social denominada informacional.
Como a ciência nos ensina “não é o mais forte e nem o mais 
inteligente que sobrevive, mas o que melhor se adapta as mudanças” 
(DARWIN, 1882 [2018]). 
Compreender o comportamento organizacional nunca foi tão 
importante para administração e gestão, pois com a influência do 
ambiente externo causado pela competição criada pela globalização. 
Torna-se imprescindível que os funcionários se tornem mais flexíveis para 
adaptarem-se as rápidas mudanças, a inserção da tecnologia no ambiente 
de trabalho e a competitividade. (DARWIN, 1882 [2018]).
Esta transição é muito delicada e envolve sentimentos e emoções a 
serem trabalhadas por um profissional da área da psicologia. A organização 
atual precisa de um profissional que assuma responsabilidades e tenha 
condições de observar a realidade organizacional, da diversidade dos 
comportamentos dos funcionários, dos fatores que mais estão afetando 
a motivação dos mesmos, dos conflitos, da competição pelo poder, das 
relações interpessoais, das relações trabalhistas, do comprometimento 
das pessoas e de seu grau de resistência às mudanças; e que esteja, além 
disso, sempre atento às perspectivas teóricas que embasam sua prática, 
consciente do seu papel político dentro da empresa, numa constante 
reavaliação da sua atuação. (DARWIN, 1882[2018]).
Figura 3 – Evolução da Psicologia nas organizações
Produtividade
Solução de 
Conflitos
Homem integral
Fonte: Elaborada pela autora.
Conduzir o trabalho e o trabalhador intelectual tem sido cada vez 
mais um desafio, por concentrar-se na construção de diretrizespara o 
futuro, não para o passado; para as oportunidades, não para os problemas; 
exigindo imaginação, coragem e liderança de alta qualidade. O trabalho e 
o trabalhador intelectual não produzem devidamente quando sentem que 
Psicologia 
24
estão pressionados, só quando automotivados ou autodirigidos poderão 
mostrar-se produtivos (PEIXOTO, 2019, p. 16). 
O momento presente é da busca pelo talento, do desenvolvimento 
humano, em que a perspectiva das empresas é gerenciar e valorizar 
seus colaboradores, um leque de competências, que no cotidiano 
organizacional se traduz em conhecimento, habilidades e atitudes. Toda 
organização depende de pessoas. O resultado da empresa dependerá de 
como iremos atrair o potencial humano, engrandecer um desempenho 
diferenciado para atender os seus interesses e as necessidades das 
pessoas, que passam grande parte de suas vidas dentro das empresas, 
onde irão trabalhar, se desenvolver, aprender e ensinar. (BRUM, 2015).
Cabe ressaltar, que é importante, que o empregador resgate 
valores que corroborem com a relevância e a necessidade de perceber o 
comportamento humano, pois cada ser apresenta uma personalidade, uma 
forma de pensar e de agir, oferecendo meios que venham a estabelecer 
um bom ambiente de trabalho. Dentro das instituições os trabalhadores 
já estão fazendo parte do planejamento estratégico, como vimos no 
decorrer desse estudo que pessoas eram inseridas nas organizações para 
produzirem e reduzir o desperdício de tempo, de matéria prima como 
sendo insumos para propiciar lucros, sendo usadas como peça a serem 
substituídas, pois o treinamento que recebiam conseguia fazer com que 
a produtividade não se perdesse. Mais adiante a psicologia participou na 
organização para solucionar conflitos e auxiliar na construção da estrutura 
das organizações, hoje é muito mais que testes psicológicos, redução do 
absenteísmo, recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoas, mas 
auxiliar na construção de um trabalhador integral que possa continuar 
com a sua saúde física e mental tanto dentro como fora da organização.
Segundo Marcuse (1999), os indivíduos também são parte integral e 
fator da tecnologia, não só como inventores ou operadores das máquinas, 
mas como grupos sociais que direcionam sua aplicação e utilização. 
Rigorosamente, a tecnologia institui novos padrões de individualidade. 
Como processo social, ela é ao mesmo tempo: modo de produção; 
totalidade dos instrumentos, dispositivos e inovações que caracterizam 
a era da máquina; instrumento de controle e dominação; forma de 
Psicologia 
25
organizar, perpetuar ou modificar as relações sociais; e manifestação do 
pensamento e dos padrões de comportamento dominantes Este autor 
nos permite um breve respiro, pelo menos temos uma oportunidade 
de direcionamento em relação a intervenção da máquina no ambiente 
de trabalho ou melhor da inteligência artificial com seus algoritmos na 
substituição na capacidade de criação e relacionamento social.
Clot (2006, p. 55) afirma que ”o ramo da psicologia do trabalho visa 
analisar e modificar os comportamentos e as situações do Homem no 
trabalho, no que diz respeito às condições de trabalho exteriores a esse 
indivíduo e por meio dessas mesmas condições”, ou seja, deve-se buscar 
promover, nos espaços organizacionais, ambientes de trabalho onde as 
pessoas se sintam bem ou motivadas.
O desafio do milênio é para que o psicólogo organizacional 
desenvolva consciência da relevância de seu papel afim de contribuir 
constantemente para o melhor desempenho das atividades relacionadas 
à área de Recursos Humanos de uma forma dinâmica. 
Figura 4 - Relação entre indivíduo e organização
Ambiente Externo Individuo
Comportamentos 
estabelecidos 
pelo meio
Ambiente interno
Padrões de 
relacionamentos
Fonte: Adaptada de Brum, 2015.
Atualmente, Brum (2015) coloca que a busca é por uma relação 
direta entre organização e indivíduos, a qual depende de fatores como 
(ambiente interno e externo), estrutura (padrões de relacionamento), 
e processos (comportamentos estabelecidos pelo meio) para que a 
organização possa alcançar o sucesso, concretizando seus objetivos e 
trazendo benefícios para todos 
Psicologia 
26
RESUMINDO:
Aprendemos que a psicologia no ambiente organizacional 
enfrentará grandes desafios neste novo milênio, pois sua 
atividade até então de recrutar, selecionar, organizar, 
engajar, proporcionar um ambiente de trabalho seguro e 
confortável, entre outras, agora também deverá olhar para 
o futuro do trabalho e do trabalhador. 
As novas tecnologias trazem consigo novos aprendizados, 
novas funções, novas necessidades, a forma de pensar 
o trabalho mudou a padronização de pensamentos, 
comportamentos e produção não serão os mesmos. O 
próprio significado de trabalho também está mudando, 
tudo está mudando e o trabalhador precisa estar preparado 
para esta nova revolução tecnológica, a tarefa de ontem 
não será mais a tarefa de amanhã, cada vez mais a mão de 
obra necessitará de especialização e não será algo fácil o 
trabalhador quebrar paradigmas e aceitar estas mudanças. 
