avaliação final gestao por competencia-1

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17/06/2019 Conteúdo do curso
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Usuário Denise Fátima Rodrigues Oliveira Silva
Curso Gestão Por Competências (TCD0011_01 / D.0220_80)
Teste Avaliação final da disciplina
Iniciado 08/06/19 11:01
Enviado 08/06/19 11:32
Data de vencimento 12/06/19 23:59
Status Precisa de avaliação
Resultado da
tentativa
Avaliação não disponível. 
Tempo decorrido 30 minutos
Instruções
Resultados exibidos Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários, Perguntas respondidas
incorretamente
Responda de acordo com o conteúdo visto na disciplina.
Pergunta 1
Resposta Selecionada: [Sem Resposta]
Resposta Correta: [Nenhuma]
Comentário da resposta: [Sem Resposta]
Duarte, Ferreira e Lopes (2009) estudaram o processo de implantação do modelo de gestão por
competências de uma universidade federal. Nesse processo, foram descritas as competências básicas
para os funcionários dos níveis gerencial e operacional, conforme descrito no quadro a seguir.
DUARTE, M.; FERREIRA, S. A.; LOPES, S. P. A gestão por competências como ferramenta para o desenvolvimento dos servidores
técnico-administrativo: case da Universidade Federal do Tocantins.Administração Pública e Gestão Social, Viçosa, v. 1, n. 2, p.
112. (Adaptado). Disponível em: <www.apgs.ufv.br/index.php/apgs/article/view/6#.Vi4nNdKrRdh>. Acesso em: 26/10/2015.
 
Considere o quadro de competências básicas e o compare com o conteúdo sobre levantamento de
dados para o sistema de gestão de competências do texto-base. A partir dessa reflexão, responda às
questões a seguir.
a) Como é feito o levantamento de dados para fazer o mapeamento das competências
organizacionais, individuais e dos diferentes setores da empresa?
b) Quais técnicas podem ser usadas nesse processo de mapeamento?
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Pergunta 2
Resposta Selecionada: [Sem Resposta]
Resposta Correta: [Nenhuma]
Comentário da resposta: [Sem Resposta]
Leia com atenção o excerto a seguir.
“[...] O caso das empresas aeronáuticas, como a Embraer, é ilustrativo. Elas têm como desafio
desenvolver novos conceitos de avião, que são vendidos a clientes sensíveis à inovação muito antes
de o produto ser projetado em suas características reais, testado e posto em um sistema de produção
em escala. As empresas com Orientação para o Cliente estão voltadas a atender às necessidades de
clientes especiais, criando soluções e serviços específicos. Para tanto, formam competências e
conhecimentos necessários para o desenvolvimento de soluções e sistemas. Em função de sua
proximidade com os clientes, especializam-se em satisfazer, e até antecipar, suas necessidades e
propor soluções. Embora essas empresas entreguem um produto, é o serviço que fornecem a parte
mais importante do negócio. A competência forte é a de relacionamento, de marketing, que aciona,
orienta e coordena as funções de Desenvolvimento de Produtos e Operações. A lucratividade dessas
empresas decorre de poderem cobrar um preço também mais alto pelo serviço customizado que
oferecem [...].”
FLEURY; M. T. L.; FLEURY, A. C. C. Alinhando estratégia e competências. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v.
44, n. 1, 2004, [s.p.]. Disponível em: <www.fgv.br/rae/artigos/revista-rae-vol-44-num-1-ano-2004-nid-45506/>. Acesso em: 02/05/2017.
 
Conforme esse contexto e o texto-base, existem diferentes competências organizacionais. De acordo
com a classificação de competências organizacionais, como podemos classificar a competência
organizacional da empresa Embraer em relação a seus clientes? As competências organizacionais
são importantes para a sobrevivência da empresa? Justifique.
Pergunta 3
Leia o caso a seguir.
Ao escrever o Manual de Avaliação de Desempenho, uma grande empresa definiu que o Plano de
Desenvolvimento Individual (PDI) é o mais importante produto final de um sistema de avaliação de
desempenho por competências. Tal plano resulta de autoavaliação consciente e sincera, da avaliação
de gestores comprometidos com o desenvolvimento de pessoas e, também, do empenho dos comitês
de avaliação, preocupados com o contínuo crescimento da empresa.
 
