9 2 - Gestão e métodos de treinamento

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Gestão e métodos de treinamento
Apresentação
Nesta Unidade de Aprendizagem, conheceremos a gestão e os métodos de treinamento para 
sabermos como ocorre o desenvolvimento da gestão organizacional. Afinal, saber escolher o tipo 
de treinamento mais adequado a uma empresa é um grande desafio. Atingir as pessoas, para que 
elas mudem seus comportamentos, e aumentar a produtividade e a lucratividade da organização 
tornaram-se tarefas imprescindíveis para que esta consiga sobreviver. 
Bons estudos.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
Reconhecer os métodos de treinamento.•
Identificar a aplicabilidade dos métodos de treinamento.•
Avaliar a importância do desenvolvimento em gestão.•
Desafio
Para realizar este desafio, você terá que identificar, citar e descrever o melhor método de 
treinamento para o público-alvo em questão.
Vamos ao desafio!
Na Transportadora S. A., foi criado um programa de treinamento e desenvolvimento para os 
motoristas, que não vingou. Ariane, a responsável pelo projeto implantou o método de e-training, 
em que todos os 50 motoristas da empresa iriam realizar o curso de direção defensiva, direção 
econômica e noções de mecânica.
Como extensão aos estudos do programa de treinamento, era possível baixar um aplicativo em 
smartphones, tablets e ipad's para se estudar em qualquer local e receber dicas de preservação do 
meio ambiente.
Ao pensar no projeto, a principal dificuldade era reunir todos os motoristas para realizar um 
treinamento em sala de aula, pois o único dia da semana possível para treiná-los juntos era o 
sábado à tarde, com ferramentas expositivas, instrutores e material didático. Após o fracasso de 
seu projeto, Ariane resolveu pesquisar um pouco mais sobre seu público-alvo e os dados 
levantados foram os seguintes: 
 
• 90% dos motoristas tinham entre 40 e 50 anos de idade. 
• 10% dos motoristas tinham entre 30 e 39 anos de idade. 
• 50% tinham ensino fundamental incompleto. 
• 30% tinham ensino fundamental completo. 
• 20% tinham ensino médio. 
• 70% possuíam mais de 10 anos de experiência na empresa. 
• 100% dos motoristas possuíam, pelo menos, uma multa por imprudência no trânsito nesses 10 
anos de experiência. 
• 90% da carga transportada exigia capacitação no curso MOPP (Movimentação Operacional de 
Produtos Perigosos) e apenas 30% dos motoristas possuíam a referida capacitação.
De acordo com os dados levantados pela responsável por treinamentos e o método utilizado pela 
Transportadora S.A. para capacitar seus colaboradores, DESCREVA uma alternativa para tornar o 
projeto de treinamento e desenvolvimento desta empresa mais viável e eficaz.
Infográfico
O infográfico a seguir apresenta o resultado de uma gestão e métodos de treinamento eficientes.
 
Conteúdo do livro
Neste capítulo será estudado as ações de treinamento e desenvolvimento que as empresas estão 
adotando para obter vantagem competitiva. É necessário um esforço diário e contínuo levando as 
empresas cada vez mais investirem em treinamento e desenvolvimento de sua força de trabalho e 
buscar ter equipes de alto desempenho no seu quadro de funcionários e um dos desafios da gestão 
de pessoas é o desenvolver os profissionais em processo, conhecedores de seu negócio, que ajam 
com autonomia e responsabilidade e ter habilidade de tomar decisões nesta nova economia 
extremamente complexa. As equipes devem ser capacitadas e preparadas para avaliar os cenários e 
tendências futuras.
Para a realização (execução) dos programas poderá ser utilizado um método ou a combinação de 
métodos dependendo de que habilidade e competências deverão ser desenvolvidas. Assim, serão 
apresentados alguns métodos mais utilizados com suas vantagens e limitações.
Bons estudos,
GESTÃO DE 
PESSOAS 
Eliane Dalla Coletta 
Gestão e métodos 
de treinamento
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Reconhecer os métodos de treinamento de pessoas.
  Identificar a aplicabilidade dos métodos de treinamento de pessoas.
  Avaliar a importância do desenvolvimento em gestão de pessoas.
