Trabalho 1

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Mini curriculum 
Advogado militante especializado em Direito Civil e Processo Civil, Professor em Pós Graduação e 
Cursos Preparatórios para o Exame de Ordem dos Advogados do Brasil 1ª e 2ª Fases da OAB/FGV. 
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Comentários a 1ª Fase do Exame XXV: https://www.youtube.com/watch?v=xYqzpEwmYL4 
 
EXAME XXVIII 
 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO: 
 
1.CONCEITO: Washington de Barros Monteiro define com muita propriedade o que vêm a ser fontes do 
direito. “Fontes são os meios pelos quais se formam ou pelos quais se estabelecem as normas jurídicas. São 
os órgãos sociais de que dimana o direito objetivo”. 
 
2.CLASSIFICAÇÃO: 
a) Materiais: (EBULIÇÃO SOCIAL) Na definição de Délio Maranhão “são os fatores sociais que contribuem 
para a formação da substância, do conteúdo da norma jurídica”. São os princípios ideológicos que se 
refletem na lei. São as necessidades sociais e históricas que dão alma ao preceito. São critérios de 
integração, interpretação e solução de problemas jurídicos. 
É UM MOMENTO PRÉ-JURÍDICO, PRESSÃO EXERCIDA PELOS TRABALHADORES EM FACE DO ESTADO E 
DOS EMPREGADORES. E TAMBÉM DOS EMPREGADORES EM BUSCA DA FLEXIBILIZAÇÃO DAS NORMAS. 
 
b) Formais: são os modos de expressão da norma jurídica positiva retratada nas normas jurídicas, ou seja, 
são as normas jurídicas propriamente ditas, obrigatórias e predeterminadas. 
É A NORMA OFICIALIZADA, não necessariamente escrita. 
 
3.FONTES FORMAIS/SECUNDÁRIAS/SUBSIDIÁRIAS (art. 8º da CLT): 
a)Jurisprudência: é o conjunto das decisões dos tribunais sobre determinado tema. 
b)Analogia: revela ideia de proporção, de correspondência, de semelhança. A analogia consiste em aplicar a 
um caso concreto, não previsto em lei, disposição relativa a caso semelhante. É um importante fator que 
auxilia o juiz em casos de relações sociais que necessitam ser resolvidas e que não estão reguladas em lei. 
c)Equidade: para a aplicação da equidade deve se ter a noção da justiça, ou seja, a visão humanista do 
abrandamento da lei como regra genérica ao caso específico. O juiz deve atuar de forma a suavizar o rigor 
da norma abstrata, considerando-se as peculiaridades de cada caso em concreto. O juiz deve atuar de 
forma discricionária e não arbitrária. 
d)Princípios e normas gerais do direito: são os princípios que decorrem do próprio fundamento da 
legislação positiva que, embora não se mostrando expressos, constituem os pressupostos lógicos 
necessários das normas legislativas. 
e)Usos e costumes: trata-se de procedimento usual de determinada comunidade, o que acaba por se 
tornar, na prática, a norma jurídica que este mesmo grupo acredita existir, embora não faça parte do 
ordenamento jurídico formal. O costume caracteriza-se pela sua continuidade, publicidade e generalidade. 
f)Direito comparado: solução dos problemas jurídicos levando-se em conta as normas jurídicas aplicadas 
em outros países. 
OBS: O CÓDIGO CIVIL (DIREITO COMUM) É FONTE FORMAL SUBSIDIÁRIA DO DIREITO DO TRABALHO. 
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http://www.custodionogueira.com.br/
 
