Prática Judicial Trabalhista (Foco da Reclamante)

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PRÁTICA JUDICIAL 
TRABALHISTA – FOCO 
NO RECLAMANTE
Autoria: Arthur Augusto Garcia
Indaial - 2023
UNIASSELVI-PÓS
1ª Edição
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470, Km 71, no 1.040, Bairro Benedito
Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC
Fone Fax: (47) 3281-9000/3281-9090
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 XXX p.; il.
 ISBN XXXXXXXXXXXXX
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CDD XXXX.XXX
Impresso por:
Reitor: Janes Fidelis Tomelin
Diretor UNIASSELVI-PÓS: Tiago Lorenzo Stachon
Equipe Multidisciplinar da Pós-Graduação EAD: 
Tiago Lorenzo Stachon
Ilana Gunilda Gerber Cavichioli
Norberto Siegel
Julia dos Santos
Ariana Monique Dalri
Jairo Martins
Marcio Kisner
Marcelo Bucci
Revisão Gramatical: Desenvolvimento de Conteúdos EdTech
Diagramação e Capa: 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Ficha catalográfica elaborada pela equipe Conteúdos EdTech 
UNIASSELVI
Sumário
APRESENTAÇÃO ............................................................................5
CAPÍTULO 1
Prática Trabalhista – da Jurisdição ao Ingresso na Justiça do 
Trabalho ......................................................................................... 7
CAPÍTULO 2
Prática trabalhista – das decisões judiciais ao 2° grau de 
jurisdição trabalhista ................................................................ 57
CAPÍTULO 3
Prática Trabalhista – da Execução ao Trânsito em Julgado 
do Processo Trabalhista ........................................................... 99
APRESENTAÇÃO
Olá, nesta disciplina você compreenderá as nuances do processo trabalhista 
de forma direcionada ao autor das reclamatórias trabalhistas, ou seja, o foco aqui 
é no reclamante. O processo do trabalho é uma área especializada do direito, pois 
possui regras específicas e aplicadas apenas aos litígios, envolvendo relações de 
trabalho e relações de emprego. 
O processo trabalhista tem como objetivo alcançar a solução para um conflito 
trabalhista, compreendido nesta área do direito como aquele que resulta da rela-
ção de emprego, ou seja, entre empregado e empregador; todavia, não engloba 
apenas esta relação, envolve também relações que não possuem vínculo de em-
prego, o que, no direito material do trabalho, chamamos de relação de trabalho.
Desta forma, o direito processual do trabalho possui uma “importância fun-
damental para a harmonia social, especialmente considerando a complexidade 
que envolve o mundo do trabalho na sociedade moderna e deve ser considerada 
como um ramo da ciência do Direito que proporciona efetividade ao Direito Social 
do Trabalho” (ALVAR, 2021, p. 1).
Todavia, não basta apenas a existência de um processo trabalhista nessa 
efetivação, são necessárias diversas normas de tutela de direito material que es-
tão ligadas às relações coletivas e individuais de trabalho e, principalmente, que 
não sejam efetivadas e que demandem tutela jurisdicional do Poder Judiciário.
Os conflitos oriundos das relações laborais podem ser materializados em um 
dissídio individual trabalhista ou um dissídio coletivo. Quando estamos diante de 
uma lide individual, há um conflito entre empregado e empregador, entre pres-
tador de serviço e tomador de serviços, ou seja, “o trabalhador está inserido de 
forma pessoal e onerosa; assim considerada, a pessoa física coloca sua força de 
trabalho contratualmente à disposição do tomador de serviços de forma contínua 
ou não, com ou sem subordinação jurídica” (ALVAR, 2021, p. 2).
Todavia, quando estamos diante de uma lide trabalhista coletiva, há nos po-
los da ação os sindicatos que defendem os interesses dos grupos ou das cate-
gorias profissionais. Então o processo do trabalho é de competência da Justiça 
do Trabalho, que é uma justiça especializada e com estrutura própria, como será 
abordado no decorrer deste estudo.
Importante mencionar que a ideia da Prática Trabalhista com foco no recla-
mante é colocar uma lupa nos procedimentos, regras processuais, peças proces-
suais de ataque e de defesa, nos prazos processuais e outros tantos regramentos 
aplicados apenas ao reclamante, que aqui é compreendido como o autor da Re-
clamatória Trabalhista.
CAPÍTULO 1
Prática Trabalhista – da Jurisdição 
ao Ingresso na Justiça do 
Trabalho
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
� Conhecer as jurisdições trabalhistas e a organização da Justiça do Trabalho.
� Distinguir suas competências e aprender as nulidades que podem ser alegadas 
no processo trabalhistas.
� Identificar os procedimentos corretos aplicados aos casos concretos trabalhistas.
� Compreender os elementos de uma Reclamatória Trabalhistas, quais seus re-
quisitos técnicos para que na prática o processo trabalhista possa ser iniciado.
� Identificar quais os requisitos de validade de uma petição inicial, suas partes, 
endereçamento e tópicos a serem tratados.
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 Prática Judicial Trabalhista – Foco no Reclamante
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Prática Trabalhista – da Jurisdição ao Prática Trabalhista – da Jurisdição ao 
Ingresso na Justiça do TrabalhoIngresso na Justiça do Trabalho Capítulo 1 
1 CONTEXTUALIZAÇÃO
O trabalho pode ser considerado, na vida contemporânea, como a materiali-
zação do exercício de uma profissão e objeto indispensável para o sustento das 
necessidades de qualquer ser humano.
Por isso, o trabalho sempre foi considerado, para a humanidade, como algo 
que gera sofrimento, e para muitos um martírio. Entretanto, não podemos pensar 
assim. O trabalho deve ser visto sob uma outra perspectiva. Nas palavras da dou-
trinadora Amanda Viega Spaller (2021, p. 113), “O trabalho é o que nos dá respaldo 
para o sustento próprio e de nossos familiares, além da oportunidade de exercer-
mos (cada um conforme sua possibilidade) uma atividade que nos traz benefícios e, 
consequentemente, benefícios para todo o meio social em que vivemos”.
Não podemos, todavia, olvidar que os direitos trabalhistas que formam a ma-
terialidade do direito processual do trabalho foram conquistas por diversas e longas 
lutas para que fossem reconhecidos e estabelecidos como catalizadores da digni-
dade daqueles que vendem a sua mão de obra em troca de remuneração para que 
possam sobreviver em uma sociedade pautada no dinheiro e na propriedade.
Assim, a norma trabalhista já posta é sempre objeto de diversas alterações 
ao longo do tempo, bem como passa por construções e desconstruções, com ob-
jetivo de garantir a justa relação de emprego para empregado e empregador ou 
trabalhador e tomadores de serviço.
A Consolidação das Leis do Trabalho, datada de 1943, é considerada como 
um marco na regulamentação processual do trabalho, objetivando positivar os 
procedimentos e respaldar aqueles que se comprometem a estar litigando no Po-
der Judiciário Trabalhista, trazendo-lhes segurança jurídica e servindo como uma 
bússola a ser seguida ao longo do litígio.
A CLT, em 2017, passou por uma grande alteração promovida pela Lei Nº 
13.467, de 2017, chamada de Reforma Trabalhista. Esta alteração apresentou 
diversas mudanças aplicadas tanto para o direito material do trabalho quanto ao 
direito processual trabalhista, trazendo uma nova perspectiva para os litigantes e 
para as relações de trabalho e emprego.
É a partir então dessas regras e procedimentos presentes na CLT e nas le-
gislações esparsas que dedicaremos este estudo, especificamente com foco no 
Reclamante. Compreenderemos seus atos, seus requisitos, prazos e peças pro-
cessuais que objetivam alcançar reparação de anos, reconhecimento de direitos, 
ampla defesa e contraditório.
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 Prática Judicial Trabalhista – Foco no Reclamante
2 O PROCESSO DO TRABALHO – 
PARTE GERAL
Foi em 1943, com a publicação da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, 
que foi instituída a Justiça do Trabalho no Brasil e, no decorrerdas décadas e a 
entrada em vigor de novas Constituições, a Justiça Trabalhista se transformou e 
evoluiu, seja do ponto de vista de sua organização, atuação ou sistemática.
Entretanto, ressalvado seu contexto histórico, neste momento nos debruça-
remos em como a jurisdição trabalhista está organizada na contemporaneidade. 
Por isso, de início, é necessário compreender que o sistema judicial trabalhista 
brasileiro foi pensado com bases italianas, ou seja, foi importado do sistema co-
orporativo da Itália e adaptado à realidade do Brasil por Getúlio Vargas, o que 
basicamente significa dizer que há um juiz togado e dois representantes classis-
tas, um do empregado e outro do empregador. Desta forma, a essa participação 
classista dar-se-á o nome de representação partidária (MARTINS, 2015, p. 467).
2.1 ORGANIZAÇÃO DA JUSTIÇA DO 
TRABALHO
Foi em 1999, com a Emenda Constitucional - EC N° 24, até a complemen-
tação em 2004, pela EC Nº 45, que a Justiça do Trabalho foi organizada até o 
que se encontra vigente atualmente. Deste modo, a Justiça Trabalhista sofreu di-
versas reestruturações no decorrer das décadas, pois a EC N° 24/99 deu fim ao 
modelo de representação paritário e classista que vigorava desde a sua criação. 
Com isso, os julgamentos trabalhistas passaram a ser feitos apenas por juízes 
togados, entendidos aqui como aqueles que são investidos de cargos públicos da 
magistratura trabalhista após aprovação em concurso público de provas e títulos.
Apenas após a mencionada EC foi que a estrutura básica da Justiça do Tra-
balho, que foi definida pelo Artigo 111 da Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 
1988), passou a ser formada por:
I. Tribunal Superior do Trabalho – TST
II. Tribunais Regionais do Trabalho – TRT
III. Juízes do Trabalho
Desta forma, definidos constitucionalmente, os órgãos acima representam os 
graus de jurisdição trabalhistas existentes no Brasil, o que significa dizer que, tal 
qual no direito processual civil, por exemplo, há a existência de um sistema recur-
sal, que será estudado em momento oportuno.
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Prática Trabalhista – da Jurisdição ao Prática Trabalhista – da Jurisdição ao 
Ingresso na Justiça do TrabalhoIngresso na Justiça do Trabalho Capítulo 1 
O Supremo Tribunal Federal – STF - não faz parte da estrutura 
da Justiça do Trabalho, mas tem competência para recurso extraor-
dinário ou em ações de inconstitucionalidade, julgar questões traba-
lhistas que ofendam a Constituição (SALES, 2020, p. 35). 