Esse caso retrata, em linhas gerais, a noção de Plano de Desenvolvimento Individual. Levando em
consideração as informações apresentadas e o conteúdo do livro-texto, analise as afirmativas a seguir:
 
I. Planos de Desenvolvimento Individuais são gerados com base na avaliação de desempenho por
competências e auxiliam os funcionários a se desenvolver dentro das competências que são
esperadas deles.
 
II. Planos de Desenvolvimento Individuais são desenvolvidos com base no perfil de competências e
são diferentes para todos os colaboradores da empresa.
 
III. Planos de Desenvolvimento Individuais surgem da entrevista de seleção por competências sempre
que um novo funcionário é admitido na empresa.
 
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Resposta Selecionada: a. 
Resposta Correta: d. 
Comentário
da
resposta:
IV. Planos de Desenvolvimento Individuais são aqueles que desenvolvem o potencial do funcionário
para novas competências.
 
V. Um PDI tem o mesmo objetivo que uma trilha de aprendizagem.
 
Estão corretas somente as afirmativas:
I, III e V.
I, II e V.
A afirmação I é correta, pois os Planos de Desenvolvimento Individuais são o produto
esperado da avaliação de desempenho por competências e auxiliam as pessoas a se
aproximar das competências esperadas para sua atividade. A afirmação II é correta,
pois os Planos de Desenvolvimento Individuais, como o próprio nome diz, são
específicos para cada pessoa com um determinado perfil de competências. A afirmação
III é incorreta, pois a entrevista de seleção não gera nenhum Plano de Desenvolvimento
Individual. Eles são sempre gerados pela avaliação de desempenho por competências.
A afirmação IV é incorreta, pois os Planos de Desenvolvimento Individuais são
direcionados para melhoria do desempenho do profissional, e não para o
desenvolvimento de seu potencial. A afirmação V é correta, pois tanto o PDI quanto a
Trilha de aprendizagem são recursos que tem como foco a formação e
desenvolvimento profissional.
Pergunta 4
Leia atentamente o excerto a seguir.
 
“Cabe às organizações alterar a forma e os meios pelos quais preparam melhores profissionais,
estimulando, promovendo e considerando aqueles que são capazes de agregar valor a estas, capazes
de dar conta dos desafios do contexto atual. Um dos principais desafios para as organizações é
observar a mudança no que se considera como profissional competente, pois no passado essa
produtividade estava centrada na produtividade tangível, física. Na atualidade, a competência e o valor
agregado pelo profissional estão associados à contribuição intelectual e intangível.”
FERREIRA, M. Formação de lideranças por meio da prática do coaching, do mentoring e do career counseling.In: CHIUZI, R. M.
(Org.) Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas?: reflexões críticas sobre o trabalho contemporâneo. São Bernardo do Campo:
Metodista, 2013, p. 205.
 
A discussão de Ferreira (2013) é interessante na medida em que aborda a questão da mudança de
perfil do profissional considerado competente pelas empresas. No passado, as pessoas eram
consideradas competentes por sua produtividade, ou seja, quantidade de trabalho. Atualmente, são
valorizadas pelos conhecimentos que criam a partir da realização do seu trabalho. Ao olhar o trabalho
com essa visão da diferença entre passado e atualidade, o autor problematiza a legitimidade dos
processos de preparação que as empresas utilizam atualmente.
 
Considerando o texto apresentado e os conteúdos abordados no livro-texto, analise as asserções a
seguir e a relação proposta entre elas.
 
I. As organizações necessitam modificar seus paradigmas sobre quem são os profissionais que
agregam valor à área de trabalho na qualatuam e à empresa como um todo e buscar formas
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Resposta
Selecionada:
a.
Resposta Correta: a.
Comentário
da
resposta:
estimulantes e motivadoras de preparação e desenvolvimento desses profissionais.
Porque:
II. O perfil do profissional competente no ambiente empresarial transformou-se, do profissional com
alta produtividade para o que gera conhecimentos para a empresa.
 