Introdução
Com a globalização, as organizações passaram a ter que enfrentar e su-
plantar as grandes transformações do mercado. A inovação é uma busca 
constante para a sobrevivência das empresas e requer profissionais com-
petentes, motivados e com capacidades diversificadas para a obtenção 
de vantagem competitiva, o que é um esforço diário e contínuo. Assim, 
as empresas cada vez mais investem em treinamento e desenvolvimento 
de sua força de trabalho e buscam ter equipes de alto desempenho no 
seu quadro de funcionários.
Neste capítulo, portanto, você vai estudar métodos de treinamento de 
pessoas, como devem ser elaborados e quem deve participar, aspectos 
fundamentais do sucesso do programa de treinamento. Além disso, 
diferenciando os conceitos, você vai aprender o que é desenvolvimento 
no contexto de gestão de pessoas e a sua importância. 
Métodos de treinamento de pessoas
Diante dos grandes desafi os enfrentados pela nossa sociedade com o ad-
vento da globalização, as organizações passaram a necessitar de processos 
inovadores e competidores em produtividade nunca antes vivenciados, pois, 
para sobreviver e prosperar, precisaram dispor de uma força de trabalho 
competente e motivada e ter diversas capacidades para se revitalizar e se 
preparar para enfrentar as constantes mudanças e os avanços tecnológicos. 
Como referem Fleury e Oliveira Junior (2002), as organizações, ao se 
defrontarem com circunstâncias com grandes oscilações, cenários político-
-econômicos com muita transição, turbulência e grande competitividade, 
necessitaram potencializar o capital intelectual e “são as pessoas o ponto 
de partida e de sustentação para a ação estratégica da organização em seu 
dia a dia [...], pois os recursos e as competências da empresa são os princi-
pais determinantes de sua vantagem competitiva” (FLEURY; OLIVEIRA 
JUNIOR, 2002, p. 133).
Para que as empresas se mantenham no mercado, o planejamento estratégico 
deve ser suportado por uma equipe de alto desempenho que possa apresentar 
soluções ágeis e inovadoras para propiciar um produto/serviço de qualidade, 
com bom tempo de entrega e atendimento diferenciado. As equipes devem 
ser capacitadas e preparadas para avaliar os cenários e tendências futuras 
(HEIN, 2016).
Há, no entanto, uma diferenciação entre treinamento e desenvolvimento: 
embora ambos se caracterizem por processos de aprendizagem e seus métodos 
sejam similares, diferenciam-se numa perspectiva de tempo e demandam uma 
atuação do profissional diferenciada na definição dos objetivos e escolhas de 
estratégias e métodos. 
Segundo Meneses, Zerbini e Abbad (2011), o desenvolvimento de pessoas 
é mais voltado para o progresso profissional e pessoal, não estando necessa-
riamente vinculado às suas atividades presentes ou futuras. 
O treinamento, a partir da década de 1990, passou a ser considerado como 
um processo de educação especializada que tem como objetivo capacitar 
as pessoas para uma melhoria de performance e para enfrentar diferentes 
complexidades no trabalho. Segundo Silveira (2007, p. 28), “[...] treinamento 
é uma atividade que envolve desde a aquisição de habilidades motrizes, até 
o desenvolvimento de um conhecimento técnico complexo, assim como, à 
assimilação de novas atitudes administrativas e a evolução do comportamento 
individual para lidar com problemas sociais complexos”.
Os diversos autores que tratam do tema treinamento (BOHLANDER; 
SNELL; SHERMAN, 2003; CASTRO, 1999; CHIAVENATO, 1999; IVAN-
CEVICH, 2011; MARRAS, 2016; MILKOVICH; BOUDREAU, 2000) são 
Gestão e métodos de treinamento2
unânimes na definição de que seu processo tradicional é constituído por 
três etapas fundamentais: 1) diagnóstico e levantamento das necessidades 
de treinamento, 2) planejamento e execução e 3) avaliação dos resultados 
(Figura 1).
Figura 1. Sistema de treinamento.
Fonte: Meneses,Zerbini e Abbad (2011, p. 20).
Bitencourt (2010) analisa o plano de desenvolvimento do ponto de vista 
da gestão por competências. O levantamento inicial é a identificação das 
competências requeridas pelas estratégias da organização, pelos processos 
organizacionais e pela tecnologia utilizada, o diagnóstico organizacional. 