 
Art. 8º, § 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
 
4. HIERÁRQUIA DAS NORMAS: 
a)Constituição: trata-se da fonte de maior importância também para o Direito do Trabalho, porque dela 
emanam todas as normas, independentemente de sua origem e formação. A Constituição estabelece, em 
seus ARTIGOS 7º a 11, OS DIREITOS BÁSICOS DOS TRABALHADORES e de suas entidades representativas, 
que constituem regras básicas a serem observadas pelas fontes hierarquicamente inferiores. 
b)Leis: 
-leis complementares: há vários dispositivos constitucionais que não têm aplicação imediata, isto é, não são 
auto-aplicáveis e dependem de outra norma que lhes venha dar aplicação prática. LC 150/2015 
(Doméstico) 
-leis ordinárias: leis cujo processo de elaboração, tramitação e aprovação é ordinário, nos termos do artigo 
61 da Constituição Federal. 
OBS: É DE COMPETÊNCIA PRIVATIVA DA UNIÃO LEGISLAR SOBRE DIREITO DO TRABALHO, CONFORME 
DISPÕE O ARTIGO 22, I, CF, O QUE IMPEDE OS ESTADOS-MEMBROS E OS MUNICÍPIOS DE O FAZEREM. 
c)Atos do Poder Executivo: 
-leis delegadas: são leis elaboradas pelo Presidente da República, por delegação do Congresso Nacional, a 
quem compete originariamente elaborar a lei. Restringem-se as hipóteses do artigo 68 da CF. 
-medidas provisórias: são instrumentos da iniciativa do Presidente da República, nos casos relevantes e 
urgentes, com força de lei (art. 62 da CF). 
-decretos: são os instrumentos legais aptos a regulamentar as leis, explicando-as e detalhando-as, mas não 
podem alterá-las. 
d)Convenções e Acordos Coletivos (art. 7º, XXVI, CF, art. 611 e 611, §1º, CLT): as convenções coletivas de 
trabalho são os pactos firmados entre dois ou mais sindicatos sobre condições de trabalho, tendo de um 
lado o sindicato patronal e do outro o sindicato dos trabalhadores. Os acordos coletivos são os pactos 
celebrados entre uma ou mais de uma empresa e o sindicato da categoria profissional a respeito de 
condições de trabalho. 
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei 
quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, 
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço (FGTS); (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Questão 75 – Exame XVII 
O sindicato dos empregados em tinturaria de determinado município celebrou, em 2018, 
acordo coletivo com um a tinturaria, no qual, reconhecendo-se a condição financeira difícil 
da empresa, aceitou a redução do percentual de FGTS para 3% durante 2 anos. 
Sobre o caso apresentado, de acordo com a previsão da CLT, assinale a afirmativa correta. 
A) É válido o acerto realizado porque fruto de negociação coletiva, ao qual a reforma 
trabalhista conferiu força legal 
B) Somente se houver homologação do acordo coletivo pela Justiça do Trabalho é que ele 
terá validade em relação ao FGTS 
C) A cláusula normativa em questão é nula, porque constitui objeto ilícito negociar 
percentual de FGTS. 
D) A negociação acerca do FGTS exigiria que, ao menos, fosse pago metade do valor devido, 
o que não aconteceu no caso apresentado 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
 
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre 
as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Questão 72 - Exame XXVII 
Em determinada localidade, existe a seguinte situação: a convenção coletiva da categoria 
para o período 2018/2019 prevê o pagamento de adicional de 70% sobre as horas extras 
realizadas de segunda-feira a sábado. Ocorre que a sociedade empresária Beta havia 
assinado um acordo coletivo para o mesmo período, porém alguns dias antes, prevendo o 
pagamento dessas horas extras com adicional de60%. 
De acordo com a CLT, assinale a opção que indica o adicional que deverá prevalecer. 
A) Prevalecerá o adicional de 70%, por ser mais benéfico aos empregados 
B) Diante da controvérsia, valerá o adicional de 50% previsto na Constituição Federal 
C) Deverá ser respeitada a média entre os adicionais previstos em ambas as normas 
coletivas, ou seja, 65% 
D) Valerá o adicional de 60% previsto em acordo coletivo, que prevalece sobre a convenção. 
 
e)Sentenças Normativas: são decisões judiciais dos Tribunais Regionais do Trabalho ou do Tribunal Superior 
do Trabalho, dependendo do âmbito das entidades sindicais envolvidas no processo. Fundamentam-se no 
artigo 114 da Constituição Federal e são frutos de tentativas de negociação coletiva entre entidades 
sindicais profissionais e patronais, que se frustram, não levando a acordo. Chamam-se decisões normativas, 
pois são decisões judiciais que contêm normas aplicáveis a empregados e empregadores envolvidos no 
processo de negociação. 
f)Regulamento Interno de Empresa: são as normas internas de uma empresa, que determinam a conduta 
de empregados e empregador na estruturação interna da empresa, procedimentos, vantagens e obrigações 
de ambas as partes. 
g)Contrato Individual de Trabalho: é o instrumento que celebra a negociação individual entre empregado e 
empregador, fixando direitos e obrigações de ambas as partes. 
 