Agora, assinale a alternativa correta com relação às asserções. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II é uma justificativa
correta da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II é uma justificativa
correta da I.
A proposição I é correta, pois as empresas precisam buscar novas formas de
desenvolver seus profissionais, de forma a gerar conhecimentos nas organizações. A
proposição II está correta e justifica a primeira, ou seja, as empresas vivem um
contexto empresarial de muitas mudanças, uma delas relacionada à mudança no perfil
do profissional competente, que deixa de ser o mais produtivo para ser o gerador de
conhecimento. Esse conhecimento, muitas vezes, diferencia uma empresa das outras e
possibilita a ela um diferencial competitivo.
Pergunta 5
Resposta Selecionada: e. 
Resposta Correta: b. 
No Brasil ainda temos barreiras legais para implantar a remuneração por competências. A legislação
trabalhista obriga as empresas a praticarem o salário fixo. Outros tipos de remuneração só podem ser
praticados, junto com o fixo, como forma de reconhecimento e recompensa. Considerando o que o
texto-base aborda acerca das diferenças entre reconhecimento e competência, analise os casos a
seguir e assinale (1) para reconhecimento e (2) para remuneração.
 
( ) João, Gerente de Operações, decide que vai oferecer a Pedro um certificado de honra ao mérito
pelo atingimento da marca de 5 anos de trabalho na empresa sem acidentes de trabalho.
( ) Depois de um trabalho de preparação da empresa para a certificação ISO9000, finalmente a
Metalúrgica KLB foi auditada e certificada. Em função disso, Fabiano, gerente geral, decidiu conceder
a cada um dos 10 membros da equipe de implantação do Sistema da Qualidade um prêmio de R$ 20
mil.
( ) Gilberto está feliz com a chegada do mês de dezembro, não só porque ele gosta das festas
natalinas, mas pelo fato de que é o período em que a empresa onde trabalha paga o PPR (Prêmio por
Participação nos Resultados).
( ) Catarina obteve um excelente resultado em sua avaliação de desempenho 360º. Ela consegui
atender a quase todas as metas de desenvolvimento das competências esperadas para o período.
Com isso, a partir do próximo salário, Catarina receberá um aumento de 10% em seu salário fixo.
 
A seguir, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
1, 1, 1, 2.
1, 2, 2, 2.
0 em 0,55 pontos
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Comentário
da
resposta:
Remuneração são recompensas econômicas. Reconhecimento é emocional. Com base
nisso, a decisão de João de oferecer um certificado de honra ao mérito a Pedro é um
reconhecimento (1) porque dá destaque a seu feito, mas não envolve remuneração. Já
a premiação oferecida por Fabiano aos funcionários que participaram da equipe de
implantação do Sistema da Qualidade é considerada remuneração (2) porque, além de
dar destaque ao feito deles, envolve o atingimento de metas pelas quais se recebe um
incentivo econômico. Isso também é o que acontece com Gilberto (2) e Catarina (2),
que também recebem recompensa econômica adicional por suas conquistas.
Pergunta 6
Vimos que os centros de treinamento e desenvolvimento tradicionais (T&D) e os sistemas de
educação corporativa (SEC) são duas estruturas de ensino-aprendizagem distintas, orientadas por
paradigmas diferentes. Dessa forma, cada um desses sistemas tem características que podem
melhorar a produtividades dos seus colaboradores visando ao desenvolvimento de pessoas por meio
do conhecimento.
 
Nesse sentido, cada empresa procura escolher o sistema ao qual se adapta melhor. Considerando
essas diferenças entre os sistemas e de acordo com o livro-texto, analise as afirmativas a seguir e
assinale V para verdadeiras ou F para as falsas.
 
I. ( ) João, dono de uma fábrica de calçados, deseja desenvolver algumas habilidades pontuais de um
grupo de funcionários. Nesse sentido, o recomendável é que João crie um sistema de
desenvolvimento por competências.
 
II. ( ) Fábio foi designado para fazer um curso de Excel porque a empresa identificou que essa é uma
de suas necessidades individuais. Isso ocorreu por meio de um Centro de Treinamento e
Desenvolvimento.
 
III. ( ) A partir da próxima semana, Juliana estará participando de um processo decoaching para que
ela desenvolva uma noção maior dos negócios e possa, futuramente, tornar-se gerente. Essa situação
ocorreu por meio de um Sistema de Desenvolvimento de Competências.
 
IV. ( ) Na empresa onde Pedro é gerente, todas as ações de treinamento são realizadas dentro de
uma sala de aula. Já na empresa de Cristina, elas são realizadas na sala de aula, mas também no
local de trabalho e por e-learning. Dessa forma, podemos dizer que, na empresa de Pedro, os
treinamentos ocorrem por meio de um Sistema de Desenvolvimento de Competências e na empresa
de Cristina, de um Centro de Treinamento e Desenvolvimento.
 
