LIVRO TÓPICOS COMPORTAMENTAIS NAS ORGANIZAÇÕES - N009

Prévia do material em texto

Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
Tópicos 
Comportamentais 
nas Organizações 
Lúcia Kratz de Souza 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
 
DIREÇÃO SUPERIOR 
Chanceler Joaquim de Oliveira 
Reitora Marlene Salgado de Oliveira 
Presidente da Mantenedora Wellington Salgado de Oliveira 
Pró-Reitor de Planejamento e Finanças Wellington Salgado de Oliveira 
Pró-Reitor de Organização e Desenvolvimento Jefferson Salgado de Oliveira 
Pró-Reitor Administrativo Wallace Salgado de Oliveira 
Pró-Reitora Acadêmica Jaina dos Santos Mello Ferreira 
Pró-Reitor de Extensão Manuel de Souza Esteves 
 
DEPARTAMENTO DE ENSINO A DISTÂNCIA 
Assessora Andrea Jardim 
 
FICHA TÉCNICA 
Texto: Lúcia Kratz de Souza 
Revisão Ortográfica: Lívia Antunes Faria Maria e Walter P. Valverde Júnior 
Projeto Gráfico e Editoração: Andreza Nacif, Antonia Machado, Eduardo Bordoni , Fabrício Ramos, Marcos 
Antonio Lima da Silva, Ruan Carlos Vieira Fausto 
,Supervisão de Materiais Instrucionais: Janaina Gonçalves de Jesus 
Ilustração: Eduardo Bordoni e Fabrício Ramos 
Capa: Eduardo Bordoni e Fabrício Ramos 
 
COORDENAÇÃO GERAL: 
Departamento de Ensino a Distância 
Rua Marechal Deodoro 217, Centro, Niterói, RJ, CEP 24020-420 www.universo.edu.br 
 
Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca Universo – Campus Niterói 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Bibliotecária: ELIZABETH FRANCO MARTINS – CRB 7/4990 
 
© Departamento de Ensino a Distância - Universidade Salgado de Oliveira 
Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta publicação pode ser reproduzida, arquivada ou transmitida de nenhuma forma 
ou por nenhum meio sem permissão expressa e por escrito da Associação Salgado de Oliveira de Educação e Cultura, mantenedora 
da Universidade Salgado de Oliveira (UNIVERSO). 
 S729t Souza, Lúcia Kratz de. 
 Tópicos comportamentais nas organizações / Lúcia Kratz 
 de Souza ; revisão de Lívia Antunes Faria Maria e Walter P. 
 Valverde Junior. 2. ed. – Niterói, RJ: UNIVERSO, 2011. 
 188 p. : il. 
 
 
1. Comportamento organizacional. 2. Cultura 
 organizacional. 3. Grupos de trabalho. 4. Mudanças 
organizacionais. 5. Desenvolvimento organizacional. 6. 
Administração de empresas. 
 I. Maria, Lívia Antunes Faria. II. Valverde Junior, Walter P. 
 III. Título. 
 CDD 658.403 
 
http://www.universo.edu.br/
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
 
 
Palavra da Reitora 
 
Acompanhando as necessidades de um mundo cada vez mais complexo, 
exigente e necessitado de aprendizagem contínua, a Universidade Salgado de 
Oliveira (UNIVERSO) apresenta a UNIVERSO EAD, que reúne os diferentes 
segmentos do ensino a distância na universidade. Nosso programa foi desenvolvido 
segundo as diretrizes do MEC e baseado em experiências do gênero bem-sucedidas 
mundialmente. 
São inúmeras as vantagens de se estudar a distância e somente por meio dessa 
modalidade de ensino são sanadas as dificuldades de tempo e espaço presentes nos 
dias de hoje. O aluno tem a possibilidade de administrar seu próprio tempo e 
gerenciar seu estudo de acordo com sua disponibilidade, tornando-se responsável 
pela própria aprendizagem. 
O ensino a distância complementa os estudos presenciais à medida que 
permite que alunos e professores, fisicamente distanciados, possam estar a todo 
momento ligados por ferramentas de interação presentes na Internet através de 
nossa plataforma. 
Além disso, nosso material didático foi desenvolvido por professores 
especializados nessa modalidade de ensino, em que a clareza e objetividade são 
fundamentais para a perfeita compreensão dos conteúdos. 
A UNIVERSO tem uma história de sucesso no que diz respeito à educação a 
distância. Nossa experiência nos remete ao final da década de 80, com o bem-
sucedido projeto Novo Saber. Hoje, oferece uma estrutura em constante processo 
de atualização, ampliando as possibilidades de acesso a cursos de atualização, 
graduação ou pós-graduação. 
Reafirmando seu compromisso com a excelência no ensino e compartilhando 
as novas tendências em educação, a UNIVERSO convida seu alunado a conhecer o 
programa e usufruir das vantagens que o estudar a distância proporciona. 
Seja bem-vindo à UNIVERSO EAD! 
Professora Marlene Salgado de Oliveira 
Reitora
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
 
 
Sumário 
 
 
1. Apresentação da disciplina ...................................................................... 09 
2. Plano da disciplina ................................................................................... 11 
3. Unidade 1 – Fundamentos do comportamento organizacional ................. 13 
4. Unidade 2 – Fundamentos do comportamento individual ........................ 33 
5. Unidade 3 – Fundamentos do comportamento grupal ............................. 99 
6. Unidade 4 –. Cultura organizacional ........................................................ 145 
9. Considerações finais.......................................................................................179 
10. Conhecendo a autora .....................................................................................181 
11. Referências ....................................................................................................182 
12. Anexos ........................................................................................................... 185 
 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
 
Apresentação da Disciplina 
 
Caro aluno, 
Seja bem-vindo à disciplina Tópicos Comportamentais nas Organizações. 
A disciplina Tópicos Comportamentais nas Organizações visa a compreender e 
analisar os vários aspectos do comportamento humano relacionados à dinâmica 
organizacional do ponto de vista antropológico, sociológico e psicológico. 
Esta disciplina relaciona-se, principalmente, com a área de Gestão de Pessoas, 
sendo esta, uma área de fundamental importância para o mundo organizacional, 
pois com os avanços e facilidade de acesso tecnológico, o que diferencia uma 
empresa de outra é, essencialmente, o conjunto de pessoas dentro destas 
organizações. 
Compreender o comportamento humano é um campo de estudos ligados à 
psicologia organizacional que pretende auxiliar os gestores a melhor gerenciar suas 
decisões na busca por profissionais mais comprometidos, motivados e que 
desempenhem adequadamente seus papéis nas organizações em que atuam. 
Portanto, esta disciplina irá possibilitar a você, futuro administrador, a 
possibilidade de compreender a organização sob o olhar do ser humano que a 
constitui, buscando a verdadeira vantagem competitiva, ou seja, aquela que 
dificilmente será copiada, mas que necessita ser construída. 
Partimos do pressuposto de que, através da leitura, análise crítica e exercícios 
práticos, será possível o domínio do conteúdo e consequentemente de uma 
aprendizagem diferenciada, prática e inesquecível. Convido-te, portanto, para 
caminharmos juntos nesta prazerosa jornada de crescimento. 
Qualquer dúvida entre em contato. Será sempre um prazer lhe atender em suas 
dúvidas e sugestões. 
Vamos nessa? 
9 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
 
Plano da Disciplina 
 
A disciplina denominada de Tópicos Comportamentais nas Organizações tem 
como principal objetivo desenvolver a habilidade de compreender, principalmente, 
as causas dos problemas oriundos dos comportamentos dos colaboradores das 
organizações em que atuamos. 
A disciplina foi dividida em quatro unidades visando a uma melhor 
compreensão dos elementos queenvolvem o comportamento humano nas 
organizações, conforme apresentado nos itens abaixo: 
 
UNIDADE 1: FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
Nesta primeira unidade, iremos trabalhar uma visão inicial sobre os conceitos 
relativos ao comportamento organizacional. 
Objetivos: 
 Analisar o comportamento humano numa visão antropológica, 
sociológica e psicológica; 
 Analisar as diferentes concepções sobre o comportamento humano 
nas organizações; 
 Compreender as relações humanas nas organizações com uma visão 
analítica e crítica de suas várias dimensões. 
 
UNIDADE 2: FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO INDIVIDUAL 
Em nossa segunda unidade será nosso grande desafio compreender os 
fundamentos do comportamento individual . Esta unidade visa a aprimorar seus 
conhecimentos para melhor compreender as dimensões que irão influenciar os 
processos gerenciais nas organizações em que atuam. 
Objetivos: 
 Articular conhecimento sistematizado com ação profissional; 
11 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
 
 Desenvolver raciocínio lógico e crítico na identificação e solução de 
problemas organizacionais; 
 Interagir criativamente com os diferentes interesses sociais; 
 Tomar decisões coerentes com os objetivos e metas organizacionais. 
 
UNIDADE 3: FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO GRUPAL 
Nesta unidade, iremos trabalhar o grupo, seus estágios e seus processos. Como 
seres essencialmente sociais, vivemos em grupos e precisamos uns dos outros para 
viver. 
Objetivos: 
 Trabalhar em equipe aplicando e valorizando os princípios de 
afetividade no relacionamento; 
 Analisar estratégias adequadas de ações, visando a atender interesses 
grupais; 
 Analisar as interações sócio-profissionais no contexto do trabalho. 
 
UNIDADE 4: CULTURA ORGANIZACIONAL 
Nesta última unidade, vamos trabalhar as variáveis relacionadas às 
organizações. 
Objetivos: 
 Analisar o comportamento organizacional em um mundo 
multicultural; 
 Compreender a diversidade sócio-cultural; 
 Analisar e identificar o perfil cultural nas empresas. 
 