Questão 75 – EXAME XXVI 
Lucas trabalhava em uma empresa estatal, cuja norma interna regulamentar previa a 
necessidade de sindicância administrativa para apuração de falta e aplicação de suspensão. 
Após quatro anos de contrato sem qualquer intercorrência, em determinada semana, Lucas 
faltou sem qualquer comunicação ou justificativa por dois dias consecutivos. Diante disso, 
logo após o seu retorno ao trabalho, seu superior hierárquico aplicou a pena de suspensão 
por três dias. 
Na qualidade de advogado de Lucas, que tem interesse em manter o emprego, você deverá 
requerer 
A) a rescisão indireta do contrato por punição excessiva 
B) a nulidade da punição, pois não foi observada a norma regulamentar da empresa. 
C) a conversão da suspensão em advertência 
D) a ausência de nexo de causalidade e o decurso de tempo entre a punição e a falta 
 
Súmula nº 77 do TST - PUNIÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Nula é a 
punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a 
empresa por norma regulamentar. 
 
PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO: 
 
1.CONCEITO: são linhas diretrizes com função informadora, normativa e interpretativa. Desta forma, os 
Princípios têm função de informar o legislador na fundamentação das normas jurídicas, assim como o de 
fonte normativa, de suprir as lacunas e omissões da lei. 
 
2.ESPÉCIES: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
a) Princípio Protetor: visa atenuar a desigualdade entre o trabalhador e o empregador. Temos 3 
modalidades: 
- IN DÚBIO PRO OPERÁRIO: na dúvida a interpretação é a favor do trabalhador. 
 
Nos termos da cláusula primeira do contrato de trabalho firmado com a reclamante (fl. 17), "o 
empregado trabalhará para o empregador exercendo a função de vendedor jr 01, pelo que receberá 
a remuneração mensal equivalente a 0,07500% de comissão sobre as vendas mensais da loja da 
empregadora em que prestar serviços, acrescida do reflexo nos descansos semanais remunerados 
(DSR)". 
Verifica-se, portanto, que a norma não faz qualquer restrição quanto ao conceito de vendas 
mensais de modo a se fazer inferir que as comissões apenas seriam calculadas sobre o valor 
líquido. 
De acordo com o princípio da proteção do trabalhador, em sua vertente in dubio pro operario, em 
caso de dúvida deve ser aplicada à norma jurídica a interpretação mais benéfica ao empregado, pelo 
que incabível a hermenêutica alegada pela empresa. 
 
De caráter material ou processual? 
 
Caso UMA norma trabalhista comporte duas ou mais interpretações, deve-se interpretá-la da maneira mais 
favorável ao trabalhador. Vale, ainda, destacar que este é um princípio inerente ao Direito MATERIAL do 
Trabalho, não apresentando caráter processual. Assim, prevalece o entendimento de que o In Dubio pro 
Operario não se aplica ao Processo do Trabalho, sendo que, na colheita de provas, o juiz deverá aplicar as 
regras de distribuição do ônus da prova previstas nos artigos 818 da CLT e 333 do CPC, aplicado 
subsidiariamente à seara trabalhista por força do artigo 769 da CLT. 
 
- NORMA MAIS FAVORÁVEL: no caso de haver mais de uma norma aplicável (Constituição, lei, 
regulamento, convenção ...) utilizar a mais favorável ao empregado, quebrando a hierarquia das normas. 
 
- CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA: a aplicação da norma nova não pode implicar a diminuição das conquistas 
alcançadas pelo trabalhador. 
 
Ex.: PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA APLICAÇÃO. Sendo incontroverso nos autos que a empresa 
demandada, até determinada data, concedeu licença-maternidade de 180 dias, não se pode aceitar a 
alegação de que a referida concessão foi equivocada, uma vez que fere o princípio de aplicação da condição 
mais benéfica ao empregado. 
 