V. ( ) Fernando é gerente geral de uma indústria de confecção. Recentemente, ele inaugurou na
empresa um moderno Centro de Treinamento e Desenvolvimento, que é um de seus principais
investimentos para aumentar a competitividade da empresa.
 
0,55 em 0,55 pontos
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Resposta Selecionada: c. 
Resposta Correta: c. 
Comentário
da
resposta:
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
 
F, V, V, F, F.
F, V, V, F, F.
A afirmativa I é falsa, pois, se o que João deseja é desenvolver habilidades pontuais
dos funcionários, o recurso a ser usado é o Centro de Treinamento e Desenvolvimento,
cujo foco é restrito às habilidades das pessoas. A afirmativa II é verdadeira, pois os
Centros de Treinamento e Desenvolvimento formam habilidades específicas dos
funcionários. A afirmativa III é verdadeira, pois o coaching é uma ferramenta de
desenvolvimento voltada para a estratégia dos negócios que integra o Sistema de
Desenvolvimento de Competências. A afirmativa IV é falsa, pois treinamento em sala
de aula é uma prática dos Centros de Treinamento e Desenvolvimento, enquanto as
práticas do Sistema de Desenvolvimento de Competências são mais diversificadas. A
afirmativa V é falsa porque os Centros de Treinamento e Desenvolvimento servem para
aumentar as habilidades dos funcionários. O que serve para aumentar a
competitividade são os Sistemas de Desenvolvimento de Competências.
Pergunta 7
Resposta Selecionada: c. 
Resposta Correta: c. 
Comentário
Segundo Dubois et al. (2004), o modelo de gestão por competências oferece diversos benefícios para
a organização, como aumentar a vantagem competitiva, melhorar a qualidade e produtividade,
estabelecer meios para crescimento futuro, facilitar a mudança do clima e da cultura organizacional,
aumentar a performance financeira e alinhar o gerenciamento de recursos humanos com a estratégia,
os valores e a missão da empresa.
DUBOIS, D. D. et al. Competency Based Human Resource Management. Mountain View: Davies-Black Publishing, 2004.
 
Para que o modelo de gestão por competências traga para a empresa os benefícios listados por
Dubois et al. (2004), é necessário que a organização atente para vários aspectos importantes. Analise
as afirmativas a seguir, que apontam alguns desses aspectos.
 
I. O modelo de gestão precisa estar alinhado com as necessidades da empresa.
II. O modelo de gestão precisa identificar as características que são únicas a cada colaborador.
III. O modelo de gestãoprecisa estar alinhado à cultura e à estratégia organizacional da empresa.
IV. O modelo de gestão precisa identificar as competências da organização e as competências
necessárias para cada setor da empresa.
V. O modelo de gestão precisa criar formas de consolidar as competências organizacionais para que
não seja necessário desenvolver outras competências no futuro.
 
Está(ão) correta(s)
I, II, III e IV, somente.
I, II, III e IV, somente.
0,55 em 0,55 pontos
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da
resposta:
A afirmativa I está correta, pois é necessário alinhar o modelo de gestão às estratégias
da organização. A afirmativa II também está correta, pois o modelo de gestão precisa
identificar as características dos colaboradores que estão de acordo com a cultura da
organização, por exemplo. A afirmativa III também está correta, pois é necessário que o
modelo de gestão esteja alinhado à cultura, à estratégia e às necessidades da
empresa. Ao ser implantado, o modelo de gestão precisa alinhar as habilidades e
competências dos indivíduos de acordo com o que a empresa necessita e os valores
que defende. A afirmativa IV também está correta, pois descreve uma das premissas
do modelo de competências, que é identificar as competências organizacionais e as
competências que cada setor precisa desenvolver para cumprir suas metas. Identificar
as competências organizacionais e de cada função é de suma importância para a
empresa, pois só assim será possível desenvolver e potencializar aquelas que são
prioritárias para a empresa. A afirmativa V está incorreta porque as organizações
sempre precisam desenvolver novas competências para sobreviver no mercado e
manter vantagem competitiva.
Pergunta 8
Considere o seguinte trecho de uma obra sobre entrevista baseada em competências.
“Bons entrevistadores querem que você se dê bem na entrevista – o papel deles é contratar alguém.
Eles não são bem vistos pela organização quando eliminam todos os candidatos. [...]O objetivo dos
entrevistadores é responder a estas 3 perguntas: O candidato tem a capacidade para fazer o trabalho
proposto pelo cargo? O candidato vai fazer o trabalho? O candidato se encaixa na cultura da empresa,
vai se dar bem com a equipe?”
KESSLER, R. Competency-Based Interviews (master the tough new interview style and give them the answers that will win you the
job). Franklin Lakes: Carreer Preess, 2006, p. 50-51.
 