Bons Estudos! 
 
12 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
Fundamentos do 
comportamento 
organizacional 
O indivíduo numa visão antropológica, sociológica e psicológica. 
Comportamento organizacional. 
Racionalização na concepção de Max Weber. 
O modelo situacional do comportamento organizacional nas organizações. 
 
1 
 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
12 
 
Nesta primeira unidade, iremos trabalhar uma visão inicial sobre os conceitos 
relativos ao comportamento organizacional, buscando analisar o indivíduo numa 
visão antropológica, sociológica e psicológica. 
 
OBJETIVOS DA UNIDADE 
 Analisar o comportamento humano numa visão antropológica, 
sociológica e psicológica; 
 Analisar as diferentes concepções sobre o comportamento humano 
nas organizações; 
 Compreender as relações humanas nas organizações com uma visão 
analítica e crítica de suas várias dimensões. 
 
PLANO DA UNIDADE 
O indivíduo numa visão antropológica, sociológica e psicológica. 
Comportamento organizacional. 
Racionalização na concepção de Max Weber. 
O modelo situacional do comportamento organizacional nas organizações. 
 
Bem-vindo à primeira Unidade de Estudo! 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
13 
 
O indivíduo numa visão antropológica, sociológica e 
psicológica 
 
Compreender o comportamento dos indivíduos é um grande desafio desde os 
primórdios da humanidade. Os estudos sobre o indivíduo, via de regra, visam a 
tentar compreender seu comportamento, suas atitudes e os motivos pelos quais 
levam determinadas pessoas a agir de determinada forma. Entretanto, esses 
estudos revelam uma grande dificuldade de assim proceder, pois os indivíduos são 
imprevisíveis e suas atitudes também o são. 
Mas, por que então tentamos compreendê-lo? Em nosso contexto, tentamos 
compreendê-lo para buscar elementos que nos auxiliem, como gestores que 
seremos, a tomar melhores decisões que estejam amparadas em conceitos 
teóricos que nos indiquem possibilidades, caminhos e olhares sobre uma pessoa 
ou sobre um fenômeno que estamos observando. Não para controlá-lo, mas sim 
para compreendê-lo, principalmente. 
As ciências que dedicaram seu tempo e estudos para tentar compreender o 
comportamento do indivíduo, são, principalmente, a Antropologia, a Sociologia e a 
Psicologia. Vamos conhecê-las um pouco mais? 
A Antropologia é a ciência que estuda as culturas humanas, suas 
origens, a evolução e o desenvolvimento das sociedades através do 
tempo. De forma investigativa, ela estuda as diferenças raciais e étnicas, 
os costumes e convenções sociais, as origens das religiões, os 
comportamentos dos grupos humanos, o desenvolvimento técnico, a 
história e a estrutura da linguagem, dentre outras. 
A Sociologia, por sua vez, está voltada para os estudos dos grupos 
visando a compreender sua dinâmica, as teorias das organizações e sua 
evolução, as relações de poder e de conflito, tendo uma interface, nesses 
itens, com as Ciências Políticas. Essa ciência muito tem contribuído para 
a compreensão do Comportamento Organizacional, principalmente, através de 
pesquisas focadas no estudo do comportamento grupal nas organizações. Assim, os 
estudos dos sociólogos deram aos gestores um olhar mais profundo para entender, 
nas organizações mais complexas (com muitos departamentos, funcionários etc.) e 
formais (empresas, igrejas, órgãos públicos etc.), os comportamentos peculiares aos 
grupos. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
14 
 
Já a Psicologia, é a ciência que procura explicar, medir e, se possível, alterar o 
comportamento humano. Ela está voltada para o estudo do indivíduo e sua relação 
com o processo de aprendizagem, o estudo de sua personalidade, de seus estilos de 
liderança, seus processos motivacionais, seus processos individuais de tomada de 
decisões, assim como o estudo dos processos de seleção de pessoal, do stress e da 
qualidade de vida dos indivíduos. 
Segue abaixo um resumo esquemático que apresenta as principais 
contribuições dessas ciências para os estudos do Comportamento Organizacional –
CO. 
 
Fonte: Robbins, 1998, p. 12 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
15 
 
VAMOS REFLETIR! 
Essas são, portanto, as principais áreas do conhecimento que 
estruturam e estudam o indivíduo e seu comportamento, assim como 
estudam o grupo e suas variáveis interdependentes. Essas ciências muito vêm 
contribuindo para a atuação dos gestores e suas organizações nos dias de hoje. 
 
Vamos agora iniciar nossa jornada no estudo do comportamento 
organizacional que, de acordo com Lobos (1978), relata que por volta da metade da 
década de 60, o termo “Comportamento Organizacional” (CO) foi criado e 
implementado em muitas escolas de Administração de Empresas, como uma 
possibilidade de integração da velha escola de Relações Humanas aliada a uma 
versão atualizada dos estudos que visam a compreender o comportamento 
humano. 
 
Comportamento Organizacional 
 
Mas, afinal, o que realmente é o Comportamento Organizacional? 
O Comportamento Organizacional, também conhecido como CO é o campo de 
estudo das ciências psicológicas, sociológicas e antropológicas que investiga o 
impacto que os indivíduos, os grupos e as estruturas têm sobre o comportamento 
humano, dentro do ambiente organizacional. Esses estudos são utilizados com o 
propósito de promover a eficácia organizacional, ou seja, é o campo da ciência que 
poderá auxiliar os administradores a buscar uma melhor eficácia em sua prática 
gerencial, lembrando que eficiência representa o fazer bem feito e a eficácia, o 
alcance dos objetivos pretendidos, e que essas variáveis são independentes, mas 
também complementares. Segue abaixo uma explicação mais detalhada, na qual: 
Eficiência: 
É a melhor forma de fazer uma coisa; 
Está relacionada com a melhor utilizaçãodos recursos para fazer uma 
determinada coisa. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
16 
 
Eficácia: 
É fazer a coisa certa; 
Está relacionada ao cumprimento dos objetivos traçados. 
 
EXEMPLIFICANDO: 
Para melhor compreender quando falamos que elas são 
independentes, mas complementares, vejam esta situação: um jogador de futebol 
pode ser eficiente, mas não ser eficaz, pois ele pode jogar muito bem (ser eficiente) 
e não fazer gols para garantir a vitória do time. Pode também fazer gols (ser eficaz) 
e não jogar bem (não sendo eficiente). Mas se ele jogar bem e fizer gols ele foi 
eficiente e eficaz. E é justamente isso que queremos, não é mesmo? 
 
Chiavenato (2006) define que CO é o estudo da dinâmica das 
relações nas organizações e, como a organização é um sistema 
cooperativo racional, ela somente pode alcançar seus objetivos se as 
pessoas que a compõem organizarem seus esforços objetivando 
alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam. 
O enfoque comportamental irá, portanto, auxiliar o gestor 
dando-lhe instrumentos gerenciais, tendo por base as ciências que 
estudam o comportamento das pessoas como indivíduos e como 
membros de grupos. 
Neste sentido, Robbins (1998), apresenta os principais objetivos 
dos estudos do Comportamento Organizacional como: 
 A busca por explicações que auxiliem na compreensão de seus 
fenômenos. 
 A busca por prever comportamentos, com o propósito de determinar 
ações preventivas específicas embasadas nos estudos do C.O. 
 E, por fim, as buscas por tentar controlá-los. Esse é o objetivo mais 
controverso no emprego dos estudos acerca do comportamento, pois 
estamos falando de seres humanos, que são, por sua vez, imprevisíveis, 
dinâmicos e complexos. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
17 
 
Estrutura dos processos estudados no Comportamento Organizacional 
 
 
Fonte: Griffin e Moorhead, 2006, p. 15. 
 
Em síntese, as principais variáveis relacionadas ao mundo da gestão que são 
estudadas pelo Comportamento Organizacional que visam a sua eficiência, são: 
Absenteísmo – é a falta ao trabalho com ou sem justificativa do empregado 
onde o não comparecimento afeta diretamente a produtividade. Os elementos que 
mais geram o absenteísmo são: doenças, fadigas, o excesso de estresse, a falta de 
descanso, a insatisfação com as atividades desempenhadas pelo trabalhador etc.; 
Cidadania Organizacional – apesar de não fazer parte das exigências 
funcionais, esse comportamento ajuda a promover o funcionamento eficaz da 
organização, pois engloba atitudes tais como: apoio aos colegas de equipe que se 
oferecem de forma voluntária para realizar tarefas extraordinárias, evitar conflitos 
desnecessários e elogiar o trabalho do grupo e da empresa. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
18 
 
Coesão – representa o nível de integração entre as pessoas de um determinado 
grupo. Quanto mais coeso o grupo, maior a tendência de se ter produtividade e 
desempenho, entretanto, a coesão gera também conflitos oriundos do 
relacionamento interpessoal das pessoas que fazem parte do mesmo. 
Desempenho – é a capacidade que determinada pessoa ou organização tem 
para realizar uma determinada tarefa. O desempenho está relacionado com o 
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que se possui e como se coloca 
isso em prática para buscar alcançar os objetivos pretendidos. 
Produtividade – a produtividade está relacionada com a realização dos 
objetivos pretendidos com a menor utilização de recursos possíveis. Os recursos 
podem ser humanos, tecnológicos, físicos, estruturais e financeiros; 
Rotatividade – a rotatividade representa a taxa de troca de funcionários de 
uma determinada organização. Esta gera os seguintes transtornos: alto custo com 
recrutamento e seleção, assim como, com treinamentos ao novo funcionário, sem 
falar da queda de produtividade que é gerada até o novo funcionário se adaptar à 
sua rotina e funções; 
Satisfação com o Trabalho – representa o nível de motivação que o 
funcionário tem para realizar suas funções e atribuições diárias no cargo em que 
está lotado. Pode ser compreendida, também, como a percepção entre a diferença 
entre a o que os trabalhadores recebem e a o que eles acreditam que deveriam 
receber. 
 
