UCA001_Simulacao_Empresarial_Tema9

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Perspectivas de inovação 
e gestão organizacional
Renata de Paula Rodrigues Pereira
Introdução
Em um mercado em constante transformação, a empresa enfrenta desafios que vão da des-
centralização de poder à busca pelo desenvolvimento individual dos colaboradores. Por isso, para 
que um negócio seja sustentável, é fundamental que ela atue sob a perspectiva da inovação, rea-
lizando uma administração eficaz e gerando lucro. Nesta aula, conheceremos algumas práticas 
utilizadas no desenvolvimento de uma organização do trabalho mais eficiente, além de debater as 
melhores formas de integrar a equipe e estimular cada colaborador a desenvolver e utilizar melhor 
suas competências e habilidades.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • compreender a gestão de pessoas aliada ao desenvolvimento das equipes e organiza-
ção do trabalho;
 • entender o processo de centralização e descentralização da gestão.
1 O planejamento organizacional
O planejamento organizacional é essencial para nortear a gestão da organização, tendo como 
diretrizes os objetivos e as estratégias da empresa. Chiavenato (2010, p. 70) explica como “a visão 
organizacional proporciona o foco no futuro e oferece as bases para a definição dos objetivos 
organizacionais a serem alcançados”.
Ou seja: a partir da missão e visão da empresa é que são formuladas as estratégias, a estru-
tura organizacional, a cultura, os processos e os objetivos.
Quadro 1 – Estrutura do planejamento organizacional
Missão Organizacional
Visão de futuro
Estratégia
Organizacional
Desenho
Organizacional
(Estrutura)
Cultura
Organizacional
(Dinâmica)
Processos Organizacionais
Objetivos Organizacionais
Terefas e Atividades
Metas individuis e grupais
Mapeamento Ambiental
Intenção Estratégica
Definição de Objetivos
Organização do 
trabalho
Níveis Hierárquicos
Autoridade
Responsabilidade
Valores e 
princípios
Comportamentos
Relacionamentos
Atitudes
O que somos
O que queremos ser
Como fazer
O que fazer
Aonde chegar
Fonte: CHIAVENATO, 2010, p. 75.
É por meio de um planejamento que a empresa toma decisões de forma estruturada, e é com 
base nessas decisões que são desenvolvidas as ações para se alcançar os objetivos. O desafio do 
gestor é alinhar as competências de pessoal as necessidades organizacionais para desenvolver o 
plano de ação de forma eficiente.
FIQUE ATENTO!
As estratégias e o planejamento organizacional devem fazer parte do dia a dia das 
pessoas. Quanto mais engajamento houver entre os colaboradores e a alta direção, 
melhor será o resultado.
2 Centralização e descentralização da gestão
A tomada de decisão nas empresas pode ocorrer de forma centralizada ou não; tudo depen-
derá do modelo de gestão adotado pela empresa. Como esclarece Oliveira (2006), a centralização 
ocorre quando há maior concentração de poder no processo decisório. 
Vejamos alguns aspectos que levam a alta direção a optar pela centralização de poder:
 • estrutura hierárquica mais enxuta;
 • economia no uso de recursos;
 • processo de planejamento, execução e controle com mais interação entre as pessoas, 
devido à estrutura mais enxuta;
 • decisões estratégicas tomadas com mais agilidade.
SAIBA MAIS!
Um dos segmentos que utiliza a centralização de poder é a empresa familiar. 
O artigo do professor Fabio Mizumoto (2016) publicado na revista “Pequenas 
empresas & Grandes negócios” traz uma breve exposição sobre a gestão familiar 
de negócios. Confira: <http://revistapegn.globo.com/Administracao-de-empresas/
noticia/2016/10/monarquia-republica-ou-anarquia-na-sua-empresa-familiar.html>.
Figura 1 – A descentralização estimula o crescimento
Fonte: ESB Professional / Shutterstock.com
Por outro lado, a descentralização ocorre quando o poder é melhor distribuído entre as pes-
soas, considerando os níveis hierárquicos da empresa (OLIVEIRA, 2006). O cuidado que a alta 
direção precisa ter com a descentralização refere-se à confiança entre superior e subordinado, ao 
nível de responsabilidade assumido pelo subordinado e à preparação de coordenadores. 
