Inclusão Social e no trabalho de pessoas com deficiência - Trabalho e pessoas com deficiência 1

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Unidade 3 
Trabalho e pessoas com deficiência 
 
Maria Nivalda de Carvalho-Freitas 
 
 
 
Belo Horizonte, setembro de 2021 
1 
 
Vivemos em uma sociedade em que o trabalho tem uma função central na 
organização da vida, na sobrevivência da humanidade, na manutenção das rotinas e 
na própria construção da identidade social. As pessoas, a partir da idade adulta, 
quando se apresentam umas às outras, geralmente fazem menção ao trabalho que 
realizam ou à profissão que possuem. No entanto, esse mesmo trabalho é 
considerado, em nossa organização econômica capitalista, também gerador de 
sofrimento, de alienação, sendo mais um dever a cumprir do que um ideal ou projeto 
a perseguir. Fato é que o trabalho traz consigo essas contradições entre algo que 
humaniza e contribui para a própria manutenção da vida no planeta, e algo que 
também, a depender de sua forma de organização, gera sofrimento, alienação e 
adoecimento. Ele pode, inclusive, apresentar simultaneamente essas duas facetas ao 
longo da vida profissional/ocupacional das pessoas. 
Influenciadas pela dimensão negativa do trabalho como “castigo”, muitas 
pessoas questionam por que incluir pessoas com deficiência no trabalho, se o trabalho 
é (ou pode ser) gerador de sofrimento, alegando que elas serão objeto de 
discriminação, em função do capacitismo tão enraizado na sociedade. A resposta a 
essa questão precisa levar em consideração alguns aspectos principais: 
 
 A legislação existente garante cotas para pessoas com deficiência, em 
organizações/instituições de trabalho privadas, com mais de cem funcionários - Lei nº 
8213, 1991, regulamentada pelo Decreto nº 3.298 (BRASIL, 1999). No setor público, 
o referido Decreto prevê o percentual mínimo reservado de 5%, em face da 
classificação obtida em concursos públicos, e, com o Decreto nº 9.508 (BRASIL, 
2018), esse percentual passa a abranger a contratação por tempo determinado, para 
atender necessidade temporária de excepcional interesse público, no âmbito da 
administração pública federal direta e indireta. 
 Essa legislação é fruto de movimentos sociais de pessoas com 
deficiência, no país e no mundo, que lutaram para garantir seus direitos. Pode-se 
objetar esse argumento dizendo que também o Estado tem interesses em diminuir os 
custos com os Benefícios de Prestação Continuada (BPC). No entanto, o BPC é 
garantido apenas para pessoas de baixa renda. Embora exista, no imaginário social, 
que toda pessoa com deficiência tenha o direito ao BPC, essa é uma informação 
incorreta (Lei 8.742/1993). 
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 Mesmo existindo a garantia do direito, a inclusão não é uma questão 
compulsória, no que diz respeito à obrigatoriedade de a pessoa com deficiência ter 
que trabalhar. A pessoa com deficiência não tem que trabalhar ou ter um emprego, 
ela tem o direito de trabalhar e de ter um emprego, de fazer parte dos diversos 
espaços sociais, de contribuir e ampliar as visões da sociedade do que seja viver, ser 
e estar no mundo. A escolha para estar, ou não, no trabalho é da pessoa com 
deficiência, a partir de suas condições de vida, necessidades e projetos pessoais. A 
sociedade precisa garantir o direito; a comunidade científica precisa identificar os 
fatores que asseguram uma efetiva inclusão; as organizações/instituições precisam 
garantir que esses direitos sejam efetivados; e o Estado precisa assegurar que esses 
direitos sejam cumpridos. 
 
Então, reconhecendo que a inclusão no trabalho é um direito das pessoas com 
deficiência, torna-se necessário distinguirmos três conceitos comumente utilizados, 
em relação ao trabalho das pessoas com deficiência: ações afirmativas, gestão da 
diversidade e inclusão. 
 