IMPORTANTE 
Ressaltando que todas essas variáveis são influenciadas pelo 
comportamento do indivíduo e do grupo, assim como, pela forma como os sistemas 
organizacionais são geridos pelas próprias organizações. Estes fatores contribuirão, 
ou não, ao alcance da desejada eficácia gerencial. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
19 
 
Comportamento organizacional e vantagem competitiva 
 
Os principais desafios vivenciados pelos administradores que trabalham com o 
estudo do Comportamento Organizacional, são: 
 Aumentar a qualidade e a produtividade dos processos e de seus 
resultados possibilitando, consequentemente, a manutenção do 
negócio; 
 Melhorar as habilidades humanas, desenvolvendo as próprias 
habilidades na gestão do trabalho das pessoas para obtenção de 
melhores resultados; 
 Administrar a diversidade da força de trabalho, desenvolvendo a 
habilidade para administrar a heterogeneidade característica dos 
grupos de trabalho; 
 Fortalecer as pessoas através de maior delegação de controle e assim 
possibilitar aos funcionários maior responsabilidade e autonomia na 
tomada de decisões; 
 Lidar com a temporariedade, na qual o que se fez ontem é diferente 
do que se faz hoje, é será mais diferente ainda do que faremos 
amanhã. Essa instabilidade temporal gera insegurança e ansiedade 
nas pessoas; 
 Reduzir o declínio da lealdade dos funcionários, que ocorre em 
consequência das mudanças no cenário mundial, que promoveram 
alterações no estilo de gestão, como a busca por empresas mais 
enxutas e a diminuição da segurança e estabilidade no emprego. Isso 
gerou uma nítida queda da lealdade dos funcionários em resposta à 
diminuição do comprometimento da organização para com os 
mesmos; 
 Melhorar o comportamento ético dos membros das organizações. A 
competição brutal e a pressão por maiores índices de produtividade, 
parecem ter criado um ambiente fértil para o “jeitinho”, para a quebra 
de regras e para a adoção de práticas questionáveis por parte dos 
funcionários. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
20 
 
 
 
 
 
 
O gestor que conseguir compreender e ultrapassar, mesmo que parcialmente, 
esses desafios terá como diferencial competitivo profissionais comprometidos com 
o negócio da organização, características tão necessárias nos dias de hoje, uma vez 
que os produtos estão cada vez mais parecidos uns com os outros e o que faz a 
diferença são as pessoas que os produzem. 
 
Racionalização na concepção de Max Weber 
 
Diante de todo este cenário competitivo, temos a racionalização 
proposta por Max Weber. Essa surgiu da fragilidade e da parcialidade das 
teorias Clássica e das Relações Humanas, que detinham uma visão 
extremista e incompleta sobre as organizações, criando um modelo 
racional que envolvesse todas as variáveis da organização. Com o passar 
do tempo, o crescimento e a complexidade das organizações passaram a 
exigir modelos mais bem definidos. 
A racionalização proposta por Weber é estudada através da Teoria 
Burocrática, que teve origem por volta dos anos 40, em função, 
principalmente, dos seguintes aspectos, segundo Chiavenato (2006, p.131): 
 A fragilidade e parcialidade tanto da Teoria Clássica como da Teoria 
das Relações Humanas, pois ambas não possibilitaram uma visão 
global das organizações; 
 A busca por um modelo de organização racional capaz de caracterizar 
todas as variáveis envolvidas; 
 O crescente tamanho e complexidade das empresas passaram a exigir 
modelos organizacionais mais bem definidos. 
 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
21 
 
 O ressurgimento da Sociologiada Burocracia, a partir da descoberta 
dos trabalhos de Max Weber. 
 
IMPORTANTE 
Mas, quem é Max Weber? 
Max Weber é considerado como um dos fundadores da sociologia. 
Ele foi, juntamente com Karl Marx, Vilfredo Pareto e Emile Durkheim, um dos 
modernos fundadores da sociologia. É conhecido, sobretudo, pelo seu trabalho 
sobre a sociologia da religião. 
De importância extrema, Max Weber escreveu a Ética protestante e o espírito 
do Capitalismo, que é um ensaio fundamental sobre as religiões e a afluência dos 
seus seguidores. Subjacente a Weber está a realidade econômica da Alemanha do 
princípio do séc. XX. 
Significante, também, é o ensaio de Weber sobre a política como vocação. 
Weber postula ali a definição de estado que se tornou essencial no pensamento da 
sociedade ocidental: que o estado é a entidade que possui o monopólio do uso 
legítimo da ação coerciva. A política deverá ser entendida como qualquer atividade 
em que o estado tome parte, de que resulte uma distribuição relativa da força. 
A política obtém, assim, a sua base no conceito de poder e deverá ser entendida 
como a produção do poder. Um político não deverá ser um homem da "verdadeira 
ética católica" (entendida por Weber como a ética do sermão da montanha, ou seja, 
oferece a outra face). Um defensor de tal ética deverá ser entendido como um santo 
(na opinião de Weber esta visão só será recompensadora para o santo e para mais 
ninguém). A esfera da política não é um mundo para santos. O político deverá 
esposar a ética dos fins últimos e a ética da responsabilidade, e deverá possuir quer 
a paixão pela sua atividade como a capacidade de se distanciar dos sujeitos da sua 
governação (os governados). 
Essencial na sua análise das doutrinas da fé é a confiança na "magia" em 
sermões e na fé em geral. Muito resumidamente, os protestantes tornaram-se ricos 
porque não têm nenhuma mão mágica que os leve para o céu. Os protestantes têm 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
22 
 
de trabalhar constantemente e de forma consistente para assegurar um lugar no 
céu. Por outro lado, os católicos invocam muitos rituais mágicos, cânticos 
encantados, um pouco de água, e uma reza tipo abracadabra. E logo as almas dos 
crentes ficam purificadas para a ascensão ao céu. 
Esse autor também é conhecido pelo seu estudo da burocratização da 
sociedade. No seu trabalho, Weber delineia a famosa descrição da burocratização 
como uma mudança da organização baseada em valores e ação (a chamada 
autoridade tradicional) para uma organização orientada para os objetivos e ação 
(chamada lega-racional). O resultado, segundo Weber, é uma "noite polar de frio 
glacial" na qual a crescente burocratização da vida humana a coloca numa gaiola de 
metal de regras e de controle racional. Seus estudos sobre a Burocracia da 
Sociedade tiveram grande importância no estudo da Teoria da Burocracia, dentro 
do campo de estudo da Administração de Empresas. 
Max Weber morreu de pneumonia em Munique, Alemanha, a 14 de Junho de 
1920. 
 
De acordo com Chiavenato (2006), “a burocracia é uma forma de organização 
humana que se baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos 
objetivos (fins) pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no 
alcance desses objetivos”. Suas principais características são: 
 Trabalhar com a ideologia praticada pela “ética protestante”, na qual 
o homem é o que ele quiser ser, dependendo dele o seu sucesso ou 
fracasso, e este é fruto do seu esforço e dedicação; 
 Trabalha com uma visão de “homem organizacional”, ou seja, de um 
homem voltado para a organização que separa os aspectos pessoais 
dos profissionais, que não deixa a emoção interferir em sua prática 
profissional; 
 A busca pela racionalidade dos fatos e das coisas; 
 Trabalha com o paradigma da busca pela seleção do candidato 
perfeito ao cargo pretendido; 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
23 
 
 E a percepção de que a organização informal é algo que deve ser 
extinto, evitado e controlado, pois enquanto a organização formal é 
aceita, a organização informal está quase sempre relacionada com a 
anarquia e a bagunça. Lembrando que a organização formal é aquela 
que tem papéis objetivos, normas reconhecidas e claras. Já as 
organizações informais são as relacionadas com a emoção, com a 
afetividade entre as pessoas, e se dá pelos laços afetivos e de 
identificação entre as pessoas. 
 
Em síntese, para Weber, o tipo ideal de burocracia apresenta sete dimensões 
principais: 
 
 Formalização – busca pela padronização das formas, busca por criar 
instrumentos que padronizem e registrem as tarefas, funções etc. 
 Divisão do Trabalho – separação das pessoas por tarefas com o objetivo de 
aumento da produtividade. 
 Princípio da hierarquia – criação de cargos de comando, das chefias que 
ditam o que deve ou não ser realizado. 
 Impessoalidade – o que está em questão é a tarefa e não as pessoas que a 
realizam. O homem deve ser profissional e não levar coisas pessoais para o 
ambiente do trabalho. 
 Competência técnica – foco na espacialização dos trabalhadores, e que as 
tarefas serão realizadas neste sentido. 
 Separação entre propriedade e administração – quem tem o capital, não 
necessariamente é quem o administra. 
 Profissionalização do funcionário – busca por qualificar o funcionário em 
sua função. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
24 
 
Os elementos básicos que compõem o sistema burocrático proposto por Weber 
são baseados na: 
 Autoridade 
 Poder 
 Hierarquia 
 Disciplina 
 Ordem 
 Controle 
As principais vantagens da Teoria Burocrática são: a previsibilidade do 
funcionamento; univocidade de interpretação; padronização de rotinas e 
procedimentos; redução de conflitos; subordinação natural aos mais antigos; 
confiabilidade nas regras do negócio; hierarquia formalizada e precisão na definição 
de cargos e operações. 
Entretanto, temos também algumas desvantagens, como: internacionalização 
das regras e exagero apego aos regulamentos, o excesso de formalismo e de 
papelório, a resistência a mudanças, a despersonalização do relacionamento, a 
categorização como base do processo decisorial, a superconformidade às rotinas e 
procedimentos, a exibição de sinais de autoridade e a dificuldade no atendimento a 
clientes e conflitos com o público. 
 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
25 
 
 De uma forma geral, essa teoria foi e é fundamental para o mundo das 
organizações, mas com relação ao estudo dos indivíduos e dos grupos nas 
organizações, de certa forma, bloqueou as ações individuais, a criatividade e as 
variáveis inerentes ao relacionamento interpessoal. Por outro lado, possibilitou a 
organização das rotinas de trabalho, a formalização dos cargos, a criação dos 
processos de recrutamento e seleção, dentre outros importantes aspectos 
realizados pelos gestores de pessoas nas organizações atuais, em que: 
 
Racionalidade, eficiência e padronização eram os temas 
centrais tanto da administração científica como da teoria clássica da 
organização. O papel dos indivíduos e dos grupos nas organizações 
ou eram totalmente ignorados ou recebia uma atenção mínima 
(GRIFFIN e MOORHEAD, 2006, p. 10). 
 
