Recrutamento, Seleção e Departamento Pessoal Recrutamento Interno e Externo

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Recrutamento, Seleção e Departamento Pessoal
Recrutamento Interno e Externo
Angélica Schuster Castilhos de Godois¹
Carla Cristina Assis Rodrigues
Denise Ilha dos Santos
Michel Salazar Machado
Alberto Machado de Medeiros²
1. INTRODUÇÃO
	O trabalho consiste em levantar informações detalhadas sobre o processo de recrutamento e seleção feito pelo departamento pessoal. Destina-se, no mesmo sentido, esclarecer como se tratam as principais etapas referentes à contatação de novos funcionários por meio de recrutamento e seleção.
O recrutamento e seleção ocupa hoje um lugar extremamente importante para o crescimento das organizações. Recrutamento é o processo que a organização usa para atrair candidatos qualificados para preenchimento de vagas abertas sem seu quadro funcional, a área responsável pelo processo é o departamento pessoal, acompanhando todo o processo seletivo desde a divulgação das vagas quanto ao preenchimento das mesmas, os gestores tem um grande compromisso de selecionar o melhor profissional que eles possam considerar para ocupar o cargo. O recrutamento tem ocupado cada vez mais um espaço estratégico, o que antes chamávamos de Gestão de Recursos Humanos utilizados pela empresa, hoje enxergarmos a evolução do processo de Gestão de pessoas e podendo ver um novo caminho, o do capital intelectual.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
	Após a revolução industrial ocorreu um grande avanço nas indústrias e a necessidade também do aumento de mão de obra. Não havendo necessidade no momento atual. No entanto de uma demanda significativa nas industrias, passou-se a existir uma necessidade bem maior de mão de obra especializada devido ao desenvolvimento da tecnologia, aumento de concorrência e globalização. Com todo está evolução passou-se a implantar o recrutamento de forma mais ampla aumentando os recursos e promovendo pessoas ideais para os cargos trazendo consequências benéficas as empresas de todos os portes. (CHIAVENTO, 200).
Existem dois tipos de recrutamento: O interno e o externo. O recrutamento interno é utilizado para o preenchimento de vagas, através de remanejamento dos quadros existentes na organização. Já o recrutamento externo é utilizado para atrair os candidatos fora da instituição. Otimizando resultados o gestor de pessoas, que é responsável por organizar e preencher as vagas, deve economizar recursos e buscar o melhor resultado. Na maioria das empresas sempre se busca por um candidato interno, caso não seja encontrado dentro de suas habilidades e competências, abre-se então o recrutamento para a busca do candidato externo. (MICHEL, 2007).
Como salienta Lopes (1973), deve-se recrutar os bons, para que entre eles possa selecionar os melhores. Assim entende-se que o recrutador deve ser cuidadosamente planejado, os profissionais que desempenham esta atividade devem estabelecer o que a organização precisa em termos de profissionais e também o que p mercado de trabalho pode oferecer naquele momento. (LOPES, 1973). 
“Recrutamento é o processo de atrair candidatos com potencial para ocupar as vagas da empresa. Este processo é importante, porque a qualidade dos empregados que atuam na organização depende da qualidade dos candidatos recrutados”. (FLUEURY, 2002 p. 63). 
A internet veio revolucionar o processo de recrutamento, seu valor reside no imediatismo e na facilidade de interagir digitalmente com candidatos potenciais. s tanto às empresas quanto aos candidatos. Os candidatos podem entrar em contato diretamente com sites de empresas ou de agência de recrutamento sem necessidade de sair de suas casas. A facilidade e simplicidade são enormes. A internet oferece as empresas uma plataforma que permite a comunicação por e-mail pronta e rápida, dispensando qualquer forma de intermediação. (CHAVINETO, 2009 P. 123). 
“Definição de perfis de competência relevantes ao pleno desempenho das atividades, que possam orientar a escolha dos candidatos mais aptos ou daqueles com maior potencial” (BRANDÃO, 2012, p. 92). 
Alguns candidatos também expõem que o recrutamento por internet pode gerar algumas inseguranças ao candidato, como a possibilidade de extravio do currículo, o que ele seja lido por pessoas não envolvidas no processo de recrutamento. No entanto, há algumas formas de amenizar essa insegurança, como por exemplo, com a confirmação de envio do currículo, via e-mail. (CHAVINETO, 2010) 
Uma forma de conduzir a entrevista para obtenção de resposta sobre competência é procurar perguntar que levam o candidato a situação vivida, as ações que efetivamente usou e os resultados atingidos. Nesse esquema, ao pesquisar o histórico profissional deve o entrevistador conduzir a entrevista sugerindo que o candidato narra situações vividas, as ações praticadas e resultados gerados, que envolvem as competências que estão sendo exploradas (Caitano, 2019 P. 110).
FIGURA 1: PRSQUISA DE PROFISSIONAIS
Fonte:https://img.catho.com.br/site/landing/pesquisa-profissionais/images/pdf/pesquisa-profissionais-catho-2014.pdf 
	
FIGURA2: PIRÊMIDE DE RECRUTAMENTO
Fonte: Caitano, (2019, P. 45).
FIGURA3: RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO
Fonte: Caitano (2019, P 38).
3. RESULTADOS E DISCUSSÕES
	Ter colaboradores certos, nas posições certas é fundamental para o sucesso das organizações. O processo de encaixar os colaboradores nas posições certas mudou significava mente. No passado ocupavam-se uma determinada vaga àquele profissional que possuía experiência, independente da área, no tempo atual os processos de recrutamento e seleção especializados consistem em além da experiencia, as competências comportamentais e atitudes diante da situação críticas, adequadas a cultura da empresa e a os objetivos a serem atingidos.
 O recrutamento e seleção deve contar com uma equipe altamente especializada, que realiza um trabalho cuidadoso na definição de perfil técnico e comportamental dos candidatos, considerando a cultura da organização , para identificar o perfil dos candidatos precisa-se ir além das perguntas tradicionais no processo, é preciso questionar os candidatos por exemplo: como agiu em determinada circunstância e o que fez para atingir um objetivo, para que assim o candidato fale de si mesmo e demostre comportamentos relativos a necessidade da vaga, a condução de forma errada ou ultrapassado do processo de recrutamento e seleção resulta na contratação de profissionais que não possuem o perfil adequado para a vaga, consequentemente trazendo retrabalhos, desperdício de tempo e dinheiro dedicados a treinamentos, tendo havendo impactos negativos no processo das tarefas, assim comprometendo a equipe. 
4. REFERÊNCIAS
	
BRANDÃO, Hugo Pena. Mapeamento de competências: métodos, técnicas e aplicações em gestão de pessoas, São Paulo: Atlas, 2012 
CAITANO, Deris Oliveira. Mapeamento, Recrutamento e Seleção de pessoas por Competência. Indaial: Uniasselvi 2019.
CHIAVINETO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2010. 
FLEURY, Maria Tereza Leme (Coord.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002. 
LOPES, Tomas de Vilanova Monteiros; SILVA, Benedicto, Problemas de pessoal da empresa moderna. Rio de Janeiro, Fundação Getúlio Vargas, Inst. De Documentação, Serviço de Publ.,1973. 
MICHEL, Murilo. Tipos de Recrutamento e sua importância para uma Gestão adequada de Pessoas aplicações a empresas. Revista Científica eletrônica de administração, Graça, n.13 P. 1-7 2007.
Disponível em:
http://faef.revista.inf.br/imagens_arquivos/arquivos_destaque/dBGH58nixEbJRER_2013-4-30-10-37-37.pdf> Acesso em: 26 out. 2022.