Como mencionado, há graus de jurisdição definidos pela CF/88 para a Justi-
ça do Trabalho. Na base da estrutura judicial trabalhista, encontra-se o primeiro 
grau de jurisdição, que é formado pelas varas do trabalho, que são gerenciadas 
e julgadas pelos magistrados do trabalho, ou seja, juízes e juízas togadas. 
É importante destacar que unitariamente cada juiz ou juíza cor-
responde a um órgão da Justiça do Trabalho, de modo que eles não 
são apenas servidores públicos, mas, sim, agentes políticos que se 
constituem própria e unitariamente como um órgão em separado 
(REIS et al., 2021). 
As varas do trabalho compõem o órgão de primeira instância da Justiça do 
Trabalho, sendo cada vara definida por meio de lei para determinada localidade e 
engloba alguns municípios próximos que sejam ligados por estradas. A Jurisdição 
trabalhista, após a EC Nº 24/1999, passou a ser exercida por um juiz singular to-
gado, nos termos do Artigo 116 da CF/1988: “Nas Varas do Trabalho, a jurisdição 
será exercida por um juiz singular” (BRASIL, 1988).
Desta forma, compete, em termos mais abrangentes, ao juiz do trabalho pro-
cessar e julgar os processos trabalhistas e as demais ações que não sejam de 
competência originárias de outros tribunais, nos termos do Artigo 114 da CF/88.
Avançando no estudo da organização da Justiça do Trabalho, temos o se-
gundo grau de jurisdição trabalhista, também chamada de segunda instância. 
Esta é composta pelos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs), também chamada 
de grau recursal inicial (REIS et al., 2021, p. 31). Esta instância é formada por um 
órgão colegiado que é formado por desembargadores federais do trabalho.
Esta organização tem redação dada pelo Artigo 112 da CF/88, que, após a 
EC Nº 24/99, desobrigou a existência de um TRT por estado da federação. A re-
gra de disposição territorial prevê, todavia, a existência de 24 unidades, que são 
chamadas de regiões (BRASIL, 1988).
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 Prática Judicial Trabalhista – Foco no Reclamante
Ressalta-se que no Estado de São Paulo, o mais populoso do Brasil, há a exis-
tência de dois TRTs (2° e 15° região), tendo em vista a demanda volumosa de pro-
cessos trabalhistas que existem. Há estados que tem seu segundo grau de jurisdição 
trabalhista localizado em outros estados, como Acre, Amapá, Roraima e Tocantins.
Como mencionado, os TRTs são compostos por desembargadores federais 
e seu quantitativo final depende do volume processual do regional. Todavia, a 
Constituição Federal, em seu Artigo 115, estabelece padrões mínimos para essa 
composição. Desta forma, os Tribunais são compostos por, no mínimo, “sete de-
sembargadores, dentre os juízes do trabalho, advogados e membros do Ministério 
Público do Trabalho com mais de 30 anos e menos de 65 anos, nomeados pelo 
Presidente da República” (SALES, 2020, p. 35).
A composição do tribunal será:
IV. Um quinto dentre advogados com mais de dez anos de efe-
tiva atividade profissional e membros do Ministério Público 
do Trabalho com mais de dez anos de efetivo serviço;
V. Os demais, mediante promoção de juízes do trabalho por 
antiguidade e merecimento, alternadamente.
Em ambas as hipóteses mencionadas acima, deverá haver notório saber jurí-
dico e reputação ilibada; não há também a realização de concurso público de pro-
vas e títulos, “sendo nomeados pelo Presidente da República em listas sêxtuplas 
elaboradas pelos próprios tribunais (SHIAVI, 2016, p. 152).
Com relação ao quinto constitucional, este também se aplica aos membros 
do Ministério Público do Trabalho - MTP, com igual tempo de exercício, em confor-
midade com o previsto no Artigo 94 da CF/88, a saber:
Artigo 94. Um quinto dos lugares dos Tribunais Regionais Fe-
derais, dos Tribunais dos Estados, e do Distrito Federal e Terri-
tórios será composto por membros, do Ministério Público, com 
mais de dez anos de carreira, e de advogados de notório saber 
jurídico e reputação ilibada, com mais de dez anos de efetiva 
atividade profissional, indicados em lista sêxtupla pelos órgãos 
de representação das respectivas classes.
Parágrafo único. Recebida as indicações, o tribunal formata lis-
ta tríplice, enviando-a ao Poder Executivo, que, nos vinte dias 
subsequentes, escolherá um de seus integrantes para nomea-
ção (BRASIL, 1988).
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Prática Trabalhista – da Jurisdição ao Prática Trabalhista – da Jurisdição ao 
Ingresso na Justiça do TrabalhoIngresso na Justiça do Trabalho Capítulo 1 
Os Tribunais Regionais do Trabalho também têm a prerrogativa de elabo-
rar seus próprios regimentos internos, como permite o Artigo 96, inciso I, da 
CF/88. Esta regra concede certa autonomia aos TRTs com relação aos seus 
procedimentos internos.
Combinando as normas celetistas com as disposições constitucionais após a 
EC N° 45, de 2004, é possível, todavia, verificar algumas diretrizes gerais dadas 
aos TRTs com relação a sua organização e funcionamento.
A primeira delas, conforme cita Dias (2021, p. 32), “é que os TRTs, na sua 
composição plena, devem deliberar com a presença de metade mais um de seus 
membros, além do presidente”. As decisões nestes Tribunais devem ser feitas ain-
da pela maioria dos presentes, excetuado os casos de declaração de inconstitu-
cionalidade de ato do Poder Público ou de leis.
Já com relação às decisões tomadas nas sessões administrativas, o presi-
dente deve votar como os demais membros, sendo dele eventual voto de desem-
pate (qualidade). Nas hipóteses em que houver recurso em face de uma decisão 
dada pelopresidente, vice ou relator, havendo empate, deve-se manter o conteú-
do recorrido do despacho ou da decisão (DIAS, 2021, p. 33). No que se refere aos 
demais aspectos de ordem ou procedimentos, deverá o Tribunal estabelecê-los 
por meio de regimento interno.
Por fim, há o terceiro grau de jurisdição trabalhista. Aqui está abrangi-
do o Tribunal Superior do Trabalho - TST. Este é, por definição, o ápice da es-
truturação organizacional da Justiça do Trabalho. A composição organizacional 
do TST é definida pelo Artigo 111-A da CF/88, com redação dada pela EC Nº 
122/2022, que estabelece que:
Art. 111-A. O Tribunal Superior do Trabalho compõe-se de vin-
te e sete ministros, escolhidos dentre brasileiros com mais de 
trinta e cinco e menos de setenta anos de idade, de notável 
saber jurídico e reputação ilibada, nomeados pelo Presidente 
da República após aprovação pela maioria absoluta do Senado 
Federal, sendo: 
I- um quinto dentre advogados com mais de dez anos de efe-
tiva atividade profissional e membros do Ministério Público do 
Trabalho com mais de dez anos de efetivo exercício, observa-
do o disposto no art. 94; 
II- os demais dentre juízes dos Tribunais Regionais do Traba-
lho, oriundos da magistratura da carreira, indicados pelo pró-
prio Tribunal Superior (BRASIL, 1988).
Desta forma, a composição do TST deve seguir algumas diretrizes dadas 
pela Carta Magna brasileira. Conforme leciona Dias (2021, p. 32), 
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 Prática Judicial Trabalhista – Foco no Reclamante
A primeira delas é o respeito ao quinto constitucional, nos mes-
mos moldes delineados para os TRTs, sendo alternadamente 
definido entre os membros da Ordem dos Advogados do Brasil 
e do MPT, seguindo a observação do Art. 94 da CF/1988. Os 
demais devem ser desembargadores de carreira, escolhidos 
nas Regionais, devendo ser indicados pelo próprio TST. 
Há que se destacar também que, na atuação junto ao TST, existem dois ór-
gãos que possuem valor significativo na manutenção da justiça trabalhista: o Con-
selho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) e a Escola Nacional de Formação e 
Aperfeiçoamento de Magistrados do Trabalho.
A CSJT tem como função exercer a chamada supervisão administrativa, fi-
nanceira, patrimonial e orçamentária da Justiça do Trabalho, especificamente do 
primeiro e segundo graus, atuando de forma centralizada. As decisões do Con-
selho têm efeito vinculante às demais instâncias trabalhistas. Já com relação à 
Escola Nacional, esta tem por objetivo proporcionar e regulamentar cursos oficiais 
de ingresso na carreira de magistrado (DIAS, 2021, p. 23). 
Posto isso, não há como estudar o terceiro grau de jurisdição sem compreen-
der a disposição normativa do Tribunal Superior do Trabalho, que disciplina o fun-
cionamento do TST. Para se entender como o TST funciona em sua raiz, é neces-
sário que você compreenda primeiro a sua disposição normativa, prevista no Artigo 
65 do Regimento Interno do Tribunal, que divide o TST em seções especializadas.
O Tribunal se divide em: Pleno, Órgão Especial, Seção Especializada em 
Dissídios Coletivas e ainda mais duas Seções Especializadas em Dissídios In-
dividuais, que, por consequência, têm cada uma turma de ministros. Veremos a 
seguir a função de cada uma dessas seções.
O Tribunal Pleno é considerado a totalidade do órgão julgador máximo na 
esfera justrabalhista; e, para que ele funcione, é necessária a presença de ao me-
nos 14 ministros. Todavia, há exceções, em que se faz obrigatória a maioria abso-
luta dos ministros. Isso se dá pela matéria a ser apreciada. Será exigida maioria 
absoluta quando tratar de:
escolha dos nomes que integrarão a lista destinada ao preenchi-
mento de vaga de Ministro do Tribunal; aprovação de Emenda 
Regimental; eleição dos ministros para os cargos de direção do 
Tribunal; aprovação, revisão ou cancelamento de Súmula ou de 
Precedente Normativo; declaração de inconstitucionalidade de 
lei ou de ato normativo do poder público (DAIS, 2021, p. 33). 
Já com relação ao Órgão Especial, este é formado por 17 ministros: o 
presidente e o vice-presidente, o corregedor-geral, os sete ministros mais an-
tigos e mais sete ministros, que são indicados pelo Pleno para compor este 
órgão (BRASIL, 1943).