Somente por volta do século XIX, alguns autores começaram a pensar e a 
estudar fenômenos relacionados com as condições de trabalho, a motivação, as 
necessidades humanas, o estresse etc. 
 
O Modelo Situacional do comportamento organizacional 
nas organizações. 
 
O Modelo Situacional do estudo do CO vem atender aos anseios deixados pelas 
teorias mais rígidas e deterministas como a Teoria Clássica e a Racional, propostas 
por Taylor, Fayol, Max Weber dentre outros. 
Este modelo, como pode ser percebido na figura a seguir, não pretende 
determinar ações exatas a serem executadas pelos gestores organizacionais, mas 
achar a melhor resposta para umdeterminado problema. Ou seja, mudando-se a 
situação, as pessoas e os elementos que a constituem, mesmo sendo o mesmo 
assunto e a mesma temática, a forma de agir será diferenciada e irá adaptar-se às 
necessidades do momento. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
26 
 
Modelo Universal versus Modelo Situacional 
 
Fonte: Griffin e Moorhead, 2006, p. 16. 
 
No Modelo Universal, independente das variáveis envolvidas para cada 
problema, temos uma resposta correta, não dependendo do indivíduo que está 
vivendo o problema. Entretanto, o indivíduo deve ser visto de maneira integral e 
integrada, e as suas experiências, seu estilo de personalidade, sua percepção, suas 
emoções, dentre outros, irão influenciar significativamente na dimensão e na forma 
como este problema será resolvido. Ele deve ser percebido como integrante do 
meio em que está vivendo e convivendo. 
No modelo Situacional o gestor não deve buscar criar respostas padrões e 
respostas já programadas para os problemas que forem surgindo em sua equipe de 
trabalho. Ele deve ter conhecimento sobre as teorias, as variáveis que envolvem o 
problema e, através de sua sensibilidade, conhecimento técnico, habilidade 
interpessoal, percepção, entre outros, buscar uma solução única e ideal para 
resolver o mesmo, que também é único e situacional. 
Estas variáveis, por sua vez, são oriundas dos processos individuais, dos 
processos grupais, assim como dos sistemas de gestão utilizados pelas 
organizações. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
27 
 
Dentre as variáveis individuais destacamos, principalmente: 
 Habilidades do indivíduo 
 Processo de aprendizagem 
 Valores e atitudes 
 Motivação 
 Personalidade 
 Percepção 
 Características biográficas, ou história de vida 
 O Processo de tomada de decisão individual 
 
As principais variáveis de grupo são: 
 Os processos de comunicação 
 Os conflitos 
 Os elementos de poder e de política 
 A estrutura dos grupos 
 As equipes de trabalho 
 Os demais grupos externos 
 As lideranças 
 O processo de tomada de decisão grupal. 
 
Com relação aos sistemas de gestão, temos: 
 A cultura organizacional 
 A estrutura organizacional (departamentalização, hierarquização etc) 
 A tecnologia de trabalho e seus dimensionamentos (Know How) 
 As políticas e práticas da área de recursos humanos. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
28 
 
Todos estes fatores se interagem constantemente influenciando no 
comportamento organizacional das empresas, e podem ser visualizados na figura 
que segue: 
Modelo Básico do Comportamento Organizacional 
 
Fonte: Robbins, 1998, p. 17. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
29 
 
Nesta unidade você aprendeu especificidades e os conceitos iniciais sobre o 
mundo do comportamento organizacional, um pouco de sua história e suas 
variáveis. 
 
LEITURA COMPLEMENTAR 
CHIAVENATO, Idalberto. Princípios da Administração de Recursos 
Humanos: O Essencial em Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2006. 
GRIFFIN, Ricky W. MOORHEAD, Gregory. Fundamentos do Comportamento 
Organizacional. São Paulo: Ática, 2006. 
 
 
É HORA DE SE AVALIAR! 
Não se esqueça de realizar as atividades desta unidade de estudo. Elas 
irão ajudá-lo a fixar o conteúdo, além de proporcionar sua autonomia no ensino 
aprendizagem. Caso prefira, redija as respostas no caderno e depois as envie através 
do nosso ambiente virtual de aprendizagem (AVA). Interaja conosco! 
 
Na próxima unidade, iremos estudar os fundamentos do comportamento 
organizacional em nível individual, percorrendo desde suas habilidades até seus 
processos motivacionais e relacionando-os com a gestão organizacional. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
30 
 
Exercícios – Unidade 1 
 
1-Campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura 
têm sobre o comportamento dentro das organizações: 
a) Estudo sistemático 
b) Habilidade dos executivos 
c) Diversidade da força de trabalho 
d) Comportamento Organizacional 
e) Habilidade dos gerentes 
 
2-É a ciência que estuda as culturas humanas, suas origens, a evolução e o 
desenvolvimento das sociedades através do tempo. De forma investigativa, ela 
estuda as diferenças raciais e étnicas, os costumes e convenções sociais, as origens 
das religiões, os comportamentos dos grupos humanos, o desenvolvimento técnico, 
a história e a estrutura da linguagem, dentre outras. 
a) Sociologia 
b) Antropologia 
c) Psicologia Social 
d) Ciências Políticas 
e) Arquivologia 
 
3-Quando um funcionário realiza seu trabalho da melhor maneira possível, 
buscando analisar os recursos disponíveis, ele está sendo 
a) Eficaz 
b) Efetivo 
c) Eficiente 
d) Negligente 
e) Organizado 
 
4-Comportamento Organizacional é o estudo da dinâmica das relações nas 
organizações. Como a organização é um sistema cooperativo racional, ela somente 
pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõem organizarem seus 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
31 
esforços objetivando alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam. Neste 
sentido, quais são os principais objetivos dos estudos do CO: 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
32 
 
a) Planejar, organizar, explicar 
b) Explicar, prever e controlar 
c) Planejar, explicar e controlar 
d) Organizar, prever e dirigir 
e) Planejar, dirigir e controlar 
 
5-É a falta no trabalho com ou sem justificativa do empregado onde, o não 
comparecimento ao trabalho afeta diretamente a produtividade. 
a) Absenteísmo 
b) Cidadania organizacional 
c) Coesão 
d) Desempenho 
e) Rotatividade 
 
6-Representa a taxa de troca de funcionários de uma determinada organização, 
gerando os seguintes transtornos: alto custo com recrutamento, seleção e 
treinamentos aos novos funcionários e queda de produtividade, gerada até o novo 
funcionário se adaptar à sua rotina e funções: 
a) Absenteísmo 
b) Cidadania organizacional 
c) Rotatividade 
d) Coesão 
e) Desempenho 
 
7-É um dos desafios do Comportamento Organizacional que visa a dar maior 
delegação de controle e assim possibilitar aos funcionários maior responsabilidade e 
autonomia na tomada de decisões: 
a) Aumento da qualidade e da produtividade 
b) Administrar a diversidade da força de trabalho 
c) Lidar com a temporiedade 
d) Fortalecer as pessoas 
e) Nenhuma das anteriores 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
33 
 
8-As principais vantagens da Teoria Burocrática são, exceto: 
a) A previsibilidade do funcionamento 
b) Agilidade no processo de tomada de decisão 
c) Padronização de rotinas e procedimentos 
d) Confiabilidade nas regras do negócio 
e) Hierarquia formalizada 
 
9-Um modelo situacional do comportamento organizacional tem como objetivo: 
 ____________________________________________________________________ 
 ____________________________________________________________________ 
 ____________________________________________________________________ 
 ____________________________________________________________________ 
 ____________________________________________________________________ 
 ____________________________________________________________________ 
 
10-Quais são as principais variáveis, oriundas dos processos individuais que os 
administradores que trabalham com o Comportamento Organizacional, devem 
estudar e compreender? 
 ____________________________________________________________________ 
 ____________________________________________________________________ 
 ____________________________________________________________________ 
 ____________________________________________________________________ 
 ____________________________________________________________________ 
 ____________________________________________________________________ 
 ________________________________________________________________________________________________________________________________________ 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
34 
Fundamentos do 
Comportamento 
Individual 2 
 
Aspectos importantes na compreensão do comportamento humano 
O processo de tomada de decisão individual. 
Motivação e sistemas de trabalho de alto desempenho. 
Conceituando empresa 
 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
35 
 
Compreender os fundamentos do comportamento individual será nosso grande 
desafio nesta segunda unidade de estudos. E, lembrando o que foi afirmado na 
Unidade anterior, os indivíduos possuem personalidades diferentes, aprendem de 
forma diferenciada, tomam decisões únicas, enfim, são seres especiais e 
particulares. Neste sentido, esta unidade visa a aprimorar seus conhecimentos para 
melhor compreender as dimensões que irão influenciar os processos gerenciais nas 
organizações em que atuam. 
 
