Prévia do material em texto

SISTEMA DE ENSINO
GESTÃO DE 
PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Livro Eletrônico
ADRIEL SÁ
Professor de Direito Administrativo, Administra-
ção Geral e Administração Pública em diversos 
cursos presenciais e telepresenciais. Servidor 
público federal da área administrativa desde 
1999 e, atualmente, atuando no Ministério Pú-
blico Federal. Formado em Administração de 
Empresas pela Universidade Federal de Santa 
Catarina, com especialização em Gestão Públi-
ca. Foi militar das Forças Armadas por 11 anos, 
sempre atuando nas áreas administrativas. É 
coautor da obra “Direito Administrativo Facili-
tado” e autor da obra “Administração Geral e 
Pública - Teoria Contextualizada em Questões”, 
ambas publicadas pela Editora Juspodivm.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
3 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Introdução à Gestão de Pessoas ...................................................................4
1. Relações de Equilíbrio entre Indivíduo e Organização ...................................4
2. Gerenciamento da Diversidade nas Organizações ......................................15
3. A Área de Gestão de Pessoas ..................................................................16
3.1. Termos Equivalentes e Distintivos .........................................................16
3.2. Conceito e Aspectos Principais da Gestão de Pessoas ..............................18
4. Modelos Básicos de Gestão de Pessoas ....................................................25
5. Evolução e Tendências da Área de Gestão de Pessoas no Cenário Mundial .....28
6. Evolução da Área de Gestão de Pessoas no Contexto Nacional ....................39
7. Objetivos, Funções e Desafios da Área de Gestão de Pessoas ......................44
8. Gestão Estratégica de Pessoas e Planejamento Estratégico de Pessoas .........53
9. Princípio da Responsabilidade de Linha e Função de Staff ...........................61
10. Hierarquia de Decisões na Área de Gestão de Pessoas ..............................63
11. Terceirização ......................................................................................65
12. Auditoria de Recursos Humanos ............................................................70
13. Subsistemas de Gestão de Pessoas ........................................................72
Resumo ...................................................................................................84
Mapa Mental ............................................................................................97
Questões de Concurso ...............................................................................98
Gabarito ................................................................................................ 139
Gabarito Comentado ............................................................................... 140
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
4 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
INTRODUÇÃO À GESTÃO DE PESSOAS
1. Relações de Equilíbrio entre Indivíduo e Organização
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de controle das atividades que 
são executadas na organização. Por meio da avaliação de desempenho, observa-se 
se a organização está alcançando ou não os seus objetivos, se são necessárias mu-
danças no seu trajeto que a possibilite atingi-los.
Os diversos autores administrativistas enfatizam que o ponto de partida para o 
sucesso organizacional é levar em conta as pessoas, uma vez que essas passam a 
maior parte de seu tempo vivendo ou trabalhando dentro das organizações.
O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. Como 
afirma Idalberto Chiavenato1, cada uma das partes depende da outra, formando 
uma relação de mútua dependência, na qual há benefícios e esforços recíprocos, ou 
seja, direitos e obrigações das partes envolvidas.
Assim, se os seres humanos são a chave do sucesso ou do fracasso das estraté-
gias inovadoras de uma organização, não há como separar o trabalho das pessoas, 
diante do impacto que o trabalho nelas provoca.
Por outro lado, as organizações também necessitam das pessoas para atingirem 
seus objetivos; as pessoas dão suporte à execução dos processos organizacionais. 
Quando uma pessoa resolve deixar a organização, ela leva consigo os recursos 
organizacionais mais importantes que podem existir: inteligência, experiência, co-
nhecimento, inspiração e criatividade. Perceba, aqui, atributos essencialmente pes-
soais, não organizacionais.
1 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
5 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 1 (INÉDITA) A gestão de pessoas nas organizações deve priorizar a rea-
lização dos objetivos individuais dos empregados e, em seguida, orientar esforços 
para o alcance dos objetivos organizacionais.
Errado.
A gestão de pessoas nas organizações deve conjugar (e não priorizar) a rea-
lização dos objetivos individuais dos empregados e dos objetivos organizacionais. 
Como vimos, as pessoas são parceiras da organização que contribuem com algum 
recurso para a organização.
Esse equilíbrio entre organização e pessoas possui diversos postulados ou para-
digmas, dentre os quais podemos destacar:
•	 Uma organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relaciona-
dos de numerosas pessoas, que são os participantes da organização;
•	 Cada participante e cada grupo de participantes recebe estímulos (incentivos, 
recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização;
•	 Todo o participante manterá sua participação na organização enquanto os 
estímulos que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do que as contri-
buições que lhe são exigidas;
•	 As contribuições trazidas pelos vários grupos de participantes constituem a 
fonte na qual a organização se supre e se alimenta dos estímulos que oferece 
aos participantes;
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
6 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
•	 A organização continuará existindo somente enquanto as contribuições forem 
suficientes para proporcionar estímulos e motivação para induzirem os parti-
cipantes à prestação de contribuições (MARCH; SIMON, 1975)2.
Obs.: � Nessa altura, você já consegue perceber que o equilíbrio organizacional, em 
termos de recursos humanos, ocorre quando as contribuições dadas pelos 
colaboradores são compatíveis, em quantidade e qualidade, com as respec-
tivas recompensas ofertadas pela organização.
Questão 2 (INÉDITA) O equilíbrio organizacional de uma instituição pública é 
mensurado pela efetividadedos resultados alcançados em relação às metas esta-
belecidas pelo respectivo órgão controlador.
Errado.
O equilíbrio organizacional está relacionado com os estímulos (incentivos e recom-
pensas) oferecidos pela organização, e não com a efetividade dos resultados alcan-
çados em relação às metas.
Desse breve resumo, surgem alguns outros conceitos ligados ao tema equilíbrio 
organizacional. Vamos vê-los?
A primeira consideração que fazemos é em relação ao conceito de comprome-
timento organizacional, entendido como o conjunto de sentimentos e ações do 
2 MARCH, J.; SIMON, H. A teoria do equilíbrio da organização. In: ETZIONI, A. Organizações complexas: um 
estudo das organizações em face dos problemas sociais. São Paulo: Atlas, 1975.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
7 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
indivíduo em relação a sua organização. Allen e Meyer (1997)3 apresentam três 
componentes na definição do comprometimento organizacional:
•	 comprometimento como um apego afetivo com a organização;
•	 comprometimento percebido como custos associados a deixar a organização, 
tratado como instrumental ou calculativo; e
•	 comprometimento como uma obrigação em permanecer na organização, de-
nominado normativo.
O comprometimento afetivo é o comprometimento como um envolvimento, 
onde ocorre identificação com a organização. Os funcionários com um forte com-
prometimento afetivo permanecem na organização porque eles:
•	 querem, ou seja, estão dispostos a exercerem um esforço considerável em 
benefício da organização;
•	 creem e aceitam os valores e objetivos organizacionais;
•	 possuem um forte desejo de se manter como membro da organização; o 
funcionário se identifica e aceita influência para estabelecer ou manter uma 
relação satisfatória com o grupo ou organização.
O comprometimento instrumental ou calculativo é percebido como custo 
associado a deixar a organização. Funcionários com comprometimento instrumen-
tal permanecem na organização porque eles precisam. Esse componente pode ser 
relacionado com a conformidade - as atitudes e comportamentos são adotados com 
o objetivo de recebimento de recompensas.
O comprometimento normativo, por sua vez, está relacionado a um alto nível 
de comprometimento por parte do funcionário em relação à organização. Os fun-
3 MEYER, J. P.; ALLEN, N. J. Commitment in the workplace: theory, research and application. Thou-
sand Oaks: Sage Publications. 1997.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
8 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
cionários com comprometimento normativo permanecem na organização porque 
eles sentem que são obrigados. O comprometimento normativo - a obrigação mo-
ral de permanecer na organização - seria um estado psicológico desencadeado por 
experiências prévias de socialização presentes no convívio familiar e social, bem 
como no processo de socialização organizacional, ocorrido após a entrada na orga-
nização.
Questão 3 (INÉDITA) As frases: “Eu ficaria feliz em ficar o resto da minha carreira 
nesta organização” e “Eu realmente me sinto como se os problemas da organização 
fossem os meus próprios”, referem-se ao comprometimento afetivo.
Certo.
O comprometimento afetivo é o comprometimento como um envolvimento, onde 
ocorre identificação com a organização
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
9 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
A segunda consideração refere-se ao conceito de suporte organizacional, 
definido como as crenças globais mantidas pelo empregado acerca do quanto a 
organização em que trabalha cuida do seu bem-estar e valoriza suas contribuições. 
São expectativas do empregado acerca da retribuição e do reconhecimento que a 
organização oferece em relação ao seu esforço despendido no trabalho.
Obs.: � O suporte organizacional possui um aspecto positivo. Já a falta de suporte 
organizacional caracteriza um fator negativo.
O conceito de suporte organizacional está relacionado ao princípio ou norma de 
reciprocidade. A reciprocidade emprega os verbos dar e receber. A sistemática é 
simples de se entender:
A organização oferece incentivos para os participantes e, além disso, remu-
nera-os, oferece segurança e status, criando condições para que eles trabalhem 
adequadamente. De forma recíproca, o participante responde com contribuições, 
trabalhando, esforçando-se e desempenhando suas tarefas conforme solicitado. 
A organização espera que o participante atenda às suas exigências e necessidades 
e, por seu turno, o empregado espera que a organização aja corretamente com ele 
e decida com justiça e igualdade.
É dessa interação é que decorre o contrato psicológico, que é uma expectati-
va que a organização e o indivíduo esperam realizar e ganhar com o novo relacio-
namento. Lembre-se de que esse pacto é mútuo: deve agregar valor tanto para a 
organização como para o indivíduo.
O autor Stephen Robbins4 cita algumas variáveis dependentes e indepen-
dentes dessa relação entre indivíduo e organização:
4 ROBBINS, S. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
10 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
As variáveis dependentes são os fatores-chave que você pretende explicar ou 
prever e que são afetados por outros fatores. Essas variáveis são:
Produtividade: uma organização é produtiva quando consegue atingir seus 
objetivos, transformando entradas em resultados ao mais baixo custo possível. 
Assim, a produtividade implica preocupação tanto com a eficiência como com a 
eficácia.
Questão 4 (INÉDITA) A conciliação dos interesses dos indivíduos e das organiza-
ções gera conflitos e reduz a produtividade da empresa.
Errado.
Conciliação gera conflitos e reduz produtividade? Não, mesmo! A conciliação reduz 
o conflito e aumenta a produtividade! Aliás, esse é o papel da Gestão de Pessoas.
O ponto de partida para o sucesso organizacional é levar em conta as pessoas, uma 
vez que essas passam a maior parte de seu tempo vivendo ou trabalhando dentro 
das organizações.
Absenteísmo: o absenteísmo é o não comparecimento do funcionário ao tra-
balho, mesmo não sendo motivado por doença prolongada ou licença legal. A ex-
pressão possui, então, também, uma relação com a satisfação com o trabalho. 
Pessoas satisfeitas tendem a não se ausentarem de seus locais de trabalho.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição,sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
11 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 5 (INÉDITA) O absenteísmo correspondente à soma dos períodos em 
que os empregados estejam ausentes do trabalho.
Certo.
Absenteísmo é o não comparecimento do funcionário ao trabalho, independente do 
motivo a ser considerado
Rotatividade (turnover): a rotatividade é a permanente saída e entrada de 
pessoas da organização, de forma voluntária ou involuntariamente. É obtido pela 
seguinte fórmula: n. de colaboradores desligados / efetivo médio da organização.
Chiavenato (2010)5 destaca que a rotatividade envolve vários custos:
Custos de recrutamento: processamento da requisição de empregado, propagandas, 
visitas a escolas, atendimento aos candidatos, tempo dos recrutadores, pesquisas de 
mercado, formulários e custos do processamento.
Custos de seleção: entrevistas de seleção, aplicação e aferição de provas de conheci-
mento, aplicação e aferição de testes, tempo dos selecionadores, checagem de referên-
cias, exames médicos e laboratoriais.
Custos de treinamento: programas de integração, orientação, custos diretos de treina-
mento, tempo dos instrutores, baixa produtividade durante o treinamento.
Custos de desligamento: pagamento de salários e quitação de direitos trabalhistas (fé-
rias proporcionais, 13º salário, FGTS, etc.), pagamento de benefícios, entrevista de 
desligamento, custos do outplacement, cargo vago até a substituição.
5 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2010.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
12 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Obs.: � A entrevista de desligamento constitui um dos meios de controlar e medir 
os resultados da política de Recurso Humanos desenvolvida pela organiza-
ção. Costuma ser o principal meio de diagnosticar e determinar as causas 
da rotatividade de pessoal.
Vejamos um exemplo de cálculo:
Obs.: � A empresa Gama registrou, durante o ano de 2006, a saída de 65 emprega-
dos. Em 1º de janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31 de dezem-
bro de 2006, 650 empregados.
 � Qual o índice de rotatividade da empresa Gama?
 � Utilizando-se da forma, dividimos o número de colaboradores desligados, 
que é de 65, pela média anual do efetivo da organização (650 + 350 / 2), 
que é de 500. Logo: 65/500 = 0,13 (13%).
É importante observar, ainda, que um índice de rotatividade de pessoal equi-
valente a zero denota um estado de total rigidez da organização. Já um índice de 
rotatividade de pessoal elevado reflete um estado entropia da organização, que não 
conseguiria fixar e assimilar adequadamente seus recursos humanos.
Questão 6 (INÉDITA) O cálculo do Índice de Rotatividade pode ser realizado me-
diante a seguinte fórmula: Índice de Rotatividade = número médio de funcionários 
no período dividido pelo total de funcionários desligados.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
13 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Errado.
A fórmula é: Índice de Rotatividade = número de funcionários desligados no perío-
do, dividido pela média de funcionários do período.
Satisfação com o trabalho: a satisfação com o trabalho pode ser definida 
como a diferença entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo 
que ele acredita merecer. Diferente das quatro variáveis, a satisfação com o traba-
lho é mais uma atitude do que um comportamento. Embora haja bastante evidência 
de que os colaboradores satisfeitos são mais produtivos que os insatisfeitos, parece 
haver, nos dias atuais, uma preocupação não apenas com a quantidade (entenda-
-se alta produtividade e bens materiais), mas também com a qualidade de vida.
Cidadania organizacional: no atual mundo organizacional dinâmico, no qual 
as tarefas são cada vez mais realizadas em equipe e a flexibilidade é crítica, as or-
ganizações precisam de colaboradores que adotem um comportamento de bom 
cidadão, ou seja, que faça declarações positivas sobre o trabalho de seu grupo e 
da empresa, ajude os colegas em suas equipes, ofereça-se voluntariamente para 
tarefas extraordinárias, evite conflitos desnecessários, mostre cuidado com o patri-
mônio da empresa, respeite as leis e regulamentos, e seja tolerante com ocasionais 
aborrecimentos e imposições relacionadas com o trabalho.
Questão 7 (INÉDITA) No que diz respeito ao estudo do comportamento organiza-
cional, os estudiosos do assunto, tradicionalmente, enfatizam como variáveis de-
pendentes, produtividade, absenteísmo, rotatividade e satisfação com o trabalho.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
14 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Certo.
Como vimos, Stephen P. Robbins destaca que as variáveis dependentes são os fa-
tores-chave que você pretende explicar ou prever e que são afetados por outros 
fatores. As mais comuns são: a produtividade, o absenteísmo, a rotatividade e a 
satisfação no trabalho. Mais recentemente, uma quinta variável - a cidadania orga-
nizacional - foi incluída nessa lista.
Já o autor Idalberto Chiavenato6 cita, além da rotatividade e do absenteísmo, 
a mudança nos requisitos da força de trabalho como fator interveniente dessa 
relação.
A mudança nos requisitos da força de trabalho refere-se ao contínuo processo de 
mudança que afeta profundamente as pessoas que trabalham nas organizações. Fatores 
condicionantes, como o mundo em acelerada mudança, o impacto do desenvolvimento 
tecnológico, as novas formas de organização e configuração empresarial, novos pro-
dutos e serviços e novos processos de trabalho estão modificando profundamente os 
requisitos da força de trabalho.
Com essa forte mudança, muitos segmentos da força de trabalho estão se tornando 
deficientes nas novas habilidades e competências necessárias para desempenhar as 
atividades requeridas.
Como variáveis independentes, temos:
Variáveis no nível do indivíduo: quando as pessoas começam a trabalhar em uma 
organização, já são possuidoras de determinadas características que vão influenciar 
seus comportamentos no trabalho.
Variáveis no nível do grupo: o comportamento de um grupo não pode ser entendido 
apenas como a somatória das ações dos indivíduos que o compõe. O comportamento 
das pessoas em um grupo é diverso daquele apresentado quando elas estão sozinhas. 
Geralmente, as pessoas em grupos são influenciadas pelos padrões de comportamento 
que são esperados, o que o grupo considera padrões aceitáveis de comportamento e o 
grau em que os membros de um grupo são atraídos uns pelos outros.
Variáveis no nível do sistema organizacional: assim como os grupos representam 
algo mais do que a simples soma de seus membros individuais, a organização também 
deve ser considerada mais do que a soma dos gruposque a compõem. O desenho da 
organização formal, os processos do trabalho e as funções, as políticas e práticas de 
6 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. 
Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
15 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
recursos humanos da organização (ou seja, processo de seleção, programas de treina-
mento, métodos de avaliação de desempenho) e a cultura interna, tudo isso tem impac-
to sobre as variáveis dependentes.
2. Gerenciamento da Diversidade nas Organizações
A crescente diversidade da força de trabalho, a globalização e as aspirações da 
sociedade por cidadania e participação democrática contribuíram para as transfor-
mações da gestão de pessoas nas organizações.
A ideia de diversidade, conceito que vem se difundindo no mundo e, consequen-
temente, nas organizações, se refere à variedade de atributos de indivíduos 
ou grupos.
O tema da diversidade é uma questão de ação no sentindo de se tentar, insti-
tucionalmente, reverter as desigualdades entre as pessoas. Para que isso ocorra 
de forma eficiente dentro das organizações, os gestores procuram diversificar a 
“demografia organizacional”, ou seja, o estudo que investiga a representação 
desproporcional de alguns grupos sobre outros que podem influenciar os processos 
organizacionais.
Essa diversidade estende-se a critérios de raça, gênero, religião, idade, história 
pessoal, história corporativa, formação educacional, função, personalidade, estilo 
de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, 
dentre outros.
Questão 8 (INÉDITA) O gerenciamento das diferenças entre pessoas, em uma 
determinada cultura, como limitações físicas, cor da pele, preferências pessoais, 
hábitos e modo de vestir, está submetido à diversidade da força de trabalho.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
16 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Certo.
De acordo com Oliveira (2010), as empresas reproduzem a diversidade social que 
se encontra na sociedade inclusiva: brancos, negros, índios e suas subcategorias 
étnicas; brasileiros e estrangeiros de diferentes nacionalidades; filhos de famílias 
ricas e pobres; pessoas criadas na cidade e na zona rural; colaboradores com alta e 
com baixa escolaridade; homens e mulheres; religiosos adeptos de várias crenças 
e não crentes; jovens e velhos; profissionais em início de carreira e pré-aposenta-
dos; gestores e executores etc.
3. A Área de Gestão de Pessoas
3.1. Termos Equivalentes e Distintivos
Comumente, as bancas examinadoras não fazem distinção entre os termos “Re-
cursos Humanos” e “Pessoas”. Aliás, o que se vê nas organizações, atualmente, 
ainda é a preferência pelo termo “Gestão de Recursos Humanos”, não obstante a 
literatura preferir “Gestão de Pessoas”.
Portanto, sempre que estivermos nos referindo a um termo, considere a abran-
gência do tema a ambos os termos: “Pessoas” e “Recursos Humanos”.
De acordo com Chiavenato (2010)7, o termo “Recursos Humanos” ou “Gestão de 
Pessoas” pode assumir três significados diferentes:
•	 RH como função ou departamento: é a unidade operacional que funciona 
como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas áre-
as de recrutamento, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefí-
cios etc.
7 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2010.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
17 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
•	 RH como um conjunto de práticas de recursos humanos: refere-se ao 
modo como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, 
treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene e segurança do 
trabalho.
•	 RH como profissão: refere-se aos profissionais que trabalham em tempo 
integral em papéis diretamente relacionados com recursos humanos, a sa-
ber: selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios, 
engenheiros de segurança, médicos do trabalho etc.
No entanto, existem questões que cobram as diferenças entre esses termos 
antecedidos pelo substantivo “departamento”. Em suma, quando for mencionado 
“Departamento de Recursos Humanos”, pense logo em algo mais aproximado 
das pessoas; quando for mencionado “Departamento de Pessoal”, pense em 
algo mais burocrático, mais papelório!
Na visão de Chiavenato (2000)8, o Departamento de Recursos Humanos 
(DRH) tem a função de cuidar das pessoas como sendo o maior bem da empresa, 
e não apenas uma fonte de recursos. O DRH atua no recrutamento e seleção de 
pessoal e no treinamento e capacitação dos colaboradores para desempenharem 
suas funções atuais e futuras. A responsabilidade desse departamento é de profis-
sionais da área de Administração e Psicologia.
Por sua vez, o Departamento Pessoal (DP) é o responsável por cuidar de 
toda a parte burocrática, como admissões e demissões de funcionários, cálculos e 
fechamento de folha de pagamento, cálculo de rescisão de contrato, concessão de 
férias, afastamentos, 13º salário, dentre outros.
8 CHIAVENATO, I. Iniciação à administração de pessoal. São Paulo: Makron Books, 2000.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
18 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 9 (INÉDITA) Não são inerentes ou de responsabilidade da administração 
de pessoal recrutamento, faturamento e seleção de pessoal.
Errado.
Se tomarmos “administração de pessoal” como sinônimo para “departamento pes-
soal”, então apenas faturamento será de responsabilidade desse setor. De outra for-
ma, se tomarmos “administração de pessoal” como sinônimo para “departamento 
de recursos humanos”, então apenas recrutamento e seleção serão de sua alçada.
3.2. Conceito e Aspectos Principais da Gestão de Pessoas
Para iniciarmos, vamos destacar alguns conceitos trazidos pela doutrina, cons-
tantemente objetos de cobranças em provas.
• A administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da 
Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integra-
ção do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produ-
tividade. É, pois, a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, 
desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal (GIL, 2001)9.
• Gestão de pessoas significa orientação e direcionamento desse agregado de 
interações humanas. Tudo que de alguma forma interfere nas relações orga-
nizacionais pode ser considerado como um componente do modelode gestão 
de pessoas. A importância da gestão de pessoas como uma função organi-
9 GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
19 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
zacional justifica-se pelo fato de proporcionar a conciliação das expectativas 
entre a organização e as pessoas e, posteriormente, a concretização dessas 
expectativas (FISCHER, 2002)10.
• Gestão de pessoas é a maneira de uma organização se estruturar para geren-
ciar e orientar o comportamento humano no ambiente de trabalho (DUTRA, 
2009)11.
• A Gestão de Pessoas é uma relação de duradoura simbiose entre pessoas e 
organizações. É uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas 
organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende 
de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da es-
trutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do 
negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do 
estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes 
(CHIAVENATO, 2010)12.
Questão 10 (INÉDITA) A administração de recursos humanos pode ser entendida 
como a administração de pessoal embasada em uma abordagem sistêmica.
10 FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: FLEURY, M. T. L. 
(org.). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.
11 DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: 
Atlas, 2009.
12 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2010.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
20 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Certo.
Segundo relata Gil (1994), na década de 90, a maioria das empresas brasileiras de 
grande e médio porte mantinham departamento de RH, porém a adoção dessa de-
signação parecia estar relacionada aos interesses em apresentar uma característica 
de modernidade. O aparecimento da Administração de Recursos Humanos deve-se 
à introdução do conceito originário da Teoria Geral de Sistema à gestão de pessoas.
Em suma, a GP refere-se às políticas e práticas (ações) necessárias para ad-
ministrar o trabalho das pessoas. A relação é sempre evidenciada pelo equilíbrio 
entre organização e pessoas, promovendo um ambiente social (interno e externo) 
agradável onde essas relações acontecem.
Pois bem! Todos os processos de gestão de pessoas devem se basear em dois 
pilares fundamentais, a saber:
• as políticas, que são os princípios e as diretrizes básicas que balizam deci-
sões e comportamentos, e;
• as práticas, que são os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas 
usados para a implementação de decisões e nortear as ações no âmbito da 
empresa e em sua relação com o ambiente externo.
Segundo Chiavenato (1999)13, as políticas de recursos humanos funcionam 
como orientação administrativa para impedir que empregados desempenhem fun-
ções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso das funções desejáveis.
O mesmo autor (CHIAVENATO, 2006)14 sugere que as políticas de recursos hu-
manos contemplem:
13 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo: 
Campus, 1999.
14 CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. 5.ed. São Paulo: Atlas, 2006.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
21 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
• Estabilidade: grau suficiente de permanência para evitar alterações conside-
ráveis nas empresas;
• Consistência: ou seja, congruência em sua aplicação, não importando os ní-
veis ou áreas afetadas;
• Flexibilidade: possibilidade de suportar correções, ajustamentos e exceções, 
de acordo com as necessidades;
• Generalidade: ou seja, uma política compreensível a toda organização;
• Clareza e simplicidade: de definição e de entendimento.
Obs.: � Suponhamos que determinado órgão público esteja reestruturando a sua 
área de gestão de pessoas ao estabelecer o seu planejamento estratégico 
para os próximos 5 anos. No item que trata da política de desempenho no 
cargo, ao invés de manter o atual plano amarrado em uma estrutura rígida, 
opta pela regulamentação e adoção do teletrabalho.
 � Percebe-se, então, que o teletrabalho vem a ser uma prática da política 
de desempenho no cargo.
O direcionamento dessas ações deve visar resultados nos níveis individual 
(desempenho, satisfação no trabalho e aprendizado), organizacional (eficiência, 
coesão e adaptação) e social (desenvolvimento do capital humano e aumento dos 
níveis de produtividade da mão de obra e da qualidade de vida das pessoas).
Nesse contexto, a literatura é vasta, apresentando diversos aspectos que carac-
terizam a moderna área de Gestão de Pessoas nas organizações. Como são temas 
que “despencam” nas provas, é de suma importância conhecermos. A ideia não é 
decorá-los, mas reconhecermos esses aspectos presentes nas alternativas (ques-
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
22 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
tões de múltipla escolha) ou na afirmativa a ser julgada (questões do tipo “certo 
ou errado”).
Questão 11 (INÉDITA) A gestão de pessoas na atualidade está embasada na evi-
dência de que o desempenho das pessoas e das organizações melhora em conse-
quência das relações complementares entre os processos, as práticas e as políticas 
de gestão de pessoas.
Certo.
O processo de Gestão de Pessoas requer compreender as funções clássicas dessa 
área, que englobam todas as atividades desenvolvidas pela administração de re-
cursos humanos nas organizações. E, é claro, essas funções envolvem processos, 
subprocessos, práticas e políticas.
O autor Chiavenato (2010)15 considera como aspectos fundamentais da moder-
na Gestão de Pessoas:
As pessoas como seres humanos, dotados de personalidade própria e profundamen-
te diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores 
de conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à adequada gestão dos 
demais recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da 
organização.
As pessoas como ativadores de recursos organizacionais, como elementos impul-
sionadores da organização e capazes de dotá-la do talento indispensável à sua constan-
te renovação e competitividade em um mundo cheio de mudanças e desafios. As pes-
soas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organizaçãoe não como agentes 
passivos, inertes e estáticos.
15 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2010.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
23 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
As pessoas como parceiros da organização, capazes de conduzir a organização à 
excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organi-
zação - como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. - na 
expectativa de colherem retornos desses investimentos - por meio de salários, incenti-
vos financeiros, crescimento profissional, satisfação, carreira etc. Todo investimento so-
mente se justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom 
e sustentável, a tendência certamente será a manutenção ou aumento do investimento. 
Daí o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações. E também o 
caráter de ação e autonomia e não mais de passividade e inércia das pessoas. Pessoas 
como parceiros ativos da organização e não como meros sujeitos passivos dela.
As pessoas como talentos fornecedores de competências, ou seja, as pessoas 
como elementos vivos e portadores de competências essenciais ao sucesso organiza-
cional. Qualquer organização pode comprar máquinas ou equipamentos, adquirir tec-
nologias para se equiparar aos concorrentes. Isso é relativamente fácil, mas construir 
competências similares aos concorrentes é extremamente difícil, leva tempo, maturação 
e aprendizado.
As pessoas como o capital humano da organização, ou seja, as pessoas como o 
principal ativo organizacional que agrega inteligência ao negócio da organização.
Questão 12 Do ponto de vista de gestão de pessoas, os empregados vinculados à 
organização compõem o patrimônio físico da organização.
Errado.
Do ponto de vista de gestão de pessoas, os empregados vinculados à organização 
compõem o patrimônio intangível (intelectual) da organização.
Questão 13 (INÉDITA) A nova abordagem acerca de gestão de pessoas superou 
o conceito de pessoas como simples recursos organizacionais, de modo que os co-
laboradores passaram a ser concebidos como seres dotados de inteligência, perso-
nalidade, competências, aspirações e percepções singulares.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
24 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Certo.
A nova gestão de pessoas considera as pessoas como seres humanos, dotadas de 
personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com uma história pes-
soal particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades e com-
petências indispensáveis à adequada gestão dos demais recursos organizacionais.
Dutra (2009)16 explica que a construção de um modelo de gestão de pessoas 
deve considerar:
Papel das pessoas: as pessoas estão tomando para si a responsabilidade de gestão 
de carreira e cobrando da empresa condições objetivas de desenvolvimento profissional.
Papel das empresas: as empresas devem criar o espaço, estimular o desenvolvimento 
e oferecer suporte e condições para a mútua satisfação das expectativas e necessida-
des. Para que isso ocorra, é preciso estar em constante interação com as pessoas, para 
conseguir impulsionar, por meio delas, sua competitividade, mediante mútuo compro-
metimento.
Processos de gestão de pessoas: a gestão de pessoas deve considerar os processos 
de movimentação, desenvolvimento e valorização delas:
Movimentação: inclui capacitação, internalização, transferências, promoções, expatria-
ção, recolocação;
Desenvolvimento: capacitação, carreira e desempenho;
Valorização: remuneração, premiação, serviços e facilidades.
Bases estruturais: conjunto de compromissos mútuos estabelecidos entre empresa e 
as pessoas, traduzidos pelas políticas e práticas existentes na organização e que orien-
tam o comportamento.
Processos de apoio: constituem interações não ligadas exclusivamente à gestão de 
pessoas, mas fundamentais para que ela possa ser efetiva, ou que tendem a influenci-
á-la. São eles: informações, comunicação, relações sindicais, relações com a comuni-
dade.
Processos de informação: fluxo de informações, estruturado ou não, que flui da empresa 
para a pessoa e vice-versa;
Processos de comunicação: englobam os canais e veículos de comunicação entre em-
presa e pessoas, entre pessoas e empresas, entre pessoas da empresa, e entre pesso-
as, empresa e comunidade;
Relações sindicais: tratam da relação entre empresa, pessoas e sindicatos representa-
tivos dos trabalhadores;
16 DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
25 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Relações com a comunidade: conjunto de políticas e práticas que balizam as relações 
entre empresa, pessoas e comunidade.
O mesmo autor ainda propõe a ideia-força no processo de gestão de pessoas como 
valores subjacentes ao conceito de gestão de pessoas, segundo as seguintes três pre-
missas:
Desenvolvimento mútuo: a gestão de pessoas deve estimular e criar as condições 
necessárias para que empresa e pessoas possam desenvolver-se mutuamente nas re-
lações que estabelecem.
Satisfação mútua: a gestão de pessoas deve alinhar, a um só tempo, os objetivos es-
tratégicos e negociais da organização, o projeto profissional e de vida das pessoas. Cabe 
enfatizar que estão incluídas nesta premissa todas as pessoas que tenham relação de 
trabalho com a organização, independente de seu vínculo empregatício. Somente desse 
modo a gestão de pessoas fará sentindo para a organização e para as pessoas.
Consciência no tempo: a gestão de pessoas deve, ainda, oferecer parâmetros está-
veis no tempo que, dentro de uma realidade cada vez mais turbulenta, seja possível à 
empresa e às pessoas ter referenciais para se posicionarem de forma relativa em dife-
rentes contextos e momentos dessa realidade.
Questão 14 (INÉDITA) A ideia de que a gestão de pessoas deve alinhar a um só 
tempo os objetivos estratégicos e negociais da organização e o projeto profissional 
e de vida das pessoas denomina-se desenvolvimento mútuo.
Errado.
A gestão de pessoas alinhando, a um só tempo, os objetivos estratégicos e nego-
ciais da organização refere-se à satisfação mútua, e não desenvolvimento mútuo.
4. Modelos Básicos de Gestão de Pessoas
Um estudo desenvolvido nos anos 90 por pesquisadores do Centre d’Etudes et 
de Formation Approfondie em Gestion (CEFAG), França, evidenciou dois modelos 
básicos de gestão de pessoas:
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
26 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃODE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
• o modelo instrumental ou funcionalista, que propõe a redução da auto-
nomia dos atores organizacionais, limitando o seu desenvolvimento cognitivo 
e a politização; e
• o modelo político, que propõe o desenvolvimento político e cognitivo dos 
atores sociais na organização e incorporando as dimensões do conflito e do 
debate.
Mais tarde, adicionou-se um terceiro modelo: o modelo estratégico, que pro-
põe o equilíbrio entre pessoas e organizações, alinhando práticas e funções da área 
de GP aos objetivos estratégicos da organização.
A seguir, as características mais evidentes em cada modelo (MOTTA e VASCON-
CELOS, 200617; DAVEL e VERGARA, 200118):
O modelo instrumental ou funcionalista concebe a gestão de pessoas como uma 
questão técnica, sustentada na racionalidade de meios e fins. O foco aqui é direcionar 
o ajuste do desempenho individual e grupal às expectativas da organização. Entende 
que todo conflito é negativo e deve ser evitado. Por isso, as decisões são tomadas nos 
níveis mais elevados da organização. O papel da gestão de pessoas é de definir políticas, 
objetivos e ações necessárias para responder de forma mais adequada às exigências do 
ambiente (mercado). Nesse modelo, as mudanças são vistas como fruto das decisões 
estruturadas do departamento de recursos humanos.
O modelo político, por sua vez, tem como principal diferença em relação ao modelo 
instrumental a noção de conflito. Os conflitos, aqui, são fundamentais nos processos de 
gestão de pessoas. As pessoas são vistas como atores que buscam a concretização de 
seus interesses. A organização, portanto, é vista como uma arena onde a construção de 
consenso ocorre por meio da ação política de vários grupos. O papel da gestão de pes-
soas está relacionado às políticas e práticas consideradas negociáveis e contingenciais.
O modelo estratégico busca o equilíbrio entre pessoas e organizações, consi-
derando:
17 DAVEL, E.; VERGARA, S. C. Gestão com pessoas e subjetividade. São Paulo: Atlas, 2001.
18 MOTTA, F. C. P.; VASCONCELOS, I. F. G. de. Teoria geral da administração. 3. ed. São Paulo: Pioneira, 2006.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
27 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
−	 a integração das políticas de pessoas com o planejamento estratégico da 
organização;
−	 o lócus de responsabilidade, que não é mais situado no âmbito dos geren-
tes de pessoas, mas, sim, nos gerentes de linha;
−	 o foco de atuação muda das relações “RH sindicatos” para “RH emprega-
dos” e, nesses termos, muda de um âmbito coletivista para outro indivi-
dualista; e
−	 o comportamento e o exercício da iniciativa são exaltados em um contexto 
no qual chefe e supervisores desempenham o papel de facilitadores e de 
coaches.
Questão 15 (INÉDITA) As características do ambiente e do contexto de cada or-
ganização resultam em interações particulares entre as dimensões instrumental, 
política e estratégica de recursos humanos.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
28 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Certo.
A afirmativa destaca o modelo de gestão de pessoas apresentado por Motta e Vas-
concelos (2006), mais precisamente a classificação de modelo instrumental, mode-
lo político e modelo estratégico.
5. Evolução e Tendências da Área de Gestão de Pessoas no 
Cenário Mundial
Inicialmente, queremos destacar duas visões doutrinárias que podem nortear o 
entendimento do conceito de “Recursos Humanos” ou “Gestão de Pessoas”: a con-
cepção funcionalista e a visão hegemônica normativa.
