psicologia_da_engenharia_de_seguranca_do_trabalho

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Brasília-DF. 
Psicologia da EngEnharia dE 
sEgurança do Trabalho
Elaboração
Katia Cristina Tarouquella R. Brasil
Atualização
Fernanda Fernandes Simões
Produção
Equipe Técnica de Avaliação, Revisão Linguística e Editoração
Sumário
APRESENTAÇÃO ................................................................................................................................. 4
ORGANIZAÇÃO DO CADERNO DE ESTUDOS E PESQUISA .................................................................... 5
INTRODUÇÃO.................................................................................................................................... 7
UNIDADE I
ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO ............................................................. 9
CAPÍTULO 1
NOÇÕES DE PSICOLOGIA E ASPECTOS GERAIS DA PERSONALIDADE ......................................... 9
CAPÍTULO 2
PSICODINÂMICA DO TRABALHO, RELAÇÕES HUMANAS E DINÂMICA DE GRUPO: TRABALHOS 
INTEGRADOS E MULTIDISCIPLINARES ....................................................................................... 18
CAPÍTULO 3
ASPECTOS PSICOLÓGICOS NA SELEÇÃO DE PESSOAL E NO TREINAMENTO ............................. 28
UNIDADE II
SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS ................... 33
CAPÍTULO 1
A EDUCAÇÃO PREVENCIONISTA ............................................................................................. 33
CAPÍTULO 2
ELABORAÇÃO DE RELATÓRIOS TÉCNICOS EM SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO................ 39
REFERÊNCIAS .................................................................................................................................. 48
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Apresentação
Caro aluno
A proposta editorial deste Caderno de Estudos e Pesquisa reúne elementos que se 
entendem necessários para o desenvolvimento do estudo com segurança e qualidade. 
Caracteriza-se pela atualidade, dinâmica e pertinência de seu conteúdo, bem como 
pela interatividade e modernidade de sua estrutura formal, adequadas à metodologia 
da Educação a Distância – EaD.
Pretende-se, com este material, levá-lo à reflexão e à compreensão da 
pluralidade dos conhecimentos a serem oferecidos, possibilitando-lhe ampliar 
conceitos específicos da área e atuar de forma competente e conscienciosa, 
como convém ao profissional que busca a formação continuada para vencer os 
desafios que a evolução científico-tecnológica impõe ao mundo contemporâneo.
Elaborou-se a presente publicação com a intenção de torná-la subsídio valioso, de 
modo a facilitar sua caminhada na trajetória a ser percorrida tanto na vida pessoal 
quanto na profissional. Utilize-a como instrumento para seu sucesso na carreira.
Conselho Editorial
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Organização do Caderno 
de Estudos e Pesquisa
Para facilitar seu estudo, os conteúdos são organizados em unidades, subdivididas em 
capítulos, de forma didática, objetiva e coerente. Eles serão abordados por meio de textos 
básicos, com questões para reflexão, entre outros recursos editoriais que visam tornar 
sua leitura mais agradável. Ao final, serão indicadas, também, fontes de consulta para 
aprofundar seus estudos com leituras e pesquisas complementares.
A seguir, apresentamos uma breve descrição dos ícones utilizados na organização 
dos Cadernos de Estudos e Pesquisa.
Provocação
Textos que buscam instigar o aluno a refletir sobre determinado assunto antes 
mesmo de iniciar sua leitura ou após algum trecho pertinente para o autor 
conteudista.
Para refletir
Questões inseridas no decorrer do estudo a fim de que o aluno faça uma pausa e 
reflita sobre o conteúdo estudado ou temas que o ajudem em seu raciocínio. 
É importante que ele verifique seus conhecimentos, suas experiências e seus 
sentimentos. As reflexões são o ponto de partida para a construção de suas 
conclusões.
Sugestão de estudo complementar
Sugestões de leituras adicionais, filmes e sites para aprofundamento do estudo, 
discussões em fóruns ou encontros presenciais quando for o caso.
Atenção
Chamadas para alertar detalhes/tópicos importantes que contribuam para a 
síntese/conclusão do assunto abordado.
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Saiba mais
Informações complementares para elucidar a construção das sínteses/conclusões 
sobre o assunto abordado.
Sintetizando
Trecho que busca resumir informações relevantes do conteúdo, facilitando o 
entendimento pelo aluno sobre trechos mais complexos.
Para (não) finalizar
Texto integrador, ao final do módulo, que motiva o aluno a continuar a 
aprendizagem ou estimula ponderações complementares sobre o módulo 
estudado.
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Introdução
Este estudo visa a orientar os futuros Engenheiros de Segurança do Trabalho a 
compreenderem o universo psicológico das relações de trabalho e o processo de 
adoecimento que dele pode originar, identificando as formas de interação das equipes 
de trabalho, desde o corpo funcional a alta gestão, e as ferramentas psicológicas 
disponíveis para maximizar a adesão às práticas de Saúde e Segurança no Trabalho 
(SST). 
A compreensão desta disciplina permitirá ao Engenheiro de Segurança do Trabalho 
uma melhor interação com os médicos do trabalho, psicólogos, assistentes sociais e 
demais profissionais que atuam em SST nas empresas, estendendo essa interação aos 
demais colaboradores (corpo de funcionários) e buscando melhor entendimento da 
sua lógica de estabelecimento e de manifestação orgânica. 
Objetivos
 » Analisar o trabalho na perspectiva da psicodinâmica do trabalho.
 » Compreender os aspectos psicológicos na seleção e no treinamento de 
pessoal.
 » Promover a qualidade das relações humanas no trabalho, identificando 
a função do grupo para o bem-estar no trabalho.
 » Promover a educação prevencionista.
 » Promover e aplicar a qualidade de vida no trabalho.
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UNIDADE I
ASPECTOS 
PSICOLÓGICOS E 
PSICODINÂMICOS 
DO TRABALHO
Nesta unidade, abordaremos as noções de Psicologia, as características da 
personalidade e os aspectos psicológicos dos indivíduos no ambiente de trabalho, a 
partir da perspectiva da Psicodinâmica do Trabalho.
CAPÍTULO 1
Noções de psicologia e aspectos gerais 
da personalidade
Inicialmente, podemos indagar sobre a relação da psicologia com o mundo 
do trabalho, a partir do entendimento prévio das definições de “psicologia” e 
“trabalho”.
A definição de psicologia poderia ser dada por sua origem grega: 
Ψυχολογία = Psyche + logia. Logia vem de logos, que quer dizer: 
discurso, conhecimento, ciência, estudo. Desse modo, Psicologia 
pode ser entendida como a ciência da alma e da mente. No 
modelo contemporâneo e científico do termo, é a ciência que 
estuda os processos mentais e o comportamento do ser humano 
e as suas interações com o ambiente físico e social.
Cada ciência e área profissional tem o seu objeto de estudo. A Biologia, por 
exemplo, estuda os seres vivos, animais e vegetais. Já a psicologia tem por 
finalidade estudar a subjetividade humana. E o que é subjetividade? São as 
formas de pensar, sentir, agir, comportar-se e sonhar de cada indivíduo. E será 
que essas formas são sempre as mesmas para todos, em qualquer lugar ou 
época? Não, elas são históricas e culturais; nesse contexto, as pessoas são por 
elas determinadas e, ao mesmo tempo, são determinantes. 
A Psicologia é uma disciplina científica que faz parte do cotidiano e possui seus objetos 
de estudo, tais como o comportamento humano, o inconsciente e a personalidade.
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UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO
No estudo do comportamento e da sua inter-relação com o meio ambiente, a psicologia 
se configura como ciência a partir de 1964, com o desenvolvimento de algumas ideias 
filosóficas de caráter geral, deixando de ser mero “senso comum” (uma relação mais 
cultural e experiencial das pessoas), passando a ser estudada e investigada nos 
contextos sociais e individuais.
Em sua etimologia, o termo trabalho remete ao substantivo tripalium 
(instrumento feito de três paus aguçados, com ponta de ferro,com o 
qual os antigos agricultores batiam os cereais para processá-los) e ao 
verbo tripaliare, igualmente do latim vulgar, que significava “torturar 
sobre o tripalium”. Por muito tempo, a palavra trabalho significou 
experiência dolorosa, padecimento, cativeiro, castigo (BUENO, 1988, 
p. 25).
A partir dessas definições (psicologia e trabalho) e do posicionamento científico da 
psicologia no estudo de seus objetos, é possível identificar no campo do trabalho um 
ambiente de observação e análise que visa a compreender a relação entre o sujeito 
e o trabalho, utilizando-se de um conjunto de teorias, tais como a psicodinâmica do 
trabalho e a clínica da atividade, inseridas no campo da Psicologia Organizacional e do 
Trabalho (POT) (BENDASSOLLI et al., 2010).
Contribuições da psicologia para o trabalho
Como você percebe o objeto de estudo “trabalho” e a sua relação com o 
indivíduo? A seguir, algumas contribuições para refletir.
Na perspectiva histórica, anterior à industrialização, o trabalho não era o eixo 
principal da constituição subjetiva, o que se modificou a partir do século XVIII, 
quando o trabalho se torna uma questão central na vida social, com o processo 
de industrialização. A partir do sec. XXI, o trabalho sofre transformações, em 
razão do modelo de organização, que passa do foco de produção-controle 
e gestão da qualidade para o capital humano, passando a considerar o 
trabalhador um recurso não só de produção, mas, também, de transformação.
Buscando um aprofundamento no tema “trabalho e psicologia”, segue 
sugestão de estudo complementar, com breve introdução sobre o trabalho e a 
construção da identidade, instigando a pensar sobre o significado do trabalho 
nas nossas vidas.