Olhando agora as organizações, aquelas que não buscarem 
a inovação tecnologia, não entrarem na era digital serão 
arrastados ou ficarão do meio do caminho.
A mão de obra que o mercado de trabalho irá necessitar 
é aquela que produz conhecimento e não mais ficar 
esperando que alguém lhe treine para que ele faça 
a sua tarefa. A tecnologia irá impor novos padrões de 
individualidade e novos padrões de comportamentos e 
um novo produto será entregue às organizações, para 
isto a psicologia do trabalha precisará se reinventar e se 
modernizar para sustentar e amparar estes dois lados, 
antes Psicologia aplicada ao trabalho, tinha como finalidade 
classificar os homens segundo seu desempenho e sua 
produtividade, de acordo com a lógica da produção, e de 
formá-los para o trabalho, exercendo sobre eles o controle 
e a adaptação exigidos pelo capital, mas isto não será mais 
o bastante.
Psicologia 
27
Indivíduos e sua personalidade
OBJETIVO:
Este capítulo nos reserva grandes descobertas, porque a 
individualidade que somos e nossas personalidades serão 
discutidas aqui não como ponto final, mas na compreensão 
que neste mosaico que é o ser humano, e de como podemos 
nos desenvolver e contribuir com as organizações.
Podemos afirmar que os componentes mais complexos do ambiente 
de trabalho são as pessoas. Personalidades diferentes, preferências, 
atitudes que podem ser opostas umas das outras. E nesse contexto que 
necessitamos identificar o indivíduo, para entender a formação da sua 
personalidade e seu impacto no mundo organizacional. Sendo assim, 
veremos alguns conceitos de indivíduo e personalidade.
O indivíduo, como objeto de estudo da psicologia social e da 
sociologia, é considerado, segundo Ramos (2003, p. 238), da seguinte 
maneira: 
Indivíduo dentro dos seus padrões sociais, vive em 
sociedade, como membro do grupo, como “pessoa”, como 
“socius”. A própria consciência da sua individualidade, 
ele a adquire como membro do grupo social, visto que é 
determinada pelas relações entre o “eu” e os “outros”, entre 
o grupo interno e o grupo externo.
Cada indivíduo, ao nascer, segundo Strey (2002, p. 59), “encontra-
se num sistema social criado através de gerações já existentes e que é 
assimilado por meio de inter-relações sociais”. O homem, desde seus 
primórdios, é considerado um ser de relações sociais, que incorpora 
normas e valores vigentes na família, em seus pares, na sociedade. Assim, 
a formação da personalidade do ser humano é decorrente, segundo 
Savoia (1989, p. 54), “de um processo de socialização, no qual intervêm 
fatores inatos e adquiridos”. Compreende-se, por fatores inatos, aquilo que 
herdamos geneticamente dos nossos familiares, e os fatores adquiridos 
provêm da natureza social e cultural.
Psicologia 
28
Passando agora para o entendimento de personalidade.Personalidade é um resultado global, da ação dos fatores hereditários/
genéticos (constituição física, caracteres morfológicos e físico-químicos) 
e dos ambientais (interação entre as pessoas e o mundo, que envolve 
os hábitos, valores, capacidades, aspirações, etc.), ou seja, diz respeito à 
“totalidade daquilo que somos” (PISANI, 1996, p. 14).
De acordo com Bezerra et tal (2020) a palavra personalidade origina-
se do grego Persona, nome de uma máscara usada por atores em peças 
teatrais, para identificar vários personagens. Geralmente é associada à 
força de vontade, e à moral do indivíduo, diferentemente da abordagem 
científica, porque exclui avaliações morais ou judicativas, porém confirma 
que tem relação com a disposição motivacional, sendo definida como 
o conjunto de características que explica um modo próprio da pessoa 
responder aos estímulos do ambiente, respostas emocionais e escolhas 
individuais (BUSATTO, 2006).
O conceito de personalidade é encontrado desde os tempos 
antigos, Galeno, no século II d.C., com o prestígio de sua autoridade, 
revitalizou a doutrina humoral e ressaltou a importância dos quatro 
temperamentos, conforme o predomínio de um dos quatro humores: 
sanguíneo, fleumático, colérico (de cholé, bile), melancólico (de melános, 
negro + cholé, bile). Colérico, portanto, é aquele que tem mais bile amarela, 
e melancólico, o que tem mais bile negra. Transfere-se, desse modo, para 
o comportamento das pessoas, a noção de equilíbrio e harmonia dos 
humores (DIEPGEN, 1932, p. 77).
Toda doença e perturbação mental eram consideradas desequilíbrios 
entre esses humores também chamados de temperamentos e que 
as doenças provinham do desequilíbrio dos humores (GUZZO 2002; 
PEREIRA, 2002).
A personalidade é o conjunto de características de uma pessoa, é a 
força ativa que ajuda a determinar o relacionamento das pessoas baseado 
em seu padrão de individualidade pessoal e social, referente ao pensar, 
sentir e agir. 
Psicologia 
29
Segundo Parkes e Razavi (2004), algumas características pessoais 
influenciam a forma como o indivíduo relaciona-se com seu trabalho, sua 
organização, sua chefia, suas atividades, seus resultados etc. Destacam 
também os autores os traços mais relevantes: extroversão, resiliência 
pessoal, lócus de controle e auto eficiência. 
Filloux (1966, p. 12) afirma que a personalidade: 
é única, própria a um indivíduo, embora este possua traços 
em comum com os outros; 2) ela não é somente uma 
soma, um total de funções, mas também uma organização, 
uma integração; (...); 3) a personalidade é temporal, visto 
sempre pertencer a um indivíduo que vive historicamente; 
4) por fim, não sendo nem estímulo, nem resposta, ela se 
apresenta como uma variável intermediária, afirmando-se 
como um estilo através e por meio do comportamento.
Delisle (1999, p. 19) caracteriza a personalidade como:
Um específico e relativamente estável modo de organizar 
os componentes cognitivos, emotivos e comportamentais 
da própria experiência. O significado (cognitivo) que uma 
pessoa atribui aos eventos (de comportamento) e os 
sentimentos (emocional) que acompanham esses eventos 
permanecem relativamente estáveis ao longo do tempo 
e proporcionam um senso individual de identidade. 
Personalidade é esse senso de identidade e o impacto 
que ele provoca nas outras pessoas.