OBS1: AS CLÁUSULAS REGULAMENTARES, QUE REVOGUEM OU ALTEREM VANTAGENS DEFERIDAS 
ANTERIORMENTE, SÓ ATINGIRÃO OS TRABALHADORES ADMITIDOS APÓS A REVOGAÇÃO OU ALTERAÇÃO 
DO REGULAMENTO (SÚMULA 51 DO TST). 
 
Súmula nº 51 do TST 
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só 
atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles 
tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 
 
Tem limite a condição mais benéfica e a norma mais favorável? 
 
OBS2: A FLEXIBILIZAÇÃO DE NORMAS LEGAIS EM NEGOCIAÇÃO COLETIVA PODEM IMPEDIR A REGRA DA 
NORMA MAIS FAVORÁVEL E DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA. ASSIM, É POSSÍVEL REDUZIR OS DIREITOS 
TRABALHISTAS PELA NEGOCIAÇÃO COLETIVA, EXCETO QUANDO SE TRATAR DE SAÚDE DO EMPREGADO 
(EX: ARTS. 7º, INCISOS VI E XIV, DA CF). 
 
 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo 
negociação coletiva; 
Art. 611-A, § 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção 
coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra 
dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
 
Questão 74 – EXAME XXVI 
Em 2018, um sindicato de empregados acertou, em acordo coletivo com uma sociedade 
empresária, a redução geral dos salários de seus empregados em 15% durante 1 ano. 
Nesse caso, conforme dispõe a CLT, 
A) uma contrapartida de qualquer natureza será obrigatória e deverá ser acertada com a 
sociedade empresária 
B) a contrapartida será a garantia no emprego a todos os empregados envolvidos durante a 
vigência do acordo coletivo. 
C) a existência de alguma vantagem para os trabalhadores para validar o acordo coletivo 
será desnecessária 
D) a norma em questão será nula, porque a redução geral de salário somente pode ser 
acertada por convenção coletiva de trabalho 
 
b)Princípio da Irrenunciabilidade: os direitos trabalhistas não são renunciáveis, ou seja, o trabalhador não 
poderá renunciar, por exemplo, ao recebimento do salário em razão de que a empresa passa por 
dificuldades financeiras. O artigo 9º da CLT reza que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o 
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas”. 
 
c)Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: presume-se que o contrato de trabalho terá validade 
por tempoindeterminado, ou seja, haverá a continuidade da relação de emprego (Súmula 212 do TST). As 
exceções à regra são os contratos por prazo determinado. 
 
Súmula nº 212 do TST 
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o 
despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui 
presunção favorável ao empregado. 
 
d)Princípio da Primazia da Realidade: valem mais os fatos do que o constante de documentos, quando 
houver discordância entre ambos. São privilegiados, portanto, os fatos, a realidade, sobre a forma ou a 
estrutura empregada. É a aplicação do artigo 9º da CLT (trabalho em cooperativa, terceirização e trabalho 
autônomo). 
 
e)Princípio da Isonomia: refere-se à igualdade jurídica, segundo o qual devem ser proibidas as 
discriminações salariais em razão do sexo, cor, estado civil etc (art. 7º, XXX, CF e art. 5º da CLT). Se o 
trabalhador executa trabalho idêntico, o salário será o mesmo, desde que guardadas suas proporções legais 
(artigo 461 da CLT). 
 
CONTRATO DE TRABALHO: 
 
 
1.CONCEITO: 
 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
de trabalho intermitente. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
2.REQUISITOS: 
a)Continuidade: há um trato sucessivo na relação entre as partes, que perdura no tempo. É um pacto de 
trato sucessivo. Se há eventualidade do trabalho, inexiste contrato de trabalho. 
b)Subordinação: o empregado é dirigido pelo empregador, sendo a ele subordinado. É o principal requisito 
do contrato de trabalho. 
c)Onerosidade: o empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador. O empregado tem o 
dever de prestar os serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços 
prestados. 
d)Pessoalidade: o contrato de trabalho é realizado com uma certa e determinada pessoa. O empregado não 
pode fazer-se substituir por outra pessoa. 
e)Alteridade: o empregado presta serviços por conta alheia e não por conta própria. É um trabalho sem 
aquisição de qualquer risco pelo trabalhador. Ex: pode o empregado participar dos lucros da empresa, mas 
não dos prejuízos. 
OBS: EXCLUSIVIDADE NÃO É REQUISITO DO CONTRATO DE TRABALHO (EX: ARTIGOS 138 E 414 DA CLT). 
 