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Prática Trabalhista – da Jurisdição ao Prática Trabalhista – da Jurisdição ao 
Ingresso na Justiça do TrabalhoIngresso na Justiça do Trabalho Capítulo 1 
Para que o órgão especial entre em funcionamento, é necessária a presen-
ça de pelo menos oito ministros (quórum), e as matérias trabalhistas discutidas 
nesse âmbito do TST são: a disponibilidade ou aposentadoria de magistrado e a 
existência de interesse público que fundamente a proposta de edição de Súmula 
(DIAS, 2021, p. 33). 
No que se refere às seções especializadas, como mencionado anteriormen-
te, há duas: a Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) e as de Dis-
sídios Individuais (SDI). A primeira é formada pelo presidente e o vice presidente 
do TST, pelo corregedor-geral e mais seis ministros, tendo seu quórum de funcio-
namento definido em cinco ministros, ao menos. Já a segunda possui duas moda-
lidades de funcionamento: a Plena e a Subdividida. 
Em sua composição plena, a Seção tem seu quórum de funcionamento de-
finido em 11 ministros, composta pelo presidente e o vice-presidente, o correge-
dor-geral e mais 18 ministros, e a ela compete tomar decisões que só podem ser 
tomadas por maioria absoluta.
Quando a seção está subdivida temos a SDI-I e SDI-II, a primeira é composta 
pelo presidente e o vice-presidente, pelo corregedor-geral e mais 11 ministros. 
Nestes já estão incluídos os presidentes das Turmas) e tem seu quórum de fun-
cionamento definido em oito ministros. Importante mencionar que haverá no mí-
nimo um e no máximo dois integrantes de cada uma das Turmas. Já a segunda 
seção é composta por um número menor de ministros, ela tem seu quórum de 
funcionamento definido em seis ministros presentes e será composta pelo presi-
dente e pelo vice-presidente, pelo corregedor e por mais sete ministros.
O Tribunal Superior do Trabalho, em sua totalidade, é composto por oito tur-
mas, e cada uma delas possui três ministros. A presidência do TST é concedida 
ao ministro mais antigo que integre o órgão. Essas Turmas do TST funcionam 
apenas com a sua capacidade plena; entretanto, diante da ausência de qualquer 
um dos ministros que a torne inoperante, é necessário que o seu presidente con-
voque, por meio de entendimento prévio com os demais ministros, um membro de 
outra Turma para fins de composição de quórum.
O mencionado acima é compreendido como elementos formais de organiza-
ção e de estruturação e “servem como critério para que se compreenda melhor 
como se apresenta a competência trabalhista em suas mais variadas e peculiares 
nuances” (DIAS, 2021, p. 34).
As competências territoriais dos Tribunais Regionais do Trabalho são dividi-
das por regiões, nos termos do Artigo 674 da Consolidação das Leis do Trabalho 
- CLT. Atualmente estas regiões são divididas em 24 (BRASIL, 1943).
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 Prática Judicial Trabalhista – Foco no Reclamante
1° Região Rio de Janeiro
2° Região São Paulo (região metropolitana da Capital e baixada 
santista)
3° Região Minas Gerais
4° Região Rio Grande do Sul
5° Região Bahia
6° Região Pernambuco
7° Região Ceará
8° Região Pará e Amapá
9° Região Paraná
10° Região Distrito Federal e Tocantins
11° Região Amazonas e Roraima
12° Região Santa Catarina
13° Região Paraíba
14° Região Rondônia e Acre
15° Região São Paulo (interior, sede em Campinas)
16° Região Maranhão
17° Região Espírito Santo
18° Região Goiás
19° Região Alagoas
20° Região Sergipe
21° Região Rio Grande do Norte
22° Região Piauí
23° Região Mato Grosso
24° Região Mato Grosso do Sul
2.2 ÓRGÃOS AUXILIARES DA JUSTIÇA 
DO TRABALHO
Além dós órgãos principais que compõem a Justiça do Trabalho, que estuda-
mos nos tópicos anteriores, a jurisdição trabalhista precisa de órgãos que deem 
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Prática Trabalhista– da Jurisdição ao Prática Trabalhista – da Jurisdição ao 
Ingresso na Justiça do TrabalhoIngresso na Justiça do Trabalho Capítulo 1 
apoio efetivo em seu funcionamento, e a estes órgãos a CLT dá-se o nome de 
órgãos auxiliares da justiça do trabalho. 
A partir do Artigo 710 da CLT, há um capítulo específico para tratar e 
regulamentar esses órgãos auxiliares, trazendo diretrizes sobre seus servidores 
e suas atuações, bem como nas atribuições específicas de cada um deles. Por 
isso trataremos neste tópico artigo por artigo, pois, no decorrer dos anos, os ter-
mos legais foram atualizados, mas muitas vezes a legislação trabalhista não.
Inicialmente o Artigo 710 da CLT prevê que:
Art. 710 - Cada Junta terá 1 (uma) secretaria, sob a direção de 
funcionário que o Presidente designar, para exercer tal função 
de secretário, e, que perceberá, além de seus vencimentos 
correspondentes ao seu padrão, a gratificação de função fixa-
da em lei (BRASIL, 1943).
Aqui há uma ressalva! A redação desse artigo encontra-se desatualizada em 
seu aspecto formal, ao menos na CLT. Isso porque as Juntas de Conciliação e Jul-
gamento não existem mais; em seu lugar, atualmente, há as Varas do Trabalho, 
em que há um Juiz do Trabalho singular.
As Varas do Trabalho são departamentos (repartições públicas) em que atu-
am os juízes e os servidores da Secretaria, sendo que esta deverá ter um chefe, 
que a CLT chama de “secretário”, o qual ocupa uma função gratificada.
Hoje esses “secretários” são os Diretores de Secretaria, que ocupam cargos 
em comissões que, por sua vez, são ocupados por servidores públicos efetivos. 
Isso quer dizer que “o cargo em comissão de Diretor de Secretaria só pode ser 
ocupado por um servidor que já ocupe cargo efetivo na Vara do Trabalho. Esse 
servidor é escolhido pelo Juiz do Trabalho Titular da Vara do Trabalho”. (DIAS, 
2021, p. 46). Então o juiz não pode escolher pessoa alguma que não componha 
os quadros daquela Vara para exercer a função de Diretor de Secretaria.
Por conseguinte, temos o Artigo 711 da CLT que define quais as competên-
cias das Varas do Trabalho, a saber:
Art. 711 - Compete à secretaria das Juntas:
a) o recebimento, a autuação, o andamento, a guarda e a con-
servação dos processos e outros papéis que lhe forem enca-
minhados;
b) a manutenção do protocolo de entrada e saída dos proces-
sos e demais papéis;
c) o registro das decisões;
d) a informação, às partes interessadas e seus procurado-
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 Prática Judicial Trabalhista – Foco no Reclamante
res, do andamento dos respectivos processos, cuja consulta 
lhes facilitará;
e) a abertura de vista dos processos às partes, na própria se-
cretaria;
f) a contagem das custas devidas pelas partes, nos respectivos 
processos;
g) o fornecimento de certidões sobre o que constar dos livros 
ou do arquivamento da secretaria;
h) a realização das penhoras e demais diligências processuais;
i) o desempenho dos demais trabalhos que lhe forem cometi-
dos pelo Presidente da Junta, para melhor execução dos servi-
ços que lhe estão afetos (BRASIL, 1943).
Neste dispositivo legal, a CLT tratou das atribuições da Vara do Trabalho, 
em específico dos servidores que compõem sua Secretaria. Você pode notar que 
todas as atribuições elencadas pelo artigo em questão estão, de alguma forma, 
conectadas ao processo trabalhista em si. Isso porque quaisquer diligências re-
queridas pelas partes, antes ou após o juiz proferir algum despacho, decisão ou 
sentença, são cumpridas por intermédio da secretaria.
Além disso, quando as ações não decorrem de pedidos ou decisões tomadas 
pelo juiz, as atribuições da secretaria da Vara do Trabalho consistem em organizar 
os processos ou esclarecer as diligências que já foram realizadas por ela, como 
é o fornecimento de certidões sobre o que constar dos livros ou arquivamento da 
secretaria, por exemplo.
Dando sequência, temos o Artigo 712 da CLT que, por excelência, define as 
competências que são exercidas pelo Diretor da Secretaria, conforme segue:
Art. 712 - Compete especialmente aos secretários das Juntas de 
Conciliação e Julgamento: a) superintender os trabalhos da se-
cretaria, velando pela boa ordem do serviço; b) cumprir e fazer 
cumprir as ordens emanadas do Presidente e das autoridades 
superiores; c) submeter a despacho e assinatura do Presidente 
o expediente e os papéis que devam ser por ele despachados 
e assinados; d) abrir a correspondência oficial dirigida à Junta 
e ao seu Presidente, a cuja deliberação será submetida; e) to-
mar por termo as reclamações verbais nos casos de dissídios 
individuais; f) promover o rápido andamento dos processos, 
especialmente na fase de execução, e a pronta realização dos 
atos e diligências deprecadas pelas autoridades superiores; g) 
secretariar as audiências da Junta, lavrando as respectivas atas; 
h) subscrever as certidões e os termos processuais; i) dar aos 
litigantes ciência das reclamações e demais atos processuais de 
que devam ter conhecimento, assinando as respectivas notifica-
ções; j) executar os demais trabalhos que lhe forem atribuídos 
pelo Presidente da Junta (BRASIL, 1943).
19
Prática Trabalhista – da Jurisdição ao Prática Trabalhista – da Jurisdição ao 
Ingresso na Justiça do TrabalhoIngresso na Justiça do Trabalho Capítulo 1 
Basicamente, as atribuições dadas ao Diretor da Vara objetivam a movimen-
tação processual, ou seja, iguais às funções dos servidores da Vara que vimos 
anteriormente. A diferença mora no grau de responsabilidade de cada um, bem 
como na ligação direta com a atividade-fim da Vara do Trabalho; por exemplo, a 
redução a termos de reclamatórias trabalhistas que são propostas de forma ver-
bal. Na prática, os atos elencados no Artigo 712 da CLT são elaborados por servi-
dores comuns e subscritos pelo Diretor ao final do ato.
Você deve, no entanto, estar se perguntando: frente a todas estas com-
petências, caso o servidor não as exerça no prazo fixado por lei, há alguma 
consequência? A resposta para este seu questionamento pode ser encontrada 
no parágrafo único do mesmo Artigo 712, que menciona que “os serventuários 
que, sem motivo justificado, não realizaram os atos dentro dos prazos fixados, 
serão descontados em seus vencimentos, em tantos dias quantos os do ex-
cesso” (BRASIL, 1943).