Apesar desses nomes quase que “poéticos”, a tradução é simples: na concepção 
funcionalista o homem é apenas um recurso administrativo; na concepção hege-
mônica normativa, o homem é um ser humano considerado pela organização.
Na abordagem funcionalista, temos rígidas atribuições, papéis e perfis ideais 
definidos. Nessa visão, não há atores, há papéis: o homem é reduzido a um dos 
recursos necessários para o sistema funcionar.
Já na abordagem hegemônica normativa, o homem disputaria seus próprios 
projetos, sentidos, desejos. Aqui, o homem seria aquele trabalhador ideal, um ator 
que pensa, formula e joga nos espaços que os dirigentes definem, sempre dentro 
de uma moldura definida pelos objetivos organizacionais.
Pois bem! Anteriormente, falamos da relativa indiferença entre os termos “Re-
cursos Humanos” e “Pessoas” e das diferenças entre “Departamento Pessoal” e 
“Departamento de Recursos Humanos” (aspecto espacial).
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
29 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
No entanto, é preciso termos atenção também ao fator tempo. Isso significa di-
zer que, muitas das vezes, os questionamentos de provas estão situados num con-
texto temporal de aplicação desses dois termos. Assim, costumeiramente, temos 
a aplicação distinta entre os termos “Administração de Recursos Humanos” e 
“Gestão de Pessoas”.
Obs.: � Muita atenção! É preciso que o candidato, na hora da prova, tenha o “fee-
ling” em relação a isso, analisando o enunciado e procurando saber se essa 
distinção temporal está sendo evidenciada ou não, ok?
Em suma, podemos afirmar que enquanto a Administração de Recursos Hu-
manos visualiza as pessoas como recursos da Administração, a Gestão de Pes-
soas tem os indivíduos como colaboradores da gestão organizacional. No entanto, 
as bancas não são tão simplistas assim, exigindo, em provas, conhecimentos dou-
trinários sobre o tema.
Portanto, passemos à análise das distinções temporais entre a tradicional “Ad-
ministração de Recursos Humanos” (de antes) e a moderna “Gestão de Pessoas” 
(de hoje).
Chiavenato (1999; 2000; 2008; 2010) faz diversas comparações entre as áreas 
de RH de antes e a área de GP contemporânea. Para facilitar, concentramos todas 
essas informações num quadro resumo. Vejamos:
RH TRADICIONAL (de antes) GP CONTEMPORÂNEA (de hoje)
Operacional e burocrático Estratégica
Policiamento e controle Parceria e compromisso
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
30 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Curto prazo e imediatismo Longo prazo
Administrativo Consultiva
Foco na função Foco no negócio
Foco interno e introvertido Foco externo e no cliente
Reativo e solucionador de problemas Proativa e preventiva
Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins
Padronização e rotinização Estímulo ao envolvimento e ao desenvolvi-
mento
Concentração na função de RH Apoio no core business da área
Especialização das funções Gerenciamento de pessoasVários níveis hierárquicos Enxugamento e downsizing
Introversão e isolamento Benchmarking e extroversão
Rotina operacional e burocrática Consultoria e visão estratégica
Preservação da cultura organizacional Inovação e mudança cultural
Ênfase nos meios e procedimentos Ênfase nos objetivos e resultados
Busca da eficiência interna Busca da eficácia organizacional
Visão voltada para o presente e passado Visão voltada para o futuro e destino
Administrar recursos humanos Assessorar na gestão com pessoas
Fazer tudo sozinha Ajudar os gerentes e equipes
Ênfase nos controles operacionais Ênfase na liberdade e participação
Estabilidade e previsibilidade Melhoria contínua e descontinuidade da 
mudança
Porte e escala de produção Velocidade e responsividade
Comando e controle de cima para baixo Empowerment e liderança de todos
Rigidez organizacional Organizações virtuais e flexibilidade perma-
nente
Controle por meio de regras e hierarquia Controle por meio da visão e dos valores
Informações em segredo Informações compartilhadas
Racionalidade e análise quantitativa Criatividade e intuição
Necessidade de certeza Tolerância à ambiguidade
Reativo e avesso ao risco Proativa e empreendedora
Orientado para o processo Orientada para resultados
Autonomia e independência corporativa Independência e alianças estratégicas
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
31 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Integração vertical Integração virtual
Foco na organização inteira Foco no ambiente competitivo
Busca de consenso Contenção construtiva
Orientação para o mercado nacional Foco internacional
Vantagem competitiva sustentável Vantagem colaborativa e reinvenção da vanta-
gem
Competição por mercados atuais Hiperconcorrência por mercados futuros
Questão 16 (INÉDITA) Uma atitude quanto ao tratamento do ser humano organi-
zacional que é tipicamente do século XX é colocar como prerrogativa a eficiência e 
produtividade.
Certo.
Na gestão moderna (século XXI), não há espaço para o foco em produtividade e eficiên-
cia, já que nesse tempo as pessoas se elevaram em status de importância no contexto 
organizacional. As pessoas precisam ser geridas não só de maneira a proporcionar efi-
ciência e produtividade, mas efetividade, considerando a evolução e a transformação, 
além do desenvolvimento de cada profissional.
Logo, a prerrogativa de eficiência e produtividade são do século passado (século XX).
Questão 17 (INÉDITA) Com relação às macrotendências da gestão de pessoas, 
é correto afirmar que a área de Recursos Humanos está sendo reestruturada, re-
duzida e enxugada.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
32 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Certo.
Uma das macrotendências de GP é uma tendência nítida e rápida para o downsi-
zing. Isto é, o gradativo e sistemático desmantelamento da área, sua redefinição e 
sua descentralização rumo às outras áreas da organização.
Questão 18 (INÉDITA) A área de RH passará a estratégica, se delimitar seu campo 
de atuação aos processos e funções clássicas do RH.
Errado.
A área de RH passará à estratégica, se houver alinhamento ao planejamento estra-
tégico da organização, e não delimitando seu campo de atuação aos processos e 
funções clássicas de RH. Aliás, é essa a característica da área de RH tradicio-
nal da Era da Industrialização Clássica.
É claro que essa visão é bem sintética e, para percebemos o assunto de forma 
mais detalhada, teremos que esmiuçar um pouco mais esse conteúdo.
Novamente, vamos apresentar diversas exposições doutrinárias sobre esse pro-
cesso evolutivo da área de GP.
O autor Dutra (2009)19 apresenta a evolução da gestão de pessoas da seguinte 
forma:
Fase operacional - até a década de 60. Nessa fase, a gestão de pessoas preocupa-se 
basicamente com a operacionalização de captação, treinamento, remuneração, infor-
mações, etc. Passou a surgir o termo administração de pessoal, restringindo sua ação 
unicamente ao assistencialismo e a burocracia trabalhista, em que as guias de recolhi-
mento tomavam o espaço da evolução e desenvolvimento das pessoas. O ser humano 
19 DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: 
Atlas, 2009.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
33 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
nesta época, embora reconhecido como necessário, era visto de forma fragmentada: 
uma pessoa submissa, de baixa iniciativa e criatividade.
Fase gerencial - dos anos 60 até início dos anos 80. Período em que a gestão de 
pessoas passa a interferir nos diferentes processos da organização, entre eles como 
parceira nos processos de desenvolvimento organizacional. A administração de pessoal 
embarcou nos programas de qualidade, em geral voltados para a visão racional, e não 
holística. Mas, o mundo do trabalho foi invadido por uma série de mudanças devido aos 
grandes desafios provocados pela evolução da comunicação. A chegada da globalização 
e do desenvolvimento tecnológico provocou o rompimento de paradigmas ou modela-
gens mentais antigas e o padrão de gestão não poderia continuar sendo o mesmo.
Fase estratégica - a partir dos anos 80. Nessa fase, a gestão de pessoas começa a 
assumir papel estratégico na internalização de novos conceitos de pensar na geração 
de valores para as organizações. A estratégia da organização passa a ser determinada 
em função da forma como ela deseja atuar no ambiente e do seu patrimônio de conhe-
cimento. As pessoas influenciam e programam a estratégia da organização, pois, em 
constante desenvolvimento, compõem o seu saber. A ação consciente das pessoas é um 
grande diferencial competitivo na implementação da estratégia organizacional.
Questão 19 (INÉDITA) A fase compreendida entre os anos 60 até o início dos 
anos 80, em que a gestão de pessoas passa a interferir nos diferentes processos da 
organização, é denominada funcional.
Errado.
Trata-se da fase denominada gerencial, e não funcional!
O autor Chiavenato (2010)20 faz uma relação da evolução da gestão de pessoas 
com as eras da Administração: a Era Industrial Clássica, a Era Industrial Neoclássi-
ca e a Era da Informação.
Era da Industrialização Clássica
20 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2010.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
34 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
É o período logo após a Revolução Industrial e que se estendeu até meados de 1950, 
envolvendo a primeira metade do século XX. Sua maior característica foi a intensifica-ção do fenômeno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países 
desenvolvidos ou industrializados.
Nesse longo período de crises e de prosperidade, as empresas passaram a adotar a es-
trutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador, 
com ênfase na departamentalização funcional, na centralização das decisões no topo da 
hierarquia e no estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e 
padronizar o comportamento das pessoas.
A Teoria Clássica da Administração e o Modelo Burocrático surgiram como a medida 
exata para as organizações dessa época. O mundo se caracterizava por mudanças vaga-
rosas, progressivas e previsíveis que aconteciam de forma gradativa, lenta e inexorável. 
O ambiente que envolvia as organizações era conservador e voltado para a manuten-
ção do status quo. O ambiente não oferecia desafios devido ao relativo grau de certeza 
quanto às mudanças externas, o que permitia que as organizações se introvertessem e 
se preocupassem com os seus problemas internos de produção.
Na Industrialização Clássica surgem os antigos departamentos de pessoal e, poste-
riormente, os departamentos de relações industriais.
Os departamentos de pessoal eram órgãos destinados a fazer cumprir as exigên-
cias legais a respeito do emprego: admissão através de contrato individual, anotação 
em carteira de trabalho, contagem das horas trabalhadas para efeito de pagamento, 
aplicação de advertências e medidas disciplinares pelo não-cumprimento do contrato, 
contagem de férias etc.
Mais adiante, os departamentos de relações industriais assumem o mesmo papel, 
acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organização com os sindica-
tos e a coordenação interna com os demais departamentos para enfrentar problemas 
sindicais de conteúdo reivindicatório. Os departamentos de relações industriais se res-
tringem a atividades operacionais e burocráticas, recebendo instruções da cúpula sobre 
como proceder. As pessoas são consideradas apêndice das máquinas e meras fornece-
doras de esforço físico e muscular, predominando o conceito de mão de obra.
Era da industrialização Neoclássica
É o período que se estende entre as décadas de 1950 a 1990. Teve seu início logo após 
a Segunda Guerra Mundial, quando o mundo começou a mudar de forma mais rápida 
e intensamente. A velocidade da mudança aumentou progressivamente. As transações 
comerciais passaram da amplitude local para regional, e de regional para internacional, 
tornando-se cada vez mais intensas e menos previsíveis, acentuando a competição en-
tre as empresas.
A Teoria Clássica foi substituída pela Teoria Neoclássica da Administração e o Modelo 
Burocrático foi redimensionado pela Teoria Estruturalista. A Teoria das Relações Huma-
nas foi substituída pela Teoria Comportamental. Ao longo do período, surge a Teoria de 
Sistemas e no seu final, a Teoria da Contingência.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
35 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Na Industrialização Neoclássica surgem os departamentos de recursos humanos 
que substituem os antigos departamentos relações industriais. Além das tarefas opera-
cionais e burocráticas, os chamados DRH desenvolvem funções operacionais e táticas, 
como órgãos prestadores de serviços especializados. Cuidam do recrutamento, seleção, 
treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações 
trabalhistas e sindicais, com variadas doses de centralização e monopólio dessas ativi-
dades.
Era da informação
É o período que começou no início da década de 1990 e se estende até a época em que 
estamos vivendo atualmente. A principal característica dessa nova era são as mudan-
ças, que se tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas. A tecnologia da 
informação, integrando a televisão, o telefone e o computador, trouxe desdobramentos 
imprevisíveis e transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global. Um impacto 
comparável ao da Revolução Industrial em sua época.
A informação passou a cruzar o planeta em milésimos de segundos. A tecnologia da 
informação forneceu as condições básicas para o surgimento da globalização da econo-
mia: a economia internacional transformou-se em economia mundial e global. A com-
petitividade tornou-se intensa e complexa entre as organizações. O volátil mercado de 
capitais passou a migrar de um continente para outro em segundos à procura de novas 
oportunidades de investimentos, ainda que transitórias.
Na Era da Informação, surgem as equipes de gestão de pessoas, que substituem os 
departamentos de recursos humanos. As práticas de RH são delegadas aos gerentes de 
linha em toda a organização, os quais passam a ser os gestores de pessoas, enquanto 
as tarefas operacionais e burocráticas não essenciais são transferidas para terceiros, por 
meio da terceirização (outsourcing). As equipes de RH livram-se de atividades opera-
cionais para proporcionar consultoria interna, para que a área possa assumir atividades 
estratégicas de orientação global, visando ao futuro e ao destino da organização e seus 
membros.
Questão 20 As atividades sendo delegadas aos gerentes de linha em toda a orga-
nização e as pessoas sendo percebidas como parceiras da organização são caracte-
rísticas da era da informação.
Certo.
A era da informação é essencialmente delegativa e descentralizadora.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
36 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 21 (INÉDITA) Os períodos históricos da gestão de pessoas incluem a Era 
Industrial Clássica, a Era Industrial Neoclássica e a Era Digital.
Errado.
Nada de Era Digital. O correto é Era da Informação!
Como resumo, podemos apresentar o seguinte quadro dessas três eras organi-
zacionais:
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
37 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Fischer (2002)21 apresenta uma outra classificação para a evolução da GP, clas-
sificando-a em quatro categorias principais, cada uma delas correspondendo a um 
período histórico distinto.
Modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal ou administração de 
pessoal: originou-se nos Estados Unidos, por volta dos anos 1890, com o surgimen-
to dos departamentos pessoais nas empresas do país. O objetivo dessa nova área nas 
empresas era o de estabelecer um método pelo qual os gerentes de pessoal pudessem 
discernir melhor, entre a extensa e diversificada massa de candidatos a emprego, quais 
indivíduos poderiam tornar-se empregados eficientes ao menor custo possível.
21 FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: FLEURY, M. T. L. 
(org.). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores àresponsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
38 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento humano: a partir 
dos anos 20, apesar de as práticas tayloristas continuarem a ser utilizadas e inseridas 
nos processos organizacionais, a teoria avançava em outra direção. O advento das esco-
las com influências da psicologia humanista trouxe novos ares para a gestão de recursos 
humanos. A gestão de recursos humanos deixou de se concentrar exclusivamente na 
tarefa, nos custos e no resultado produtivo imediato para atuar sobre o comportamento 
das pessoas, por meio das linhas de pensamento behaviorista e humanista.
Modelo estratégico de gestão de pessoas: nas décadas de 70 e 80, o caráter 
estratégico faz surgir um novo critério a ser ponderado no planejamento da gestão de 
recursos humanos. Começou-se a perceber a necessidade de vincular a gestão de re-
cursos humanos às estratégias da organização.
Modelo de gestão de pessoas articulado por competências: o quarto modelo de 
gestão de pessoas decorreu do cenário de intensificação da competitividade global en-
tre empresas, com a entrada pujante do Japão no rol concorrencial dos Estados Unidos. 
Nesse contexto, a empresa competitiva seria aquela que, além da reengenharia e da 
simples reestruturação operacional, teria condições de criar um novo espaço competiti-
vo em vez de esforçar-se por se posicionar melhor no espaço competitivo atual.
Questão 22 (INÉDITA) A motivação e a liderança constituem aspectos cruciais na 
fase do modelo Gestão do Comportamento Humano.
Certo.
No modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento humano, a ges-
tão de recursos humanos passou a atuar sobre o comportamento das pessoas, por 
meio das linhas de pensamento behaviorista e humanista. Incluem-se, aí, aspectos 
da motivação e da liderança.
Questão 23 (INÉDITA) Os processos de pagamento, bem como atendimento aos 
aspectos formais da relação contratual, representam a Administração Estratégica 
de RH - AERH.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
39 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Errado.
Como se percebe, a afirmativa diz respeito ao modelo de gestão de pessoas como 
departamento pessoal, e não como gestão estratégica.
6. Evolução da Área de Gestão de Pessoas no Contexto 
Nacional
Assim como no cenário mundial, a área de gestão de pessoas possui a sua evo-
lução nas organizações brasileiras, ora em tempos concomitantes, ora em tempos 
mais avançados. Vejamos as principais referências bibliográficas para o tema.
Segundo Chiavenato (2004)22, temos 5 (cinco) fases distintas na evolução na-
cional da área de Gestão de Pessoas e suas épocas:
Fase contábil - os custos em primeiro lugar: nessa fase, a preocupação era, princi-
palmente, com os custos das organizações. Os trabalhadores eram vistos sob o enfoque 
contábil, ou seja, a organização comprava a mão de obra e, em contrapartida, as en-
tradas e saídas dessa conta deveriam ser registradas contabilmente. Essa foi a fase 
pioneira da “gestão de pessoal”, que teve início no século XIX e permaneceu até o início 
da década de 1930.
Fase legal - estrito cumprimento da legislação: Getúlio Vargas cria a CLT (Consoli-
dação das leis Trabalhistas). Surgiram aí os direitos dos trabalhadores e a preocupação 
das organizações em seguir as leis. Foi criada, também, a função de Chefe de pessoal, 
profissional que deveria se preocupar em acompanhar e manter os trabalhadores den-
tro das novas leis trabalhistas. Essa fase permaneceu da década de 1930 até a década 
de 1950.
Fase tecnicista - burocracia como sinônimo de praticidade: o então presidente 
Juscelino Kubistchek implementa, em nosso país, a indústria automobilística. Sendo as-
sim, os empresários tiveram que aceitar em seus organogramas o Gerente de Relações 
Industriais. Os trabalhadores ganharam mais força e houve, também, um avanço nas 
relações entre capital e trabalho. Nessa fase, a área de Gestão de Pessoas passou a co-
mandar serviços como recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários, higiene 
e segurança, benefícios e outros. Teve seu auge entre as décadas de 1950 e 1965.
22 CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: 
Campus, 2004.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
40 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Fase administrativa - o sindicalismo como via de proteção: essa fase teve seu 
início em 1965 e seu término em 1985. Ocorre uma verdadeira revolução nas bases 
trabalhadoras, com a implementação do movimento sindical denominado de “novo sin-
dicalismo”. Nessa fase, o então chamado de Gerente de Relações Industriais voltou a 
ser denominado Gerente de Pessoal. Seu cargo foi denominado de Gerente de Recursos 
Humanos, pois se mudou a ênfase dos procedimentos burocráticos e operacionais para 
uma ênfase mais humanística, voltada para os indivíduos e suas relações.
Fase estratégica - planejamentos como diferenciais: essa fase teve seu início no 
meio da década de 1980, sendo marcada pela colocação dos primeiros programas de 
planejamento estratégico ligados ao planejamento estratégico central das organizações. 
Nesse período, o Gerente de Recursos Humanos foi reconhecido por diversas organiza-
ções como diretoria, em nível estratégico, e não mais como um funcionário de terceiro 
escalão.
Questão 24 (INÉDITA) Na fase tecnicista da gestão de pessoal a área de recursos 
humanos passou a preocupar-se com os custos da organização e a criar políticas 
de recursos humanos que beneficiassem a produção dando pouco valor às neces-
sidades dos empregados.
Errado.
A afirmativa, na realidade, refere-se à fase contábil, que se restringia aos cálculos 
da retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho pres-
tado.
Em um perfil bastante semelhante, o autor Marras (2011)23 apresenta a evolu-
ção da área de gestão de pessoas no Brasil da seguinte forma:
Primeira fase ou fase contábil (antes de 1930): compreende o período em que o 
poder do proletariado era fraco, mas havia muita agitação trabalhista para reivindicar 
23 MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2011.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
41 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
melhores condições de trabalho. O capital x trabalho não era disciplinado legalmente. 
Essa fase ficou conhecida como fase contábil porque a grande preocupação voltada para 
a área se dava em relação aos custos. Nessa fase estão presentes fatores econômi-
cos.
Segunda fase ou fase legal (de 1930 a 1950): vislumbra-se, aqui, a era Vargas. 
Nesse período houve a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e do 
Departamento Nacional de Trabalho, além da compilação,em 1943, das leis esparsas 
que regiam as relações trabalhistas, resultando na CLT. É a fase marcada pelo início da 
gestão legalista e burocrática de pessoas. Surgiu a figura do Chefe de Pessoal, que em 
geral era um profissional metódico, seguidor ferrenho das leis e pouco afeito aos me-
andros do business ou dos detalhes psicossociais dos trabalhadores. Nessa fase estão 
presentes fatores legais.
Terceira fase ou fase tecnicista (de 1950 a 1965): marcada pela força das indús-
trias automobilísticas e a entrada de multinacionais no País, as quais emprestam o mo-
delo americano de Gestão de Pessoas. É criado o Departamento de Relações Industriais 
e aparece o Gerente de Relações Industriais (GRI), com a consequente modificação do 
aspecto das relações entre capital e trabalho. Foi nessa fase que a área de RH passou 
a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e 
salários, higiene e segurança no trabalho. Nessa fase estão presentes fatores tecno-
lógicos e sociais.
Quarta fase ou fase administrativa (de 1965 a 1985): período marcado por re-
lações trabalhistas tensas e pela ditadura militar, fazendo surgir o movimento sindical. 
Destaca-se o surgimento do Gerente de Recursos Humanos (GRH), além de emergiram 
novas teorias e técnicas gerenciais, como a gestão participativa, o planejamento estra-
tégico e o controle total de qualidade. Nessa fase estão presentes fatores políticos, 
culturais e sociais.
Quinta fase ou fase estratégica (de 1985 até nossos dias): é nessa fase, no fim 
da década de 1990, que a ideia de Gestão de Pessoas diferenciada da ideia da Adminis-
tração de Recursos Humanos começa a tomar forma. Ocorre a alavancagem operacional 
do cargo de GRH, de uma posição gerencial no nível tático para uma posição de diretoria 
no nível estratégico. Nessa fase estão presentes fatores estruturais.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
42 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 25 A evolução da área de Administração de Recursos Humanos passou 
por cinco fases, sendo que a última delas iniciou-se em 1985 e permanece até hoje. 
É justamente nesta fase que se registraram as primeiras preocupações de longo 
prazo das organizações com seus trabalhadores. Trata-se da fase social.
Errado.
Não temos uma fase denominada de “social”. A afirmativa trata é da fase estra-
tégica.
Questão 26 (INÉDITA) São fatores que contribuíram para a evolução da adminis-
tração de Recursos Humanos: demográficos, ecológicos e estruturais.
Errado.
Fatores estruturais são percebidos na fase estratégica. No entanto, não temos fa-
tores demográficos e ecológicos influenciando nenhuma etapa da evolução da 
área de gestão de pessoas no Brasil.
Já a abordagem de Gil (2001)24 sobre a evolução da área de RH no país pode 
ser assim sintetizada:
O período entre 1890 a 1930 foi marcado por greves, pelo movimento operário bra-
sileiro e pela criação de uma cooperativa, com o intuito de colocar preços acessíveis em 
24 GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
43 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
gêneros de consumo. O RH, nesse período, limitava-se a remunerar os trabalhadores 
pelo serviço prestado.
No período entre 1930 a 1950, o Governo de Getúlio Vargas criou o Ministério do 
Trabalho para as questões trabalhistas (carteira profissional, regulamentação de horas 
trabalhadas, férias remuneradas) e o Departamento Nacional do Trabalho para cuidar 
das medidas de previdência social e melhorias das condições de trabalho. Surgiu a 
Administração de Pessoal, representada pelo chefe de pessoal responsável pelas ati-
vidades burocráticas e disciplinares. Em suma, preocupava-se com papéis e questões 
legais. Com a queda do Estado Novo pela Constituição de 1946, assegurou-se o direito 
de greve, havendo participação mais ativa das lideranças sindicais.
No período entre 1950 a 1964, houve expansão das indústrias siderúrgicas, petro-
líferas, químicas e farmacêuticas, e implantação da automobilística, surgindo novas 
oportunidades de emprego, elevação do nível de qualificação e conscientização dos 
trabalhadores. Surge o departamento de Relações Industriais, em que os cargos foram 
ocupados pelos mesmos chefes de pessoal, devido à falta de preparação adequada ao 
cargo. No início dos anos 60, a ação dos sindicatos acentuou, agrupando-se em fede-
rações do ramo industrial. Em 1962, foi constituída uma Central Sindical e, ao mesmo 
tempo, houve queda no ritmo de crescimento econômico do país e elevação dos níveis 
inflacionários. Esses fatores contribuíram para o movimento militar de 1964.
No período entre 1964 a 1978, os militares assumiram o poder, reduzindo o número 
de greves e contribuindo para que as empresas não tivessem dificuldades de negociar 
com seus empregados. De 1968 a 1973 (período do milagre brasileiro) houve cresci-
mento econômico e também a regulamentação do Administrador de Empresas. A partir 
de 1973, a situação econômica do país ficou instável pela crise do petróleo: níveis altos 
de inflação, mão de obra escassa e movimentos operários fizeram com que as empresas 
repensassem sobre as atividades de RH, até então pouco consideradas; deu-se maior 
importância a treinamentos e desenvolvimento de pessoal, cargos, salários e benefícios.
No período entre 1978 a 1989, as lideranças operárias cada vez mais intensas fizeram 
maiores ações reivindicatórias. Na década de 80, pela recessão econômica, inflação alta 
e as inovações tecnológicas, elevou-se o nível de desemprego no mesmo período em 
que, pela Constituição de 1988, conquistou-se a jornada de 40 horas e o acréscimo de 
1/3 sobre o valor das férias. Devido à redução de pessoal e teorias gerenciais voltadas 
para a redução de custos, as atividades de RH foram afetadas: áreas de treinamento e 
desenvolvimento foram extintas, ocorreram conceitos de descentralização, downsizing, 
just in time, reengenharia, reestruturação, dentre outros.
Na década de 90, o crescimento econômico permaneceu elevado durante o começo 
da década, a inflação permaneceu sob controle e os níveis de desemprego permanece-
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
44 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
ram baixos. Esse período foi marcado pela globalização que conduziu à integração das 
economias e sociedades de vários países, bem como a homogeneização cultural e evo-
lução das tecnologias de informação. Esse fator contribuiu para aumentar as taxas de 
desemprego, houve o crescimento da economia informal, que não oferecia garantias ao 
trabalhador (esses se preocupavam somente em manter-se empregados). A força sin-
dical passou a dedicar-se mais às causas sociais, como questões em defesa da mulher, 
assédio sexual, aleitamento materno, dentre outros.
7. Objetivos, Funções e Desafios da Área de Gestão de Pessoas
As pessoas sãoelementos importantes na eficácia organizacional; logo, são elas 
que fazem os objetivos da GP serem alcançados. Em suma, o papel fundamental 
da gestão de pessoas é colocar e manter a pessoa certa no lugar certo. Para isso, 
deve haver promoção da valorização do indivíduo, no sentido de aumentar seu va-
lor agregado no processo organizacional e no sentido motivacional.
Segundo o autor Marras (2000)25, a Administração de Recursos Humanos é re-
gida pelo princípio fundamental no campo motivacional: “fazer com que uma tare-
fa, uma responsabilidade ou um trabalho como um todo seja mais valorizado pelo 
empregado, que aplicará nele todas as suas forças motivacionais. Quanto mais o 
empregado vê o seu trabalho recompensado, mais ele estará comprometido em 
cumprir as metas que lhe são estabelecidas”. E, nesse sentido, há três formas de 
estimular o processo motivacional de um empregado para agregar valor ao traba-
lho:
• delegando tarefas que permitam ao empregado atingir também seus objeti-
vos pessoais;
• auxiliando o empregado a identificar recompensas intrínsecas, tais como o 
senso de realização;
25 MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São 
Paulo: Futura, 2000.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
45 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
• reforçando constantemente os resultados favoráveis com recompensas ex-
trínsecas por parte da organização, como dinheiro, elogios e promoções.
Já Werther e Davis (1983)26 afirmam que os especialistas de pessoal devem 
guiar-se pelo propósito principal da administração de recursos humanos: prover as 
organizações com uma força efetiva de trabalho, entendendo que o principal pilar 
de sustentação do sucesso organizacional são as pessoas.
Nesse sentido, esses autores entendem e classificam os objetivos básicos da 
administração de pessoas em:
• Objetivo societário: ser socialmente responsável perante as necessidades 
e desafios da sociedade;
• Objetivo organizacional: fazer da administração de recursos humanos um 
prestador de serviços a toda a organização;
• Objetivo funcional: manter a contribuição da administração de recursos 
humanos em um nível apropriado;
• Objetivo pessoal: dar assistência aos empregados na consecução de suas 
metas pessoais, para que eles possam ser mantidos e retidos, aumentando a 
contribuição do indivíduo para a organização.
Questão 27 (INÉDITA) Os objetivos da administração de pessoal são: societário, 
organizacional, funcional e logístico.
26 WERTHER, W. B. J.; DAVIS, K. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo: McGraw-Hill, 1983.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
46 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Errado.
Fatores estruturais são percebidos na fase estratégica. No entanto, não temos fa-
tores demográficos e ecológicos influenciando nenhuma etapa da evolução da 
área de gestão de pessoas no Brasil.
Os objetivos da administração de pessoal são: societário, organizacional, funcional 
e individual (e não logístico).
Já o autor Chiavenato (2010)27 diz que os objetivos da área de gestão de pes-
soas incluem:
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: 
a função de GP é um componente fundamental da organização de hoje. An-
tigamente, a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas por meio 
dos métodos e regras impostos aos funcionários para obter eficiência. Não 
se pode imaginar a função de GP sem se conhecer o negócio de uma orga-
nização. Cada negócio tem diferentes implicações na GP. O principal objetivo 
da GP é ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e a realizar sua 
missão.
• Proporcionar competitividade à organização: isto significa saber criar, 
desenvolver e aplicar as habilidades e competências da força de trabalho. 
A função da GP é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas 
para beneficiar clientes, parceiros e empregados.
• Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motiva-
das: quando um executivo diz que o propósito da ARH é construir e proteger 
o mais valioso patrimônio da empresa - as pessoas -, ele está se referindo 
27 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2010.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
47 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
a este objetivo da GP. Preparar e capacitar continuamente as pessoas é o 
primeiro passo. O segundo é dar reconhecimento às pessoas, e não apenas 
dinheiro. Para melhorar e incrementar seu desempenho, as pessoas devem 
perceber justiça nas recompensas que recebem. Isso significa recompensar 
bons resultados e não recompensar pessoas que não se desempenham bem. 
Tornar os objetivos claros e explicitar como são medidos e quais as decorrên-
cias do seu alcance. As medidas de eficácia da GP - e não apenas a medida 
de cada chefe - é que devem ser proporcionadas às pessoas certas, na fase 
certa do desempenho de um trabalho e no tempo certo para a organização.
• Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho: 
antigamente, a ênfase era colocada nas necessidades da organização; hoje, 
sabe-se que as pessoas precisam ser felizes. Para que sejam produtivas, 
as pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às suas competências e 
que estão sendo tratadas equitativamente. Para as pessoas, o trabalho é a 
maior fonte de identidade pessoal. As pessoas despendem a maior parte de 
suas vidas no trabalho, e isso requer uma estreita identidade com o trabalho 
que fazem. Pessoas satisfeitas não são, necessariamente, as mais produti-
vas; mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da empresa, a se ausen-
tar frequentemente e a produzir pior qualidade do que pessoas satisfeitas. 
A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são determinantes do 
sucesso organizacional.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: Qualidade de Vida 
no Trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência 
do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar deci-
sões, ambiente de trabalho agradável, camaradagem, segurança no empre-
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
48 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
go, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis. Um 
programa de QVT procura estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no 
sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais das pessoas e 
tornar a organização um local desejávele atraente.
• Administrar e impulsionar a mudança: nas últimas décadas, houve um 
período turbulento de mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais 
e políticas. Essas mudanças e tendências trazem novas abordagens, mais 
flexíveis e ágeis, que devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das 
organizações. E, os profissionais de GP devem saber como lidar com mudan-
ças se realmente querem contribuir para o sucesso de sua organização. São 
mudanças que se multiplicam exponencialmente e cujas soluções impõem 
novas estratégias, filosofias, programas, procedimentos e soluções. A GP está 
comprometida com as mudanças.
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: 
toda atividade de GP deve ser aberta, transparente, justa, confiável e ética. 
As pessoas não devem ser discriminadas e os seus direitos básicos devem ser 
garantidos. Os princípios éticos devem ser aplicados a todas as atividades da 
GP. Tanto as pessoas como as organizações devem seguir padrões éticos e de 
responsabilidade social. A responsabilidade social não é uma exigência feita 
apenas às organizações, mas também às pessoas que nelas trabalham.
• Construir a melhor empresa e a melhor equipe: não basta mais cuidar 
somente das pessoas. Ao cuidar dos talentos, a GP precisa cuidar também 
do contexto onde eles trabalham. Isso envolve a organização do trabalho, 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
49 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
a cultura corporativa e o estilo de gestão. Ao lidar com essas variáveis, a GP 
conduz à criação não somente de uma força de trabalho fortemente engajada 
como também a uma nova e diferente empresa.
Questão 28 (INÉDITA) É correto afirmar que a área de gestão de pessoas de uma 
organização tem papel crucial no alcance dos objetivos organizacionais, pois as 
competências em comunicação e mobilização das pessoas na organização a tornam 
parceira no planejamento organizacional.
�
Certo.
As organizações necessitam das pessoas para atingirem seus objetivos; as pessoas 
dão suporte à execução dos processos organizacionais. A expressão “competências 
em comunicação” destaca a importância da comunicação como forma de lingua-
gem, permitindo às pessoas o desenvolvimento de pensamentos e um sistema de 
relações entre elas e a organização.
Questão 29 (INÉDITA) Entre os desafios contemporâneos na gestão de pessoas, 
destaca-se a necessidade de gerenciar mudanças, o que exige manter comunica-
ção contínua de nível pessoal e sensibilizar as pessoas para que se comprometam 
com as mudanças.
�
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
50 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Certo.
O processo de mudança deve ser antecedido por um processo de comunicação cla-
ra e objetiva, informando acerca das razões pelas quais a mudança se faz neces-
sária. A sensibilização dos colaboradores depende de eles saberem da importância 
da mudança!
Segundo relata Ulrich (1998)28, os profissionais de Recursos Humanos tornam-
-se especialistas administrativos na medida em que criam infraestruturas eficientes 
e praticam a reengenharia para descobrir maneiras mais eficientes de realizar o seu 
trabalho, tanto para processos da própria área de Recursos Humanos como para 
a organização como um todo. Esse autor destaca que os profissionais de Recursos 
Humanos atuam como especialistas administrativos em dois níveis:
• No nível organizacional, os profissionais de Recursos Humanos podem aju-
dar a empresa a passar pela reengenharia de processos essenciais, atuando 
ativamente nas equipes de melhoria no sentido de obter maior simplicidade, 
eficiência e eficácia.
• No nível dos processos de Recursos Humanos, os profissionais de Recur-
sos Humanos precisam aplicar também a sua especialização administrativa, 
demonstrando sua capacidade de liberar seus serviços com eficiência em seus 
próprios processos.
Por fim, o autor relaciona quatro papéis principais da Administração de Recursos 
Humanos, quais sejam:
Administração de Estratégias de Recursos Humanos
28 ULRICH, D. Os campeões de Recursos Humanos: inovando para obter os melhores resultados. 
São Paulo: Futura, 1998.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
51 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Traduzir estratégias empresariais em práticas de RH ajuda a empresa em três sentidos: 
(a) a empresa pode se adaptar à mudança devido à redução do tempo que vai da con-
cepção à execução da estratégia, (b) pode atender melhor às exigências do consumidor 
porque suas estratégias de atendimento foram traduzidas em políticas e práticas espe-
cíficas, (c) pode obter desempenho financeiro mediante a execução mais eficaz de sua 
estratégia.
Ao se referir à metáfora de parceiro estratégico nessa função, o autor considera que 
os profissionais da área se tornam parceiros estratégicos quando participam do pro-
cesso de definição da estratégia empresarial, quando fazem perguntas que convertem 
a estratégia em ação e quando concebem práticas de RH que se ajustam à estratégia 
empresarial.