Essas competências devem ser confrontadas com as competências apresentadas 
pelos funcionários. Dessa forma, é possível identificar as lacunas (gaps) evi-
denciados. O plano de desenvolvimento será elaborado visando reduzir essas 
lacunas com uma orientação para as necessidades específicas das estratégias 
e dos processos (Figura 2).
Na gestão por competência, considera-se, também, o processo de autode-
senvolvimento, no qual os funcionários também são estimulados na identifi-
cação desses gaps e têm um envolvimento nas decisões de investimento em 
desenvolvimento. Nesse modelo por competência, o gestor deverá assumir uma 
função também de “educador” e poderá ter uma atuação forte nos métodos 
de “coaching” e “mentoring”, que veremos a seguir.
3Gestão e métodos de treinamento
Figura 2. Identificação das lacunas de competência.
Fonte: Bitencourt (2010, p. 89).
O método a ser adotado é definido na etapa de planejamento e execução do 
treinamento. O que deve ser desenvolvido (a competência a ser desenvolvida 
ou o conhecimento a ser adquirido), como deve ser o treinamento (estudo de 
casos, simulações, seminários, workshops, coaching, mentoring, métodos 
vivenciais, educação corporativa, compartilhamento do conhecimento, e/ou 
e-learning) e a definição de quem deve participar (nível gerencial, técnicos, 
operacional) são os aspectos fundamentais do sucesso do programa de treina-
mento (SANTOS; BASSO JUNIOR; BRAMBILLA, 2013). A tecnologia da 
informação também tem tido uma participação importante na definição dos 
métodos de treinamento, oferecendo recursos audiovisuais, webconferência, 
tecnologia multimídia, jogos interativos e realidade virtual (simuladores), 
instrumentos que possibilitam a redução do tempo despendido na aprendizagem 
e o aumento da eficácia dos resultados.
Ivancevich (2011) destaca como principais métodos de treinamento os 
que seguem.
  On the job (realizado junto ao posto de trabalho).
  Método baseado em casos (estudo de casos).
  Representação/role playing (vivenciais e/ou simulações).
  Método de decisões variadas (desenvolver a capacidade de decisão 
gerencial).
  Jogos de empresa (simulações para desenvolver a capacidade de resolver 
problemas).
Gestão e métodos de treinamento4
  Modelagem do comportamento (desenvolvimento de lideranças eficazes). 
  Programas vivenciais. 
Para os gestores, o autor indica os programas de orientação e aconse-
lhamento (mentoring ou coaching), rodízios de funções ou transferências, 
e-learning e realidade virtual. 
Para a realização (execução) dos programas, pode-se utilizar um método 
ou a combinação de métodos dependendo de que habilidades e competências 
deverão ser desenvolvidas. Segundo Meneses, Zerbini e Abbad (2011, p. 104), 
“A seleção de meios e estratégias deve ser guiada, sempre, pela natureza 
(domínio de aprendizagem do objetivo) e especificidade (nível dos resultados 
de aprendizagem) dos objetivos específicos, bem como pelas características 
individuais do público-alvo da ação educacional em construção”.
Dessa forma, observa-se a importância da identificação do melhor método 
para cada situação de aprendizagem necessária de acordo com o público-alvo 
(operacional, técnico ou gerencial) para que as competências possam ser 
desenvolvidas e os objetivos educacionais alcançados.
Aplicabilidade dos métodos de treinamento 
de pessoas
A aplicabilidade dos métodos de treinamento é evidenciada pelas necessidades 
de treinamento ou de desenvolvimento. O que diferencia cada método são os 
modos, formas ou caminhos de aprendizagem a que se destinam, podendo 
conviver em paralelo ou cruzando-se. A seguir, você vai conhecer os métodos 
mais utilizados, seu alcance, vantagens e limitações. 
Método prático, on the job ou atividades rotineiras 
da função
Segundo Ivancevich (2011), este método, o mais utilizado nos programas de 
treinamento, ocorre quando o treinando adquire o aprendizado no seu posto 
de trabalho atual (se necessitar melhorar procedimentos e desempenho) ou 
em um posto de trabalho futuro. O treinador instrui metodicamente o passo a 
passo de como deve ser feito determinado procedimento no posto de trabalho 
ou na sua rotina diária. O treinador explica e mostra como deve ser feito e, 
depois, observa e acompanha o treinando realizando-as, corrige os erros e/
ou passa as informações/ou operações novamente. O exercício da atividade é 
5Gestão e métodos de treinamento
repetido várias vezes até o aprendiz dominar o que deve fazer. Geralmente, 
o treinador é um colega mais antigo, com mais experiência, que recebeu 
treinamento prévio para ministrar esse tipo de treinamento.