Todavia, na prática, este artigo é ignorado! Isso porque sua constitucionalida-
de pode ser questionada, visto que o servidor poderia perder a remuneração toda 
do dia, caso não tenha atendido a um prazo fixado.
Atualmente há diversos outros mecanismos adequados que objetivam penali-
zar aquele servidor que não cumpre suas funções, tais como: advertência, suspen-
são, demissão etc. Tais penalidades decorrem sempre de processo administrativo 
disciplinar em que é assegurado ao servidor a ampla defesa e o contraditório.
Fazendo uma análise constitucional rápida a respeito do parágrafo único do 
Artigo 712, é possível verificar um afronte ao princípio da proporcionalidade, pois 
não há nenhum parâmetro estabelecido entre o prazo não cumprido e a penalidade, 
bem como ao princípio da irredutibilidade de vencimentos dos servidores.
Uma outra figura importante no funcionamento da Justiça do Trabalho é o 
distribuidor previsto no Artigo 713 da CLT. Nas palavras do autor: “Nas localidades 
em que existir mais de uma Junta de Conciliação e Julgamento haverá um distri-
buidor” (BRASIL, 1943). 
Atualmente esse personagem é, em muitos casos, substituído por programas 
automáticos do processo judicial eletrônico, mas não em sua totalidade. A distri-
buição é necessária em locais onde há uma pluralidade de Varas do Trabalho. 
Um exemplo: em Chapecó, em Santa Catarina, há quatro Varas do Trabalho. 
Desta forma, na medida em que são protocoladas reclamatórias trabalhistas, é 
necessário que os processos sejam distribuídos entre essas quatro Varas. É pos-
sível então afirmar que, nas localidades onde há apenas uma jurisdição trabalhis-
ta, a figura do distribuidor é dispensada.20
 Prática Judicial Trabalhista – Foco no Reclamante
O distribuidor tem suas funções elencadas no Artigo 715 da CLT; toda-
via, com o advento do processo judicial eletrônico, estas funções tornaram-
-se praticamente obsoletas, visto que a distribuição é feita por intermédio do 
próprio sistema.
Superada a problemática do distribuidor, passemos então a tratar sobre o 
Cartório dos Juízos de Direito, previsto no Artigo 716 da CLT:
Art. 716 - Os cartórios dos Juízos de Direito, investidos na 
administração da Justiça do Trabalho, têm, para esse fim, as 
mesmas atribuições e obrigações conferidas na Seção I às 
secretarias das Juntas de Conciliação e Julgamento. Pará-
grafo único. Nos Juízos em que houver mais de um cartório, 
far-se-á entre eles a distribuição alternada e sucessiva das 
reclamações (BRASIL 1943).
Para compreendermos esse órgão auxiliar, no entanto, devemos recorrer 
também ao Artigo 717:
Art. 717 - Aos escrivães dos Juízos de Direito, investidos 
na administração da Justiça do Trabalho, competem espe-
cialmente as atribuições e obrigações dos secretários das 
Juntas; e aos demais funcionários dos cartórios, as que 
couberem nas respectivas funções, dentre as que com-
petem às secretarias das Juntas, enumeradas no art. 711 
(BRASIL, 1943).
O estudo destes artigos em conjunto se justifica ao fato de que eles são 
aplicados apenas nas localidades onde não há um Juiz do Trabalho, situação 
em que um Juiz de direito do local terá competência trabalhistas, sendo possí-
vel recorrer delas como nas Varas do Trabalho.
Ainda poderá haver, na Justiça Estadual, foros com mais de um órgão do 
Poder Judiciário, o que, nesses casos, significa dizer que as reclamatórias tra-
balhistas serão distribuídas entre esses órgãos, evitando assim que as ações 
fiquem em um só. Os referidos artigos referem-se aos “escrivães”, que são o 
equivalente aos diretores das Secretarias das Varas do Trabalho. Os escrivães 
exercem as mesmas atribuições elencadas no Artigo 712 que vimos anterior-
mente, bem como seus servidores as elencadas no Artigo 711 da CLT.
A CLT, entretanto, não regulamenta apenas o funcionamento do 
primeiro grau de jurisdição trabalhista (Varas do Trabalho), mas também 
os Tribunais. Para isso, devemos observar o que menciona o Artigo 718 da 
CLT: “Cada Tribunal Regional tem 1 (uma) secretaria, sob a direção do fun-
cionário designado para exercer a função de secretário, com a gratificação de 
função fixada em lei” (BRASIL, 1943). Todavia, seu estudo deve recorrer tam-
bém ao Artigo 719 e 720, vejamos:
21
Prática Trabalhista – da Jurisdição ao Prática Trabalhista – da Jurisdição ao 
Ingresso na Justiça do TrabalhoIngresso na Justiça do Trabalho Capítulo 1 
Art. 719 - Competem à Secretaria dos Conselhos, além das 
atribuições estabelecidas no art. 711, para a secretaria das 
Juntas, mais as seguintes: a) a conclusão dos processos 
ao Presidente e sua remessa, depois de despachados, aos 
respectivos relatores; b) a organização e a manutenção de 
um fichário de jurisprudência do Conselho, para consulta 
dos interessados. Parágrafo único. No regimento interno 
dos Tribunais Regionais serão estabelecidas as demais 
atribuições, o funcionamento e a ordem dos trabalhos de 
suas secretarias.
Art. 720 - Competem aos secretários dos Tribunais Regio-
nais as mesmas atribuições conferidas no art. 712 aos se-
cretários das Juntas, além das que lhes forem fixadas no 
regimento interno dos Conselhos (BRASIL, 1943).
Perceba que, tal qual seus antecessores (713 e 714), os artigos mencio-
nados acima tem praticamente aplicabilidade nula na Prática Processual Tra-
balhista. Isso porque nos TRT, via de regra, já existem Secretarias designadas 
para cada Turma, Órgão Especial, Tribunal Pleno, Corregedor, Presidência e 
uma para cada desembargador (BRASIL, 1943).
Isso acontece porque a redação dada aos Artigos data de 1943 e, com a 
Constituição Federal de 1988, os TRT passaram a ter autonomia para elaborar 
seus próprios regimentos internos, que por sua vez criaram estas secretarias, 
tornando então o Artigo 718, 719 e 720 obsoletos.
Seguindo nos órgãos auxiliares da Justiça do Trabalho, temos a figura do 
Oficial de Justiça Avaliadores Federais (OJAF), que tem suas competências 
designadas pelo Artigo 721 da CLT, a saber:
Art. 721 - Incumbe aos Oficiais de Justiça e Oficiais de Justi-
ça Avaliadores da Justiça do Trabalho a realização dos atos 
decorrentes da execução dos julgados das Juntas de Conci-
liação e Julgamento e dos Tribunais Regionais do Trabalho, 
que lhes forem cometidos pelos respectivos Presidentes.
§ 1º Para efeito de distribuição dos referidos atos, cada 
Oficial de Justiça ou Oficial de Justiça Avaliador funcionará 
perante uma Junta de Conciliação e Julgamento, salvo 
quando da existência, nos Tribunais Regionais do Trabalho, 
de órgão específico, destinado à distribuição de mandados 
judiciais.
§ 2º Nas localidades onde houver mais de uma Junta, 
respeitado o disposto no parágrafo anterior, a atribuição para 
o cumprimento do ato deprecado ao Oficial de Justiça ou 
Oficial de Justiça Avaliador será transferida a outro Oficial, 
sempre que, após o decurso de 9 (nove) dias, sem razões 
que o justifiquem, não tiver sido cumprido o ato, sujeitando-
se o serventuário às penalidades da lei.
22
 Prática Judicial Trabalhista – Foco no Reclamante
§ 3º No caso de avaliação, terá o Oficial de Justiça Avaliador, 
para cumprimento do ato, o prazo previsto no art. 888.
§ 4º É facultado aos Presidentes dos Tribunais Regionais 
do Trabalho cometer a qualquer Oficial de Justiça ou Oficial 
de Justiça Avaliador a realização dos atos de execução das 
decisões desses Tribunais.
§ 5º Na falta ou impedimento do Oficial de Justiça ou Oficial 
de Justiça Avaliador, o Presidente da Junta poderá atribuir a 
realização do ato a qualquer serventuário. (BRASIL, 1943).
Os Oficiais de Justiça são servidores que têm competência para executar os 
atos da execução trabalhista, tais como: lançar restrições em bens e evitar trans-
ferências; realizar bloqueio de valores, penhoras de bens, bem como registrar in-
disponibilidade de bens, entre outros atos próprios de um processo de execução.
Uma competência dos OJAF não listada no artigo acima transcrito é a de 
cumprimento de mandados que são expedidos também na fase de conheci-
mento do processo trabalhista. Nos casos em que a intimação realizada por 
correio, por qualquer motivo, não se mostrar eficiente, damos o nome de notifi-
cação feita pessoalmente.
Os Oficiais de Justiça também cumprem determinações executórias do Pre-
sidente do TRT, isso ocorre quando existir a necessidade de realizar ato de exe-
cução na Vara do Trabalho em benefício de processo que tramita no tribunal.
Para o funcionamento da Justiça do Trabalho, há prazos a serem cumpridos, 
não só pelas partes, mais pela estrutura judicial. No caso dos OJAF, os atos em 
geral devem ser cumpridos no prazo de 9 dias (BRASIL, 1943). Superado esse 
prazo, o ato judicial deverá ser repassado para um outro Oficial, e posteriormente 
o Oficial que perdeu o prazo será alvo de processo disciplinar para apuração do 
motivo da omissão/atraso. Entretanto, quando o Oficial de Justiça for cumprir um 
ato de avaliação de bens, o prazo será de 10 dias.
Exemplo prático: em determinada Vara do Trabalho existem três 
OJAFs: João, Márcio e Cláudio. João está em férias. Márcio pediu 
exoneração, por ter passado em outro concurso, e Cláudio faleceu 
no mesmo dia. Nesse caso, os atos da execução e os demais atos 
de competência dos OJAFs deverão ser incumbidos a qualquer outro 
servidor da Vara do Trabalho, escolhido pelo Juiz do Trabalho Titular 
da Vara (DIAS, 2021, p. 56).