OBJETIVOS DA UNIDADE: 
 Articular conhecimento sistematizado com ação profissional; 
 Desenvolver raciocínio lógico e crítico na identificação e solução de 
problemas organizacionais; 
 Interagir criativamente com os diferentes interesses sociais; 
 Tomar decisões coerentes com os objetivos e metas organizacionais. 
 
PLANO DA UNIDADE : 
Aspectos importantes na compreensão do comportamento humano 
O processo de tomada de decisão individual. 
Motivação e sistemas de trabalho de alto desempenho. 
Conceituando empresa 
 
Bons Estudos 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
36 
 
Aspectos importantes na compreensão do comportamento 
humano 
 
O conteúdo dessa unidade irá auxiliá-lo a melhor compreender as variáveis 
individuais que influenciam o comportamento humano nas organizações visando a 
explicá-los para, consequentemente, prevê-los. A busca pela previsibilidade se dá 
em um processo integrado entre o planejamento das ações e o gerenciamento das 
pessoas dentro das organizações. 
Entretanto, vale ressaltar, conforme dito anteriormente, algumas questões não 
são óbvias nem tão racionais como desejavam os estudiosos da teoria Clássica e 
Burocrática. 
 
A Organização vista como um Iceberg 
 
 
 
Fonte: adaptado de Robbins e Decenzo, 2004, p. 164. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
37 
 
Analisando a figura do iceberg, temos os aspectos ocultos das organizações, 
sendo que alguns são individuais e outros grupais. Dentre estes elementos 
fundamentais na compreensão do comportamento organizacional, trabalharemos 
alguns deles do ponto de vista pessoal, que são: as habilidades destes indivíduos na 
realização de suas atividades dentro da organização; os elementos de sua 
personalidade, buscando compreender como ele age e se relaciona com o meio e o 
processo de aprendizagem, ou seja, como ele aprende e “toma para si” seus 
conhecimentos colocando-os em prática. 
 
As Habilidades 
A Habilidade pode ser compreendida como “a capacidade do indivíduo de 
desempenhar as variadas tarefas de um cargo. É a avaliação corrente do que alguém 
pode fazer. As habilidades totais de um indivíduo são compostas, essencialmente, 
de dois conjuntos de fatores: habilidades intelectuais e físicas” (Robbins, 1998, p. 31-
32) 
As habilidades intelectuais podem ser evidenciadas pela capacidade que o 
indivíduo tem de lidar em relação às dimensões: 
 Numéricas 
 Compreensão verbal 
 Velocidade perceptiva 
 Raciocínio indutivo 
 Raciocínio dedutivo 
 Visualização espacial 
 Memória 
 
Já, com relação às suas habilidades físicas, estas podem ser evidenciadas 
através das habilidades como: 
 Coordenação motora 
 Força física 
 Flexibilidade 
 Equilíbrio 
 Resistência 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
38 
 
Quando relacionamos estas habilidades ao mundo das organizações, o que 
realmente buscamos? Buscamos uma adequação das mesmas ao mundo do 
trabalho. Para isso, temos que conhecer as pessoas, ou seja, nossos funcionários ou 
colaboradores, pois suas habilidades vão muito além do que o cargo deles exige e, 
além disso, podem desempenhar novas funções e atividades de forma a gerar 
vantagens competitivas para as organizações onde atuam. 
As mulheres, por exemplo, são frequentemente mais numerosas em processos 
que requerem o detalhe e a calma, como em linhas de produção de “chips” de 
computadores, por possuírem habilidades manuais mais refinadas. As pessoas são 
diferentes, mesmo tendo, teoricamente, as mesmas habilidades. Duas pessoas 
podem entender muito de computadores e de informática, mas somente uma delas 
é o Bill Gates. 
 
A Personalidade 
Outra característica importante a ser analisada no 
indivíduo e em seu comportamento é a sua personalidade. 
Personalidade é “a soma total de maneiras pelas quais um 
indivíduo reage e interage com os outros. É descrita mais 
frequentemente em termos de traços mensurados que uma 
pessoa exibe” (Robbins, 1998, p. 34). 
Existem alguns elementos que são determinantes na 
formação da personalidade humana, são eles: 
 Hereditariedade. Esta pode ser compreendida 
como o conjunto de todos os fatores 
determinados na concepção de um indivíduo, ou seja, o que ele 
trouxe geneticamente, o que herdou de seus pais, avós, bisavós etc. 
 O Ambiente. São determinantes da personalidade todos os 
elementos relacionados ao ambiente familiar que o indivíduo cresceu 
e se formou, os elementos representativos de sua cultura e do meio 
onde viveu, de suas condições experienciadas na infância e das 
normas vigentes nos grupos aos quais fez e faz parte. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
39 
 
 A Situação. Este elemento representa os limites experimentados nas 
diversas situações na vida de um indivíduo, e que influenciam as 
respostas às mesmas. Ou seja, dependendo do momento de vida que 
uma pessoa está vivendo, este terá uma resposta de forma 
diferenciada para um mesmo estímulo, se externo ou interno; 
 
Estes elementos associados vão determinar e construir a personalidade do 
indivíduo que, diga-se de passagem, está em constante construção. Isso significa 
que a personalidade de um indivíduo nunca está pronta e acabada, podendo sempre 
mudar, ressignificar e agir de forma diferenciada, pois nossas experiências, as 
situações que vivemos e os componentes genéticos que herdamos estão sempre 
influenciando nossas atitudes e comportamentos. Mas, como podemos 
compreender e prever o comportamento se estamos em constantes mudanças? 
Através do reconhecimento dos seus traços marcantes de personalidade. 
Os traços de personalidade podem ser compreendidos como características 
marcantes que podem descrever o comportamento das pessoas. 
Robbins (1998, p. 36) afirma ainda que, “quanto mais consistente a 
característica e de aparecimento mais frequente em diversas situações, mais 
importante aquele traço é ao se descrever o indivíduo”. 
Existem vários modelos que visam a levantar e identificar os tipos de 
personalidade dos indivíduos. Abaixo, seguem os dois principais modelos: 
 
O Indicador de Tipos de Myers-Briggs 
Este modelo é representado por um teste de 100 questões que indicam as 
características, sendo elas: Extroversão versus Introversão; Lógico versus Intuitivo; 
Racional versus Emocional e Percepção versus Julgamento. Esses indicadores são 
combinados e geram 16 tipos de personalidade, sendo eles: 
1. Reservado x Sociável 
2. Menos Inteligente x Mais Inteligente 
3. Afetado pelos Sentimentos x Emocionalmente Estável 
4. Submisso x Dominador 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
40 
 
5. Sério x Despreocupado 
6. Agitado x Consciencioso 
7. Tímido x Ousado 
8. Resistente x Sensível 
9. Confiante x Suspeito 
10. Prático x Imaginativo 
11. Direto x Astuto 
12. Autoconfiante x Receoso 
13. Conservador x Experimentador 
14. Dependente do Grupo x Autossuficiente 
15. Descontrolado x Controlado 
16. Relaxado x Tenso 
 
O Modelo Big Five 
Este modelo representa um número considerável de pesquisasnesta área e 
indica cinco dimensões que dão base a todas as outras dimensões. Estas, segundo 
este modelo, englobam as variações mais significativas na personalidade humana, 
sendo elas: 
1. Extroversão – Refere-se ao nível de conforto de 
uma pessoa em seus relacionamentos. Os 
extrovertidos costumam se divertir, eles são 
afirmativos e sociáveis. Gastam seu tempo 
relacionando-se com as pessoas. Já os 
introvertidos costumam ser reservados, tímidos e 
quietos, normalmente têm poucos amigos e se 
relacionam com poucas pessoas. 
2. Amabilidade ou sociabilidade – Refere-se à 
abertura que um indivíduo tem em aceitar as 
ideias dos demais. As pessoas que têm este tipo 
de personalidade, com alta pontuação, são 
amáveis, cooperativas, receptivas, confiantes e 
gostam da harmonia. As pessoas que têm baixa pontuação nesta 
dimensão são mais frias, desagradáveis e confrontadoras, 
concentrando-se mais em suas próprias necessidades. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
41 
 
3. Consciência ou meticulosidade – Representa uma medida de 
confiabilidade, e também a quantidade de objetivos que um indivíduo 
é capaz de se concentrar ao mesmo tempo. Uma pessoa altamente 
consciente é responsável, organizada, confiável e persistente. 
Aqueles que têm baixa pontuação nesta dimensão são facilmente 
distraídos, desorganizados, desistem facilmente de alguns objetivos e 
são pouco confiáveis com relação às tarefas que se propõem. 
4. Estabilidade emocional – Refere-se à capacidade de uma pessoa em 
enfrentar o estresse, representa sua variação de humor e seu nível de 
segurança. As pessoas com estabilidade emocional positiva 
costumam ser calmas, autoconfiantes e seguras. Aqueles com 
pontuação negativa tendem a ser nervosos, ansiosos, deprimidos e 
inseguros. 
5. Abertura para experiências – Representa os interesses de uma 
pessoa e seu fascínio por novidades, refere-se também à sua 
maleabilidade de crenças e de interesses. Pessoas extremamente 
abertas são criativas, curiosas e sensíveis artisticamente. Aquelas na 
outra ponta, no entanto, tendem a ser mais convencionais, possuem 
baixa aceitação a mudanças, sentindo-se melhor em realizar coisas 
mais rotineiras. 
 