Quanto à atividade relacionada à função de Administração de Estratégias de Recur-
sos Humanos, o autor propõe uma parceria estratégica em que os profissionais de 
RH devem ter a capacidade de identificar as práticas que fazem com que a estratégia 
aconteça, ou seja, práticas que impulsionam a estratégia. Esse processo é chamado de 
diagnóstico organizacional.
Administração da Infraestrutura da Organização
O resultado da Administração da Infraestrutura é a eficiência administrativa. O autor 
complementa que os profissionais de RH podem alcançar a eficiência administrativa de 
duas maneiras diferentes: na primeira, garantindo a eficiência dos processos de RH e, 
na segunda, aumentando a eficácia geral de uma organização, através dos executivos, 
mediante contratação, treinamento e premiação de gerentes que aumentam a produti-
vidade e reduzem as perdas.
A metáfora escolhida dessa função é a do especialista administrativo. Assim, cabe 
também a esses profissionais atuarem como especialistas administrativos, buscando a 
eficiência, eficácia e novas formas de melhorar suas atividades, que deverão ser em-
preendedoras ao ponto de levar à reengenharia contínua dos processos de trabalho que 
administram.
Administração da Contribuição dos Funcionários
Gerir a contribuição dos funcionários implica o envolvimento dos profissionais de RH nos 
problemas, preocupações e necessidades cotidianas daqueles, particularmente dos que 
compõem o capital intelectual da empresa.
Como resultados da Administração da Contribuição dos Funcionários, cita-se o maior 
envolvimento, comprometimento e competência dos mesmos para que possam, dessa 
maneira, atuarem como agentes empreendedores, parceiros e fornecedores.
Como metáfora, o autor apresenta a figura do defensor dos funcionários, pois de-
dicam tempo e presença pessoal aos funcionários, treiname incentivam gerentes de 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
52 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
outros departamentos a fazer o mesmo. Entre suas atividades, estão as de ouvir, res-
ponder e encontrar maneiras de dotá-los de recursos que atendam suas demandas.
Administração da Transformação e da Mudança
Nessa quarta função desempenhada pelos profissionais de RH, está a capacidade de 
mudar, renovar, inovar e criar. Nesse caso, os executivos de RH atuam em parceria com 
a organização, ajudando os funcionários a se adaptarem a uma nova cultura organiza-
cional.
A metáfora utilizada é a do agente de mudança, atuando como parceiro estratégico 
da organização. Suas atividades se referem à identificação e estruturação de problemas, 
construção de relações de confiança, solução de problemas e criação de planos de ação.
PAPEL/FUNÇÃO RESULTADO METÁFORA ATIVIDADE
Administração de 
Estratégias de Recur-
sos Humanos
Execução da 
estratégia
Parceiro estraté-
gico
Ajuste das estratégias de 
RH à estratégia empresa-
rial: diagnóstico organiza-
cional
Administração da 
Infraestrutura da 
Organização
Construção de 
uma infraestru-
tura eficiente
Especialista admi-
nistrativo
Reengenharia de proces-
sos de organização: servi-
ços em comum
Administração da 
Contribuição dos Fun-
cionários
Aumento do 
envolvimento e 
capacidade dos 
funcionários
Defensor dos fun-
cionários
Ouvir e responder aos fun-
cionários: prover recursos 
aos funcionários
Administração da 
Transformação e da 
Mudança
Criação de uma 
organização reno-
vada
Agente da 
mudança
Gerir a transformação e a 
mudança: assegurar capa-
cidade para mudança
Questão 30 (INÉDITA) As unidades de gestão de pessoas contribuem para o fu-
turo e para o presente das organizações ao atuarem, em relação às pessoas e aos 
processos de trabalho, no desempenho dos papéis de parceiros estratégicos, agen-
tes de mudança, defensores dos funcionários e especialistas administrativos.
�
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
53 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Certo.
A afirmativa está de acordo com o magistério de Ulrich (1998). Para esse autor, 
o profissional de Recursos Humanos deve realizar quatro funções, de forma simul-
tânea, ao longo de dois eixos: “estratégia X operações” e “processos X pessoas”: 
parceiros estratégicos, especialistas administrativos, defensores dos funcionários e 
agentes de mudança.
8. Gestão Estratégica de Pessoas e Planejamento Estratégico 
de Pessoas
A expressão “gestão estratégica de pessoas” nada mais é que a visão atual 
do papel dessa área nas atividades da organização. Assim, a gestão estratégica de 
pessoas trata do alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitu-
des das pessoas com a missão, visão, objetivos estratégicos, estratégias e planos 
da organização, proporcionando aumento da vantagem competitiva organizacional. 
Ou seja, é o alinhamento das políticas e práticas de pessoas às políticas estratégi-
cas organizacionais.
Além do alinhamento entre as políticas e práticas de gestão de pessoas, a es-
tratégia e a estrutura da organização, também deverão ser considerados aspectos 
do ambiente institucional, político, cultural e econômico no qual o órgão se insere. 
Estamos falando, portanto, de ambiente interno e externo influenciando a estraté-
gia de pessoas.
Para essa atuação estratégica, faz-se necessário planejar! O conceito de pla-
nejamento estratégico de gestão de pessoas envolve o processo de decisão 
a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organiza-
cionais, dentro de um determinado período de tempo. Esse planejamento trata da 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
54 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
definição, com antecipação, de qual a força de trabalho e os talentos humanos são 
necessários para a realização da ação organizacional futura.
Obs.: � Mais uma vez, é importante destacar a reciprocidade de objetivos: a função 
do planejamento estratégico de pessoas é identificar como a área de gestão 
de pessoas pode contribuir para o alcance dos objetivos e estratégias da 
organização e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos 
objetivos individuais dos funcionários.
Questão 31 (INÉDITA) O planejamento de recursos humanos enquadra-se no nível 
de planejamento operacional.
Errado.
O planejamento de recursos humanos enquadra-se no nível de planejamento tá-
tico, segundo os doutrinadores mais tradicionais. Convém destacar que parte da 
doutrina mais moderna já lista o planejamento de recursos humanos como um tipo 
de planejamento estratégico.
No tocante à relação entre formulação do planejamento de pessoas e o 
planejamento organizacional, temos as seguintes situações:
Planejamento adaptativo: ocorre quando o planejamento estratégico de GP é feito 
após a elaboração do planejamento estratégico da organização e procura adaptar-se a 
ele no sentido de contribuir para sua implementação.
Planejamento autônomo e isolado: quando o planejamento estratégico de GP é feito 
isoladamente pelos especialistas da área, sem nenhuma preocupação ou articulação 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
55 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
com o planejamento estratégico da organização, como um planejamento introvertido e 
auto-orientado para a função de GP.
Planejamento integrado ou ideal: quando o planejamento estratégico de GP é inte-
grado ao planejamento estratégico da organização.
Essa relação entre formulação do planejamento organizacional e o planejamento de 
pessoas é apresentada, de forma bem interessante, pelo autor Mascarenhas (2008)29:
29 MASCARENHAS, A. O. Gestão Estratégica de Pessoas. São Paulo: Cengage, 2008.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
56 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
No que se refere a modelos de planejamentos de pessoal, Chiavenato 
(2010)30 destaca 5 (cinco) tipos:
Modelo baseado na procura estimada do produto: relaciona o número de pessoas 
(colaboradores) com o volume de procura do produto (ou serviço) da organização. É in-
fluenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa 
de recursos financeiros edisponibilidade de pessoas na organização. Não considera 
imprevistos relacionados aos concorrentes, clientes, colaboradores, matéria-prima etc.
Modelo baseado em segmentos de cargos: projeta os níveis futuros de mão de obra 
para cada área funcional, correlacionando-os com o fator estratégico correspondente. 
Suas limitações são similares ao modelo baseado na procura estimada do produto.
Modelo de substituição de postos-chave: projeta, de forma visual, as futuras subs-
tituições nos cargos do quadro funcional da organização. Em suma, trata-se de uma 
representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma vaga futura 
dentro da organização. A montagem do sistema requer um organograma com informa-
ções fornecidas pelo sistema de informação gerencial. Cada retângulo do organograma 
apresenta o nome do funcionário com algumas informações para tomada de decisão. 
Cada funcionário é classificado em três alternativas de promovabilidade:
A: Funcionário pronto para promoção imediata;
B: Funcionário que requer maior experiência no cargo atual;
C: Funcionário com substituto já preparado.
Modelo baseado no fluxo do pessoal: baseado nas informações passadas de pessoas 
que deixam a organização e que são promovidas, permitindo predizer quantas pessoas 
deverão ser admitidas para manter a estabilidade. É muito útil na análise das conse-
quências do plano de carreiras, quando a organização adota uma política consistente 
nesse sentido. O modelo é limitado por ser apenas quantitativo.
Modelo de planejamento integrado: leva em consideração o volume de produção 
planejado, mudanças tecnológicas, condições de oferta e procura no mercado e pla-
nejamento de carreiras. O modelo integrado é um modelo sistêmico e um pouco mais 
abrangente, permitindo um diagnóstico razoável para auxiliar a tomada de decisões 
sobre a composição do quadro de colaboradores da organização.
30 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2010.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
57 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 32 (INÉDITA) O modelo baseado em segmento de cargos pressupõe, 
para sua aplicação, a escolha de um fator estratégico, cujas variações afetam pro-
porcionalmente as necessidades de pessoal.
�
Certo.
O modelo baseado em segmentos de cargos é um modelo bastante operacional, 
consistindo na escolha de um fator estratégico, no estabelecimento de níveis histó-
ricos passados e desejados no futuro para cada fator, os níveis históricos de força 
de trabalho, e com isso, projeção dos níveis futuros de força de trabalho para cada 
unidade.
Questão 33 (INÉDITA) O modelo baseado na procura estimada do produto ou ser-
viço mapeia o fluxo de pessoas na organização, caracterizando-se com um modelo 
vegetativo, que objetiva apenas atender às demandas de reposição de pessoal.
Certo.
O modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço utiliza previsões e 
extrapolações de dados históricos e está voltado, predominantemente, para o nível 
operacional da organização. A afirmativa caracterizou, na verdade, o modelo 
baseado no fluxo do pessoal.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
58 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Sobre as estratégias de planejamento de recursos humanos, temos dois tipos 
de atuação: a estratégia conservadora e defensiva e a estratégia prospectiva e 
ofensiva (OLIVEIRA, 2008)31.
Estratégia conservadora e defensiva: baseia-se no desenvolvimento 
interno de recursos humanos. Os empregados são cuidadosamente se-
lecionados, admitidos e treinados e deles se espera que permaneçam na 
organização por muito tempo ou por toda a vida profissional.
Estratégia prospectiva ofensiva: identifica e desenvolve habilidades 
e talentos humanos obtidos de fora.
Observe o quadro resumo do autor:
ÁREA ESTRATÉ-
GICA DE GP
ESTRATÉGIA CONSERVA-
DORA E DEFENSIVA
ESTRATÉGIA PROSPECTIVA 
E OFENSIVA
FLUXO DE TRABALHO
- Produção eficiente
- Ênfase no controle
- Descrição explícita de cargos
- Planejamento detalhado 
do cargo
- Inovação
- Flexibilidade
- Classes amplas de cargos
- Planejamento vago do cargo
ADMISSÃO
- Recrutamento interno
- DRH decide sobre seleção
- Ênfase nas qualificações téc-
nicas
- Processo formal de admissão e 
socialização
- Recrutamento externo
- Gerente decide sobre seleção
- Adequação da pessoa à cultura
- Processo informal de admissão 
e socialização
DESLIGAMENTO DE 
FUNCIONÁRIOS
- Demissões voluntárias
- Congelamento de admissões
- Apoio continuado aos demiti-
dos
- Política de preferência à rea-
dmissão
- Dispensas
- Recrutamento quando neces-
sário
- Demitidos sem apoio
- Nenhum tratamento preferen-
cial
31 OLIVEIRA, D. de P. R. de. Planejamento estratégico: conceitos, metodologia, práticas. 25. ed. São 
Paulo: Atlas, 2008.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
59 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
AVALIAÇÃO DO 
DESEMPENHO
- Padronização da avaliação
- Avaliação como meio de con-
trole
- Foco estreito
- Dependência exclusiva do 
superior
- Avaliação customizada
- Avaliação como desenvolvi-
mento
- Avaliação multiproposital
- Múltiplas entradas para avalia-
ção
TREINAMENTO
- Individual
- No cargo
- Específico
Comparar habilidades
- Em equipe
- Externo
- Genérico para flexibilidade
- Construir habilidades
RECOMPENSAS
- Salário fixo
- Salário baseado no cargo
- Salário baseado na antigui-
dade
- Decisões centralizadas sobre 
os salários
- Salário variável
- Salário baseado no individuo
- Salário no desempenho
- Decisões descentralizadas
Questão 34 (INÉDITA) Uma empresa pública que opera em ambiente estável ado-
ta estratégia conservadora e defensiva. Nesse contexto, a estratégia de recursos 
humanos relativa às recompensas deve estar voltada para salário fixo e decisões 
centralizadas sobre os salários.
Certo.
No tocante às recompensas, a estratégia conservadora e defensiva prevê salário 
fixo, baseado no cargo, baseado na antiguidade, com decisões centralizadas.
Outra tipologia de estratégias de recursos humanos é apresentada por Albu-
querque (1999)32: estratégias de controle e estratégias de comprometimento.
32 ALBUQUERQUE, L. G. Estratégia de Recursos Humanos e Competitividade. In: Administração 
Contemporânea - Perspectivas Estratégicas. (Org.) FALCÃO, M. M. V. e OLIVEIRA, L. M. B. São 
Paulo: Atlas, 1999.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
60 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Em suma, podemos dizer que a estratégia de controle representa um mode-
lo de baixo comprometimento dosprofissionais, enquanto que na estratégia de 
comprometimento as mudanças são esperadas nas responsabilidades individu-
ais, ou seja, à medida que as condições mudam e as equipes (não os indivíduos) se 
tornam as unidades organizacionais responsáveis pelo desempenho.
Vejamos o quadro proposto pelo autor, evidenciando as principais característi-
cas dessas estratégias:
CARACTERÍSTICAS ESTRATÉGIA DE CONTROLE
ESTRATÉGIA DE COMPRO-
METIMENTO – ATUALIDADE
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
ARCABOUÇO ESTRUTURAL
Altamente hierarquizado, 
separação entre quem pensa e 
quem faz
Menor número de níveis hie-
rárquicos, redução das chefias 
intermediárias, junção do fazer 
e do pensar
PRODUÇÃO Em massa, linha de montagem
Produção flexível, diferentes 
formas
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Trabalho muito especializado, 
gerando monotonia e frustra-
ções
Trabalho enriquecido, gerando 
desafios
REALIZAÇÃO DO TRABALHO Individual Em grupo
SISTEMA DE CONTROLE Ênfase em controles explícitos
Ênfase no controle implícito, 
pelo grupo
RELAÇÕES DE TRABALHO
NÍVEL DE EDUCAÇÃO E FOR-
MAÇÃO REQUERIDO
Baixo, trabalho automatizado e 
especializado
Alto, trabalho enriquecido e 
intensivo em tecnologia
RELAÇÕES EMPREGADOR-EM-
PREGADO
Independência
Interdependência, con-
fiança mútua
RELAÇÕES COM SINDICATOS
Confronto, baseado na diver-
gência de interesses
Diálogo, busca da convergên-
cia de interesses
PARTICIPAÇÃO DOS EMPRE-
GADOS NAS DECISÕES
Baixa, decisões tomadas de 
cima para baixo
Alta, decisões tomadas em 
grupo, de baixo para cima
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
POLÍTICA DE EMPREGO
Foco no cargo, emprego a 
curto prazo
Foco no encarreiramento flexí-
vel, emprego a longo prazo
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
61 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
POLÍTICA DE CONTRATAÇÃO
Contrata para um cargo ou con-
junto especializado de cargos
Contrata para uma carreira 
longa na empresa
POLÍTICA DE TREINAMENTO
Visa ao aumento do desempe-
nho na função atual
Visa a preparar o empregado 
para as funções futuras
POLÍTICA DE CARREIRAS
Carreiras rígidas e especiali-
zadas, de pequeno horizonte 
e amarradas na estrutura de 
cargos
Carreiras flexíveis, de longo 
alcance, com permeabilidade 
entre diferentes carreiras
POLÍTICA SALARIAL
Focada na estrutura de cargos, 
com alto grau de diferenciação 
salarial entre eles
Focada na posição, na carreira 
e no desempenho, com baixa 
diferenciação entre níveis
POLÍTICA DE INCENTIVOS Uso de incentivos individuais
Foco nos incentivos grupais, 
vinculados a resultados empre-
sariais
9. Princípio da Responsabilidade de Linha e Função de Staff
Muito comum em provas nos depararmos com a célebre frase: “Gerir pessoas 
é uma responsabilidade de linha e função de staff.”. Mas o que isso, realmente, 
significa?
Em simples palavras, significa dizer que quem administra diretamente o 
pessoal é cada gerente dentro de sua área de atuação e que uma unidade or-
ganizacional prestará serviços especializados, de modo a manter uma relati-
va uniformidade e consistência na relação entre gerentes e subordinados.
• As responsabilidades ou funções de linha representam as atividades relacio-
nadas aos objetivos principais da organização como, por exemplo, funções 
burocráticas e rotineiras.
• Os órgãos de staff (apoio) fornecem consultoria e assessoria especializada 
como, por exemplo, funções de assessoramento técnico especializado.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
62 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Os gerentes de linha estão envolvidos mais diretamente com as pessoas: é o 
responsável, por exemplo, pela produção, pelo treinamento, desempenho e satis-
fação dos subordinados. Mas, para que isso tenha um retorno efetivo, os gerentes 
precisam receber assessoria e consultoria do órgão de GP, que lhe apresenta meios 
e serviços de apoio.
Percebe-se que deve haver a interação e descentralização entre os gerentes de 
linha (responsabilidade de linha) e os especialistas de RH (função de staff). Na te-
oria, isso parece simples; mas na prática, nada é o que parece!
Os conflitos entre linha e staff são notórios. Essa distinção de atribuições é fonte 
de diversos fatores divergentes de ideias. Vamos ver um exemplo, para clarear?
Obs.: � Determinada gerência necessita de duas pessoas para trabalhar na área de 
produção. Quem requisita? O gerente, é claro!
 � Abre-se processo de recrutamento e seleção e quem irá organizar todas as 
atividades de captação e seleção dos melhores candidatos? O órgão de staff, 
é claro!
 � O órgão de staff recomenda oito candidatos considerados aptos.
 � Quem irá decidir pelas duas contratações? O gerente, é claro!
 � Assim, a seleção final é responsabilidade de linha (de cada chefe ou 
gerente) e a prestação de serviço (aplicação de técnicas de seleção iniciais) 
é função de staff.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
63 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 35 (INÉDITA) Quando se diz, na atualidade, que a Gestão de Pessoas é 
uma função, além de staff, também de linha, o que está se dizendo é que quem 
deve gerir as pessoas é o próprio gestor ao qual estão subordinadas.
Certo.
Quem administra o pessoal, de forma direta, é cada gerente dentro de sua área de 
atuação. No entanto, temos uma unidade organizacional que estará à disposição de 
cada gerente para serviços especializados.
10. Hierarquia de Decisões na Área de Gestão de Pessoas
Se atentarmos para a evolução da área de Gestão de Pessoas, iremos observar 
diversas menções que tratam da alteração de uma visão operacional e burocrática 
para uma visão estratégica da área. No entanto, essa visão ampliada (estratégica) 
não implica restringir a atuação da GP em atividades operacionais, isso porque a 
GP pode atuar em níveis distintos:
• No nível operacional, ela se torna burocrática, rotineira e executora de práti-
cas e atividades especializadas ao lidar direta e exclusivamente com pessoas.
• No nível tático ou intermediário, ela se transforma em consultoria interna 
para apoiar e ajudar os gerentes como gestores de pessoas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
64 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
• No nível institucional ou estratégico, ela se transforma em consultoria externa 
para facilitar e apoiar a organização como um todo.
Considerando a abrangência da administração de recursos humanos, Chiave-
nato (2003)33 enfatiza que os assuntos tratados pela administração de recursos 
humanos referem-se tanto a aspectos internos da organização (abordagem intro-
versiva), como a aspectos externosou ambientais (abordagem extroversiva).
No entanto, é bom que se fique claro que a abordagem que predomina é a in-
troversiva. Isso porque a Gestão de Pessoas é função eminentemente interna à 
organização, o que não quer dizer que aspectos externos não são levados em con-
sideração. A prova disso é que o planejamento estratégico de recursos humanos 
deve estar alinhado ao planejamento estratégico organizacional, esse com ênfase 
no ambiente externo da organização.
Vejamos um exemplo:
Considere um departamento de gestão de pessoas que se subordine à diretoria 
administrativa (órgão de cúpula), imediatamente vinculada à presidência. Nesse 
caso, o órgão de pessoas ocupa posição intermediária na estrutura hierárquica 
dessa organização.
33 CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. São Paulo: 
Atlas, 2003.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
65 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 36 (INÉDITA) Os papéis assumidos atualmente pelos profissionais de re-
cursos humanos (RH) envolvem atividades estratégicas, mas não operacionais.
Errado.
A área de gestão de pessoas é multinível, operando e atuando em todos os níveis 
organizacionais.
11. Terceirização
A terceirização possui sinônimo no termo “outsourcing”, que significa “fonte de 
fora”, designando a mão de obra obtida de fora da organização, ou seja, mão de 
obra terceirizada.
Mas, vamos entender isso melhor!
A terceirização está fortemente ligada a ideia de subcontratação de serviços. Em 
outras palavras, é a transferência das atividades conhecidas como atividades meio, 
e nunca as atividades fins (produto final), para uma empresa terceirizada (parceria, 
num sentido mais preciso).
Atualmente, as organizações utilizam a terceirização como forma de encontrar 
no mercado qualidade superior e maior flexibilidade do que têm internamente. 
Quando funcionários e custos gerais pertencem a serviços que podem ser com-
prados externamente, uma vantagem competitiva surge - a administração poderá 
alavancar seu recurso gerencial, ou seja, poderá focar nas atividades essenciais do 
negócio, o chamado “core business” - um dos recursos mais caros e importantes da 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
66 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
empresa - já que não será mais necessário dedicar atenção a atividades periféricas 
(ou de apoio).
Obs.: � A maioria dos órgãos públicos, até pouco tempo, possuíam cargos denomi-
nados “cargos de apoio”. Nessa relação, poderíamos encontrar cargos de 
secretária, motorista, segurança, dentre outros. Com a ideia da terceiri-
zação, passou-se a contratar uma empresa que intermediasse todos esses 
prestadores de serviços; desse modo, a atividade finalística da Administra-
ção Pública passou a ser o foco!
Com base nisso, certamente você já percebeu diversos benefícios que podem 
surgir com a adoção da terceirização. Vejamos os listados pelo autor Pagnoncelli 
(1993)34:
• concentração de esforços (focalização) - priorizar a atividade fim como 
foco dos esforços diretos da organização e delegar a atividade meio a tercei-
ros;
• maior capacidade de adaptação às mudanças (flexibilidade) - estrutu-
ra enxuta permite que as organizações tenham maior agilidade nas respostas 
bruscas ao ambiente;
• agilização (desburocratização) - ocorre quando as organizações transfe-
rem atividades consideradas morosas a terceiros capazes de desenvolvê-las 
com maior rapidez;
• melhoria da qualidade do produto ou serviço - ocorre quando há possi-
bilidade de se obter externamente produtos ou serviços de qualidade superior 
aos executados pela própria organização;
34 PAGNONCELLI, D. Terceirização e Parceirização: Estratégias para o Sucesso Empresarial. Rio de 
Janeiro, Gráfica JB, 1993.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
67 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
• melhoria da produtividade, proporcionando maior competitividade - 
implantação de programas de produtividade, nos quais se encontra inserida 
a terceirização de algumas atividades, com vistas a torná-las mais competi-
tivas;
• redução de custos - ocorre quando os gestores constatam que os custos 
de determinado produto ou serviço não são competitivos e descobrem que 
existem organizações especializadas em tal produto ou serviço no mercado, 
apresentando custo bem inferior;
• redução do imobilizado - as organizações vendem parte de seus ativos, 
dispensáveis devido à terceirização de parte das atividades, e transferem re-
cursos obtidos para outros fins, como capitalização para investimentos em 
suas áreas estratégicas;
• liberação de espaço - espaços físicos anteriormente utilizados para desen-
volvimento de processos são aproveitados para outros fins, após terceirização 
dos mesmos;
• criação de ambiente propício ao surgimento de inovações – organiza-
ções terceirizam pesquisa e desenvolvimento visando a novas tecnologias, 
modernização e competitividade;
• formalização de parcerias - trata-se de uma evolução do processo de ter-
ceirização em que os fornecedores participam diretamente das mudanças 
tecnológicas e das inovações operacionais. Os fornecedores submetem-se a 
mudanças em suas unidades de produção para atenderem às necessidades 
dos clientes;
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
68 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
• valorização profissional - geralmente, ocorre durante a implantação de 
programas de contenção de despesas com a demissão de empregados. As or-
ganizações terceirizam serviços considerados não essenciais aos ex-funcioná-
rios como uma oportunidade para terem seus próprios negócios;
• sinergia entre empresas - espécie de convênio entre empresas do mesmo 
ramo de negócio em que uma terceiriza parte das atividades à outra como 
solução para ganho de produtividade e redução de custos. Ocorre também 
quando várias empresas do mesmo ramo de negócio se agrupam, constituin-
do uma “terceirização consorciada”, com a finalidade de comercializar os seus 
produtos;
• estabelecimento de novas micro, pequenas e médias empresas - acon-
tece quando a empresa faz acordo com alguns funcionários ao demiti-los, com 
a condição de constituírem suas próprias empresas e prestarem os mesmos 
serviços para a empresa onde trabalhavam. Com o passar do tempo, estas 
novas empresas passam a atender novos clientes;
• ampliação do mercado para micro, pequenas e médias empresas já 
existentes - grandes empresas terceirizam suas atividades para outras, que 
subcontratam a outras, formando o efeito cascata daterceirização. Surgem, 
então, oportunidades de ampliação de negócios para as micro, pequenas e 
médias empresas;
• redução da dependência da comunidade em relação à empresa e vi-
ce-versa - é quando a economia de determinado município depende de uma 
grande empresa, nele sediado. Essa empresa terceiriza parte das atividades 
e gera oportunidades aos empreendedores locais, reduzindo o grau de depen-
dência.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
69 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Outra referência já cobrada em provas são as práticas que podem ser adotadas 
pela empresa para que esta possa melhor aproveitar e ter melhor retorno com a 
adoção da terceirização (PINTO, 2007)35:
• Incentivar a participação dos terceirizados nas ideias e decisões, tanto quanto 
adota essa prática para os empregados. Isso faz com que o terceirizado se 
sinta parte integrante do grupo e estimulado a visualizar melhorias ou mesmo 
ter um aumento na sua produtividade;
• Efetuar a avaliação periódica do trabalho do terceirizado e fornecer feedback 
para que este possa saber como a empresa contratante avalia o seu trabalho, 
dando, assim, insumos para que o profissional e a empresa terceirizadora 
possam estipular medidas com o intuito de melhorar o desempenho do ter-
ceirizado;
• Tratar o terceirizado como um profissional que veio para ser mais um elemen-
to de sucesso para empresa, ao invés de tratá-lo como um custo adicional, 
somente;
• Estabelecer programas de premiação para os terceirizados, demonstrando, 
dessa forma, o reconhecimento pelo trabalho do terceirizado;
• Fornecer treinamento necessário para a execução das tarefas;
• Não discriminar o terceirizado quanto à utilização de áreas comuns nas em-
presas, como banheiros e refeitórios; e
• Fornecer equipamento e material adequados para a execução das tarefas.
35 PINTO, M. F. F. Avaliação da satisfação do trabalhador terceirizado quanto à gestão da empresa contratante. 
Dissertação para obtenção do grau de Mestre. Niterói: UFF, 2003.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
70 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 37 (INÉDITA) A terceirização é uma modalidade específica que apresenta 
o objetivo de diminuir a máquina pública ao enxugar sua estrutura e os gastos com 
atividades-meio.
Errado.
A terceirização é entendida como a contratação de organizações especializadas na 
execução de atividades que não constituem o objeto principal da organização con-
tratante (área de atividades-meio).
12. Auditoria de Recursos Humanos
A auditoria de recursos humanos pode ser definida como a análise e ava-
liação das políticas e práticas de pessoal de uma organização. Em suma, pode-se 
dizer que é um sistema de monitoramento, revisão e controle de gestão de 
pessoas.
Segundo Chiavenato (2010)36, a auditoria de recursos humanos é fundamental-
mente educacional. Mais ainda, quando bem aplicada, a auditoria permite o de-
senvolvimento da sensibilidade dos administradores para o diagnóstico de proble-
mas. Logo, a função da auditoria não é somente indicar as falhas e os problemas, 
mas também apontar sugestões e soluções.
36 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2010.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
71 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Os principais itens de auditoria de recursos humanos são (SOARES et al, 
2009)37:
• Análise e descrição de cargos;
• Recrutamento;
• Seleção;
• Treinamento;
• Nível de empregados;
• Promoções e transferências;
• Manutenção do moral e disciplina;
• Saúde e segurança;
• Controle de pessoal;
• Administração de salários;
• Acordos Coletivos;
• Registros de Pesquisas.
Para Ivancevich (1995)38, a avaliação das atividades e dos programas de GP tem 
os seguintes propósitos:
• Justificar a própria existência e o orçamento de despesas de GP e o retorno.
• Melhorar continuamente a função de GP, proporcionando meios para decidir 
quando adicionar ou suprimir atividades, alterar rumos e práticas.
• Proporcionar retroação para os executivos de GP, executivos de linha e fun-
cionários a respeito dos graus de eficácia da GP, importância e impacto no 
negócio da organização.
37 SOARES et al. A importância da Auditoria de Recursos Humanos. Revista Contabilidade & Amazônia, Sinop, 
v. 2, n. 1, 2009.
38 IVANCEVICH, J. M. Human resource management. Nova York: Richard D. Irwin, 1995.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
72 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
• Ajudar a GP a proporcionar uma contribuição significativa para os objetivos 
da organização e para as necessidades e expectativas dos diferentes stake-
holders.
13. Subsistemas de Gestão de Pessoas
Não há consenso entre os autores para as nomenclaturas das subdivisões das 
atividades de recursos humanos. Na verdade, alguns deles até divergem de si mes-
mo! Para você ter uma ideia, observe abaixo:
• Chiavenato (2004)39: agregação ou captação; aplicação; recompensa; desen-
volvimento; manutenção; e monitoramento.
• Gil (2001)40: suprimento ou agregação; aplicação; compensação ou manu-
tenção; desenvolvimento ou capacitação; e controle ou monitoração.
• Milkovich e Boudreau (2000)41: recrutamento; desenvolvimento; remunera-
ção; relação com empregados; e avaliação de resultados.
• Aquino (1998)42: procura; desenvolvimento; manutenção; e pesquisa.
• Robbins e Decenzo (2001)43: preenchimento de cargos (recrutamento); trei-
namento e desenvolvimento (preparação); motivação (estímulo); e manu-
tenção.
• Sobral e Peci (2008)44: Identificação e atração; desenvolvimento; e manuten-
ção.
39 CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio 
de Janeiro: Campus, 2004.
40 GIL, A. C. Gestão de Pessoas enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001
41 MILCOVICK, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
42 AQUINO, C. P. Administração de recursos humanos: uma introdução. São Paulo: Atlas, 1988.
43 ROBBINS, S. P.; DECENZO, D. Administração de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: LTC, 2001.
44 SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson 
Prentice Hall, 2008.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.brhttps://www.grancursosonline.com.br
73 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
• Dutra (2002)45: movimentação; desenvolvimento; e valorização.
• Borges e Mourão (2013)46: ingresso; desenvolvimento; e valorização.
• Palmeira (1999)47: suprimentos; aplicação; manutenção; desenvolvimento; 
e controle.
• Lucena (1991)48: planejamento organizacional, planejamento de R.H., colo-
cação de R.H., compensação, desenvolvimento de R.H., atividades com fun-
cionários, relações trabalhistas e sindicais.
Mas, para poupar qualquer memorização desnecessária, vamos analisar as bi-
bliografias mais utilizados pelas bancas examinadoras.
Talvez, a classificação mais cobrada em provas, é a exposta pelo autor Chiave-
nato (1999)49. Para ele, a Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos 
dinâmicos e interativos. Esses processos também são chamados de macroproces-
sos ou subsistemas básicos. Os seis processos são: agregar, aplicar, recompensar, 
desenvolver, manter e monitorar pessoas.
• Agregar ou prover pessoas: são os processos utilizados para incluir novas 
pessoas na organização. Podem ser denominados processos de provisão ou 
de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
45 DUTRA, J. de S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
46 BORGES, L. O.; MOURÃO, L.. O trabalho e as organizações. Atuações a partir da Psicologia. Porto 
Alegra: Artmed, 2013.
47 PALMEIRA, M. Gestão de Pessoas. In BULGACOV, Sergio. Manual de Gestão Empresarial. São 
Paulo: Atlas, 1999.
48 LUCENA, M. D. da S. Planejamento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1991.
49 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio 
de Janeiro: Campus, 1999.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
74 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
• Aplicar pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades 
que as pessoas irão realizar na empresa. Incluem desenho organizacional 
e de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e 
avaliação do desempenho.
• Recompensar pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pes-
soas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem re-
compensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
• Desenvolver pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incre-
mentar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem trei-
namento e desenvolvimento, gestão de competências, aprendizagem, 
programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas 
de comunicações e consonância.
• Manter pessoas: são os processos utilizados para criar condições ambien-
tais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem ad-
ministração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, se-
gurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
Obs.: � Segundo Chiavenato (2009)50, a disciplina é um procedimento para lidar 
com as infrações, podendo ajudar a manter respeito aos direitos de todos os 
envolvidos. O mesmo autor confirma que é com a disciplina que as pessoas 
se conduzem de acordo com as regras e procedimentos de um comporta-
mento aceitável pela organização.
 � A ação disciplinar deve seguir três linhas fundamentais:
 � 1 - A ação corretiva deve ser preferida a ação punitiva, objetivo é corrigir o 
comportamento e não simplesmente punir.
50 CHIAVENATO, I. Recursos humanos. 9. ed. Rio de janeiro: Elsevier, 2009.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
75 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
 � 2 - A ação disciplinar deve ser progressiva, deve começar com uma adver-
tência verbal, seguida por uma advertência escrita, suspensão, quando o 
caso for sério é demitido.
 � 3 - A ação disciplinar deve ser imediata, compatível, impessoal, e informa-
tiva.
 � O autor ainda diz que a disciplina envolve vários fatores importantes, 
tais como:
 � Gravidade do problema: é a seriedade ou severidade do problema, como 
desonestidade, agressão física ou verbal etc.
 � Duração do problema: é o tempo de permanência da ofensa ou violação.
 � Frequência e natureza do problema: o problema pode ser um padrão 
novo ou a continuidade de alguma infração disciplinar. Uma infração fre-
quente e continuada requer uma ação disciplinar mais severa do que uma 
infração isolada e descontínua.
 � Fatores condicionantes: são as condições ou circunstâncias relacionadas 
ao problema. A morte de um parente próximo pode ser um elemento de 
leniência. O plano decidido de agredir alguém é um elemento de maior gra-
vidade.
 � Grau de socialização: é o grau de conhecimento que o infrator tem a res-
peito das regras e procedimentos da organização e o grau de formalização 
das regras e procedimentos escritos e divulgados. Quando as regras são 
vagas e informais e há pouco conhecimento delas, a situação é diferente.
 � História das práticas disciplinares da organização: quais as infrações 
similares que a organização puniu no passado e o tratamento equitativo a 
ser dado.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
76 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
 � Apoio gerencial: os gerentes devem apoiar totalmente a ação disciplinar e 
aplicá-la na administração de seus subordinados.
 � Monitorar pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e con-
trolar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de 
dados e sistemas de informações gerenciais.
 � O autor, em obra publicada ano de 2006, apresenta apenas cinco subsiste-
mas interdependentes: provisão; aplicação; manutenção; desenvolvimen-
to; e monitoração de recursos humanos. Em síntese, o processo de recom-
pensar se funde ao processo de manutenção.
Questão 38 (INÉDITA) Na teoria de administração, quando se fala em gestão de 
pessoas costuma-se recorrer à figura dos “subsistemas” que compõem essa área. 
Dentre as atividades que pertencem ao subsistema “manutenção”, encontra(m)-se 
higiene e segurança no trabalho.