23
Prática Trabalhista – da Jurisdição ao Prática Trabalhista – da Jurisdição ao 
Ingresso na Justiça do TrabalhoIngresso na Justiça do Trabalho Capítulo 1 
2.3 JURISDIÇÃO E COMPETÊNCIAS 
DA JUSTIÇA DO TRABALHO
É muito comum haver, entre os estudos processuaisdo trabalho, um certo 
equívoco entre jurisdição e competência, sendo a jurisdição aquela que “diz 
o direito” e a competência aquele capaz de dar provimento adequado ao pro-
cesso. Há no direito um brocardo que diz que “a competência é a medida da 
jurisdição” (LEITE, 2015, p. 174).
A partir dessa afirmação, pode-se dizer que a competência é a legitima-
ção do exercício específico do poder jurisdicional, ou seja, de que o Juiz de 
direito é o habilitado a apreciar a lide posta (DIAS, 2021, p. 35). 
Entende-se, então, que a jurisdição é única, pois decorre da soberania do 
Estado e do monopólio do exercício da força (WEBER, 2015). Assim, afirma-se 
que “[...] todo juiz competente possui jurisdição, mas nem todo juiz que possui 
jurisdição é competente” (RODRIGUES, 2000, p. 135). Dessa forma, não bas-
ta apenas o elemento forma da jurisdição para que o Juiz se torne apto para 
julgar e processar a lide, é necessário que haja competência para isso. De for-
ma resumida, a competência é “um critério de distribuição da jurisdição entre 
diversos juízes (SCHIAVI, 2016, p. 213). 
Posto isso, a competência objetiva estabelecer critérios para a distribui-
ção dos processos, proporcionando uma atuação mais rápida e eficiente do ór-
gão julgador responsável por apreciar as demandas. Podemos então separar 
e organizar a competência na Justiça do Trabalho em três:
I. Competência material;
II. Competência territorial (em razão do lugar);
III. Competência funcional (em razão da pessoa).
Quando estamos diante da Justiça do Trabalho e sua competência mate-
rial, em primeiro lugar você deve compreender que ela se expressa na aptidão 
que a justiça trabalhista possui para receber, conhecer, apreciar e julgar proces-
sos advindos da relação de emprego (Artigo 2, 39 e 442 da CLT) (BRASIL, 1943).
É necessário compreender que, neste contexto, devemos considerar a relação 
de emprego e contrato de trabalho como sinônimos, o que não acontece no direito 
material. No contexto de competência material, esses conceitos englobam as rela-
ções sociais que são oriundas da interação entre empregados e empregadores, ex-
pressa ou tacitamente previstas em um contrato de trabalho e que sejam entabuladas 
24
 Prática Judicial Trabalhista – Foco no Reclamante
de forma individual ou coletiva. Essa composição poderá ser originária de acordo co-
letivo (autocomposição) ou por meio de sentenças normativas (heterocomposição).
Esse tema encontra-se regulamentado na Constituição Federal, em seu Ar-
tigo 114, que exemplifica a competência material da Justiça do Trabalho. Martins 
(2015, p. 104) afirma que “a competência, em razão da matéria, vai dizer respeito 
aos tipos de questões que podem ser suscitadas na Justiça Laboral, compreen-
dendo a apreciação de determinada matéria trabalhista”.
A competência da Justiça do Trabalho foi ampliada pela EC 45/2004, que 
alterou o Artigo 114 da CF/88. (BRASIL, 1988). Por este motivo é importante 
compreender os termos utilizados pela Carta Magna, uma vez que a Justiça do 
Trabalho é considerada como uma justiça especializada e, portanto, integra o 
Poder Judiciário Federal, e por isso a competência da justiça trabalhista é algo 
específico e bem delimitado. 
Entretanto, ao ampliar o rol de competências da Justiça laboral, o dispositivo 
constitucional origina um debate doutrinário, pois, como mencionado anteriormen-
te no direito material, há uma diferença entre relação de emprego e relação de tra-
balho. Por este motivo, vamos relembrar as lições do direito material do trabalho 
acerca desses conceitos.
Inicialmente podemos afirmar que a relação de emprego é diferente da rela-
ção de trabalho, pois a última não precisa, necessariamente, estar presente em 
um contrato de trabalho com o intuito de criar subordinação, assim a natureza da 
relação entabulada entre os entes envolvidos é uma relação de trabalho de fato. 
Quando não há um contrato de trabalho que dê à relação os requisitos de vínculo 
previstos no Artigo 3° da CLT, não há relação de emprego, e sim de trabalho.
Corroborando com esse entendimento, Nascimento (2005, p. 89) menciona que 
“é necessário um contrato de trabalho para a caracterização da relação de emprego, 
e não é qualquer contrato que entabula a relação de emprego, e sim o Contrato In-
dividual de Trabalho”. Podemos então considerar que a formalização do vínculo de 
emprego, de forma geral, materializa essa relação. Já para Leite (2015, p. 199),
a leitura atenta do art. 7º, I, XXIX, XXXIV e parágrafo único, da CF, 
autoriza dizer que o nosso ordenamento jurídico optou por fazer 
distinção entre relação de emprego e relação de trabalho, pelo 
menos para fins de incidência do Direito Material do Trabalho.
É por isso que, em termos de regramento processual trabalhista, o artigo 114 
da CF/88 trouxe uma ampliação fundamental em competência material da Justiça 
do Trabalho, principalmente para a relação de emprego, pois esta engloba as ati-
vidades humanas em que há trabalho.
25
Prática Trabalhista – da Jurisdição ao Prática Trabalhista – da Jurisdição ao 
Ingresso na Justiça do TrabalhoIngresso na Justiça do Trabalho Capítulo 1 
As relações de trabalho, de forma geral, aquelas prestadas por trabalhadores 
autônomos, eventuais, por empreitada, avulsos, cooperados, representantes co-
merciais e temporadas, ou até mesmo estagiário, devem possuir três elementos 
para que sua relação seja caracterizada como relação de trabalho: a) o prestador 
de serviço; b) o trabalho (subordinado ou não) e; c) o tomador de serviços.
Um exemplo clássico de uma relação de trabalho em sentido amplo que não 
é de competência da Justiça trabalhista são as que envolvem servidores públicos 
estatuários. Discutido pela Ação Direita de Inconstitucionalidade (ADI) 3.395, o STF 
pacificou o entendimento de que o artigo 114 da Carta Política brasileira não conce-
de à Justiça do Trabalho a competência para “apreciação de causas que sejam ins-
tauradas entre o Poder Público e seus servidores a ele vinculados por típica relação 
de ordem estatutária ou de caráter jurídico-administrativo (STF) (BRASIL, 1988).
Então, ao analisarmos os argumentos da ADI mencionada, percebemos que, 
mesmo que o vínculo estatutário do servidor público seja uma forma de trabalho, a 
Justiça do Trabalho não tem competência material para processar e julgar as lides 
oriundas dessa relação. Isso se dá pelo fato de que, neste caso, a relação é pu-
ramente administrativa, e por isso deverá ser delegada a outros ramos do Poder 
Judicial, atualmente a Justiça Federal, nos casos de servidores federais, e a Justiça 
Comum, nos casos de servidores da justiça estadual/municipal (DIAS, 2021, p. 45). 
Essa afirmação pode ser verificada não só na interpretação dos Ministros da 
Suprema Corte brasileira, mas também ao se perceber que, mesmo que o vínculo 
estatutário consista em uma forma de trabalho, ele não é incluído no rol das com-
petências da Justiça do Trabalho. A este respeito, assevera Dias (2021, p. 37) 
Isso porque a natureza dessa relação de trabalho é de matiz pu-
ramente administrativa, devendo ficar resguardada aos outros ra-
mos do Poder Judiciário - qual sejam, a Justiça Federal, quando 
disser respeito aos servidores públicos federais, e à Justiça Co-
mum, quando se tratar de servidores públicos estaduais ou mu-
nicipais. Isso porque o próprio inciso IX do art. 114 da CF/1988, 
que estabelece a competência derivada da Justiça do Trabalho, 
estatui a necessidade de haver a mencionada competência para 
“outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho”, desde 
que haja a previsão para tanto, “na forma da lei”. [grifos do autor]
A este respeito é necessário pontuar que, até nas relações de trabalho que não 
são consideradas como relações de emprego, a questão da ampliação da compe-
tência da Justiça trabalhista, realizada pela EC 45/2004, não trouxe, de forma mate-
rial, todos os direitos trabalhistas previstos na própria Constituição Federal e na CLT, 
como, por exemplo,não foram “transladados automaticamente aos trabalhadores (em 
sentido amplo, os não empregados) os direitos e as garantias salariais, as quais são 
constitucionalmente deferidas unicamente aos que se encontram albergados pelo rol 
protetivo dos contratos individuais do trabalho” (DIAS, 2021, p. 38). 
26
 Prática Judicial Trabalhista – Foco no Reclamante
Contudo, podemos encontrar como exemplo não apenas a exclusão dos 
servidores públicos da Justiça do Trabalho. Há que se citar também o exercí-
cio do direito de greve, previsto no Artigo 114, inciso II, da Carta Magna. Esse 
direito, dado de forma constitucional aos empregados, constitui a autorização 
dos empregados em coletivo exercer atos com o objetivo de causar danos ao 
lucro dos empregadores para conquistarem condições melhores de trabalho.
Importante mencionar aqui que a Lei de Greve, N° 7883, de 28 de junho 
de 1989, estabelece que a Justiça do Trabalho é o órgão competente para 
jugar os dissídios decorrentes de atos de greve (BRASIL, 1988). Entretanto, 
a inserção desta competência na CF foi instituída apenas em 2004, o que 
pode ser compreendido como uma recepção qualificada da disposição legal, 
incorporando-a no texto da CF/88, acabando por fortalecer ainda mais o rol de 
ações a serem processadas pela justiça laboral.
Ainda a respeito da ampliação das competências da Justiça do Trabalho 
promovidas pela EC 45/2004, temos os direitos dos sindicatos, disciplinados 
pelo Artigo 114, inciso III, da CF/88, que prevê “ações sobre representação 
sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e 
empregadores” (BRASIL, 1988). Destaca-se aqui que, entre as competências 
previstas neste artigo a competência material da Justiça do Trabalho, está pre-
vista apenas na primeira parte, ao mencionar que “as ações sobre representa-
ção sindical”, sendo a restante relacionada às pessoas e suas competências 
(entidades sindicais).