Outros traços de personalidade também são utilizados para tentar 
compreender a forma como os indivíduos se relacionam com as pessoas e com o 
ambiente em que está inserido, sendo elas: 
 
Centro de Controle/ Lugar de Controle 
Refere-se às pessoas que acreditam poder controlar o próprio destino, ou seja, 
são responsáveis pelo seu sucesso e fracasso, buscando para si as responsabilidades 
pelos seus resultados. As pessoas podem ser: 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
42 
 
1. Externais costumam ser mais insatisfeitos com o trabalho, 
apresentar maior índice de faltas e serem mais alienados ao 
ambiente, envolvendo-se menos com ele; 
2. Internais têm melhor desempenho no trabalho e tendem a adoecer 
menos do que os Externais. 
 
Maquiavelismo 
Este traço de personalidade recebeu esse nome por causa de Niccolo 
Machiavelli. No maquiavelismo um indivíduo com alta pontuação nessa 
característica é uma pessoa mais pragmática, mantém distância emocional e 
acredita que os fins justificam os meios. As principais características de 
personalidades maquiavélicas são as seguintes: 
 Manipulam mais; 
 Vencem mais; 
 São menos persuadidas, mas convencem mais. 
Contudo, a situação influencia seu desempenho e, portanto, saem-se melhor 
quando: 
 Interagem face a face com as outras pessoas, ou seja, ele precisa 
comunicar-se frente a frente para persuadir melhor o outro; 
 Em situações de poucas regras e regulamentos, pois não fica 
evidenciado sua manipulação no comportamento e nos resultados 
alcançados; 
 Quando tem o envolvimento emocional, pois os detalhes irrelevantes 
distraem os indivíduos pouco maquiavélicos, facilitando o seu 
trabalho de persuasão. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
43 
 
 Autoestima 
Significa a consciência que o indivíduo tem do seu próprio valor. Representa o 
quanto um indivíduo aprecia/gosta de si mesmo. Observou-se que a mesma está 
diretamente ligada às expectativas de sucesso e, consequentemente, ao esforço em 
direção à sua conquista. Indivíduos com baixa autoestima são mais vulneráveis às 
influências externas. 
 
 Automonitoramento 
Refere-se à capacidade que uma pessoa tem de ajustar seu comportamento aos 
fatores externos situacionais. Indivíduos com alto grau de automonitoramento são 
mais adaptáveis, conseguem responder rapidamente às mudanças no ambiente, 
mudam sua forma de agir para atender às necessidades ambientais e situacionais. 
 
 Assumir Riscos 
Representa a disposição que uma pessoa tem para correr riscos. Este traço de 
personalidade influencia diretamente a capacidade de tomada de decisão deste 
indivíduo. O grau de propensão para assumir risco em que essa pessoa está 
disposta, se apresenta inversamente proporcional ao tempo e quantidade de 
informações que ela irá utilizar para tomar suas decisões. 
 
Personalidade Tipo A e B 
Uma pessoa com personalidade do Tipo A é “agressivamente envolvida em uma 
luta crônica e incessante para alcançar mais e mais em cada vez menos tempo e, se 
for preciso, contra esforços opostos e outras coisas ou outras pessoas” (Robbins, 
1998, p. 40). São altamente recompensadas, pois representam os interesses do 
capital vigente e suas características principais são: 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
44 
 
 Está sempre em movimento, andando e comendo rapidamente; 
 Impacienta-se com a velocidade em que as coisas acontecem; 
 Tenta pensar ou fazer duas coisas ao mesmo tempo; 
 Não consegue suportar os momentos de ócio; 
 É obcecado por números, medindo seu sucesso em termos de 
quantas coisas consegue acumular. 
 
Já, em contrapartida, o Tipo de personalidade B, possui as seguintes 
características: 
 Nunca sofre de sentimento de urgência e da impaciência que isto 
causa; 
 Não sente necessidade de demonstrar suas realizações e conquistas, 
a menos que isso seja requerido pela situação; 
 Faz as coisas por prazer e relaxamento, sem se preocupar em provar 
sua superioridade a qualquer custo; 
 Consegue relaxar sem sentir-se culpado. 
 
A Inteligência Emocional 
A Inteligência Emocional, desenvolvida por Daniel Goleman, é outro fator 
fundamental para o comportamento humano, pois irá influenciar diretamente em 
como a pessoa irá agir e reagir às questões propostas pelo ambiente em que estará 
se inter-relacionando. Refere-se ao grau de autoconhecimento que uma pessoa 
tem. 
As dimensões que irão influenciar o comportamento das pessoas, dependendo 
do grau de inteligência emocional que ela possui são: 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
45 
 
 A autoconsciência – é a base para os outros quatro 
componentes, significa ter conhecimento dos seus próprios 
sentimentos, do que eles representam; 
 O autocontrole – representa a capacidade que um indivíduo 
tem de equilibrar suas ansiedades, seus medos, sua raiva 
possibilitando que seu comportamento não seja interferido 
por esses sentimentos de forma inconsciente; 
 A automotivação – é a capacidade que o indivíduo tem de 
buscar, mesmo que não estimulado por outros, os propósitos 
para realização de seus objetivos. Uma pessoa automotivada 
é uma pessoa essencialmente otimista com suas conquistas e 
resultados; 
 A empatia – significa a capacidade que uma pessoa tem de se 
colocar no lugar do outro. Esta capacidade irá possibilitar um 
novo olhar sobre os fatos e sobre a realidade que está sendo 
vivenciada; 
 A aptidão social – representa a capacidade de se relacionar 
com as outras pessoas, de aceitar as diferenças e saber 
trabalhar com elas. 
 
No Japão,, estima-se que entre 600 mil e 1 milhão de pessoas estão ficando 
reclusas e isoladas da sociedade, num fenômeno que eles chamam de “oshikikomoris”. São, em sua maioria, homens (80%) acima de 30 anos que se 
enclausuraram devido a um fracasso em suas vidas, como a perda da namorada, 
reprovação ao tentar entrar em uma faculdade ou demissão do emprego. Chegando 
a ficar até 20 anos trancafiados em um quarto, este fenômeno surgiu desde os anos 
70, e tem a ver com o sentimento de não corresponder com as expectativas da 
família, da sociedade ou na relação de trabalho com seus colegas e superiores. 
Poderiam elas ser classificadas como personalidades do Tipo A, ou seriam as 
mesmas um produto exclusivo da competitiva sociedade japonesa? 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
46 
 
As Atitudes 
Outro fator importante para a compreensão do comportamento das pessoas se 
dá em relação às suas atitudes. Ou seja, pela forma como uma pessoa age diante de 
uma determinada situação, sua atitude indicará como ela lida com o ambiente em 
que está inserida. As atitudes são sempre caracterizadas por um sentimento, pró ou 
contra, a pessoas e coisas com quem se está tendo contato. Essas se formam, 
necessariamente, durante nosso processo de socialização e decorrem de processos 
comuns de aprendizagem (reforço e modelagem) e são consequências de 
características individuais de personalidade ou de determinantes sociais. As atitudes 
podem também se formar em consequência de processos cognitivos, ou seja, a 
busca de equilíbrio, busca de consonância entre as variáveis que a compõem. As 
atitudes possuem 3 componentes básicos, sendo eles: 
 
1 - Componente cognitivo 
É o conhecimento que temos sobre as coisas e os objetos. É a forma como 
pensamos e acreditamos sobre um determinado fenômeno ou pessoa. 
 
2 - Componente afetivo 
Representa sempre um sentimento pró ou contra uma coisa ou uma pessoa. 
Este será diretamente influenciado pela representação cognitiva que temos de um 
determinado objeto. 
 
3 - Componente comportamental 
É o elemento mais observável de todos os outros. Existe uma tendência, 
demonstrada experimentalmente, de que existe uma coerência entre as atitudes 
afetivas e cognitivas. As atitudes humanas são propiciadoras de um estado de 
prontidão que, se ativado por uma motivação específica, resultará num 
determinado comportamento. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
47 
 
O papel das atitudes na determinação do comportamento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Newcomb e Cols (1965), apud Rodrigues, Assmar e Jablonski, 1999, p. 100. 
 
Portanto, as atitudes sociais criam um estado de predisposição à ação que, 
quando combinadas com uma situação específica desencadeante, resultam em um 
comportamento. Neste sentido, as atitudes podem ser consideradas como bons 
indicadores de repetição de um determinado comportamento manifesto, ou seja, 
uma tentativa de controle. 
Um outro ponto importante a ser analisado é que o comportamento das 
pessoas pode variar em relação às tarefas que realizam. Esses podem se manifestar 
como elementos: 
 Negativo Ativo – Uma pessoa negativa ativa é aquela que não 
gosta da atividade proposta e atua de forma ativa, tentando 
influenciar as outras pessoas a não realizá-la também. Ele tenta 
utilizar seu poder de persuasão para influenciar os demais 
componentes participantes; 
 Negativo Passivo – É uma pessoa que não gosta e não está 
disposta a realizar uma determinada atividade. Entretanto, ela fica 
isolada, não busca influenciar outras pessoas a não realizar a tarefa 
pretendida; 
 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
48 
 
 Neutro – É aquela que assume uma postura neutra, ainda não tem 
definido claramente se gosta ou não da atividade, se quer ou não 
realizá-la, estando disposta a ambas abordagens. Um cuidado 
especial com esta conduta é a vulnerabilidade que esta pode ter se 
tornando negativa ou positiva a qualquer momento; 
 Positivo Maximizador – Atua de forma positiva perante a atividade 
e busca maximizar seus pontos positivos para compensar os pontos 
negativos que a tarefa impõe. São os otimistas por excelência. 
 Positivo Transformador – Além de se dispor positivamente 
perante uma tarefa, está sempre disposto a mudá-la para que esta 
se torne cada vez mais atrativa. São os profissionais que irão fazer a 
diferença nas organizações. 
 