Ações afirmativas: são estratégias políticas que geralmente se materializam 
em forma de leis, ou regulamentações de ações que têm por objetivo diminuir ou 
minimizar as desvantagens e desigualdades sociais admitidas, como decorrentes de 
processos históricos de discriminação e de marginalização. Nesse sentido, a Lei de 
Cotas no trabalho, para pessoas com deficiência, e a política de educação inclusiva 
são exemplos de compreensão de que a sociedade, ao longo da história, não ofereceu 
condições de desenvolvimento e de exercício de direito às pessoas com deficiência. 
Essa compreensão remete às discussões realizadas pelo Modelo Social, Teoria Crip 
e Modelo da Diversidade já apresentados previamente. O princípio adotado pelas 
ações afirmativas é de uma discriminação positiva, isto é, “fazer mais por aqueles que 
têm menos” (CASTEL, 2008, p. 13). 
 
Gestão da diversidade: primeiramente é necessário entender que 
diversidade é uma característica de grupos de pessoas que sugere diferenças 
relativas a categorizações transversais, que permitem agrupar pessoas diferentes. a 
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partir de uma característica comum, por exemplo, raça, gênero, deficiência, etc..1 A 
gestão da diversidade são as práticas adotadas pelas organizações/instituições para 
gerir os distintos grupos que fazem parte de sua estrutura. Exemplos: colocando o 
respeito à diversidade como valor na definição do planejamento estratégico; adotando 
práticas que contemplem a diversidade dos grupos em suas políticas e sistemas; 
criando métricas para monitorar o respeito e o estímulo à diversidade, etc.. 
 
Inclusão: esse conceito pode ser entendido como consequente de uma 
adequada gestão da diversidade, em situações de trabalho. Distingue-se de inserção 
no trabalho, que se refere apenas à introdução de pessoas com deficiência no 
trabalho, sem adotar qualquer parâmetro para qualificar essa ação. Para melhor 
compreender esse conceito, é necessário identificar algumas de suas características: 
 
(1) a inclusão é um fenômeno social, isto é, para que ocorra são necessárias 
duas ou mais pessoas pertencentes a grupos sociais distintos; 
(2) é um fenômeno que apenas existe porque a sociedade e as organizações 
privilegiam, de forma desigual, as pessoas, a depender do grupo a que pertencem, 
fazendo com que determinados grupos tenham acesso a bens, serviços e direitos, e 
outros não. Caso a sociedade acolhesse a todos os seus filhos e lhes garantissem 
possibilidades iguais de vida e desenvolvimento, a discussão sobre inclusão não faria 
sentido. Então, podemos dizer que a inclusão é um fenômeno que se materializa em 
sociedades que excluem e ocorre na relação entre pessoas que são caracterizadas 
como pertencentes a grupos sociais distintos, por exemplo, pessoas com e sem 
deficiência. Esses grupos têm acessos diferentes aos espaços sociais. Há grupos que 
têm acessos a todos os bens e serviços da sociedade e outros grupos que não têm 
esses mesmos acessos. Então, a inclusão ocorre quando esses acessos são 
possibilitados a todas as pessoas. Por exemplo, o fato de a maioria das escolas não 
ter banheiros adaptados, ter acesso aos espaços por meio de degraus e escadas, faz 
com que um aluno cadeirante tenha desvantagens, pois ele terá que fazer um esforço 
 
1 Distingue-se do conceito de diferença individual, que diz respeito às características idiossincráticas 
de cada pessoa. A distinção entre diversidade e diferença individual é importante, pois questões como 
a progressão e carreira de mulheres, por exemplo, só foi mais adequadamente entendida quando essa 
discussão deixou de ser analisada em função das diferenças individuais e passou a ser compreendida 
a partir da diversidade de gênero (KONRAD; PRASAD; PRINGLE, 2006). 
 