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ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I
MORAES, A. B. T. Identidade e trabalho: um relato sobre as produções 
científicas brasileiras. 2019. Disponível em: http://www.abrapso.org.br/
siteprincipal/images/Anais_XVENABRAPSO/365.%20identidade%20e%20
trabalho.pdf.
Essas transformações têm fortes reflexos na relação do indivíduo com o trabalho, uma 
vez que ele passa a assumir a responsabilidade pelo seu próprio processo evolutivo 
(autodesenvolvimento), ficando uma média de 8 a 12 horas diária no ambiente de 
trabalho, submetido às normatizações e negociações necessárias para lidar com as 
condições desse ambiente.
Entende-se por normatizações todas as regras, normas, políticas e diretrizes definidas 
para a atuação e gestão laboral e por negociações todos os mecanismos que refletem 
nessa atuação, como negociações para conflitos, negociações sindicais, negociações 
entre empregados e chefias.
Ampliando seus conhecimentos, este conteúdo complementar sobre a história 
do trabalho e os reflexos das transformações tecnológicas, da terceirização e da 
globalização no contexto das relações reforçam a formação dos pontos de vista 
do aluno, referenciando a evolução desse processo (significado do trabalho) até 
os dias de hoje. Acesse: https://www.youtube.com/watch?v=rIcERYatrdo.
A subjetividade enquanto objeto da psicologia
Os principais estudiosos do tema definem a subjetividade como o processo pelo qual 
algo se torna constitutivo e pertencente ao indivíduo, ocorrendo de tal forma que esse 
pertencimento se torna único.
Portanto, a subjetividade está presente em todas as expressões do homem 
(comportamento, sentimentos, habilidades), sejam esses comportamentos quais 
forem, cobertos (expressos e observáveis) ou encobertos (não observáveis).
Pode-se dizer, a partir do conceito da gênese subjetividade, que existe um efeito 
semântico bastante significativo. A gênese subjetividade designa a ideia de que os 
sujeitos são singulares, únicos, afirmando a absoluta impossibilidade de reduzir o 
humano à norma, visto que as generalizações são sempre imperfeitas.
Nesse sentido, é possível afirmar que o homem se encontra em todas as suas 
expressões e tudo o que está sintetizado no termo “subjetividade”. Esta é a síntese 
singular e individual que cada um de nós constrói conforme vai vivenciando as 
experiências da vida social e cultural. É construída internamente a partir dos estímulos 
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UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO
e das vivências externas. Enfim, a subjetividade é a maneira de sentir, amar, pensar, 
fantasiar, sonhar e fazer de cada um.
A subjetividade e os humanos nas organizações
A questão da subjetividade é central e reflete outra dimensão importante: a identidade. 
Falar de identidade é falar do conjunto de representações que uma pessoa tem de si 
mesma. Essa representação se alimenta de diversas fontes (a idade, o corpo, o sexo, 
a história familiar, social etc.) e é construída por meio das relações que temos com os 
outros, em uma via de mão dupla (BENDASSOLLE et al., 2011).
Nesse processo de construção da identidade, os meios de trabalho e as organizações 
fornecem sempre referências mais ou menos fortes. Em alguns cenários, temos 
os operários, o médico, o engenheiro, o executivo. Essas identidades profissionais 
somam-se à identidade do sujeito e ao significado do trabalho na sua vida.
Por que a subjetividade não é inata?
A subjetividade não é inata porque ela precisa da vivência do mundo externo para 
ser construída. E essa construção é feita aos poucos, enquanto o indivíduo modifica 
o mundo exterior, constrói sua subjetividade (em seu interior). Portanto, não poderia 
ser inata ao homem.
Isto é, as experiências vividas nos contextos laborais, os conhecimentos adquiridos 
somados às habilidades desenvolvidas refletem em novas atitudes dos indivíduos, 
perpassando pela construção da identidade e pela história de vida de cada um.
A identidade e a ressonância no contexto de 
trabalho
“Quantas pessoas não escolhem a profissão para satisfazer um desejo mais ou menos 
consciente, por exemplo, salvar a humanidade, vingar-se contra o destino, curar seus 
familiares?” (BENDASSOLLE et al., 2011, p. 116). 
Essas situações nos permitem observar como muitos trabalhadores percebem as suas 
representações de si mesmos, conforme as atividades profissionais que desempenham. 
Com isso, podemos melhor compreender por que a aposentadoria é momento difícil 
para alguns e por que o desemprego é comparado à perda da identidade social.
A construção da identidade perpassa os contextos de trabalho, pois é um dos espaços 
em que assumimos um papel, criamos uma referência social baseada no local onde 
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ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I
trabalhamos e nas atividades desempenhadas. É importante destacar que essa 
referência extrapola as barreiras internas do trabalho, criando ressonância no 
contexto familiar e na sociedade, não apenas enquanto uma possível relação de poder 
(financeira e status), mas, também, como uma relação de personificação. Por exemplo: 
Maria, a moça do almoxarifado.
Este artigo permitirá explorar um pouco mais sobre a identidade do indivíduo 
e a construção das relações sociais, preparando para as questões que serão 
trazidas pela psicodinâmica do trabalho: https://periodicos.pucpr.br/index.php/
estudosdecomunicacao/article/viewFile/22367/21465.
A personalidade
Antes de qualquer coisa, é importante nos perguntarmos: o que nos torna únicos? 
Quais são as características identificáveis nos indivíduos? E por que é importante 
sabermos um pouco sobre tais características? Essas questões nortearão nossa 
reflexão neste capítulo.
Um dos elementos que nos torna únicos é nossa personalidade, mas o que é 
personalidade? Personalidade vem do grego persona (máscara).
O conceito de personalidade também faz parte do vocabulário do senso comum. 
Muitas vezes, ouvimos alguém descrever uma pessoa como “tendo personalidade”, 
como se isso significasse que estamos lidando com uma pessoa segura, firme e 
decidida. Outras referências à personalidade no senso comum podem ser identificadas, 
também, quando uma pessoa descreve outra como tendo uma personalidade difícil, o 
que podesignificar alguém hostil, agressivo e mesmo indiferente.
Essas concepções não falam cientificamente do conceito de personalidade, mas trazem 
correlações com o modo de se comportar/relacionar de uma pessoa e que, portanto, 
diz algo sobre ela. Nesse sentido, considerando a atuação da equipe de Saúde e 
Segurança no Trabalho (SST), os fatores pessoais são elementos que influenciam 
o processo de construção de Programas de Saúde e Segurança, juntamente com os 
fatores organizacionais e, portanto, são necessários ao entendimento e à construção 
de políticas e diretrizes de saúde e segurança nas empresas.
Personalidade na psicologia
No final da década de 1930, o estudo da personalidade foi formalizado e sistematizado 
na Psicologia norte-americana com o trabalho de Henry Murray e Gordon Allport 
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UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO
(1966) da Universidade de Harvard. Assim, os psicólogos começaram a estudar a 
personalidade de modo científico. Mas o que isso significa?
Ao procurar pesquisar a personalidade humana, os psicólogos interessaram-se em 
construir algumas teorias a partir da avaliação das várias personalidades, pois a 
personalidade foi identificada como algo que pode variar. Assim, pesquisadores 
definiram personalidade como um agrupamento permanente e peculiar de 
características que podem mudar em resposta a situações diferentes.
A personalidade pode ser definida como o conjunto de características que definem 
uma pessoa identificando e estabelecendo suas diferenças com os outros, passando 
por uma organização dinâmica, como sistemas psicofísicos que determinam seus 
ajustamentos únicos ao seu ambiente.
Podemos observar e identificar diferentes tipos de traços nas pessoas, os quais 
compõem a personalidade:
1. Características físicas (biológicas) – raça, altura, pele, tipo de cabelo e 
cor, tipo e cor dos olhos, sinais particulares (manchas e cicatrizes) etc.
2. Características psíquicas (psicológico) – temperamento, caráter, 
capacidade intelectual etc.
3. Características socioculturais – educação, cultura, crenças e valores. 
Dois fatores têm uma influência decisiva na formação de nossa 
personalidade: patrimônio e meio ambiente, sendo o patrimônio o que 
você traz consigo.
Veja mais em: <http://www.youtube.com/watch?v=jpmnbJmOWp8&feature=re
lated>.
O patrimônio biológico prevê a personalidade de um indivíduo, todas as 
características genéticas que são fornecidas no momento da concepção de um 
novo ser. A herança genética não é dada pelos pais, eles são portadores apenas da 
informação que está contida nos genes. Portanto, a hereditariedade determina as 
características individuais, tais como altura, sexo, estrutura óssea, distribuição da 
massa muscular, nível de energia, ritmos biológicos, etc. No momento da concepção e 
a partir desse momento, deixa de agir, e o indivíduo é afetado pelo ambiente, mesmo 
no ventre.
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ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I
Entre tantas tendências, destaca-se um tronco ideológico segundo o qual os seres 
humanos podem possuir as mesmas capacidades e potenciais, contudo a ocorrência 
das diferenças individuais seria interpretada como uma decisiva influência ambiental 
sobre o desenvolvimento da personalidade.
Alguns estudiosos afirmam, por exemplo, haver diferenças no temperamento de bebês 
desde os primeiros momentos de vida. Segundo esses estudos, essas diferenças não 
estão relacionadas somente a questões genéticas, havendo relação com as interações 
entre esses bebês e seus pais. Assim, devem-se levar em consideração fatores 
múltiplos em relação à personalidade, sejam eles biológicos, sejam culturais, sejam 
particularidades psicológicas.