No Brasil, com relação aos princípios sindicais, vigora a unicidade sindi-
cal, prevista no Artigo 8°, inciso II, da CF/88. Isso ocorre porque o país não 
ratificou a Convenção da OIT n° 87, que reconhece a pluralidade sindical. A 
CF/88 reconhece, em contrapartida, que a unicidade sindical é compulsória, 
na medida em que provém da norma estatal para a categoria. Dessa maneira, 
“a lei só tolerará a organização de um sindicato que representa a totalidade 
das categorias” (RUSSOMANO, 1998, p. 65). 
Antes de a EC 45/2004 ampliar o rol de competências dadas à Justiça 
trabalhista, a representação sindical e as ações decorrentes delas eram julga-
das e processadas pela Justiça Comum, pois não eram admitidas ações entre 
pessoas jurídicas distintas e que discutissem uma relação material de vínculo 
de emprego entre os litigantes na seara trabalhista.
Por força de determinação constitucional, após a EC 45/2004, essas 
ações passaram a ser julgadas e processadas por um setor especializado. 
Derradeiramente, “a decisão da Justiça do Trabalho, portanto, que dirimi a lide 
sobre a representação sindical, será definitiva e produzirá a coisa julgada ma-
terial” (LEITE, 2015, p. 230).
27
Prática Trabalhista – da Jurisdição ao Prática Trabalhista – da Jurisdição ao 
Ingresso na Justiça do TrabalhoIngresso na Justiça do Trabalho Capítulo 1 
A justiça do trabalho também possui competência de julgar e processar habeas 
corpus, mandado de segurança e o habeas datas, conforme Artigo 114, inciso IV, da 
CF/88. Estas ações possuem regulamentação especial, e nos ateremos aqui ape-
nas a reconhecer as que são incluídas no rol de competências materiais da Justiça 
do Trabalho, quando incidem apenas sobre atos de seus próprios membros. 
Isso quer dizer que, “embora não digam respeito necessariamente a uma 
relação material de emprego, indiretamente essas ações são derivados pro-
cessuais de outras ações que englobam tal relação e que tramitam no próprio 
Poder Judiciário Trabalhista – daí a competência estar atrelada à própria seara 
labora” (DIAS, 2021, p. 40) 
Posto isso, não há como se falar de competência sem abordar conflitos de 
competência entre órgãos com jurisdição trabalhista. Estes conflitos são resolvi-
dos já pela própria lei trabalhista. A exceção a esta regra está nos casos em que 
um integrante do Poder Judiciário do Trabalho entra em conflito com o STJ ou en-
tre STF e TST, ou até mesmo com outro órgão judiciário. Frente a esses conflitos 
de competência, ela é direcionada ao STF pelo Artigo 102, inciso I, alínea ‘o’, da 
CF/88, independentemente se há um integrante do poder trabalhista na lide.
À Justiça do Trabalho também compete os julgamentos e os processa-
mentos das ações de indenização por damos morais ou patrimoniais que decor-
ram de uma relação de trabalho, nos termos do Artigo 114, inciso VI, da CF/88. 
Anteriormente à EC 45/2004, já era de entendimento doutrinário e jurisprudencial 
que esta competência seria da Justiça do Trabalho, e isso foi positivado na EC em 
questão. Ressalta-se que “a competência para reconhecer o acidente de trabalho 
continua sendo da Justiça Comum, a seara trabalhista apenas lida com as ações 
eu versem sobre o dano moral decorrente de acidente de trabalho, não sendo ela 
capaz de atestar ou reconhecer o acidente em questão (DIAS, 2021, p. 40).
Cabe também à Justiça do Trabalho processar e julgar as ações que ver-
sem sobre penalidades administrativas que são impostas aos empregadores 
pelos órgãos que fiscalizam as relações de trabalho, sendo essa competência 
material dúplice. Isso ocorre porque ela se refere de forma material às “ações 
relativas às penalidades administrativas”; no entanto, menciona que essas pe-
nalidades devem ser “impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização 
das relações de trabalho”, ou seja, o sujeito passivo da fiscalização é o empre-
gador, e o ativo é a autoridade administrativa que impôs a multa prevista no 
Artigo 634 e seguintes da CLT (DIAS, 2021, p. 40). 
Por fim, com relação às competências materiais da Justiça do Trabalho, te-
mos a competência executória, prevista no Artigo 114, inciso VIII, da CF/88. Esta 
competência executória é dupla: “a das próprias sentenças e das contribuições 
previdenciárias (DIAS, 2021, p. 41). 
28
 Prática Judicial Trabalhista – Foco no Reclamante
Quando se dá a competência de se executar as próprias sentenças, estamos 
diante do princípio lógico da teoria geral do processo, em que, após a sentença, 
deve-se iniciar uma execução. 
No processo civil, a execução costumava ser um processo apartado, o que 
não ocorre mais, sendo atualmente uma mera fase processual, que confere uma 
maior agilidade à própria materialização do direito processual.
As execuções das contribuições previdenciárias decorrentes das relações 
trabalhistas se dão de forma ex officio, ou seja, “proativamente depende do ma-
gistrado, mesmo após a reforma trabalhista, já que se trata de um crédito acessó-
rio” e engloba os atos de quantificação da dívida, intimação para pagar no prazo, 
constrição (arresto, penhora), expropriação (hasta pública) e satisfação do exe-
quente (MENESES, 1998, p. 60). 
Já se pronunciou o TST a este respeito, na edição da Súmula 368 do TST, 
que prevê:
A Justiça do Trabalho é competente para determinar o reco-
lhimento das contribuições fiscais. A competência da Justiça 
do Trabalho, quanto à execução das contribuições previden-
ciárias, limita-se às sentenças condenatórias em pecúnia que 
proferir e aos valores, objeto de acordo homologado, que in-
tegrem o salário de contribuição (TRIBUNAL SUPERIOR DO 
TRABALHO, 2017).
Então, mesmo que a sentença declare a existência de necessidade contri-
buitiva do agente laboral, apenas isso não é o bastante, é necessário que essa 
obrigação decorra de uma condenação ou acordo que reconheça a existência de 
vínculo de emprego e a obrigação de contribuição previdenciária decorrente dele.
Atualmente o Supremo Tribunal Federal, por meio da Ação Di-
reita de Inconstitucionalidade N°3.684, firmou o entendimento de 
que a Justiça do Trabalho não possui competência criminal. O 
STF menciona que ,“Por maioria de votos, foi firmado o seguinte 
entendimento: O disposto no Art. 114, inc. I, da Constituição da Re-
pública, introduzido pela EC Nº 45/2004, não compreende outorga 
de jurisdição sobre matéria penal, até porque, quando os enunciados 
da legislação constitucional e subalterna aludem na distribuição de 
competências as ações sem o qualificativo de penais ou criminais, 
a interpretação sempre excluiu de seu alcance teórico as ações que 
tenham caráter penal ou criminal” (STF, ADI. 3.684) (BRASIL, 1988)
29
Prática Trabalhista – da Jurisdição ao Prática Trabalhista – da Jurisdição ao 
Ingresso na Justiça do TrabalhoIngresso na Justiça do Trabalho Capítulo 1 
No que se refere à competência funcional, assevera Spaller (2021, p. 
66) que “essa competência está relacionada a certas atribuições especialmen-
te destinadas a órgãos judiciais em determinados processos”. Sendo assim, a 
competência em razão da função acaba por ocorrer de forma vertical ou hori-
zontal. A primeira ocorre quando a competência é fixada em razão do sistema 
de hierarquia das normas do ordenamento jurídico dos diversos órgãos judi-
ciais. A segunda, ocorre quando há correlação entre órgãos do mesmo grau 
de jurisdição. As competências decorrentes da função estão previstas na Carta 
Magna brasileira, especificamente no Artigo 113, nas leis especiais: a CLT e os 
regimentos internos dos tribunais trabalhistas.
No que se refere à competência territorial, Spaller (2021, p. 67) menciona 
que “a competência territorial está relacionada ao local em que a ação trabalhista 
deve ser ajuizada”. Para esta definição, é necessário observar o que menciona 
o Artigo 651 da CLT: “A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é 
determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado prestar 
serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado em outro local ou no 
estrangeiro” (BRASIL, 1943).
Desta forma, a regra geral é que o local onde o empregado efetivamente 
prestou o serviço ao empregado é a competência para a resolução do conflito de-
corrente dessa relação de trabalho, independentemente de onde esteja localizada 
a sede do empregador. Spaller (2021, p. 67) destaca que, “se a sede da empresa 
for diferente do local de prestação de serviço pelo empregado, será nesse local 
que o empregado ajuizará a demanda”.
Entretanto, nos casos em que o empregado prestar serviços em mais de uma 
localidade, caberá ao próprio empregado decidir onde será ajuizada a reclama-
tória trabalhista, porque não há impedimento de que a ação seja proposta onde 
esteja localizada a sede da empresa, se assim o empregado quiser. Corroborando 
com essa lição, Sales (2020, p. 51) destaca que
Vale anotar que, qualquer que seja a situação, sempre se ad-
mitirá que a reclamação trabalhista seja proposta no foro de lo-
calidade em que se encontra sediada ou estabelecida a empre-
gadora reclamada. É o princípio basilar de quem pode ‘o mais’, 
pode ‘o menos’. Se o reclamante pode propor ação na locali-
dade em que prestou serviços (que é “o mais”, pode propor a 
ação no foro em que sediada a reclamada (que é o menos).
Todavia, há exceções a esta regra, conforme traz a CLT no seu Artigo 651, 
parágrafo 1°, 2° e 3°:
a. Ao empregado agente ou viajante, a competência será da 
localidade em que a empresa tenha agência ou filial a que o 
empregado esteja submetido.
30
 Prática Judicial Trabalhista – Foco no Reclamante
b. Quando for o empregado brasileiro trabalhando no estran-
geiro, o foro para a demanda trabalhista será em agência ou 
filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro;
c. Na situação em que a empresa promove atividade fora do 
lugar da celebração do contrato, o empregado poderá apresen-
tar reclamatória no local da celebração do contrato ou no local 
da prestação de serviço (BRASIL, 1943).
FIGURA 1 – ORGANOGRAMA DAS COMPETÊNCIAS TERRITORIAIS (RESUMO)
FONTE: Kohls e Dutra (2021, p. 24).