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adicional para realizar a mesma atividade que uma pessoa que não depende de 
cadeira de rodas. Um aluno cego ficará em desvantagem porque os materiais não são 
compartilhados de forma acessível, para que ele possa lê-los por meio de leitores de 
voz, por exemplo. Um aluno surdo estará em desvantagem quando a língua utilizada 
for apenas o português, e nãoa Língua Brasileira de Sinais (Libras). Considerando 
esse contexto de exclusão, a inclusão torna-se real quando todos os grupos passam 
a ter direitos igualmente respeitados e garantidos. Nesse sentido, a inclusão ocorre: 
 
 Quando entendemos que todos têm direitos, os mesmos que nós, não 
como ato de caridade e concessão, mas como garantia de que todas as pessoas 
tenham as mesmas possibilidades e oportunidades que nós. Se temos possibilidades 
de boa educação, que todas as pessoas tenham também; se temos oportunidades de 
descanso, lazer, alimentação, conforto, que todas as pessoas tenham esses direitos 
também. Nesse sentido, compreendemos que não é possível, em uma sociedade que 
preza a justiça social, termos cidadãos de primeira e de segunda classe. Cidadãos 
que servem aos outros e cidadãos que são servidos. Todos estão a serviço de uma 
sociedade mais justa. Uma justificativa comum, nesses casos, é dizer que algumas 
pessoas esforçaram-se mais, são mais capazes, têm mais mérito que as outras. Por 
que, então, apenas pouquíssimas pessoas, oriundas de classes sociais pobres e 
miseráveis, negros, mulheres, pessoas homoafetivas, pessoas com deficiência 
chegam a posições de poder em nossa sociedade quando comparadas a pessoas de 
classes médias e altas, brancas, homens e heterossexuais? A inteligência e a 
persistência (características individuais) são concedidas apenas às pessoas que 
pertencem a esses grupos? Ou a posição que essas pessoas ocupam na sociedade 
é que torna o caminho delas difícil ou praticamente impossível? As pessoas de grupos 
minorizados têm alimentação, educação de qualidade, acesso à cultura e a estímulos 
que as ajudem a se desenvolverem? Essas pessoas não têm posição privilegiada na 
sociedade por que não quiseram ou por que elas aprenderam, depois de séculos de 
lutas perdidas, não conseguem? A exceção, retratada por uns casos mínimos e 
isolados, reafirma que a questão é individual ou reafirma apenas a premissa de que 
toda regra tem exceção? A regra é que pessoas de posições economicamente 
desfavorecidas, pessoas com deficiência, negros, etc. têm menos oportunidades, 
concretamente falando, e é necessário garantir seus direitos que, muitas vezes, se 
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materializam em estratégias diferenciadas para que superem desvantagens 
históricas. 
 
 Quando a acessibilidade (garantia de acesso) transforma-se em um 
valor. Quando as ações são pensadas para garantirem que as pessoas, 
independentemente de qualquer característica que possuem, possam participar, 
sentirem-se parte. Imagine uma pessoa, em cadeira de rodas, chegando para 
trabalhar, e não podendo ter acesso à sua sala por conta própria. Qual a mensagem 
que é transmitida a ela: “Aqui não é lugar para você”; “Você não pertence a esse 
lugar”; “Você não é desejada aqui”. Se desejássemos que ela fizesse parte, 
garantiríamos essa possibilidade a ela. 
 
 Quando temos a possibilidade de construir e manter experiências de 
contato e convivência afetiva com pessoas com deficiência e com pessoas de 
“diversas tribos”. Essa experiência e contato torna as pessoas mais capazes de 
compreender que a diversidade é parte constitutiva do mundo e da natureza. Falamos 
em biodiversidade para a natureza, mas também podemos dizer que a diversidade 
humana é constitutiva da sociedade. As culturas têm hábitos diferentes, as pessoas 
também. Essa possibilidade de compreensão do mundo torna a vida uma experiência 
plena de possibilidades. Não existe um único certo e um errado nas formas de ser, de 
estar e de amar. O único pressuposto que vale para todos é o respeito ao direito à 
vida e ao exercício das diferenças de qualquer natureza. Lembrando a Constituição 
Brasileira (1988): 
 
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, 
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a 
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à 
propriedade... 
 