Outra forma deste método é com o rodízio de funções, em que cada fun-
cionário de um determinado departamento ou setor exerce a função de outro 
por uma ou duas semanas; assim, a empresa possibilita que seus funcionários 
se tornem multifuncionais e versáteis. Uma nova variação deste método pode 
ser encontrada no compartilhamento do conhecimento, que é praticado em 
algumas indústrias automobilísticas, conforme estudo de Petrini (2016), e está 
relacionado com a gestão do conhecimento. Trata-se de um método em que um 
operário passa o seu conhecimento para uma ou mais pessoas, agregando valor 
às atividades da organização. Assim, é um processo coletivo e participativo no 
qual as ideias ou sugestões de uma pessoa são analisadas e complementadas 
pela experiência dos demais. Esse processo pode ser desenvolvido nos rodízios 
de funções, no treinamento on the job, nos grupos de análise e solução de 
problemas, dentre outros. 
As vantagens do método prático são a grande economia de tempo, de espaço 
e de recursos financeiros, assim como o fato de que os resultados são alcançados 
num prazo muito curto e a avaliação pode ser praticamente imediata, pois é 
possível verificar se o treinando aprendeu in loco. Por outro lado, pode fazer 
com que o treinando adquira vícios funcionais, com limite de sua criatividade 
e criticidade quando envolver somente duas pessoas (BOOG; BOOG, 1999).
Método conceitual
É o treinamento similar à sala de aula presencial, onde há um instrutor que 
faz exposição oral sobre determinados temas que devem ser assimilados pelos 
treinandos ou por forma dialógica, com questões formuladas previamente, que 
podem ser desenvolvidas na própria empresa ou na participação de conferên-
cias, simpósios, palestras. O sucesso desse método depende do comunicador. 
No caso de simpósios, pode-se oportunizar um debate cruzado, que consiste em 
separar o grande grupo em dois grupos; pede-se, então, que cada um defenda 
positiva ou negativamente determinada tese. Os dois grupos são instruídos e, 
depois de alguns minutos, pode-se inverter as posições. 
Ivancevich (2011) apresenta uma forma de praticar este método, o estudo de 
casos ou método baseado em casos, em que o instrutor de treinamento expõe 
um caso real de tomada de decisão para o grupo que aconteceu na própria 
organização ou em outra e solicita que o estude, identifique os problemas e 
proponha soluções. É um excelente método para treinar a tomada de decisão.
Gestão e métodos de treinamento6
Treinamentos que desenvolvam a competência conceitual atendem às 
expectativas dos treinandos na compreensão de um determinado tema e na 
aquisição de novos conhecimentos. Além disso, também é possível atingir um 
grande número do público-alvo. No entanto, não garante que os conhecimentos 
adquiridos sejam transferidos para a situação de trabalho e depende muito 
dos comunicadores (BOOG BOOG, 1999).
Método de simulação
Neste método, são apresentadas aos treinandos atividades que permitem 
vivenciar situações semelhantes ao dia a dia na empresa.Essa metodologia 
oportuniza o desenvolvimento de competências comportamentais, já que os 
participantes compartilham experiências e atuam ativamente com um grande 
envolvimento. Utilizam-se técnicas de dramatização, role-playing (representa-
ção de papéis), jogos de empresa (os participantes vivenciam a administração 
de uma empresa, tomando decisões a nível estratégico e operacional), estudos 
de casos e jogos educativos. 
Moreira e Munk (2010) apresentam um estudo sobre os treinamentos 
vivenciais ao ar livre que acontecem fora do ambiente de trabalho e nos quais, 
aos treinandos, são propostas atividades com base em esportes de aventura e 
ecoturismo, como: rafting, arvorismo, rapel, escalada, treckking, paintball, 
entre outros. “Nesta modalidade de treinamento, não há certo ou errado, 
bom ou ruim. Trata-se de uma oportunidade de se autoconhecer, construir 
insight, arriscar e experimentar mudanças. As pessoas são os próprios agentes 
da transformação, e aprendem fazendo e vivenciando todo o processo de 
aprendizagem” (MOREIRA; MUNK, 2010, p. 15).