3.CARACTERÍSTICAS: 
a)Bilateral: sua celebração depende de duas declarações de vontade: de um lado a do empregador e do 
outro a do empregado. 
b)Consensual: independe de quaisquer formalidades, podendo ser ajustado verbalmente ou por escrito. 
c)Oneroso: o serviço prestado pelo empregado deve ser remunerado. 
d)Comutativo/Sinalagmático: as partes e obrigam entre si, com a satisfação de direitos e obrigações 
recíprocas. 
e)De Trato Sucessivo: o pacto não se exaure numa única prestação, envolvendo a efetiva prestação de 
serviços que se estende no tempo. Deve ser duradoura e habitual. 
 
OBS1: PREENCHIDOS OS REQUISITOS DO ARTIGO 3º DA CLT, É LEGÍTIMO O RECONHECIMENTO DA 
RELAÇÃO DE EMPREGO ENTRE POLICIAL MILITAR E EMPRESA PRIVADA, INDEPENDENTEMENTE DO 
EVENTUAL CABIMENTO DE PENALIDADE DISCIPLINAR PREVISTA NO ESTATUTO DO POLICIAL MILITAR 
(SÚMULA 386 DO TST). 
 
Questão 71 – EXAME XXVI 
Paulo é policial militar da ativa da Brigada Militar do Rio Grande do Sul. Como policial 
militar, trabalha em regime de escala 24h x 72h.Nos dias em que não tem plantão no 
quartel, atua como segurança em uma joalheria de um shopping center, onde tem que 
trabalhar três dias por semana, não pode se fazer substituir por ninguém, recebe 
remuneração fixa mensal e tem que cumprir uma rotina de 8 horas a cada dia laborado. Os 
comandos do trabalho lhe são repassados pelo gerente-geral da loja, sendo que ainda ajuda 
nas arrumações de estoque, na conferência de mercadorias e em algumas outras funções 
internas. Paulo não teve a CTPS anotada pela joalheria. 
Diante dessa situação, à luz das normas da CLT e da jurisprudência consolidada do TST, 
assinale a afirmativa correta. 
A) Estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, razão pela qual Paulo tem 
vínculo empregatício com a joalheria, independentemente do fato de ser policial militar da 
ativa, e de sofrer eventual punição disciplinar administrativa prevista no estatuto do Policial 
Militar 
B) Estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, mas Paulo não poderá ter vínculo 
empregatício com a joalheria, em razão da punição disciplinar administrativa prevista no 
estatuto do Policial Militar. 
C) Não estão presentes os requisitos da relação de emprego, uma vez que Paulo poderá ser 
requisitado pela Brigada Militar e não poderá trabalhar nesse dia para a joalheria 
D) Estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, sendo indiferente à relação de 
emprego uma eventual punição disciplinar administrativa prevista no estatuto do Policial 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
Militar, mas Paulo não pode ter vínculo empregatício com a joalheria tendo em vista que a 
função pública exige dedicação exclusiva 
 
 
OBS2: É NULO O CONTRATO DE TRABALHO CELEBRADO PARA O DESEMPENHO DE ATIVIDADE INERENTE 
À PRÁTICA DO JOGO DO BICHO, ANTE A ILICITUDE DE SEU OBJETO, O QUE SUBTRAI O REQUISITO DE 
VALIDADE PARA A FORMAÇÃO DO ATO JURÍDICO (OJ 199 DA SDI-1 DO TST). 
 
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO: 
 
Art. 443 - § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado 
ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (serviço é 
temporário a empresa continua operando) 
 
O que importa é a natureza ou periodicidade do serviço que vai ser desempenhado pelo empregado na 
empresa, O serviço é temporário. Ex, imprevisto aumento de produção (transitoriedade) ou contrato de 
safra (natureza). 
 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; (a atividade empresarial é temporária) 
 
Diz respeito à atividade desempenhada pela empresa e não ao empregado ou ao serviço. A atividade da 
empresa é temporária, provisória. Ex., hotel de veraneio que só funciona no verão (encerra a atividade 
após o evento). 
 
PRAZO (Art. 445 da CLT): 
 
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 
(dois) anos, observada a regra do art. 451. 
 