�
Certo.
No subsistema de manter pessoas (manutenção), encontramos os processos utili-
zados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as ativida-
des das pessoas. A higiene e a segurança no trabalho são dois desses processos.
Questão 39 (INÉDITA) Entre os processos básicos da gestão de pessoas, há os 
processos de aplicar pessoas, que inclui as atividades necessárias para a provisão 
ou o suprimento de pessoas, tidas como recrutamento e seleção de pessoas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
77de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Errado.
A afirmativa trata, na verdade, dos processos de agregar pessoas, e não aplicar 
pessoas.
Os autores Robbins e Decenzo (2001)51 destacam que a administração de re-
cursos humanos consiste em um sistema com as seguintes funções básicas: pre-
enchimento de cargos, treinamento e desenvolvimento, motivação e manutenção. 
Os objetivos dessas quatro funções envolvem:
• Preenchimento de cargos: planejamento estratégico de recursos huma-
nos, recrutamento e seleção.
• Treinamento e desenvolvimento: orientação, treinamento do empregado, 
desenvolvimento do empregado e desenvolvimento da carreira.
• Motivação: aplicação de teorias de motivação e desenho do cargo, avaliação 
de desempenho, recompensas e remuneração, benefícios dos empregados.
• Manutenção: segurança e saúde, comunicações, relações com os emprega-
dos.
Já os autores Sobral e Peci (2008)52 apresentam como processos de Gestão de 
Pessoas:
• Identificação e atração de uma força de trabalho competente: planeja-
mento de recursos humanos, recrutamento e seleção.
• Desenvolvimento de uma força de trabalho adequada e competente: orien-
tação, treinamento/desenvolvimento e avaliação de desempenho.
51 ROBBINS, S. P.; DECENZO, D. Administração de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: LTC, 2001.
52 SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice 
Hall, 2008.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
78 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
• Manutenção de uma força de trabalho comprometida e competente: com-
pensação/benefício, promoções/transferências e desligamento.
Dutra (2002)53 apresenta a seguinte classificação: movimentação, desenvol-
vimento e valorização.
O processo de movimentação tem como objetivo oferecer suporte a toda ação 
de movimento da pessoa, independentemente de seu vínculo empregatício. Esse 
processo tem estreita ligação com as decisões a serem tomadas, tanto sob a pers-
pectiva da empresa, quanto das pessoas.
Sob a perspectiva da empresa, a movimentação está ligada a decisões como:
• Planejamento de pessoas: tanto em relação à quantidade quanto à qualidade 
das pessoas necessárias à empresa;
• Atração das pessoas: refere-se à capacidade que a empresa tem em atrair 
para seu quadro as pessoas necessárias;
• Socialização e aclimatação das pessoas: é a capacidade da empresa em con-
seguir que as pessoas se sintam à vontade e ofereçam seu melhor para o 
trabalho, no menor tempo possível;
• Reposicionamento das pessoas: são as políticas e práticas de transferência, 
promoção, expatriação etc. adequando as necessidades da empresa aos ob-
jetivos das pessoas;
• Recolocação das pessoas: capacidade da empresa em recolocar as pessoas no 
mercado de trabalho quando não é mais possível mantê-las em seu quadro.
Já sob a perspectiva das pessoas, a movimentação diz respeito a decisões como:
• Inserção no mercado de trabalho: refere-se à decisão das pessoas a respeito 
de suas próprias carreiras;
53 DUTRA, J. de S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
79 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
• Melhores oportunidades de trabalho: as pessoas estarão sempre em busca de 
condições de trabalho onde se sintam melhor;
• Retirada do mercado de trabalho: refere-se à saída das pessoas, seja de for-
ma definitiva, seja por um período de tempo.
O processo de movimentação compreende as seguintes práticas:
• captação: correspondem a todas as ações da empresa na busca e seleção de 
pessoas para trabalhar na organização;
• internalização: são ações que permitem à pessoa atuar na empresa com ações 
de socialização da cultura organizacional, condições para assumir atribuições 
e responsabilidades e para adaptação ao trabalho;
Obs.: � A socialização (ou integração organizacional) é a maneira como a 
organização recebe os novos funcionários e os integra à sua cultura, ao seu 
contexto e ao seu sistema, para que eles possam comportar-se de maneira 
adequada às expectativas da organização.
 � Ainda, na socialização o novo integrante procura influenciar a organização e 
o seu gerente, a fim de criar uma situação de trabalho que lhe proporcione 
satisfação e o alcance de seus objetivos pessoais.
 � Trata-se de um processo de duas mãos!
 � Van Maanen (apud FLEURY et al, 199654) destaca duas estratégias de socia-
lização: a formal e a informal.
 � A estratégia formal de socialização prepara um novo membro para assumir 
um cargo específico dentro da organização. Quanto mais formal for a estra-
54 VAN MAANEN, J. Processando as pessoas: estratégias de socialização organizacional. In FLEURY, M. T. L. [et 
al]. Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1996.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
80 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
tégia utilizada, mais o papel do novato é separado e especificado, e maior 
é a tensão sofrida pelo novo membro, o que vai influenciar as suas atitudes 
e valores.
 � Em uma atmosfera informal, grande parte do aprendizado do novo membro 
ocorre no interior das redes sociais e das tarefas que envolvem sua posição. 
Dessa forma, a estratégia formal de socialização é apenas a primeira etapa 
da socialização. A segunda etapa ocorre quando o novo membro é colocado 
em seu cargo designado, devendo aprender informalmente as práticas reais 
em seu setor.
• transferências: são movimentos das pessoas no interior da organização que 
envolvem mudança de local de trabalho e/ou mudança de trabalho;
• expatriação: envolvem mudança de país em que a pessoa deve trabalhar, 
normalmente em tempo superior a seis meses; e
• recolocação: são movimentos das pessoas para fora da empresa, decorrentes 
da decisão das pessoas e/ou da organização.
O processo de desenvolvimento tem como objetivo estimular e criar condi-
ções para o desenvolvimento das pessoas e da organização; suas práticas são ca-
pacitação, carreira e desempenho.
O processo de valorização na gestão de pessoas são recompensas recebidas 
pelas pessoas por parte das organizações. Podem ser econômicas, de crescimento 
pessoal e profissional, de segurança, de projeção social, de reconhecimento, de 
possibilidade de expressar-se em trabalho, etc. Fazem parte desse processo as 
práticas de remuneração e os benefícios.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
81 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
De acordocom Borges e Mourão (2013)55, existem diferentes maneiras de se 
classificar a área de gestão de pessoas. No entanto, as autoras afirmam que uma 
classificação mais genérica permite inferir três grandes sistemas: ingresso, desen-
volvimento e valorização.
• Sistema de ingresso: envolve práticas relacionadas com recrutamento, se-
leção e socialização. Ocupa-se da entrada das pessoas na organização.
• Sistema de desenvolvimento: pressupõe ações que aplicam e desenvol-
vem os conhecimentos, as técnicas e o conhecimento das pessoas no am-
biente de trabalho. Assim, envolvem práticas de coaching, desenvolvimento e 
avaliação por competências e desenvolvimento político (ajudar as pessoas a 
se beneficiarem das trocas no contexto grupal e interativo).
• Sistema de valorização: compreende o conjunto de práticas que visam a 
recompensar as pessoas como contrapartida ao trabalho realizado por elas. 
Essas recompensas podem ter natureza econômica, crescimento pessoal e 
profissional, segurança, projeção social, dentre outras.
• Por fim, ainda temos a divisão proposta por Palmeira (1999)56:
• Subsistema de suprimentos: engloba atividades de recrutamento, como 
recrutar empregados, critérios utilizados, como definir fontes de recrutamen-
to, instrumentos necessários, entre outros; atividades de seleção, como de-
terminar etapas da seleção de pessoal, critérios para selecionar candidatos, 
elaboração e aplicação de testes de seleção, e entrevista de seleção; e a in-
tegração de pessoal, envolvendo um processo de socialização organizacional.
55 BORGES, L. O.; MOURÃO, L. O trabalho e as organizações. Atuações a partir da Psicologia. Porto 
Alegra: Artmed, 2013.
56 PALMEIRA, M. Gestão de Pessoas. In BULGACOV, Sergio. Manual de Gestão Empresarial. São Paulo: 
Atlas, 1999.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
82 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
• Subsistema de aplicação: engloba a descrição e análise de cargos, onde se 
estabelece qual é a estrutura e agrupamento das funções dos ocupantes dos 
vários cargos existentes na organização, além das qualificações e responsa-
bilidades inerentes a cada cargo; procedimentos e elaboração da avaliação 
de desempenho e do potencial humano, englobando critérios de como será 
feita, quem será avaliado, e a elaboração das fichas de avaliação. Os planos 
de carreiras também são incluídos no subsistema de aplicação, envolvendo as 
estruturas e os tipos de carreira existentes, que possam se melhor utilizados 
para o empreendimento de pequeno porte.
• Subsistema de manutenção: é constituído por todas as questões relacio-
nadas à remuneração, direta e indireta; aos benefícios sociais (planos assis-
tenciais, recreativos, gratificações, vale-refeição, entre outros); à higiene e 
segurança no trabalho, que engloba normas e procedimentos para proteger a 
integridade física e mental do trabalhador, como normas sobre a iluminação 
do local de trabalho, nível de ruído, temperatura e umidade, normas estas 
com caráter preventivo e corretivo; às relações trabalhistas, que inclui, tam-
bém, o relacionamento com os sindicatos das várias categorias ocupacionais.
• Subsistema de desenvolvimento: reúne as atividades que permitem o 
aperfeiçoamento e crescimento humano, com enfoque de curto e médio pra-
zo (treinamento e desenvolvimento de pessoal) e de longo prazo (desen-
volvimento organizacional), gerando profundas modificações na organização. 
O treinamento e desenvolvimento de pessoas (T&D) é um conjunto de técni-
cas para gerar condições de melhoria e adequação de aptidões, num enfoque 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
83 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
de curto e médio prazo. Numa abordagem de longo prazo, o desenvolvimento 
organizacional (DO) apresenta técnicas de intervenção, no sentido de criar 
condições futuras de mudança planejada da organização como um todo.
• Subsistema de controle: deve conter todas as informações sobre os re-
cursos humanos da organização, em tempo real, que facilitam o processo 
de tomada de decisão do empreendedor, por meio de um banco de dados e 
sistema de informações bem estruturados e de padrões de avaliação para a 
auditoria da condição existente, em termos de pessoal.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
84 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
RESUMO
Relações de equilíbrio entre indivíduo e organização
•	 Cada uma das partes depende da outra, formando uma relação de mútua 
dependência.
• Comprometimento organizacional: conjunto de sentimentos e ações do 
indivíduo em relação a sua organização.
−	 Comprometimento afetivo: um envolvimento, onde ocorre identificação 
com a organização.
−	 Comprometimento instrumental ou calculativo: custo associado a dei-
xar a organização.
−	 Comprometimento normativo: permanecem na organização por obriga-
ção.
o Suporte organizacional: as crenças globais mantidas pelo empregado 
acerca do quanto a organização em que trabalha cuida do seu bem-estar 
e valoriza suas contribuições.
o Contrato psicológico: expectativa que a organização e o indivíduo espe-
ram realizar e ganhar com o novo relacionamento.
• A área de Gestão de Pessoas
−	 RH como função ou departamento: é a unidade operacional que fun-
ciona como órgão de staff.
−	 RH como um conjunto de práticas de recursos humanos: refere-se 
ao modo como a organização opera suas atividades.
−	 RH como profissão: refere-se aos profissionais que trabalham na orga-
nização.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
85 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
−	 Departamento de Recursos Humanos: algo mais aproximado das pes-
soas.
−	 Departamento de Pessoal: algo mais burocrático, mais papelório.
• Conceito e aspectos principais da Gestão de Pessoas
−	 A GP se refere às políticas e práticas (ações) necessárias para adminis-
trar o trabalho das pessoas.
−	 Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:
o As pessoas como seres humanos, dotados de personalidade própria e 
profundamente diferentes entre si.
o As pessoas como ativadores de recursos organizacionais, como ele-
mentos impulsionadores da organização.
o As pessoas como parceiros da organização, capazes de conduzir a 
organização à excelência e ao sucesso.
o As pessoas como talentos fornecedores de competências, ou seja, 
as pessoas como elementos vivos e portadores de competências essen-
ciais ao sucesso organizacional.
o As pessoas como o capital humano da organização, ou seja, as pes-
soas como o principal ativo organizacional que agrega inteligência ao ne-gócio da organização.
• Modelos básicos de Gestão de Pessoas
−	 Modelo instrumental ou funcionalista, que propõe a redução da auto-
nomia dos atores organizacionais, limitando o seu desenvolvimento cog-
nitivo e a politização; e
−	 Modelo político, que propõe o desenvolvimento político e cognitivo dos 
atores sociais na organização e incorporando as dimensões do conflito e 
do debate.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
86 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
−	 Modelo estratégico, que propõe o equilíbrio entre pessoas e organiza-
ções, alinhando práticas e funções da área de GP aos objetivos estratégi-
cos da organização.
• Evolução e tendências da área de Gestão de Pessoas no cenário mun-
dial
−	 Dutra (2009)
o Fase operacional - até a década de 60. Nessa fase, a gestão de pesso-
as preocupa-se basicamente com a operacionalização de captação, treina-
mento, remuneração, informações, etc.
o Fase gerencial - dos anos 60 até início dos anos 80. Período em 
que a gestão de pessoas passa a interferir nos diferentes processos da 
organização, entre eles como parceira nos processos de desenvolvimento 
organizacional.
o Fase estratégica - a partir dos anos 80. Nessa fase, a gestão de pes-
soas começa a assumir papel estratégico na internalização de novos con-
ceitos de pensar na geração de valores para as organizações.
−	 Chiavenato (2010)
o Era da Industrialização Clássica: é o período logo após a Revolução 
Industrial e que se estendeu até meados de 1950, envolvendo a primeira 
metade do século XX. Sua maior característica foi a intensificação do fenô-
meno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países 
desenvolvidos ou industrializados.
o Era da industrialização Neoclássica: é o período que se estende entre 
as décadas de 1950 a 1990. Teve seu início logo após a Segunda Guer-
ra Mundial, quando o mundo começou a mudar de forma mais rápida 
e intensamente. A velocidade da mudança aumentou progressivamente. 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
87 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
As transações comerciais passaram da amplitude local para regional, e de 
regional para internacional, tornando-se cada vez mais intensas e menos 
previsíveis, acentuando a competição entre as empresas.
o Era da informação: é o período que começou no início da década de 1990 
e se estende até a época em que estamos vivendo atualmente. A principal 
característica dessa nova era são as mudanças, que se tornaram rápidas, 
imprevistas, turbulentas e inesperadas. A tecnologia da informação, in-
tegrando a televisão, o telefone e o computador, trouxe desdobramentos 
imprevisíveis e transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global. 
Um impacto comparável ao da Revolução Industrial em sua época.
−	 Fischer (2002):
o Modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal ou ad-
ministração de pessoal: originou-se nos Estados Unidos, por volta dos 
anos 1890, com o surgimento dos departamentos pessoais nas empresas 
do país.
o Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento hu-
mano: a partir dos anos 20, a gestão de recursos humanos deixou de se 
concentrar exclusivamente na tarefa, nos custos e no resultado produtivo 
imediato para atuar sobre o comportamento das pessoas, por meio das 
linhas de pensamento behaviorista e humanista.
o Modelo estratégico de gestão de pessoas: nas décadas de 70 e 80, 
começou-se a perceber a necessidade de vincular a gestão de recursos 
humanos às estratégias da organização.
o Modelo de gestão de pessoas articulado por competências: a em-
presa competitiva seria aquela que, além da reengenharia e da simples 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
88 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
reestruturação operacional, teria condições de criar um novo espaço com-
petitivo em vez de esforçar-se por se posicionar melhor no espaço com-
petitivo atual.
• Evolução da área de Gestão de Pessoas no contexto nacional
−	 Chiavenato (2004):
o Fase contábil - os custos em primeiro lugar.
o Fase legal - estrito cumprimento da legislação.
o Fase tecnicista - burocracia como sinônimo de praticidade.
o Fase administrativa - o sindicalismo como via de proteção.
o Fase estratégica - planejamentos como diferenciais.
−	 Marras (2011):
o Primeira fase ou fase contábil (antes de 1930): a grande preocupa-
ção voltada para a área se dava em relação aos custos. Nessa fase estão 
presentes fatores econômicos.
o Segunda fase ou fase legal (de 1930 a 1950): fase marcada pelo 
início da gestão legalista e burocrática de pessoas. Nessa fase estão pre-
sentes fatores legais.
o Terceira fase ou fase tecnicista (de 1950 a 1965): a área de RH 
passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento 
e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho. Nessa fase 
estão presentes fatores tecnológicos e sociais.
o Quarta fase ou fase administrativa (de 1965 a 1985): surgimento do 
Gerente de Recursos Humanos (GRH), além de emergiram novas teorias 
e técnicas gerenciais, como a gestão participativa, o planejamento estra-
tégico e o controle total de qualidade. Nessa fase estão presentes fatores 
políticos, culturais e sociais.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
89 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
o Quinta fase ou fase estratégica (de 1985 até nossos dias): ocorre a 
alavancagem operacional do cargo de GRH, de uma posição gerencial no 
nível tático para uma posição de diretoria no nível estratégico. Nessa fase 
estão presentes fatores estruturais.
−	 Gil (2001):
o Período entre 1890 a 1930, o RH, nesse período, limitava-se a remune-
rar os trabalhadores pelo serviço prestado.
o Período entre 1930 a 1950, preocupava-se com papéis e questões le-
gais.
o Período entre 1950 a 1964, surge o departamento de Relações Indus-
triais, em que os cargos foram ocupados pelos mesmos chefes de pessoal, 
devido à falta de preparação adequada ao cargo.
o Período entre 1964 a 1978, deu-se maior importância a treinamentos e 
desenvolvimento de pessoal, cargos, salários e benefícios.
o Período entre 1978 a 1989, devido à redução de pessoal e teorias ge-
renciais voltadas para a redução de custos, as atividades de RH foram 
afetadas.
o Década de 90, período marcado pela globalização que conduziu à inte-
gração das economias e sociedades de vários países, bem como a homo-
geneização cultural e evolução das tecnologias de informação.
• Objetivos, funções e desafios da área de Gestão de Pessoas
−	 Objetivos básicos da administração de pessoas:o Objetivo societário: ser socialmente responsável perante as necessidades 
e desafios da sociedade.
o Objetivo organizacional: fazer da administração de recursos humanos um 
prestador de serviços a toda a organização.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
90 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
o Objetivo funcional: manter a contribuição da administração de recursos 
humanos em um nível apropriado.
o Objetivo pessoal: dar assistência aos empregados na consecução de suas 
metas pessoais, para que eles possam ser mantidos e retidos, aumentan-
do a contribuição do indivíduo para a organização.
−	 Outros objetivos:
o Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
o Proporcionar competitividade à organização.
o Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas.
o Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
o Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
o Administrar e impulsionar a mudança.
o Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
o Construir a melhor empresa e a melhor equipe.
−	 Papéis principais da Administração de Recursos Humanos:
o Administração de Estratégias de Recursos Humanos - Traduzir es-
tratégias empresariais em práticas de RH: parceiro estratégico que par-
ticipa do processo de definição da estratégia empresarial.
o Administração da Infraestrutura da Organização - Garantindo a efi-
ciência dos processos de RH e aumentando a eficácia geral de uma orga-
nização: especialista administrativo que busca a eficiência, eficácia e 
novas formas de melhorar suas atividades.
o Administração da Contribuição dos Funcionários - Envolvimento dos 
profissionais de RH nos problemas, preocupações e necessidades cotidia-
nas: defensor dos funcionários que ouve, responde e encontra manei-
ras de dotá-los de recursos que atendam suas demandas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
91 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
o Administração da Transformação e da Mudança - Capacidade de mu-
dar, renovar, inovar e criar: agente de mudança atuando como parceiro 
estratégico da organização.
• Gestão estratégica de pessoas e planejamento estratégico de pessoas
−	 Situações de planejamentos:
o Planejamento adaptativo: ocorre quando o planejamento estratégico 
de GP é feito após a elaboração do planejamento estratégico da organi-
zação e procura adaptar-se a ele no sentido de contribuir para sua imple-
mentação.
o Planejamento autônomo e isolado: quando o planejamento estratégi-
co de GP é feito isoladamente pelos especialistas da área, sem nenhuma 
preocupação ou articulação com o planejamento estratégico da organiza-
ção, como um planejamento introvertido e auto-orientado para a função 
de GP.
o Planejamento integrado ou ideal: quando o planejamento estratégico 
de GP é integrado ao planejamento estratégico da organização.
−	 Modelos de planejamentos de pessoal:
o Modelo baseado na procura estimada do produto: relaciona o núme-
ro de pessoas (colaboradores) com o volume de procura do produto (ou 
serviço) da organização.
o Modelo baseado em segmentos de cargos: projeta os níveis futuros 
de mão de obra para cada área funcional, correlacionando-os com o fator 
estratégico correspondente.
o Modelo de substituição de postos-chave: projeta, de forma visual, 
as futuras substituições nos cargos do quadro funcional da organização.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
92 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
o Modelo baseado no fluxo do pessoal: baseado nas informações pas-
sadas de pessoas que deixam a organização e que são promovidas, per-
mitindo predizer quantas pessoas deverão ser admitidas para manter a 
estabilidade.
o Modelo de planejamento integrado: leva em consideração o volume 
de produção planejado, mudanças tecnológicas, condições de oferta e 
procura no mercado, planejamento de carreiras.
• Princípio da responsabilidade de linha e função de staff
−	 As responsabilidades ou funções de linha representam as atividades re-
lacionadas aos objetivos principais da organização como, por exemplo, 
funções burocráticas e rotineiras.
−	 Os órgãos de staff (apoio) fornecem consultoria e assessoria especializada 
como, por exemplo, funções de assessoramento técnico especializado.
• Hierarquia de decisões na área de Gestão de Pessoas
−	 No nível operacional, ela se torna burocrática, rotineira e executora de 
práticas e atividades especializadas ao lidar direta e exclusivamente com 
pessoas.
−	 No nível tático ou intermediário, ela se transforma em consultoria inter-
na para apoiar e ajudar os gerentes como gestores de pessoas.
−	 No nível institucional ou estratégico, ela se transforma em consultoria 
externa para facilitar e apoiar a organização como um todo.
• Subsistemas de gestão de pessoas
−	 Chiavenato (1999):
o Agregar ou prover pessoas: são os processos utilizados para incluir 
novas pessoas na organização e podem ser denominados processos de 
provisão ou de suprimento de pessoas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
93 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
o Aplicar pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades 
que as pessoas irão realizar na empresa.
o Recompensar pessoas: são os processos utilizados para incentivar as 
pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.
o Desenvolver pessoas: são os processos utilizados para capacitar e in-
crementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.
o Manter pessoas: são os processos utilizados para criar condições am-
bientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas.
o Monitorar pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e con-
trolar as atividades das pessoas e verificar resultados.
−	 Robbins e Decenzo (2001):
o Preenchimento de cargos: planejamento estratégico de recursos hu-
manos, recrutamento e seleção.
o Treinamento e desenvolvimento: orientação, treinamento do empre-
gado, desenvolvimento do empregado e desenvolvimento da carreira.
o Motivação: aplicação de teorias de motivação e desenho do cargo, ava-
liação de desempenho, recompensas e remuneração, benefícios dos em-
pregados.
o Manutenção: segurança e saúde, comunicações, relações com os empre-
gados.
−	 Sobral e Peci (2008):
o Identificação e atração de uma força de trabalho competente: planeja-
mento de recursos humanos, recrutamento e seleção.
o Desenvolvimento de uma força de trabalho adequada e competente: 
orientação, treinamento/desenvolvimento e avaliação de desempenho.O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
94 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
o Manutenção de uma força de trabalho comprometida e competente: 
compensação/benefício, promoções/transferências e desligamento.
−	 Dutra (2002):
o Movimentação: tem como objetivo oferecer suporte a toda ação de mo-
vimento da pessoa, independentemente de seu vínculo empregatício.
o Desenvolvimento tem como objetivo estimular e criar condições para o 
desenvolvimento das pessoas e da organização; suas práticas são capaci-
tação, carreira e desempenho.
o Valorização: são recompensas recebidas pelas pessoas por parte das 
organizações. Fazem parte desse processo as práticas de remuneração e 
os benefícios.
−	 Borges e Mourão (2013):
o Sistema de ingresso: envolve práticas relacionadas com recrutamento, 
seleção e socialização. Ocupa-se da entrada das pessoas na organização.
o Sistema de desenvolvimento: pressupõe ações que aplicam e desen-
volvem os conhecimentos, as técnicas e o conhecimento das pessoas no 
ambiente de trabalho.
o Sistema de valorização: compreende o conjunto de práticas que vi-
sam a recompensar as pessoas como contrapartida ao trabalho realizado 
por elas.
−	 Palmeira (1999):
o Subsistema de suprimentos: engloba atividades de recrutamento, 
como recrutar empregados, critérios utilizados, como definir fontes de 
recrutamento, instrumentos necessários, entre outros; atividades de sele-
ção, como determinar etapas da seleção de pessoal, critérios para selecio-
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
95 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
nar candidatos, elaboração e aplicação de testes de seleção, e entrevista 
de seleção; e a integração de pessoal, envolvendo um processo de socia-
lização organizacional.
o Subsistema de aplicação: engloba a descrição e análise de cargos, onde 
se estabelece qual é a estrutura e agrupamento das funções dos ocupan-
tes dos vários cargos existentes na organização, além das qualificações e 
responsabilidades inerentes a cada cargo; procedimentos e elaboração da 
avaliação de desempenho e do potencial humano, englobando critérios de 
como será feita, quem será avaliado, a elaboração das fichas de avaliação 
e os planos de carreiras.
o Subsistema de manutenção: é constituído por todas as questões rela-
cionadas à remuneração, direta e indireta; aos benefícios sociais (planos 
assistenciais, recreativos, gratificações, vale-refeição, entre outros); à hi-
giene e segurança no trabalho, que engloba normas e procedimentos para 
proteger a integridade física e mental do trabalhador, como normas sobre 
a iluminação do local de trabalho, nível de ruído, temperatura e umidade, 
normas estas com caráter preventivo e corretivo; às relações trabalhistas, 
que inclui, também, o relacionamento com os sindicatos das várias cate-
gorias ocupacionais.
o Subsistema de desenvolvimento: reúne as atividades que permitem 
o aperfeiçoamento e crescimento humano, com enfoque de curto e mé-
dio prazo (treinamento e desenvolvimento de pessoal) e de longo pra-
zo (desenvolvimento organizacional), gerando profundas modificações na 
organização. O treinamento e desenvolvimento de pessoas (T&D) é um 
conjunto de técnicas para gerar condições de melhoria e adequação de 
aptidões, num enfoque de curto e médio prazo. Numa abordagem de lon-
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
96 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
go prazo, o desenvolvimento organizacional (DO) apresenta técnicas de 
intervenção, no sentido de criar condições futuras de mudança planejada 
da organização como um todo.
o Subsistema de controle: deve conter todas as informações sobre os re-
cursos humanos da organização, em tempo real, que facilitam o processo 
de tomada de decisão do empreendedor, por meio de um banco de dados 
e sistema de informações bem estruturados e de padrões de avaliação 
para a auditoria da condição existente, em termos de pessoal.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
97 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
MAPA MENTAL
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
98 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
QUESTÕES DE CONCURSO
Questão 1 (CETRO/ANALISTA ADMINISTRATIVO (ANVISA)/ÁREA 6/2013) De-
vido à nova realidade do mundo atual, surgiram novos conceitos e intervenções 
para a melhor gestão do quadro funcional, fazendo com que as pessoas da orga-
nização formassem o corpo funcional. Em relação a esse assunto, assinale a alter-
nativa correta.
a) O mundo hoje é globalizado, e o que acontece a milhares de quilômetros gera 
impacto imediato nas empresas e no comportamento dos colaboradores.
b) Em Gestão de Pessoas, há a necessidade de garantir uma resposta pronta e 
acabada para que as organizações possam se direcionar no mercado.
c) É importante identificar ruídos no relacionamento entre as pessoas, visando a 
encontrar os culpados e adotar a punição rápida dos responsáveis.
d) Os colaboradores das organizações precisam desconsiderar a variável tempo 
em suas decisões e ações, pois são inúmeras as variáveis envolvidas num mundo 
globalizado, e elas demandam mais tempo para ser avaliadas.
e) Os novos tempos de mudanças de paradigmas exigirão das pessoas da organi-
zação que formam o corpo funcional maior ênfase no desempenho, principalmente 
no rendimento em curto prazo; para tanto, as pessoas devem ser consideradas 
como peças de todos esses processos.
Questão 2 (VUNESP/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (CMSC)/2013) Uma 
expressão utilizada primeiramente por Chris Argyris, em 1960, define outro tipo de 
contrato de trabalho, além daquele revestido dos aspectos legais, ordenados pela 
legislação trabalhista. Essa relação é conceituada como um tipo de contrato tácito 
que implica a existência, por parte de empregado e empresa, de expectativas não 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
99 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃODE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
explícitas que ambos pretendem que sejam realizadas por meio de trocas simbóli-
cas ou materiais. A referida expressão é:
a) relação transacional.
b) contrato individual.
c) relação psicológica.
d) contrato proteano.
e) contrato psicológico.
Questão 3 (CESGRANRIO/ANALISTA (IBGE)/RECURSOS HUMANOS/DESEN-
VOLVIMENTO DE PESSOAS/2013) Um dos aspectos importantes na dinâmica or-
ganizacional é a rotatividade de recursos humanos. Sobre o tema, observe as as-
sertivas a seguir.
I – Pesquisas mostram uma relação negativa consistente entre a satisfação com 
o trabalho e o absenteísmo; por outro lado, quanto mais satisfeitos os em-
pregados, menor é a rotatividade.
II – É desejável que todas as organizações apresentem um índice de rotatividade 
de pessoal equivalente a zero, pois reflete um estado de fluidez e entropia 
organizacional e uma boa retenção de talentos.
III – Quando os funcionários possuem um elevado “capital humano” (mais edu-
cação e mais qualificação), a probabilidade de que a insatisfação no trabalho 
se traduza em rotatividade é mais baixa.
Está correto o que se afirma em:
a) I, apenas.
b) II, apenas.
c) I e III, apenas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
100 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.
Questão 4 (CETRO/ANALISTA ADMINISTRATIVO (ANVISA)/ÁREA 6/2013) 
Atualmente, as organizações enfrentam diversos desafios, e um dos mais impor-
tantes e abrangentes é a diversidade da força de trabalho, ou seja, a adaptação das 
organizações às diferenças entre as pessoas em determinado país. Acerca desse 
assunto, analise as assertivas abaixo.
I – A diversidade da força de trabalho reconhece as diferentes orientações se-
xuais e diversas gerações com habilidades físicas e psicológicas distintas.
II – A diversidade da força de trabalho reconhece as minorias étnicas, porém 
exclui pessoas da terceira idade por entender que não fazem mais parte da 
força de trabalho, uma vez que estão aposentados.
III – Administrar a diversidade da força de trabalho tornou-se uma questão im-
portante apenas nos países em processo de desenvolvimento, onde há es-
cassez de mão de obra qualificada e comprometida.
IV – A gestão eficaz da diversidade da força de trabalho aumenta o acesso de 
uma organização à maior variedade possível de habilidades, competências e 
ideias.
É correto o que se afirma em
a) I e III, apenas.
b) II e III, apenas.
c) III, apenas.
d) I e IV, apenas.
e) IV, apenas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
101 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 5 (CETRO/ANALISTA ADMINISTRATIVO (ANVISA)/ÁREA 1/2013) So-
bre a forma como a moderna Gestão de Pessoas (GP) considera as pessoas na 
organização, marque V para verdadeiro ou F para falso e, em seguida, assinale a 
alternativa que apresenta a sequência correta.
( ) � Como seres humanos e ativadores de recursos organizacionais.
( ) � Como seres ativos e ativadores de parceiros competentes.
( ) � Como parceiros da organização e talentos fornecedores de competências.
( ) � Como parceiros da coordenação e talentos fornecedores de criatividade.
( ) � Como ativadores de talentos organizacionais e parceiros competentes.
a) V/V/F/ V/F
b) F/V/V/ F/V
c) V/F/F/ V/F
d) V/F/V/ F/F
e) F/F/V/ V/V
Questão 6 (CETRO/ANALISTA ADMINISTRATIVO (ANVISA)/ÁREA 6/2013) As 
organizações jamais existiriam sem os funcionários. São eles que dão a dinâmica, 
a inovação e a energia necessárias para a consolidação de um empreendimento. 
Esse é o contexto da gestão de pessoas: formado por pessoas e empresas em in-
terdependência. A respeito da Gestão de Pessoas, analise as assertivas abaixo.
I – Vê o colaborador como parceiro da organização, sendo que esse contribui 
com os seus conhecimentos, capacidades e habilidades.
II – Para ela, o colaborador é, obviamente, um importante recurso produtivo 
e todos os cuidados devem ser adotados para obter o máximo rendimento 
possível.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
102 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
III – É definida por vários autores como sendo o conjunto de políticas e práticas 
necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com 
as pessoas e o controle de desempenho.
IV – É contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos.
É correto o que se afirma em
a) I e III, apenas.
b) II e III, apenas.
c) III e IV, apenas.
d) I e IV, apenas.
e) I e II, apenas.
Questão 7 (CETRO/ANALISTA TÉCNICO-ADMINISTRATIVO (MCID)/C6/2013) 
As pessoas dependem das organizações nas quais trabalham, onde passam a maior 
parte de suas vidas, para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Dentro des-
se cenário, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos ou 
como parceiras. Com base nisso, marque R, caso a característica se refira a recur-
sos, ou P, caso se refira a parceiras e, em seguida, assinale a alternativa que apre-
senta a sequência correta.
( ) � São padronizados(as) e uniformes.
( ) � Precisam ser administrados(as).
( ) � São considerados(as) sujeitos passivos da ação organizacional.
( ) � São fornecedores(as) de conhecimentos.
( ) � Constituem parte do patrimônio físico na contabilidade organizacional.
a) R/R/P/ P/P
b) P/P/P/ R/P
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
103 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
c) R/R/R/ P/R
d) P/R/P/ P/R
e) R/P/R/ P/P
Questão 8 (VUNESP/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (CMSC)/2013) Quan-
to à Gestão de Pessoas, conceito que veio, às vezes, se somar ao conceito tradi-
cional de administração de recursos humanos e, às vezes, substituí-lo, é correto 
afirmar que, no novo conceito, a área de recursos humanos
a) continua tendo como principal função ser uma administradora de tarefas.
b) responde, como sempre o fez, às demandas dos níveis estratégicos e táticos da 
organização.
c) passa a ter uma autonomia absoluta, respondendo apenas à sua liderança.
d) começa a ser ouvida, porém não tem competência nem autonomia para defini-
ção de políticas, diretrizes e objetivos da área.
e) tem um papel fundamental no estímulo, suporte e preparação dos agentes de 
mudança para a adaptação da organização em ambiente mutável.
Questão 9 (INSTITUTO AOCP/ASSISTENTE TÉCNICO-ADMINISTRATIVO (MPE 
BA)/2014) A gestão de pessoas ou a área de recursos humanos de uma organiza-
ção pode ser considerada peça-chave para o sucesso organizacional, uma vez que 
as pessoas levam consigoos recursos organizacionais mais importantes que podem 
existir. Assinale a alternativa que apresenta somente alguns destes recursos orga-
nizacionais que as pessoas constituem.
a) Motivação, capacitação, materiais, inspiração e criatividade.
b) Qualidade, organização, economia, experiência e conhecimento.
c) Incentivo, desempenho, inteligência, dedicação e inspiração.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
104 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
d) Inteligência, experiência, conhecimento, inspiração e criatividade.
e) Economia, materiais, desempenho, dedicação e motivação.
Questão 10 (IADES/ANALISTA TÉCNICO (FUNPRESP)/GESTÃO DE PES-
SOAS/2014) Considerando que a interação entre funcionário e organização é um 
processo recíproco, assinale a alternativa que explica essa reciprocidade.
a) A organização realiza certas ações para e pelo funcionário e o remunera, mas 
não garante a segurança dele. Reciprocamente, o funcionário trabalha e desempe-
nha melhor as respectivas tarefas.
b) A organização não espera que o funcionário obedeça à sua autoridade, e ele 
também não espera que a empresa se comporte corretamente.
c) A organização espera que o funcionário obedeça à sua autoridade, e ele não es-
pera que a empresa se comporte corretamente com ele e opere justiça.
d) A organização realiza certas ações para e pelo funcionário, remunera-o e tam-
bém garante a segurança dele. Reciprocamente, o funcionário trabalha e desempe-
nha melhor as respectivas tarefas.
e) Ambas as partes da interação não estão orientadas por diretrizes que definem o 
que é correto e equitativo e o que não é.