Vejamos algumas vantagens da descentralização:
 • menos tempo de espera nas informações e na tomada de decisão;
 • contribui com a produtividade da equipe;
 • favorece o desenvolvimento da equipe;
 • as decisões são feitas próximas onde acontecem os problemas;
 • beneficia o processo de inovação da empresa.
EXEMPLO
Em empresas de tecnologia da informação, as mudanças acontecem numa velo-
cidade maior do que em outros segmentos. Para fortalecer a inovação e gerar van-
tagem competitiva, é importante que a alta direção aplique a descentralização de 
poder e invista na capacitação das equipes. Isso irá gerar resultados satisfatórios 
tanto para a empresa quanto aos colaboradores.
FIQUE ATENTO!
A descentralização é bem sucedida quando há responsabilidade em todos os níveis 
hierárquicos da empresa e engajamento das pessoas. Por isso, investir em capaci-
tação profissional é uma vantagem competitiva.
3 Desenvolvimento das equipes
O desenvolvimento de equipes na estrutura organizacional é imprescindível para os resulta-
dos da empresa. Para uma equipe desenvolver habilidades técnicas e comportamentais, o gestor 
deve atuar em parceria com a área de gestão de pessoas, e é necessário que sejam identificadas as 
competências, habilidades e atitudes de cada colaborador por meio da avaliação de desempenho. 
Estabelece-se então um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) aos colaboradores, a 
fim de que tais competências sejam desenvolvidas. O PDI é um formulário anexo à avaliação de 
desempenho, onde é feito um planejamento dos treinamentos. É uma forma do gerente mapear a 
necessidade de treinamento e planejar o desenvolvimento do colaborador. 
A atuação do gestor no desenvolvimento da equipe será um diferencial, pois além de promo-
ver o desenvolvimento individual do colaborador, ele tem o desafio de integrar as pessoas, engajá-
-las ao trabalho, definir um foco para a equipe e buscar motivá-las, a fim de alcançar os resultados.
Para que uma equipe seja considerada de alta performance é necessário identificarmos algu-
mas características (LEITE et al., 2009):
 • número limitado de componentes;
 • níveis adequados de habilidades complementares; 
 • propósito significativo;
 • objetivos específicos;
 • regras claras; 
 • responsabilidade mútua;
 • compromisso pessoal mútuo.
Portanto, tenha em mente a importância do gestor aplicar as habilidades de liderança, e tam-
bém da gestão de pessoas ser atuante em seu papel estratégico, contribuindo com o crescimento 
profissional das equipes. 
Figura 2 – Reunião com equipe de trabalho
Fonte: Pressmaster / Shutterstock.com 
EXEMPLO
Uma forma de estimular a inovação de produtos ou serviços é realizar reuniões 
com os colaboradores e utilizar ferramentas de gestão que favoreçam o processo 
criativo, buscando solucionar problemas ou criar novos produtos. A utilização de 
ferramentas como o Business Model Canvas e o Design Thinking, por exemplo, po-
dem ajudar nestes processos.
4 Gestão de pessoas e a organização do trabalho
O principal objetivo da gestão de pessoas é contribuir para que a empresa atinja suas metas 
e objetivos e, consequentemente, realize a missão. 
O papel da gestão de pessoas dentro da empresa é dar apoio ao gestor no planejamento, 
organização, execução e controle. Além disso, a gestão de pessoas tem como principais proces-
sos a seleção e o treinamento de pessoal, os planos de cargos e salários, a coordenação da cultura 
organizacional e o acompanhamento das atividades.
Dentro desta perspectiva de inovação, a atuação dos profissionais passa a ser definida por 
papéis, a fim de gerar vantagem competitiva. Então, além de atuarem nos processos menciona-
dos, destacam-se os seguintes papéis (CHIAVENATO, 2010):
 • estratégico: realizar a gestão estratégica de pessoas;
 • processos: contribuir para a redução de custos e aumentar valor ao produto/serviço;
 • pessoas: atuar no desenvolvimento e capacitação de pessoas;• transformação e mudanças: contribuir para realização de mudanças e resolução de 
problemas.