Personalidade pode ser definida como “a soma total das maneiras 
como uma pessoa reage com os demais” (ROBBINS, JUDGE, SOBRA, 
2010, P. 126)
Para alguns autores a hereditariedade e o código genético 
também são determinantes para personalidade, o código genético traz 
as predisposições que se mostrarão ou não na personalidade, de acordo 
com o ambiente vivido ao longo do processo de socialização (SGARIONI, 
NARLOCH, 2008)
A personalidade torna cada pessoa única, mas utiliza-se o conceito 
“traços de personalidade” a fim de se conseguir estudar, avaliar, descrever 
e explicar os comportamentos, mas também tendências “na forma de 
pensar, sentir e atuar com as pessoas” (SILVA, NAKANO, 2011, p. 52).
Psicologia 
30
Jung (1971) evidenciou que as pessoas têm diferentes características 
comportamentais, habilidades, aptidões, atitudes e motivações que vão 
caracterizar os tipos psicológicos. O modo preferencial de uma pessoa 
portar-se de forma em geral deve-se, dentre outras, à herança genética, 
às influências familiares e às experiências que o indivíduo teve ao 
longo de sua vida. Verificou-se duas formas de atitudes: a pessoa que 
prefere concentrar sua atenção no mundo externo de fatos e pessoas 
(extroversão), e/ou no mundo interno de representações e impressões 
psíquicas (introversão).
Compreende-se que o indivíduo em sua relação com o outro, 
fixa sua personalidade, e conforme o uso, poderá ser canalizada para 
situações positivas e /ou negativas. 
Mediante a observação do comportamento exteriorizado 
é que se torna possível inferir algo a respeito daquilo 
que esteja acontecendo no interior das pessoas, Só se 
pode avaliar o potencial intelectual de alguém fazendo-o 
comportar-se diante de uma situação que solicite ação 
desse potencial específico, como no caso dos testes 
de inteligência. Da mesma forma só é possível concluir 
pelas características afetivo-emocionais, caso a pessoa 
se mostre exuberante diante de uma dada situação 
(Bergamini, 2005, p. 103).
A personalidade é, portanto, uma dedução ou um conjunto de 
deduções feitas sobre uma pessoa, a partir da observação direta de seu 
comportamento. (LAZARUS, 1990, p. 60). 
Segundo Bergamini (2005), a personalidade tem como função 
descrever e determinar as características extrínsecas e intrínsecas dos 
indivíduos, ou seja, aquilo que cada um é, ou aquilo que cada um mostra 
ser. A personalidade é exteriorizada como o comportamento do indivíduo 
diante as realidades que identifica e compreende o reflexo no que quer 
ou deve fazer.
As funções psíquicas juntamente com as atitudes de introversão 
e extroversão, representam os tipos psicológicos. Jung distinguiu quatro 
funções psíquicas: Sensação, Intuição, Pensamento e Sentimento. Existem 
duas maneiras por meio das quais percebemos as coisas - Sensação e 
Psicologia 
31
Intuição - e existem outras duas, as quais usamos para julgarmos os fatos 
–Pensamento e Sentimento (JUNG,1971). 
Trazemos agora os conceitos: objeto, como sendo tudo o que está 
fora do indivíduo ou que o cerca; subjetividade, mundo não diretamente 
observável por quem está de fora; libido, energia psíquica, é a intensidade 
do processo psíquico; e sujeito, é o indivíduo, diferente de tudo que 
não for ele mesmo. Por tanto, pelo movimento de sua libido, o indivíduo 
introvertido enfatiza a importância do sujeito e o extrovertido do objeto, 
caracterizando a introversão e a extroversão (MENEGON, 2010). 
A Teoria do Tipos tem como ponto de partida o movimento 
da energia psíquica e nunca pretendeu criar estereótipos 
(o grande risco de qualquer tipificação tipológica). Embora 
os conceitos nela inerentes (introversão, extroversão e 
funções psíquicas) e a classificação dos tipos tenham 
grande aplicabilidade, a riqueza desta teoria está 
relacionada à dinâmica do movimento da libido. No 
sistema proposto por Jung, a conceituação do dinamismo 
(consciente e inconsciente) e a presença de todas as 
polaridades cria um sistema de trocas entre as instâncias 
através dos movimentos da energia psíquica. (PLONKA, 
1998, s/p). 
De acordo com Guillén e Saris, (2013) que indivíduos extrovertidos 
são vistos como sociáveis, conversadores, e geralmente, sentem-se 
confortáveis com os outros, também têm se relacionado à ambição e 
iniciativa. 
Os extrovertidos são comunicativos, possuem vivacidade e se 
sentem à vontade em uma variedade de situações sociais. Representam 
uma tendência para trabalhar arduamente, sendo minuciosos, procurando 
organizar-se, não agem deliberadamente. São cuidadosos antes de agir. 
São abertosa experiências, remetem à curiosidade, criatividade, sair 
do convencional, e um amor pela arte e natureza. (BAKKER-PIEPER & 
VRIES, 2013).
A teoria de Jung adota critérios em seus estudos voltado a duas 
atitudes, a introvertida, na qual há a função de retração, e a extrovertida, 
onde há presteza para reação frente ao objeto (PERRONE, 2008).
Psicologia 
32
Figura 5 – Descrição geral de tipos psicológicos – Jung
Disposições 
(atitudes)
 • Introversão
 •Extroversão
Funções de 
Percepção 
(Irracionais)
 •Sensação
 • Intuição
Funções de 
Julgamento 
(Racionais)
 •Pensamento
 •Sentimento
Fonte: Adaptada de Ramos, 2005.
Conforme Ramos, (2005) Jung (1971) constatou que a psique 
além de possuir duas disposições psíquicas (extroversão e introversão) 
também possui quatro funções psíquicas: sensação e intuição (funções 
de percepção ou irracionais) e pensamento e sentimento (funções de 
julgamento ou racionais), que também são mecanismos de adaptação do 
indivíduo à sua realidade subjetiva e objetiva, todos nós nos enquadramos 
em um destes tipos, eventualmente em dois e às vezes alguns poderão 
dominar três, mas os quatro juntos não são possíveis dentro de uma 
condição normal.
Andrade (2011) aponta que, segundo a teoria dos tipos psicológicos 
de Jung:
A função sensação, nessa teoria, relaciona-se àquilo que 
é: o mundo da matéria. Cabe a essa função da consciência 
apontar a existência concreta de algo. As outras funções, 
nominalmente a intuição, o pensamento e o sentimento, 
relacionam-se aos insights e a antever possibilidades 
ainda encobertas, conceituar o que algo é e conferir valor 
e avaliar alguma coisa, respectivamente (ANDRADE, 2011, 
p. 80)
Conforme Lucas, (2020), na avaliação de pessoal nas organizações 
são aplicadas majoritariamente duas teorias de traços de personalidade: 
o indicador de Tipos de Personalidade Myers-Briggs, baseado nas 
dimensões propostas por Carl Jung e o modelo Big Five, ou modelo dos 
cinco grandes fatores (CGF).