Considerando esses diversos aspectos, definimos inclusão como um 
fenômeno social, característico de sociedades e organizações excludentes (possuem 
grupos mais privilegiados que outros), e que se materializa de forma objetiva, por meio 
da garantia dos direitos e de acesso a todos os espaços, bens e serviços às pessoas 
de todos os grupos sociais; e de forma subjetiva, gerando um sentimento de 
pertencimento em todos, fazendo com que as pessoas sintam que todos os espaços 
também são delas, que elas têm direitos e são desejadas. 
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Buscando fazer uma boa gestão da diversidade e garantir a inclusão de 
pessoas com deficiência, é necessário considerar aspectos relacionados à 
acessibilidade, à cultura organizacional e às possibilidades reais de trabalho das 
pessoas com deficiência. Nesse sentido, a inclusão no trabalho envolve a relação de 
três atores principais: o Estado (por meio das legislações e da regulamentação de 
procedimentos de acompanhamento e de estabelecimento e implementação de 
penalidades ao não cumprimento da lei); a organização/instituição (com sua estrutura, 
cultura, aspectos relacionais e de organização e do desenho do trabalho); e a pessoa 
com deficiência (com suas potencialidades, qualificações e possibilidades de 
contribuição). 
Do ponto de vista das organizações/instituições de trabalho, entende-se que a 
inclusão precisa considerar demandas de resultados e de desempenho, constitutivas 
do sistema capitalista de gestão (PEIXOTO, 2015). No entanto, essas demandas de 
resultados devem ser situadas dentro dos princípios do desenvolvimento sustentável, 
que se ancora no pressuposto de que a satisfação das necessidades atuais não pode 
comprometer a satisfação das necessidades futuras da sociedade, conforme 
recomendações da Agenda 2030 da Organização das Nações Unidas (ONU), com 
metas para erradicar a pobreza e promover vida digna para todos/as (ONU, 2015). 
Entre essas recomendações, está a garantia de trabalho decente e emprego pleno e 
produtivo para pessoas com deficiência, com remuneração equiparada com trabalhos 
de igual valor. Essa consideração é importante, pois as organizações de trabalho, no 
afã de produzirem resultados rápidos e ao menor custo possível, com argumentos de 
manutenção da sobrevivência, geram custos para a sociedade como um todo, 
mantendo fora do sistema produtivo e de trabalho pessoas que fazem parte do sistema 
social no qual a organização atua, reproduzindo as desigualdades existentes. Essa 
tem sido uma preocupação mundial, com recomendações práticas de organismos 
internacionais, em relação à inclusão no trabalho de pessoas com deficiência (OIT, 
2006; UN, 2018). 
Considerando as recomendações citadas e a literatura científica produzida 
sobre a inclusão de pessoas com deficiência, identificam-se parâmetros que são 
recorrentemente utilizados para distinguir práticas mais inclusivas de práticas menos 
inclusivas no trabalho (CARVALHO-FREITAS et al., 2018). Além desses parâmetros, 
é necessário considerar o desenho do trabalho (CARVALHO-FREITAS et al., 2019). 
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Tanto os parâmetros de inclusão quanto o desenho do trabalho precisam ser 
considerados de forma transversal em relação a todas as diferenças funcionais 
(deficiências), mas também considerando suas especificidades. 
 
Os parâmetros de inclusão a serem considerados são: 
 
Parâmetro ambiental e organizacional: esse parâmetro refere-se ao conjunto 
de critérios de acessibilidade que, se não forem atendidos, transformam-se em 
barreiras à inclusão (SASSAKI, 1997, 2003). São eles: 
 