3 PROCESSO DO TRABALHO
Tal qual os demais tipos de processos nas demais áreas do Direito, como a 
Processual Civil, Tributária etc., o Processo Trabalhista também possui procedi-
mentos e ritos. A este respeito, pode-se definir procedimento e rito como “a manei-
ra pela qual os atos processuais vão se projetando e se desenvolvendo dentro da 
relação jurídico-processual” (LEITE, 2015, p. 37). Então, no processo do trabalho, 
há o procedimento comum e os procedimentos especiais.
Corroborando com esse entendimento, Sales (2020, p. 61) leciona que o signifi-
cado de procedimento pode ser compreendido como “o caminho pelo qual percorre o 
procedimento para chegar ao seu final: são etapas ordenadas e concatenadas de ma-
neira lógica, conforme previsto em lei, para que possa chegar à solução do dissídio”.
31
Prática Trabalhista – da Jurisdição ao Prática Trabalhista – da Jurisdição ao 
Ingresso na Justiça do TrabalhoIngresso na Justiça do Trabalho Capítulo 1 
Os procedimentos especiais no processo trabalhista são definidos pela CLT, 
nos casos de inquérito judicial de apuração de falta grave (IJPFG), dissídios cole-
tivos e ações de cumprimento. Ainda é admitido no processo trabalhista, de forma 
subsidiária e supletiva, a aplicação do Código de Processo Civil e seus procedi-
mentos específicos.
Posto isso, há uma divisão dos procedimentos comuns em três partes, em 
que são definidas pelo valor dado à causa, a saber: Sumário, Sumaríssimo e Or-
dinário. O que as definem, nas palavras de Spaller (2021, p. 92), “é o critério de 
análise econômico, determinado pelo valor da causa. Acrescentamos ainda 
que cada procedimento ou rito utilizado tem algumas peculiaridades que devem 
ser observadas”. Estes procedimentos veremos um a um nos próximos tópicos.
3.1 RITO SUMÁRIO
Também chamado de procedimento de alçada, o procedimento sumário foi 
estabelecido pela Lei 5.584/1970 e sua utilização no processo é aplicado as Re-
clamatórias Trabalhistas que possuam o valor da causa de até dois salários-míni-
mos vigentes à data de sua propositura. 
Na prática, “o procedimento sumário é um procedimento pouco utilizado, e há de-
fensores de que estaria tacitamente revogado pelo procedimento sumaríssimo. Como 
a lei não disciplinou de forma mais detalhada o procedimento, naquilo que tiver omis-
são, será aplicada a regra do procedimento ordinário” (KOHLS; DUTRA, 2021, p. 36).
Uma das características mais importante deste rito é que nele não há a pos-
sibilidade de interposição de recursos, excetuada nos casos em que há discussão 
de matéria constitucional e a possibilidade de embargos de declaração, que ob-
jetiva esclarecer eventuais contradições, duplicidades ou omissões contidas na 
sentença de primeiro grau.
No que tange a sua regulamentação legal, o rito sumário está previsto no 
Artigo 2°, parágrafo 3° e 4° da Lei 5.584/1970, a saber:
Art. 2° [...]
§ 3° Quando o valor fixado para a causa, na forma desse artigo, 
não exceder de 2 (duas) vezes o salário mínimo vigente na sede 
do Juízo, será dispensável o resumo dos depoimentos, devendo 
constar na Ata de conclusão da Junta quanto à matéria de fato.
§ 4° Salvo se versarem sobre matéria constitucional, ne-
nhum recurso caberá das sentenças proferidas nos dissídios 
de alçada a que se refere o parágrafo anterior, considerado, 
para esse fim, o valor do salário mínimo à data do ajuiza-
mento da ação. (BRASIL, 1970).
32
 Prática Judicial Trabalhista – Foco no Reclamante
Ressalta-se que, na Justiça do Trabalho, são raras as ações 
protocoladas pelo rito sumário. Este rito não é aplicado nas ações 
que se iniciam diretamente em 2° instância, como é o caso da ação 
rescisória e do mandado de segurança, nos termos da Súmula N° 
365, do Tribunal Superior do Trabalho (SPALLER, 2021, p. 95).
3.2 PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO
O procedimento sumaríssimo ou rito sumaríssimo tem sua previsão contida 
no Artigo852-A a 852-I da CLT, o que ocorreu após a edição e promulgação da 
Lei Nº 9.957/2000. Prescreve o Artigo 852-A da CLT:
Art. 852-A. Os dissídios individuais cujo valor não exceda a qua-
renta vezes o salário mínimo vigente na data do ajuizamento 
da reclamação ficam submetidos ao procedimento sumaríssimo.
Parágrafo único. Estão excluídas do procedimento sumaríssi-
mo as demandas em que é parte a Administração Pública dire-
ta, autárquica e fundacional (BRASIL, 1943).
 A este respeito, Leite (2019, p. 457) explica que
O procedimento sumaríssimo só tem lugar nas ações trabalhis-
tas individuais (simples ou plúrimas), cujo valor da causa seja 
superior a dois salário mínimos e inferior a quarenta salários 
mínimos [...] o procedimento legal é o sumário e, nas causas 
de valor superior a quarenta salários mínimos, o ordinário. 
Desta forma, apenas podem tramitar por este rito aquelas causas em que há 
conflito individual e com recorte econômico de até 40 salários mínimos vigentes 
na data do ajuizamento da reclamatória trabalhista.
Todavia, deste rito, independentemente do recorte econômico, estão ex-
cluídas as ações em que a Administração Pública Direta (Autárquica ou funda-
cional) seja parte do processo. Desta forma, mesmo que haja uma demanda 
que não ultrapasse o limite de 40 salário mínimos, se uma das partes da recla-
matória trabalhista for a União, Estado, Município, Distrito Federal, ou ainda, 
alguma autarquia ou fundação, este processo apenas poderá tramitar pelo rito 
ordinário e não pelo sumaríssimo.
33
Prática Trabalhista – da Jurisdição ao Prática Trabalhista – da Jurisdição ao 
Ingresso na Justiça do TrabalhoIngresso na Justiça do Trabalho Capítulo 1 
Importante mencionar também que não podem tramitar pelo rito sumarís-
simo as lides trabalhistas em que haja a necessidade de citação por edital, ou 
quando o reclamante não estabelecer valor aos pedidos, sendo a demanda 
arquivada neste último caso.
Isso acontece por previsão do Artigo 852-B da CLT, que estabelece que, na 
petição inicial da reclamatória trabalhista, é necessário que o reclamante estipule 
pedido certo, determinado e o valor correspondente deles.
Desde a reforma trabalhista em 2017, é necessária a indi-
cação de valores aos pedidos, mesmo que por estimativa. Não 
é mais um requisito exclusivo do procedimento sumaríssimo 
(KOHLS; DUTRA, 2021, p. 37).
No que se refere à impossibilidade de utilização deste rito quando há a ne-
cessidade de citação por edital e de ser exigido que o autor indique de forma ine-
quívoca o nome e endereço da parte contrária, “trata-se de exigência diretamente 
relacionada com o propósito do rito, que é a celeridade e a simplicidade, de ma-
neira que, havendo necessidade de citação por edital, a demanda deverá tramitar 
pelo procedimento ordinário” (KOHLS; DUTRA, 2021, p. 37).
Neste procedimento, haverá a realização de uma audiência, chamada de Au-
diência Una. Nesta poderá cada uma das partes indicar até duas testemunhas, 
que devem comparecer à audiência, independentemente de intimação pelo juízo, 
sendo intimadas obrigatoriamente apenas aquelas que não comparecerem e se 
for provado o convite.
Pela audiência ser uma, ela se inicia com a verificação do comparecimento 
das partes seguidas da possibilidade ou não de acordo. Feito isso e não havendo 
possibilidade de conciliação, é iniciada a apresentação da defesa, seguidas pela 
instrução e, por fim, o julgamento, conforme Artigos 852-C, D, E da CLT.
Importante destacar que será deferida uma intimação de testemunha apenas 
a quem não comparecer à audiência uma, quando houver comprovação do convi-
te e que ela deixe de comparecer. Ocorrendo isso e a intimação sendo feita e po-
sitiva, caso a testemunha não compareça, o juiz poderá determinar sua condução 
coercitiva imediatamente, nos termos do Artigo 852-H, § 3° da CLT.
34
 Prática Judicial Trabalhista – Foco no Reclamante
FIGURA 2 - ORGANOGRAMA DO PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO (RESUMO)
FONTE: Kohls e Dutra (2021, p. 39)
Uma outra característica específica do rito sumaríssimo é que, por objetivar 
ser um processo mais célere, a sua apreciação deverá ser realizada no máximo 
15 dias após o seu ajuizamento, podendo inclusive ser incluída em pauta especial 
da Vara do Trabalho, levando em consideração seu movimento de audiências.
Caso haja a necessidade de interromper a audiência do rito sumaríssimo, a so-
lução do processo deverá acontecer em no máximo 30 dias, exceto se houver mo-
tivo relevante, que deve ser justificado no processo pelo juiz da causa do processo.
Havendo alteração de endereços no curso do processo, as partes e os ad-
vogados deverão realizar a devida comunicação deste fato ao juízo, reputando-se 
eficazes as eventuais intimações enviadas para os locais indicados anteriormente 
(caso não haja comunicação).
No rito sumaríssimo, admite-se prova técnica, mas apenas nos casos em que 
o fato a exigir ou se for legalmente imposta, como, por exemplo, comprovação de 
atividade insalubre. Caso haja então a necessidade de produção de prova técnica 
no processo, é necessário que as partes se manifestem no prazo de 5 dias.
Nos termos do Artigo 852-G da CLT, serão decididos todos os incidentes 
de exceção que tenham poder de interferir no prosseguimento da audiência ou 
35
Prática Trabalhista – da Jurisdição ao Prática Trabalhista – da Jurisdição ao 
Ingresso na Justiça do TrabalhoIngresso na Justiça do Trabalho Capítulo 1 
do processo, o que será decidido em sentença. Ainda, na ata de audiência, nos 
termos do Artigo 852-F da CLT, deverá ser registrado, de forma resumida, as 
afirmações fundamentais do reclamado e reclamante, os atos essenciais e as 
informações que sejam úteis para a solução da lide narrada pelas testemunhas.
Feito isso, quando da sentença, o relatório poderá ser dispensado. Nos 
termos do Artigo 842-I da CLT, deverá o juiz mencionar todos os elementos 
de convicção, resumindo os fatos relevantes que aconteceram na audiência, 
adotando o juízo, em cada caso, a decisão que considerar mais justa e equâ-
nime, objetivando o atendimento às finalidades sociais da lei e às exigências 
do bem comum.