Nunes e Hutz, (2002) afirmaram que um dos pioneiros no 
desenvolvimento do modelo dos CGF foi McDougall que, na década 
Psicologia 
33
de 30, sugeriu que a análise da linguagem de uma população ajudaria 
a entender a sua personalidade, que propõe um modelo, na qual ela 
poderia ser analisada a partir de cinco fatores independentes, sendo eles 
extroversão, amabilidade, conscienciosidade, estabilidade emocional e 
abertura para experiências.
Quadro 1 - Traços de personalidades de Carl Jung
Fonte: Adaptado de Lucas, 2020.
Outro modelo de análise de personalidade é o modelo Big Five, 
baseado em cinco agrupamentos de traços de personalidade conforme 
quadro 2.
Psicologia 
34
Quadro 2 – Traços de Personalidade Big Five
Fonte: Adaptado de Lucas, 2020.
Stevens, Beyer e Trice, (1978) procuram explicar o comprometimento 
organizacional como resultante de múltiplos determinantes, entre eles 
os psicológicos por meio do estudo das diversas personalidades, que 
convivem em harmonia. 
O resultados dos testes de traços de personalidade são muito 
utilizados nas empresas em processos de seleção, desenvolvimento e 
promoção, porém não podem ser usados para excluir pessoas, apenas 
para conhecê-las. Eles são baseados em pesquisas científicas, legalizadas 
e regulamentadas pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP, 2010).
Psicologia 
35
RESUMINDO:
Foi possível neste capítulo identificar conceitos de indivíduo 
e de personalidades; e traços e tipos de personalidades. 
Vimos que a busca pelo entendimento das personalidades 
é perseguida desde muito tempo. Fundamentada 
em quatro divisões de humores são elas: sanguíneo, 
fleumático, colérico e melancólico, tudo isto ligada a um 
fluido produzido pela vesícula biliar, órgão de nosso corpo, 
e o seu desequilíbrio seria a causa das doenças.
Também conhecemos os dois tipos gerais de atitudes 
Junguianos descritos por meio de suas disposições 
psíquicas: os extrovertidos, tipo de personalidade 
extremamente sociável; e os introvertidos, que em geral 
são pessoas que se sentem melhor sozinhas, são menos 
sociáveis e interagem com menos pessoas. Quanto a função 
tem-se quatro funções psíquicas: sensação e intuição 
(funções de percepção ou irracionais) e pensamento e 
sentimento (funções de julgamento ou racionais).
O modelo Big Five ou modelo dos cinco grandes fatores 
é uma teoria que está embasada em cinco agrupamentos 
de traços de personalidade, extroversão, amabilidade, 
conscienciosidade, estabilidade emocional e abertura para 
experiências, a qual tem significância para identificação das 
personalidades.
É importante ressaltar que toda vez que o assunto forem 
pessoas nunca teremos a dicotomia do sim e não, certo e 
errado, somos seres complexos e em construção desde 
o nascer até a hora de fecharmos nossos olhos pela 
última vez. Estes estudos e conceitos são importantes, 
para nos fornecer um norte sobre os indivíduos e suas 
personalidades, que podemos encontrar em nossas 
organizações.
Psicologia 
36
Fundamentos da diversidade e diferenças 
individuais
OBJETIVO:
Neste capítulo aprenderemos sobre diversidade, para tanto, 
os conceitos de diversidade de gênero, idade, grupo étnico, 
religião, pessoas com deficiência, e geração. Também 
estarão contextualizados, para que possamos caminhar 
com maior assertividade para o respeito, aceitação e 
entendimento que o diferente nos une para a inovação nas 
organizações globalizadas.
A diversidade nas organizações é ainda muito recente e inquietante, 
e por isso precisamos entender seus conceitos e procurar nas diferenças 
a fortaleza das organizações em suas pessoas diversas e na força da 
mão de obra. Neste item faremos um recorte buscando apresentar um 
pouco de cada uma das diversidades que poderemos encontrar nas 
organizações e como podem ser valorizadas.
A definição da diversidade para os autores Robbins; Judge; Sobral 
(2014, p.26) “é um termo amplo, e a expressão diversidade no local de 
trabalho pode se referir a qualquer característica que torne as pessoas 
diferentes umas das outras”. 
Fleury (2000) explica que o significado de diversidade implica vários 
aspectos como sexo, idade, grau de instrução, grupo étnico, religião, 
origem raça e língua, e a define “[...] como um mix de pessoas com 
identidades diferentes interagindo no mesmo sistema social”. (FLEURY, 
2000, p.20).
Bugarelli (2008) ressalta a necessidade de considerar as diferenças, 
para que as pessoas possam desenvolver seus potenciais por meio de 
oportunidades. Sendo esse um dever e compromisso dos indivíduos, das 
organizações e da sociedade. 
Psicologia 
37
Diversidade pode significar variedade, diferença e multiplicidade. 
A diferença é qualidade do que é diferente; o que distingue uma coisa 
de outra, a falta de igualdade ou de semelhança. Nesse sentido pode-se 
afirmar que onde há diversidade existe diferença (ABRAMOWICZ, 2006 
p.12)
De acordo com Chiavenato (2014, p. 42) “A diversidade realça as 
diferenças individuais e se contrapõe à homogeneidade, que procura 
tratar as pessoas como se elas fossem padronizadas e despersonalizadas”.
Para Ethos (2000, p.29) “um tratamento mais justo aos empregados 
e a possibilidade de expressarem suas queixas reduz o número de ações 
trabalhistas motivadas por discriminação”.
Diversidade etária ou de gerações
Os autores Robbins; Judge; Sobral (2010) indicam razões importantes 
em relação a idade e o desempenho do trabalho. Para eles existe uma 
crença na qual o desempenho do trabalho decai com a idade e muitos 
empregadores agem baseados nesse posicionamento.
 Afirmam ainda que os trabalhadores com mais idade possuem em 
sua maioria “[...] experiência, o bom-senso, um forte sentido da ética e o 
compromisso com a qualidade.” (p.41).
Os autores argumentam, que geração não é a data de nascimento 
em comum, mas o processo histórico que uma parcela da população 
compartilha. (FEIXA e LECCARDI, 2010).
A multiplicidade geracional que atualmenteinterage no ambiente 
de trabalho representa um desafio para as organizações, uma vez que é 
mais complexo desenvolver ações para atrair e reter talentos humanos tão 
dispares. (DÍAZ-SARMIENTO; LÓPEZ-LAMBRAÑO; RONCALLO- LAFONT, 
2017).
De acordo com Munhoz (2015, p.114) esclarece que as empresas 
podem colaborar para “transformar toda população crescente de idosos 
em uma força de trabalho que começa a ser reconhecida.”