Questão 11 (FEPESE/TÉCNICO DO MINISTÉRIO PÚBLICO (MPE SC)/2014) Um 
conceito fundamental que o gestor de Recursos Humanos deve considerar, que 
representa o número de empregados desligados da empresa num determinado pe-
ríodo comparativamente ao quadro médio de efetivos, é expresso pelo:
a) índice de motivação.
b) índice de feedback.
c) índice de recall.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
105 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
d) índice de turn over.
e) índice de empowerment.
Questão 12 (CESGRANRIO/PROFISSIONAL (LIQUIGÁS)/JÚNIOR/ADMINIS-
TRAÇÃO/2014) Uma organização, atenta às relações no ambiente de trabalho, 
começou a preocupar-se com a crescente rotatividade de pessoal, ou seja, a flu-
tuação de pessoal que indica a saída de colaboradores. Para tanto, decidiu calcular 
o índice de rotatividade, considerando os seguintes números:
efetivo médio da organização (EM): 1.000 funcionários;
número de colaboradores desligados (CD): 50 funcionários;
número de colaboradores promovidos (CP): 100 funcionários;
número de colaboradores insatisfeitos (CI): 75 funcionários.
Nessas circunstâncias, o índice de rotatividade é de
a) -0,07%
b) 0,01%
c) 3,75%
d) 4,26%
e) 5,00%
Questão 13 (FEPESE/ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO (MPE SC)/2014) 
Analise as afirmativas abaixo acerca do perfil e dos objetivos do profissional de 
Gestão de Pessoas.
1) A área de Gestão de Pessoas tem como objetivo principal administrar as rela-
ções da organização com as pessoas que a compõem.
2) Nas organizações as pessoas são parceiras do negócio, e não meros recursos 
empresariais.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
106 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
3) O profissional de Recursos Humanos deve prover a organização de meios para 
avaliar as pessoas em todos os sentidos, desde a sua formação acadêmica, 
profissional. Ele deve coletar informações que possam lhe fornecer uma indi-
cação, ainda que parcial, do caráter destes indivíduos.
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas.
a) É correta apenas a afirmativa 2.
b) São corretas apenas as afirmativas 1 e 2.
c) São corretas apenas as afirmativas 1 e 3.
d) São corretas apenas as afirmativas 2 e 3.
e) São corretas as afirmativas 1, 2 e 3.
Questão 14 (FEPESE/ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO (MPE SC)/2014) As-
sinale a alternativa que não é uma área ou função da área de Gestão de Pessoas.
a) Logística
b) Cargos e salários
c) Relações sindicais
d) Recrutamento e seleção
e) Avaliação de Desempenho
Questão 15 (FEPESE/TÉCNICO DO MINISTÉRIO PÚBLICO (MPE SC)/2014) Ana-
lise as afirmativas abaixo sobre a Gestão de Pessoas.
1) O papel do profissional de Recursos Humanos não é atrair, reter e desenvolver 
pessoas nas organizações.
2) A tendência atual é falar em “Administrar com as Pessoas”, que significa tocar 
a organização somente com os colaboradores e parceiros internos que mais 
entendem dela e de seu futuro.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
107 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
3) O profissional de Gestão de Pessoas não é mais um recurso de organização, 
servil e passivo no processo. Ele é um sujeito ativo e provocador das decisões, 
empreendedor das ações e criador da inovação.
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas.
a) É correta apenas a afirmativa 2.
b) É correta apenas a afirmativa 3.
c) São corretas apenas as afirmativas 1 e 2.
d) São corretas apenas as afirmativas 1 e 3.
e) São corretas as afirmativas 1, 2 e 3.
Questão 16 (FGV/ANALISTA (DPE MT)/ADMINISTRADOR/2015) Com relação 
aos níveis de planejamento e gestão observáveis para a força de trabalho nas or-
ganizações, analise as afirmativas a seguir.
I – O modelo de gestão tático-operacional da força de trabalho pressupõe um 
departamento de pessoal atuando na função de assessoria à direção e aos 
departamentos da organização.
II – O modelo de gestão estratégico da força de trabalho faz o departamento de 
pessoal abandonar suas atividades tradicionais.
III – O setor de gestão estratégica de RH deve assumir desde a configuração dos 
modelos de remuneração até a sua execução.
Assinale:
a) se somente a afirmativa I estiver correta.
b) se somente a afirmativa II estiver correta.
c) se somente a afirmativa III estiver correta.
d) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
e) se todas as afirmativas estiverem corretas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
108 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 17 (FUNCAB/ADMINISTRADOR (CRF RO)/2015) Com relação à gestãode pessoas, o objetivo básico, a seguir, que NÃO pertence a essa área é:
a) societário.
b) financeiro.
c) pessoal.
d) funcional.
e) organizacional.
Questão 18 (VUNESP/ASSISTENTE DE RECURSOS HUMANOS (CM CAIEI-
RAS)/2015) Quanto às funções de um Departamento de Pessoal em organizações 
mais contemporâneas, é correto afirmar que cumpre funções
a) estratégicas, como processos de recrutamento e seleção e capacitação dos fun-
cionários.
b) operacionais, como elaboração de pesquisas salariais e diagnóstico do clima 
organizacional.
c) estratégicas, como diagnóstico da cultura organizacional e otimização do clima 
organizacional.
d) burocráticas, cuidando do cumprimento da legislação trabalhista e das relações 
com o sindicato da categoria.
e) estratégicas, como atração e retenção de talentos, e funções operacionais, como 
avaliação de desempenho.
Questão 19 (IBFC/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO (CEP 28)/2015) As senten-
ças abaixo discorrem sobre a função de Recursos Humanos dentro das organiza-
ções. Baseado no tema, leia as sentenças abaixo e assinale a alternativa correta.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
109 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
I – As funções de recursos humanos objetivam apenas a manutenção das pes-
soas dentro das organizações, não desenvolvem atividades de prospecção 
muito menos de desligamento de funcionários.
II – O recrutamento e a seleção de pessoas envolvem atividade de localização e 
aquisição de pessoas com as habilidades apropriadas às bagas disponíveis 
dentro da organização.
Estão corretas as afirmativas:
a) Apenas a afirmativa I está correta.
b) Apenas a afirmativa II está correta.
c) As afirmativas I e II estão corretas.
d) Nenhuma afirmativa está correta.
Questão 20 (FUNDATEC/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO (CRMV PR)/2015) A 
visão do RH dentro de uma organização é formada pelo entendimento das próprias 
pessoas da organização. Ao entender que as pessoas representam custos e des-
pesas, o órgão de RH simplesmente as trata dentro do aspecto legal e contábil. Se 
as pessoas representam entraves e conflitos, o órgão de RH as trata dentro de um 
esquema de relações industriais, ou seja, dentro da ultrapassada visão de confli-
to entre capital e trabalho. Na visão de Chiavenato (2010), para que as pessoas 
possam ser tratadas dentro da organização como Recursos Humanos, parceiros, 
provedores de conhecimento, habilidades e competências é necessário:
a) Criar uma rotina de treinamento e desenvolvimento para os colaboradores.
b) Um alinhamento com os demais recursos da organização, como capital, tecno-
logia e instalações.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
110 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
c) Ter um processo seletivo para os cargos de gestão, buscando contratar gestores 
com boa visão na área de pessoal.
d) Ter um ambiente inovador e estimulante para que as pessoas se sintam felizes 
por fazer parte da organização.
e) Que o corpo diretivo das organizações faça valer o exemplo por liderança, mos-
trando na prática do dia a dia como as pessoas devem ser tratadas no ambiente de 
trabalho.
Questão 21 (FGV/ANALISTA (IBGE)/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMEN-
TO DE PESSOAS/2016) O Balanced Scorecard é um instrumento amplamente di-
vulgado e adotado nas organizações atualmente, como apoio à gestão estratégica. 
Quando aplicado à gestão estratégica de pessoas, o Scorecard é construído con-
siderando-se quatro dimensões fundamentais, relativas à arquitetura de RH: pro-
dutos de RH, sistemas de trabalho de alto desempenho, alinhamento dos sistemas 
de RH e eficiência com que se geram os produtos de RH. Entre os indicadores de 
eficiência de RH, na perspectiva do Scorecard de RH, estão:
a) qualidade das equipes multifuncionais;
b) amplitude das classificações por avaliação de desempenho;
c) amplitude dos aumentos por mérito assegurados por classificação;
d) índice salário da empresa/salário dos concorrentes;
e) índice de rotatividade por categoria de cargo.
Questão 22 (IESES/ANALISTA DE PROCESSOS ORGANIZACIONAIS (BAHIA-
GÁS)/ADMINISTRAÇÃO/2016) A Rotatividade de Pessoal é um dos fatores que in-
terfere no planejamento de recursos humanos. O cálculo do Índice de Rotatividade 
pode ser realizado mediante a seguinte fórmula:
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
111 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
a) Índice de Rotatividade = total de funcionários desligados dividido pelo total de 
funcionários no final do período.
b) Índice de Rotatividade = total de funcionários desligados dividido pelo total de 
funcionários no início do período.
c) Índice de Rotatividade = número médio de funcionários no período dividido pelo 
total de funcionários desligados.
d) Índice de Rotatividade = número de funcionários desligados no período, dividido 
pela média de funcionários do período.
e) Índice de Rotatividade = total de funcionários no final do período dividido pelo 
total de funcionários no início do período.
Questão 23 (CONSULTEC/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (ILHÉUS)/2016) 
Um dos conceitos mais conhecidos acerca da administração de recursos humanos 
foi elaborado pelo doutrinador Idalberto Chiavenato, no qual ele afirma:
a) Gestão de pessoas é o conjunto integrado das atividades de especialistas e ges-
tores, como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pes-
soas, no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização.
b) Gestão de pessoas é o conjunto sem integração direta ou indireta de pessoas, 
que tem como objetivo minimizar os gastos de produção e maximizar os lucros, 
independente do fator profissional.
c) Gestão de empresas é o conjunto das suas operações, que, aliadas aos seus 
funcionários, hierarquicamente bem definidos e ajustados, trabalhando em prol do 
lucro para desenvolvimento da sociedade em que está inserida.
d) Gestão de empresas é o conjunto interno das suas estruturas organizacionais, 
operacionais e financeiras, com o objetivo de maximizar o volume de produção, 
com custos adequados à realidade do mercado.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
112 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
e) Gestão organizacional leva em consideração as perspectivas dos sócios e acio-
nistas em maximizar seus lucros em detrimento dos custos operacionais
Questão 24 (SMA-RJ/ADMINISTRADOR (SMTR RJ)/2016) Com relação às ma-
crotendências da gestão de pessoas, é correto afirmar que:
a) há uma padronização dos procedimentos, sendo aplicado de forma abrangente 
para todos
b) passa a trabalharde forma funcional, abandonando a abordagem por processos
c) gerenciar pessoas é cada vez mais uma responsabilidade da área de Recursos 
Humanos
d) a área de Recursos Humanos está sendo reestruturada, reduzida e enxugada
Questão 25 (FUNDEP/ESPECIALISTA DE SERVIÇOS PÚBLICOS (UBERABA)/AD-
MINISTRADOR DE EMPRESAS - ADMINISTRADOR/2016) As empresas defrontam-
-se cada dia mais com desafios internos e externos para manter sua competitividade 
em um mercado cada vez mais dinâmico e voraz. Muitas teorias desenvolveram-se 
e demonstraram a importância do fator humano na busca e obtenção de vantagem 
competitiva das organizações. Assim, o papel do gestor de recursos humanos tem 
se modificado diante dos momentos econômicos e, principalmente, pelas novas 
tecnologias que mudam o contexto externo e influenciam o ambiente organizacio-
nal.
São novos papéis do gestor de recursos humanos, EXCETO:
a) Atuar como consultor interno de supervisores, gerentes e executivos a respeito 
de questões internas (políticas, acordos trabalhistas, práticas anteriores, gover-
nança corporativa e outras).
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
113 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
b) Acompanhar as tendências externas (dados econômicos e de emprego, legisla-
ção e políticas de trabalho do ambiente de atuação da empresa).
c) Definir novas políticas ou revisões da política para abranger problemas recorren-
tes ou para evitar problemas previstos.
d) Engajar-se em uma série de atividades de serviços, tais como recrutamento, 
seleção, testes, planejamento e condução de programas de treinamento, além de 
apoiar os funcionários na realização das suas tarefas.
Questão 26 (VUNESP/TÉCNICO LEGISLATIVO (CM PRADÓPOLIS)/2016) A ad-
ministração de Recursos Humanos, conhecida pela sigla RH, é uma associação de 
habilidades e metodologias, políticas, técnicas e práticas definidas com o objetivo 
de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano e que 
tem por finalidade
a) selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da 
empresa.
b) administrar, conduzir e designar os funcionários, internamente, conforme seu 
próprio critério.
c) promover ou dispensar todos os profissionais atuantes, de acordo com seus de-
sempenhos.
d) acolher, desenvolver e premiar os colaboradores das áreas mais eficazes e pro-
fícuas da empresa.
e) treinar, habilitar e conduzir os profissionais que considerar merecedores de de-
senvolvimento.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
114 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 27 (UFMT/ANALISTA JUDICIÁRIO (TJ MT)/ADMINISTRAÇÃO/2016) 
Sobre a Moderna Gestão de Pessoas, analise as afirmativas.
I – O principal objetivo é auxiliar a organização a atingir suas metas.
II – Prepara e capacita continuamente as pessoas e reconhece os esforços de-
sempenhados.
III – A felicidade da organização ao atingir seus objetivos acaba, consequente-
mente, gerando a satisfação dos funcionários.
IV – Manter políticas éticas, abertas a todos, transparência, confiabilidade e par-
ticipar de programas voluntários de comportamento socialmente responsável 
são demandas da empresa para com os que nela trabalham.
Estão corretas as afirmativas
a) I, II e III, apenas.
b) I e II, apenas.
c) I, III e IV, apenas.
d) II e IV, apenas.
Questão 28 (CONSULTEC/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (ILHÉUS)/2016) 
O setor de Gestão de Pessoas tem dentre suas prerrogativas e responsabilidades a 
formação do profissional que a instituição deseja.
Seu objetivo principal é
a) focar no desenvolvimento e crescimento da instituição, assim como no do pró-
prio colaborador, visando aos resultados esperados.
b) fornecer subsídios de avaliação e controle das atividades dos seus colaborado-
res, visando, unicamente, aos resultados da empresa.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
115 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
c) implementar, cada vez mais, um departamento mecanicista, em que todos os 
colaboradores desenvolvem uma capacidade de fazer mais com menos recursos 
humanos, financeiros e patrimoniais.
d) construir e manter permanentemente um ambiente de competitividade entre 
seus colaboradores com o intuito de satisfazer os objetivos traçados pela alta cú-
pula corporativa.
e) valorizar, principalmente, os colaboradores diretamente ligados aos processos 
operacionais, dando-lhes incentivos de produtividade.
Questão 29 (CONSULTEC/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (ILHÉUS)/2016) 
O objetivo básico da função de Recursos Humanos é
a) alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.
b) fornecer ferramentas operacionais para desenvolvimento organizacional.
c) articular as mudanças dos colaboradores para adequação dos custos da organi-
zação.
d) formatar as competências dos gestores para melhorar a performance operacio-
nal da organização.
e) orientar o corpo diretivo da organização no sentido de reduzir os custos da folha 
de pagamento.
Questão 30 (FUNDEP/ESPECIALISTA DE SERVIÇOS PÚBLICOS (UBERABA)/
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS/2016) Analise as seguintes afirmativas con-
cernentes à Gestão Estratégica de Pessoas.
I – Para que o RH estratégico funcione com êxito, é necessário que os processos 
de RH estejam alinhados à estratégia organizacional.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
116 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
II – A gestão estratégica de pessoas está relacionada à clareza por parte da or-
ganização sobre o que ela espera das pessoas.
III – A gestão estratégica de pessoas tem o desafio de tornar clara a missão da 
organização: atuar, por meio dos subsistemas-chave de gestão de pessoas, 
gerindo o desenvolvimento organizacional, o desempenho e o comprometi-
mento das pessoas, o conhecimento, a comunicação e a liderança.
Estão CORRETAS as afirmativas:
a) I e II, apenas.
b) I e III, apenas.
c) II e III, apenas.
d) I, II e III.
Questão 31 (FGV/ANALISTA (IBGE)/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMEN-
TO DE PESSOAS/2016) Uma fabricante de componentes eletrônicos de médio por-
te opera em um ambiente dinâmico e adota estratégia prospectiva e ofensiva. 
Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos relativa à admissão de pessoas 
deve estar voltada, prioritariamente, para:
a) recrutamento interno e ênfase nas qualificações técnicas;
b) recrutamento externo e processo formal de admissão e de socialização;
c) recrutamento interno e ênfase na adequação da pessoa à cultura;
d) recrutamento interno e decisão centralizada no RH;
e) recrutamento externoe ênfase na adequação da pessoa à cultura.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
117 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 32 (FGV/ANALISTA (IBGE)/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMEN-
TO DE PESSOAS/2016) Uma fábrica de calçados adota estratégia de liderança em 
custo e tem processo produtivo intensivo em mão de obra. A maior parte dos fun-
cionários trabalha na empresa há mais de dez anos e desenvolveu sua capacitação 
no próprio trabalho. A empresa opera em um país com economia aquecida e pleno 
emprego e acaba de construir uma nova fábrica, com nova tecnologia de produ-
ção que permite melhor aproveitamento das matérias-primas, menor consumo de 
energia e melhor qualidade dos produtos, e precisa de mão de obra. Tendo em vista 
a situação e as condições descritas, seria adequado contemplar no planejamento 
de recursos humanos:
a) treinamento e planejamento de sucessões internas;
b) desligamentos e transferências internas;
c) utilização de horas extras e cortes de salários;
d) horários reduzidos de trabalho e treinamento;
e) transferências internas e cortes de salários.
Questão 33 (IESES/ANALISTA DE PROCESSOS ORGANIZACIONAIS (BAHIA-
GÁS)/ADMINISTRAÇÃO E PSICOLOGIA/2016) Qual a finalidade do Planejamento 
Estratégico de Gestão de Pessoas (Recursos Humanos):
a) Identificar o que a empresa pode fazer pela área de gestão de pessoas, consi-
derando as expectativas e objetivos dos funcionários.
b) Identificar o desempenho histórico da área de gestão de pessoas e projetar me-
lhorias em todos os subsistemas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
118 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
c) Identificar como a área de gestão de pessoas (recursos humanos) pode contri-
buir para o alcance dos objetivos e estratégias da organização e, simultaneamente, 
favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários.
d) Identificar como a organização pode alcançar seus objetivos a partir das práticas 
de gestão de pessoas vigentes na organização.
e) Identificar se as práticas de gestão de pessoas vêm contribuindo para o alcance 
dos objetivos e estratégias da organização.
Questão 34 (FGV/ANALISTA (IBGE)/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMEN-
TO DE PESSOAS/2016) O diretor de RH de uma empresa de grande porte, que 
investe significativamente no capital humano, quer adotar o Scorecard de RH como 
ferramenta para gerenciar os recursos humanos como ativos estratégicos, eviden-
ciando sua contribuição para a estratégia e para o sucesso financeiro da empresa. 
O diretor precisa selecionar indicadores relativos à dimensão Sistema de Trabalho 
de Alto Desempenho (HPWS) do Scorecard de RH. Entre os indicadores dessa di-
mensão do Scorecard de RH estão:
a) investimentos totais em RH/lucros; índice de empregados de alto desempenho;
b) lucro líquido por empregado; porcentagem dos empregados cuja remuneração 
depende do desempenho;
c) índice de retenção de mão de obra; despesas por empregado com o desenvolvi-
mento de competências;
d) índice de backup de talentos; qualidade dos sistemas de feedback aos empre-
gados;
e) despesas de RH por empregado; porcentagem dos empregados com planos de 
desenvolvimento.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
119 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 35 (FUNDEP/TÉCNICO DE SERVIÇOS PÚBLICOS (UBERABA)/TÉCNICO 
DE SERVIÇOS PÚBLICOS/2016) Com referência a algumas das mais importantes 
funções da área de Recursos Humanos, associe cada função à sua respectiva defi-
nição, numerando a COLUNA II de acordo com a COLUNA I.
COLUNA I
1) Avaliação de desempenho
2) Remuneração ou compensação
3) Recrutamento e seleção
4) Treinamento e desenvolvimento
COLUNA II
( ) � Localização e aquisição de pessoas com as habilidades apropriadas para a 
instituição.
( ) � Transformação dos potenciais das pessoas em competências.
( ) � Informação sobre a performance das pessoas e definição de ações que per-
mitam o seu aprimoramento.
( ) � Definição e aplicação de mecanismos de recompensas para as pessoas por 
seu trabalho.
Assinale a sequência CORRETA.
a) 3 2 4 1
b) 3 4 1 2
c) 4 3 2 1
d) 3 1 2 4
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
120 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 36 (INSTITUTO AOCP/AGENTE LEGISLATIVO (CM RB)/”SEM 
ÁREA”/2016) Em termos específicos, a administração de recursos humanos pode 
consistir em um sistema com as seguintes funções básicas:
a) segurança e saúde, adaptação organizacional, produtividade e crescimento.
b) rotinas e atividades, vocação e emprego, plano de carreira e benefícios traba-
lhistas.
c) legislação trabalhista, anotações profissionais, admissão e demissão de empregados.
d) preenchimento de cargos, treinamento e desenvolvimento, motivação e manu-
tenção.
e) qualificação, salários e benefícios, comunicação de tarefas e tratamentos de 
saúde.
Questão 37 (CESGRANRIO/SUPERVISOR DE PESQUISAS (IBGE)/GERAL/2016) 
Os gestores estavam dedicados a definir as necessidades de treinamento dos fun-
cionários para o próximo ano.
Dentre os seis processos básicos que compõem a gestão de pessoas, os de capaci-
tação dos funcionários fazem parte do processo de
a) aplicar pessoas.
b) agregar pessoas.
c) monitorar pessoas.
d) recompensar pessoas.
e) desenvolver pessoas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
121 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 38 (PR4/ADMINISTRADOR (UFRJ)/HOSPITALAR/2016) Na atualidade, 
a informação gerencial pode ser considerada como algo essencial para a gestão. 
Neste sentido, implementar um Sistema de Informações Gerenciais (SIG) é funda-
mental. Assinale, dentre as alternativas a seguir, a definição de SIG.
a) Método informal de tornar disponíveis para os clientes, no tempo certo, as in-
formações precisas necessárias para facilitar o processo de tomada de decisão 
gerencial e para dar condições para que as funções de planejamento e controle 
operacionais da organização sejam executadas eficazmente.
b) Método informal de tornar disponíveis para a administração, no tempo certo, 
as informações precisas necessárias para facilitar o processo de tomada de decisão 
gerencial e para dar condições para queas funções de planejamento e controle 
operacionais da organização não sejam executadas eficazmente.
c) Método formal de tornar disponíveis para os clientes, no tempo certo, as in-
formações genéricas necessárias para facilitar o processo de tomada de decisão 
gerencial e para dar condições para que as funções de planejamento e controle 
operacionais da organização sejam executadas eficazmente.
d) Método formal de tornar disponíveis para a administração, no tempo certo, 
as informações genéricas necessárias para facilitar o processo de tomada de deci-
são dos consumidores e para dar condições para que as funções de planejamento e 
controle operacionais da organização sejam executadas eficazmente.
e) Método formal de tornar disponíveis para a administração, no tempo certo, 
as informações precisas necessárias para facilitar o processo de tomada de decisão 
gerencial e para dar condições para que as funções de planejamento e controle 
operacionais da organização sejam executadas eficazmente.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
122 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 39 (FAURGS/ANALISTA JUDICIÁRIO (TJ RS)/ADMINISTRATIVA/ADMI-
NISTRAÇÃO; CIÊNCIAS CONTÁBEIS; ECONOMIA/2017) Com relação aos ele-
mentos que definem a gestão estratégica de pessoas no setor público, considere as 
afirmações abaixo.
I – Os agentes públicos (servidores e agentes políticos) estão posicionados no 
centro da organização.
II – As pessoas são reconhecidas como elemento de continuidade da organiza-
ção.
III – A gestão de pessoas é compromisso exclusivo do setor responsável pelos 
Recursos Humanos.
Quais estão corretas?
a) Apenas I.
b) Apenas II.
c) Apenas I e II.
d) Apenas I e III.
e) I, II e III.
Questão 40 (FGV/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRT 12ª REGIÃO)/ADMINISTRATI-
VA/”SEM ESPECIALIDADE”/2017) Um empresário internacional pretende criar 
uma filial de sua empresa no Brasil. A nova empresa precisa de recursos físicos, 
financeiros e também de recursos humanos. O processo de administração de re-
cursos humanos consiste em um conjunto de atividades com a finalidade de atrair, 
desenvolver e manter pessoas competentes.
Em relação ao processo de administração de recursos humanos, é correto afir-
mar que:
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
123 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
a) desligamento é o processo de redução da força de trabalho e é feita por meio de 
demissão e transferência;
b) orientação ou socialização é o processo de tentar ajustar o indivíduo à organi-
zação;
c) recrutamento é a procura e escolha do indivíduo mais adequado ao cargo;
d) benefícios são incentivos para motivá-los a serem mais produtivos, como por 
exemplo: bônus e comissões;
e) avaliação do desempenho é o processo de avaliar os candidatos com melhor 
desempenho e aptidão no processo seletivo.
Questão 41 (FGV/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL (CM SALVADOR)/MESA 
DIRETORA/OUVIDORIA/2018) Um funcionário de uma organização pública apre-
senta bom desempenho, mas não demonstra satisfação nem é engajado com tra-
balho. Quando perguntado sobre por que não procura outra oportunidade de em-
prego, mais satisfatória, o funcionário respondeu: “Estou aqui há muito tempo 
e meu salário é muito bom. Dificilmente encontraria uma oportunidade igual em 
outra empresa. Como preciso do salário, faço bem o meu trabalho”.
O comprometimento do funcionário com a organização é do tipo:
a) normativo;
b) material;
c) coercitivo;
d) atitudinal;
e) instrumental.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
124 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 42 (FGV/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL (CM SALVADOR)/GES-
TÃO DE PESSOAS/DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS/2018) O modelo tradicional 
de desenho de cargos deriva das propostas da administração científica de Taylor e 
outros autores do início do século XX. Ao longo do tempo, a aplicação do desenho 
clássico mostrou que ele tem uma série de limitações, pois provoca monotonia, 
desmotivação e outros efeitos indesejáveis.
No entanto, ele ainda é utilizado em muitas organizações, pois tem como uma das 
vantagens esperadas:
a) cargos simples dispensam a contratação de mão de obra extra;
b) a padronização facilita o treinamento e estimula a variedade de habilidades;
c) cargos simples requerem pessoas com poucas habilidades e salários baixos;
d) a divisão do trabalho facilita a socialização;
e) a divisão do trabalho favorece a formação de unidades naturais de trabalho.
Questão 43 (FGV/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL (CM SALVADOR)/GES-
TÃO DE PESSOAS/DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS/2018) O ciclo da gestão 
estratégica de pessoas inicia-se com o envolvimento e o comprometimento das 
pessoas, de acordo com Bergue (2014), pois são as pessoas que formulam, execu-
tam, avaliam e aperfeiçoam a gestão estratégica.
Partindo-se dessa premissa, é correto afirmar que a área de gestão de pessoas de 
uma organização tem papel crucial no alcance dos objetivos organizacionais, pois:
a) as competências em comunicação e mobilização das pessoas na organização a 
tornam parceira no planejamento organizacional;
b) a área de gestão de pessoas tem como atribuição finalística a execução da es-
tratégia da organização, pois é atividade-fim;
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
125 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
c) o controle das variáveis externas que impactam a consecução da estratégia or-
ganizacional é atribuição da área de gestão de pessoas;
d) o engajamento dos atores organizacionais no planejamento estratégico depende 
do tamanho da área de gestão de pessoas na organização;
e) a área de gestão de pessoas torna-se estratégica quando abandona suas ações 
operacionais de administração de pessoal.
Questão 44 (FGV/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL (CM SALVADOR)/GES-
TÃO DE PESSOAS/DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS/2018) Uma empresa públi-
ca que opera em ambiente estável adota estratégia conservadora e defensiva.
Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos relativa às recompensas deve 
estar voltada para:
a) salário variável e benefícios flexíveis;
b) salário baseado em desempenho e benefícios flexíveis;
c) salário fixo e decisões centralizadas sobre os salários;
d) salário fixo e decisões descentralizadas sobre os salários;
e) salário baseado em desempenho e decisões descentralizadas sobre os salários.
Questão 45 (CS UFG/ANALISTA (SANEAGO)/ADMINISTRADOR/2018) Os siste-
mas de informação projetados com o objetivo de apoiar a organização na execução 
de atividades básicas específicas, rotineiras e estruturadasdenominam-se:
a) Sistemas de Informações Gerenciais.
b) Sistemas de Processamento de Transações.
c) Sistemas de Apoio Executivo.
d) Sistemas Inteligentes Especialistas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
126 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 46 (IDECAN/ADMINISTRADOR (AGU)/2018) A Gestão de Pessoas se 
desenvolveu ao longo do tempo em busca do formato em que se encontra atual-
mente, sem ter cessado seu aperfeiçoamento e sua evolução, Segundo a visão 
clássica, assinale a alternativa que apresente sequencialmente os períodos históri-
cos da gestão de pessoas de maneira correta.
a) Era Industrial Clássica - Era Industrial Neoclássica - Era da Informação
b) Era Industrial Clássica - Era Industrial Neoclássica - Era Digital
c) Era Industrial Neoclássica - Era Moderna - Era Pós-Moderna
d) Era Industrial Clássica - Era Industrial Neoclássica - Era Moderna
e) Era Industrial Clássica - Era Moderna - Era da Informação
Questão 47 (IDECAN/ADMINISTRADOR (AGU)/2018) A literatura sobre Recur-
sos Humanos (RH) aborda amplamente sua função no contexto da gestão organi-
zacional, e são várias as ações que lhe competem. A seguir, estão listadas funções 
do RH, à exceção de uma.
Assinale-a.
a) fiscalizar pessoas
b) agregar pessoas
c) recompensar pessoas
d) monitorar pessoas
e) aplicar pessoas
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
127 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 48 (QUADRIX/ANALISTA (CODHAB)/ADMINISTRAÇÃO/2018) Acerca 
da gestão de pessoas, julgue o item seguinte.
Quando determinada empresa realiza movimentos de pessoas no interior da em-
presa que envolvem mudanças de local de trabalho ou mudança de trabalho, a em-
presa executa uma recolocação.
Questão 49 (IBGP/TÉCNICO ADMINISTRATIVO (PBH ATIVOS)/ADMINISTRATI-
VO/2018) Administração de Pessoal é a especialização administrativa que trata do 
planejamento, da organização, da direção e do controle do setor de pessoal de uma 
empresa.
Assinale a alternativa que apresenta atividades que NÃO sejam inerentes ou de 
responsabilidade da administração de pessoal.
a) Recrutamento, seleção e treinamento de pessoal.
b) Recrutamento, faturamento e seleção de pessoal.
c) Seleção, cargos e salários e benefícios de pessoal.
d) Seleção, folha de pagamento e assistência de pessoal.
Questão 50 (VUNESP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFABC)/ADMINIS-
TRATIVO/2019) Na teoria de administração, quando se fala em gestão de pessoas 
costuma-se recorrer à figura dos “subsistemas” que compõem essa área. Dentre as 
atividades que pertencem ao subsistema “manutenção”, encontra(m)-se
a) treinamento e desenvolvimento.
b) higiene e segurança no trabalho.
c) avaliação de desempenho.
d) descrição e análise de cargos.
e) seleção e contratação.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
128 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 51 (VUNESP/ADMINISTRADOR JUDICIÁRIO (TJ SP)/2019) O século 
XXI tem trazido grandes desafios para as organizações, notadamente para suas 
áreas de Gestão de Pessoas. O conceito de Gestão Estratégica de Pessoas, utiliza-
do de forma quase generalizada por organizações de diversos portes, traz, em si, 
comportamentos quase obrigatórios e que seriam inimagináveis em boa parte do 
século passado. Nas alternativas, há uma em que a atitude quanto ao tratamento 
do ser humano organizacional é tipicamente do século XX. Assinale-a.
a) Certificar-se de que a comunicação interna seja um elemento integrador e pro-
motor de identidade.
b) Entender o fator humano como fator diferenciador.
c) Assegurar que a missão e visão organizacional sejam incorporadas e praticadas 
por todos seus membros.
d) Colocar como prerrogativa a eficiência e produtividade.
e) Garantir que o plano de gestão e desenvolvimento de pessoas seja parte inte-
grante do plano de negócios.
Questão 52 (QUADRIX/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO JÚNIOR (CRESS 
SC)/2019) No que se refere à Administração Pública, julgue o item.
O planejamento de recursos humanos enquadra-se no nível de planejamento ope-
racional.
Questão 53 (UFAC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFAC)/2019) A área de 
Gestão de Pessoas diz respeito a um conjunto de políticas e práticas que tem por 
objetivo administrar e potencializar a eficiência do capital humano dentro de uma 
organização. O gerenciamento de Gestão de Pessoas consiste em várias atividades, 
exceto:
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
129 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
a) Recrutamento e seleção de pessoal.
b) Administração de cargos e salários.
c) Coordenação e aplicação de insumos produtivos.
d) Desenvolvimento organizacional.
e) Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.
Questão 54 (UFMG/ADMINISTRADOR (UFMG)/2019) O modelo político de ges-
tão de pessoas, criado a partir dos estudos sobre motivação do pesquisador Herz-
berg e pelos estudos do Instituto Tavistock de Londres, diferencia-se do modelo 
instrumental, sobretudo pela incorporação da ideia de conflito e divergência. As po-
líticas de gestão de pessoas são observadas como mutantes e contingentes, sendo 
permeadas por soluções temporárias e por características de situações específicas 
com base em um diagnóstico organizacional.
Dentre as principais características do modelo político de gestão de pessoas, cita-se
a) a organização observada como um instrumento racional de produção, cuja es-
tratégia é definida em função de pressões externas e internas.
b) a eficiência econômica negociada, não correspondendo necessariamente à efi-
ciência social a curto prazo (absorção de conflitos por meio da negociação).
c) a maior integração horizontal dos diversos setores da organização por meio do 
estabelecimento de processos de produção transversais.
d) a previsão do pagamento por produtividade, se baseando na politização do ar-
gumento de que a eficiência social gera a eficiência econômica e vice-versa.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
130 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 55 (UFSC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFSC)/2019) Com rela-
ção aos processos básicos de gestão de pessoas nas organizações, analise as afir-
mativas abaixo e assinale a alternativa correta.I – O recrutamento e a seleção fazem parte do processo de agregar pessoas.
II – Os benefícios e os incentivos fazem parte do processo de aplicar pessoas.
III – A gestão do conhecimento faz parte do processo de desenvolver pessoas.
IV – A avaliação de desempenho faz parte do processo de monitorar pessoas.
a) Somente as afirmativas I e III estão corretas.
b) Todas as afirmativas estão corretas.
c) Somente as afirmativas I, II e III estão corretas.
d) Somente as afirmativas I, II e IV estão corretas.
e) Somente as afirmativas III e IV estão corretas.
Questão 56 (IF-PA/TECNÓLOGO - GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS (IF-
-PA)/2019) A diversidade decorre de profundas transformações, não apenas na 
estrutura das sociedades, mas no comportamento dos indivíduos. Nas empresas, 
a diversidade como fenômeno a ser considerado pela Gestão de Pessoas, devendo 
o gestor reconhecer estas diferenças para implementar novos modelos de gestão, 
que não fomentem adoecimento e mal estar laboral. A ausência de discriminação 
de qualquer natureza é um enunciado de vários códigos de conduta, profissionais e 
éticos, porém, ainda hodiernamente se percebe uma notável incongruência entre o 
discurso e a prática, resultando em uma oportunização seletiva pelo RH. No quesi-
to específico de políticas de gestão de pessoas voltadas à diversidade sexual e de 
gênero, assinale a alternativa que aponta BOAS PRÁTICAS:
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
131 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
a) Alocação de pessoas com orientação LGBT no mesmo setor, para que se sintam 
inclusos na organização;
b) Treinamento em turmas privativas;
c) Concessão de plano de saúde somente ao(s) filho(s), se houver;
d) Políticas de benefícios iguais para parceiros homossexuais e heterossexuais, 
a exemplo de: licença nojo, plano de saúde, assistência /aconselhamento familiar, 
políticas de recrutamento inclusivas, avaliação com base no trabalho, e não na 
orientação sexual;
e) Tratando-se de uma empresa de recrutamento e seleção, evitar que a pessoa 
com orientação LGBT faça os processos, a fim de que não sofra discriminação de 
nenhuma natureza.