Este método tem muitas vantagens, como o envolvimento do treinando, 
fazendo-o experimentar novas formas de atuação e ajudando-o a tentar técnicas 
novas, sem medo de errar, pois se trata de uma simulação. A experiência é mais 
atrativa e dá a possibilidade de experimentação das decisões e de ter feedback 
sobre elas, reforçando e desenvolvendo o trabalho em equipe e a confiança. 
No entanto, o custo desse tipo de treinamento é mais dispendioso e, até hoje, 
não há comprovação científica de que realmente os treinandos mudem seus 
comportamentos (IVANCEVICH, 2011).
Método comportamental (coaching e mentoring)
Coaching é um método de desenvolvimento de competências em que o coach 
(treinador, profi ssional especializado) trabalha individualmente com o coachee 
7Gestão e métodos de treinamento
(geralmente, executivos ou líderes em desenvolvimento), preparando-os para 
algum trabalho específi co, para uma promoção futura que necessite desenvolver 
a sua liderança, seu discurso, sua etiqueta, refi namento da personalidade, estrutu-
ração de segurança, gerenciamento de pessoas difíceis e até com a apresentação 
pessoal (aparência). Ou seja, no coaching, há uma condução do desenvolvimento 
profi ssional visando a melhoria da performance de maneira que o coachee eleve o 
seu desempenho e o faça adquirir as competências necessárias (BENTON, 2000). 
Segundo Benton (2000, p. 7) “[...] um bom coach é alguém qualificado, 
objetivo e hábil em motivar a mudança comportamental [...], avaliar comporta-
mentos problemáticos e localizar comportamentos eficazes e não eficazes [...], 
fornecer encorajamento positivo e importar-se com a autoestima de quem está 
sendo treinado”. O programa é estruturado e aprovado pela organização, tem 
contrato com duração média de 6 meses a 1 ano, com frequência estipulada 
e um plano de pagamento. Geralmente, esses programas são oferecidos pelas 
empresas, mas um profissional/executivo também pode contratar um coach 
individualmente para desenvolver alguma competência ou habilidade em que 
sinta necessidade de aprimoramento. 
Santos (2015) refere que o processo pode ser conduzido por algum pro-
fissional qualificado da empresa ou contratado externamente. Além disso, 
esse processo tem uma duração prolongada e requer engajamento, empenho 
e disponibilidade de tempo específico e contratado de forma a não ter inter-
rupções. O coach não necessita ter experiência específica da área de atuação 
do coachee, pois o seu papel é fazer com que o coachee desenvolva confiança 
e busque suas próprias respostas, gere suas próprias ações com firmeza e 
segurança, confiando em seu potencial.
Mentoring é um programa de tutoria profissional em que um profissional 
mais experiente assume o papel de orientador de um profissional mais jovem 
em fase de formação, não havendo limite de tempo. A empresa faz a escolha 
de seus mentores, que são profissionais qualificados, experientes e capacitados 
para atuar como multiplicadores. Dessa forma, resguarda o conhecimento 
produzido e acumulado na organização de maneira estruturada. Ao mesmo 
tempo, a empresa reverencia desempenhos que se diferenciam e se tornam 
expertises reconhecidas dentro da organização, pois o “mentor” é uma refe-
rência de atuação (SANTOS, 2015).
E-learning como método de treinamento
A educação a distância cada vez mais vem se destacando na área educacional 
como uma modalidade que atende às demandas de tempo (cada vez mais 
Gestão e métodos de treinamento8
escasso) na vida diária de cada cidadão, pois, por meio da utilização das 
tecnologias de informação, a educação corporativa foi impulsionada. A carac-
terística desta metodologia é a distância física entre treinadores e treinandos 
e a mediação por diversas tecnologias de informação e comunicação.