Psicologia 
38
Diversidade de gênero
Conforme Jesus, (2012, p.12) gênero se refere a forma de se 
diferenciar e ser identificada como homem ou como mulher. Orientação 
sexual se refere à atração afetivossexual por alguém de algum ou alguns, 
gênero ou gêneros. Uma dimensão não depende da outra, não há uma 
norma de orientação sexual em função do gênero das pessoas, assim, 
nem todo homem e mulher é “naturalmente” heterossexual.
Sexo é biológico, gênero é social, construído pelas diferentes 
culturas. E o gênero vai além do sexo: O que importa, na definição do que 
é ser homem ou mulher, não são os cromossomos ou a conformação 
genital, mas a auto percepção e a forma como a pessoa se manifesta 
socialmente (JESUS, 2012, p.8).
Não há diferença entre homens e mulheres nas questões de 
“habilidades de resolução de problemas, capacidade de análise, espírito 
competitivo, motivação, sociabilidade ou capacidade de aprendizagem”, 
portanto, observa-se que não há diferenças na produtividade das mulheres 
em relação aos homens, (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010, p.43).
Para Henderson, Ferreira & Dutra (2014) ainda não há uma igualdade 
entre homens e mulheres no topo da hierarquia organizacional. 
A ciência afirma que diversidade genética dentro de uma espécie 
é de fundamental importância e necessária para manter a diversidade de 
espécies. Os conceitos de sexo e gênero possuem significados diferentes, 
em que o primeiro se baseia na condição física que difere a fêmea e o 
macho. Enquanto o segundo é referente a uma construção de papéis 
sociais para mulheres e homens, não atrelados exclusivamente ao sexo, 
mas sim, aos comportamentos, atitudes e atributos entendidos como 
coerentes por cada sociedade tanto para homens quanto mulheres por 
meio da socialização (TOLEDO, 2017). 
Outras questões atravessam as relações sociais e influenciam 
diretamente na construção e relações de gênero. 
Mulheres negras, índias, mestiças, pobres, trabalhadoras, 
muitas delas feministas, reivindicaram uma ‘diferença’–
dentro da diferença. Ou seja, a categoria ‘mulher’, que 
Psicologia 
39
constituía uma identidade diferenciada da de ‘homem’, não 
era suficiente para explicá-las. Elas não consideravam que 
as reivindicações as incluíam (SOIHET; PEDRO, 2007, s/p).
Ethos (2013, p. 24) explica que impor determinado padrão, como 
um comportamento heterossexual, “[...] gera discriminação, humilhação, 
exclusão e sujeita as pessoas a formas variadas de violência”, que pode 
causar impactos não só no comportamento das pessoas, mas também, 
na estrutura das organizações influenciando na maneira de ser, de agir e 
de se relacionar.
Diversidade de raça e etnia
O termo raça foi construído historicamente pela sociedade por 
meio de aspectos culturais baseado em elementos físicos (cor da pele, 
estatura, tipo de cabelo, formato do crânio). Assim, são abordadas as 
raças: branca, preta/negra, parda, amarela ou indígena (IBGE, 2018).
Apesar de acreditar que todos são iguais, a diversidade seja no 
mercado de trabalho ou na educação ainda está longe da realidade no 
Brasil de acordo com Fleury:
(...) embora o povo brasileiro valorize sua origem 
diversificada, e goste de se imaginar como uma sociedade 
sem preconceitos de raça ou de cor, ele reflete na 
realidade uma sociedade estratificada, em que o acesso 
às oportunidades educacionais e às posições de prestígio 
no mercado de trabalho é definido pelas suas origens 
econômicas e raciais. (Fleury, 2000, p.19).
Em relação a raça consideram como “herança biológica que as 
pessoas usam para identificar umas às outras”. Já etnia “como um grupo 
adicional de características culturais que muitas vezes se justapõe à raça.” 
(ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010, p.41).
A cor da pele é determinada pela quantidade e tipo do 
pigmento melanina presente na derme, e [...] sua variação 
é controlada por apenas quatro a seis genes (STURM, 
1998). Este número de genes poderia ser considerado 
extremamente insignificante, ao menos do ponto de vista 
quantitativo, diante dos 35 mil genes existentes no genoma 
humano. No entanto, alguns dos problemas sociais mais 
Psicologia 
40
enfáticos e insistentes das democracias e ditaduras 
modernas giram precisamente em torno da percepção 
social das diferenças produzidas por estes quatro ou cinco 
genes (BARROS, 2009, p. 10).
As relações raciais no Brasil dizem respeito as ideologias e discursos 
que foram sendo veiculados ao longo dos anos, desde o período colonial 
brasileiro, para que se acreditasse na noção de raça e, além disso, na 
inferioridade da raça negra em relação à branca de origem europeia. 
A escravidão e o colonialismo são dois elementos particularmente 
importantes para se analisarem as relações raciais no Brasil, porque foi por 
meio deles que se deu início a uma distinção mais evidente e disseminada 
entre os povos em nosso País. Foi por meio deles que os negros africanos 
foram escravizados e que se sustentaram as mencionadas e já existentes 
correlações entre genética, intelecto e moralidade a partir de uma 
perspectiva racializada (TEIXEIRA; OLIVEIRA e CARRIERI, 2020).
Para Santos et al. (2010) a diferença entre raça e etnia é que raça 
determina um grupo de pessoas com os perfis biológicos e etnia refere-se 
a aspectos culturais, linguísticos, religiosos, dentre outros. Concluem que 
há uma relação entre raça, porém com significados distintos, enquanto 
raça envolve questões biológicas para se referir e identificar as categorias 
humanas, a etnia compreende elementos culturais de um grupo com 
afinidades.
Diversidade portador de necessidade
Robbins; Judge e Sobral (2010, p.45) afirmam que portador de 
deficiência é “uma pessoa que possua qualquer problema físico ou 
mental que limite substancialmente uma ou mais das principais atividades 
exercidas pelo ser humano.”
De acordo com o último Censo Demográfico 2010, 23,9% da 
população brasileira possui algum nível de comprometimento funcional 
(IBGE, 2010). O termo deficiência significa a perda permanente ou total 
de uma das funcionalidades do corpo. O Decreto 3298/89 dispõe sobre 
a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência 
e define cada tipo de deficiência: física, auditiva, visual e mental. Também 
Psicologia 
41
podendo haver a deficiência múltipla sendo a associação de duas ou mais 
deficiências. (BRASIL, 2000).
As Pessoas com Deficiência (PCD) passaram a ser incluídas nas 
organizações pelas suas potencialidades, a partir de 1990. (CARVALHO-
FREITAS; MARQUES, 2006). 
Miranda (2017) reforça esse pensamento ao reafirmar que a gestão 
da diversidade passou a ser uma necessidade vital para as empresas a 
partir da criação das cotas de inclusão, com a finalidade de aumentar a 
inclusão de PCDs.