 
IMPORTANTE 
É importante ressaltar que uma pessoa nunca É negativa ativa ou 
positiva maximizadora etc, mas sim, ESTÁ atuando dentro de uma dessas 
preceptivas. Dependendo da tarefa e da forma como um indivíduo pensa sobre o 
que está sendo realizado, seu comportamento pode ser alterado de forma 
significativa. Lembre-se disso... 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
49 
 
Quando estudamos as atitudes, não podemos deixar de levar em consideração 
os valores das pessoas que as colocam em prática. Os valores são categorias gerais 
dotadas também de componentes cognitivos, afetivos e predisponentes de 
comportamento, diferindo das atitudes por sua generalidade. Alguns poucos valores 
englobam inúmeras atitudes, ou seja, uma atitude de dar uma moeda para uma 
pessoa necessitada no semáforo pode representar o valor “solidariedade” para 
quem valoriza a religiosidade, mas pode representar uma demonstração de “poder” 
reforçando as diferenças sociais, para uma pessoa que valoriza as conquistas, por 
exemplo. 
As atitudes podem ser formadas, podem ser aprendidas e tem como função: 
 Ajudar-nos a lidar com o ambiente social; 
 Permitir a obtenção de recompensas e evitar os castigos; 
 Proteger nossa autoestima e evitar ansiedade e conflitos; ajudar-nos 
a ordenar e assimilar informações complexas; 
 Refletir sobre nossas convicções e valores e 
 Estabelecer nossa identidade social. 
 
Existem alguns princípios, teorias e testes sobre as atitudes, dentre os quais, 
vamos citar dois: 
 
Princípio do Equilíbrio de Fritz Heider (1946) 
Este princípio representa a busca por todos os indivíduos em harmonizar os 
elementos componentes da atitude, ou seja, harmonizar o cognitivo com o afetivo e 
o comportamental. Qualquer um destes elementos que estejam dissonantes irá 
incomodar significativamente a pessoa, portanto, ela irá buscar seu equilíbrio para 
evitar seu próprio sofrimento. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
50 
 
A teoria da Dissonância Cognitiva de Leon Festinger (1957) 
Esta teoria levantou, em seus testes experimentais, quatro tipos de 
dissonâncias: a dissonância como resultado de decisões; a dissonância produzida 
por engajamento em comportamento contrário aos princípios de uma pessoa, 
devido à recompensa oferecida (aquiescência forçada); a dissonância resultante de 
exposição a posições contrárias às assumidas por uma pessoa; e a dissonância 
resultante do esforço ou sofrimento não recompensado. 
A mudança de atitude é sempre possível, através dos componentes afetivo, 
cognitivo e comportamental, e pode também ser influenciada pela comunicação. Os 
itens abaixo podem auxiliar o comunicador nesta importante tarefa, são eles: 
 Ordem de apresentação dos argumentos 
 Apresentação ou omissão da conclusão 
 Comunicação unilateral ou bilateral 
 Quantidade de mudança tentada 
 Natureza emocional ou racional da comunicação 
 Comunicação como argumentos suscitadores de medo. 
Mudar não é fácil, mas é possível, lembre-se disso... E, a aprendizagem é o 
caminho que irá possibilitar uma mudança mais efetiva. 
 
 
 
 
 
 
 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
51 
 
Precisamos, com todas essas informações, conciliar o tipo de personalidade 
com os cargos executados nas organizações. Neste sentido, pesquisas realizadas 
apontam que quanto mais próximos estes elementos, o cargo e a personalidade, 
maiores são as possibilidades de se alcançar eficiência para as organizações. 
Os gestores têm, portanto, o papel de analisar os vários tipos de personalidade, 
propostos por Holland e aqui apresentados, por Robbins (1998) que busca selecionar 
indivíduoscujos estilos estejam mais adequados ao perfil do cargo pretendido. Com 
isso, há que se prever que os mesmos estarão desempenhando de forma mais 
eficiente e eficaz suas atividades. 
 
Tipos de personalidade e exemplos de ocupação de 
Holland. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Robbins e Decenzo, 2004, p. 171. 
 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
52 
 
Uma preocupação acerca desta teoria ocorre quando se busca uma 
classificação exata das personalidades das pessoas, pois os cargos, mesmo que 
aparentemente idênticos, são diferentes, assim como as organizações e as pessoas 
que os executam. Entretanto, as pessoas que estão alocadas em cargos mais 
condizentes com seu estilo de personalidade tendem a estar mais satisfeitas e, 
consequentemente, a produzirem mais e melhor. 
 
A Aprendizagem 
Como foi dito anteriormente, é através da aprendizagem que iremos alterar as 
atitudes de um determinado indivíduo. E como as pessoas aprendem, então? A 
aprendizagem, segundo Robbins (1998, p. 45) é “qualquer mudança relativamente 
permanente no comportamento que ocorre como resultado de experiência”. Ou 
seja, quando aprendemos, mudamos nosso comportamento adaptando-o aos novos 
conceitos aprendidos sobre o mesmo. Entretanto, não aprendemos somente coisas 
boas, aprendemos também coisas ruins, que muitas vezes precisam ser 
reaprendidas para se tornarem mais adequadas ao mundo que estamos lidando. 
Quando falamos em aprendizagem, temos três teorias da aprendizagem que 
são apresentadas para uma melhor compreensão sobre esta temática, sendo elas: 
 
O Condicionamento Clássico 
O condicionamento representa a resposta, quase que automática, para 
determinados estímulos que são gerados pelo ambiente externo e interno das 
pessoas e dos animais. Neste sentido, o condicionamento clássico nasceu de 
experimentos realizados com cachorros a salivarem em resposta ao toque de uma 
campainha. 
No condicionamento clássico desenvolvido por Pavlov, “aprender uma 
resposta condicionada envolve a construção de uma associação entre um estímulo 
condicionado e um estímulo não-condicionado” (Robbins, 1998, p. 46). Ou seja, 
podemos condicionar um comportamento a outro que, muitas vezes, não tem 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
53 
 
nenhuma relação direta. Esta teoria explica, por exemplo, o porquê de ao escutar 
uma música que marcou o início de uma relação afetiva, sempre que escutada, a 
pessoa reviva os sentimentos que envolveram aquela relação. Se em uma 
determinada empresa, sempre que se demite um funcionário, este é convocado a ir 
à diretoria ao final do expediente, isso gerará, mesmo que o motivo não seja a 
demissão, angústia ao funcionário que for convocado ao final do expediente para 
prestar algum esclarecimento à direção. 
 
O Condicionamento Operante 
O condicionamento operante revela que o comportamento é uma função de 
suas consequências. As pessoas, por sua vez, se comportam de determinada 
maneira como objetivo de obter alguma recompensa ou para evitar alguma 
punição. 
Nesta teoria, os comportamentos são resultantes de estímulos internos e 
externos que irão indicar o tipo de comportamento a ser realizado. Skiner, precursor 
desta teoria, realizou experimentos demonstrando que o reforço positivo, 
representado pelas recompensas positivas, aumenta a probabilidade de que o 
comportamento volte a ocorrer. Já o reforço negativo, que significa a não 
recompensa pelo comportamento, segundo o autor, irá diminuir a frequência do 
comportamento e até extingui-lo. Em ambos os casos, existe o processo de 
aprendizagem, pois o indivíduo irá comportar-se ou não de acordo com os estímulos 
que receberá. E, finalmente, temos o reforço da punição, que irá gerar aversão no 
indivíduo a determinados comportamentos, e o mesmo não mais irá repetir 
determinado comportamento em função desta punição. 
Cabe ressaltar que os reforços punitivos poderão dificultar a adaptabilidade de 
uma pessoa a outro contexto, em que este comportamento seja desejado e 
necessário para a realização de uma determinada tarefa proposta pela organização. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
54 
 
A Aprendizagem Social 
Já a aprendizagem social se dá tanto por observação quanto pela experiência 
direta. Esta teoria é uma extensão do condicionamento operante, reconhecendo 
também o processo de aprendizagem por observação e percepção. Ela sugere que 
precisamos aprender através de modelos que sejam atrativos e da capacidade de 
reter os mesmos, mesmo que estes não estejam mais disponíveis. Também, que 
este seja aplicado na prática, para que o indivíduo seja estimulado através de 
reforços positivos, ou seja, de recompensas ofertadas pela sua manifestação. 
Ao utilizarmos algumas teorias da aprendizagem nas organizações em que 
atuamos, podemos ter resultados bastante positivos, e dentre as ferramentas de 
aprendizagem que podemos utilizar, segundo Robbins (1998) temos: 
 
 O uso de sorteio para reduzir o absenteísmo – podemos utilizar o 
reforço positivo de forma aleatória, para todos os funcionários que 
emitiram um comportamento desejado. Esta ação irá possibilitar 
que um número maior de pessoas adotem o comportamento 
visando a participar do mesmo. 
 Pagamento de Bônus Saúde versus Bônus Doença – podem ser 
dados bônus para funcionários que não tiveram faltas, 
incentivando a busca pela saúde e pela redução do absenteísmo. 
 Disciplinando o empregado – só deve ser utilizada como um último 
recurso, pois irá evitar o comportamento não pela consciência do 
funcionário, mas pelo medo da punição, o que em alguns casos 
volta a ocorrer, pois o processo de aprendizagem não se efetivou. 
 Desenvolvimento de programas de treinamento – esta ferramenta 
irá possibilitar ao funcionário um ambiente propício para a 
mudança de comportamento, visto que irá receber informações 
adequadas de como deve proceder dentro da organização. 
Lembre-se que este deve ser atrativo a quem irá realizá-lo. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
55 
 
 Criação de programas de mentores – busque na suas organizações, 
profissionais que sejam vistos como referência para os demais. 
Desta forma, o aprendiz terá em quem se espelhar, possibilitando 
uma modelagem mais adequada de seu comportamento. 
 Autogerenciamento – dar aos funcionários informações sobre os 
comportamentos desejados para que eles próprios tenham 
condição de se autogerir e alcançar os resultados pretendidos pela 
empresa. 
 