Questão 57 (IF-PA/TECNÓLOGO - GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS (IF-
-PA)/2019) André Mateus é um jovem advogado que recentemente ingressou nos 
quadros de uma Procuradoria Federal. Aos 22 anos de idade, no exercício de sua 
profissão, o procurador desempenha de maneira excelente suas atividades e pre-
tende prosseguir futuramente na área jurídica como magistrado. Sente-se vincu-
lado à Procuradoria e valorizado, e além de ter identificação com o órgão e com 
o trabalho, entende que seus objetivos de vida estão congruentes com os objeti-
vos organizacionais, pois ao atuar corretamente, se aprimora na prática jurídica, 
ao mesmo tempo que eleva o desempenho do órgão, até que consiga atingir seu 
objetivo de ingressar na carreira da Magistratura. Já Luiz Felipe, seu colega na Pro-
curadoria, diz, em diversas ocasiões que sua vinculação ao órgão, diferentemente 
de André, decorre da importância que tem o salário e os benefícios de Procurador 
Federal, enfatizando que sua motivação decorre da questão financeira, e que quan-
do houver oportunidade, pretende atuar em outro órgão e Estado. André Mateus e 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
132 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Luiz Felipe apresentam, respectivamente, que tipo de comprometimento organiza-
cional? Assinale a alternativa CORRETA:
a) Normativo e Sociológico;
b) Instrumental e Afiliativo;
c) Afetivo e Normativo;
d) Afetivo e Afiliativo;
e) Afetivo e Instrumental.
Questão 58 (QUADRIX/ADMINISTRADOR I (CRA-PR)/2019) Com relação à ges-
tão de pessoas, à gestão de qualidade, à gestão de projetos e à gestão de proces-
sos julgue o item.
Quando determinado sistema de gestão de pessoas pretende proporcionar à em-
presa um sentimento de responsabilidade em face dos desafios e das necessida-
des organizacionais, esse sistema está buscando os objetivos societários da ges-
tão de pessoas.
Questão 59 (FEPESE/ENGENHEIRO - ENGENHARIA MECÂNICA (DEINFRA - 
SC)/2019) Planejar, organizar e acompanhar a realização de cursos, seminários e 
outros eventos que busquem o aperfeiçoamento, a especialização e a reciclagem 
profissional do pessoal da autarquia, com apoio das demais Diretorias é atribui-
ção da:
a) Gerência de Apoio Operacional.
b) Gerência de Recursos Humanos.
c) Gerência de Tecnologia da Informação.
d) Diretoria de Administração Financeira.
e) Assistência do Diretor.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
133 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 60 (INSTITUTO AOCP/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (UFPB)/2019) A 
Gestão de Pessoas vem sofrendo alterações com o passar do tempo, buscando ad-
ministrar e potencializar a eficiência do capital humano em uma organização. Sobre 
a abordagem moderna nos processos de recompensa de pessoas, assinale a alter-
nativa correta.
a) Predomina o modelo do homo economicus: a suposição de que as pessoas são 
motivadas exclusivamente por incentivos salariais, financeiros e materiais.
b) Predomina o modelo do homem infinito: a suposição de que nunca as pessoas 
estarão totalmente motivadas, visto que nunca estarão totalmente contempladas 
em suas necessidades e desejos.
c) Predomina o modelo do homo economicus: a suposição de que as pessoas são 
motivadas por uma enorme variedade de incentivos.
d) Predomina o modelo do homem complexo: a suposição de que as pessoas são 
motivadas exclusivamente por incentivos salariais, financeiros e materiais.
e) Predomina o modelo do homem complexo: a suposição de que as pessoas 
são motivadas por uma enorme variedade de incentivos.
Questão 61 (VUNESP/ANALISTA ORGANIZACIONAL (PRODEST)/ADMINISTRA-
TIVA/2014) As áreas de responsabilidade da função de pessoal (recursos humanos) 
passaram a incorporar subáreas com abrangência tático-operacional que anterior-
mente não possuíam. Entre as alternativas, assinale a que passou a ser desenvol-
vida após essa transição.
a) Controles de frequência.
b) Pagamentos.
c) Avaliação de desempenho.
d) Admissões e demissões.
e) Cumprimento da CLT.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
134 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 62 (VUNESP/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (CMSC)/2013) A 
Metalúrgica Ferros e Forjas é uma empresa que possui 230 empregados e resolveu 
reestruturar a sua área de Recursos Humanos. Para isso, criou uma área estratégi-
ca de Gestão de Pessoas, mas manteve a área de Recursos Humanosque continua 
a exercer as funções que antes eram do Departamento de Pessoal. A função que a 
área de RH da Metalúrgica Ferros e Forjas, ainda com características de DP, deve 
ter, obrigatoriamente, é
a) Avaliação de Desempenho.
b) Gestão de Benefícios.
c) Controle da Remuneração.
d) Planejamento e Gestão de Carreira.
e) Controle de Frequência.
Questão 63 (VUNESP/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (CMSC)/2013) Ges-
tão Estratégica de Pessoas pressupõe que
a) a área de RH de uma organização tenha um enfoque privilegiado em funções 
típicas de pessoal.
b) além de se preocupar com suas funções típicas na administração de pessoal, 
a área de RH deve enfocar os processos burocráticos.
c) o comportamento das pessoas na organização, por meio de seu desenvolvimen-
to e de sua avaliação, toma o lugar de funções tradicionais, e restringe-se a ele.
d) haja alinhamento entre a gestão de recursos humanos e a missão, a visão, 
as políticas, as diretrizes e os objetivos organizacionais.
e) a área de RH deva se preocupar, primordialmente, com as contribuições dos 
funcionários ao desempenho empresarial.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
135 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 64 (VUNESP/ANALISTA (PREF ITAPEVI)/GESTÃO DE PESSOAS/2019) 
Quando se diz, na atualidade, que a Gestão de Pessoas é uma função, além de sta-
ff, também de linha, o que está se dizendo é que
a) a área de RH tem as duas funções embutidas nela.
b) quem deve gerir as pessoas é o próprio gestor ao qual estão subordinadas.
c) as decisões e ações sobre os recursos humanos são da alçada exclusiva da área 
de RH.
d) o gerente deve se preocupar apenas com o conteúdo técnico de sua área.
e) a área de RH se tornou totalmente obsoleta e sua existência não é necessária.
Questão 65 (VUNESP/PROFISSIONAL DE APOIO AO ENSINO, PESQUISA E EX-
TENSÃO (UNICAMP)/PROFISSIONAL PARA ASSUNTOS ADMINISTRATIVOS/RE-
CURSOS HUMANOS/2019) O que conhecemos como “administração de pessoal”
– que teve seu auge em praticamente todo o século XX
– assumiu outras qualidades nas últimas três décadas.
A “administração de pessoal” cedeu lugar ao que se chama hoje “administração de 
recursos humanos” e, mais recentemente, “gestão de pessoas”. Assinale a alterna-
tiva que define e explica essa mudança de nomenclatura.
a) Não importa muito o nome da área, pois seu caráter sempre foi e será técnico-
-funcional.
b) A localização da “administração de pessoal” era, basicamente, centralizada, e as 
“novas áreas” também o são.
c) Na verdade, a mudança de nomenclatura não tira, em nenhum momento, o po-
der de decisão do administrador principal, que continua como autoridade máxima 
da organização.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
136 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
d) As funções atuais das áreas que gerenciam as pessoas da organização são, 
ao mesmo tempo, de linha e de staff.
e) Algumas funções que eram típicas da “administração de pessoal” passam a não 
existir nos novos modelos, como provisão, manutenção e controle das pessoas.
Questão 66 (VUNESP/ANALISTA ORGANIZACIONAL (PRODEST)/ADMINISTRA-
TIVA/2014) Considerando que pesquisas na área acadêmica apontaram a produti-
vidade como produto de duas variáveis: tecnologia (20%) e desempenho humano 
(80%); e que este último, por sua vez, é conseguido por meio das variáveis co-
nhecimento (30%) e motivação (70%), tem-se que: o caminho para atingir índices 
ideais de desenvolvimento humano e, por consequência, de produtividade, tem 
início, necessariamente, a partir de ações e políticas oriundas da área de Gestão 
de Pessoas (conhecimento e motivação) que são, pela sua natureza, consideradas
a) operacionais.
b) táticas.
c) técnicas.
d) estratégicas.
e) processuais.
Questão 67 (VUNESP/PROFISSIONAL BÁSICO (BNDES)/ADMINISTRA-
ÇÃO/2002) Depois do baixo desempenho de uma empresa do setor de móveis no 
último ano, o CEO resolveu redesenhar a sua estrutura organizacional e terceiri-
zar algumas áreas. Para que a empresa tenha sucesso e dê continuidade aos seus 
negócios, sem desmotivar sua equipe, sua decisão não poderá ser tomada com o 
objetivo único de
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
137 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
a) competência nos negócios: por meio da terceirização, a administração da em-
presa poderá concentrar-se no seu negócio principal e delegar a terceiros ativida-
des de apoio.
b) excelência operacional: a empresa se tornará mais ágil, porque se dedicará mais 
ao core business, concentrando-se em questões significativas e estratégicas para 
a empresa.
c) downsizing: que permitirá à empresa obter maior eficiência na utilização de seus 
recursos e redução de custos, além de reduzir a hierarquia e simplificar os seus 
processos.
d) razões de ordem financeira: redução de custos passíveis de enxugamento e eco-
nomia na utilização de recursos da empresa.
e) redução de salários: desobrigar a empresa de encargos sociais e legais; para re-
duzir benefícios concedidos às pessoas da organização; demissão; redução salarial.
Questão 68 (VUNESP/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (CMSC)/2013) Al-
gumas organizações, para a manutenção de relações saudáveis com seus empre-
gados, tendo em vista, principalmente, a antecipação de problemas trabalhistas, 
disciplinares e de insatisfação, têm promovido programas de relacionamento que, 
na maior parte dos casos, envolvem os aspectos de comunicação, cooperação, pro-
teção, assistência e disciplina. O aspecto proteção refere-se a
a) preocupação com o bem-estar do funcionário e promoção de clima agradável.
b) atendimento às necessidades especiais dos funcionários e suporte a eles.
c) compartilhamento do processo decisório, usando o princípio da troca social.
d) divulgação de informações relevantes e programas de participação.
e) estabelecimento de regras para solução de conflitos.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
138 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 69 (VUNESP/CHEFE DE DIVISÃO PESSOAL (PREF ARUJÁ)/2019/EDI-
TAL N. 3542) De acordo com alguns teóricos da área de Gestão de Pessoas, um 
programa de Relações com Empregados deve incluir um item relativo à Coopera-
ção, que se traduz em
a) compartilhamento do processo decisório com os funcionários para obter seu 
comprometimento.
b) explicitação da filosofia da organização e incentivo à manifestação de sugestões 
e opiniões sobre assuntos do trabalho.
c) garantia de que todos terão suporte e apoio da organização frente às suas ne-
cessidades e expectativas.
d)garantia de que o local de trabalho estará protegido contra retaliações ou per-
seguições e que seja seguro e agradável.
e) explicitação de regras claras para lidar com a disciplina e a resolução de possí-
veis conflitos.
Questão 70 (VUNESP/CHEFE DE DIVISÃO PESSOAL (PREF ARUJÁ)/2019/EDI-
TAL N. 3542) Uma das estratégias necessárias para o RH é voltada diretamente a 
fazer a conexão entre os objetivos da organização e as iniciativas realizadas pela 
área de recursos humanos. Essa estratégia é o alinhamento
a) horizontal ou adequação interna.
b) funcional ou adequação interna.
c) vertical ou adequação externa.
d) estratégico ou adequação interna.
e) horizontal ou adequação externa.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
139 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
GABARITO
1. a
2. e
3. a
4. d
5. d
6. d
7. c
8. e
9. d
10. d
11. d
12. e
13. e
14. a
15. b
16. b
17. b
18. d
19. b
20. b
21. e
22. d
23. a
24. d
25. c
26. a
27. b
28. a
29. a
30. a
31. e
32. a
33. c
34. c
35. b
36. d
37. e
38. e
39. c
40. Anulada
41. a
42. c
43. a
44. c
45. b
46. a
47. a
48. E
49. b
50. b
51. d
52. E
53. c
54. b
55. a
56. d
57. e
58. C
59. b
60. e
61. c
62. e
63. d
64. b
65. d
66. d
67. e
68. a
69. a
70. c
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
140 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
GABARITO COMENTADO
Questão 1 (CETRO/ANALISTA ADMINISTRATIVO (ANVISA)/ÁREA 6/2013) De-
vido à nova realidade do mundo atual, surgiram novos conceitos e intervenções 
para a melhor gestão do quadro funcional, fazendo com que as pessoas da orga-
nização formassem o corpo funcional. Em relação a esse assunto, assinale a alter-
nativa correta.
a) O mundo hoje é globalizado, e o que acontece a milhares de quilômetros gera 
impacto imediato nas empresas e no comportamento dos colaboradores.
b) Em Gestão de Pessoas, há a necessidade de garantir uma resposta pronta e 
acabada para que as organizações possam se direcionar no mercado.
c) É importante identificar ruídos no relacionamento entre as pessoas, visando a 
encontrar os culpados e adotar a punição rápida dos responsáveis.
d) Os colaboradores das organizações precisam desconsiderar a variável tempo 
em suas decisões e ações, pois são inúmeras as variáveis envolvidas num mundo 
globalizado, e elas demandam mais tempo para ser avaliadas.
e) Os novos tempos de mudanças de paradigmas exigirão das pessoas da organi-
zação que formam o corpo funcional maior ênfase no desempenho, principalmente 
no rendimento em curto prazo; para tanto, as pessoas devem ser consideradas 
como peças de todos esses processos.
Letra a.
A letra A está correta, segundo a banca. Globalização é o processo de aproxi-
mação entre as diversas sociedades e nações existentes por todo o mundo, seja 
no âmbito econômico, social, cultural ou político. Ainda assim, afirmar que o que 
acontece a milhares de quilômetros gera impacto imediato nas empresas e no 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
141 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
comportamento dos colaboradores é forçar um pouco a barra! O mais correto seria 
dizer “pode gerar impacto”.
A letra B está incorreta. Gestão de Pessoas é um modelo de gestão, e não um 
programa de jogadas de xadrez! Nada de resposta prontas e imediatas, ainda mais 
considerando-se o tema contingencial que envolve o fenômeno da globalização.
A letra C está incorreta. A identificação de barreiras à comunicação está no es-
copo de melhoria do processo, e não na punição!
A letra D está incorreta. Ainda que a globalização seja algo extremamente contin-
gencial, a variável tempo há de ser considerada. O que se destaca, aqui, é a capaci-
dade de o gestor identificar qual variável será de maior importância em cada caso.
A letra E está incorreta. A gestão de desempenho quase sempre foca o longo 
prazo, e não o curto prazo, já que não envolve só ações, mas também políticas de 
gestão de pessoas.
Questão 2 (VUNESP/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (CMSC)/2013) Uma 
expressão utilizada primeiramente por Chris Argyris, em 1960, define outro tipo de 
contrato de trabalho, além daquele revestido dos aspectos legais, ordenados pela 
legislação trabalhista. Essa relação é conceituada como um tipo de contrato tácito 
que implica a existência, por parte de empregado e empresa, de expectativas não 
explícitas que ambos pretendem que sejam realizadas por meio de trocas simbóli-
cas ou materiais. A referida expressão é:
a) relação transacional.
b) contrato individual.
c) relação psicológica.
d) contrato proteano.
e) contrato psicológico.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
142 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Letra e.
A questão trata dos subsistemas de RH.
Os processos de aplicar pessoas referem-se à integração dessas à organização, 
posicionando-as em seus respectivos cargos e tarefas e avaliadas quanto ao seu 
desempenho.
As organizações somente podem funcionar quando as pessoas estão em seus pos-
tos de trabalho e são capazes de desempenhar adequadamente os papéis para os 
quais foram selecionadas, admitidas e preparadas.
Aplicar pessoas alcança:
•	 a orientação das pessoas: programas de socialização e integração dos fun-
cionários à cultura organizacional;
•	 a modelagem do trabalho: as maneiras de desenhar e estruturar os cargos 
dentro da organização; e
•	 a avaliação do desempenho humano: a monitoração da performance das 
pessoas em suas atividades.
Quanto à orientação, temos os programas de socialização e integração.
A socialização e a integração organizacional são a maneira como a organização re-
cebe os novos funcionários e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu sis-
tema, para que eles possam comportar-se de maneira adequada às expectativas 
da organização.
Nesse programa, a organização procura induzir a adaptação do comportamento do 
indivíduo às suas expectativas e necessidades. Enquanto isso, o novo participante 
procura influenciar a organização e o seu gerente superior para criar uma situação 
de trabalho que lhe proporcione satisfação e o alcance de seus objetivos pessoais. 
Trata-se de um processo de duas mãos.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
143 de 252www.grancursosonline.com.brGESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Daí surge o conceito de contrato psicológico, entendido como um acordo ou ex-
pectativa que as pessoas mantêm consigo mesmas ou com os outros. O contrato 
torna-se um meio utilizado para a criação e troca de valores ou intercâmbio de 
recursos entre as pessoas. Cada pessoa representa seus próprios contratos que 
regem tanto as suas relações interpessoais como intrapessoais. Assim, ao contrá-
rio do contrato formal, o contrato psicológico não é escrito e muitas vezes nem é 
discutido ou esclarecido.
Questão 3 (CESGRANRIO/ANALISTA (IBGE)/RECURSOS HUMANOS/DESEN-
VOLVIMENTO DE PESSOAS/2013) Um dos aspectos importantes na dinâmica or-
ganizacional é a rotatividade de recursos humanos. Sobre o tema, observe as as-
sertivas a seguir.
I – Pesquisas mostram uma relação negativa consistente entre a satisfação com 
o trabalho e o absenteísmo; por outro lado, quanto mais satisfeitos os em-
pregados, menor é a rotatividade.
II – É desejável que todas as organizações apresentem um índice de rotatividade 
de pessoal equivalente a zero, pois reflete um estado de fluidez e entropia 
organizacional e uma boa retenção de talentos.
III – Quando os funcionários possuem um elevado “capital humano” (mais educa-
ção e mais qualificação), a probabilidade de que a insatisfação no trabalho se 
traduza em rotatividade é mais baixa.
Está correto o que se afirma em:
a) I, apenas.
b) II, apenas.
c) I e III, apenas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
144 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.
Letra a.
Como vimos, a expressão “absenteísmo” refere-se à falta do empregado em seu 
local de trabalho, mesmo não sendo motivada por doença prolongada ou licença 
legal. Logo, existe, sim, uma relação entre a satisfação com o trabalho e o absen-
teísmo. Pessoas satisfeitas tendem a não se ausentarem de seus locais de traba-
lho. Assertiva I correta. Da mesma forma, se há insatisfação, a rotatividade pode 
aumentar. Assertiva III incorreta.
O índice de rotatividade de pessoal (turnover) mede o giro de entradas e saídas 
de pessoal. A rotatividade de pessoal (desligamento) é o efeito, a consequência 
de certos fenômenos localizados interna ou externamente à organização que con-
dicionam a atitude e o comportamento do pessoal. É, portanto, uma variável de-
pendente (em maior ou menor grau) daqueles fenômenos internos e/ou externos à 
organização. Vamos ver a fórmula desse índice para retiramos algumas conclusões:
•	 n. de colaboradores desligados /efetivo médio da organização
Observe, portanto, que um índice de rotatividade de pessoal equivalente a zero 
denota um estado de total rigidez da organização. Já um índice de rotatividade de 
pessoal elevado, esse sim é que reflete um estado entropia da organização, que 
não conseguiria fixar e assimilar adequadamente seus recursos humanos. Daí, as-
sertiva II incorreta.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
145 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 4 (CETRO/ANALISTA ADMINISTRATIVO (ANVISA)/ÁREA 6/2013) 
Atualmente, as organizações enfrentam diversos desafios, e um dos mais impor-
tantes e abrangentes é a diversidade da força de trabalho, ou seja, a adaptação das 
organizações às diferenças entre as pessoas em determinado país. Acerca desse 
assunto, analise as assertivas abaixo.
I – A diversidade da força de trabalho reconhece as diferentes orientações se-
xuais e diversas gerações com habilidades físicas e psicológicas distintas.
II – A diversidade da força de trabalho reconhece as minorias étnicas, porém 
exclui pessoas da terceira idade por entender que não fazem mais parte da 
força de trabalho, uma vez que estão aposentados.
III – Administrar a diversidade da força de trabalho tornou-se uma questão im-
portante apenas nos países em processo de desenvolvimento, onde há es-
cassez de mão de obra qualificada e comprometida.
IV – A gestão eficaz da diversidade da força de trabalho aumenta o acesso de 
uma organização à maior variedade possível de habilidades, competências e 
ideias.
É correto o que se afirma em
a) I e III, apenas.
b) II e III, apenas.
c) III, apenas.
d) I e IV, apenas.
e) IV, apenas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
146 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Letra d.
Análise das assertivas.
I – A diversidade da força de trabalho reconhece as diferentes orientações 
sexuais e diversas gerações com habilidades físicas e psicológicas distin-
tas.
Certo. De fato, a força de trabalho tem se diversificado nos últimos anos. O au-
mento dessa diversidade ocorre em diversas dimensões, tais como gênero, raça, 
nacionalidade, classe social, região cultural, idade, dentre muitas outras.
II – A diversidade da força de trabalho reconhece as minorias étnicas, 
porém exclui pessoas da terceira idade por entender que não fazem mais 
parte da força de trabalho, uma vez que estão aposentados.
Errado. Diversidade é diversidade! Inclui toda e qualquer diversidade. Não é por-
que uma pessoa esteja incluída na classe da terceira idade que podemos concluir 
que seja aposentada.
III – Administrar a diversidade da força de trabalho tornou-se uma ques-
tão importante apenas nos países em processo de desenvolvimento, onde 
há escassez de mão de obra qualificada e comprometida.
Errado. Administrar a diversidade da força de trabalho é essencial em qualquer 
mercado de trabalho, em qualquer país. Qualquer administrador, de qualquer lugar, 
precisa modificar suas filosofias, reconhecer as diferenças e responder a elas de 
maneira a assegurar a produtividade, sem cometer discriminação.
IV – A gestão eficaz da diversidade da força de trabalho aumenta o acesso 
de uma organização à maior variedade possível de habilidades, competên-
cias e ideias.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
147 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Certo. A noção de diversidade diz respeito à composição variada da força de traba-
lho segundo diversos critérios. O que se busca numa gestão eficaz da diversidade 
da força de trabalho é fazer com que as pessoas empregadas tenham o mesmo 
grau de heterogeneidade que caracteriza a população em geral, ou seja, maior va-
riedade possível de habilidades, competências e ideias.
Questão 5 (CETRO/ANALISTA ADMINISTRATIVO (ANVISA)/ÁREA 1/2013) So-
bre a forma como a moderna Gestão de Pessoas (GP) considera as pessoas na 
organização, marque V para verdadeiro ou F para falso e, em seguida, assinale a 
alternativa que apresentaa sequência correta.
( ) � Como seres humanos e ativadores de recursos organizacionais.
( ) � Como seres ativos e ativadores de parceiros competentes.
( ) � Como parceiros da organização e talentos fornecedores de competências.
( ) � Como parceiros da coordenação e talentos fornecedores de criatividade.
( ) � Como ativadores de talentos organizacionais e parceiros competentes.
a) V/V/F/ V/F
b) F/V/V/ F/V
c) V/F/F/ V/F
d) V/F/V/ F/F
e) F/F/V/ V/V
Letra d.
Chiavenato (2010)1 considera como aspectos fundamentais da moderna Gestão de 
Pessoas:
1 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. 
Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
148 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
As pessoas como seres humanos. Dotados de personalidade própria e profun-
damente diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, 
possuidores de conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à ade-
quada gestão dos demais recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não 
como meros recursos da organização.
As pessoas como ativadores de recursos organizacionais: como elementos 
impulsionadores da organização e capazes de dotá-la do talento indispensável à 
sua constante renovação e competitividade em um mundo cheio de mudanças e 
desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e 
não como agentes passivos, inertes e estáticos.
As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzir a organiza-
ção à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na 
organização - como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, ris-
cos etc. - na expectativa de colherem retornos desses investimentos - por meio de 
salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, satisfação, carreira etc. 
Todo investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável. Na medi-
da em que o retorno é bom e sustentável, a tendência certamente será a manuten-
ção ou aumento do investimento. Daí o caráter de reciprocidade na interação entre 
pessoas e organizações. E também o caráter de ação e autonomia e não mais de 
passividade e inércia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organização e 
não como meros sujeitos passivos dela.
As pessoas como talentos fornecedores de competências: ou seja, as pes-
soas como elementos vivos e portadores de competências essenciais ao sucesso 
organizacional. Qualquer organização pode comprar máquinas ou equipamentos, 
adquirir tecnologias para se equiparar aos concorrentes. Isso é relativamente fácil, 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
149 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
mas construir competências similares aos concorrentes é extremamente difícil, leva 
tempo, maturação e aprendizado.
As pessoas como o capital humano da organização: ou seja, as pessoas como 
o principal ativo organizacional que agrega inteligência ao negócio da organização.
Portanto:
(V) Como seres humanos e ativadores de recursos organizacionais.
(F) Como seres ativos e ativadores de parceiros competentes.
(V) Como parceiros da organização e talentos fornecedores de competências.
(F) Como parceiros da coordenação e talentos fornecedores de criatividade.
(F) Como ativadores de talentos organizacionais e parceiros competentes.
Questão 6 (CETRO/ANALISTA ADMINISTRATIVO (ANVISA)/ÁREA 6/2013) As 
organizações jamais existiriam sem os funcionários. São eles que dão a dinâmica, 
a inovação e a energia necessárias para a consolidação de um empreendimento. 
Esse é o contexto da gestão de pessoas: formado por pessoas e empresas em in-
terdependência. A respeito da Gestão de Pessoas, analise as assertivas abaixo.
I – Vê o colaborador como parceiro da organização, sendo que esse contribui 
com os seus conhecimentos, capacidades e habilidades.
II – Para ela, o colaborador é, obviamente, um importante recurso produtivo e 
todos os cuidados devem ser adotados para obter o máximo rendimento 
possível.
III – É definida por vários autores como sendo o conjunto de políticas e práticas 
necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com 
as pessoas e o controle de desempenho.
IV – É contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
150 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
É correto o que se afirma em
a) I e III, apenas.
b) II e III, apenas.
c) III e IV, apenas.
d) I e IV, apenas.
e) I e II, apenas.
Letra d.
Análise das assertivas.
A respeito da Gestão de Pessoas, analise as assertivas abaixo.
I – Vê o colaborador como parceiro da organização, sendo que esse contri-
bui com os seus conhecimentos, capacidades e habilidades.
Certo. As pessoas são parceiras da organização. Todo processo produtivo somente 
se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo 
com algum recurso para a organização. Quando falamos em pessoas como parcei-
ras, isso não se limita apenas aos seus clientes internos, seus colaboradores, mas 
incluem fornecedores; acionistas e investidores; além de clientes e consumidores.
II – Para ela, o colaborador é, obviamente, um importante recurso produ-
tivo e todos os cuidados devem ser adotados para obter o máximo rendi-
mento possível.
Errado. Para a moderna Gestão de Pessoas, as pessoas jamais podem ser vistas 
como recursos produtivos ou máquinas; as pessoas serão parceiras da organiza-
ção, seres humanos.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
151 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
III – É definida por vários autores como sendo o conjunto de políticas e 
práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial rela-
cionados com as pessoas e o controle de desempenho.
Errado. A afirmativa está equivocada em sua parte final. A Gestão de Pessoas ou 
Administração de Recursos Humanos é um conjunto de políticas e práticas necessá-
rias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” 
ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento; recompensas 
e avaliação de desempenho.
IV – É contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos.
Certo. A Gestão de Pessoas (GP) é uma área muito sensível à mentalidade que 
predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois 
depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da 
estrutura organizacional adotada, das características do contextoambiental, do 
negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo 
de gestão utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes. Daí dizer-
-se que as atividades dessa área dependem da situação em que a organização se 
encontra e suas características atuais. Ou seja, a GP é contingencial, não havendo 
aplicação de princípios universais, pois tudo depende!
Questão 7 (CETRO/ANALISTA TÉCNICO-ADMINISTRATIVO (MCID)/C6/2013) 
As pessoas dependem das organizações nas quais trabalham, onde passam a maior 
parte de suas vidas, para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Dentro des-
se cenário, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos ou 
como parceiras. Com base nisso, marque R, caso a característica se refira a recur-
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
152 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
sos, ou P, caso se refira a parceiras e, em seguida, assinale a alternativa que apre-
senta a sequência correta.
( ) � São padronizados(as) e uniformes.
( ) � Precisam ser administrados(as).
( ) � São considerados(as) sujeitos passivos da ação organizacional.
( ) � São fornecedores(as) de conhecimentos.
( ) � Constituem parte do patrimônio físico na contabilidade organizacional.
a) R/R/P/ P/P
b) P/P/P/ R/P
c) R/R/R/ P/R
d) P/R/P/ P/R
e) R/P/R/ P/P
Letra c.
Vimos que a visão contemporânea é de que as pessoas são parceiras da organiza-
ção. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de 
diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso para a organização. 
Quando falamos em pessoas como parceiras, isso não se limita apenas aos seus 
clientes internos, seus colaboradores, mas incluem fornecedores; acionistas e in-
vestidores; além de clientes e consumidores.
Esses stakeholders contribuem sempre na expectativa de um retorno da organiza-
ção. Cada um desses está disposto a continuar investindo seus recursos na medida 
em que têm retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos.
Assim, facilmente concluímos pelo seguinte:
(RECURSOS) São padronizados(as) e uniformes.
(RECURSOS) Precisam ser administrados(as).
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
153 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
(RECURSOS) São considerados(as) sujeitos passivos da ação organizacional.
(PESSOAS) São fornecedores(as) de conhecimentos.
(RECURSOS) Constituem parte do patrimônio físico na contabilidade organizacio-
nal.
Questão 8 (VUNESP/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (CMSC)/2013) Quan-
to à Gestão de Pessoas, conceito que veio, às vezes, se somar ao conceito tradi-
cional de administração de recursos humanos e, às vezes, substituí-lo, é correto 
afirmar que, no novo conceito, a área de recursos humanos
a) continua tendo como principal função ser uma administradora de tarefas.
b) responde, como sempre o fez, às demandas dos níveis estratégicos e táticos da 
organização.
c) passa a ter uma autonomia absoluta, respondendo apenas à sua liderança.
d) começa a ser ouvida, porém não tem competência nem autonomia para defini-
ção de políticas, diretrizes e objetivos da área.
e) tem um papel fundamental no estímulo, suporte e preparação dos agentes de 
mudança para a adaptação da organização em ambiente mutável.
Letra e.
Gestão de Pessoas é a área da ciência da Administração que envolve todas as ações 
que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o 
aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de recrutamento, seleção, 
treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal.
Logo, a área de Gestão de Pessoas:
a) não é uma simples administradora de tarefas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
154 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
b) responde às demandas dos níveis estratégicos, táticos e operacionais da 
organização.
c) passa a ter autonomia relativa, na medida que seu planejamento deve estar 
estruturado ao planejamento estratégico da organização.
d) possui competência e autonomia para definição de políticas, diretrizes e ob-
jetivos da área.
e) tem um papel fundamental no estímulo, suporte e preparação dos agen-
tes de mudança para a adaptação da organização em ambiente mutável.
Questão 9 (INSTITUTO AOCP/ASSISTENTE TÉCNICO-ADMINISTRATIVO (MPE 
BA)/2014) A gestão de pessoas ou a área de recursos humanos de uma organiza-
ção pode ser considerada peça-chave para o sucesso organizacional, uma vez que 
as pessoas levam consigo os recursos organizacionais mais importantes que podem 
existir. Assinale a alternativa que apresenta somente alguns destes recursos orga-
nizacionais que as pessoas constituem.
a) Motivação, capacitação, materiais, inspiração e criatividade.
b) Qualidade, organização, economia, experiência e conhecimento.
c) Incentivo, desempenho, inteligência, dedicação e inspiração.
d) Inteligência, experiência, conhecimento, inspiração e criatividade.
e) Economia, materiais, desempenho, dedicação e motivação.
Letra d.
A questão é um “recorte” da visão de Chiavenato (2008)2 sobre a Gestão de Pes-
soas.
2 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
155 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Segundo o autor, a vida das pessoas tem um grande tempo que transcorre dentro 
das organizações, onde suprem suas necessidades de subsistência e de realização 
pessoal e profissional. O autor diz que separar o trabalho da existência das pessoas 
é muito difícil, senão quase impossível diante da importância e do impacto que o 
trabalho nelas provoca. É possível afirmar-se que as organizações jamais existiriam 
sem as pessoas que lhe dão vida, dinâmica, energia, inteligência, criatividade e 
racionalidade.
De outro lado, as organizações também necessitam das pessoas para atingirem 
seus objetivos; as pessoas dão suporte à execução dos processos organizacionais. 
Assim, quando uma pessoa resolve deixar a organização, leva consigo os recursos 
organizacionais mais importantes que podem existir: inteligência, experiência, 
conhecimento, inspiração e criatividade. Perceba aqui atributos essencialmen-
te pessoais, não organizacionais. Daí a correção da alternativa D.
Vejamos algumas características trazidas pelas outras alternativas que não repre-
sentam um fator essencialmente individual, pessoal: capacitação, materiais, quali-
dade, organização, economia, incentivo. Ou seja, esses fatores podem ser encon-
trados também nos atributos organizacionais.
Questão10 (IADES/ANALISTA TÉCNICO (FUNPRESP)/GESTÃO DE PES-
SOAS/2014) Considerando que a interação entre funcionário e organização é um 
processo recíproco, assinale a alternativa que explica essa reciprocidade.
a) A organização realiza certas ações para e pelo funcionário e o remunera, mas 
não garante a segurança dele. Reciprocamente, o funcionário trabalha e desempe-
nha melhor as respectivas tarefas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
156 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
b) A organização não espera que o funcionário obedeça à sua autoridade, e ele 
também não espera que a empresa se comporte corretamente.
c) A organização espera que o funcionário obedeça à sua autoridade, e ele não es-
pera que a empresa se comporte corretamente com ele e opere justiça.
d) A organização realiza certas ações para e pelo funcionário, remunera-o e tam-
bém garante a segurança dele. Reciprocamente, o funcionário trabalha e desempe-
nha melhor as respectivas tarefas.
e) Ambas as partes da interação não estão orientadas por diretrizes que definem o 
que é correto e equitativo e o que não é.
Letra d.
Como vimos, as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de 
organizações. Na verdade, cada uma das partes depende da outra. Uma relação de 
mútua dependência na qual há benefícios e esforços recíprocos, ou seja, direi-
tos e obrigações das partes envolvidas.
Vejamos a correção de cada alternativa:
a) A organização realiza certas ações para e pelo funcionário e o remunera, mas 
não garante a segurança dele (e isso inclui, dentre outros fatores, a segurança). 
Reciprocamente, o funcionário trabalha e desempenha melhor as respectivas tare-
fas.
b) A organização não espera que o funcionário obedeça à sua autoridade, e ele 
também não espera que a empresa se comporte corretamente.
c) A organização espera que o funcionário obedeça à sua autoridade, e ele não es-
pera que a empresa se comporte corretamente com ele e opere justiça.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
157 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
d) A organização realiza certas ações para e pelo funcionário, remunera-o e tam-
bém garante a segurança dele. Reciprocamente, o funcionário trabalha e desempe-
nha melhor as respectivas tarefas.
e) Ambas as partes da interação não estão orientadas por diretrizes que definem o 
que é correto e equitativo e o que não é.
Portanto, a resposta é a letra D.