PRORROGAÇÃO (Art. 451 da CLT): 
 
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for 
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 
 
Admite apenas uma prorrogação e esta deve respeitar os prazos máximos acima mencionados. Se ocorrer 
mais de 1 prorrogação, passará a ser por prazo indeterminado 
 
Alguns, exemplos de duração de contrato de trabalho por Prazo Determinado: 
 
Art. 443, § 2º, letra “a” e “b” = 2 anos; 
Contrato de Safra (art. 14, lei 5.889/73) = 2 anos; 
Artista (art. 9º lei 6.533/78) = 2 anos; 
Aprendizagem (art. 428, § 3º CLT) = 2 anos; 
Treinador profissional de futebol (art. 6º, I lei 8.650/83) = 2 anos; 
Peão de Rodeio (art. 2º, II lei 10.220/01) – 2 anos; 
 
CONTRATOS SUCESSIVOS (Art. 452 da CLT): 
 
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, 
a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de 
serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.c) de contrato de experiência. (contrato de namoro) 
 
Ambos os contratantes irão se testar mutuamente. Empregador irá verificar se o empregado cumpre 
corretamente a jornada de trabalho, trabalha com zelo etc e o TRABALHADOR verificará se pagam salário 
em dia, benefícios prometidos etc. 
 
PRAZO: 
 
Art. 445, Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 
 
PRORROGAÇÃO (Art. 451 da CLT): 
 
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for 
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 
 
VERBAS RESCISÓRIAS NO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO! 
 
REGRA: 
 
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir 
o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que 
teria direito até o termo do contrato. 
 
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa 
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe 
resultarem. 
 
EXCEÇÃO: 
 
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito 
recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito 
por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
 
AUSÊNCIA DO AVISO PRÉVIO (Art. 487 da CLT): Não existe a necessidade de cumprimento de aviso, já que 
as partes já sabem a data do término do contrato, salvo na hipótese do Art. 481 da CLT. 
 
Pagará além do Aviso Prévio a Multa de 40% sobre o FGTS e também o Seguro Desemprego. 
 
PARA FINS DE CONTRATAÇÃO, O EMPREGADOR NÃO EXIGIRÁ DO CANDIDATO A EMPREGO 
COMPROVAÇÃO DE EXPERIÊNCIA PRÉVIA POR TEMPO SUPERIOR A 6 MESES NO MESMO TIPO DE 
ATIVIDADE (ART. 442-A DA CLT). 
 
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 
 
 
d) CONTRATO INTERMITENTE 
 
Art. 443, § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação 
de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de 
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, 
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os 
aeronautas, regidos por legislação própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
 
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda 
que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá: 
I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; 
II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do 
salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o 
disposto no § 12; e 
III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração. 
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de 
serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. 
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas para responder ao 
chamado, presumida, no silêncio, a recusa. 
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho 
intermitente. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
PRESCRIÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO: 
 
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco 
anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato 
de trabalho. 
 
- BIENAL: até 2 anos para ajuizar a Reclamação após a extinção do contrato (art. 7º, XXIX, CF e Súmula 308 
do TST). 
- QUINQUENAL: somente recebe direitos dos últimos 5 anos a partir do ajuizamento da reclamação (art. 7º, 
XXIX, CF e Súmula 308 do TST). 
 
OBS1: A PRESCRIÇÃO DEVE SER ALEGADA NA FASE ORDINÁRIA, OU SEJA, ATÉ O RECURSO ORDINÁRIO 
(SÚMULA 153 DO TST). 
 
Não se conhece de prescrição não argüida na instância ordinária. 
 
OBS2: ATÉ 13/11/2014 A PRESCRIÇÃO DO DIREITO DE RECLAMAR O NÃO RECOLHIMENTO DE FGTS ERA 
TRINTENÁRIA, DESDE QUE A AÇÃO SEJA PROPOSTA EM DOIS ANOS (SUMULA 362 DO TST + ART. 23 DA LEI 
8.036/90). A PARTIR DE 13/11/2014 A PRESCRIÇÃO DO FGTS PASSOU A SER QUINQUENAL (DECISÃO DO 
STF NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO STF-ARE-709212-DF). 
 