Diversidade Religiosa
Segundo Nunes, (2017) no ambiente de trabalho a questão da 
religiosidade é pouco discutida, pois os gestores consideram como uma 
particularidade de cada pessoa.
”A diversidade pressupõe o respeito aos valores e crenças pessoais 
e uma postura inclusiva, que incorpore e promova a heterogeneidade de 
modos de pensar e agir de seus empregados ” (Ethos, 2000, p. 59).
O objetivo principal da gestão da diversidade cultural é administrar 
as relações de trabalho, as práticas de emprego e composição interna 
da força de trabalho a fim de atrair e reter talentos dentre os chamados 
grupos de minoria (FLEURY, 2000)
Figura 6 - Diversidades nas organizações
Deficiência
Diversidade
Idade e gerações Gênero
Raça e etniaReligiosa
Fonte: Elaborada pela autora.
Psicologia 
42
A figura mostra as principais diversidades que encontramos dentro 
das organizações, as quais devemos direcionar o olhar para sermos uma 
empresa que assume a sua responsabilidade social.
Figura 7 – Diversidade e benefícios potenciais
Atrair e reter os 
melhores talentos 
Promover a 
criatividade e 
Inovação
Desenvolver 
a flexibilidade 
organizacional e 
engajamento
Fonte: Adaptada de FLEURY, 2000.
A valorização da diversidade nas empresas ratifica o papel das 
organizações socialmente responsáveis, no qual existam práticas de 
respeito e de valorização da diferença em contrapartida, a organização 
receberá inovação, engajamento, reconhecimento e competitividade. 
Pode-se inferir que a diversidade de todas as formas são um desafio tanto 
para atração como para retenção de pessoas, mas este é o único caminho. 
SAIBA MAIS:
Quer se aprofundar neste tema? Recomendamos o acesso 
à seguinte fonte de consulta e aprofundamento: Artigo: 
“Diversidade nas organizações: inclusão social ou estratégia 
competitiva?” (SANTOS, SANTANA & ARRUDA). 
Clique aqui para acessar.
Psicologia 
https://www.psicologia.pt/artigos/textos/A1170.pdf
43
RESUMINDO:
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo 
tudinho? Agora, só para termos certeza de que você 
realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, 
vamos resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido 
que a administração industrial sofreu forte influência da 
teoria Clássica da Administração, nessa fase o foco estava 
na tarefa e na otimização do tempo e movimentos e está 
atrelada aos interesses das industriais e introdução de testes 
para identificar o candidato mais adequado a tarefa. Na 
segunda fase na psicologia organizacional sofre influência 
da Teoria das Relações Humanas em que o foco estava na 
equipe, solução de conflitos e na estrutura organizacional 
das empresas. Na terceira fase da Psicologia do Trabalho 
sofreu influência do Toyotismo, seu foco estava no bem-
estar do colaborador, buscando aliar o trabalho e vida fora 
da organização tendo o entendimento do trabalho humano 
em todos os seus significados. Em relação a psicologia 
nas organizações o grande desafio está em conseguirmos 
alinhar a tecnologia com o trabalho e o trabalhador, 
sem perder de vista a individualidade, a saúde mental e 
empregabilidade no mundo digital. E, por fim, podemos 
observar a complexidade do indivíduo e sua personalidade 
como fator de comprometimento e engajamento através 
do tempo em que permanece nas organizações entre 
outros. Vimos também que no universo corporativo, 
podemos e devemos unir as diversidades de raças, gênero, 
religiosidade, idade, orientação sexual, e de gerações 
pois, necessitamos desta pluralidade que nos enriquece 
enquanto pessoas e devemos sobretudo aprender, aceitar 
e respeitar. Toda esta gama de informações nos levou a 
pensar que pessoas são o que permite que organizações se 
mantenham competitivas, se inovando, crescendo dando 
lucro com a responsabilidade social que lhe compete. 
Psicologia 
44
REFERÊNCIAS
ABRAMOWICZ, Anete; OLIVEIRA, Fabiana. A escola e a construção 
da identidade na diversidade. In: ABRAMOWICZ, Anete; BARBOSA, Lucia 
Maria de Assunção; SILVÉRIO, Valter Roberto (Orgs.). Educação como 
prática da diferença. Campinas, SP: Armazém do Ipê, 2006. p. 12
AMADOR, Fernanda Spanier. Psicologia, Trabalho e Gestão?.  Arq. 
bras. psicol.,  Rio de Janeiro ,  v. 69, n. 2, p. 21-33,   2017 .   Disponível em 
<http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1809-
52672017000200003&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em  22  abr.  2020. 
ANDRADE, Rui O. Bernardes de; AMBONI, Nério. Teoria geral da 
administração: das origens às perspectivas contemporâneas. São Paulo, 
M. Books do Brasil Editora Ltda., 2009.
BAKKER-PIEPER, A. & Vries, R.E. (2013). The Incremental Validity 
of Communication Styles Over Personality Traits for Leader Outcomes. 
Human Performance, v. 26 p.1–19.
BARRETO, L.M.T.S., Kishore, A., Reis, G.G., Baptista, L.L & Medeiros, 
C.A.F. (2013). Cultura organizacional e liderança: uma relação possível? 
Revista Administração, São Paulo, 48(1), p.34-52.
BARROS, J. D’A. A construção social da cor. Petrópolis, RJ: Vozes, 2009
BERGAMINI, C.W. (2005). Psicologia aplicada a organização de empresas: 
psicologia do comportamento organizacional. 4 ed. São Paulo: Atlas.
BEZERRA, Ana Luiza Cavalcanti; SÁ, Elaine Lima Marques de; 
SOUSA, Helany da Costa; GONÇALVES, Lisbeth Pereira. Personalidade, 
Temperamento, Caráter e suas Fisiopatologias.  Psicologado,  [S.l.]. 
(2015). Disponível em  https://psicologado.com.br/neuropsicologia/
personalidade-temperamento-carater-e-suas-fisiopatologias  . Acesso 
em 10 Jul 2020.
BLANCH, J. M. Trabajar en la modernidad industrial. In: BLANCH, J. 
M. (Org.). Teoría de las relaciones laborales: fundamentos. Barcelona: UOC. 
2003. p. 19-148.
Psicologia 
https://psicologado.com.br/
https://psicologado.com.br/neuropsicologia/personalidade-temperamento-carater-e-suas-fisiopatologias
https://psicologado.com.br/neuropsicologia/personalidade-temperamento-carater-e-suas-fisiopatologias
45
BRASIL. Programa de Capacitação de Recursos Humanos do Ensino 
Fundamental: Deficiência Múltipla. Brasília, DF: Ministério da Educação, 
Secretaria de Educação Especial. (Série Atualidades Pedagógicas). 