Existem inúmeras teorias que discorrem sobre a personalidade. Algumas são mais 
conhecidas, como a Psicanálise, de Sigmund Freud, a Cognitiva, de Skinner, e a 
Humanista, de Carl Rogers. Considerando o olhar da personalidade na formação do 
indivíduo e na sua relação com o trabalho, vamos explorar a teoria da psicanálise, que 
guarda maior relação com a psicodinâmica do trabalho e os aspectos da subjetividade.
Segundo a psicanálise, existem três componentes básicos estruturais da psique (mente 
humana): o Id, o Ego e o Superego. Esses são conceitos que nos ajudam a melhor 
entender os conflitos psíquicos.
Disponível em: <http://psicopsi.com/pt/psicologia-trabalho-seguranca- fatores-
determinam-personalidade-individuo>.
O Id é inconsciente, é a parte obscura, impenetrável, da vida psíquica. Ele é a instância 
que tende a satisfazer as necessidades pulsionais/instintivas (“forças propulsoras que 
incitam as pessoas à ação”), é regido pelo princípio do prazer (FADIMAN; FRAGER, 
1986).
Algumas características do ID:
 » contém tudo que é herdado;
 » seu conteúdo é quase todo inconsciente;
 » caótico, desorganizado, sem juízo de valor;
 » não há reconhecimento de passagem de tempo.
O Ego é uma diferenciação do Id, é a parte do aparelho psíquico que está em contato 
com a realidade externa. Ele é o fiel da balança e assegura o papel de intermediário e 
regulador entre o Id, o Superego e o mundo exterior e os limites impostos pelo real.
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UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO
Algumas características do Ego:
 » tem a função de garantir a saúde, a segurança e a sanidade da 
personalidade;
 » desenvolve-se a partir do Id;
 » controla ou regula os impulsos do Id na tentava de reduzir a tensão e 
aumentar o prazer.
Para se proteger das pulsões do Id e das exigências do Superego, o EU lança mão de 
mecanismos de defesa: 
 » repressão: afasta da consciência evento, ideia ou percepção 
potencialmente provocadores de ansiedade;
 » negação: tentativa de não aceitar na realidade um fato que perturba o 
ego;
 » projeção: ato de atribuir a outra pessoa, animal ou objeto qualidades, 
sentimentos ou intenções que se originam em si próprio.
O Superego, por sua vez, resulta de uma diferenciação do Ego e se constitui como 
uma instância independente. O Superego é o representante da censura originária das 
relações parentais e assume a função de vigiar o Ego, de lhe dar ordens, dirigir e o 
ameaçar de castigo. O Superego forma a nossa consciência moral com atividades de 
auto-observação, autocrítica, e produz sentimentos de remorsos e de culpabilidade.
A definição e a exploração de conceitos ligados à personalidade servem de base para 
o melhor entendimento da construção da identidade no ambiente de trabalho e de 
possíveis estratégias de atuação da equipe de saúde e segurança do trabalho, quando 
do desenvolvimento das suas atividades e da integração dessa equipe junto aos demais 
colaboradores das organizações, gerando subsídios mais consistentes para a discussão 
interdisciplinar.
Esse entendimento sistemático e globalizado acerca dos conhecimentos de SST é 
uma realidade de mercado na atuação multidisciplinar, com foco no incremento de 
habilidades e atitudes necessárias ao desempenho dos cargos que compõem a equipe 
(médico, engenheiro, psicólogo, assistente social, técnicos, enfermeiros).
As estratégias de atuação da equipe de SST são compostas da construção de 
conhecimentos e de treinamentos voltados à saúde e à segurança dos empregados. 
No que se refere, todavia, aos aspectos da saúde mental, é de suma importância que 
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ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I
a equipe como um todo tenha condições de realizar a construção de programas de 
saúde e qualidade de vida no trabalho. Esses programas bebem das fontes de dados 
do PCMSO, os quais são traduzidos em informações para os demais programas e/ou 
ações de saúde preventiva.
Por exemplo, ao se criar programas de redução de estresse nos ambientes de trabalho, 
são realizadas análises das principias causas de afastamento, identificação de grupos 
de risco de adoecimentos crônicos ligados ao estresse, bem como dos empregados já 
adoecidos. Nesse sentido, essa análise de perfil desse público subsidia o entendimento 
da equipe deSST na definição das ações de saúde que melhores resultados e 
envolvimento dos empregados trarão à organização.
Alguns exemplos de ações mais utilizadas, como foco na melhoria da saúde mental 
dos empregados: meditação, estímulos a mudanças de hábitos físicos e alimentares, 
acompanhamento psicossocial aos empregados adoecidos, monitoramento da saúde.
No artigo a seguir, é possível visualizar a síntese dessa relação – Identidade e 
Ressonância Psíquica em Contexto de Trabalho.
Assista em http://www.youtube.com/watch?v=1g246tybGGA&feature=relmfu 
e amplie seus conhecimentos.
Anteriormente, introduzimos reflexões sobre a Psicologia como ciência e sua inserção 
nas relações afetivas e de trabalho.
Vale a pena destacar que elementos da personalidade que foram se consolidando 
ao longo da vida serão convocados nas relações de trabalho. Isso significa que, no 
trabalho, o indivíduo encontrará um espaço para a consolidação dos elementos de 
sua personalidade ou um espaço para reorganizar esses elementos. Essa premissa 
é sustentada por Dejours (1994), segundo o qual, ao chegar a seu local de trabalho, 
o indivíduo chega com uma história pessoal que se evidencia no modo como ele se 
engaja na relação com os colegas e diante dos desafios que enfrenta. 
No próximo capítulo, exploraremos o entendimento sobre o “trabalhar”, na 
perspectiva da psicodinâmica do trabalho e das relações humanas.
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CAPÍTULO 2
Psicodinâmica do trabalho, relações 
humanas e dinâmica de grupo: 
trabalhos integrados e multidisciplinares
O que é trabalhar?
Os diversos campos Sociologia, Economia, Ergonomia, etc. apresentam controvérsias 
sobre o que é trabalho, para uns é a relação típica salarial, para outros é ter um 
emprego, uma atividade de produção social.
Para além de uma relação de troca, em que o empregado entrega seu esforço e suas 
habilidades em prol da organização e recebe seu salário e benefícios, o trabalho é o 
meio de construção da identidade, como já estudado anteriormente, e uma das 
referências sociais com mais reconhecimento pelas pessoas.
A psicodinâmica do trabalho dá ao trabalho uma definição precisa, uma vez que 
considera o enfoque do humano para essa conceituação. Parte do entendimento de 
que há uma confrontação para além do prescrito, dos procedimentos e instrumentos, 
pois pressupõe um confrontamento com o cuidar das pessoas, com a hierarquia 
organizacional e com os colegas para se atingir os objetivos não só das organizações 
como também das atividades desempenhadas pelas equipes, as quais compõem esse 
sistema.
O mundo real do trabalho.
Trabalhar é também lidar com o fracasso, pois, no mundo real do trabalho, faz-
se necessário conhecer as frustações que mobilizam no sujeito um sentimento 
de impotência. Trabalhar é ter de lidar no cotidiano com o imprevisto, com os 
incidentes. Mas é também construir e conquistar um espaço de atuação, com 
os recursos inerentes e necessários a ele, considerando a forma de organização 
e as condições de trabalho, assim como a construção da subjetividade.
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ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I
Relações humanas e dinâmica de grupo: trabalhos 
integrados e multidisciplinares para a qualidade de 
vida no trabalho
A Teoria das Relações Humanas surge, nos EUA, a partir da década de 1930. Ela 
se desenvolveu com a posição de que o trabalho é uma atividade grupal e que os 
indivíduos têm motivações não econômicas (psicológicas) para o trabalho. A teoria 
das Relações Humanas só ganhou expressão após a morte de Taylor, a partir do início 
da década de 1930.
Surge apoiada no desenvolvimento da Psicologia, procurando humanizar as relações 
de trabalho em reação à teoria clássica da administração, em que o foco estava mais 
direcionado ao processo produtivo, tendo como principal colaborador Elton Mayo, 
psicólogo e cientista social, considerado o fundador desse movimento.
A Teoria das Relações Humanas surge a partir dos seguintes fatores:
 » necessidade de humanizar e democratizar a administração, libertando-a 
dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adaptando-a 
aos novos padrões de vida do povo americano;
 » desenvolvimento da Psicologia e da Sociologia no início do século XX.
Nessa perspectiva, a cooperação entre os indivíduos no espaço de trabalho passou a 
ser um elemento de grande importância para a Teoria das Relações Humanas. Assim, 
desenvolver relações humanas baseadas em dinâmica de grupo pode proporcionar 
um espaço de compartilhamento significativo no ambiente de trabalho. Esse espaço 
contribui para minimizar desconfianças, temores e conflitos, mediante experiências 
reconstrutivas, em termos de tarefas e processos que minimizem as ameaças nas 
relações de trabalho e desenvolvam formas de interação compatíveis com uma 
ampliação quantitativa e qualitativa de cognições, afetos e condutas. 
Essa proposta implica o desenvolvimento de um clima de confiança entre os 
trabalhadores, em que as fórmulas de cortesia ou de ataque e defesa possam ser 
substituídas por atitudes de cooperação, pelo compartilhamento de pensamentos, 
sentimentos e ações, pela adesão a uma tarefa comum gerada pelo próprio grupo 
em direção ao seu autoconhecimento. Essas atitudes são tidas como essenciais no 
desenvolvimento de competências individuais que agreguem valor à organização 
e estejam alinhadas às estratégias organizacionais, catalisando a integração de 
processos e pessoas, necessários, por exemplo, ao desenvolvimento de projetos de 
saúde e segurança no trabalho que eliminem ou minimizem os riscos ocupacionais aos 
quais os indivíduos estão expostos.