OBS3: AS AÇÕES PARA RECONHECIMENTO DE VÍNCULO DE EMPREGO SÃO IMPRESCRITÍVEIS (ARTIGO 11, 
PARÁGRAFO 1º, DA CLT). 
 
OBS4: NÃO CORRE PRESCRIÇÃO CONTRA O MENOR DE 18 ANOS (ART. 440 DA CLT). 
 
OBS5: 
 
Art. 11, § 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de 
alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela 
esteja também assegurado por preceito de lei. 
 
OBS6: 
 
Art. 11, § 3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação 
trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do 
mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
 
OBS7: PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE (PRESCRIÇÃO DA EXECUÇÃO). 
 
Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos. 
 
§ 1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir 
determinação judicial no curso da execução. 
 
§ 2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em 
qualquer grau de jurisdição 
 
CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL: 
 
A CTPS é a identidade do trabalhador que é emitida por órgão público. É obrigatória para o exercício de 
qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por 
conta própria de atividade profissional remunerada (art. 13 da CLT). 
 
Art. 13 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer 
emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por 
conta própria de atividade profissional remunerada. 
 
As anotações do contrato de trabalho são efetuadas pelo empregador e as anotações para fins 
previdenciários e acidentes do trabalho pelo INSS. 
 
A CTPS será apresentada ao empregador, quando da admissão do empregado, para que em 48 horas, 
proceda a sua qualificação, a data de admissão, remuneração e condições especiais, se houver. É vedado ao 
empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado (art. 29 da CLT). 
 
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra 
recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito 
horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições 
especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, 
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
 
As anotações efetuadas na CTPS servirão de prova: 
- nos casos de dissídio na Justiça do Trabalho por motivo de salário, férias ou tempo de serviço; 
- perante a Previdência Social, para o efeito de declaração de dependentes; 
- para o cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia profissional, auxílio-doença, 
etc. 
 
OBS: AS ANOTAÇÕES EFETUADAS NA CTPS TEM PRESUNÇÃO RELATIVA (juris tantum) ADMITINDO PROVA 
EM CONTRÁRIO (SÚMULA 12 DO TST + SÚMULA 225 DO STF) 
 
Multa por Falta de Registro na CTPS 
 
Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nostermos do art. 41 desta 
Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não 
registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 1o Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa 
aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de 
microempresa ou empresa de pequeno porte.(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 2o A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da dupla visita. (Incluído 
pela Lei nº 13.467, de 2017) 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o parágrafo único do art. 41 
desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por 
empregado prejudicado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
DAS FÉRIAS 
 
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses 
subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. 
 
§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três 
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não 
poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso 
semanal remunerado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. 
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão 
direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o 
serviço. 
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias 
com as férias escolares. 
 
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador 
pagará em dobro a respectiva remuneração. 
 
Art. 138 - Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se 
estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. 
 
Da Remuneração das Férias 
 
SEÇÃO IV 
DA REMUNERAÇÃO E DO ABONO DE FÉRIAS 
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977 
 
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito 
em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
 
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período 
aquisitivo. 
 
§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de 
acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, 
independendo de requerimento individual a concessão do abono. 
 
§ 3o O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial. (Revogado 
pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 
serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. 
Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das 
férias. 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#secaoIV
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art5
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TÍTULO II-A 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
DO DANO EXTRAPATRIMONIAL 
 
Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de 
trabalho apenas os dispositivos deste Título. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral 
ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação. 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a 
saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física. 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são 
bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a 
ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a 
indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
§ 1o Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os valores das 
indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza 
extrapatrimonial. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 2o A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os danos 
emergentes, não interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
I - a natureza do bem jurídico tutelado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
III - a possibilidade de superação física ou psicológica; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
VII - o grau de dolo ou culpa; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
VIII - a ocorrência de retratação espontânea;(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa;(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
X - o perdão, tácito ou expresso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XI - a situação social e econômica das partes envolvidas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
XII - o grau de publicidade da ofensa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 1o Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, 
em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
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I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; (Incluído pela 
Lei nº 13.467, de 2017) 
III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; (Incluído pela 
Lei nº 13.467, de 2017) 
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido. 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 2o Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos 
parâmetros estabelecidos no § 1o deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor. 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 3o Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização. 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1