Figura 3 – Gestão de pessoas humanizada
Fonte: Ollyy / Shutterstock.com
Outro aspecto relevante refere-se à organização do trabalho – termo amplo que caracteriza a 
forma como o trabalho é desempenhado pelas pessoas na organização.
Na era da informação, o nível de complexidade com que ocorre a organização do trabalho é 
crescente, principalmente pela influência tecnológica. É nesta perspectiva que entra a relevância 
da gestão do conhecimento, como uma estratégia para disseminar conhecimento – além de ser 
elemento chave à estratégia das empresas, tratando da geração de valor por meio do conheci-
mento produzido pelas pessoas.
FIQUE ATENTO!
A aplicação da gestão do conhecimento fortalece o planejamento organizacional, 
subsidiando a gestão com informações que influenciam nos objetivos, estratégias, 
planos de ação e processos administrativos da empresa.
SAIBA MAIS!
No artigo de Ferraresi e Santos (2006), você entenderá a aplicação da inteligência 
competitiva e a gestão do conhecimento aliados à decisão nas organizações. Leia 
“Inteligência empresarial e gestão do conhecimento como praticas de suporte para 
a decisão estratégica”: <https://www.revistas.usp.br/rai/article/view/79059>.
Para Chiavenato (2010, p. 399), “(...) a gestão do conhecimento está vinculada à decisão 
sobre qual é o conhecimento crítico que importa realmente à organização e que serve aos seus 
propósitos e proporciona resultados”. Logo, o uso de sistemas de informação que colaborem com 
este processo é fundamental às empresas. 
A gestão de pessoas deve sensibilizar os colaboradores sobre a importância da gestão do 
conhecimento, no desempenho do trabalho individual e coletivo.
Desta forma, a gestão do conhecimento atua em conjunto com o processo de inovação, for-
talecendo a criação de valor, além de contribuir com a experimentação de serviços e produtos em 
fase de testes durante o processo de inovação. Portanto, as transformações geradas com essas 
ferramentas, impactam em toda a estrutura da organização, fato que potencializa ainda mais a 
atuação da gestão de pessoas.
Fechamento
Os desafios enfrentados pelas empresas são grandes, mas as perspectivas de inovação no 
desenvolvimento de uma gestão sustentável e competitiva são promissoras. Por isso, é essencial 
que a empresa tenha um planejamento organizacional fundamentado numa estratégia eficaz e 
um modelo de gestão e processo de tomada de decisão consoante a sua estratégia empresarial. 
Outro aspecto fundamental é o desenvolvimento de equipes. É estratégico a organização do 
trabalho ter um enfoque na gestão do conhecimento por conta, como vimos nesta aula, de sua 
influência nos resultados da empresa.
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • compreender como a gestão de pessoas atua no desenvolvimento de equipes e a sua 
influência na organização do trabalho,
 • conhecer a importância do planejamento organizacional para as estratégias;
 • entender o processo de centralização e descentralização da gestão; 
 • diferenciar os processos da gestão de pessoas.
Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organiza-
ções. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
FERRARESI, Alex A.; SANTOS, Silvio Aparecido dos. Inteligência empresarial e gestão do conhe-
cimento como praticas de suporte para a decisão estratégica. Revista de Administração e Ino-
vação, São Paulo (SP), v. 3, n. 1, 2006. Disponível em: <https://www.revistas.usp.br/rai/article/
view/79059>. Acesso em: 13 set. 2017. 
LEITE, Luiz A. M. da Costa, et al. Consultoria em gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009.
MIZUMOTO, Fabio Matuoka. Monarquia, república ou anarquia na sua empresa familiar: existe 
alguma forma de governo melhor para uma família adotar em seus negócios? Revista Pequenas 
Empresas & Grandes Negócios online, Rio de Janeiro, 27 out. 2016. Seção Administração de Empre-
sas. Disponível em: <http://revistapegn.globo.com/Administracao-de-empresas/noticia/2016/10/
monarquia-republica-ou-anarquia-na-sua-empresa-familiar.html>. Acesso em: 12 set. 2017.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho R. Estrutura organizacional: uma abordagem para resultados e com-
petitividade. São Paulo: Atlas, 2006.