Ao refletir sobre o trecho acima e relembrando os aspectos do processo de recrutamento abordados
no livro-texto, analise as afirmativas a seguir sobre seleção por competências e marque V para as
verdadeiras e F para as falsas.
 
I. ( ) No processo de recrutamento, as empresas buscam pessoas que possam se adequar ao perfil da
organização.
 
II. ( ) As entrevistas são usadas para comprovar a qualificação profissional do candidato.
 
III. ( ) No processo de recrutamento, o setor de RH procura profissionais que tenham as competências
necessárias para preencher gaps existentes na organização.
 
IV. ( ) Nas entrevistas, os entrevistadores podem utilizar perguntas dúbias com o intuito de confundir e
gerar competição entre os candidatos menos preparados.
 
V. ( ) No processo de recrutamento, o setor de RH tem autonomia e não precisa buscar o aval das
demais áreas da empresa.
0,55 em 0,55 pontos
17/06/2019 Conteúdo do curso
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Resposta Selecionada: a. 
Resposta Correta: a. 
Comentário
da
resposta:
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
V, V, V, F, F.
V, V, V, F, F.
A afirmativa I é verdadeira, pois, no modelo de gestão por competências, as entrevistas
são usadas para encontrar profissionais que tenham competências úteis para a
organização, para que esta atinja seus objetivos estratégicos. A afirmativa II também é
verdadeira, pois o objetivo da entrevista é avaliar se o que o profissional relatou no
currículo é verdadeiro e coerente com sua experiência profissional. A afirmativa III
também é verdadeira, pois os gaps representam as “lacunas”, isto é, as competências
que a empresa ainda não tem, por isso, é necessário buscar pessoas que as tenham. A
afirmativa IV é falsa, pois o papel dos entrevistadores (setor de RH) não é promover
uma competição, e sim encontrar profissionais que atendam às necessidades da
empresa e que possam se adaptar a sua cultura e estrutura. Por fim, a afirmativa V
também é falsa, pois, no modelo de gestão por competências, as vagas devem ser
alinhadas de acordo com os objetivos e as necessidades dos setores da organização.
Por isso, o RH deve conduzir o processo de recrutamento em alinhamento com cada
setor e seus gestores.
Pergunta 9
Resposta
Selecionada:
e.
Resposta
Correta:
d.
Comentários da
Resposta:
Leia atentamente o excerto a seguir.
“André Veneziani, de 29 anos, gerente de estratégia da Zurich Seguros, ingressou na empresa em
2010 como trainee e, no fim de 2012, recebeu o segundo bônus da seguradora. ‘Esse é o principal
incentivo para alcançar os resultados’, diz André. No Brasil desde 1982, a seguradora suíça tem um
projeto de bonificação para todos os 1.000 funcionários. Para cargos estratégicos, há outros tipos de
compensação, como ações da companhia. ‘Esse tipo de bonificação é essencial para atrair novos
profissionais’, diz Moises Correia da Silva, diretor de RH da Zurich’.”
ATHAYDE, B. A tendência é o bônus pesar mais na remuneração. Exame, São Paulo, 4 de abril de 2013, [s.p.]. Disponível em: <exa
me.abril.com.br/carreira/incentivo-a-mais-na-remuneracao/>. Acesso em: 04/05/2017.
 
A remuneração, ou seja, o salário de um colaborador, pode estar relacionado tanto ao cargo quanto ao
desempenho da pessoa. Levando em consideração esse contexto e o conteúdo do texto-base, analise
as afirmações a seguir e aponte aquela que explica como funciona o salário quando o foco é o cargo.
O salário é baseado na remuneração estratégica e possui uma remuneração fixa e
outra variável.
O salário é independente dos esforços das pessoas em relação à superação dos
limites do cargo e de seu desenvolvimento.
Quando o salário é baseado no cargo, não é composto por um mixde
remuneração.
Pergunta 10
0 em 0,55 pontos
0,55 em 0,55 pontos
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Leia atentamente o excerto a seguir.
“Muitas companhias têm encorajado o feedback 360 graus, em que os chefes também são avaliados
pelos funcionários. O complicador, neste caso, está na dificuldade em aceitar suas próprias carências
e reconhecer que é passível ao erro, principalmente, perante o olhar de uma pessoa subordinada.
Assim como dar feedback otimiza a produtividade do negócio, receber um retorno dos colaboradores
também é positivo para que todos falem a mesma língua e estejam na mesma página. [...]”
MANTOVANI, F. Feedback 360: como receber críticas. Revista Exame, 20 de abril de 2017. Disponível em: <exame.abril.com.br/blo
g/sua-carreira-sua-gestao/feedback-360-como-receber-criticas/>. Acesso em: 27/07/2017.
 