Enfim, busquem implementar ações gerencias que possibilitem a 
aprendizagem dos colaboradores nas organizações que atuam. Isto poderá fazer a 
diferença. 
 
A Percepção 
A percepção pode ser compreendida como o “processo pelo qual indivíduos 
organizam e interpretam suas impressões sensoriais a fim de dar sentido ao seu 
ambiente. Entretanto, o que uma pessoa percebe pode ser substancialmente 
diferente da realidade objetiva. (...) o comportamento das pessoas é baseado em 
suas percepções do que a realidade é, e não na realidade em si. O mundo como é 
percebido é o mundo que é comportamentalmente importante” (Robbins, 1998, p. 
62) 
Portanto, a percepção é algo inerente ao ser humano, e ele a utiliza pela 
necessidade que tem de compreender o mundo ao seu redor. Essa necessidade será 
influenciada diretamente por alguns elementos, sendo eles: 
 
O Observador 
Quando uma pessoa observa algo e tenta interpretar o que está percebendo, é 
fortemente influenciada por suas próprias características pessoais. Neste sentido ela 
levará em consideração: 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
56 
 
 Suas atitudes – que representa como o indivíduo está habituado a 
responder às situações; 
 Suas motivações – quais são as suas necessidades percebidas como 
insatisfeitas naquele momento; 
 De seus interesses – o foco de atenção a um determinado assunto 
ou coisa será direcionadopor seus interesses. Ou seja, caso ele 
tenha interesse sobre o assunto, isso irá influenciar sua visão sobre 
o mesmo; 
 Suas experiências – estas irão direcionar sua atenção e podem até 
anular o seu interesse, pois existe uma tendência a habituar-se ao 
que já é conhecido; 
 Suas expectativas – estas podem induzir o indivíduo a ver somente 
o que ele quer ver, não abrindo sua visão para outras possibilidades; 
 
O Alvo 
É importante ressaltar que as características do que está sendo observado 
também pode afetar a percepção. Os principais elementos relacionados com o alvo 
e que poderão influenciar na percepção são: 
 Se este é uma novidade; 
 Se ele está em movimento; 
 Se emite algum tipo de som; 
 O seu tamanho; 
 O cenário em que este está posto, ou seja, a relação deste alvo com 
o seu cenário pode destacar ou não o objeto percebido; 
 A proximidade física ou temporal, na qual, quanto mais próximo 
uma ocorrência de outra, mas evidente se torna o alvo. 
 
Veja as imagens que se seguem e digam o que estão vendo? 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
57 
 
 
 
 
Exemplo de imagens com elementos de ilusão de óptica. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
58 
 
O que você viu? Você conseguiu observar mais de uma imagem em cada uma 
das figuras apresentadas? Em caso afirmativo, o que ocorreu está relacionado com o 
alvo que você percebeu. Cada alvo possui alguns dos atributos trabalhados 
anteriormente e estes influenciaram na forma como cada indivíduo os percebeu. 
 
A Situação 
 
 
 
 
 
 
A situação é outro elemento fundamental no processo de percepção. Neste 
sentido, Robbins (1998), apresenta que “o contexto dentro do qual percebemos os 
objetos ou eventos é muito importante. Os elementos que fazem parte de um 
ambiente influenciam nossa percepção” e os principais elementos que compõem 
uma determinada situação são influenciados pelo: 
 Momento – o que o indivíduo está vivendo naquele exato 
momento; 
 O ambiente de trabalho – o clima organizacional, os conflitos, o 
relacionamento interpessoal são elementos influenciadores na 
percepção dos indivíduos; 
 O ambiente social – representado pelas relações 
extraorganizacionais. 
Mas, como percebemos o outro? Como se dá esse processo? Bem, para 
percebermos os outros, utilizamos essencialmente a teoria da atribuição. Esta teoria 
indica que “(...) quando observamos pessoas, tentamos encontrar explicações do 
motivo de seus comportamentos. Nossa percepção é julgamento das ações de um 
indivíduo, portanto, será significativamente influenciada pelas suposições que 
fazemos sobre o estado de espírito dele” (Robbins, 1998, p. 64). 
 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
59 
 
Esta teoria indica que a tentativa de determinar se as causas do 
comportamento são internas - que o indivíduo pode controlar - ou externas, que 
foram provocados por fatores externos ao mesmo. Entretanto, a percepção de que 
o comportamento foi fruto de uma causa interna ou externa irá depender, 
basicamente, dos fatores abaixo indicados, que são: 
 Distinção – se o indivíduo demonstra diferentes comportamentos 
em situações diferentes. Essa distinção irá indicar se o 
comportamento é visto como raro ou como rotineiro. Se for raro, 
será atribuído uma causa externa, mas se for habitual, será uma 
causa interna. 
 Consenso – caso todos os indivíduos estiverem se comportando da 
mesma maneira o consenso é considerado alto, e se este é alto, 
espera-se uma causa externa e espera-se que seja uma 
determinação da empresa. Entretanto, se o consenso é percebido 
como baixo, será atribuída uma causa interna ao comportamento 
praticado. 
 Coerência – representa uma integração esperada entre o que o 
indivíduo pensa e como ele age. Para saber se o comportamento é 
coerente, faz-se necessário levantar se este responde da mesma 
maneira ao longo do tempo. Caso responda da mesma maneira 
será considerada uma causa interna ao seu comportamento e, se 
em contrapartida, este for coerente, mas em um único momento 
reagir de forma diferenciada, lhe será atribuída uma causa externa. 
 
Durante o processo de percepção, no entanto, os indivíduos, com bastante 
frequência, realizam alguns erros fundamentais de atribuição que ocorrem quando 
se avalia o comportamento do outro. Neste momento, tendemos a subestimar a 
influência dos fatores externos e superestimar a influência dos fatores internos. 
Outro fenômeno que ocorre é o viés da autoconveniência. Ele representa a 
tendência que o indivíduo tem em atribuir o próprio sucesso a fatores internos e o 
fracasso a fatores externos. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
60 
 
Nestes momentos, realizamos algumas simplificações quando julgamos o 
outro, sendo as principais: 
1. A Percepção Seletiva – tendência a interpretar seletivamente o que 
vemos baseados em nossos próprios interesses, experiências passadas e 
atitudes; 
2. O Efeito de Halo – seria julgar uma pessoa através da impressão geral que 
tivemos da mesma, com base em uma única característica pessoal 
marcante. 
3. O Efeito de Contraste – ocorre quando realizamos uma avaliação das 
características de uma determinada pessoa, levando em consideração 
uma comparação desta com outras pessoas encontradas recentemente e 
que possuem estas mesmas características avaliadas, neste momento, 
interpretadas como melhores ou piores; 
4. A Projeção – projeção representa um espelhamento, ou seja, é a 
atribuição de suas próprias características e comportamentos a uma outra 
pessoa. Uma pessoa, por exemplo, que julga o outro pelo que ele próprio 
faria, e não pelo que a pessoa fez em detrimento a uma determinada 
situação pela qual está passando. 
5. O Estereótipo – podemos julgar uma pessoa com base na percepção que 
temos sobre o grupo da qual ela faz parte, ou seja, se ela é rica a julgamos 
como esnobe, como quem possui valores superficiais etc. 
Exemplos: Imagine estas situações: Quando um colega de trabalho, que tem 
como característica marcante a espontaneidade e adora festas e baladas, chega 
atrasado rindo e brincando com os colegas, por algum motivo que você desconhece, 
em um dia de muito trabalho para todos. Que pensamento viria a sua cabeça? Que 
ele não está nem aí para o trabalho e que ele gosta mesmo é de festa? Se sim, neste 
momento você utilizou o atalho do “efeito de halo”. Ocorreu um julgamento da 
pessoa em detrimento a uma característica pessoal marcante. 
Tópicos Comportamentais nas Organizações 
 
61 
 
Um outro exemplo que podemos dar é sobre o estereótipo. Quando ficamos 
sabendo que uma pessoa faz parte de um determinado grupo religioso ou de um 
determinado grupo de rock, por exemplo, temos a tendência em julgá-la conforme 
os conceitos e pré-conceitos que temos sobre o grupo em questão. Não é mesmo? 
Bem, esses são os atalhos que tomamos querendo ou não, pois precisamos dar 
sentido às coisas que ocorrem em nossa volta. 
E nas empresas, como e onde mais julgamos as pessoas? Julgamos as pessoas 
nas organizações em vários momentos distintos, os principais são: 
1. Em reuniões de trabalho; 
2. Em processos seletivos; 
3. Quando tomam decisões; 
4. Nos corredores, ou seja, na famosa “rádio peão”. 
5. Nos treinamentos; 
6. Quando buscamos metas e resultados; 
7. Em atividades de grupo. 
 
Como pode ser observado, em vários momentos do mundo corporativo 
estamos julgando as pessoas. E, após todos estes conceitos, você sabe quais os 
cuidados que devemos ter para melhorar nosso processo de julgamento? 
Lembre-se de que, todas estas informações levantadas devem ser criticadas 
quanto aos atalhos que normalmente tomamos quando julgamos uma determinada 
coisa ou indivíduo. Precisamos, portanto, de mais e melhores informações sobre o 
que está acontecendo para efetivarmos julgamentos injustos e inadequados. 
 
O Processo de Tomada de Decisão Individual 
 
O processo de tomada