1. Acessibilidade urbanística e arquitetônica: garantia das possibilidades 
urbanas de acesso no ir e vir, livre acesso às edificações, espaços de trabalho 
das organizações etc. 
2. Acessibilidade comunicacional: adequação das diversas formas de 
comunicação formal e informal(face a face, mediada pelo computador, virtual 
etc.), de forma acessível a todos os trabalhadores (importante garantir que a 
comunicação – formal, informal, mediada por intérpretes, ou por recursos 
tecnológicos – seja acessível a todos). Essa forma de acessibilidade é que garante 
às pessoas com deficiência a compreensão do seu papel dentro do processo 
organizacional. 
3. Acessibilidade metodológica: reorganização do trabalho, para que a 
padronização das atividades não coloque as pessoas com deficiência em 
desvantagem. Existem muitas formas diferentes de se realizar uma mesma 
atividade. A organização precisa negociar resultados. Se a pessoa irá realizar o 
trabalho com a mão esquerda ou direita, se vai ler ou ouvir os textos produzidos 
etc., não deverá ser o foco de atenção. Também do ponto de vista metodológico, 
tanto os procedimentos de atração, como as estratégias de manutenção e 
promoção do emprego dessas pessoas precisam ser analisadas, de forma a 
verificar se os postos de trabalho são adequados e se existem chances de 
permanecer no emprego e nele progredir, assegurando critérios de adequação 
que contemplem as diferenças funcionais e não coloquem as pessoas com 
deficiência em desvantagem. 
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4. Acessibilidade instrumental: é garantida pela minimização das barreiras 
colocadas pelos instrumentos e utensílios de trabalho. É necessário garantir 
tecnologias assistivas e condições para que o trabalho seja executado. 
Tecnologias assistivas são todos e quaisquer recursos, instrumentos, 
estratégias ou serviços que são utilizados para ampliar habilidades funcionais das 
pessoas com deficiência. A utilização de esparadrapo enrolado em torno de um 
lápis para torná-lo mais grosso e utilizável por um aluno que não faz o movimento 
de pinça é uma tecnologia assistiva. Uma lupa é uma tecnologia assistiva. Um 
software de voz é uma tecnologia assistiva, etc. 
5. Acessibilidade programática: tem por objetivo garantir que as normas e 
os planejamentos organizacionais não funcionem como barreiras “invisíveis” e 
coloquem as pessoas com deficiência em desvantagem. Por exemplo, os 
sistemas de avaliação, progressão e informação precisam ser acessíveis a todos. 
6. Acessibilidade atitudinal: é garantida pela minimização do capacitismo 
e da discriminação na relação entre pessoas com e sem deficiência. A busca por 
uma atitude favorável, em relação à inclusão das pessoas com deficiência, 
envolve um processo de ressignificação da nossa visão do que pode ser a vida e 
de como o corpo pode funcionar. Uma atitude positiva implica o pressuposto de 
que toda vida vale ser vivida e que as pessoas constroem sonhos, projetos e uma 
imagem de si mesmas para além de seus corpos e para além da deficiência. 
 
Parâmetros psicossociais: esses parâmetros referem-se aos desfechos 
psicológicos e sociais produzidos na relação/experiência entre pessoas com e sem 
deficiência, por meio da experiência relacional. Esses desfechos concretizam-se (1) 
no sentimento de que se é incluído, por meio da avaliação pelas pessoas com 
deficiência de que são aceitas, respeitadas e valorizadas, tendo autonomia para fazer 
suas escolhas; e (2) no comportamento inclusivo, por parte das pessoas sem 
deficiência, por meio da criação de condições e ambientes de trabalho acessíveis nas 
suas distintas formas de acessibilidade. Desfechos menos inclusivos têm sido os mais 
recorrentes em nossa sociedade (CARVALHO-FREITAS et al., 2018). No 
comportamento inclusivo, também são consideradas as diferentes concepções de 
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deficiência predominantes ao longo da história: espiritual, normalidade, inclusão e 
técnica, já discutidas anteriormente. 
 
Parâmetros ético e normativo: referem-se às formas como a inclusão de 
pessoas com deficiência é apropriada pela sociedade, pelas organizações/instituições 
e pelos grupos sociais: como valor, constituindo um princípio ético que se universaliza 
e que se objetiva na garantia dos direitos também dos grupos minorizados; ou como 
norma, em que a coerção pela Legislação é a via de busca dos ideais de igualdade 
(CARVALHO-FREITAS et al., 2018). Quando convivemos em grupos ou organizações 
em que a inclusão é valorizada como política que se materializa nas ações cotidianas 
(obras, criação de sistemas, de procedimentos de trabalho, etc.), a própria forma de 
se conceber a vida amplia-se. Abandona-se a perspectiva de que apenas 
determinadas formas de ser e fazer são possíveis. O parâmetro ético de valorização 
da vida, em suas infinitas formas de manifestação, distancia-se de visões que 
valorizam apenas determinados comportamentos e formas de ser concebidas como 
corretas e normais (a Segunda Guerra Mundial deu-nos um exemplo concreto do que 
é a imposição de um ideal considerado superior aos demais). Por outro lado, quando 
a inclusão não se transforma em um valor, a Lei precisa estar presente como árbitro 
das relações. 
Além desses parâmetros, alguns fatores contingenciais precisam ser 
considerados, no trabalho de pessoas com deficiência: a escolarização/qualificação 
profissional das pessoas com deficiência; os tipos de deficiência; e o investimento em 
adaptações para a acessibilidade. Esses fatores têm sido as principais justificativas 
para a baixa inclusão de trabalhadores com deficiência no trabalho. 
 