Com a utilização das novas tecnologias multimídia e da internet no dia a 
dia, foi introduzido na área educacional a utilização do “e” (de eleletronic), 
passando a intitular-se e-learning o processo ensino-aprendizagem que fizesse 
uso das novas tecnologias para aprimorar a qualidade da aprendizagem, tornando 
mais acessível os recursos e serviços educacionais e o fomento a aprendizagem 
colaborativa (SILVA, 2014). Segundo Gomes (2005), há certa superposição de 
conceptualizações em torno do conceito de e-learning na utilização das tecnolo-
gias na área educacional como uma extensão virtual da sala de aula presencial, 
ensino presencial com recursos tecnológicos e educação a distância. O e-learning, 
para a autora, abrange concepções de inovação distintas de outras modalidades 
e do ponto de vista pedagógico “implica a existência de um modelo de interação 
entre professor-aluno (formador-formando), a que, em certas abordagens, acresce 
um modelo de interação aluno-aluno (formando-formando), numa perspectiva 
colaborativa” (GOMES, 2005, p. 234). É no elemento de “colaboração” no 
ensino-aprendizagem a distância que o e-learning tem seu potencial fortalecido 
e expandido e desta forma surgindo “modalidades híbridas de aprendizagem 
(B-learning) e emergem outras modalidades com foco nas marcas comunica-
cionais da Sociedade Digital: na Conectividade (C-Learning), na Mobilidade 
(M-Learning) e na Ubiquidade (U-Learning)” (SILVA, 2017, p. 54).
O e-learning no contexto organizacional contribui e responde com maior 
velocidade à propagação de conhecimentos, viabilizando uma celeridade 
necessária aos treinamentos funcionais, como também reduz o custo, amplia 
a abrangência territorial e potencializa a gestão de recursos humanos (TEI-
XEIRA; STEFANO; CAMPOS, 2015). Como limitação do método, podemos 
citar a desconfiança que ainda existe sobre a eficácia da educação a distância, 
falhas tecnológicas (linhas de comunicação, computadores, infraestrutura de 
rede e velocidade dos links) e o fato de que requer dos treinandos disciplina e 
adoção do modelo de autodesenvolvimento (PIMENTEL; SANTOS, 2002).
Apresentamos neste tópico os principais métodos de treinamento que são 
praticados na atualidade, que são embasados por teorias de aprendizagem, es-
tudos pedagógicos e atualmente muito apoiado pelas tecnologias da informação 
e comunicação (TIC). Qual método adotar? Essa definição deve iniciar com o 
estudo das necessidades de treinamento realizado no levantamento inicial, dos 
objetivos a que se quer chegar para atingir os resultados de melhoria de perfor-
mance requeridos pelo negócio e pelos avanços das tecnologias do mundo atual.
9Gestão e métodos de treinamento
A importância do desenvolvimento na gestão 
de pessoas
Na prática, o desenvolvimento de pessoas difere de treinamento de pessoal 
na questão de objetivos, público-alvo, duração, visão de longo prazo (visa o 
futuro); tem métodos similares, mas mais voltados para o desenvolvimento de 
lideranças. Para Chiavenato (1999, p. 322), “[...] o desenvolvimento de pessoas 
está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro [...], as 
atividades de desenvolvimentopessoal estão relacionadas com os processos 
mais profundos de formação da personalidade e da melhoria da capacidade 
de compreender e interpretar o conhecimento”. Segundo Silveira (2007), 
o desenvolvimento de pessoas passou a ser apontado como um importante 
processo dentro das organizações, pois promove os negócios e resultados a 
partir da vinculação constante das ações educacionais com as estratégias da 
organização e com as outras atividades da gestão de pessoas.
Um dos desafios da gestão de pessoas é desenvolver os profissionais em 
processo, conhecedores de seu negócio, que ajam com autonomia e respon-
sabilidade e tenham habilidade de tomar decisões nessa nova economia ex-
tremamente complexa. Como refere Richter (2016, p. 1):
Dessa complexa gama de habilidades requeridas pelo mundo do trabalho atual, 
as atividades de desenvolvimento de competências e formação de indivíduos 
deixam de ser atividades apenas institucionais, colocando o indivíduo no centro 
da ação por meio da busca autônoma do desenvolvimento de conhecimentos 
e habilidades, como no caso de programas individualizados de coaching, 
com feedback técnico frequente para aperfeiçoamento de suas habilidades.
