Atividade Avaliativa - Avaliação De Desempenho E Gestão Das Competências

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Questionário
Título: Atividade Avaliativa - Avaliação De Desempenho E Gestão Das Competências
Curso: Gestão de Recursos Humanos(2)
Disciplina: Avaliação de desempenho e gestão de competências
Módulo: Módulo 2
Tipo: AA
		 1. 
	A gestão de recursos humanos realiza uma das funções mais importantes na organização, pois, cuida das pessoas. De acordo com Pereira (2014), como é definida a gestão de recursos humanos?
		
	Administra a produção, e as relações de trabalho das pessoas.
		
	Administra o potencial criativo e produtivo e as relações de trabalhos das pessoas.
		
	Administra a produção e a criatividade, e as relações interpessoais.
		
	Administra as relações de trabalho das pessoas e seus potencias criativos e produtivos.
		 2. 
	A gestão de recursos humanos enfrenta inúmeros desafios na atualidade. Quais os principais fatores que impactam e desafiam a gestão de pessoas na atualidade?
		
	Globalização, revolução da informação e do conhecimento, mudanças nas relações de trabalho, excepcional demanda por talentos e tecnologia.
		
	Globalização, revolução da informação, gestão do conhecimento, mudanças nas relações de trabalho, excepcional demanda por talentos e responsável pela tecnologia organizacional.
		
	Globalização, revolução da informação e do conhecimento, falta de mudanças nas relações interpessoais, excepcional demanda por talentos e tecnologia.
		
	Globalização, revolução da informação e do conhecimento, mudanças nas relações de trabalho, inexistência de demanda por talentos e tecnologia.
		 3. 
	De acordo com o conteúdo estudado, quais são os componentes do ciclo estratégico operacional?
		
	Premissas e fundamentos (missão, visão, valores, definição de portfólio), formulação da estratégia (objetivos estratégicos), detalhamento (plano, indicadores, parâmetros de receitas/custos), Acompanhamento (estratégias de mensuração de resultado nível pessoal e organizacional).
		
	Premissas (missão, visão, valores, definição de portfólio), formulação da estratégia (objetivos estratégicos), detalhamento (plano de ação com iniciativas, indicadores, parâmetros de receitas/custos), Acompanhamento (estratégias de mensuração de resultado nível pessoal e organizacional).
		
	Premissas e fundamentos (missão, visão, valores, definição de portfólio), formulação da estratégia (objetivos estratégicos), detalhamento (plano de ação com iniciativas, indicadores, parâmetros de receitas/custos), Acompanhamento (estratégias de mensuração de resultado nível pessoal e organizacional).
		
	Premissas e fundamentos (missão, visão, valores, definição de portfólio), formulação da estratégia (objetivos estratégicos), detalhamento (plano de ação com iniciativas, indicadores), Acompanhamento (estratégias de mensuração de resultado nível pessoal e organizacional).
		 4. 
	Prahalad e Hamel (2005) são dois grandes autores, que evidenciam a forma como uma empresa deve ser vista, que não é apenas como um portfólio de produtos e serviços. Para esses autores uma empresa deve ser percebida além do seu portfólio de produtos e serviços, por seu:
		
	Portfólio de Core Competencies.
		
	Portfólio de competências estratégicas.
		
	Portfólio de competências.
		
	Portfólio de desempenho de competências.
		 5. 
	Segundo Fernandes (2013), qual é a definição de competências?
		
	Conjunto de competências (conhecimentos, habilidades, atitudes e valores) mobilizadas para uma entrega, que agrega valor para a organização.
		
	Conjunto de capacidades (conhecimentos, habilidades, atitudes e valores) mobilizadas para uma entrega, que agrega valor para o indivíduo.
		
	Conjunto de competências (conhecimentos, habilidades, atitudes e valores) mobilizadas para uma entrega, que agrega valor tanto para o indivíduo como para a organização.
		
	Conjunto de capacidades (conhecimentos, habilidades, atitudes e valores) mobilizadas para uma entrega, que agrega valor tanto para o indivíduo como para a organização.
		 6. 
	O contrato psicológico trata de um ‘acordo’ entre indivíduo-organização, quanto à objetivos, metas, desempenho e satisfação das expectativas. Qual a definição de Pereira (2014) para este termo? 
		
	“Acordo não escrito entre empregado e empregador, determinando as expectativas da empresa em relação ao funcionário e deste em relação à empresa”. (
		
	“Acordo escrito entre empregado e empregador, determinando as expectativas da empresa em relação aos clientes e desses em relação aos funcionários empresa”.
		
	“Pacto não escrito entre empregado e empregador, identificando as expectativas da empresa em relação ao funcionário e desses em relação à empresa”.
		
	“Acordo escrito entre empregado e empregador, apontando que as experiências da empresa em relação ao funcionário e desses em relação à empresa podem mudar”.
		 7. 
	O gerenciamento de Recursos Humanos possui muitos processos. Quais são os processos de gerenciamento segundo Willians (2010)?
		
	Refração de funcionários desqualificados, desenvolvimento de funcionários qualificados, e manutenção de funcionários qualificados.
		
	Atração de funcionários desqualificados, desenvolvimento de funcionários qualificados, e manutenção de funcionários qualificados.
		
	Retração de funcionários qualificados, desempenho de funcionários qualificados, e manutenção de funcionários qualificados.
		
	Atração de funcionários qualificados, desenvolvimento de funcionários qualificados, e manutenção de funcionários qualificados.
		 8. 
	A avaliação de desempenho é de suma importância, pois permite acompanhar o desenvolvimento e progressos dos funcionários. Fernandes (2013) elenca quatro dimensões da avaliação de desempenho, identifique quais são:
		
	Avaliação de Desempenho, Avaliação de Comportamento ou atitudinal, Avaliação de Soluções, Avaliação de resultados.
		
	Avaliação de Diagnóstico, Avaliação de Comportamental ou reflexiva, Avaliação de Potencial ou perfil, Avaliação de Resultados.
		
	Avaliação de Desempenho, Avaliação de Comportamento ou atitudinal, Avaliação de Soluções, Avaliação de Metas.
		
	Avaliação de Desenvolvimento, Avaliação de Comportamento ou atitudinal, Avaliação de Potencial ou perfil, Avaliação de Metas.
		 9. 
	A avaliação de desempenho precisa ser bem elaborada, as pessoas treinadas, para que consigam atingir seu objetivo final. Conforme Pereira (2014), qual é a essência do ciclo da avaliação de desempenho?
		
	Um processo que leve o funcionário a se motivar e se sentir estimulado a aprimorar cada vez mais seu desempenho.
		
	Um método que leve o funcionário a se motivar e se sentir estimulado a aprimorar cada vez mais seu desempenho.
		
	Um processo que leve o funcionário a se motivar e se sentir valorizado a aprimorar cada vez mais seu desempenho.
		
	Um instrumento que leve o funcionário a se motivar e se sentir estimulado a aprimorar cada vez menos seu desempenho.
		 10. 
	Pereira (2014) apresenta o feedback 360º e coloca a finalidade no qual o mesmo surgiu, qual é essa finalidade?
		
	O feedback 360º originou como mais um procedimento para avaliar o desempenho, mantendo os paradigmas até então existentes.
		
	O feedback 360º surgiu como uma maneira nova de avaliar o desempenho, sem quebrar os paradigmas até então existentes.
		
	O feedback 360º surgiu como uma maneira nova de avaliar o desempenho, quebrando os paradigmas até então existentes.
		
	O feedback 360º teve origem como uma forma nova de avaliar o desenvolvimento, mantendo os paradigmas até então existentes.