Brasília, 2000.
BRUM, Melissa. A influência do comportamento humano dentro das 
organizações. Revista Pós-graduação: desafios contemporâneos, v. 2, n. 3, 
p. 181-198, 2015.
BUSATTO, Geraldo Filho, Fisiopatologia dos transtornos 
psiquiátricos. 4ed. São Paulo: Atheneu, 2006. P. 191-204.
CARVALHO-FREITAS, M. N.; MARQUES, A. L. Construção e validação 
de instrumentos de avaliação da Gestão da Diversidade: a inserção no 
trabalho de pessoas com deficiência. Encontro Anual da Associação 
Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração, 30., 2006, 
Salvador. Anais eletrônicos... Brasília: EnANAPAD. 2006. Disponível em: 
https://repositorio.ufmg.br/bitstream/1843/CSPO-72UKVU/1/maria_
nivalda.pdf. Acesso em: 10 jul.2020.
CARVALHO, V.D. & Borges, L.O. (2012). Desenhos transculturais na 
pesquisa organizacional: considerações teóricas e metodológicas. Revista 
de Administração Mackenzie, São Paulo, 13(3), p. 45-68.
CLOT, Y. A função psicológica do trabalho. Petrópolis, RJ: Vozes, 2006.
Conselho Federal de Psicologia Avaliação psicológica: diretrizes na 
regulamentação da profissão / Conselho Federal de Psicologia. - Brasília: 
CFP, 2010. Disponível em http://satepsi.cfp.org.br/docs/Diretrizes.pdf. 
Acesso em 02 de abril 2020.
COUTINHO, M. C. Sentidos do trabalho contemporâneo: as 
trajetórias indenitárias como estratégia de investigação. Cadernos de 
Psicologia Social do Trabalho, v. 12, n. 2, p. 189-202, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. São Paulo, 
McGraw Hill do Brasil , 1979.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. 
Elsevier, 2004.
Psicologia 
46
DAFT, Richard L. Organizações: teoria e projetos. São Paulo: Pioneira, 2002.
DARWIN, Charles. A origem das espécies. São Paulo: Edipro, 2018.
DELISLE, Gilles. Personality Disorders: A Gestalt-therapy perspective. 
Otawa: Sig Press, 1999.
DEJOURS, Christophe. A loucura do trabalho. 2. ed. São Paulo: 
Cortez-Oboré, 1987. 
Díaz-Sarmiento, C., López-Lambraño, M., & Roncallo-Lafont, L. (2017). 
Entendiendo las generaciones: una revisión del concepto, clasificación 
y características distintivas de los baby boomers, X y millennials.  Clío 
América, 11(22). https://doi.org/10.21676/23897848.2440
DIEPGEN, P. História de la Medicina. 2a ed., Barcelona, Labor, 1932.
ETHOS, INSTITUTO.O compromisso das empresas com os direitos 
humanosLGBT. São Paulo, 2013. 
FEIXA, Carles; LECCARDI, Carmem. O conceito de geração nas 
teorias sobre juventude. Sociedade e Estado, v. 25, n. 2, p. 185-204, 2010.
FILLOUX, Jean C., - A Personalidade, São Paulo, Difusão Europeiado Livro, 1966 
FLEURY, Maria Tereza Leme et al. Cultura e poder nas organizações. 
São Paulo: Atlas, 1992. 
FLEURY, Maria Tereza Leme et al. Processo e relações do trabalho 
no Brasil. São Paulo: Atlas, 1992.
FRANCO, G., & VALE, L. (s.d.). A Importância e Influência do Setor de 
Compras nas Organizações. TecHoje. Acesso em 04 de Jul de 2017, disponível 
em http://www.techoje.com.br/site/techoje/categoria/detalhe_artigo/1004.
GARCIA, J. M., Valdehita, S. R., & Jover, J. L. (2003). Que es la psicología 
del trabajo. Madrid: Biblioteca Nueva.
GHIRALDELLI Jr. P. As teorias educacionais na modernidade e 
no mundo contemporâneo: humanismo e sociedade do trabalho. In P. 
Ghiraldelli Jr. Didáticas e teorias educacionais. (pp. 15-38, O que você precisa 
saber sobre didática e teorias educacionais). São Paulo: DP&A. (2000).
Psicologia 
47
GOULART, I. B., & Sampaio, J. dos R. (Orgs). (1998). Psicologia do 
trabalho e gestão de recursos humanos: estudos contemporâneos. São 
Paulo: Casa do Psicólogo. 
GUILLÉN, L. & Saris, W.E. (2013). Competencies, Personality Traits, 
and Organizational Rewards of Middle Managers: A Motive-Based 
Approach. Human Performance, n. 26, p. 66–92.
GUZZO, R.S.L; PEREIRA, P.C. Diferenças Individuais: Temperamento 
e personalidade; importancia da teoria. Revista Estudos de Psicologia, 
Campinas, v. 19, n1, janeiro/abril. 2002. Disponível em: https://www.scielo.
br/pdf/estpsi/v19n1/a08.pdf. Acesso em 03 maio 2020. 
HENDERSON, P. A.; FERREIRA, M. A. A.; DUTRA, J. S. As barreiras para 
a ascenção da mulher a posições hierárquicas: um estudo sob a óptica da 
Gestão da Diversidade no Brasil. 2014. Disponível em: https://periodicos.
ufsm.br/reaufsm/article/view/8208/pdf. Acesso em: 10 jul. 2020.
HITT, M. A.; MILLER, C. C.; COLELLA, A. Comportamento organizacional: 
uma abordagem estratégica. Rio de Janeiro: GEN, 2011 p. 14. 
IBGE. Censo Demográfico 2010: características gerais da população, 
religião e pessoas com deficiência. Rio de Janeiro, 2010. 
IBGE. Características Étnico-Raciais da População: classificações 
e identidades. 2 ed. Rio de Janeiro: IBGE. 208 p. Disponível em: https://
biblioteca.ibge.gov.br/ visualizacao/livros/liv63405.pdf. Acesso em: 25 
abr. 2020.
JESUS, J. G. Orientações sobre identidade de gênero: conceitos 
e termos. Brasília. 2012. Disponíveis em: http://www.diversidadesexual.
com.br/wp-content/uploads/2013/04/G%C3%8ANERO-CONCEITOS-E-
TERMOS.pdf. Acesso em: 10 jul.2020.
JUNG, C.G. (1971). Tipos Psicológicos. Tradução Álvaro Cabral. Rio de 
Janeiro: Vozes.
LAZARUS, S. R. Personalidade e adaptação. Rio de Janeiro: Zahar, 
1990.