A intimação da sentença ocorrerá na própria audiência em que ela for 
prolatada e poderá haver a interposição de recurso pela parte que pretenda 
alterá-la (reformar).
A este respeito, o rito sumaríssimo admite a utilização irrestrita 
dos recursos possíveis; entretanto, em alguns recursos, há regras 
próprias para a sua utilização, vejamos:
a. recurso ordinário: em seu processamento, será imediata-
mente distribuído, haverá parecer oral do representante do MP, acór-
dão contendo apenas certidão de julgamento e poderá ser designada 
uma turma para processamento dos recursos ordinários;
b. recurso de revista: somente será admitido recurso de revis-
ta por contrariedade à sumula de jurisprudência uniforme do TST ou 
súmula vinculante do STF, bem como por violação da CF/88.
3.3 PROCEDIMENTO ORDINÁRIO
O procedimento ordinário é o mais utilizado na Justiça do Trabalho, podendo 
ser aplicado a todos os processos em que o valor da causa seja superior a 40 sa-
lários-mínimos (SPALLER, 2021, p. 93). Então, trata-se de procedimento adotado 
quando o processo não tramitar em nenhum dos outros ritos, sendo então chama-
do de procedimento comum ou procedimento geral.
O rito ordinário é regulamentado pela CLT, especificamente em seus Artigos 
837 a 852, havendo regras sobre ajuizamento, julgamento, processamento e pra-
zos. E não só isso; os costumes, que são fontes do direito, também ditam algu-
mas regras no rito ordinário, como, por exemplo, a audiência.
36
 Prática Judicial Trabalhista – Foco no Reclamante
4 INGRESSO EM JUÍZO
Neste momento de nosso estudo, abordaremos o ajuizamento da ação, pra-
zos, requisitos etc. Também estudaremos alguns outros pontos, como elementos 
da ação, por exemplo, que devem ser observados pelo litigante no início do pro-
cesso trabalho, principalmente o reclamante,que é o foco de nossa abordagem.
Como qualquer ação, o processo trabalhista é iniciado com a protocolização 
de uma petição inicial. Essa premissa se aplica tanto ao processo de conheci-
mento quanto ao cumprimento de sentença ou executório. Todavia, o processo 
trabalhista, por se tratar de uma justiça especializada, como vimos anteriormente, 
possui características específicas, inclusive, utilizando-se de forma subsidiária a 
legislação processual civil.
Para que uma ação possa existir “devem ser observados os elementos da 
ação: as partes, a causa de pedir e o pedido” (SPALLER, 2021, p. 74). 
As partes são “as pessoas que integram a relação processual, denomina-
das de autor e réu ou reclamante e reclamada” (KOHLS; DUTRA, 2021, p. 41). O 
Reclamante é o autor da ação trabalhista e será aquele que postula em juízo, ou 
seja, ele apresenta a petição inicial. Já o Reclamado é o réu da lide trabalhista e 
será aquele para quem a ação trabalhista é direcionada, ou seja, aquele em face 
de quem se ajuíza uma ação.
No que se refere à causa de pedir, ela “corresponde aos fatos e fundamen-
tos que justificam a pretensão apresentada na ação” (KOHLS; DUTRA, 2021, p. 
41). Podemos dividir a causa de pedir em duas: remota e próxima. A remota con-
siste na existência de um direito material, ou seja, fundamentos do direito. Já a 
próxima é a lesão a este direito, ou seja, os fundamentos de fato.
Os pedidos constituem a pretensão da ação trabalhista, isto é, aquilo que 
efetivamente se pretende com o ajuizamento da reclamatória (KOHLS; DUTRA, 
2021, p. 41). Os pedidos podem ser imediatos ou mediatos. Os pedidos imediatos 
são a prestação jurisdicional (sentença), ou seja, a tutela jurisdicional. Os pedidos 
mediatos consistem no bem da vida pretendido na lide, ou seja, é a pretensão 
contra o réu. Por isso, o pedido é o próprio objeto da ação.
As ações trabalhistas possuem diversas classificações, as quais veremos 
a partir de agora. Podemos compreender as ações de conhecimento como 
“aquelas em que o autor invoca a jurisdição, para conhecimento da matéria 
pelo juiz, visando à obtenção de uma sentença” (LEITE, 2019, p. 148). As 
ações de conhecimento se subdividem em condenatórias, constitutivas, decla-
ratórias e declaratórias.
37
Prática Trabalhista – da Jurisdição ao Prática Trabalhista – da Jurisdição ao 
Ingresso na Justiça do TrabalhoIngresso na Justiça do Trabalho Capítulo 1 
As ações condenatórias objetivam a declaração, pelo magistrado, da exis-
tência da relação jurídica afirmativa pelo demandante (caráter declaratório da 
condenação) e “aponta a sanção que incidirá sobre o demandado se ele se re-
cusar a cumprir a sentença” (KOHLS; DUTRA, 2021, p. 42). É neste tipo de ação 
que se busca a sucumbência da parte contrária para que assim ela possa cumprir 
a sanção imposta pelo juiz, possibilitando a imposição da parte ganhadora de for-
ma ostensiva sobre a parte perdedora, o que não ocorra nas ações declaratórias.
As ações constitutivas consistem na não apresentação de uma condena-
ção, mas declaram algo, ou seja, criam, modificam ou extinguem uma relação 
jurídica (KOHLS; DUTRA, 2021, p. 41).
As ações declaratórias, nos termos do Artigo 19 do CPC, objetivam a análise de 
um documento ou uma relação jurídica, isto é, há meramente uma declaração. Nesta 
ação se cria uma certeza em que havia uma incerteza sobre algo; em outras palavras, 
“ao pleitear uma tutela declaratória, o autor busca nesta ação a declaração de certeza 
acerca da existência de uma relação jurídica, ou a declaração de certeza quanto à au-
tenticidade ou à falsidade de algum documento” (KOHLS; DUTRA, 2021, p. 42).
Já no que se refere às ações executivas, estas têm como objetivo buscar a sa-
tisfação de uma obrigação que já tenha sido reconhecida em título executivo, seja ele 
judicial ou extrajudicial. Então, a ação de execução satisfaz um direito que já existe. 
Posto isso e compreendido os tipos de ações existentes no processo traba-
lhista, é necessário compreender também quais as condições preexistentes para 
que uma ação trabalhista possa existir, são elas: possibilidade jurídica do pedido, 
legitimidade das partes e o interesse processual.
As condições da ação podem ser encontradas emprestando os conceitos do 
Processo Civil, especificamente no Artigo 330 do CPC. Entretanto, uma das con-
dições da ação é a possibilidade jurídica do pedido. Esta não se encontra 
prevista no Artigo 330 do CPC; todavia, na Justiça do Trabalho, o TST, por meio 
da Orientação Jurisprudencial - OJ n° 5 da Seção de Dissídios Coletivos (SDC), 
mantém a questão da possibilidade jurídica do pedido, vejamos:
05. 5. DISSÍDIO COLETIVO. PESSOA JURÍDICA DE DIREI-
TO PÚBLICO. POSSIBILIDADE JURÍDICA. CLÁUSULA DE 
NATUREZA SOCIAL (redação alterada na sessão do Tribunal 
Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 186/2012, DEJT divul-
gado em 25, 26 e 27.09.2012
Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha 
empregados, cabe dissídio coletivo exclusivamente para apre-
ciação de cláusulas de natureza social. Inteligência da Con-
venção nº 151 da Organização Internacional do Trabalho, ra-
tificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010 (BRASIL, 2012).
38
 Prática Judicial Trabalhista – Foco no Reclamante
É por meio dessa OJ do TST que a possibilidade jurídica do pedido é con-
siderada como uma condição da ação no que se refere ao direito processual do 
trabalho.
Continuando com as condições da ação, temos a legitimidade das par-
tes, prevista no Artigo 330, inciso II, do CPC, que se refere à possibilidade de 
uma parte compor uma ação, neste caso a ação trabalhista. “A legitimidade 
é a identidade de quem tem ou teve um motivo fundamentado para propor 
uma ação, neste caso como sujeito ativo” (SPALLER, 2021, p. 77). Há também a 
possibilidade de existir uma outra parte legítima que poderá ser chamada no pro-
cesso para se manifestar com relação aos interesses do reclamante, a esta parte 
damos o nome de sujeito passivo. 
Seguindo com as condições da ação, temos o interesse processual. Sobre 
esta condição, Leite (2019, p. 2020) leciona que 
com efeito, a ação para ser apreciada meritoriamente deve ser 
utilizada quando houver necessidade de intercessão do Esta-
do-juiz para que possa tutelar o alegado direito vinculado pelo 
autor. Dito de outro modo, sem a ação, o autor ficaria privado 
de meios éticos e legais de obter a efetivação do seu direito 
lesado ou ameaçado de lesão.
Para que esta última condição da ação se faça presente, é necessário que a 
parte tenha interesse em agir, objetivando que seu direito violado seja apreciado 
pelo Judiciário trabalhista, isso porque este permanece na inércia até que haja 
provocação (princípio da inércia).
Por fim, antes de adentramos à Petição Inicial e seus requisitos de valida-
de, faz-se necessário estudarmos os pressupostos processuais existentes no 
processo do Trabalho. 
A doutrina os conceitua como “[...] elementos imprescindíveis para que a re-
lação processual possa existir juridicamente (pressupostos processuais de exis-
tência) ou de se desenvolver cálida e regularmente (pressupostos processuais de 
validade)” (LEITE, 2018, p. 438).
Então, ao contrário das condições da ação, que compõe os requisitos 
para que o Poder Judiciário aprecie o pedido do Reclamante, quando estamos 
diante dos pressupostos processuais, estamos diante dos requisitos que en-
volvem a observação da validade ou da existência da relação jurídica (KOHLS; 
DUTRA, 2021, p. 55).
Assim, os pressupostos processuais de existência podem ser divididos em 
três: petição inicial, jurisdição e citação. 
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Prática Trabalhista – da Jurisdição ao Prática Trabalhista – da Jurisdição ao 
Ingresso na Justiça do TrabalhoIngresso na Justiça do Trabalho Capítulo 1 
O primeiro (petição inicial) é um pressuposto considerado como essencial 
em um processo, trabalhista inclusive, porque não há possibilidade de se começar 
um processo sem a apresentação de um pedido. Os