São oito os princípios nos quais deve se pautar uma avaliação de desempenho em rede para obter
sucesso. Considerando as informações apresentadas e o conteúdo do livro-texto, observe as palavras
a seguir, que designam cada um dos oito princípios da avaliação de desempenho, e faça a associação
às definições apresentadas.
 
1. Democracia
2. Informação detalhada
3. Confidencialidade
4. Clareza
5. Validade
6. Rapidez de resposta
7. Confiabilidade dos resultados
8. Treinamento
 
( ) Diz respeito à necessidade dos avaliadores conhecerem, de antemão, as rotinas de trabalho do
avaliado, bem como o processo de avaliação de desempenho, os indicadores que serão considerados
e as competências esperadas.
 
( ) Refere-se à consistência e à legitimidade das avaliações efetuadas como recurso que leva à
percepção do desempenho do profissional avaliado.
 
( ) Implica que todos os avaliadores conheçama saibam aplicar a ferramenta de avaliação de
desempenho.
 
( ) É fator essencial para a credibilidade do processo da avaliação em rede, implica definir quem terá
acesso às informações da avaliação.
 
( ) Diz respeito a envolver várias pessoas no processo de avalição, como por exemplo, da equipe do
avaliado e até da rede de clientes e fornecedores da organização.
17/06/2019 Conteúdo do curso
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Resposta Selecionada: e. 
Resposta Correta: e. 
Comentário
da
resposta:
( ) É algo que se consegue dos avaliadores quando o instrumento de avaliação que eles devem
preencher é claro, objetivo e fácil de ser compreendido e utilizado.
 
( ) Facilita a compreensão objetiva dos resultados esperados do desempenho do avaliado, bem como
de seus comportamentos, entregas e conhecimentos referentes aos vários níveis de maturidade das
competências avaliadas.
 
( ) Diz respeito a garantia do processo de avaliação, devido a análise dos resultados ser feita através
de recursos estatísticos.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
 
2, 5, 8, 3, 1, 6, 4, 7.
2, 5, 8, 3, 1, 6, 4, 7.
Informação detalhada (2) significa que todos os componentes do processo de avaliação
(objetivo, como funciona, dados sobre o avaliado e a função que executa) devem ser
de conhecimento prévio dos avaliadores a fim de que tenham subsídios para avaliar o
desempenho do funcionário. Validade (5) refere-se ao número de pessoas que atuarão
como avaliadores para garantir que a avaliação será representativa da equipe de
trabalho, e não apenas a perspectiva de poucas pessoas. Treinamento (8) refere-se ao
fato de que os avaliadores precisam ser capacitados no processo de avaliação e no
correto uso da ferramenta avaliativa, uma vez que se trata de um método que, para
apresentar os resultados adequados, precisa ser aplicado corretamente.
Confidencialidade (3) refere-se à premissa de que, além do avaliado e dos avaliadores,
ninguém mais deve saber do teor das avaliações feitas. Democracia (1) refere-se ao
fato de que os profissionais necessitam aprender a fazer a avaliação de desempenho
em rede, começando em sua própria equipe para, depois, envolver outros participantes.
Rapidez de resposta (6) refere-se à necessidade de o questionário de avaliação ser
simples, objetivo e claro para que o avaliador responda com facilidade e termine
rapidamente. Clareza (4) diz respeito à plena compreensão do avaliador acerca do
perfil de competências esperado dos avaliados e dos descritores de cada competência
a fim de que possa realizar a avaliação tendo esses elementos como referência.
Confiabilidade dos resultados (7) se refere ao uso de ferramentas estatísticas para
garantir que os resultados da avaliação atendam aos padrões de base científica
necessários a todo tipo de pesquisa.