A gestão de pessoas é dirigida especialmente para ações associadas às 
pessoas com o objetivo de desenvolvê-las para o alcance das metas individuais 
e organizacionais e tem sido essencial no desenvolvimento do planejamento 
estratégico. O desenvolvimento dos gestores é iminente, pois são eles que 
indicam a direção e o relacionamento dos funcionários com a organização e 
entre si frente ao trabalho que deve ser realizado. A velocidade e a agilidade 
são cada vez mais prementes para as organizações, e há uma redução do ciclo 
temporal que requer uma gestão eficaz em todos os setores e um trabalho de 
aprendizado organizacional por parte da gestão de pessoas, com destaque 
para o aprendizado de trabalhar com maior eficácia, rapidez e confiança 
(IVANCEVICH, 2011).
Como destaca Eboli (2002), a realidade se transformou, e isso requer que to-
das as pessoas em todos os níveis da organização possuam um desenvolvimento 
Gestão e métodos de treinamento10
de suas capacidades para criar soluções e ter conhecimento organizacional, 
contribuindo para o êxito nos negócios. Por outro lado, há a necessidade de 
um engajamento da organização com a educação e o desenvolvimento de 
seus funcionários de forma a criar uma vantagem competitiva sustentável, 
o que gerou o surgimento das universidades corporativas como uma forma 
eficaz de desenvolver e alinhar talentos para as estratégias organizacionais. 
“O motivo principal de implantação de um sistema de educação corporativa é 
elevar o patamar de competitividade empresarial através do desenvolvimento, 
da instalação e da consolidação das competências críticas empresariais e 
humanas” (EBOLI, 2002, p. 193).
Os objetivos da implementação de uma educação corporativa eviden-
ciam a importância do desenvolvimento na gestão de pessoas, no qual a 
propagação da importância do capital intelectual se constituirá num agente 
de diferenciação das empresas com o despertar de talentos individuais e 
à disposição para o aprendizado, fomentando e concebendo o conceito de 
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estudos de casos em empresas públicas paulistas. 2015. 139 f. Dissertação (Administra-
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Acesso em: 24 jun. 2019.
Gestão e métodos de treinamento12
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o que pode mudar na escola? In: FERREIRA, A. C. P. (Org.). Nas pegadas das reformas 
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de Ciências Sociais e Humanas da Universidade de Cabo Verde. Praia: Universidade 
de Cabo Verde, 2014. p. 38-55. Disponível em: http://www.unicv.edu.cv/component/
spsimpleportfolio/item/5-nas-pegadas-das-reformas-educativas-conferencias-do-i-c. 
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SILVEIRA, V. N. S. Maturidade em gestão de pessoas e práticas de treinamento, desenvolvi-
mento e educação: uma análisea partir do People Capability Model (P-CMM). 2007. 259 
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Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte, 2007. Disponível em: http://www.
bibliotecadigital.ufmg.br/dspace/handle/1843/CSPO-724K4B. Acesso em: 24 jun. 2019.
TEIXEIRA, G.; STEFANO, S. R.; CAMPOS, E. A. R. E-learning, percepções sobre satisfação no 
treinamento à distância em instituição financeira: reação versus impacto. RACE - Revista 
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https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5160817A. Acesso em: 24 jun. 2019.
13Gestão e métodos de treinamento
Dica do professor
Esta videoaula trata dos métodos de treinamento e de desenvolvimento em gestão.
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Exercícios
1) O método de treinamento a ser escolhido para uma empresa depende de diversas variáveis 
que vão de custos a instrutores. A alternativa que determina o sucesso ou fracasso da 
aplicação de um método de treinamento, em se tratando somente dos colaboradores, é:
A) Os conteúdos de um treinamento independem dos objetivos definidos pelo levantamento de 
necessidades.
B) Treinamento e desenvolvimento são processos orientados para o desempenho imediato no 
cargo.
C) Um programa de desenvolvimento envolve uma sucessão de cursos ofertados ao sujeito e 
não contempla ações de aconselhamento.
D) Diferenças culturais afetam o resultado de um treinamento em diferentes bases da mesma 
empresa.
E) O treinamento e o desenvolvimento de pessoas são processos idênticos e estão presentes em 
todas as organizações.
2) Estavam ocorrendo muitos acidentes de trabalho em uma fábrica e por isso foi contratada 
uma empresa de engenharia de segurança do trabalho para analisar as possíveis causas. 