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UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO
Nesse contexto, observa-se uma mudança de foco no trabalho individual para as 
relações coletivas do grupo de trabalho. Os trabalhos de Mayo apontaram que não 
eram as exigências características do processo de trabalho como níveis de luz, horas 
de trabalho, etc., tampouco as dificuldades de adaptação e os problemas psicológicos 
dos trabalhadores, mas as relações humanas da empresa, a convivência no grupo e 
seus reflexos sobre a produtividade, o ambiente de trabalho, o senso de coesão dentro 
do grupo de trabalhadores, suas crenças sobre a preocupação e o entendimento de que 
os patrões tinham pelo seu valor individual. Essa mudança de foco reflete uma maior 
adaptação do indivíduo ao trabalho, trazendo uma visão de gestão mais integrativa 
(processos de trabalho, ambiente e relações humanas).
Do ponto de vista operacional e prático, as equipes de SST têm sua atuação voltadas, 
também, para intervenções com metodologias grupais.
Nesse cenário, é discutido o impacto da qualidade de vida no trabalho a partir das 
teorias das Relações Humanas, demonstrando a relação entre saúde, condições 
de trabalho e organização do trabalho – conceitos que se inter-relacionam no 
entendimento da qualidade de vida no trabalho.
 » Condições de trabalho: apoio institucional recebido para a realização do 
trabalho em termos de ambiente físico, equipamentos, material e gestão 
voltada ao desempenho e ao desenvolvimento profissional.
 » Organização do Trabalho: divisão do trabalho, normas, tempo e controle 
exigidos para o desempenho das tarefas (FERREIRA; MENDES, 2003).
Outro aspecto bastante relevante da Teoria das Relações Humanas é os grupos de 
treinamento, conhecidos academicamente como T-Group. Esses grupos têm por 
objetivo desenvolver as capacidades de observação no processo das interações 
humanas, de modo a tornar seus integrantes mais capacitados quando diante de 
situações de conflitos.
Alguns aspectos dos T-Groups: 
 » a experiência em comum vivida dentro do grupo sob a orientação de um 
monitor;
 » o grupo é, ao mesmo tempo, o sujeito e o objeto da experiência;
 » a ideia é tratar das questões que dizem respeito ao grupo, logo o monitor 
evita que haja colocações de questões pessoais;
21
ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I
 » o monitor assume uma posturanão diretiva – não emite juízos de valor 
ou conselhos, apenas traz contribuições do que percebe em relação ao 
funcionamento do grupo.
O artigo a seguir apresenta, de forma prática e sintética, a evolução do 
conceito de grupos, dinâmicas de grupos e T-Groups aplicados às equipes de 
treinamento, com foco na aprendizagem mais horizontalizada, uniformizada. 
Veja neste link http://www.igt.psc.br/ojs/printarticle.php?id=337&layout=html.
Programas de qualidade de vida no trabalho
A qualidade de vida é um termo de complexa subjetividade, uma vez que as percepções 
e os entendimentos sobre o que é qualidade de vida variam de pessoa para pessoa de 
acordo com sua história de vida, seus valores e aspirações pessoais.
Segundo a Organização Mundial de Saúde (2013), a qualidade de vida é a percepção 
do indivíduo nas suas relações de sistemas de valores e inclusão cultural. Abarca 
todo conceito do ser biopsicossocial por traduzir-se em olhar holístico do ser 
humano, desde a sua identidade, passando pela sua subjetividade e construção da 
personalidade, conforme já discorrido no capítulo anterior.
Sendo assim, tratar sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) também traz certo 
grau de subjetividade, mesmo que haja uma política organizacional direcionada ao 
desenvolvimento das ações. 
Portanto, a aplicação desses programas segue algumas etapas básicas, visando 
a conhecer a percepção de QVT dos empregados, agregando as estratégias da 
organização, a sua cultura, valores e competências essenciais. São elas:
 » sensibilização;
 » entendimento sobre as condições de trabalho e seus reflexos no 
funcionamento da organização;
 » preparação;
 » fase de definição dos métodos e das estruturas institucionais necessários 
à condução do programa; pessoas, instrumentos, recursos;
 » diagnóstico;
22
UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO
 » levantamento de informações sobre o funcionamento da cultura 
organizacional e sobre a satisfação dos empregados nas condições 
estabelecidas e vivenciadas;
 » concepção da implantação do projeto;
 » construção de cronograma com a implantação do projeto propriamente 
dito, desde as etapas até identificação e mitigação de riscos. Nesta 
etapa, são detalhados política de pessoal, necessidades de treinamento, 
ambientes físicos, fatores de estresse etc.
 » avaliação;
 » avaliação do projeto e suas ações práticas, visando à melhoria contínua e 
à implantação de mudanças necessárias.
No que se refere às ações voltadas para manter as pessoas saudáveis, a QVT as 
classificam como ações de recuperação, de proteção e de promoção da saúde. As 
primeiras são voltadas às pessoas já adoecidas; as de proteção buscam evitar a 
exposição dos empregados a agentes nocivos; e as de promoção são voltadas ao 
processo contínuo de educação em saúde, indo além do objetivo de se evitar doenças, 
estimulando a satisfação dos indivíduos.
Quanto às ações de recuperação, temos como exemplo acompanhamentos 
psicossociais e atividades fisioterápicas. Para as de proteção, temos o uso de 
equipamentos de proteção individual no trabalho e campanhas de vacinação. 
Algumas situações específicas afetam diretamente a QVT. Uma das mais abordadas 
nos programas de qualidade de vida é as condições de segurança e saúde. O nível de 
satisfação dos empregados quanto a esse critério pode ser melhorado com algumas 
ações e planejamentos, como carga horária (flexível), condições físicas que reduzam os 
adoecimentos e os acidentes. Para tanto, cabe ao Serviço Especializado em Engenharia 
de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) planejar e executar tais ações dos 
programas, considerando os dados dos direcionadores: Programa de Prevenção de 
Riscos Ambientais (PPRA) e Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional 
(PCMSO).
Apesar da qualidade de vida no trabalho ser um tema recente, percebem-se, em 
cada período da história, mudanças significativas nas condições de trabalho, em que 
conceitos de qualidade de vida, de certa forma, permeiam as relações de trabalho de 
acordo com os modelos mentais da época.
23
ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I
Qualidade de vida no trabalho em organizações 
brasileiras
Em meados da década de 1990, as grandes organizações brasileiras iniciaram 
programas formais de QVT. Pesquisas sobre hábitos e estilos de vida na saúde, altos 
custos com assistências médicas para tratamento de doenças e uso indiscriminado de 
exames de laboratório, acidentes de trabalho, doenças ocupacionais e reclamações na 
justiça, principalmente pelo surgimento de uma legislação mais específica na época, 
estimularam as organizações a mudarem o modelo mental de que é mais econômico 
desenvolver a prevenção.
O surgimento de instituições como a Associação Brasileira de Qualidade de Vida 
(ABQV) marcou a relevância do tema para as organizações, tendo a sua criação 
o objetivo de estimular ações e programas de qualidade de vida em ambientes 
organizacionais, definindo critérios e indicadores para esses programas, além de 
apoiar benchmarking entre as organizações associadas.
Por meio da ABQV, os profissionais podem ampliar seus conhecimentos na área e 
atuar como multiplicadores de uma rotina que traga convergência do trabalho com o 
bem-estar.
Como forma de reconhecimento das organizações que investem em QVT, a ABQV 
criou o Prêmio Nacional de Qualidade de Vida (PNQV), ele objetiva reconhecer os 
programas de promoção da saúde e qualidade de vida nos ambientes organizacionais 
que se destacam pelas boas práticas e pela efetividade nas suas ações.
Gestão e evolução da qualidade de vida nas 
organizações
O desenvolvimento e a gestão da qualidade de vida estão ligados a uma época da 
qualidade dos produtos, das técnicas e da melhoria dos ambientes de trabalho. Para 
ocorrer a melhoria dos produtos, foi necessário um olhar mais apurado para as 
estruturas organizacionais e seus recursos, inclusive os humanos.
Com a eliminação de ambientes insalubres, substituídos por locais higiênicos e 
saudáveis, os trabalhadores têm no seu cotidiano laboral melhores condições de 
trabalho e ações de saúde preventivas voltadas ao seu bem-estar pessoal e profissional.
Uma das ações mais comumente desenvolvidas pelas organizações é a ginástica 
laboral, que visa a estimular exercícios de compensação a movimentos repetitivos e 
como sensibilização para atividades físicas e redução de estresse do trabalhador. 
24
UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO
Nesse sentido, os benefícios da ginástica laboral são inúmeros, como a prevenção da 
lesão por esforço repetitivo, relaxamento, alívio das tensões, propiciando descanso e 
sociabilidade.
Outro foco dos programas de qualidade de vida é os adoecimentos mentais, 
decorrentes do estresse físico e psíquico, os quais passaram a ser grande preocupação 
da área de recursos humanos, permeando a alta gestão e o nível operacional. O 
estresse psíquico está intimamente relacionado ao grau de responsabilidade a que as 
pessoas estão submetidas em um determinado período de tempo. Por ser subjetivo, 
o estresse ainda é um fenômeno pouco palpável quando comparado a patologias 
relacionadas à lesão por esforço repetitivo. 
O desgaste emocional a que as pessoas são submetidas nos ambientes e nas relações de 
trabalho é fator significativo na determinação de transtornos relacionados ao estresse, 
como a depressão, a ansiedade patológica, fobias e doenças psicossomáticas. A pessoa 
com estresse ocupacional não responde à demanda do trabalho e, geralmente, se 
encontra irritável e deprimida. Por causa de normas e regras sociais, ficam prisioneiras 
das expectativas dos grupos em que atuam, tendo de aparentar um comportamento 
emocional ou conflitante com seus reais valores e sentimentos.