• Escolarização/qualificação das pessoas com deficiência: um dos 
argumentos para a baixa contratação das pessoas com deficiência é de que a 
grande maioria delas não tem escolarização e qualificação profissional 
necessárias. No entanto, os cargos destinados a essas pessoas são, em sua 
maioria, com atividades repetitivas e com baixas exigências de escolarização, 
mesmo quando as pessoas com deficiência têm formação acadêmica e 
profissional que as habilitariam a ter cargos mais qualificados (SIMONELLI; 
CAMAROTTO, 2011). Essas justificativas muitas vezes revelam estratégias de 
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recrutamento inadequadas. Não se buscam pessoas com deficiência nas escolas 
regulares, por exemplo – mesmo havendo políticas de educação inclusiva, tanto 
no ensino básico, quanto no ensino superior, que têm favorecido a formação 
dessas pessoas, a despeito das dificuldades ainda existentes (INEP/MEC, 2017). 
Outras vezes, denunciam a falta de disposição da organização/instituição para 
repensar adequações em suas condições e práticas de trabalho, além do 
capacitismo presente na forma de pensar as relações de trabalho. 
• Tipos de deficiência: também a alegação de que apenas alguns 
tipos de deficiência são empregáveis, mesmo havendo comprovação de 
possibilidades de trabalho de inúmeras pessoas com diferentes tipos de 
deficiência (SUZANO et al., 2014). Em grande parte dos casos, olha-se a 
deficiência, e não as potencialidades das pessoas e as estratégias que elas já 
desenvolveram ao longo da vida para realizar suas atividades. 
• Investimento em adaptações nas condições e/ou instrumentos de 
trabalho: muitas organizações alegam que a contratação de pessoas com 
deficiência gera um custo adicional que deveria ser atribuído ao Estado 
(RIBEIRO; CARNEIRO, 2009) e negam-se a pensar na responsabilidade social 
que possuem. Não obstante tudo isso, temos exemplos de organizações que 
se destacam na busca da inclusão e na contribuição para a minimização das 
desigualdades sociais (ÁVILA-VITOR, 2011). 
 
Esses parâmetros e fatores contingenciais ajudam-nos a identificar três 
padrões típicos de relação das organizações/instituições com a inclusão no trabalho 
de pessoas com deficiência. É claro que existem outras configurações possíveis, mas 
essas três tipificações auxiliam-nos a ver as principais estratégias adotadas, a 
depender da forma como respondem aos parâmetros citados, conforme apresentado 
no quadro1. 
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Quadro 1: Padrões típicos de práticas organizacionais relativas à inclusão 
 Tipos de 
práticas 
 
Parâmetros 
Práticas em Organização não 
inclusiva 
Práticas em Organização 
dissimulada 
Práticas em Organização 
inclusiva 
 
Ético e Normativo 
Negação do cumprimento da 
legislação (estratégias de burla e 
pagamento de multas). 
Apenas para atender a legislação 
(cotas). Inclusão como regra. 
Práticas com vistas ao 
cumprimento da 
responsabilidade social. 
Inclusão como valor. 
Parâmetros 
ambientais e 
organizacionais 
Práticas para atender aos 
critérios de acessibilidade, em 
caráter reativo e por força da lei, 
quando recebem Termo de 
Ajustamento de Conduta. 
Discurso de importância dos 
critérios de acessibilidade, mas 
práticas de acessibilidade apenas 
em ambientes de maior visibilidade 
e/ou menor necessidade de 
adaptação. 
Práticas tendo por referência os 
critérios de acessibilidade. 
Sentir-se incluído 
É uma possibilidade praticamente 
inexistente. 
É uma possibilidade remota, 
dependendo de circunstâncias 
fortuitas. 
É uma possibilidade real, como 
consequência das práticas 
inclusivas da organização. 
Concepções de 
deficiência 
(comportamento 
inclusivo) 
Deficiência é vista como desvio 
da normalidade. 
Deficiência é vista como sinônimo 
de pior desempenho. 
As concepções de deficiência 
são objeto de reflexão e 
sensibilização na organização. 
Concepção predominante é a 
Inclusiva. 
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Fatores contingenciais 
 Tipos de 
práticas 
 