Verificou-se que os empregados do nível operacional tinham cumprido as horas de 
treinamento em segurança que eram previstas na lei, mas a prática mostrava que os 
treinamentos não surtiram o efeito desejado. Se você fosse o(a) analista de Recursos 
Humanos dessa fábrica, como faria a avaliação da eficácia desses treinamentos?
A) Provas teóricas, para verificar se os empregados assimilaram os conteúdos.
B) Simulações após os treinamentos, para analisar a construção de conhecimento sobre o tema 
(segurança no trabalho).
C) Reuniões, para que os funcionários digam aquilo que aprenderam.
D) Análise do relacionamento entre empresa e empregados, para saber se houve alguma 
melhoria.
E) Conversa com os supervisores dos empregados acidentados, para cobrar deles maior 
responsabilidade na supervisão.
3) Uma empresa distribuidora de produtos alimentícios para supermercados vem crescendo em 
níveis representativos. Suas unidades oferecem, cada vez mais, serviços especiais aos 
clientes, dentre eles o financiamento para compras a empresários de pequeno porte, agindo 
como um banco de varejo. Sendo assim, é necessário a atuação de funcionários 
especializados em produtos de crédito ao consumidor. Neste cenário, assinale a alternativa 
em que as duas ações listadas se caracterizam como parte de um programa de 
desenvolvimento desses empregados:
A) Desenho da estrutura de cargos e salários da empresa e desenvolvimento de treinamentos 
sobre negociação e finanças.
B) Criação de novos sistemas de avaliação do desempenho de empregados e abertura de novos 
programas disciplinares para acompanhar o desempenho dos sujeitos.
C) Desenvolvimento de treinamentos sobre temas de negociação e finanças e criação de novos 
sistemas de avaliação do desempenho de empregados.
D) Desenvolvimento de treinamentos motivacionais e promoção de programas voltados para a 
saúde mental do trabalhador.
E) Desenvolvimento de processos de seleção externa e de sistemas de avaliação de 
desempenho dos empregados.
4) Um método comumente adotado “para desenvolver a capacidade de decisão gerencial é 
_______________. O participante recebe um material (normalmente memorandos ou descrições de 
tarefas a realizar), incluindo itens típicos de correspondências, mensagens eletrônicas e listas de 
telefones de um gestor específico. Assuntos importantes e urgentes, como posições de falta de 
estoque, reclamações de clientes e cobrança do chefe sobre um relatório, são misturados às 
tarefas rotineiras; por exemplo, convite para discursar em um jantar ou decidir a data da festa de 
confraternização da companhia dali a quatro semanas. O participante é analisado e criticado em 
relação às inúmeras decisões tomadas no prazo dado, à qualidade das decisões e às prioridades 
atribuídas para cada decisão. Para despertar o interesse do participante, o material deve ser 
realista, relacionado ao trabalho e passível de decisões” (IVANCEVICH, 2008, p. 410). Assinale 
a alternativa que completa a lacuna:
A) Jogos de Empresa. 
B) Jogos de Colaboradores.
C) Representação de Papeis.
D) Representação de Técnicas.
E) Técnica de Decisões Variadas.
5) A técnica _______________ descreve as características operacionais de uma companhia, uma 
indústria ou um empreendimento. Essas descrições tomam a forma de equações, 
manipuladas depois de tomadas as decisões. Além disso, a técnica enfatiza o 
desenvolvimento da capacidade de solucionar problema. Assinale a alternativa que completa 
a lacuna:
A) Jogos de Empresa.
B) Técnica de Decisões Variadas.
C) Representação de Papeis.
D) Representação de Técnicas.
E) Jogos de Colaboradores.
Na prática
Para alguns gestores, o aprendizado eletrônico é a onda do futuro e deve ser incorporado com 
satisfação — de forma inevitável, irresistível e inquestionável. Para outros, é um passo temeroso 
para o futuro. Mesmo assim, algumas organizações já estão profundamente comprometidas com o 
treinamento online. Vejamos alguns exemplos.
Saiba +
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor:
MÉTODOS DE TREINAMENTO E CRITÉRIOS DE SELEÇÃO
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Treinamento Comportamental, saiba como desenvolvê-los
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A ImportÂncia Do Treinamento E CapacitaÇÃo De Pessoas: 
Um Estudo De Caso Na Lavanderia Industrial
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