Os programas de qualidade de vida no trabalho têm a congruência de promover a 
saúde dos trabalhadores, monitorando indicadores do PCMSO, assim como de demais 
ações implantadas. A partir desse monitoramento, sãoidentificadas a necessidade de 
novas ações e/ou intervenções emergenciais; todo esse processo é operacionalizado 
pela equipe do SESMT, com apoio da CIPA e de demais áreas de suporte, como 
engenharia e RH.
Ambiente saudável x ambiente patológico
Os ambientes produtivos já apresentam, hoje, diversas melhorias. Todavia, é preciso 
considerar a capacidade de adaptação das pessoas ao novo ambiente. A vida cotidiana 
e moderna exige dos trabalhadores responsabilidades ocupacionais induzidas pela alta 
competitividade, necessidade constante de capacitações, além de todas as exigências 
no âmbito pessoal, como manutenção da família e segurança social, as quais podem 
levar o trabalhador ao desgaste.
Atreladas ao fator saudável, as condições de trabalho se tornam determinantes para 
esse estado. Em geral, tais condições pioram quando não há clareza nas regras, normas 
e tarefas que devem ser desempenhadas e na existência de ambientes insalubres. 
25
ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I
Ruídos excessivos podem causar estresse pela estimulação do sistema nervoso 
simpático (SNS), provocando irritabilidade e diminuindo o poder de concentração. 
Nesse sentido, o ruído pode produzir impactos negativos nas dimensões física e 
psíquica capazes de desencadear reações de estresse, gerando patologias como as 
cardiopatias. Estudos demonstraram que pilotos de avião expostos aos ruídos das 
turbinas das aeronaves tiveram a produção de testosterona diminuída pela metade e 
perda de audição.
A falta de perspectiva é outro fator importante. A esperança ou a expectativa 
otimista são uma das motivações que mais aliviam as tensões do cotidiano. 
Ambientes de trabalho onde o futuro se mostra incerto, com excessivas mudanças e 
descontinuidades de projetos geram pessimismo e estados emocionais não favoráveis, 
contraproducentes. 
Medir e gerir as ações em saúde
Medir e gerir os resultados dos investimentos em segurança, saúde e qualidade de 
vida são os grandes desafios para as organizações. O indicador é uma medida que tem 
o objetivo de descrever, com o máximo de detalhe possível, um sistema, para ajudar a 
compreender, comparar, melhorar e sugerir melhorias que agreguem valor. 
A proposta de valor que possibilita aos serviços de saúde encontrar a visão de 
futuro é a adoção de indicadores, de metas e o cálculo de retorno. Essa etapa é parte 
fundamental da gestão dos programas de qualidade de vida. Se esses indicadores 
fizerem parte da estratégia organizacional, é possível contribuir com o crescimento 
do negócio. A grande incidência de doenças crônicas não transmissíveis aumenta o 
custo em saúde assistencial e diminui a produtividade dos trabalhadores. Portanto, o 
investimento em saúde e qualidade de vida é fundamental para reverter o quadro.
Inicialmente, procuram-se dados. Estes são transformados em valiosas informações. 
As informações bem trabalhadas e utilizadas resultam em conhecimentos. Todavia, 
não basta ter o dado, se não houver uma meta traçada, que subsidiarão as decisões. 
A utilização de métricas (exemplo: custo de indenizações relacionadas à doença 
ocupacional) e de indicadores (exemplo: prevalência de incidência de doenças não 
relacionadas ao trabalho) demonstra o grau de maturidade na gestão de saúde e 
segurança. 
Para medir os custos globais por adoecimento, a equipe desenvolve uma linha 
histórica, tendo como base as referências anuais e o cenário com os principais riscos, 
identificando os fatores modificáveis, os quais estão relacionados a comportamentos, 
26
UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO
sendo os mais comuns: atividade física, pouco gerenciamento do estresse, uso 
excessivo de álcool, alimentação inadequada, sono inadequado, fumo, envelhecimento, 
falta de acompanhamento da saúde.
Sendo assim, o planejamento dos programas de SST deve estar alinhado à construção 
do Retorno sobre o Investimento (ROI), demonstrando a redução de custos, 
linguagem primordial para a alta gestão patrocinar os programas de qualidade de vida 
no trabalho.
Psicodinâmica do trabalho
Psicodinâmica do Trabalho é a disciplina clínica que se apoia na descrição e no 
conhecimento das relações entre o trabalho e a saúde mental. Um dos alicerces 
da Teoria da Psicodinâmica do Trabalho é o modo como a subjetividade se engaja 
no trabalho. Contudo, a subjetividade dos trabalhadores é vista, no mínimo, com 
desconfiança, enquanto a dos dirigentes é valorizada. Logo, não se trata na realidade 
de perguntar se a subjetividade é fundamental ou não hoje, uma vez que ela está 
sempre presente, mas qual é o lugar que ocupa e que importância tem no contexto 
atual (LANCMAN; UCHIDA, 2003). Os autores criticam o posicionamento das 
organizações no que se refere a algo herdado desde o taylorismo até os dias de hoje, 
que é a violação da subjetividade dos indivíduos no ambiente de trabalho.
A centralidade do trabalho é traduzida na psicodinâmica do trabalho como meio de 
implicação da subjetividade humana, tendo uma transformação de si ao longo da vida 
a partir das relações construídas nos ambientes ocupacionais.
De um lado, o trabalho pode ser gerador de sofrimento, à medida que confronta as 
pessoas com desafios externos; de outro lado, é a oportunidade central de crescimento 
e de desenvolvimento psicossocial do adulto. Se o trabalho leva ao sofrimento e ao 
adoecimento, esse mesmo trabalho pode constituir-se em uma fonte de prazer e de 
desenvolvimento humano do indivíduo.
Assim, a psicodinâmica do trabalho, inspirada na psicanálise, propõe uma atividade de 
escuta atenta à fala dos trabalhadores. Não só a fala individual, mas, principalmente, 
a coletiva. Isso porque, para a Psicodinâmica do Trabalho, se o sofrimento é da ordem 
do singular, sua solução é coletiva. Para tanto, é fundamental que se crie o que Dejours 
chama de espaço público, espaço de circulação da palavra coletiva. Por meio da escuta 
e do compartilhamento e acolhimento, podemos ressignificar o sofrimento, trazendo 
novas estratégias de enfrentamento e soluções organizacionais.
27
ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I
Vivências de sofrimento psíquico no trabalho
O sofrimento é uma vivência individual ou compartilhada por um grupo de 
trabalhadores, de experiências dolorosas, como angústia, medo, insegurança, 
provenientes de conflitos e contradições que têm origem no desejo e na necessidade 
do trabalhador e nas características de determinado contexto de produção de bens e 
serviços.
Algumas características do sofrimento:
 » origina-se dos males que o trabalho causa no corpo, na mente e nas 
relações socioprofissionais;
 » suas principais causas encontram-se nas dimensões da organização, 
das condições e das relações de trabalho que estruturam o contexto de 
produção de bens e serviços;
 » é indiretamente observável e, muitas vezes, invisível pelo seu caráter 
inconsciente, manifestando-se por meio da fala sobre um conjunto de 
sentimentos que o sintetiza.
Vivências de prazer no trabalho
O prazer é uma vivência individual e/ou compartilhada por um grupo de 
trabalhadores de experiências de gratificação provenientes da satisfação dos desejos e 
das necessidades, quando da mediação bem-sucedida dos conflitos e das contradições 
gerados no contexto de produção de bens e serviços.
Algumas características do prazer no trabalho:
 » origina-se do bem que o trabalho causa no corpo, na mente e nas 
relações com as pessoas;
 » suas principais causas encontram-se nas dimensões das organizações, 
das condições e das relações sociais de trabalho que estruturam o 
contexto de produção de bens e serviços;
 » manifesta-se por meio da gratificação, da realização, do reconhecimento, 
da liberdade e da valorização no trabalho (FERREIRA; MENDES, 
2003).
28
CAPÍTULO 3
Aspectos psicológicos na seleção de 
pessoal e no treinamento
Que elementos psicológicos seriam importantes no processo de seleção de 
pessoas?
E como incorporá-los na seleção e no treinamentode pessoas?
Aspectos psicológicos na seleção de pessoas
As mudanças no mundo do trabalho incrementaram novas políticas de seleção de 
pessoal, exigindo da área de recursos humanos novas competências, de modo que esse 
setor assumiu um papel estratégico nas organizações (VIEIRA; GARCIA, 2004).
Se, ao longo da história da seleção de pessoas, utilizavam-se testes para o acesso aos 
aspectos psicológicos (cognitivos e afetivos) do indivíduo, agora identifica-se uma 
falta de clareza quanto à visão de homem e de trabalho nessas organizações. Assim, 
na busca de acompanhar as mudanças no contexto laboral, a psicologia organizacional 
ampliou sua compreensão tanto de homem quanto de trabalho, buscando um melhor 
entendimento das relações entre trabalho e saúde e trabalho e subjetividade. 
A seleção baseada no modelo taylorista/fordista possuía as exigências focadas 
no desempenho de tarefas específicas, de modo que o trabalhador permanecesse 
imobilizado por anos em uma mesma função restrita. Nesse modo de seleção, 
privilegiavam-se atributos psicofísicos e, para algumas funções específicas, a força 
muscular era valorizada. O trabalhador tinha um saber instrumental que se traduzia 
em saber lidar com a máquina. 