Psicologia 
https://periodicos.ufsm.br/reaufsm/article/view/8208/pdf
https://periodicos.ufsm.br/reaufsm/article/view/8208/pdf
http://www.diversidadesexual.com.br/wp-content/uploads/2013/04/G%C3%8ANERO-CONCEITOS-E-TERMOS.pdf
http://www.diversidadesexual.com.br/wp-content/uploads/2013/04/G%C3%8ANERO-CONCEITOS-E-TERMOS.pdf
http://www.diversidadesexual.com.br/wp-content/uploads/2013/04/G%C3%8ANERO-CONCEITOS-E-TERMOS.pdf
48
LIMA, Maria Elizabeth Antunes. Os equívocos da excelência: as 
novas formas de sedução na empresa. Petrópolis: Vozes, 1996.
LUCAS, Angela, Gestão de Pessoas e Liderança. Senac São Paulo: 
São Paulo, 2020.
MALVEZZI, S. (1994). Do  taylorismo ao comportamentalismo: 90 
anos de desenvolvimento de recursos humanos. In: Boog, G.G. Manual de 
treinamento e desenvolvimento. São Paulo: Makron Books,596p. p.15-34.
MARCUSE, H. (1999). Algumas implicações sociais da tecnologia 
moderna (M. C. V. Borba, Trad.). In H. Marcuse (Org.), Tecnologia, guerra e 
fascismo (pp. 71-104). São Paulo: Unesp
MAROCHI, Maria Leni Gapski. Considerações sobre modelos de 
produção e a psicologia do trabalho. Revista da FAE, v. 5, n. 1, 2002.
MARX, K. O capital: crítica da economia política. São Paulo: Abril 
Cultural, 1983. (Os Economistas, v. 1). 
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à administração. São 
Paulo: Atlas. 2005.
MENEGON, L. F. (2010). A influência dos traços de personalidade 
na formação dos contratos psicológicos. Tese de Doutorado, p.54, 
Departamento de Administração, Universidade de São Paulo, São Paulo. 
MIRANDA, Mariana Morato de et al. Diversidade étnico-racial na 
educação infantil: entre concepções e práticas. 2017.
MUNHOZ, Renato P. et al. Non-motor signs in Parkinson’s disease: a 
review. Arquivos de neuro-psiquiatria, v. 73, n. 5, p. 454-462, 2015.
MYERS, David.  Introdução à psicologia Geral. Rio de Janeiro: LTC, 
1999.
NUNES, C. H. S. S. Hutz, C. S. & Nunes, M. F. O. (2010). Bateria Fatorial 
de Personalidade (BFP): Manual técnico. São Paulo: Casa do Psicólogo
OHNO, T. O sistema Toyota de produção: além da produção em 
larga escala. Porto Alegre: Editora Bookman, 1997. 
Psicologia 
49
PARKES, Katherine R.; RAZAVI, Tiffani DB. Personality and attitudinal 
variables as predictors of voluntary union membership.  Personality and 
Individual Differences, v. 37, n. 2, p. 333-347, 2004.
PEIXOTO, E. O. Gestão de Carreiras, uma ferramenta para o sucesso 
profissional dentro das organizações: Uma persoectiva histórica e evolutiva. 
Disponível em: https://comum.rcaap.pt/bitstream/10400.26/31660/1/
DISSERTACAO%20-%20Final%20Elizana.pdf. Acesso em: 10 jul.2020.
PERRONE, M.P.M.S.B. (2008). Complexo: conceito fundante na construção 
da psicologia de Carl Gustav Jung. Tese de Doutorado, p. 79, Instituto de 
Psicologia da Universidade de São Paulo, São Paulo. 
PISANI, Elaine Maria. Temas de psicologia social. 2. ed. Petrópolis: 
Vozes, 1996. 
PLONKA, M. F. A tipologia de Jung nas empresas. PUC/PR: 
1998. Disponível em: http://www.symbolon.com.br/artigos/atipologia.
htm#:~:text=No%20sistema%20proposto%20por%20Jung,dos%20
movimentos%20da%20energia%20ps%C3%ADquica. . Acesso em: 10 jul. 
2020.
RAGOZZINO, R.L. & Kelly, W.E (2009). Typing the worrier:relationship 
between Worry and jung’s personality types. Eastern Psychological 
Association. 131(4), p. 791-797
RAMOS, Arthur. Introdução à psicologia social. 4. ed. Santa Catarina: 
UFSC, 2003.
ROBBINS Stephen P.; JUDGE Timothy A.; SOBRAL Filipe. 
Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall,2010.
ROHM, R. H. D.; LOPES, N. F. O novo sentido do trabalho para o 
sujeito pós-moderno: uma abordagem crítica. Cadernos EBAPE.BR, v. 13, 
n. 2, p. 332-345, 2015.
ROSE, N.; Inventando nossos selfs – Psicologia, poder e subjetividade. 
Petrópolis: Vozes. 2011.
SANTOS, D. J. S.; PALOMARES, N. B.; NORMAMDO, D.; 
QUINTÃO, C. C. A. Raça versus etnia: diferenciar para melhor aplicar. 
2010. Disponível em: https://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_
Psicologia 
https://comum.rcaap.pt/bitstream/10400.26/31660/1/DISSERTACAO%20-%20Final%20Elizana.pdf
https://comum.rcaap.pt/bitstream/10400.26/31660/1/DISSERTACAO%20-%20Final%20Elizana.pdf
http://www.symbolon.com.br/artigos/atipologia.htm
http://www.symbolon.com.br/artigos/atipologia.htm
http://www.symbolon.com.br/artigos/atipologia.htm
https://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2176-94512010000300015
50
arttext&pid=S2176-94512010000300015#:~:text=Ra%C3%A7a%20e%20
etnia%20s%C3%A3o%20dois,identificar%20categorias%20humanas%20
socialmente%20definidas. Acesso em: 10 jul.2020.
SANTOS, J;. SANTANA, A;. ARRUDA, G. Diversidade nas 
organizações: inclusão social ou estratégia competitiva?. PSICOLOGIA.
pt, 2018. Disponível em:<https://www.psicologia.pt/artigos/textos/A1170.
pdf> Acesso em: 05 de maio 2020.
SAVOIA, Mariângela Gentil. Psicologia social. São Paulo: McGraw-
Hill, 1989.
SCHEIN, E. H. Psicologia organizacional. Rio de Janeiro: Prentice-
Hall do Brasil, 1982.   
SILVA, I. B.; NAKANO. T. C. Modelo dos cinco grandes fatores 
da personalidade: análise de pesquisas. 2011. Disponível em: http://
peps ic .bvsa lud .org/sc ie lo .php?scr ipt=sc i_ar t text&pid=S1677-
04712011000100006&lng=pt&nrm=iso&tlng=pt. Acesso em: 10 jul.2020.
SOIHET, R.; PEDRO, J. M. A emergência da pesquisa da história das 
mulheres