Parâmetros 
Práticas em Organização 
não inclusiva 
Práticas em Organização 
dissimulada 
Práticas em Organização 
inclusiva 
Escolaridade/ 
qualificação 
profissional 
Escolaridade como argumento 
para postergar a contratação e 
legitimar a baixa permanência 
dessas pessoas 
Contratação apenas para funções 
operacionais, desconsiderando a 
escolaridade/qualificação 
profissional 
Atuação tendo por foco o 
potencial e as competências 
desenvolvidas pelas pessoas. 
Consideração da escolaridade e 
da qualificação profissional 
Tipos de deficiência 
Práticas de seleção do 
“deficiente perfeito”, para 
evitar multas. 
Preferência pelo “deficiente 
perfeito” e práticas de adequações 
das condições de trabalho apenas 
em caráter reativo. 
Foco nas pessoas e respeito às 
suas vozes. Adequações em 
caráter proativo. 
Investimento em 
adaptações 
No planejamento financeiro, a 
inclusão é avaliada como 
custo e a destinação de 
recursos ocorre apenas por 
força da lei. 
No planejamento financeiro, a 
inclusão é avaliada como custo e a 
destinação de recursos ocorre 
apenas para manter a “imagem”. 
Inclusão vista como 
investimento sendo parte 
constituinte do planejamento de 
investimentos. 
Fonte: Adaptado de CARVALHO-FREITAS et al., 2018. 
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Além dos parâmetros de inclusão, é necessário considerar o trabalho 
propriamente dito a ser desempenhado pela pessoa com deficiência. A depender das 
características da tarefa, do conhecimento, das características sociais e de contexto, 
os resultados do trabalho e da inclusão de pessoas com deficiência poderão ser 
bastante distintos. Por exemplo, ainda que a organização tenha atendido aos 
parâmetros de inclusão, um bom desempenho no trabalho e a satisfação com o 
trabalho apenas se concretizarão se as características do desenho do trabalho 
garantirem que as pessoas com deficiência tenham suas potencialidades desafiadas 
e suas diferenças funcionais compreendidas como formas possíveis de se realizar o 
trabalho e alcançar os resultados junto com as demais pessoas na organização 
(SILVA; CARVALHO-FREITAS, 2021). 
Características importantes do desenho do trabalho a considerar 
(MORGESON; HUMPHREY, 2006) e que têm sido identificadas como relevantes, 
tanto para as pessoas com deficiência (SILVA; CARVALHO-FREITAS, 2021), como 
para uma melhor avaliação do desempenho delas no trabalho (CARVALHO-FREITAS 
et al., 2019): 
 
 Característica da tarefa: diz respeito ao grau de autonomia que a 
pessoa tem, na realização de suas atividades, em relação ao que fazer, como fazer e 
quando fazer, dentro das negociações da área; à variedade de tarefas que executa; 
ao significado da tarefa para o contexto de trabalho; à identidade da tarefa, ou seja, a 
possibilidade de iniciar e concluir um trabalho; e ao feedback do trabalho, isto é, a 
possibilidade de ter um retorno sobre a efetividade do que realizou. 
 
 Características do conhecimento: adequação entre as características 
de complexidade do trabalho e o perfil das pessoas com deficiência. 
 
 Características sociais: possibilidades de suporte e feedback dos 
outros, principalmente (TETTE; CARVALHO-FREITAS; OLIVEIRA, 2014). 
 
 Características de contexto: conforto no trabalho; condições físicas, 
etc. Avaliadas também pelos parâmetros ambientais e organizacionais. 
 