O saber conviver se apoia na ideia de cooperação, a qual é definida por Dejours (1993) 
como os laços que os trabalhadores constroem entre si, com o objetivo de realizarem 
uma obra comum.
Outros aspectos são levados em consideração nos processos seletivos. Aspectos 
correlacionados ao comportamento e à atitude dos indivíduos, os quais evidenciam 
seu querer fazer, somados aos conhecimentos e às habilidades adquiridos. 
Essas dimensões de conhecimento, habilidade e atitude se traduzem nas competências 
dos indivíduos. Todavia, na evolução dos processos produtivos e adaptativos do 
29
ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I
mundo do trabalho, essa competência só é reconhecida se houver uma entrega 
observável e mensurável. 
Principais competências requeridas dos profissionais para atuação em equipe:
 » Criatividade
A criatividade é um processo de construção que todos os indivíduos têm capacidade 
de aplicar. Portanto, é considerada como uma habilidade dos seres humanos. A partir 
de novas experiências, conhecendo novos lugares, construindo maneiras diferentes de 
experenciar e abrindo possibilidades de se relacionar com novas pessoas, os processos 
criativos são desenvolvidos e estimulados.
 » Autodesenvolvimento
O autodesenvolvimento é a intenção e o esforço dos indivíduos de buscarem, por 
conta própria, seu desenvolvimento pessoal e profissional. Os treinamentos ofertados 
nas organizações são mecanismos de desenvolvimento alinhados às estratégias, 
visando a alcançar as competências essenciais (competências das empresas) dos 
seus negócios. As formas de se autodesenvolver vão além de treinamentos. Vídeos, 
conversas, compartilhamento de experiências, cursos de outras áreas, tudo isso leva 
ao autodesenvolvimento.
 » Proatividade
A proatividade é uma atitude. Uma intenção de querer fazer e desempenhar suas 
atividades sem esperar o tempo inteiro que haja um direcionamento da chefia ou de 
outras pessoas. O querer buscar soluções e participar da construção coletiva.
 » Trabalho em equipe
O trabalho em equipe é habilidade e atitude ao mesmo tempo. É um saber fazer 
e um querer fazer. Dimensão que pode ser desenvolvida a partir da empatia e da 
colaboração. A atuação em equipe propicia o desenvolvimento de soluções mais ágeis 
e criativas, além de ser mola propulsora para a inovação.
Aspectos psicológicos no treinamento de pessoas
Com as transformações sociais e as novas formas de organização de trabalho, a 
formação e o desenvolvimento profissional não se configuram em algo novo para o que 
já se faz há bastante tempo na história da humanidade: transmitir conhecimento.
30
UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO
A formação profissional ao longo do tempo engloba o desenvolvimento do 
conhecimento que permite ao indivíduo saber-fazer, mas também que possa implicá-
lo na dimensão subjetiva do trabalho, de modo que os trabalhadores possam ser 
considerados como sujeitos do processo de um saber ocupacional e não como meros 
objetos do sistema produtivo. 
Outro elemento importante em relação ao treinamento se refere ao fato de que, se 
no passado os indivíduos aprendiam um ofício, o qual iriam exercê-lo para o resto de 
suas vidas, atualmente o processo de aprendizagem deve ser contínuo e o indivíduo 
pode exercer funções variadas e executar trabalhos diferenciados ao longo de sua 
vida profissional. Essa expectativa e nova realidade passam pelo ciclo da gestão das 
competências e dos conhecimentos. Tudo o que é adquirido e aplicado é somado como 
mais uma capacidade de entrega e desenvolvimento das pessoas, acrescentando em 
sua carreira.
No que diz respeito à atuação dos profissionais do SESMT, os treinamentos vêm 
agregar novos conhecimentos quanto a normas, atualizações práticas e estímulo ao 
desenvolvimento individual.
Como exemplos, temos o uso de equipamentos de segurança, primeiros socorros, 
evacuação de instalações físicas, identificação e mapeamento de riscos físicos, 
químicos e biológicos, acolhimento a empregados em situação de risco etc.
O modelo de aprendizagem vivencial suporta o desenvolvimento das competências 
necessárias à atuação profissional com foco multidisciplinar e trabalho em equipe. 
Nessa abordagem, o aprendiz é capaz de aprender a aprender por meio das suas 
experiências concretas. As pessoas têm habilidades distintas dentro dos modelos de 
aprendizagem, o que gera um estilo próprio de aprender.
A partir desse entendimento, os treinamentos são direcionados pensando nas 
necessidades da organização (estratégia e políticas) e nos modelos de aprendizagem 
de cada indivíduo. Nessa evolução, surgem as trilhas de aprendizagem, as quais 
proporcionam agilidade e exploram as formas de aprendizagem do público-alvo.
Trilhas de aprendizagem
Durante muitos anos, a capacitação profissional nas organizações esteve associada 
fundamentalmente à realização de ações convencionais de treinamento, em geral 
restritas a cursos presenciais, não raras vezes episódicos e distanciados do contexto 
organizacional.
31
ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO │ UNIDADE I
As possibilidades de desenvolvimento sustentável da organização, no entanto, 
requerem o alinhamento das ações de capacitação às competências necessárias à 
consecução dos objetivos organizacionais. Na busca da concepção de estratégias de 
capacitação que considerem o indivíduo como parte de um contexto social e que levem 
em conta as necessidades, características, aspirações profissionais da pessoa, surgiu a 
noção de trilhas de aprendizagem, como uma alternativa aos programas convencionais 
de treinamento.
Essa concepção assume pressuposto de abordagem denominado de rotas de 
aprendizagem, com modelos formais e informais de aprendizagem, para consecução 
dos objetivos, tais como: vídeos, livros, textos, treinamento presencial, grupos de 
trabalho, entre outros.
Na construção dos modelos de trilhas de aprendizagem, é utilizada a educação à 
distância, que propicia um alcance maior e mais diversificado de conteúdos e formas 
de aprendizagem, tornando o processo de treinamento mais célere e menos oneroso 
para as organizações.
As trilhas de aprendizagem vêm promover o desenvolvimento de competências, a 
partir do que a organização espera, as necessidades e os desempenhos profissionais 
das pessoas. 
Outra grande vantagem das trilhas de aprendizagem é a possiblidade de os 
empregados buscarem conteúdos que lhes são prioritários em determinado 
processo de trabalho, sem necessariamente terem de cumprir com toda a trilha. 
Esse mecanismo é um grande estimulador ao processo de autodesenvolvimento das 
pessoas.
Nesse modelo de educação, há disponíveis curadores e tutores para a construção dos 
conteúdos e para a orientação aos alunos,havendo o suporte necessário no decorrer 
das trilhas. 
Vale ressaltar, ainda, que a construção dos treinamentos deve ocorrer alinhado à 
identificação dos GAPS de competências dos empregados, os quais são identificados 
nas avaliações de desempenho definidas pelas organizações. Portanto, ao ser 
desenhado um treinamento às equipes de SST, os responsáveis por esse processo 
devem observar quais as entregas que não estão sendo feitas e se há relação com o 
desconhecimento de alguma regra ou procedimento. 
32
UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO
Treinamento de pessoas: entre o prescrito e o real 
do trabalho
Um importante desafio no mundo do trabalho é lidar com a lacuna entre o prescrito 
e o real do trabalho. O trabalho prescrito baseia-se na definição de tarefas (formais e 
informais). A persistência de uma cultura do trabalho prescrito evidencia modelos de 
gestão organizacional orientando para concepções e práticas de controle das tarefas e 
do modo de pensar dos trabalhadores (FERREIRA, 2004). 
A ideia de real do trabalho tem sua origem na ergonomia francesa, contribuição essa 
fundamental à teoria do trabalho. O real é “aquilo que no mundo faz-se conhecer 
por sua resistência ao domínio técnico e ao conhecimento científico” (DEJOURS; 
MOLINIER, 1997, p. 40). O real do trabalho pode ser identificado quando o domínio 
da técnica não é suficiente para dar conta do real, pois este é o que não está previsto, 
o impossível de prever. O real se dá no domínio da experiência do dia a dia, do vivido 
e aprendido na experiência, ou seja, é o ocasional sobre o qual a técnica fracassa. 
Portanto, nessa perspectiva, o treinamento deve promover um espaço de reflexão e de 
registro do real do trabalho, ou seja, os eventos inesperados do trabalho que exigirão 
do indivíduo sua inteligência criativa a serviço do trabalho que, muitas vezes, se 
distancia daquilo que foi prescrito.
33
UNIDADE II
SAÚDE E 
SEGURANÇA 
NO TRABALHO: 
ASPECTOS 
EDUCATIVOS, 
TÉCNICOS E 
PREVENTIVOS
CAPÍTULO 1
A educação prevencionista
Podemos fazer uma educação prevencionista do ponto de vista das relações 
humanas no trabalho? Como?
Use dos conhecimentos já compartilhados na unidade anterior para a sua 
reflexão.
A engenharia de segurança do trabalho e o 
prevencionismo
O prevencionismo, em seu mais amplo sentido, evoluiu e se transformou, englobando 
um número cada vez maior de fatores e atividades de risco, desde as precoces ações 
de “reparação” de danos (lesões), até uma conceituação bastante ampla, em que se 
buscou a prevenção de todas as situações geradoras de efeitos indesejados ao trabalho 
(FATAZZINI; CICCO, 1986).
Assim, para intervir de modo prevencionista, deve-se lidar com os elementos 
vinculados aos riscos do trabalho, mas com quais riscos estamos lidando?
Os riscos podem ser identificados com base na OHSAS 18001 (2007) a partir de 
algumas investigações, tais como: Existe uma fonte de dano? O que ou quem poderia 
sofrer com o dano? De que forma ou como o dano poderia ocorrer?