Questão 11 (FEPESE/TÉCNICO DO MINISTÉRIO PÚBLICO (MPE SC)/2014) Um 
conceito fundamental que o gestor de Recursos Humanos deve considerar, que 
representa o número de empregados desligados da empresa num determinado pe-
ríodo comparativamente ao quadro médio de efetivos, é expresso pelo:
a) índice de motivação.
b) índice de feedback.
c) índice de recall.
d) índice de turn over.
e) índice de empowerment.
Letra d.
Turnover (um termo do idioma inglês) é um índice utilizado para caracterizar o mo-
vimento de entradas e saídas (admissões e desligamentos) de profissionais empre-
gados de uma empresa, em um determinado período. Também chamado de índice 
de rotatividade de pessoal.
Sua fórmula pode ser assim expressa:
n. de colaboradores desligados /efetivo médio da organização
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
158 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Em suma, o índice de rotatividade de pessoal (turnover) mede o giro de entradas 
e saídas de pessoal.
Questão 12 (CESGRANRIO/PROFISSIONAL (LIQUIGÁS)/JÚNIOR/ADMINIS-
TRAÇÃO/2014) Uma organização, atenta às relações no ambiente de trabalho, 
começou a preocupar-se com a crescente rotatividade de pessoal, ou seja, a flu-
tuação de pessoal que indica a saída de colaboradores. Para tanto, decidiu calcular 
o índice de rotatividade, considerando os seguintes números:
efetivo médio da organização (EM): 1.000 funcionários;
número de colaboradores desligados (CD): 50 funcionários;
número de colaboradores promovidos (CP): 100 funcionários;
número de colaboradores insatisfeitos (CI): 75 funcionários.
Nessas circunstâncias, o índice de rotatividade é de
a) -0,07%
b) 0,01%
c) 3,75%
d) 4,26%
e) 5,00%
Letra e.
O índice de rotatividade de pessoal (turnover) mede o giro de entradas e saídas de 
pessoal. É obtido pela seguinte fórmula:
n. de colaboradores desligados /efetivo médio da organização
A rotatividade de pessoal (desligamento) é o efeito, a consequência de certos fe-
nômenos localizados interna ou externamente à organização que condicionam a 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
159 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
atitude e o comportamento do pessoal. É, portanto, uma variável dependente (em 
maior ou menor grau) daqueles fenômenos internos e/ou externos à organização.
Assim, para a questão, temos:
•	 número de colaboradores desligados (CD): 50 funcionários
•	 efetivo médio da organização (EM): 1.000 funcionários
Logo: 50/1000 = 0,05, ou seja, 5 %.
Questão 13 (FEPESE/ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO (MPE SC)/2014) 
Analise as afirmativas abaixo acerca do perfil e dos objetivos do profissional de 
Gestão de Pessoas.
1) A área de Gestão de Pessoas tem como objetivo principal administrar as rela-
ções da organização com as pessoas que a compõem.
2) Nas organizações as pessoas são parceiras do negócio, e não meros recursos 
empresariais.
3) O profissional de Recursos Humanos deve prover a organização de meios para 
avaliar as pessoas em todos os sentidos, desde a sua formação acadêmica, 
profissional. Ele deve coletar informações que possam lhe fornecer uma indi-
cação, ainda que parcial, do caráter destes indivíduos.
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas.
a) É correta apenas a afirmativa 2.
b) São corretas apenas as afirmativas 1 e 2.
c) São corretas apenas as afirmativas 1 e 3.
d) São corretas apenas as afirmativas 2 e 3.
e) São corretas as afirmativas 1, 2 e 3.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
160 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Letra e.
Sobre a afirmativa I, temos que a Gestão de Pessoas é uma relação de duradoura 
simbiose entre pessoas e organizações. A GP refere-se às políticas e práticas 
(ações) necessárias para administrar o trabalho das pessoas.Sobre a afirmativa II, as pessoas são parceiras da organização. Todo processo 
produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, 
cada qual contribuindo com algum recurso para a organização. Quando falamos 
em pessoas como parceiras, isso não se limita apenas aos seus clientes internos, 
seus colaboradores, mas incluem fornecedores; acionistas e investidores; além de 
clientes e consumidores.
Ainda, sobre a afirmativa III, a própria definição de “competência” baseia-se em 
conhecimentos (C), habilidades (H) e atitudes (A). Nesse sentido, o conhecimento 
possui relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. Já a habilidade 
vincula-se ao prático, ao domínio do conhecimento. Por fim, temos a atitude, re-
presentada pelo comportamento humano.
Portanto, todas as afirmativas estão corretas.
Questão 14 (FEPESE/ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO (MPE SC)/2014) As-
sinale a alternativa que não é uma área ou função da área de Gestão de Pessoas.
a) Logística
b) Cargos e salários
c) Relações sindicais
d) Recrutamento e seleção
e) Avaliação de Desempenho
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
161 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Letra a.
A logística faz parta da Gestão de Materiais, e não Gestão de Pessoas, e é res-
ponsável pelo processo de planificar, implementar e controlar o fluxo e armaze-
nagem de matérias-primas, dos produtos em processo e acabados e também de 
informações desde os fornecedores até o cliente de forma eficiente e efetiva (BAL-
LOU, 1993)3.
Assim, o sistema logístico da empresa inclui o fluxo total de materiais, desde a 
aquisição da matéria-prima até a entrega dos produtos acabados aos usuários fi-
nais.
Questão 15 (FEPESE/TÉCNICO DO MINISTÉRIO PÚBLICO (MPE SC)/2014) Ana-
lise as afirmativas abaixo sobre a Gestão de Pessoas.
1) O papel do profissional de Recursos Humanos não é atrair, reter e desenvolver 
pessoas nas organizações.
2) A tendência atual é falar em “Administrar com as Pessoas”, que significa tocar 
a organização somente com os colaboradores e parceiros internos que mais 
entendem dela e de seu futuro.
3) O profissional de Gestão de Pessoas não é mais um recurso de organização, 
servil e passivo no processo. Ele é um sujeito ativo e provocador das decisões, 
empreendedor das ações e criador da inovação.
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas.
a) É correta apenas a afirmativa 2.
b) É correta apenas a afirmativa 3.
c) São corretas apenas as afirmativas 1 e 2.
3 BALLOU, R. H. Logística empresarial: transporte, administração de materiais e distribuição física. 
São Paulo: Atlas, 1993.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
162 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
d) São corretas apenas as afirmativas 1 e 3.
e) São corretas as afirmativas 1, 2 e 3.
Letra b.
Análise das afirmativas:
1. O papel do profissional de Recursos Humanos não é atrair, reter e de-
senvolver pessoas nas organizações.
Errado. A atividade de gestão de pessoas se resume a isso: capacidade de atrair, 
motivar, reter e desenvolver pessoas talentosas na organização.
2. A tendência atual é falar em “Administrar com as Pessoas”, que significa 
tocar a organização somente com os colaboradores e parceiros internos 
que mais entendem dela e de seu futuro.
Errado. As pessoas são parceiras da organização. Todo processo produtivo somen-
te se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contri-
buindo com algum recurso para a organização. Quando falamos em pessoas como 
parceiras, isso não se limita apenas aos seus clientes internos, seus colaboradores, 
mas incluem fornecedores; acionistas e investidores; além de clientes e consumi-
dores.
Esses stakeholders contribuem sempre na expectativa de um retorno da organiza-
ção. Cada um desses está disposto a continuar investindo seus recursos na medida 
em que têm retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos.
3. O profissional de Gestão de Pessoas não é mais um recurso de organização, 
servil e passivo no processo. Ele é um sujeito ativo e provocador das decisões, 
empreendedor das ações e criador da inovação.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
163 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Certo. O gerente ou profissional de GP se desloca do antigo contexto industrial clássico 
e neoclássico para situar-se em um novo contexto: a Era da informação, do conheci-
mento e da tecnologia. O gerente de GP deve se constituir de um aspecto empreende-
dor, inovador, contribuindo para que a organização corra em direção ao futuro.
Questão 16 (FGV/ANALISTA (DPE MT)/ADMINISTRADOR/2015) Com relação 
aos níveis de planejamento e gestão observáveis para a força de trabalho nas or-
ganizações, analise as afirmativas a seguir.
I – O modelo de gestão tático-operacional da força de trabalho pressupõe um 
departamento de pessoal atuando na função de assessoria à direção e aos 
departamentos da organização.
II – O modelo de gestão estratégico da força de trabalho faz o departamento de 
pessoal abandonar suas atividades tradicionais.
III – O setor de gestão estratégica de RH deve assumir desde a configuração dos 
modelos de remuneração até a sua execução.
Assinale:
a) se somente a afirmativa I estiver correta.
b) se somente a afirmativa II estiver correta.
c) se somente a afirmativa III estiver correta.
d) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
e) se todas as afirmativas estiverem corretas.
Letra b.
Se atentarmos para a evolução da área de Gestão de Pessoas, iremos observar 
diversas menções que tratam da alteração de uma visão operacional e burocrática 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
164 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
para uma visão estratégica da área. No entanto, essa visão ampliada (estratégica) 
não implica restringir a atuação da GP em atividades operacionais, isso porque a 
GP pode atuar em níveis distintos:
No nível operacional, ela se torna burocrática, rotineira e executora de práticas e 
atividades especializadas ao lidar direta e exclusivamente com pessoas.
No nível tático ou intermediário, ela se transforma em consultoria interna para 
apoiar e ajudar os gerentes como gestores de pessoas.
No nível institucional ou estratégico, ela se transforma em consultoria externa para 
facilitar e apoiar a organização como um todo.
Vamos exemplificar:
Considere um departamento de gestão de pessoas que se subordine à diretoria 
administrativa (órgão de cúpula), imediatamente vinculada à presidência. Nesse 
caso,o órgão de pessoas ocupa posição intermediária na estrutura hierárquica 
dessa organização.
Assim, temos que:
A afirmativa I está incorreta, pois o modelo de gestão tático-operacional da for-
ça de trabalho pressupõe um departamento de pessoal atuando junto às pessoas, 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
165 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
e não função de assessoria à direção e aos departamentos da organização. Essa 
seria a gestão estratégica da força de trabalho.
A afirmativa II está correta, pois evidencia as distinções temporais entre a ges-
tão tradicional e a gestão contemporânea. Chiavenato (1999; 2000; 2008; 2010) 
faz diversas comparações entre as áreas de RH de antes e a área de GP contempo-
rânea. Para facilitar, concentramos todas essas informações num quadro-resumo. 
Vejamos:
RH TRADICIONAL (de antes) GP CONTEMPORÂNEA (de hoje)
Operacional e burocrático Estratégica
Policiamento e controle Parceria e compromisso
Curto prazo e imediatismo Longo prazo
Administrativo Consultiva
Foco na função Foco no negócio
Foco interno e introvertido Foco externo e no cliente
Reativo e solucionador de problemas Proativa e preventiva
Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins
Padronização e rotinização Estímulo ao envolvimento e ao desenvolvi-
mento
Concentração na função de RH Apoio no core business da área
Especialização das funções Gerenciamento de pessoas
Vários níveis hierárquicos Enxugamento e downsizing
Introversão e isolamento Benchmarking e extroversão
Rotina operacional e burocrática Consultoria e visão estratégica
Preservação da cultura organizacional Inovação e mudança cultural
Ênfase nos meios e procedimentos Ênfase nos objetivos e resultados
Busca da eficiência interna Busca da eficácia organizacional
Visão voltada para o presente e passado Visão voltada para o futuro e destino
Administrar recursos humanos Assessorar na gestão com pessoas
Fazer tudo sozinha Ajudar os gerentes e equipes
Ênfase nos controles operacionais Ênfase na liberdade e participação
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
166 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Estabilidade e previsibilidade Melhoria contínua e descontinuidade da 
mudança
Porte e escala de produção Velocidade e responsividade
Comando e controle de cima para baixo Empowerment e liderança de todos
Rigidez organizacional Organizações virtuais e flexibilidade perma-
nente
Controle por meio de regras e hierarquia Controle por meio da visão e dos valores
Informações em segredo Informações compartilhadas
Racionalidade e análise quantitativa Criatividade e intuição
Necessidade de certeza Tolerância à ambiguidade
Reativo e avesso ao risco Proativa e empreendedora
Orientado para o processo Orientada para resultados
Autonomia e independência corporativa Independência e alianças estratégicas
Integração vertical Integração virtual
Foco na organização inteira Foco no ambiente competitivo
Busca de consenso Contenção construtiva
Orientação para o mercado nacional Foco internacional
Vantagem competitiva sustentável Vantagem colaborativa e reinvenção da vanta-
gem
Competição por mercados atuais Hiperconcorrência por mercados futuros
�A afirmativa III está incorreta, pois mistura os diversos níveis da área de atua-
ção da gestão de pessoas.
Assim, nosso gabarito é a letra B.
Questão 17 (FUNCAB/ADMINISTRADOR (CRF RO)/2015) Com relação à gestão 
de pessoas, o objetivo básico, a seguir, que NÃO pertence a essa área é:
a) societário.
b) financeiro.
c) pessoal.
d) funcional.
e) organizacional.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
167 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Letra b.
As pessoas são elementos importantes na eficácia organizacional; logo, são elas 
que fazem os objetivos da GP serem alcançados. Esses objetivos são os mais va-
riados possíveis, a depender de cada autor considerado. Ainda assim, é possível a 
resolução da questão sem conhecer a literatura abordada, pois objetivos finan-
ceiros estão bem distantes dos objetivos da gestão de pessoas.
A Gestão de Pessoas é uma relação de duradoura simbiose entre pessoas e orga-
nizações, e se refere às políticas e práticas (ações) necessárias para administrar o 
trabalho das pessoas.
Pois bem! A questão apresenta a visão específica do autor Carvalho (1973)4 sobre 
os objetivos do sistema de GP, que, segundo ele, são objetivos societários, organi-
zacionais, funcionais e individuais.
•	 Objetivos societários: o Sistema de GP visa proporcionar à empresa um sen-
timento de responsabilidade, minimizando os impactos negativos existentes 
na manifestação dos desafios e necessidades da sociedade;
•	 Objetivos organizacionais: a área de GP é um instrumento de integração or-
ganizacional, utilizado para que a empresa consiga atingir seus fins;
•	 Objetivos funcionais: o sistema de GP visa, também, manter num nível ade-
quado seus procedimentos em função das necessidades efetivas de mão-de-
-obra plenamente capaz e eficiente; e
•	 Objetivos individuais: um dos propósitos centrais do sistema de GP é dar as-
sistência aos funcionários na consecução de suas metas individuais.
Logo, nosso gabarito é a letra B.
4 CARVALHO, A. V. de. Recursos Humanos: desafios e estratégias. São Paulo: Pioneira, 1973.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
168 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 18 (VUNESP/ASSISTENTE DE RECURSOS HUMANOS (CM CAIEI-
RAS)/2015) Quanto às funções de um Departamento de Pessoal em organizações 
mais contemporâneas, é correto afirmar que cumpre funções
a) estratégicas, como processos de recrutamento e seleção e capacitação dos fun-
cionários.
b) operacionais, como elaboração de pesquisas salariais e diagnóstico do clima 
organizacional.
c) estratégicas, como diagnóstico da cultura organizacional e otimização do clima 
organizacional.
d) burocráticas, cuidando do cumprimento da legislação trabalhista e das relações 
com o sindicato da categoria.
e) estratégicas, como atração e retenção de talentos, e funções operacionais, como 
avaliação de desempenho.
Letra d.
Como vimos, uma relação bastante cobrada em questões de concursos se refere 
às diferenças entre o Departamento de Recursos Humanos e o Departamento de 
Pessoal, dois termos utilizados na gestão organizacional (CHIAVENATO, 2000)5.
O Departamento de Recursos Humanos tem a função de cuidar das pessoas 
como sendo o maior bem da empresa e não apenas uma fonte de recursos. O DRH 
atua no recrutamento e seleção de pessoal e no treinamento e capacitação dos co-
laboradores paradesempenharem suas funções atuais e futuras. A responsabilida-
de desse departamento é, dentre outros, de profissionais da área de Administração 
e Psicologia.
5 CHIAVENATO, I. Iniciação à administração de pessoal. São Paulo: Makron Books, 2000.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
169 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Por sua vez, o Departamento Pessoal é o responsável por cuidar de toda a 
parte burocrática, como admissões e demissões de funcionários, cálculos e fe-
chamento de folha de pagamento, cálculo de rescisão de contrato, concessão de 
férias, afastamentos, 13º salário, dentre outros.
Comumente, o Departamento Pessoal abriga todas essas funções (incluindo as do 
DRH elencadas). No entanto, essa separação pode se dar por diversos motivos or-
ganizacionais.
Logo, nosso gabarito é a letra D.
Questão 19 (IBFC/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO (CEP 28)/2015) As senten-
ças abaixo discorrem sobre a função de Recursos Humanos dentro das organiza-
ções. Baseado no tema, leia as sentenças abaixo e assinale a alternativa correta.
I – As funções de recursos humanos objetivam apenas a manutenção das pes-
soas dentro das organizações, não desenvolvem atividades de prospecção 
muito menos de desligamento de funcionários.
II – O recrutamento e a seleção de pessoas envolvem atividade de localização 
e aquisição de pessoas com as habilidades apropriadas às bagas disponíveis 
dentro da organização.
Estão corretas as afirmativas:
a) Apenas a afirmativa I está correta.
b) Apenas a afirmativa II está correta.
c) As afirmativas I e II estão corretas.
d) Nenhuma afirmativa está correta.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
170 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Letra b.
Apenas a afirmativa II está correta.
A afirmativa I está incorreta, pois os processos que envolvem a gestão de recur-
sos humanos incluem agregar (aqui se incluem atividades de desligamento), apli-
car, desenvolver (aqui se incluem atividades de prospecção ou pesquisa), manter 
e monitorar.
A afirmativa II está correta, pois enquanto o recrutamento é o processo em que 
a organização atrai candidatos no Mercado de Recursos Humanos para iniciar o seu 
processo seletivo, a seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de 
uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para 
a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado. Em suma: o 
objetivo do recrutamento é divulgar e alocar pessoas para o processo seletivo; o 
objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às neces-
sidades do cargo e da organização.
Questão 20 (FUNDATEC/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO (CRMV PR)/2015) A 
visão do RH dentro de uma organização é formada pelo entendimento das próprias 
pessoas da organização. Ao entender que as pessoas representam custos e des-
pesas, o órgão de RH simplesmente as trata dentro do aspecto legal e contábil. Se 
as pessoas representam entraves e conflitos, o órgão de RH as trata dentro de um 
esquema de relações industriais, ou seja, dentro da ultrapassada visão de confli-
to entre capital e trabalho. Na visão de Chiavenato (2010), para que as pessoas 
possam ser tratadas dentro da organização como Recursos Humanos, parceiros, 
provedores de conhecimento, habilidades e competências é necessário:
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
171 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
a) Criar uma rotina de treinamento e desenvolvimento para os colaboradores.
b) Um alinhamento com os demais recursos da organização, como capital, tecno-
logia e instalações.
c) Ter um processo seletivo para os cargos de gestão, buscando contratar gestores 
com boa visão na área de pessoal.
d) Ter um ambiente inovador e estimulante para que as pessoas se sintam felizes 
por fazer parte da organização.
e) Que o corpo diretivo das organizações faça valer o exemplo por liderança, mos-
trando na prática do dia a dia como as pessoas devem ser tratadas no ambiente de 
trabalho.
Letra b.
Segundo expõe Chiavenato (2010)6, a visão moderna de RH é o modelo estraté-
gico, que propõe o equilíbrio entre pessoas e organizações, alinhando práticas e 
funções da área de GP aos objetivos estratégicos da organização.
A expressão “gestão estratégica de pessoas” nada mais é que a visão atual do 
papel dessa área nas atividades da organização. Assim, a gestão estratégica de 
pessoas trata do alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitu-
des das pessoas com a missão, visão, objetivos estratégicos, estratégias e planos 
da organização, proporcionando aumento da vantagem competitiva organizacional. 
Ou seja, é o alinhamento das políticas e práticas de pessoas às políticas estratégi-
cas organizacionais.
As letras D e E são coerentes, mas a questão pede a relação principal de alinha-
mento entre indivíduo e organização, conforme a bibliografia apresentada.
6 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2010.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
172 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 21 (FGV/ANALISTA (IBGE)/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMEN-
TO DE PESSOAS/2016) O Balanced Scorecard é um instrumento amplamente di-
vulgado e adotado nas organizações atualmente, como apoio à gestão estratégica. 
Quando aplicado à gestão estratégica de pessoas, o Scorecard é construído con-
siderando-se quatro dimensões fundamentais, relativas à arquitetura de RH: pro-
dutos de RH, sistemas de trabalho de alto desempenho, alinhamento dos sistemas 
de RH e eficiência com que se geram os produtos de RH. Entre os indicadores de 
eficiência de RH, na perspectiva do Scorecard de RH, estão:
a) qualidade das equipes multifuncionais;
b) amplitude das classificações por avaliação de desempenho;
c) amplitude dos aumentos por mérito assegurados por classificação;
d) índice salário da empresa/salário dos concorrentes;
e) índice de rotatividade por categoria de cargo.
Letra e.
Os autores Becker, Heselid e Ulrich (2001)7 reconhecem que, para a área de RH 
ser gerenciada como um ativo estratégico e contribua para os resultados, ela deve 
elaborar seu balanced scorecard de forma que contenha os seguintes elementos:
•	 Sistema de Trabalho de Alto Desempenho: a mensuração deste elemento 
lança as bases para a conversão de RH em ativo estratégico;
•	 Alinhamento do sistema de RH: mensurar este elemento significa avaliar até 
que ponto o sistema de RH atende às exigências do sistema de implementa-
ção da estratégiada organização;
7 BECKER, B. E.; HESELID, M. A.; ULRICH, D. Gestão estratégica de pessoas com “scorecard”: 
interligando pessoas, estratégia e performance. Rio de Janeiro: Elsevier, 2001.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
173 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
•	 A eficiência da área de RH: avaliar a extensão em que a função de RH é ca-
paz de ajudar a empresa a gerar as competências necessárias em termos de 
eficácia e custo; e
•	 Os produtos de RH: eles representam os fatores do capital humano que mais 
contribuem para a implementação da estratégia da empresa.
A questão lista diversos indicadores, dos quais os autores fazem a seguinte corre-
lação:
�a) qualidade das equipes multifuncionais;
�INDICADOR DE SISTEMA DE TRABALHO DE ALTO DESEMPENHO
�b) amplitude das classificações por avaliação de desempenho;
�INDICADOR DE SISTEMA DE TRABALHO DE ALTO DESEMPENHO
�c) amplitude dos aumentos por mérito assegurados por classificação;
�INDICADOR DE SISTEMA DE TRABALHO DE ALTO DESEMPENHO
�d) índice salário da empresa/salário dos concorrentes;
�INDICADOR DE SISTEMA DE TRABALHO DE ALTO DESEMPENHO
�e) índice de rotatividade por categoria de cargo.
INDICADOR DE EFICIÊNCIA DE RH (rotinas)
Em suma:
•	 a mensuração do Sistema de Trabalho de Alto Desempenho maximiza o de-
sempenho dos empregados da empresa.
•	 a mensuração do alinhamento do sistema de RH significa avaliar até que pon-
to o sistema de RH atende às exigências do sistema de implementação da 
estratégia da empresa, ou seja, reflete o alinhamento externo;
•	 a eficiência de RH reflete a extensão em que a função de RH é capaz de ajudar 
o resto da empresa a gerar competências necessárias em relação ao CUSTO;
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
174 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
•	 os produtos de RH expressam formas de comportamentos orientados para a 
estratégia.
Questão 22 (IESES/ANALISTA DE PROCESSOS ORGANIZACIONAIS (BAHIA-
GÁS)/ADMINISTRAÇÃO/2016) A Rotatividade de Pessoal é um dos fatores que in-
terfere no planejamento de recursos humanos. O cálculo do Índice de Rotatividade 
pode ser realizado mediante a seguinte fórmula:
a) Índice de Rotatividade = total de funcionários desligados dividido pelo total de 
funcionários no final do período.
b) Índice de Rotatividade = total de funcionários desligados dividido pelo total de 
funcionários no início do período.
c) Índice de Rotatividade = número médio de funcionários no período dividido pelo 
total de funcionários desligados.
d) Índice de Rotatividade = número de funcionários desligados no período, dividido 
pela média de funcionários do período.
e) Índice de Rotatividade = total de funcionários no final do período dividido pelo 
total de funcionários no início do período.
Letra d.
O índice de rotatividade de pessoal (turnover) mede o giro de entradas e saídas de 
pessoal. É obtido pela seguinte fórmula:
•	 n. de colaboradores desligados /efetivo médio da organização
A rotatividade de pessoal (desligamento) é o efeito, a consequência de certos fe-
nômenos localizados interna ou externamente à organização que condicionam a 
atitude e o comportamento do pessoal. É, portanto, uma variável dependente (em 
maior ou menor grau) daqueles fenômenos internos e/ou externos à organização.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
175 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Observe, portanto, que um índice de rotatividade de pessoal equivalente a zero 
denota um estado de total rigidez da organização. Já um índice de rotatividade de 
pessoal elevado reflete um estado entropia da organização, que não conseguiria 
fixar e assimilar adequadamente seus recursos humanos.
Questão 23 (CONSULTEC/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (ILHÉUS)/2016) 
Um dos conceitos mais conhecidos acerca da administração de recursos humanos 
foi elaborado pelo doutrinador Idalberto Chiavenato, no qual ele afirma:
a) Gestão de pessoas é o conjunto integrado das atividades de especialistas e ges-
tores, como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pes-
soas, no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização.
b) Gestão de pessoas é o conjunto sem integração direta ou indireta de pessoas, 
que tem como objetivo minimizar os gastos de produção e maximizar os lucros, 
independente do fator profissional.
c) Gestão de empresas é o conjunto das suas operações, que, aliadas aos seus 
funcionários, hierarquicamente bem definidos e ajustados, trabalhando em prol do 
lucro para desenvolvimento da sociedade em que está inserida.
d) Gestão de empresas é o conjunto interno das suas estruturas organizacionais, 
operacionais e financeiras, com o objetivo de maximizar o volume de produção, 
com custos adequados à realidade do mercado.
e) Gestão organizacional leva em consideração as perspectivas dos sócios e acio-
nistas em maximizar seus lucros em detrimento dos custos operacionais
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
176 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Letra a.
A letra A traz o conceito de Gestão de Pessoas, exatamente como elaborado por 
Chiavenato (2008)8.
Em relação aos processos básicos da Gestão de Pessoas, temos:
Processos de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir novas 
pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de supri-
mento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
Processos de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar as 
atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu 
desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e des-
crição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
Processos de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para incenti-
var as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem 
recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para capacitar 
e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e 
desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de car-
reiras e programas de comunicação e consonância.
Processos de Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar condições 
ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem ad-
ministração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de 
relações sindicais.
8 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanosnas organiza-
ções. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
177 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Processos de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para acompanhar 
e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de da-
dos e sistemas de informações gerenciais.
Questão 24 (SMA-RJ (ANTIGA FJG) - ADMINISTRADOR (SMTR RJ)/2016) Com 
relação às macrotendências da gestão de pessoas, é correto afirmar que:
a) há uma padronização dos procedimentos, sendo aplicado de forma abrangente 
para todos
b) passa a trabalhar de forma funcional, abandonando a abordagem por processos
c) gerenciar pessoas é cada vez mais uma responsabilidade da área de Recursos 
Humanos
d) a área de Recursos Humanos está sendo reestruturada, reduzida e enxugada
Letra d.
As macrotendências da gestão de pessoas buscam traçar um panorama de como a 
gestão de pessoas está se preparando perante os desafios futuros.
A letra A está incorreta, pois umas das macrotendências de GP é a flexibilidade 
de procedimentos, com a criatividade sendo estimulada, reconhecida e recompen-
sada.
A letra B está incorreta, pois umas das macrotendências de GP é a substituição 
da estrutura departamental por unidades voltadas para processos e enfaticamen-
te focalizadas nos clientes e usuários internos. Está desaparecendo a organização 
funcional e surgindo, em seu lugar, a organização por processos.
A letra C está incorreta, pois umas das macrotendências de GP é a ideia de que 
a função de “administrar pessoas” é um componente estratégico, é uma tarefa 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
178 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
importante demais para ser centralizada e confiada a apenas um departamento 
da empresa. Os gerentes das diversas áreas das empresas estão se tornando os 
gestores de pessoal e ganhando plena autonomia nas decisões e ações a respeito 
de seus subordinados.
A letra D está correta, pois umas das macrotendências de GP é uma tendência 
nítida e rápida para o downsizing. Isto é, o gradativo e sistemático desmantela-
mento da área, sua redefinição e sua descentralização rumo às outras áreas da 
organização. A área de GP está sendo gradativamente reestruturada, reduzida e 
enxugada no nível do essencial ou básico.
Questão 25 (FUNDEP/ESPECIALISTA DE SERVIÇOS PÚBLICOS (UBERABA)/AD-
MINISTRADOR DE EMPRESAS - ADMINISTRADOR/2016) As empresas defrontam-
-se cada dia mais com desafios internos e externos para manter sua competitividade 
em um mercado cada vez mais dinâmico e voraz. Muitas teorias desenvolveram-se 
e demonstraram a importância do fator humano na busca e obtenção de vantagem 
competitiva das organizações. Assim, o papel do gestor de recursos humanos tem 
se modificado diante dos momentos econômicos e, principalmente, pelas novas 
tecnologias que mudam o contexto externo e influenciam o ambiente organizacio-
nal.
São novos papéis do gestor de recursos humanos, EXCETO:
a) Atuar como consultor interno de supervisores, gerentes e executivos a respeito 
de questões internas (políticas, acordos trabalhistas, práticas anteriores, gover-
nança corporativa e outras).
b) Acompanhar as tendências externas (dados econômicos e de emprego, legisla-
ção e políticas de trabalho do ambiente de atuação da empresa).
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
179 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
c) Definir novas políticas ou revisões da política para abranger problemas recorren-
tes ou para evitar problemas previstos.
d) Engajar-se em uma série de atividades de serviços, tais como recrutamento, 
seleção, testes, planejamento e condução de programas de treinamento, além de 
apoiar os funcionários na realização das suas tarefas.
Letra c.
O maior patrimônio das organizações são as pessoas, pois são elas que pensam 
sobre determinadas demandas e, portanto, fazem a diferença para a competitivi-
dade organizacional. Neste sentido, o papel do gestor de recursos humanos ou de 
pessoas é facilitar e favorecer o desenvolvimento humano.
Pois bem!
A letra A está correta. Atuar como consultor interno de gestão de pessoas requer 
habilidades para estabelecer uma relação de ajuda às lideranças da organização, 
envolvendo análise, diagnóstico de tendências de futuro e seus impactos na orga-
nização.
A letra B está correta. A mudança é um processo natural e as organizações preci-
sam estar atentas às mutações dos ambientes em que a organização está inserida. 
Esse contexto de dinamismo e modificações torna a capacitação das pessoas um 
diferencial competitivo para as organizações.
A letra C está incorreta. É certo que o gestor de RH atua na elaboração de polí-
ticas de pessoal. No entanto, a adoção de novas políticas requer situações novas, 
situações não contempladas no planejamento original de RH. Logo, a definição de 
novas políticas ou revisões da política buscam abranger problemas não recorrentes 
ou para evitar problemas não previstos anteriormente.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
180 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
A letra D está correta. O engajamento em atividades de recrutamento, seleção, 
testes, planejamento e condução de programas de treinamento, além de apoiar os 
funcionários na realização das suas tarefas, é, em suma, o essencial das próprias 
atividades de recursos humanos.
Questão 26 (VUNESP/TÉCNICO LEGISLATIVO (CM PRADÓPOLIS)/2016) A ad-
ministração de Recursos Humanos, conhecida pela sigla RH, é uma associação de 
habilidades e metodologias, políticas, técnicas e práticas definidas com o objetivo 
de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano e que 
tem por finalidade
a) selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da 
empresa.
b) administrar, conduzir e designar os funcionários, internamente, conforme seu 
próprio critério.
c) promover ou dispensar todos os profissionais atuantes, de acordo com seus de-
sempenhos.
d) acolher, desenvolver e premiar os colaboradores das áreas mais eficazes e pro-
fícuas da empresa.
e) treinar, habilitar e conduzir os profissionais que considerar merecedores de de-
senvolvimento.
Letra a.
Gestão de Pessoas ou Recursos Humanos é a área da ciência da Administração 
que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgaçãoou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
181 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. Daí a correção da 
alternativa A.
O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. As pes-
soas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações. Na ver-
dade, cada uma das partes depende da outra. Uma relação de mútua dependência 
na qual há benefícios e esforços recíprocos, ou seja, direitos e obrigações das par-
tes envolvidas.
As demais alternativas limitam a atuação da área de Recursos Humanos:
b) administrar, conduzir e designar os funcionários, internamente, conforme seu 
próprio critério.
c) promover ou dispensar todos os profissionais atuantes, de acordo com seus de-
sempenhos.
d) acolher, desenvolver e premiar os colaboradores das áreas mais eficazes e pro-
fícuas da empresa.
e) treinar, habilitar e conduzir os profissionais que considerar merecedores de de-
senvolvimento.
Questão 27 (UFMT/ANALISTA JUDICIÁRIO (TJ MT)/ADMINISTRAÇÃO/2016) 
Sobre a Moderna Gestão de Pessoas, analise as afirmativas.
I – O principal objetivo é auxiliar a organização a atingir suas metas.
II – Prepara e capacita continuamente as pessoas e reconhece os esforços de-
sempenhados.
III – A felicidade da organização ao atingir seus objetivos acaba, consequente-
mente, gerando a satisfação dos funcionários.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
182 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
IV – Manter políticas éticas, abertas a todos, transparência, confiabilidade e par-
ticipar de programas voluntários de comportamento socialmente responsável 
são demandas da empresa para com os que nela trabalham.
Estão corretas as afirmativas
a) I, II e III, apenas.
b) I e II, apenas.
c) I, III e IV, apenas.
d) II e IV, apenas.
Letra b.
A afirmativa I está correta. Gestão de Pessoas é a área da ciência da Administra-
ção que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador 
no contexto da organização e o aumento de sua produtividade, visando atingir as 
metas organizacionais, além, é claro, de conciliar essas metas da organização com 
as metas dos colaboradores.
A afirmativa II está correta. A atuação estratégica da moderna Gestão de Pes-
soas pressupõe a vinculação das práticas de Gestão de pessoas a atividades de re-
crutamento e seleção, capacitação, remuneração, avaliação de desempenho, den-
tre outras, ou seja, sempre atreladas às estratégias da organização.
A alternativa III está incorreta. Como já afirmado, a Gestão de Pessoas é uma 
relação entre pessoas e organizações. Assim, cada uma das partes depende da 
outra. É uma relação de mútua dependência, na qual há benefícios e esforços recí-
procos, ou seja, direitos e obrigações das partes envolvidas.
A alternativa IV está incorreta, pois os itens destacados são demandas dos tra-
balhadores para com as empresas nas quais trabalham, e não o inverso.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
183 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 28 (CONSULTEC/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (ILHÉUS)/2016) 
O setor de Gestão de Pessoas tem dentre suas prerrogativas e responsabilidades a 
formação do profissional que a instituição deseja.
Seu objetivo principal é
a) focar no desenvolvimento e crescimento da instituição, assim como no do pró-
prio colaborador, visando aos resultados esperados.
b) fornecer subsídios de avaliação e controle das atividades dos seus colaborado-
res, visando, unicamente, aos resultados da empresa.
c) implementar, cada vez mais, um departamento mecanicista, em que todos os 
colaboradores desenvolvem uma capacidade de fazer mais com menos recursos 
humanos, financeiros e patrimoniais.
d) construir e manter permanentemente um ambiente de competitividade entre 
seus colaboradores com o intuito de satisfazer os objetivos traçados pela alta cú-
pula corporativa.
e) valorizar, principalmente, os colaboradores diretamente ligados aos processos 
operacionais, dando-lhes incentivos de produtividade.
Letra a.
Um dos objetivos da Gestão de Pessoas é proporcionar competitividade à organi-
zação. Isto significa saber criar, desenvolver e aplicar as habilidades e compe-
tências da força de trabalho. É fazer com que as forças das pessoas sejam mais 
produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados.
A letra B está incorreta. A Gestão de Pessoas deve, além de buscar resultados 
para a empresa, procurar realçar o subsistema humano social: quadro de fun-
cionários (comprometimento); perfil dos profissionais; remuneração e benefícios; 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
184 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
plano de treinamento e desenvolvimento; plano de carreira (transferências e pro-
moções); ambiente de trabalho (clima organizacional); jornada de trabalho; segu-
rança, higiene e qualidade de vida no trabalho; relacionamento com os sindicatos; 
comunidade; outros.