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As pesquisas realizadas, em organizações/instituições, com pessoas com 
deficiência que possuem elevado grau de formação, têm mostrado a importância da 
adequação do perfil das pessoas às exigências do trabalho (SILVA; CARVALHO-
FREITAS, 2021). Além disso, elas têm mostrado também que, mesmo em situações 
em que as pessoas com deficiência não têm elevada escolarização, o que as deixa 
comprometidas e satisfeitas com o trabalho não é diferente do que pessoas sem 
deficiência desejam. Nesse sentido, não é a deficiência um fator que diferencia as 
expectativas das pessoas em relação ao trabalho, são as condições e o contexto de 
trabalho que fazem a diferença (CARVALHO-FREITAS et al., 2013). 
 Esse conjunto de fatores pode ser organizado em um modelo de análise que 
nos auxilia a entender quais são os aspectos que precisam ser considerados num 
processo de avaliação da inclusão de pessoas com deficiência no trabalho (Figura 1). 
 
Figura 1: Modelo Análise da Inclusão de Pessoas com Deficiência no Trabalho 
 
 
 
 
 
Fonte: Modelo elaborado pela autora. 
 
Como mostra a Figura 1, a forma de atendimento aos parâmetros que 
compõem as dimensões da inclusão, associados ao desenho do trabalho, geram 
 
 
Parâmetros de 
acessibilidade 
 
 
• Parâmetro 
ambiental e 
organizacional 
• Parâmetro 
psicossocial 
 
Desenho do 
Trabalho 
 
• Características 
da tarefa 
• Características 
do 
conhecimento 
• Características, 
sociais 
• Características 
do contexto 
 
 
Resultados 
 
• Possibilidades 
de melhor 
desempenho 
• Satisfação com 
o trabalho 
•Menor 
absenteísmo 
•Menor 
turnover 
Parâmetro ético e normativo - abertura para 
ressignificar a inclusão como valor; e a 
deficiência como diferença funcional 
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consequências sobre o comportamento das pessoas com deficiência na organização. 
A relação entre esses três conjuntos de variáveis é moderada pelos parâmetros ético 
e normativo, ou seja, a depender da maior ou menor abertura da organização para 
ressignificar a inclusão como um valor e ver a deficiência como diferença funcional, 
os resultados serão mais fáceis, ou mais difíceis de serem alcançados. 
Por último, e não menos importante, a condição essencial para o alcance de 
uma inclusão efetiva nas organizações é a definição dos parâmetros e das 
características de desenho do trabalho COM as pessoas com deficiência. A inclusão 
pressupõe uma gestão da diversidade construída por meio de processos dialógicos 
com essas pessoas. Quem sabe qual a melhor altura de uma mesa em que a pessoa 
com deficiência vai trabalhar? Quem sabe avaliar a adequação das tecnologias 
assistivas que a pessoa com deficiência utilizará? A todasas perguntas que se fizerem 
nesse sentido a resposta será sempre: a pessoa com deficiência. Os especialistas, 
como engenheiros de segurança, técnicos de segurança, psicólogos etc., além do 
gestor direto da pessoa com deficiência, precisarão pensar nas alternativas, a partir 
do diálogo com as pessoas com deficiência. Nesse sentido, o gerenciamento é, 
necessariamente, gerenciarCOM,2 considerando a deficiência das organizações em 
não ter desenhos universais3 que garantam a contribuição de pessoas com deficiência 
com independência e autonomia. 
A mudança de consciência muda a forma como nos relacionamos com o 
diferente, não como alguém por quem ter piedade, mas como um cidadão com direitos 
e expectativas, sonhos e projetos, como cada um de nós. Além disso, possibilita a 
busca de uma reorganização gradativa dos espaços e das formas como organizamos 
o trabalho, a educação e a vida. É um convite à construção de organizações, 
sociedades e de um planeta sustentável e cada vez mais justo. 
 
Referências 
 
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percepção das pessoas com deficiência. Dissertação de Mestrado. Programa de Pós-
 
2 Expressão inspirada em Moraes (2010), que propõe a metodologia pesquisarCOM. 
3 Desenho universal consiste numa concepção de planejamento, elaboração e concretização de 
espaços, edificações, serviços, produtos, tecnologias, etc. que garanta o direito de ir e vir e o acesso, 
livre de barreiras, a todas as pessoas, com o máximo de segurança e independência possível. 
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