34
UNIDADE II │ SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS
A partir dessas indagações, segundo Berkenbrock e Bassani (2010), é possível 
identificar fontes de perigo para as futuras avaliações de riscos e ações a serem 
realizadas. Os autores destacam, ainda, a importância da identificação dos perigos por 
categorias, por exemplo: mecânico, elétrico, químico ou outros. Realizando perguntas 
durante as atividades e sobre os perigos, podem-se indagar, por exemplo, os seguintes 
questionamentos:
 » é possível ter quedas de pessoas? devido à altura? devido a escorregões?
 » temos veículos que transitam neste local?
 » nesta tarefa, temos o uso de substâncias químicas?
 » temos fontes de energia, elétrica, radioativa, vibratória, outras?
Certamente, cada organização deve elaborar sua lista de perguntas, adicionando 
as novas informações, atualizando-a constantemente para utilização periódica na 
identificação dos perigos. Após identificados os perigos, é possível partir para a 
identificação dos riscos.
Os autores, citando a OHSAS 18001 (2007), definem risco como a combinação da 
probabilidade de ocorrência de um evento perigoso ou exposição com a gravidade da 
lesão ou doença que pode ser causada pelo evento ou exposição. Sendo assim, os riscos 
são entendidos como a probabilidade de consequências em razão de perigos existentes 
em uma atividade ou condição de trabalho, causando danos, prejuízos ou perdas.
O prevencionismo está intrinsecamente ligado aos processos de aprendizagem e 
mudanças na cultura organizacional. É importante ressaltar que toda atividade 
prevencionista nasce dos treinamentos e das demais ações de mitigação de riscos 
realizadas. Não havendo políticas de desenvolvimento contínuo para a saúde 
e segurança do trabalho, as ações ficam minimizadas no escopo da legalidade, 
apenas. Dessa forma, não há política de prevenção propriamente dita na cultura da 
organização. 
O prevencionismo e sua evolução
O processo da revolução industrial que marcou a Europa atingiu de modo indelével a 
vida e a saúde dos indivíduos, uma vez que toda sorte de acidentes graves, mutilantes e 
fatais, além de intoxicações agudas e outros agravos à saúde, atingiu os trabalhadores, 
incluindo crianças e mulheres.
35
SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS │ UNIDADE II
Assim, foi com o surgimento das primeiras indústrias que os acidentes de trabalho 
e as doenças profissionais se propagaram, tomando proporções alarmantes. Os 
acidentes de trabalho e as doenças eram, em grande parte, provocados por substâncias 
e ambientes inadequados, dadas as condições subumanas em que as atividades fabris 
se desenvolviam, grande era o número de doentes e mutilados. 
Apesar das evidências dos acidentes de trabalho no início da Revolução Industrial, foi 
preciso o sacrifício de gerações para que os trabalhadores começassem a se organizar 
com o intuito de melhorar as condições de trabalho com vistas à diminuição dos 
riscos. 
Assim, em meados do século XIX, quase meio século após o início da Revolução 
Industrial, um movimento de união dos trabalhadores e homens públicos na 
Inglaterra efetivou as bases da política prevencionista.
No curso da 2a Guerra Mundial, o movimento prevencionista teve a sua ascensão a 
partir da necessidade de as indústrias aumentarem a sua capacidade produtiva, 
mantendo os trabalhadores em plena produção ativa.
Esse pequeno enfoque histórico sobre o acidente de trabalho pretende desmistificar 
a ideia de que o acidente é evento fortuito, fruto do azar. Tanto assim que esses 
movimentos incitaram a criação em 1900 da Associação Internacional para a Proteção 
do Trabalho, órgão precursor da Organização Internacional do Trabalho (OIT). 
Na base da proteção ao trabalhador, está a preservação da integridade física como um 
direito, pois, a partir dos acidentes de trabalho, pode surgir um indivíduo inválido e 
incapacitado para exercer suas atividades laborais.
Isso posto, alertamos que a Segurança no Trabalho está em estrita ligação com um 
trabalho de prevencionismo. Nesse seguimento, a Segurança do Trabalho pode ser 
entendida como prevenção de acidente, por intermédio de medidas que possam se 
ocupar da integridade física do trabalhador, caso contrário, situações como eventuais 
perdas materiais; diminuição da eficiência do trabalhador acidentado ao retornar ao 
trabalho, devido ao impacto provocado pelo acidente; aumento da renovação de mão 
de obra; elevação dos prêmios de seguro de acidente; moral dos trabalhadores afetada; 
qualidades dos produtos sacrificadas podem tornar-se recorrentes. 
No Brasil, o acidente de trabalho, segundo a legislação previdenciária, é aquele que 
ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal, 
perturbação funcional que causa morte, perda ou redução, permanente ou temporária, 
da capacidade para o trabalho (PAIXÃO, 1991).
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UNIDADE II │SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS
Tão logo o acidente é identificado, a empresa deve enviar um comunicado de acidente 
(CAT) ao Ministério do Trabalho. As estatísticas oficiais de acidentes do trabalho 
são elaboradas com base nas informações dos CATs. Apesar da precariedade das 
informações disponíveis e de suas limitações no que tange ao dimensionamento do 
real impacto do trabalho sobre a saúde, é possível visualizar que a ocorrência do 
acidente de trabalho tem uma dimensão alarmante. 
Vale lembrar que a ferramenta mais eficiente para mudarmos os dados em que há 
situação de incapacitação de milhares de trabalhadores é o prevencionismo. Dessa 
forma, o estudo de novas e melhores formas de se preservar a integridade física do 
indivíduo no seu ambiente de trabalho é mediante a prevenção dos riscos potenciais 
de acidentes.
Em uma perspectiva de gestão da segurança e da saúde ocupacional, o conjunto 
de normas, técnicas, ferramentas, procedimentos e melhores práticas tem como 
finalidade eliminar ou reduzir os riscos que envolvem as atividades dos trabalhadores. 
Todos esses mecanismos têm como função a prevenção, além de elevar e de manter 
o melhor desempenho das organizações, pois a sua sobrevivência depende de sua 
eficiência e geração de resultados.
A pesquisa no campo da prevenção instala a necessidade na familiarização 
de alguns conceitos de risco: ato inseguro, condição insegura, perigo, risco, 
acidente, etc., que veremos a seguir. 
Prevenção de acidentes no trabalho: https://www.youtube.com/
watch?v=1YIuKZ10hnM.
O prevencionismo vislumbra ações de prevenção de danos, evoluiu englobando um 
número cada vez maior de atividades e fatores, buscando a prevenção de todas as 
situações geradoras de efeitos indesejados ao trabalho. 
A grande maioria das técnicas hoje empregadas na Engenharia de Segurança surgiu 
ligada ao campo aeroespacial, vindas dos norte-americanos, o que é bastante lógico 
devido à necessidade imprescindível de segurança total em uma área em que não se 
podem ser admitidos riscos. Essas técnicas, inicialmente desenvolvidas e dirigidas ao 
campo aeroespacial, automotivo, militar (indústria de mísseis) e de apoio, puderam 
ser levadas a outras áreas, com adaptações, podendo ter grandes e significativas 
aplicações em situações da vida em geral. 
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SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS │ UNIDADE II
O envolvimento dos trabalhadores nas políticas de 
prevenção
O envolvimento dos trabalhadores nas políticas e ações de prevenção em SST acontece 
por meio da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), assistida pelo 
Serviço de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) e apoiada pela alta direção da 
organização. 
A participação dos trabalhadores visa a fortalecer a aplicabilidade de todos os 
princípios e métodos da gestão em SST, com a alta direção assegurando o acesso de 
todas as partes interessadas aos resultados das ações desenvolvidas pela gestão. Os 
padrões devem ser documentados e todos os envolvidos devem tomar conhecimento. 
A política de prevenção em SST deve ser apropriada ao tamanho e ao tipo de 
organização, objetivando a proteção dos trabalhadores.
Todas as ações e diretrizes em SST devem estar alinhadas à missão da organização 
para que os colaboradores saibam exatamente de que forma contribuem para 
a concretização dos objetivos organizacionais. Essa política deve ser reavaliada 
periodicamente, visando a corrigir os desvios que venham a surgir quando se compara 
política adotada à evolução das tecnologias (recursos) e da própria organização.
Ações preventivas em SST (Saúde e Segurança no 
Trabalho)
A importância da instituição de um programa de prevenção por parte da empresa, 
com a criação de canais de comunicação, faz-se imperativa no contexto da saúde e 
segurança dos colaboradores. Nesse caso, é necessária uma reflexão da empresa, sobre 
a forma de organização de trabalho e seus métodos de gestão de pessoal. A política de 
recursos humanos da empresa deve pôr em prática a conscientização dos empregados, 
envolvendo todos os níveis hierárquicos, conscientizando-os, também, sobre a 
existência do problema, sua frequência e os danos para as pessoas e a organização 
(desencadeamento de doenças, aumento dos afastamentos e do absenteísmo, 
diminuição da produtividade etc.).
Ainda como política de gestão de pessoas, recomenda-se a composição de uma 
equipe multidisciplinar – médico do trabalho, psicólogo, assistente social, advogado 
trabalhista, Comitê Interno de Prevenção de Acidentes (CIPA), parceria com os 
sindicatos e órgãos externos – para: avaliar os fatores psicossociais, identificar e 
determinar os problemas, identificar perfil epidemiológico da empresa (principais 
doenças), definir a violência moral, informar e sensibilizar acerca dos danos e agravos 
à saúde do trabalhador, informando ao empregador dos custos para a empresa; 
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UNIDADE II │ SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS
elaborar programas de qualidade de vida no trabalho, difundir o resultado das práticas 
preventivas para o conjunto dos trabalhadores.