A letra C está incorreta. Ao contrário, um dos objetivos é implementar um de-
partamento de forma mais biológica e menos mecanicista.
A letra D está incorreta. Outro objetivo da Gestão de Pessoas é desenvolver e 
manter qualidade de vida no trabalho que se refere aos aspectos de liberdade 
e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, camaradagem, 
segurança no emprego, etc., no sentido de satisfazer a maioria das necessidades 
individuais das pessoas e tornar a organização um local desejável e atraente.
A letra E está incorreta. Um dos aspectos fundamentais em que a Gestão de Pes-
soas se baseia é as pessoas como parceiros da organização, podendo ser ligadas 
tanto aos processos estratégicos quanto aos táticos ou operacionais.
Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização - como esforço, 
dedicação, responsabilidade, comprometimento, e riscos - na expectativa de colhe-
rem retornos desses investimentos - por meio de salários, incentivos financeiros, 
crescimento profissional, satisfação e carreira.
Questão 29 (CONSULTEC/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS (ILHÉUS)/2016) 
O objetivo básico da função de Recursos Humanos é
a) alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.
b) fornecer ferramentas operacionais para desenvolvimento organizacional.
c) articular as mudanças dos colaboradores para adequação dos custos da organi-
zação.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
185 de 252www.grancursosonline.com.brGESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
d) formatar as competências dos gestores para melhorar a performance operacio-
nal da organização.
e) orientar o corpo diretivo da organização no sentido de reduzir os custos da folha 
de pagamento.
Letra a.
A questão trata do planejamento estratégico de Gestão de Pessoas (Recursos Hu-
manos).
A estratégia organizacional refere-se ao comportamento integrado e global da 
organização em relação ao ambiente em que atua. Para que, de fato, essa estra-
tégia saia do campo teórico e alcance a prática da implementação, ela deve ser 
entendida e compreendida por todos os membros da organização. É aqui que o 
planejamento estratégico de Gestão de Pessoas entra em ação.
Um dos aspectos mais importantes do planejamento estratégico de Gestão de 
Pessoas é o seu alinhamento com a estratégia organizacional. É necessário 
traduzir os objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de 
Gestão de Pessoas.
Carvalho (1973)9, apresenta os seguintes objetivos do sistema de Gestão de Pes-
soas: societários, organizacionais, funcionais e individuais.
Objetivos societários: o Sistema de Gestão de Pessoas visa proporcionar à em-
presa um sentimento de responsabilidade, minimizando os impactos negativos 
existentes na manifestação dos desafios e necessidades da sociedade;
Objetivos organizacionais: a área de Gestão de Pessoas é um instrumento de 
integração organizacional, utilizado para que a empresa consiga atingir seus fins;
9 CARVALHO, A. V. de. Recursos Humanos: desafios e estratégias. São Paulo: Pioneira, 1973.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
186 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Objetivos funcionais: o sistema de Gestão de Pessoas visa, também, manter 
num nível adequado seus procedimentos em função das necessidades efetivas de 
mão-de-obra plenamente capaz e eficiente; e
Objetivos Individuais: um dos propósitos centrais do sistema de Gestão de Pes-
soas é dar assistência aos funcionários na consecução de suas metas individuais.
Portanto, a função de Recursos Humanos deve ser parte integrante do planejamen-
to estratégico da organização.
Questão 30 (FUNDEP/ESPECIALISTA DE SERVIÇOS PÚBLICOS (UBERABA)/
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS/2016) Analise as seguintes afirmativas con-
cernentes à Gestão Estratégica de Pessoas.
I – Para que o RH estratégico funcione com êxito, é necessário que os processos 
de RH estejam alinhados à estratégia organizacional.
II – A gestão estratégica de pessoas está relacionada à clareza por parte da or-
ganização sobre o que ela espera das pessoas.
III – A gestão estratégica de pessoas tem o desafio de tornar clara a missão da 
organização: atuar, por meio dos subsistemas-chave de gestão de pessoas, 
gerindo o desenvolvimento organizacional, o desempenho e o comprometi-
mento das pessoas, o conhecimento, a comunicação e a liderança.
Estão CORRETAS as afirmativas:
a) I e II, apenas.
b) I e III, apenas.
c) II e III, apenas.
d) I, II e III.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
187 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Letra a.
Um dos aspectos mais importantes do planejamento estratégico de GP é o alinha-
mento da função de GP com a estratégia organizacional. É necessário traduzir os 
objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de GP. Isto é 
feito através do planejamento estratégico de GP. O desdobramento dos objetivos e 
metas de uma organização condiciona a formulação dos objetivos e metas táticas 
da gestão de pessoas. Daí correta a afirmativa I.
O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. As pes-
soas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações. Na ver-
dade, cada uma das partes depende da outra. Uma relação de mútua dependência 
na qual há benefícios e esforços recíprocos, ou seja, direitos e obrigações das par-
tes envolvidas. Logo, correta a afirmativa II.
Gestão de Pessoas é a área da ciência da Administração que envolve todas as ações 
que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e 
o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de recrutamento, sele-
ção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal. 
A área de Gestão de Pessoas (GP) está vinculada à mentalidade que predomina 
nas organizações, numa relação bem estreita principalmente como o subsistema 
humano/social.
O subsistema humano social envolve: quadro de funcionários (comprometimento); 
perfil dos profissionais; remuneração e benefícios; plano de treinamento e desen-
volvimento; plano de carreira (transferências e promoções); ambiente de trabalho 
(clima organizacional); jornada de trabalho; segurança, higiene e qualidade de vida 
no trabalho; relacionamento com os sindicatos; comunidade; dentre outros.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
188 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Por fim, ainda temos outros subsistemas inter-relacionados ao subsistema huma-
no-social (integrar), como o administrativo-estrutural (implementar), o informati-
vo-decisório (inovar), e o econômico-tecnológico (produzir). Assim, se todo o siste-
ma funciona bem, cada uma de suas partes, ou subsistemas, interage eficazmente 
com as outras. Enfim, correta a afirmativa III.
Questão 31 (FGV/ANALISTA (IBGE)/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMEN-
TO DE PESSOAS/2016) Uma fabricante de componentes eletrônicos de médio por-
te opera em um ambiente dinâmico e adota estratégia prospectiva e ofensiva. 
Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos relativa à admissão de pessoas 
deve estar voltada, prioritariamente, para:
a) recrutamento interno e ênfase nas qualificações técnicas;
b) recrutamento externo e processo formal de admissão e de socialização;
c) recrutamento interno e ênfase na adequação da pessoa à cultura;
d) recrutamento interno e decisão centralizada no RH;
e) recrutamento externo e ênfase na adequação da pessoa à cultura.
Letra e.
No que se refere à estratégia de planejamento de recursos humanos, temos dois 
tipos de atuação: a estratégia conservadora e defensiva e a estratégia prospectiva 
e ofensiva (OLIVEIRA, 2008)10.
ESTRATÉGIA CONSERVADORA E DEFENSIVA: baseia-se no desenvolvimento in-
terno de recursos humanos. Os empregados são cuidadosamente selecionados, 
10 OLIVEIRA, D. de P. R. de. Planejamento Estratégico: conceitos, metodologia, práticas. 25.ed. São 
Paulo: Atlas, 2008.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
189 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. AdrielSá
admitidos e treinados e deles se espera que permaneçam na companhia por muito 
tempo ou por toda vida profissional.
ESTRATÉGIA PROSPECTIVA OFENSIVA: identifica e desenvolve habilidades e talen-
tos humanos obtidos de fora.
Em suma, temos:
Área Estratégica de 
GP
Estratégia conservadora e 
defensiva
Estratégia prospectiva e ofen-
siva
Fluxo de trabalho
Produção eficiente
Ênfase no controle
Descrição de cargos explícita
Planejamento detalhado 
do cargo
Inovação
Flexibilidade
Classes amplas de cargos
Planejamento vago do cargo
Admissão
Recrutamento interno
DRH decide sobre seleção
Ênfase nas qualificações 
técnicas
Processo formal de admissão e 
socialização
Recrutamento externo
Gerente decide sobre seleção
Adequação da pessoa à cultura
Processo informal de admissão e 
socialização
Desligamento de fun-
cionários
Demissões voluntárias
Congelamento de admissões
Apoio continuado aos demitidos
Política de preferência à read-
missão
Dispensas
Recrutamento quando necessário
Demitidos sem apoio
Nenhum tratamento preferencial
Avaliação do desem-
penho
Padronização da avaliação
Avaliação como meio de con-
trole
Foco estreito
Dependência exclusiva do 
superior
Avaliação customizada
Avaliação como desenvolvimento
Avaliação multiproposital
Múltiplas entradas para avaliação
Treinamento
Individual
No cargo
Específico
Comparar habilidades
Em equipe
Externo
Genérico para flexibilidade
Construir habilidades
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
190 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Recompensas
Salário fixo
Salário baseado no cargo
Salário baseado na antiguidade
Decisões centralizadas sobre os 
salários
Salário variável
Salário baseado no individuo
Salário no desempenho
Decisões descentralizadas
Questão 32 (FGV/ANALISTA (IBGE)/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMEN-
TO DE PESSOAS/2016) Uma fábrica de calçados adota estratégia de liderança em 
custo e tem processo produtivo intensivo em mão de obra. A maior parte dos fun-
cionários trabalha na empresa há mais de dez anos e desenvolveu sua capacitação 
no próprio trabalho. A empresa opera em um país com economia aquecida e pleno 
emprego e acaba de construir uma nova fábrica, com nova tecnologia de produ-
ção que permite melhor aproveitamento das matérias-primas, menor consumo de 
energia e melhor qualidade dos produtos, e precisa de mão de obra. Tendo em vista 
a situação e as condições descritas, seria adequado contemplar no planejamento 
de recursos humanos:
a) treinamento e planejamento de sucessões internas;
b) desligamentos e transferências internas;
c) utilização de horas extras e cortes de salários;
d) horários reduzidos de trabalho e treinamento;
e) transferências internas e cortes de salários.
Letra a.
A questão gira em torno das bases do planejamento estratégico de Gestão de Pes-
soas.
Em síntese, o mercado de trabalho é constituído da demanda (procura) de mão-de-
-obra pelas empresas e oferta de trabalho pelos indivíduos.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
191 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
O primeiro conceito necessário para a resolução envolve saber que, de um modo 
geral, pleno emprego significa que em determinado momento a população eco-
nomicamente ativa realiza o volume de atividade máxima que é capaz de realizar. 
Logo, o pleno emprego se traduz numa situação em que todo o indivíduo que se 
apresenta no mercado de trabalho à procura de ocupação a encontra. A questão 
afirma, ainda, que a empresa precisa de mão de obra. Logo, temos a situação de 
demanda de trabalho excedendo a oferta de trabalho.
Segundo Chiavenato (2008)11, temos as seguintes relações:
A demanda de trabalho excede a oferta de trabalho
•	 Treinamento ou retreinamento
•	 Planejamento de sucessões internas
•	 Promoções de dentro da companhia
•	 Recrutamento externo
•	 Subcontratação de autônomos
•	 Utilização de pessoal temporário ou em tempo parcial
•	 Utilização de horas extras
A oferta de trabalho excede a demanda de trabalho
•	 Cortes de salário
•	 Horários reduzidos de trabalho
•	 Compartilhamento de trabalho
•	 Demissões voluntárias
•	 Desligamento
A demanda de trabalho é igual à oferta de trabalho
•	 Recolocação de desligamento de dentro ou de fora da companhia
11 CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio 
de Janeiro: Elsevier, 2008.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
192 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
•	 Transferências internas
Assim, nosso gabarito é mesmo a letra A.
Questão 33 (IESES/ANALISTA DE PROCESSOS ORGANIZACIONAIS (BAHIA-
GÁS)/ADMINISTRAÇÃO E PSICOLOGIA/2016) Qual a finalidade do Planejamento 
Estratégico de Gestão de Pessoas (Recursos Humanos):
a) Identificar o que a empresa pode fazer pela área de gestão de pessoas, consi-
derando as expectativas e objetivos dos funcionários.
b) Identificar o desempenho histórico da área de gestão de pessoas e projetar me-
lhorias em todos os subsistemas.
c) Identificar como a área de gestão de pessoas (recursos humanos) pode contri-
buir para o alcance dos objetivos e estratégias da organização e, simultaneamente, 
favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários.
d) Identificar como a organização pode alcançar seus objetivos a partir das práticas 
de gestão de pessoas vigentes na organização.
e) Identificar se as práticas de gestão de pessoas vêm contribuindo para o alcance 
dos objetivos e estratégias da organização.
Letra c.
A estratégia organizacional refere-se ao comportamento integrado e global da or-
ganização em relação ao ambiente em que atua. Para que, de fato, essa estratégia 
saia do campo teórico e alcance a prática da implementação, ela deve ser enten-
dida e compreendida por todos os membros da organização. É aqui que o planeja-
mento estratégico de Gestão de Pessoas (GP) entra em ação.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
193 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Assim, considerando que uma organização é feita de pessoas, torna-se aspecto 
essencial que a estratégia organizacional esteja atrelada à função de Gestão de 
Pessoas, não no sentido de dependência, pois a estratégia organizacional é mais 
abrangente que o planejamento estratégico de GP; mas falamos aqui de alinha-
mento.
Um dos aspectos mais importantes do planejamento estratégico de GP é o alinha-
mento da função de GP com a estratégia organizacional. É necessário traduzir os 
objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de GP. 
Isto é feito através do planejamento estratégico deGP. O desdobramento dos obje-
tivos e metas de uma organização condiciona a formulação dos objetivos e metas 
táticas da gestão de pessoas.
Por fim, vale destacar que o contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas 
e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de 
organizações. Na verdade, cada uma das partes depende da outra. Uma relação 
de mútua dependência na qual há benefícios e esforços recíprocos, ou seja, 
direitos e obrigações das partes envolvidas. Ou seja, além de considerar os obje-
tivos organizacionais, o planejamento de GP deve favorecer e incentivar o alcance 
dos objetivos individuais dos funcionários. Daí a correção da letra C.
Questão 34 (FGV/ANALISTA (IBGE)/RECURSOS HUMANOS/DESENVOLVIMEN-
TO DE PESSOAS/2016) O diretor de RH de uma empresa de grande porte, que 
investe significativamente no capital humano, quer adotar o Scorecard de RH como 
ferramenta para gerenciar os recursos humanos como ativos estratégicos, eviden-
ciando sua contribuição para a estratégia e para o sucesso financeiro da empresa. 
O diretor precisa selecionar indicadores relativos à dimensão Sistema de Trabalho 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
194 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
de Alto Desempenho (HPWS) do Scorecard de RH. Entre os indicadores dessa di-
mensão do Scorecard de RH estão:
a) investimentos totais em RH/lucros; índice de empregados de alto desempenho;
b) lucro líquido por empregado; porcentagem dos empregados cuja remuneração 
depende do desempenho;
c) índice de retenção de mão de obra; despesas por empregado com o desenvolvi-
mento de competências;
d) índice de backup de talentos; qualidade dos sistemas de feedback aos empre-
gados;
e) despesas de RH por empregado; porcentagem dos empregados com planos de 
desenvolvimento.
Letra c.
Como já vimos em questão anterior, os autores Becker, Heselid e Ulrich (2001)12 
reconhecem que, para a área de RH ser gerenciada como um ativo estratégico e 
contribua para os resultados, ela deve elaborar seu balanced scorecard de forma 
que contenha os seguintes elementos:
Sistema de Trabalho de Alto Desempenho: a mensuração deste elemento lança as 
bases para a conversão de RH em ativo estratégico;
Alinhamento do sistema de RH: mensurar este elemento significa avaliar até que 
ponto o sistema de RH atende às exigências do sistema de implementação da es-
tratégia da organização;
12 BECKER, B. E.; HESELID, M. A.; ULRICH, D. Gestão estratégica de pessoas com “scorecard”: 
interligando pessoas, estratégia e performance. Rio de Janeiro: Elsevier, 2001.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
195 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
A eficiência da área de RH: avaliar a extensão em que a função de RH é capaz de 
ajudar a empresa a gerar as competências necessárias em termos de eficácia e 
custo; e
Os produtos de RH: eles representam os fatores do capital humano que mais con-
tribuem para a implementação da estratégia da empresa.
A questão lista diversos indicadores, dos quais os autores fazem a seguinte corre-
lação:
a) investimentos totais em RH/lucros; índice de empregados de alto desempenho;
INDICADOR DE EFICIÊNCIA DE RH (rotinas)
b) lucro líquido por empregado; porcentagem dos empregados cuja remuneração 
depende do desempenho;
INDICADOR DE EFICIÊNCIA DE RH (rotinas)
c) índice de retenção de mão de obra; despesas por empregado com o desenvolvi-
mento de competências;
INDICADOR DE EFICIÊNCIA DE RH (rotinas)
d) índice de backup de talentos; qualidade dos sistemas de feedback aos empre-
gados;
INDICADOR DE SISTEMA DE TRABALHO DE ALTO DESEMPENHO
e) despesas de RH por empregado; porcentagem dos empregados com planos de 
desenvolvimento.
INDICADOR DE EFICIÊNCIA DE RH (rotinas)
Em suma:
•	 a mensuração do Sistema de Trabalho de Alto Desempenho maximiza o de-
sempenho dos empregados da empresa.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
196 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
•	 a mensuração do alinhamento do sistema de RH significa avaliar até que pon-
to o sistema de RH atende às exigências do sistema de implementação da 
estratégia da empresa, ou seja, reflete o alinhamento externo;
•	 a eficiência de RH reflete a extensão em que a função de RH é capaz de ajudar 
o resto da empresa a gerar competências necessárias em relação ao CUSTO;
• os produtos de RH expressam formas de comportamentos orientados para a 
estratégia.
Questão 35 (FUNDEP/TÉCNICO DE SERVIÇOS PÚBLICOS (UBERABA)/TÉCNICO 
DE SERVIÇOS PÚBLICOS/2016) Com referência a algumas das mais importantes 
funções da área de Recursos Humanos, associe cada função à sua respectiva defi-
nição, numerando a COLUNA II de acordo com a COLUNA I.
COLUNA I
1) Avaliação de desempenho
2) Remuneração ou compensação
3) Recrutamento e seleção
4) Treinamento e desenvolvimento
COLUNA II
( ) � Localização e aquisição de pessoas com as habilidades apropriadas para a 
instituição.
( ) � Transformação dos potenciais das pessoas em competências.
( ) � Informação sobre a performance das pessoas e definição de ações que permi-
tam o seu aprimoramento.
( ) � Definição e aplicação de mecanismos de recompensas para as pessoas por 
seu trabalho.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
197 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Assinale a sequência CORRETA.
a) 3 2 4 1
b) 3 4 1 2
c) 4 3 2 1
d) 3 1 2 4
Letra b.
A sequência CORRETA é: 3 4 1 2.
O recrutamento é o processo em que a organização atrai candidatos no Mercado 
de Recursos Humanos para iniciar o seu processo seletivo. Já o conceito de seleção 
pode ser definido como o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista 
de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição 
disponível, considerando as atuais condições de mercado.
Assim, é a localização e aquisição de pessoas com as habilidades apropriadas para 
a instituição.
Enquanto o treinamento é o processo de mudanças no comportamento dos co-
laboradores, visando a aquisição de habilidades relacionadas às tarefas do car-
go atualmente ocupado – atendendo aos padrões e aumentando a produtividade, 
o desenvolvimento é um processo de crescimento do indivíduo, e visa explorar o 
seu potencial de aprendizagem para tarefas e cargos futuros.
Logo, é a transformação dos potenciais das pessoas em competências.
A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho e da 
postura de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das me-
tas e resultados a serem alcançados, dascompetências que ela oferece e do seu 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
198 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
potencial de desenvolvimento. O principal objetivo da avaliação de desempenho é 
avaliar o desempenho passado para melhorar o desempenho futuro.
Portanto, é a informação sobre a performance das pessoas e definição de ações que 
permitam o seu aprimoramento.
A remuneração ou compensação é o pacote de recompensas quantificáveis que 
um empregado recebe pelo seu trabalho.
Enfim, é a definição e aplicação de mecanismos de recompensas para as pessoas 
por seu trabalho.
Questão 36 (INSTITUTO AOCP/AGENTE LEGISLATIVO (CM RB)/”SEM 
ÁREA”/2016) Em termos específicos, a administração de recursos humanos pode 
consistir em um sistema com as seguintes funções básicas:
a) segurança e saúde, adaptação organizacional, produtividade e crescimento.
b) rotinas e atividades, vocação e emprego, plano de carreira e benefícios traba-
lhistas.
c) legislação trabalhista, anotações profissionais, admissão e demissão de empre-
gados.
d) preenchimento de cargos, treinamento e desenvolvimento, motivação e manu-
tenção.
e) qualificação, salários e benefícios, comunicação de tarefas e tratamentos de 
saúde.
Letra d.
A questão toma por base a literatura de Robbins e Decenzo (2001)13. Segundo es-
ses autores, a Administração de Recursos Humanos (ARH) é a parte da organização 
13 ROBBINS, S. P.; DECENZO, D. Administração de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: LTC, 2001.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
199 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
que trata da dimensão “pessoas” e propõe um sistema baseado em quatro funções 
básicas:
•	 preenchimento de cargos (recrutamento);
•	 treinamento e desenvolvimento (preparação);
•	 motivação (estímulo); e
•	 manutenção (manutenção).
Os objetivos dessas quatro funções envolvem:
−	 preenchimento de cargos: planejamento estratégico de recursos huma-
nos, recrutamento e seleção;
−	 treinamento e desenvolvimento: orientação, treinamento do empregado, 
desenvolvimento do empregado e desenvolvimento da carreira;
−	 motivação: aplicação de teorias de motivação e desenho do cargo, avalia-
ção de desempenho, recompensas e remuneração, benefícios dos empre-
gados;
−	 manutenção: segurança e saúde, comunicações, relações com os empre-
gados.
Questão 37 (CESGRANRIO/SUPERVISOR DE PESQUISAS (IBGE)/GERAL/2016) 
Os gestores estavam dedicados a definir as necessidades de treinamento dos fun-
cionários para o próximo ano.
Dentre os seis processos básicos que compõem a gestão de pessoas, os de capaci-
tação dos funcionários fazem parte do processo de
a) aplicar pessoas.
b) agregar pessoas.
c) monitorar pessoas.
d) recompensar pessoas.
e) desenvolver pessoas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
200 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Letra e.
Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas são os seguintes:
•	 Processos de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir novas 
pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de 
suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
•	 Processos de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar as 
atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar 
seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, aná-
lise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempe-
nho.
•	 Processos de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para incen-
tivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. 
Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
•	 Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para capa-
citar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treina-
mento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvol-
vimento de carreiras e programas de comunicação e consonância.
•	 Processos de Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar condi-
ções ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. 
Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida 
e manutenção de relações sindicais.
•	 Processos de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para acompa-
nhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem 
banco de dados e sistemas de informações gerenciais (CHIAVENATO, 1999)14.
14 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio 
de Janeiro: Campus, 1999.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
201 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 38 (PR4 (UFRJ) - ADMINISTRADOR (UFRJ)/HOSPITALAR/2016) Na 
atualidade, a informação gerencial pode ser considerada como algo essencial para 
a gestão. Neste sentido, implementar um Sistema de Informações Gerenciais (SIG) 
é fundamental. Assinale, dentre as alternativas a seguir, a definição de SIG.
a) Método informal de tornar disponíveis para os clientes, no tempo certo, as in-
formações precisas necessárias para facilitar o processo de tomada de decisão 
gerencial e para dar condições para que as funções de planejamento e controle 
operacionais da organização sejam executadas eficazmente.
b) Método informal de tornar disponíveis para a administração, no tempo certo, 
as informações precisas necessárias para facilitar o processo de tomada de decisão 
gerencial e para dar condições para que as funções de planejamento e controle 
operacionais da organização não sejam executadas eficazmente.
c) Método formal de tornar disponíveis para os clientes, no tempo certo, as in-
formações genéricas necessárias para facilitar o processo de tomada de decisão 
gerencial e para dar condições para que as funções de planejamento e controle 
operacionais da organização sejam executadas eficazmente.
d) Método formal de tornar disponíveis para a administração, no tempo certo, 
as informações genéricas necessárias para facilitar o processo de tomada de deci-
são dos consumidores e para dar condições para que as funções de planejamento e 
controle operacionais da organização sejam executadas eficazmente.
e) Método formal de tornar disponíveis para a administração, no tempo certo, 
as informações precisas necessárias para facilitar o processo de tomada de decisão 
gerencial e para dar condições para que as funções de planejamento e controle 
operacionais da organização sejam executadas eficazmente.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado paraFRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
202 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Letra e.
A questão se baseia na definição de Jair Oliveira Figueiredo (2000)15, para quem um 
sistema de informações gerenciais é “um método formal de tornar disponíveis para 
a administração, oportunamente, as informações precisas necessárias para facili-
tar o processo de tomada de decisão e para dar condições para que as funções de 
planejamento, controle e operação da organização sejam executadas eficazmente”.
Logo, nossa resposta é a letra E.
�a) Método informal de tornar disponíveis para os clientes, no tempo certo, as in-
formações precisas necessárias para facilitar o processo de tomada de decisão 
gerencial e para dar condições para que as funções de planejamento e controle 
operacionais da organização sejam executadas eficazmente.
�b) Método informal de tornar disponíveis para a administração, no tempo certo, 
as informações precisas necessárias para facilitar o processo de tomada de decisão 
gerencial e para dar condições para que as funções de planejamento e controle 
operacionais da organização não sejam executadas eficazmente.
�c) Método formal de tornar disponíveis para os clientes, no tempo certo, as in-
formações genéricas necessárias para facilitar o processo de tomada de decisão 
gerencial e para dar condições para que as funções de planejamento e controle 
operacionais da organização sejam executadas eficazmente.
�d) Método formal de tornar disponíveis para a administração, no tempo certo, 
as informações genéricas necessárias para facilitar o processo de tomada de deci-
são dos consumidores e para dar condições para que as funções de planejamento e 
controle operacionais da organização sejam executadas eficazmente.
15 OLIVEIRA, J. F. Sistema de Informação: um enfoque gerencial inserido no contexto empresarial e 
tecnológico. 1. ed. São Paulo: Érica, 2000.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
203 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Questão 39 (FAURGS/ANALISTA JUDICIÁRIO (TJ RS)/ADMINISTRATIVA/ADMI-
NISTRAÇÃO; CIÊNCIAS CONTÁBEIS; ECONOMIA/2017) Com relação aos ele-
mentos que definem a gestão estratégica de pessoas no setor público, considere as 
afirmações abaixo.
I – Os agentes públicos (servidores e agentes políticos) estão posicionados no 
centro da organização.
II – As pessoas são reconhecidas como elemento de continuidade da organiza-
ção.
III – A gestão de pessoas é compromisso exclusivo do setor responsável pelos 
Recursos Humanos.
Quais estão corretas?
a) Apenas I.
b) Apenas II.
c) Apenas I e II.
d) Apenas I e III.
e) I, II e III.
Letra c.
A expressão “gestão estratégica de pessoas” nada mais é que o alinhamento das 
políticas e práticas de pessoas às políticas estratégicas organizacionais.
Segundo Bergue (2010)16, a gestão estratégica de pessoas pode ser definida a par-
tir dos seguintes elementos:
a) a função RH próxima à alta administração;
b) os agentes públicos (servidores e agentes políticos) no centro da organização;
16 BERGUE, S. T. Gestão de pessoas em organizações públicas. Caxias do Sul: EDUCS, 2010.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
204 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
c) a gestão de pessoas como compromisso de todos os gestores;
d) a adoção de uma perspectiva sistêmica e contextualizada;
e) o reconhecimento das pessoas como elemento de continuidade da organização.
Portanto, de acordo com as definições do autor, apenas os itens I e II estão 
corretos.
Questão 40 (FGV/TÉCNICO JUDICIÁRIO (TRT 12ª REGIÃO)/ADMINISTRATI-
VA/”SEM ESPECIALIDADE”/2017) Um empresário internacional pretende criar 
uma filial de sua empresa no Brasil. A nova empresa precisa de recursos físicos, 
financeiros e também de recursos humanos. O processo de administração de re-
cursos humanos consiste em um conjunto de atividades com a finalidade de atrair, 
desenvolver e manter pessoas competentes.
Em relação ao processo de administração de recursos humanos, é correto afir-
mar que:
a) desligamento é o processo de redução da força de trabalho e é feita por meio de 
demissão e transferência;
b) orientação ou socialização é o processo de tentar ajustar o indivíduo à organi-
zação;
c) recrutamento é a procura e escolha do indivíduo mais adequado ao cargo;
d) benefícios são incentivos para motivá-los a serem mais produtivos, como por 
exemplo: bônus e comissões;
e) avaliação do desempenho é o processo de avaliar os candidatos com melhor 
desempenho e aptidão no processo seletivo.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
205 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Anulada.
A banca anulou a questão sem justificar o motivo. Mas vamos analisar as alterna-
tivas.
A letra A está incorreta. Até podemos entender que, na prática, o desligamento 
reduz a força de trabalho. E, é claro, pode ser feita pela demissão ou a pedido do 
funcionário. No entanto, transferência, a priori, não é redução da força de trabalho, 
mas movimentação.
A letra B está correta. A socialização (ou integração organizacional) é a maneira 
como a organização recebe os novos funcionários e os integra à sua cultura, ao seu 
contexto e ao seu sistema, para que eles possam comportar-se de maneira ade-
quada às expectativas da organização.
A letra C está incorreta. Recrutamento é a procura, enquanto a seleção é a es-
colha do indivíduo mais adequado ao cargo.
A letra D está incorreta. Bônus e comissões fazem parte do sistema de remune-
ração, e não benefícios. Quanto ao aumento de produtividade, é certo que bene-
fícios têm essa vantagem, além de outras. Benefícios são certas regalias e vanta-
gens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários, 
à totalidade ou a parte de seus funcionários.
A letra E está incorreta. A avaliação de desempenho não faz parte do processo 
seletivo, mas aplicada ao colaborador já no desempenho de suas funções.
Questão 41 (FGV/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL (CM SALVADOR)/MESA 
DIRETORA/OUVIDORIA/2018) Um funcionário de uma organização pública apre-
senta bom desempenho, mas não demonstra satisfação nem é engajado com tra-
balho. Quando perguntado sobre por que não procura outra oportunidade de em-
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
206 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOASAdministração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
prego, mais satisfatória, o funcionário respondeu: “Estou aqui há muito tempo 
e meu salário é muito bom. Dificilmente encontraria uma oportunidade igual em 
outra empresa. Como preciso do salário, faço bem o meu trabalho”.
O comprometimento do funcionário com a organização é do tipo:
a) normativo;
b) material;
c) coercitivo;
d) atitudinal;
e) instrumental.
Letra a.
Vamos relembrar!
Allen e Meyer (1997)17 apresentam três componentes na definição do comprometi-
mento organizacional:
comprometimento como um apego afetivo com a organização;
comprometimento percebido como custos associados a deixar a organização, tra-
tado como instrumental ou calculativo; e
comprometimento como uma obrigação em permanecer na organização, denomi-
nado normativo.
Esquematizando:
17 MEYER, J. P.; ALLEN, N. J. Commitment in the workplace: theory, research and application. Thou-
sand Oaks: Sage Publications. 1997.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
207 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Vejamos, agora, a resposta do funcionário, destacando os trechos que confirmam 
o comprometimento do tipo instrumental ou calculativo:
“Estou aqui há muito tempo e meu salário é muito bom. Dificilmente encontraria 
uma oportunidade igual em outra empresa. Como preciso do salário, faço bem 
o meu trabalho”.
Questão 42 (FGV/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL (CM SALVADOR)/GES-
TÃO DE PESSOAS/DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS/2018) O modelo tradicional 
de desenho de cargos deriva das propostas da administração científica de Taylor e 
outros autores do início do século XX. Ao longo do tempo, a aplicação do desenho 
clássico mostrou que ele tem uma série de limitações, pois provoca monotonia, 
desmotivação e outros efeitos indesejáveis.
No entanto, ele ainda é utilizado em muitas organizações, pois tem como uma das 
vantagens esperadas:
a) cargos simples dispensam a contratação de mão de obra extra;
b) a padronização facilita o treinamento e estimula a variedade de habilidades;
c) cargos simples requerem pessoas com poucas habilidades e salários baixos;
d) a divisão do trabalho facilita a socialização;
e) a divisão do trabalho favorece a formação de unidades naturais de trabalho.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
208 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
Letra c.
No modelo clássico ou tradicional, os cargos são definidos a partir da divisão do 
trabalho, com uma rígida separação entre as atividades, de modo a propiciar maior 
eficiência.
Um quadro proposto por Chiavenato (2010)18 traz as vantagens que eram espera-
das com esse modelo e os resultados reais observados:
Vantagens esperadas Resultados reais
Cargos simples requerem pouco trei-
namento e facilitam a seleção.
A economia no custo da seleção e treinamento 
pode não existir devido à rotatividade do pes-
soal.
Cargos simples requerem pessoas com 
poucas habilidades e salários baixos.
Elevados absenteísmo e rotatividade requerem 
trabalhadores extras, o que eleva os custos de 
produção.
Cargos simples permitem troca rápida 
e fácil de ocupantes.
Devido à monotonia do trabalho a produtivi-
dade cai, exigindo incentivos salariais mais ele-
vados.
Devido à mecanização, o ocupante não 
fica fisicamente cansado.
A monotonia traz alienação e falta de compro-
misso, o que provoca problemas de produtivi-
dade e de qualidade.
A padronização facilita o controle e 
permite a supervisão mais ampla, com 
muitos subordinados.
A rotatividade e o absenteísmo elevam os custos 
de recrutamento e seleção, além de elevar os 
custos de produção.
A administração tem controle absoluto 
sobre os trabalhadores.
A supervisão aumenta a distância entre o tra-
balho e a administração.
Questão 43 (FGV/ANALISTA LEGISLATIVO MUNICIPAL (CM SALVADOR)/GES-
TÃO DE PESSOAS/DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS/2018) O ciclo da gestão 
estratégica de pessoas inicia-se com o envolvimento e o comprometimento das 
18 CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio 
de Janeiro: Elsevier, 2010.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
209 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
pessoas, de acordo com Bergue (2014), pois são as pessoas que formulam, execu-
tam, avaliam e aperfeiçoam a gestão estratégica.
Partindo-se dessa premissa, é correto afirmar que a área de gestão de pessoas de 
uma organização tem papel crucial no alcance dos objetivos organizacionais, pois:
a) as competências em comunicação e mobilização das pessoas na organização a 
tornam parceira no planejamento organizacional;
b) a área de gestão de pessoas tem como atribuição finalística a execução da es-
tratégia da organização, pois é atividade-fim;
c) o controle das variáveis externas que impactam a consecução da estratégia or-
ganizacional é atribuição da área de gestão de pessoas;
d) o engajamento dos atores organizacionais no planejamento estratégico depende 
do tamanho da área de gestão de pessoas na organização;
e) a área de gestão de pessoas torna-se estratégica quando abandona suas ações 
operacionais de administração de pessoal.
Letra a.
As organizações necessitam das pessoas para atingirem seus objetivos; as pessoas 
dão suporte à execução dos processos organizacionais. A expressão “competências 
em comunicação” destaca a importância da comunicação como forma de lingua-
gem, permitindo às pessoas o desenvolvimento de pensamentos e um sistema de 
relações entre elas e a organização.
A letra B está incorreta. A gestão estratégica de pessoas deve estar alinhada à 
estratégia organizacional. No entanto, não é apenas a área de gestão de pessoas 
que executa a estratégia da organização. Assim, a gestão estratégica de pessoas 
trata do alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes das 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FRANKLIN PATRICK VIEIRA FRANCA - 03602799107, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
210 de 252www.grancursosonline.com.br
GESTÃO DE PESSOAS
Administração de Recursos Humanos
Prof. Adriel Sá
pessoas com a missão, visão, objetivos estratégicos, estratégias e planos da orga-
nização, proporcionando aumento da vantagem competitiva organizacional.
A letra C está incorreta. Controle das variáveis externas? É óbvio que o contro-
le ocorre sobre as variáveis internas. O controle de variáveis externas não ocorre 
assim, tão facilmente. Ademais, controle não é atividade exclusiva da área de GP.
A letra D está incorreta. O engajamento de todos na execução do planejamento 
estratégico independe do tamanho da área de GP. Não podemos nos esquecer que 
gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e função de staff. Em simples pa-
lavras, significa dizer que