Para informar e conscientizar os trabalhadores, é recomendável a realização de 
eventos, tais como seminários, palestras, dinâmicas de grupo, etc., em que haja troca 
de experiências e a discussão aberta do problema em todos os seus aspectos, com 
envolvimento das áreas de educação, segurança e saúde no trabalho e a integração 
ao Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO) e Programa de 
Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), direcionadores principais das ações de 
promoção à saúde e de prevenção de doenças.
Para melhor entendimento e fixação, este artigo faz a relação entre o 
absenteísmo e a qualidade de vida no trabalho, a partir de uma pesquisa com 
profissionais da saúde: <http://periodicosfmg.granbery.edu.br/index.php/CAT/
article/view/23/21>.
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CAPÍTULO 2
Elaboração de relatórios técnicos em 
saúde e segurança do trabalho
Segurança do trabalho e relatório técnico 
A segurança no trabalho foi concebida para prevenir os acidentes que atingem direta 
e indiretamente o trabalhador, por meio da segregação ou eliminação dos riscos 
gerados pelas condições dos locais de trabalho e pelas tecnologias empregadas, de 
modo a promover, continuamente, medidas para prevenção de acidentes, doenças e 
otimização das condições e do meio ambiente de trabalho.
A segurança no trabalho pretende a preservação da integridade física, pois esse é um 
direito de todo trabalhador, uma vez que os acidentes de trabalho podem gerar uma 
incapacidade permanente para o trabalho e problemas psíquicos e sociais, como já 
explorado anteriormente. 
Elaboração do relatório de segurança no trabalho
O Relatório precisa dar visibilidade para as situações de risco nos ambientes de 
trabalho. Portanto, ele tem de expressar os números de acidentes do trabalho 
verificados ano a ano, considerando os prejuízos causados à qualidade de vida dos 
trabalhadores da empresa e à própria empresa. Assim, no Relatório, devem estar 
presentes os diversos riscos de acidente de trabalho.
Acidentes do trabalho: risco e consequências
Considera-se, também, acidente do trabalho quando uma das situações a seguir é 
verificada:
1. Doença profissional, ou seja, aquela produzida ou desencadeada pelo 
exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante de 
relação elaborada pelo MPAS1.
2. Doença do trabalho, ou seja, aquela adquirida ou desencadeada em 
função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se 
relacione diretamente, constante de relação do MPAS.
1 O Anexo II da Lei no 8.213/1991 descreve as atividades profissionais e relaciona as doenças originadas em função de seu 
exercício.
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3. Equiparam-se, também, ao acidente do trabalho, segundo a Lei nº 
8.213/1991:
I. O acidente ligadoao trabalho que, embora não tenha sido a causa 
única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para 
redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido 
lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II. O acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, 
em consequência de:
d. ato de agressão, sabotagem praticado por terceiro ou companheiro de 
trabalho;
e. ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa 
relacionada ao trabalho;
f. ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de 
companheiro de trabalho;
g. ato de pessoa privada do uso da razão; 
h. desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou 
decorrentes de força maior;
I. doença proveniente de contaminação acidental do empregado no 
exercício de sua atividade; 
II. acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de 
trabalho:
i. na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da 
empresa;
j. na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar 
prejuízo ou proporcionar proveito;
k. em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando 
financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da 
mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, 
inclusive veículo de propriedade do segurado; 
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SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS │ UNIDADE II
l. no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, 
qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade 
do segurado (CASTRO; ÁVILA; MAYRINK, 2002).
Etapas para a formulação do relatório
1. Introdução (devem-se definir os objetivos do relatório).
2. Definir a metodologia de coleta dos dados: questionário, entrevistas, 
planilha da empresa etc.
3. Identificar os acidentes informados e o perfil dos acidentados; 
identificar os riscos de acidente no trabalho com atenção para a listagem 
anteriormente delineada; levando em conta o sexo, a idade e o tipo de 
acidente.
4. Apresentação dos resultados:
 › Tipologia dos acidentes – tipo, local de ocorrência, tarefa executada, 
agentes causadores e, se possível, identificar horário, dia da semana e 
mês da ocorrência.
 › As consequências do acidente – se houve internação, redução da 
capacidade laboral, dias de afastamento do trabalho, processo de 
reabilitação.
5. Discussão dos dados.
6. Conclusões e propostas de ações preventivas.
Acidentes de trabalho: contribuições da psicologia
Além de todos os elementos mencionados anteriormente, muitos afastamentos do 
trabalho se relacionam a aspectos psicológicos, tais como: assédio moral, estresse, 
síndrome de burnout e transtornos depressivos, com comprometimento da saúde 
mental dos empregados.
Do sofrimento à patologização
A violência moral no trabalho não é fenômeno novo e pode-se dizer que ela é tão 
antiga quanto o próprio trabalho. A globalização e a consequente flexibilização das 
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UNIDADE II │ SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS
relações trabalhistas trouxeram gravidade, generalização, intensificação e banalização 
do problema.
As pressões por produtividade e o distanciamento entre os órgãos dirigentes e os 
trabalhadores de linha de produção resultam na impossibilidade de uma comunicação 
direta, desumanizando o ambiente de trabalho, acirrando a competitividade e 
dificultando a germinação do espírito de cooperação e solidariedade entre os próprios 
trabalhadores. 
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), em diversos países 
desenvolvidos, as estatísticas apontam distúrbios mentais relacionados às condições 
de trabalho. É o caso da Finlândia, da Alemanha, do Reino Unido, da Suécia e dos 
Estados Unidos, por exemplo.
O diagnóstico para as próximas décadas é sombrio, quando predominarão depressões, 
angústias e outros danos psíquicos, relacionados às novas políticas de gestão na 
organização do trabalho, desafiando a mobilização da sociedade e adoção de medidas 
concretas, especialmente visando à preservação e à reversão dessas expectativas.
Assédio moral
Existem várias definições que variam segundo o enfoque desejado, tais como o 
enfoque médico, o psicológico ou o jurídico. Juridicamente, o assédio moral pode 
ser considerado como um abuso emocional no local de trabalho, de forma maliciosa, 
sem conotação sexual ou racial, com o fim de afastar o empregado das relações 
profissionais, por meio de boatos, intimidações, humilhações, descrédito e isolamento.
Segundo Marie France Hirigoyen (2000) assédio moral é “toda e qualquer conduta 
abusiva (gesto, palavra, comportamento ou atitude) que atenta, por sua repetição 
ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma 
pessoa, colocando em perigo seu emprego ou degradando seu ambiente de trabalho”.
Ou seja, no assédio moral, o comportamento se repete por um determinado período 
de tempo (dias, semanas, meses), direcionado especificamente para uma pessoa 
(assediado). Atinge a dignidade e as saúdes física e mental e afeta a vida profissional e 
pessoal da vítima do assédio.
 » Tipos de assédio moral:
 › Assédio moral vertical, de cima para baixo – praticado por aquele que 
detém o poder – o assediador – em relação àquele que é submetido 
ao poder – o assediado.
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SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS │ UNIDADE II
 › Assédio moral vertical, de baixo para cima – empregado que assedia 
o chefe, ou outra pessoa de nível hierárquico superior ao seu.
 › Assédio moral horizontal ou lateral – quando uma pessoa assedia 
outra hierarquicamente igual ou com o mesmo nível de poder.
 › Assédio moral interpessoal – exercido por uma ou mais pessoas, com 
a finalidade de prejudicar, enquadrar, humilhar e/ou eliminar o(a) 
trabalhador(a) na relação com os outros.
 › Assédio moral organizacional – quando a empresa incentiva 
e/ou tolera o assédio, omite-se ou quando define estratégias 
organizacionais que resultam na humilhação ou no constrangimento 
do(a) empregado, com a finalidade de melhorar a produtividade, 
reforçar o controle ou reduzir os custos, podendo causar danos 
morais, físicos e psíquicos.
Por exemplo, a mulher em grupo de homens, homem em grupo de mulheres, 
homossexualidade, diferença racial, religiosa, entre outras. Esse conflito é horizontal, 
e acontece quando um colega agride, moralmente, a outro e a chefia não intervém, 
recusando-se a tomar partido do problema, só reagindo quando uma das partes 
interfere na cadeia produtiva da empresa (quando falta seguidamente ao trabalho).
Não devemos rotular um gerente de personalidade exigente, meticulosa – que 
exige excelência no trabalho ou um determinado comportamento profissional 
– como agressor, porquanto sua conduta insere-se nas prerrogativas de seu 
poder diretivo e disciplinar.
Caracterização do assédio moral
Não é fácil identificar, pois, na maioria das vezes, ocorre de forma velada, dissimulada, 
por meio de pequenas atitudes. Pode camuflar-se em uma “brincadeira” sobre o jeito 
de ser da vítima ou uma característica pessoal, ou, ainda, sob a forma de insinuações 
humilhantes acerca de situações compreendidas por todos, mas cuja sutileza 
torna impossível a defesa do assediado, sob pena de ser visto como paranoico ou 
destemperado.
Alguns exemplos de comportamentos e atitudes que podem configurar assédio moral: 
dar instruções confusas e imprecisas, bloquear o andamento do trabalho alheio, 
ignorar a presença de funcionário na frente de outros, pedir trabalhos urgentes sem 
necessidade, fazer críticas em público, não cumprimentá-lo e não lhe dirigir a palavra, 
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fazer circular boatos maldosos e calúnias sobre a pessoa, forçar a demissão, insinuar 
que o funcionário tem problemas mentais ou familiares, transferi-lo de setor para 
isolá-lo.
Diante de um quadro inteiramente